AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai

productivității, performanței în muncă și satisfacției

TELEMUNCA ÎN TIMPUL PANDEMIEI DE COVID-19:

FACTORI DETERMINANȚI AI PRODUCTIVITĂȚII,
PERFORMANȚEI ÎN MUNCĂ ȘI SATISFACȚIEI
Loredana Mihalca1, Tudor Irimiaș2 şi Gabriela Brendea3
1)2)3)
Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca, România

Vă rugăm să citați acest articol astfel: Istoricul articolului

Mihalca, L., Irimiaș, T. and Brendea, G., 2021. Teleworking Primit: 30 martie 2021
During the COVID-19 Pandemic: Determining Factors of Revizuit: 10 mai 2021
Perceived Work Productivity, Job Performance, and Acceptat: 12 iunie 2021
Satisfaction. Amfiteatru Economic, 23(58), pp. 620-636.

DOI: 10.24818/EA/2021/58/620

Rezumat
Din cauza pandemiei de COVID-19, telemunca a fost introdusă la scală largă ca
modalitate de asigurare a continuității afacerii. Cu toate acestea, efectele telemuncii asupra
rezultatelor angajaților care vizează productivitatea în muncă, performanța în muncă și
satisfacția la locul de muncă sunt neclare. Scopul acestui studiu a fost acela de a investiga în
ce măsură factorii identificați anterior ca fiind determinanți pentru eficacitatea telemuncii
sunt relevanți și în context de pandemie. Pe baza Modelului Telemuncii elaborat de Baruch
și Nicholson, în acest studiu a fost examinată relația dintre factorii individuali, cei specifici
familiei, muncii și organizației și adaptarea la telemuncă în timpul pandemiei de COVID-19.
Datele au fost colectate cu ajutorul unui chestionar online de la 482 de angajați care au lucrat
de acasă în proporție de sută la sută în timpul pandemiei. Rezultatele obținute au indicat
faptul că factorii individuali (strategii de autoorganizare) și factorii specifici familiei (nevoia
de condiții adecvate telemuncii) sunt predictori importanți pentru productivitatea,
performanța și satisfacția angajaților în contextul telemuncii pe perioada pandemiei de
COVID-19. De asemenea, supraîncărcarea în muncă (factor specific muncii) este un
predictor semnificativ pentru productivitatea în muncă și satisfacția cu telemunca. În mod
suprinzător, suportul organizațional în contextul telemuncii nu este corelat cu niciuna din
variabilele dependente. La final, sunt discutate implicațiile telemuncii în timpul pandemiei
pentru cercetare și practică.

Cuvinte-cheie: telemuncă; COVID-19; productivitate; supraîncărcare; autoorganizare;

satisfacția muncii; telelucrători.

Clasificare JEL: J22, D23


Autor de contact, Loredana Mihalca – e-mail: loredana.mihalca@econ.ubbcluj.ro

ORCID autori:
Loredana Mihalca: orcid.org/0000-0002-0079-7975
Tudor Irimiaș: orcid.org/0000-0002-0844-5886
Gabriela Brendea: orcid.org/0000-0001-5511-4986

444 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
Introducere

Din cauza izbucnirii globale a epidemiei de COVID-19, telemunca (cunoscută sub

numele de muncă de acasă, muncă la distanță, telenavetă) a crescut enorm, deoarece mulți
angajați au fost obligați să rămână acasă (Kniffin, et al., 2020; Wang, et al., 2021).
De exemplu, în iulie 2020, aproape jumătate din angajații din UE participanți la sondajul
Eurofound (2020) au menționat că lucrau de acasă cel puțin o parte din timp, în timp ce o
treime dintre aceștia au raportat că lucrează de acasă cu normă întreagă. O diferență cheie
între telemunca în circumstanțe normale și telemunca în timpul pandemiei de COVID-19 este
că prima reprezintă o practică voluntară a angajaților, adesea prezentată ca un beneficiu
(Wang, et al. 2021), în timp ce cea din urmă este o practică obligatorie cu normă întreagă,
impusă „peste noapte” (Carillo, et al., 2020; Kniffin, et al., 2020). În contextul pandemiei,
telemunca a fost crucială pentru continuitatea activității. Cu toate acestea, efectele sale asupra
rezultatelor angajaților, cum ar fi productivitatea muncii, performanța în muncă și satisfacția
la locul de muncă, sunt neclare (conform Chang, et al., 2021).
În ceea ce privește telemunca în circumstanțe normale, mai multe studii au relevat
efecte pozitive ale acestei practici asupra productivității muncii, performanței în muncă,
satisfacției la locul de muncă și angajamentului organizațional (Gajendran și Harrison, 2007;
Martin și MacDonnell, 2012). Aceste efecte benefice ale telemuncii pentru angajați și
organizații sunt atribuite flexibilității și autonomiei sporite, conflictului muncă-familie
scăzut, precum şi lipsei întreruperilor și a concentrării îmbunătățite asociate cu această
practică (Golden, 2009; Allen, et al., 2015). Există, de asemenea, dovezi cu privire la
dezavantajele asociate telemuncii, cum ar fi izolarea socială și profesională, stagnarea
carierei, conflictul crescut între familie și muncă din cauza granițelor neclare existente între
muncă și viața privată (Gajendran și Harrison, 2007).
Deoarece informațiile existente cu privire la avantajele și dezavantajele telemuncii
provin dintr-un context în care telemunca a fost practicată doar ocazional, aplicabilitatea
acestora în circumstanțele unice ale pandemiei de COVID-19 poate fi pusă la îndoială (Wang,
et al., 2021). Mai precis, din cauza naturii obligatorii a telemuncii în timpul pandemiei de
COVID-19 și a provocărilor unice asociate cu acest tip de muncă (stresul cauzat de pandemie,
lipsa sprijinului pentru îngrijirea copiilor, granițe neclare între viața profesională și viața de
familie; Chang et. al., 2021), unele dintre rezultatele anterioare privind avantajele și
dezavantajele telemuncii ar putea să nu fie valide în contextul pandemiei (Wang, et al., 2021).
Astfel, înțelegerea avantajelor pe care telemunca în contextul pandemiei de COVID-19 le are
și, în special, înțelegerea modului în care angajații se adaptează cu succes la această nouă
situație de lucru, este esențială pentru organizațiile care doresc să își mențină productivitatea
chiar și în condiții de muncă dificile precum cele impuse de pandemie (Kramer și Kramer,
2020).
Pe baza studiilor existente (Carillo, et al., 2020; Wang, et al. 2021), nu se poate
concluziona dacă telemunca în timpul pandemiei de COVID-19 are sau nu efecte nocive
asupra rezultatelor individuale ale muncii (de exemplu, productivitate) și asupra atitudinilor
față de muncă (de exemplu, satisfacția privind telemunca) și care sunt factorii situaționali și
cei individuali care prezic eficacitatea telemuncii în contextul pandemiei.
Scopul acestui studiu vizează identificarea factorilor asociați adaptării cu succes a
angajaților la telemuncă în timpul pandemiei de COVID-19, respectiv cu productivitatea
muncii, performanța în muncă și satisfacția cu noul mod de lucru (Raghuram, et al., 2001).
Pe baza Modelului Telemuncii elaborat de Baruch și Nicholson (1997) și a Modelului
Adaptării la Telemunca Impusă de Pandemie dezvoltat de Carillo, et al. (2020), s-a analizat

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 445

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

în ce măsură factorii individuali (strategii de autoorganizare), factorii specifici familiei

(conflictul familie-muncă, condițiile de muncă adecvate, instrumentele necesare telemuncii),
factorii specifici muncii (supraîncărcarea în muncă) și factorii organizaționali (suportul
organizațional pentru telemuncă) prezic adaptarea la telemuncă în timpul pandemiei de
COVID-19. Acești factori au fost consideraţi factori cheie în prezicerea eficacității telemuncii
în circumstanțe normale (Baruch și Nicholson, 1997). În conformitate cu Carillo, et al.
(2020), adaptarea la telemuncă în timpul pandemiei de COVID-19 a fost definită ca fiind
acomodarea angajaților la provocările și cerințele noului context de muncă impus de
pandemie și a fost măsurată cu trei indicatori: productivitatea muncii, performanța în muncă
și satisfacția cu telemunca.
În scopul analizării relației dintre variabilele de context (factori specifici familiei,
muncii și organizației), variabilele individuale și indicatorii adaptării cu succes la telemuncă
în timpul pandemiei de COVID-19, au fost prezentate mai întâi abordările teoretice pe care
se bazează ipotezele propuse. În continuare, au fost descrise metodele și instrumentele
utilizate în scopul colectării și analizei datelor. În cele din urmă, au fost discutate implicațiile
teoretice și practice ale rezultatelor obținute în urma analizelor.

1. Fundamentare teoretică

1.1. Telemunca în condiţii normale

Telemunca reprezintă un aranjament de muncă în care angajații își desfășoară

activitatea departe de locațiile centrale ale organizației (de exemplu, de acasă, birouri satelit)
cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor (Allen, et al., 2015). Această practică de
muncă a devenit din ce în ce mai populară în ultimele decenii datorită progreselor tehnologice
și nevoilor în continuă schimbare ale angajaților (Golden, 2009). Când munca se desfășoară
doar o mică parte din timp (una-două zile pe săptămână) departe de locația centrală a
organizației, vorbim de telemuncă „cu intensitate scăzută”, iar când aceasta se desfășoară în
majoritatea timpului departe de locația centrală, vorbim de telemuncă „cu intensitate sporită”
(Gajendran și Harrison, 2007).
Numeroase studii au analizat efectele telemuncii asupra productivității muncii,
performanței în muncă și satisfacției la locul de muncă (Martin și MacDonnell, 2012).
Productivitatea în muncă, respectiv creșterea sau scăderea percepută a rezultatelor muncii a
fost raportată frecvent ca un beneficiu al telemuncii (Gajendran și Harrison, 2007; Martin și
MacDonnell, 2012). Argumentele prezentate în acest sens includ, printre altele, mai puține
distrageri și întreruperi atunci când se lucrează de acasă decât într-un birou unde poate fi
zgomot, economia de timp legată de naveta zilnică, munca la orele de maximă eficiență
(Bélanger, 1999). Motive similare au fost menționate și pentru îmbunătățirea performanței în
contextul telemuncii (Gajendran și Harrison, 2007). Spre deosebire de productivitatea în
muncă, care este orientată către producție, performanța în muncă se referă la calitatea muncii
angajaților (Martin și MacDonnell, 2012). Studiul meta-analitic al lui Gajendran și Harrison
(2007) a indicat prezența unei corelații pozitive între telemuncă și performanța în muncă
evaluată de supervizor sau măsurată obiectiv, dar nu și între telemuncă și performanța
autoevaluată. Pe de altă parte, în meta-analiza lor, Martin și MacDonnell (2012) au găsit o
corelație slabă, dar pozitivă și semnificativă între telemuncă și performanța autoevaluată.
Alte studii au indicat că intensitatea telemuncii (intensitate scăzută vs. intensitate ridicată)
este asociată pozitiv cu performanța evaluată de supervizor (Gajendran, et al., 2015). În

446 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
general, dovezile empirice cu privire la impactul telemuncii asupra performanței în muncă și,
în special, asupra performanței autoevaluate, nu sunt concludente.
Satisfacţia la locul de muncă, definită ca și măsura în care așteptările angajaților
sunt îndeplinite prin experiențele lor de la locul de muncă (Toscano și Zappalà, 2020), este o
altă consecință a telemuncii la care se face referire frecvent (Beauregard, et al., 2019).
Corelația pozitivă dintre telemuncă și satisfacția la locul de muncă demonstrată în unele studii
(Gajendran și Harrison, 2007; Allen, et al., 2015) a fost atribuită flexibilității sporite și
controlului asupra muncii angajaților, precum și conflictului scăzut ce vizează relaţia familie-
muncă, asociate cu telemunca. Alte studii au relevat o relație nonlineară între intensitatea
telemuncii și satisfacția la locul de muncă. Mai exact, în cazul unei intensități scăzute a
telemuncii, s-a observat o relație pozitivă între telemuncă și satisfacția la locul de muncă, în
timp ce pentru niveluri mai ridicate de telemuncă, s-a observat o plafonare a satisfacției
(Golden și Veiga, 2005; Beauregard, et al., 2019).
Allen, et al. (2015) au revizuit studiile realizate asupra telemuncii și au concluzionat
că este necesară o abordare multi-dimensională a telemuncii prin luarea în considerare a
factorilor personali, organizaționali și a celor specifici muncii atunci când se investighează
eficacitatea telemuncii. De asemenea, Baruch și Nicholson (1997) au postulat că eficacitatea
telemuncii în circumstanțe normale depinde de patru factori care trebuie să fie prezenți
simultan. Aceştia sunt: (1) factori specifici muncii - care se referă la natura muncii și la
tehnologia utilizată în cadrul diferitelor joburi, (2) factori organizaționali - care reflectă
gradul în care organizația susţine telemunca, inclusiv încrederea managerilor în telelucrători,
(3) factori specifici familiei/casei - care includ aspecte precum calitatea relațiilor de familie,
condiții de muncă adecvate și instrumente necesare telemuncii și (4) factori individuali - care
se referă la caracteristici personale precum trăsături de personalitate, atitudini și nevoi.
Modelul Telemuncii cu patru factori al lui Baruch și Nicholson (1997) reprezintă un cadru
teoretic promițător pentru identificarea factorilor esenţiali în prezicerea succesului telemuncii
în timpul pandemiei de COVID-19.

1.2. Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19

Aşa cum am menționat anterior, telemunca în timpul pandemiei de COVID-19 are

caracteristici unice, cum ar fi stresul cauzat de starea de sănătate și incertitudinea/nesiguranţa
profesională în contextul pandemiei, accesul limitat la asistența pentru îngrijirea copiilor
datorită închiderii școlilor și a grădinițelor, izolarea socială și profesională, precum și
existenţa conflictului muncă-familie (Carillo, et al., 2020; Chang, et al., 2021; Wang, et al.,
2021). Aceste caracteristici unice ale telemuncii în timpul pandemiei de COVID-19 pot
determina scăderea productivității și performanței în muncă a angajaților care lucrează de
acasă, precum și scăderea satisfacției cu această practică de lucru (conform Chang, et al.,
2021). Doar câteva studii au investigat provocările cu care se confruntă angajații pe parcursul
telemuncii în timpul pandemiei de COVID-19 și impactul acestora asupra rezultatelor muncii
(de exemplu, performanța în muncă), precum și factorii care îi ajută pe cei care prestează o
astfel de muncă să facă față acestor provocări (Carillo, et al., 2020; Chang, et al., 2021).
În studiul lor calitativ, Wang, et al. (2021) au descoperit că provocările cheie cu care
se confruntă angajații ce lucrează de acasă în timpul pandemiei, și care au efecte dăunătoare
asupra performanței și bunăstării lor la muncă, sunt interferența muncă-familie, comunicarea
ineficientă cu colegii, supervizorii și clienții, amânarea sarcinilor și singurătatea. Rezultatele
studiul lor cantitativ au arătat că suportul social și autonomia la locul de muncă au ajutat

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 447

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

angajații care muncesc de acasă să facă față în mod eficient provocărilor din timpul
pandemiei de COVID-19, în timp ce supraîncărcarea în muncă și monitorizarea de către
supraveghetori le-au afectat negativ bunăstarea. Autodisciplina, o caracteristică individuală,
a acționat ca un moderator al relației dintre suportul social și singurătate, indicând o corelație
negativă mai puternică între suportul social și singurătate atunci când autodisciplina era mai
mare.
În studiul lor, Carillo, et al. (2020) au dezvoltat și testat Modelul Adaptării la
Telemunca Impusă de Pandemie care include factori individuali (de exemplu, stres personal),
factori de muncă (de exemplu, supraîncărcarea în muncă) și factori organizaționali (de
exemplu, suport organizațional) ca predictori ai adaptării la telemuncă. Acest model distinge,
de asemenea, între factori specifici crizei (stresul, izolarea profesională) și factori care nu
sunt specifici crizei (de exemplu, autonomia în muncă). Rezultatele au indicat faptul că
stresul și izolarea profesională influențează negativ adaptarea la telemuncă, în timp ce mediul
adecvat telemuncii (spațiul și echipamentele adecvate), precum și supraîncărcarea în muncă
au avut un impact pozitiv asupra adaptării la telemuncă. În mod surprinzător, suportul
organizațional legat de criză nu s-a dovedit a avea vreun impact asupra adaptării.
Spre deosebire de Carillo, et al. (2020) care au folosit o unitate de măsură generală
pentru adaptarea la telemuncă, în acest studiu au fost examinați trei indicatori separați ai
adaptării, respectiv productivitatea percepută, performanța muncii și satisfacția cu telemunca,
deoarece combinarea acestora într-un scor compozit este probabil să modifice relația cu
predictorii vizați și au fost luați în considerare și factorii specifici familiei (Baruch și
Nicholson, 1997) alături de factorii individuali, cei specifici muncii și organizației.

1.3. Factori determinanți ai telemuncii

Chiar dacă toți angajații sunt potențiali telelucrători, nu toți sunt potriviți să devină
telelucrători, întrucât sunt necesare abilități specifice pentru a face față în mod eficient
telemuncii în general (Bélanger, 1999) și telemuncii în timpul epidemiei de COVID-19 în
special (Wang, et al., 2021). Pe lângă unele abilități specifice, cum ar fi utilizarea
computerului (Bélanger, 1999), telelucrătorii trebuie să aibă abilități bune de autoorganizare
(de exemplu, să-și stabilească propriile obiective; Konradt, et al., 2003), să fie
autodisciplinați (Wang, et al., 2021) și să aibă încredere în capacitatea lor de a gestiona în
mod eficient provocările telemuncii (adică, autoeficacitate; Raghuram, et al., 2003), printre
altele. Aceste caracteristici individuale s-au dovedit a fi resurse importante pentru a face față
în mod eficient cerințelor telemuncii (Raghuram & Wiesenfeld, 2004), în special în contextul
pandemiei (Wang, et al., 2021). În conformitate cu cercetările anterioare privind telemunca
(Gajendran și Harrison, 2007; O'Neill, et al., 2014), este preconizat ca eficacitatea telemuncii
în timpul pandemiei de COVID-19 să depindă de strategiile de autoorganizare a angajaților,
cum ar fi planificarea activităților de lucru și stabilirea obiectivelor, stabilirea în prealabil a
ordinii sarcinilor, stabilirea timpilor de început, pauză și finalizare.
Mediul telemuncii, care include prezența unor condiții de muncă adecvate (un spațiu
de lucru adecvat) și accesul la echipamente și instrumente tehnologice adecvate, necesare
îndeplinirii sarcinilor de muncă (Staples, et al., 1999) s-a dovedit a fi un factor important
pentru telelucrători (Greer și Payne, 2014; Carillo, et al., 2020). De exemplu, Carillo, et al.
(2020) au constatat că mediul adecvat telemuncii a fost al doilea cel mai important factor care
a influențat pozitiv adaptarea angajaților la telemuncă în timpul pandemiei de COVID-19.
Crearea unui mediu care să faciliteze munca îi ajută pe angajați să reducă la minimum

448 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
distragerea atenției, zgomotul și întreruperile ce le pot afecta performanța în muncă (Gist și
Mitchell, 1992). În plus, telelucrătorii pot fi nemulțumiţi dacă au condiții fizice de muncă de
slabă calitate și instrumente inadecvate telemuncii (Bélanger, 1999).
Conflictul muncă-familie, definit ca incompatibilitatea dintre rolurile de la locul de
muncă și cele din familie (Vaziri, et al., 2020) a fost un subiect important în literatura despre
telemuncă (Allen, et al., 2015). În ciuda interesului substanțial acordat efectelor telemuncii
asupra conflictului muncă-familie, rezultatele cu privire la consecințele telemuncii asupra
relaţiei muncă-familie (Gajendran și Harrison, 2007) nu sunt concludente. Unele studii au
arătat că telemunca mărește conflictul muncă-familie, făcând granițele dintre domeniile
muncii și ale vieții mai permeabile (Golden, et al., 2006), în timp ce alte studii au constatat
că telemunca reduce conflictul muncă-familie datorită flexibilității crescute a limitelor
(adică, controlul asupra locației și a timpului de lucru) care permite angajaților să integreze
cerințele de la muncă și din familie (Raghuram și Wiesenfeld, 2004). În meta-analiza lor,
Gajendran și Harrison (2007) au găsit doar o influență scăzută a telemuncii asupra
conflictului muncă-familie, indicând faptul că telemunca reduce conflictul muncă-familie. În
plus, conflictul între muncă și familie a mediat parțial impactul telemuncii asupra satisfacției
la locul de muncă dar nu și impactul asupra performanței (performanță autoevaluată sau
obiectivă). Cu toate acestea, alte meta-analize au furnizat dovezi puternice că un conflict mai
mic între muncă și familie are efecte benefice asupra satisfacției și a performanței în muncă
(Allen, et al., 2000; Amstad, et al., 2011).
În contextul telemuncii în timpul pandemiei de COVID-19, au fost preconizate
niveluri ridicate de conflict de tipul muncă-familie, deoarece multe școli și grădinițe au fost
închise din cauza pandemiei, iar părinții au avut responsabilități suplimentare, cum ar fi
îngrijirea sau educarea copiilor la domiciliu (Rudolph, et al., 2021). Într-adevăr, în studiul lor
calitativ, Wang, et al. (2021) au descoperit că interferența dintre muncă și familie a fost cea
mai menționată provocare în contextul telemuncii pe perioada pandemiei de COVID-19
pentru eșantionul lor de angajați. Unii participanți la studiul lor au afirmat că fluxul de lucru
a fost frecvent întrerupt de responsabilitățile familiale (de exemplu, îngrijirea copiilor), fapt
ce le-a influențat negativ performanța în muncă, în timp ce alți participanți au menționat
necesitatea de a fi „întotdeauna disponibili”, ceea ce a condus la efectuarea de ore
suplimentare și la reducerea timpului petrecut pentru îndeplinirea obligațiilor familiale.
Vaziri, et al. (2020) au constatat că aproximativ 40% dintre angajații din eșantionul lor au
raportat un conflict muncă-familie mare, în timp ce 38% dintre ei au experimentat un conflict
muncă-familie scăzut în timpul pandemiei de COVID-19.
Supraîncărcarea în muncă se referă la o situație în care cerințele de muncă depășesc
resursele disponibile pentru a îndeplini aceste cerințe (Gilboa, et al., 2008) și poate fi
operaționalizată în numărul de ore lucrate, volumul de muncă sau solicitările mentale ale
muncii care este realizată (Spector și Jex, 1998). Supraîncărcarea în muncă a fost considerată
un factor de stres la locul de muncă cu efecte negative asupra performanței, deoarece impune
anumite cerinţe angajaților care nu au resursele necesare pentru a satisface aceste cerințe
(Gilboa, et al., 2008). Cu toate acestea, cercetările din domeniu au raportat nu numai efecte
negative ale supraîncărcării în muncă asupra performanței, ci și efecte pozitive și lipsa
efectelor (Spector și Jex, 1998), ceea ce indică faptul că, uneori, supraîncărcarea în muncă
este percepută ca o provocare, mai degrabă corelată în mod pozitiv cu performanța, decât ca
un factor de stres.
Studiile existente privind telemunca în timpul pandemiei de COVID-19 au raportat,
de asemenea, atât corelații pozitive, cât și lipsa corelației între supraîncărcarea în muncă și
performanța autoevaluată (Carillo, et al., 2020; Wang, et al., 2021). De exemplu, Carillo, et

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 449

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

al. (2020) au constatat că supraîncărcarea în muncă a corelat pozitiv cu productivitatea,

performanța și satisfacția cu telemunca. Contrar așteptărilor, Wang, et al. (2021) nu au găsit
o corelație între supraîncărcarea în muncă, identificată ca una dintre provocările cheie ale
telemuncii în timpul pandemiei de COVID-19 și performanța autoevaluată.
Suportul organizațional a fost identificat ca unul dintre factorii de succes în
implementarea telemuncii (Allen, et al., 2015). Cercetările privind perceperea suportului
organizațional de către angajați au indicat faptul că suportul din partea organizațiilor
contribuie la satisfacția generală cu muncă și la performanța în muncă prin satisfacerea
nevoilor lor socio-emoționale şi prin recompensarea eforturilor acestora, ceea ce le sugerează
că suportul din partea organizației va fi disponibil atunci când este necesar (Rhoades și
Eisenberger, 2002).
Având în vedere provocările și incertitudinile pandemiei, suportul organizațional poate
fi și mai important pentru eficacitatea telemuncii (conform Rudolph, et al., 2021). În acest
context, organizațiile trebuie să își sprijine activ angajații oferind nu numai resurse tangibile
imediat, cum ar fi instrumente și echipamente, informații și instruire – necesare pentru a munci
eficient de acasă, ci și resurse psihologice și de bunăstare, cum ar fi programe de asistență,
feedback, întâlniri informale cu colegii (Kniffin, et al., 2020). De exemplu, Keller, et al. (2020)
au constatat că primirea de suport suplimentar din partea organizației i-a ajutat pe angajați să fie
mai productivi pe parcursul telemuncii în timpul pandemiei de COVID-19.

2. Metodologia de cercetare

Pentru a examina relația dintre factorii individuali, factorii situaționali și indicatorii

adaptării cu succes la telemunca din timpul pandemiei de COVID-19, au fost formulate mai
multe ipoteze.
Utilizarea unor strategii de autoorganizare îi ajută pe angajați să reducă distragerea
atenției și abaterile de la activitățile de muncă pre-planificate, ceea ce sporește implicarea
acestora în muncă (O'Neill, et al., 2014) și, în final, exercită efecte pozitive asupra
productivității, performanței și satisfacției în muncă (Konradt, et al., 2003; Raghuram, et al.,
2001). De aceea postulăm că:
H1: Strategiile de autoorganizare vor corela pozitiv cu productivitatea în muncă
(H1a), performanţa în muncă (H1b) și satisfacţia cu telemunca în contextul pandemiei de
COVID-19 (H1c).
Percepția angajaților privind mediul sau condițiile de muncă exercită o influență
clară asupra performanței în muncă (Carillo, et al., 2020), existând dovezi ale efectelor
pozitive pe care un mediu de muncă adecvat (de exemplu, spațiu și mobilier adecvat) și un
mediu de muncă fără distrageri sau întreruperi le are asupra performanței în muncă (Gist și
Mitchell, 1992; Staples, et al., 1999), dar și a satisfacției muncii (Bélanger, 1999). De aceea
propunem următoarea ipoteză:
H2: Mediul telemuncii va corela pozitiv cu productivitatea în muncă (H2a), performanța
în muncă (H2b) și satisfacţia cu telemunca în contextul pandemiei de COVID-19 (H2c).
Conflictul muncă-familie (o formă de conflict de rol) este considerat a fi o sursă de
stres cu efecte negative asupra mai multor rezultate ale muncii precum satisfacția în muncă,
angajamentul organizațional, epuizare, performanță în muncă (Netemeyer, et al., 1996;
Gilboa, et al., 2008; Amstad, et al., 2011). De aceea postulăm că:

450 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
H3: Conflictul muncă-familie va corela negativ cu productivitatea în muncă (H3a),
performanța în muncă (H3b) și satisfacţia cu telemunca în contextul pandemiei de COVID-19
(H3c).
Supraîncărcarea în muncă este considerată un factor stresor, întrucât angajații
trebuie să investească mai multe resurse (de exemplu, timp și energie) pentru a-și menține
performanța în muncă la un nivel ridicat (Gilboa, et al., 2008), ceea ce determină, printre
altele, scăderea satisfacției în muncă (Spector și Jex, 1998). De aceea postulăm că:
H4: Supraîncărcarea în muncă va corela negativ cu productivitatea în muncă (H4a),
performanța în muncă (H4b) și satisfacţia cu telemunca în contextul pandemiei de COVID-
19 (H4c).
Suportul oferit de organizație indică angajaților că au la dispoziție resursele
materiale și emoționale, necesare pentru a face față cerințelor de la locul de muncă, ceea ce
descrește nivelul lor de stres și reacțiile afective negative față de muncă, contribuind, în final,
la creșterea performanței și a satisfacției în muncă (Rhoades și Eisenberger, 2002; Allen, et
al., 2015; Beauregard, et al., 2019). De aceea propunem următoarea ipoteză:
H5: Suportul organizațional pentru telemuncă va corela pozitiv cu productivitatea în
muncă (H5a), performanța în muncă (H5b) și satisfacţia cu telemunca în contextul pandemiei
de COVID-19 (H5c).
Pentru această analiză am utilizat datele unui sondaj pe bază de chestionar, colectate
de la 482 de angajați dintr-o mare companie de tehnologie a informației (IT) din România.
Acești respondenți reprezintă un sub-eșantion selectat dintr-un total de 837 de angajați care
au participat la un studiu mai amplu privind telemunca în timpul pandemiei de COVID-19.
Am selectat acest sub-eșantion, deoarece am dorit să ne concentrăm exclusiv pe angajații
care lucrau tot timpul de acasă în momentul realizării sondajului. Datele au fost colectate în
iunie 2020, în perioada de stare de alertă declarată în România la 15 mai 2020, ca urmare a
lock-down-ului de la nivel național care a început pe 25 martie 2020 (European Agency for
Fundamental Rights (FRA), 2020). Un e-mail ce descria scopul studiului și conținea un link
către un chestionar online a fost trimis unui reprezentant al resurselor umane care l-a distribuit
apoi tuturor angajaților companiei. În e-mail s-a explicat, de asemenea, că participarea este
voluntară și că rezultatele vor fi raportate doar într-o formă agregată, asigurându-se
confidențialitatea datelor.
Cei mai mulți participanți din sub-eșantion (95%) erau angajați permanenți, cu o
vechime medie în muncă de 39,75 luni (AS = 43,26). Vârsta medie a participanților a fost de
33,29 ani (AS = 6,95; valoarea unui participant a fost 2 și a fost omisă din analiză) și 53%
dintre ei au fost bărbați, fiind șase participanți (1%) care nu și-au raportat genul. Majoritatea
participanților (88%) erau membri ai unei echipe, care dețineau o varietate de funcții (de
exemplu, dezvoltatori de sisteme IT, testeri), 9% dintre aceștia erau manageri de echipă și
3% erau manageri de top. Din cei 481 de participanți, 108 (22%) au raportat că au avut unele
responsabilități de îngrijire a copiilor în timp ce lucrau, iar 221 (46%) au raportat că au un
partener care lucrează cu normă întreagă de acasă.
Strategiile de autoorganizare au fost măsurate cu ajutorul a cinci itemi elaborați de
O'Neill, et al. (2014). Opţiunile de răspuns au fost măsurate pe o scală de la 1 (total dezacord)
la 7 (acord total). Un exemplu de item este: „Îmi planific activitățile zilnice/de muncă și le
urmez întocmai”. α Cronbach pentru această scală a fost 0,85.
Gradul în care angajații au condiții favorabile pentru a munci de acasă a fost
măsurat pe o scală Likert în cinci puncte, adaptată de la Carillo, et al. (2020). În particular, a
fost măsurată prezența unor condiții de muncă adecvate („Am un spațiu adecvat acasă, unde

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 451

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

pot lucra fără să fiu distras”) și a instrumentelor necesare telemuncii („Am instrumentele și
echipamentele necesare pentru a lucra de acasă (de exemplu, computer, internet etc.)”).
Scala conflictului muncă-familie dezvoltată de Netemeyer, et al. (1996), compusă
din cinci itemi, a fost folosită pentru a măsura conflictul muncă-familie. Itemii (de exemplu,
„Cerințele muncii mele interferează cu viața de acasă și de familie”) au fost evaluați pe o
scală cuprinsă între 1 (dezacord total) și 7 (acord total). α Cronbach a fost 0,94.
Supraîncărcarea în muncă a fost măsurată cu cinci itemi adaptați din Inventarul
pentru supraîncărcarea în muncă (Spector și Jex, 1998), pe o scală cuprinsă între 1 (dezacord
total) și 5 (acord total). Un exemplu de item este: „Munca mea presupune să lucrez repede”.
α Cronbach a fost 0,80.
Suportul organizațional pentru telemuncă a fost măsurat cu opt itemi dezvoltaţi de
Keller, et al. (2020), pe o scală de la 1 (dezacord total) la 5 (acord total). Un exemplu de item
este: „Organizația mea s-a asigurat că am echipamentele de care am nevoie (de exemplu,
computere, camere etc.) sau ar face acest lucru dacă aș solicita”. α Cronbach a fost de 0,84.
Trei variabile privind adaptarea la telemuncă au fost măsurate cu un singur item pe
o scală Likert în 5 puncte, pe baza măsurătorilor anterioare ale adaptării angajaților la noi
contexte de muncă (Raghuram, et al., 2001; Carillo, et al., 2020): productivitatea în timpul
telemuncii („Cum vă evaluați productivitatea muncii de acasă în comparație cu
productivitatea muncii la birou?”), performanța în timpul telemuncii („Cum evaluați
performanța dvs. în contextul muncii de acasă în comparație cu performanța când munciți de
la birou?“) și satisfacția cu telemunca („Cât de mulțumit sunteți cu munca dvs. de acasă?“).
Pe baza cercetărilor anterioare privind telemunca, a fost controlat genul, vârsta,
vechimea în muncă și funcția ocupată de angajați (Bailey și Kurland, 2002; Raghuram, et al.,
2003). Genul a fost codat ca 0 = masculin și 1 = feminin, în timp ce funcția ocupată a fost
codată ca 1 = manageri de top, 2 = manageri de echipă și 3 = membri ai echipei. Vârsta a fost
măsurată în ani pe o scală continuă, iar vechimea în muncă a fost calculată în luni.

3. Analize şi rezultate

Pentru a testa ipotezele formulate anterior, am estimat câte o regresie ierarhică

pentru fiecare dintre variabilele dependente, adică productivitatea muncii, performanța în
muncă și satisfacția legată de telemuncă, folosing software-ul SPSS, versiunea 23. Regresiile
ierarhice au cuprins cinci blocuri de variabile, primul bloc incluzând variabilele de control,
adică vârsta, genul și funcția ocupată (Modelul 1). Variabila gen a fost transformată într-o
variabilă dummy, având genul masculin ca grup de referință. Al doilea bloc a constat din
variabilele codate ca și variabile dummy pentru funcția ocupată, având manageri de top ca și
grup de referință, adică manageri de echipă și membri ai echipei (Modelul 2). În Modelul 3,
a fost adăugat un bloc format din factorul individual, strategii de autoorganizare. Modelul 4
a inclus un bloc format din factori vizând familia/casa, și anume condiții de muncă adecvate,
instrumente necesare telemuncii și conflictul muncă-familie. În Modelul 5, a fost adăugat un
bloc cu variabila supraîncărcarea în muncă, iar în Modelul 6, a fost inclus un bloc cu variabila
suportul organizațional pentru telemuncă.
Validitatea modelelor a fost verificată prin testarea multicoliniarității dintre
variabile, a distribuției normale a reziduurilor și a prezenței outlier-ilor multivariați.
Multicoliniaritatea dintre variabile a fost verificată folosind scorurile VIF și s-a concluzionat
că nu au existat probleme de multicoliniaritate, deoarece majoritatea acestor scoruri au fost
situate în jurul valorii de 1 (cu o valoare maximă de 1,62 pentru toate modelele). Mai mult,

452 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
nu au existat probleme cu outlier-ii multivariați, deoarece doar 12 (2,5%) cazuri ale
reziduurilor standardizate pentru modelul având ca și variabilă dependentă productivitatea
muncii, 21 (4,4%) pentru modelul performanței în muncă și 23 (4,9%) pentru modelul
satisfacției cu telemunca au fost în afara limitelor (±2). În ceea ce privește normalitatea
reziduurilor, graficele q-q au indicat că reziduurile sunt normal distribuite pentru toate
regresiile ierarhice.
Mediile, abaterile standard și corelațiile dintre variabilele studiate sunt prezentate în
Tabelul nr. 1.
Tabel nr. 1. Statistici descriptive și corelații între variabile
M AS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1.Vârstă 33,02 7,12 -
2. Vechimea în
37,19 40,25 0,33** -
muncă
3.Suport
3,86 0,65 0,10* -0,01 -
organizaţional
4. Supraîn-
cărcarea în 2,92 0,68 0,03 -0,02 -0,21** -
muncă
5. Condiţii de
muncă 4,35 0,88 -0,01 -0,08 0,10* -0,04 -
adecvate
6. Instrumente
necesare 4,42 0,83 -0,00 0,00 0,14** -0,09 0,44** -
telemuncii
7.Conflict -
2,74 1,34 0,03 0,05 -0,27** 0,53** -0,12* -
muncă-familie 0,19**
8. Strategii de
4,86 1,16 -0,07 -0,14** 0,25** -0,28** 0,23** 0,25** -0,42** -
autoorganizare
9.Productivi-
3,51 0,90 -0,04 0,00 -0,02 0,09 0,31** 0,27** -0,06 0,10* -
tatea muncii
10.Performan-
3,15 1,12 -0,10* -0,09* 0,08 0,04 0,29** 0,30** -0,02 0,14** 0,65** -
ţa în muncă
11.Satisfacţia
4,14 0,77 -0,08 -0,01 0,12** 0,00 0,36** 0,32** -0,15** 0,19** 0,46** 0,48** -
cu telemunca
Notă: * p < 0,05, ** p < 0,01

Rezultatele regresiei ierarhice având productivitatea muncii, performanța în muncă

și satisfacția cu telemunca ca și variabile dependente sunt prezentate în Tabelul nr. 2, Tabelul
nr. 3, și respectiv Tabelul nr. 4.

Tabel nr. 2. Regresia ierarhică pentru productivitatea muncii

Model Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6
Pas 1
Vârstă -0,01 -0,01 -0,00 -0,00 -0,00 -0,00
Gen -0,16* -0,16 -0,17* -0,15 -0,15 -0,17*
Vechimea în muncă 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Pas 2
Manageri de echipă -0,12 -0,14 -0,01 0,05 0,02
Membri ai echipei 0,11 0,07 0,21 0,28 0,25
Pas 3
Strategii de autoorganizare 0,08* 0,01 0,02 0,02

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 453

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

Model Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Pas 4
Condiţii de muncă adecvate 0,28*** 0,28*** 0,28***
Instrumente necesare telemuncii 0,25*** 0,24*** 0,25***
Conflictul muncă-familie 0,01 -0,04 -0,05
Pas 5
Supraîncărcare în muncă 0,20** 0,19**
Pas 6
Suportul organizaţional -0,09
ΔR2 0,009 0,006 0,011 0,110 0,015 0,004
R2 0,009 0,015 0,026 0,136 0,151 0,156
R2 ajustat 0,003 0,004 0,013 0,119 0,133 0,136
F 1,49 1,43 2,05* 8,11*** 8.25*** 7,74***
Notă: Codarea variabilelor dummy: gen: 0-masculin, 1-feminin; manager de echipă: 0-da, 1-nu; membri
ai echipei: 0-da, 1-nu.
* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001
Tabel nr. 3. Regresia ierarhică pentru performanța în muncă
Model Model Model Model Model 4 Model 5 Model 6
1 2 3
Pas 1
Vârstă -0,01 -0,00 -0,00 -0,01 -0,00 -0,01
Gen -0,10 -0,09 -0,10 -0,09 -0,09 -0,08
Vechimea în muncă -0,00 -0,00 -0,00 -0,00 -0,00 -0,00
Pas 2
Manageri de echipă -0,21 -0,24 -0,09 -0,06 -0,04
Membri ai echipei 0,34 0,28 0,44 0,48 0,50
Pas 3
Strategii de autoorganizare 0,11** 0,05 0,05 0,04
Pas 4
Condiţii de muncă adecvate 0,27*** 0,28*** 0,28***
Instrumente necesare telemuncii 0,37*** 0,36*** 0,36***
Conflictul muncă-familie 0,06 0,03 0,04
Pas 5
Supraîncărcare în muncă 0,11 0,12
Pas 6
Suportul organizaţional 0,08
ΔR2 0,015 0,021 0,014 0,108 0,003 0,002
R2 0,015 0,037 0,050 0,158 0,162 0,164
R2 ajustat 0,009 0,026 0,038 0,142 0,144 0,144
F 2,41 3,55* 4,11** 9,69*** 8,93*** 8,23***
Notă: Codarea variabilelor dummy: gen: 0-masculin, 1-feminin; manager de echipă: 0-da, 1-nu; membri
ai echipei: 0-da, 1-nu.
* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001
Tabel nr. 4. Regresia ierarhică pentru satisfacția privind telemunca
Model Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6
Pas 1
Vârstă -0,01 -0,00 -0,00 -0,01 -0,01 -0,01
Gen -0,11 -0,11 -0,13 -0,11 -0,11 -0,10
Vechimea în muncă 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Pas 2
Manageri de echipă 0,07 0,04 0,16 0,19 0,22
Membri ai echipei 0,37* 0,30 0,43* 0,47** 0,49**

454 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
Model Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6
Pas 3
Strategii de autoorganizare 0,12*** 0,04 0,04 0,04
Pas 4
Condiţii de muncă adecvate 0,26*** 0,26*** 0,26***
Instrumente necesare telemuncii 0,22*** 0,22*** 0,21***
Conflictul muncă-familie -0,03 -0,06* -0,06*
Pas 5
Supraîncărcare în muncă 0,13* 0,14**
Pas 6
Suportul organizaţional 0,08
ΔR2 0,013 0,019 0,036 0,143 0,010 0,004
R2 0,013 0,031 0,067 0,210 0,220 0,225
R2 ajustat 0,006 0,021 0,055 0,195 0,204 0,206
F 1,99 3,04** 5,61*** 13,68*** 13,06*** 12,15***
Notă: Codarea variabilelor dummy: gen: 0-masculin, 1-feminin; manager de echipă: 0-da, 1-nu; membri
ai echipei: 0-da, 1-nu.
* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001

Ipoteza 1a conform căreia strategiile de autoorganizare corelează pozitiv cu

productivitatea muncii a fost confirmată. După cum se poate observa în Tabelul nr. 2,
Modelul 3 a explicat în total 2,6% din varianța productivității în muncă, cu o creștere modestă
de 1,1% față de Modelul 2. Ipotezele 1b și 1c care susțin că strategiile de autoorganizare
corelează pozitiv cu performanța în muncă și satisfacția cu telemunca au fost de asemenea
confirmate. Modelul 3 a explicat în total 5% din varianța performanței în muncă, cu o creștere
modestă a varianței de 1,4% față de Modelul 2 (Tabelul nr. 3), în timp ce a explicat în total
aproximativ 7% din varianța satisfacției privind telemunca, cu o creștere a varianței de 3,6%
față de Modelul 2 (Tabelul nr. 4).
Rezultatele conform cărora strategiile de autoorganizare (factorul individual) sunt
corelate pozitiv cu productivitatea muncii, performanța în muncă și satisfacția cu telemunca
sunt în concordanță cu cercetările anterioare care au indicat asocieri pozitive între abilitățile
individuale de autoorganizare și performanța muncii, respectiv bunăstarea angajaților în
contextul telemuncii în timpul pandemiei de COVID-19 (Wang, et al., 2021). Rezultatele
obținute sugerează că, în contextul telemuncii în timpul pandemiei, abilitățile angajaților de
a-și structura și organiza comportamentul de muncă (de exemplu, de a-şi planifica activitățile
de muncă, de a stabili obiective) reprezintă resurse importante pentru a face față în mod
eficient provocărilor și solicitărilor impuse de pandemie.
Ipoteza 2a conform căreia mediul telemuncii corelează pozitiv cu productivitatea
muncii a fost confirmată. După cum se poate observa în Tabelul nr. 2, Modelul 4 a indicat o
creștere de 11% a varianței productivității în muncă la o varianță totală de 13,6%. Ipotezele
2b și 2c care susțin că mediul telemuncii corelează pozitiv cu performanța în muncă și,
respectiv cu satisfacția privind telemunca au fost de asemenea confirmate. Modelul 4 a
indicat o creștere de aproximativ 11% a varianței performanței în muncă, la o varianță totală
de 15% (Tabelul nr. 3), în timp ce a indicat o creștere de aproximativ 14% a varianței
satisfacției cu telemunca, la o varianță totală de 21% (Tabelul nr. 4). Rezultatele conform
cărora condițiile adecvate telemuncii, mai exact existența unor condiții fizice propice
telemuncii și a instrumentelor și echipamentelor necesare sunt asociate pozitiv cu toate cele
trei variabile dependente nu sunt suprinzătoare, având în vedere trecerea bruscă la
obligativitatea telemuncii în timpul pandemiei de COVID-19 care i-a luat pe nepregătite pe

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 455

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

angajați (unii dintre ei fără nicio experiență anterioară cu telemunca), fără a avea la dispoziție
echipamentele necesare.
În mod surprinzător, în ciuda ipotezei privind existența unei relații între conflictul
muncă-familie și productivitatea muncii, performanța în muncă și satisfacția cu telemunca
(ipotezele 3a, 3b, 3c), nu s-a constatat un efect al conflictului muncă-familie asupra niciunuia
dintre aceste variabile dependente (Modelul 4). Rezultatul conform căruia conflictul între
muncă și familie nu influențează performanța în muncă este în concordanță cu rezultatele
meta-analizei lui Gajendran și Harrison (2007), dar contrazice studiile care au găsit o astfel
de relație (Amstad, et al., 2011; Wang, et al., 2021). O posibilă explicație pentru lipsa relației
dintre conflictul muncă-familie și variabilele dependente vizate de acest studiu este că doar
22% dintre participanți au raportat că au responsabilități de îngrijire a copiilor, în timp ce
46% dintre ei au raportat un partener care lucra cu normă întreagă de acasă. Astfel, este
posibil ca eșantionul nostru să fi experimentat un conflict scăzut între muncă și familie (într-
adevăr, valoarea medie a scorurilor de la scala conflict muncă-familie este aproximativ 3,0,
fiind sub valoarea mediana a scalei), fără consecințe semnificative pentru productivitatea,
performanța sau satisfacția acestora.
Contrar așteptărilor, supraîncărcarea în muncă a corelat pozitiv cu productivitatea în
muncă și cu satisfacția privind telemunca (ipotezele 4a și 4c), însă nu a corelat semnificativ
cu performanța în muncă (ipoteza 4b). Modelul 5 a explicat aproximativ 15% din varianța
productivității muncii, cu o creștere mică a varianței, de 1,5%, comparativ cu Modelul 4
(Tabelul nr. 2), în timp ce a explicat 22% din varianța satisfacției privind telemunca, cu o mică
creștere a varianței de 1% comparativ cu Modelul 4 (Tabelul nr. 4). Cu toate că rezultatele
sunt contrare așteptărilor autorilor, acestea sunt în concordanță cu rezultatele obținute de
Carillo, et al. (2020) conform cărora supraîncărcarea în muncă determină o mai bună adaptare
la telemuncă în timpul pandemiei. O posibilă explicație pentru aceste rezultate este că
supraîncărcarea în muncă a fost percepută de către telelucrători ca o provocare mai degrabă
decât ca un factor stresor, ceea ce a determinat creșterea nivelului lor de activare și, în cele din
urmă, productivitatea muncii și satisfacția cu telemunca (Gilboa, et al., 2008). În meta-analiza
lor, Gilboa, et al. (2008) au constatat o relație mai puternică între supraîncărcarea în muncă și
performanța cantitativă decât între supraîncărcarea în muncă și performanța calitativă, ceea ce
poate constitui o posibilă explicație pentru rezultatul obținut în acest studiu, conform căruia
supraîncărcarea în muncă este asociată pozitiv cu productivitatea, dar nu și cu performanța în
muncă, definită ca evaluarea calității muncii efectuate.
Totodată, contrar așteptărilor, suportul organizațional pentru telemuncă nu a corelat
cu niciunul dintre indicatorii adaptării la telemuncă (ipotezele 5a, 5b și 5c). Rezultatele
obținute sunt în concordanță cu cele ale lui Carillo, et al. (2020), care, de asemenea, nu au
indicat vreun efect al suportului organizațional asupra adaptării angajaților la telemuncă. Este
posibil ca forma de suport organizațional descrisă în acest studiu să fi fost insuficientă pentru
a influența performanța și atitudinile angajaților care au muncit de acasă sută la sută. În plus,
faptul că suportul organizațional nu i-a ajutat pe angajați să facă față mai bine cerințelor
telemuncii în timpul COVID-19 ar putea sugera necesitatea adaptării suportului oferit la
caracteristicile personale ale angajaților, cum ar fi vârsta, genul, abilitățile de autoorganizare
(Carillo, et al., 2020). Acest aspect poate contribui la îmbunătățirea adaptării la telemuncă și,
astfel, poate asigura performanța dorită (Bentley, et al., 2016).
Trebuie menționat că niciuna dintre variabilele de control incluse în Modelul 1 și
variabilele dummy ale funcției ocupate incluse în Modelul 2 nu au avut un efect semnificativ
asupra variabilele dependente, cu excepția variabilei dummy, membri ai echipei care a fost
statistic semnificativă în relația cu satisfacția cu telemunca (Tabelul nr. 4). Corelația pozitivă

456 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
dintre membrii echipei și satisfacția privind telemunca indică faptul că angajații care erau
membri ai echipei erau mai mulțumiți de telemuncă decât cei care erau manageri de top.

Concluzii

Prezentul studiu contribuie la literatura de specialitate privind telemunca în timpul

pandemiei de COVID-19, prin explorarea factorilor de context (factori specifici familiei,
muncii și factori organizaționali), precum și a factorilor individuali care influențează
indicatorii adaptării la telemuncă, respectiv productivitatea muncii, performanța în muncă și
satisfacția cu telemunca. Rezultatele au indicat faptul că factorii specifici familiei (mai exact,
condițiile de telemuncă adecvate) și factorii individuali (strategii de autoorganizare) sunt
predictori importanți pentru toți cei trei indicatori ai adaptării la telemuncă în timpul
pandemiei. Factorii specifici familiei au explicat cea mai mare proporție a varianței pentru
indicatorii adaptării la telemuncă. Cu toate că nevoia de condiții adecvate telemuncii și accesul
la instrumentele și echipamentele necesare s-au dovedit a fi factori determinanți importanți ai
productivității, performanței și satisfacției în contextul pandemiei de COVID-19, conflictul
muncă-familie nu a corelat cu niciuna dintre variabilele dependente. Totodată, s-a constatat
că supraîncărcarea în muncă (factorul specific muncii) corelează pozitiv cu productivitatea
muncii și satisfacția cu telemunca, dar nu și cu performanța în muncă. Surprinzător, suportul
organizațional pentru telemuncă nu a fost un predictor semnificativ pentru niciunul dintre
indicatorii adaptării la telemuncă în timpul pandemiei de COVID-19.
Acest studiu are câteva limitări. În primul rând, datele au fost autoraportate, fapt ce
ar putea spori biasările induse de răspunsuri social-dezirabile. Studiile viitoare trebuie să
includă, de exemplu, măsurători externe sau obiective ale performanței pentru a minimiza
biasările asociate cu datele autoraportate. În al doilea rând, acesta este un studiu transversal
și, prin urmare, rezultatele trebuie interpretate dintr-o perspectivă corelațională. Ar fi util ca
în viitor să se efectueze studii longitudinale pentru a surprinde schimbările în adaptarea
angajaților la telemuncă, mai ales în contextul în care este posibil ca telemunca să fie utilizată
frecvent și post-COVID-19 (Carillo, et al., 2020). În al treilea rând, deși eșantionul inclus în
acest studiu cuprinde o varietate de posturi de muncă, toți angajații din eșantion lucrează
pentru aceeași companie IT. Ar fi utilă replicarea rezultatelor noastre prin colectarea de date
de la mai multe organizații, din aceeași industrie sau din industrii diferite. Întrucât telemunca
a fost practicată predominant de angajații cu nivel sporit de educație sau de cei din sectorul
IT (Eurofound, 2021), este posibil ca specialiștii în IT să fie mai pregătiți să lucreze de acasă
și, deci, să se adapteze mai ușor la telemuncă în timpul pandemiei de COVID-19. Studiile
viitoare ar trebui să determine dacă rezultatele acestui studiu pot fi generalizate la alte
categorii profesionale (de exemplu, funcționari sau angajați cu deprinderi digitale scăzute)
și/sau la alte domenii.
În ciuda acestor limitări, studiul de față aduce contribuții semnificative pentru
literatura de specialitate și practică. Rezultatele acestui studiu demonstrează că prezența
unor condiții favorabile muncii de acasă, existența unor deprinderi de autoorganizare și a
unor caracteristici ale muncii (mai exact, supraîncărcarea în muncă) sunt extrem de
importante în influențarea modului în care angajații fac față cerințelor unice și provocărilor
impuse de telemunca în perioada pandemiei de COVID-19. De asemenea, rezultatele obținute
subliniază nevoia de a utiliza indicatori individuali pentru evaluarea adaptării la telemuncă,
în detrimentul agregării acestora într-un indicator global, întrucât s-a constat faptul că
productivitatea în muncă, performanță în muncă și satisfacția cu telemunca (indicatorii
constructului global de adaptare la telemuncă) sunt asociați cu diferiți predictori.

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 457

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

Totodată, rezultatele obținute au și importante implicații practice. Intrucât prezența

unui mediu adecvat telemuncii s-a dovedit a fi un factor determinant important pentru toate
variabilele dependente incluse în studiu, sprijinirea angajaților pentru a avea acasă un spațiu
de muncă adecvat și echipamentele necesare pentru realizarea muncii se constituie într-o
modalitate de facilitare a adaptării la telemunca din timpul pandemiei de COVID-19. Studiul
nostru confirmă rezultatele obținute anterior conform cărora strategiile de autoorganizare
sunt esențiale pentru sporirea eficacității și a satisfacției angajaților în contextul telemuncii
în timpul COVID-19. Astfel, organizațiile care doresc să îmbunătățească productivitatea și
performanța angajaților, precum și satisfacția acestora trebuie să dezvolte programe de
training cu scopul de a-i asista pe angajați în achiziționarea unor strategii de autoorganizare
precum planificarea și prioritizarea activităților de muncă, stabilirea de obiective și
organizarea propriului program.
Intrucât rezultatele obținute au indicat faptul că percepția angajaților privind
încărcarea cu sarcini de muncă influențează productivitatea și satisfacția acestora cu
telemunca, se recomandă managerilor să dimensioneze gradul de încărcare cu sarcini de
muncă în așa fel încât acesta să nu fie nici prea ridicat, dar nici prea scăzut. În plus, managerii
trebuie să se asigure că postul de muncă al telelucrătorilor este aliniat cu competențele și cu
capacitățile acestora, fapt ce va scădea probabilitatea ca aceștia să resimtă o supraîncărcare
cu sarcinile de muncă.
Direcțiile viitoare de cercetare ar trebui să se focalizeze pe identificarea factorilor
care mediază și/sau moderează relațiile dintre factorii luați în considerare în acest studiu și
productivitatea muncii, performanța în muncă și satisfacția cu telemunca. De exemplu,
interdependența sarcinilor sau măsura în care angajații au nevoie de informații și ajutor din
partea colegilor pentru a-și îndeplini sarcinile de muncă, ar putea fi considerată ca un
moderator în relația dintre supraîncărcarea în muncă și rezultatele muncii, întrucît această
caracteristică a jobului s-a dovedit a potența relația dintre telemuncă și performanță (Wang,
et al., 2021). În agenda cercetărilor viitoare este important să fie adresate și diferențele dintre
efectele pe care factorii contextuali și individuali le au asupra productivității muncii,
performanței în muncă și satisfacției cu telemunca în cazul unei intensități sporite a
telemuncii și a unei intensități scăzute a telemuncii, respectiv să fie incluse și alte variabile
dependente precum burnout, implicare în muncă, comportamente contraproductive la locul
de muncă (Rudolph, et al., 2021; Wang, et al., 2021).

Bibliografie
Allen, T.D., Golden, T.D. and Shockley, K.M., 2015. How effective is telecommuting?
Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public
Interest, 16(2), pp. 40-68.
Amstad, F.T., Meier, L.L., Fasel, U., Elfering, A. and Semmer, N.K., 2011. A meta-analysis of
work–family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus
matching-domain relations. Journal of occupational health psychology, 16(2), pp. 151-169.
Bailey, D.E. and Kurland, N.B., 2002. A review of telework research: findings, new
directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational
Behavior, 23(4), pp. 383-400.
Baruch, Y. and Nicholson, N., 1997. Home, sweet work: requirements for effective
homeworking. Journal of General Management, 23(2), pp. 15-30.
Beauregard, A.T., Basile, K.A. and Canónico, E., 2019. Telework: Outcomes and facilitators
for employees. In: R. N. Landers ed., 2019. The Cambridge handbook of technology and
employee behavior. Cambridge: Cambridge University Press, pp. 511-543.

458 Amfiteatru Economic

 Telemunca: impact economic și social și perspective AE
Bentley, T.A., Teo, S.T., McLeod, L., Tan, F., Bosua, R. and Gloet, M., 2016. The role of
organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach.
Applied Ergonomics, 52, pp. 207-215.
Bélanger, F., 1999. Workers' propensity to telecommute: An empirical study. Information &
Management, 35(3), pp. 139-153.
Carillo, K., Cachat-Rosset, G., Marsan, J., Saba, T. and Klarsfeld, A., 2020. Adjusting to
epidemic-induced telework: empirical insights from teleworkers in France. European
Journal of Information Systems, 30(1), pp. 69-88.
Chang, Y., Chien, C. and Shen, L.F., 2021. Telecommuting during the coronavirus pandemic:
Future time orientation as a mediator between proactive coping and perceived work
productivity in two cultural samples. Personality and Individual Differences, 171, pp. 1-7.
Eurofound, 2021. COVID-19: Implications for employment and working life. COVID-19
series. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
European Agency for Fundamental Rights (FRA), 2020. Coronavirus pandemic in the EU -
Fundamental Rights Implications. [online] Available at: <https://fra.europa.eu/>
[Accessed 15 June 2021].
Gajendran, R. S. and Harrison, D. A., 2007. The good, the bad, and the unknown about
telecommuting: Meta-Analysis of psychological mediators and individual consequences.
Journal of Applied Psychology, 92(6), pp. 1524-1541.
Gajendran, R.S., Harrison, D.A. and Delaney‐Klinger, K., 2014. Are telecommuters remotely
good citizens? Unpacking telecommuting's effects on performance via i‐deals and job
resources. Personnel Psychology, 68(2), pp. 353-393.
Gilboa, S., Shirom, A., Fried, Y. and Cooper, C., 2008. A meta‐analysis of work demand
stressors and job performance: examining main and moderating effects. Personnel
psychology, 61(2), pp. 227-271.
Gist, M.E. and Mitchell, T.R., 1992. Self-efficacy: A theoretical analysis of its determinants
and malleability. The Academy of Management Review, 17(2), pp. 183-211.
Golden, T.D., 2006. Avoiding depletion in virtual work: Telework and the intervening impact
of work exhaustion on commitment and turnover intentions. Journal of Vocational
Behavior, 69, pp. 176-187.
Golden, T.D., 2009. Applying technology to work: Toward a better understanding of
telework. Organization Management Journal, 6(4), pp. 241-250.
Golden, T.D. and Veiga, J. F., 2005. The impact of extent of telecommuting on job satisfaction:
Resolving inconsistent findings. Journal of Management, 31(2), pp. 301-318.
Greer, T.W. and Payne, S.C., 2014. Overcoming telework challenges: Outcomes of
successful telework strategies. The Psychologist-Manager Journal, 17(2), pp. 87-111.
Keller, A.C., Knight, C. and Parker, S. K., 2020. Boosting Job Performance When Working
from Home: Four Key Strategies. [online] Available at: <https://www.siop.org/>
[Accessed 18 March 2021].
Kniffin, K.M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S., Bakker, A.B.,
Bamberger, P., Bapuji, H., Bhave, D.P., Choi, V.K., Creary, S.J., Demerouti, E., Flynn,
F.J., Gelfand, M., Greer, L.L., Johns, G., Kesebir, S., Klein, P., Lee, S., Ozcelik, H. and
van Vugt, M., 2020. COVID-19 and the workplace: implications, issues, and insights for
future research and action. American Psychologist, 76(1), pp. 63-77.

Vol. 23 • Nr. 58 • August 2021 459

 AE Telemunca în timpul pandemiei de COVID-19: factori determinanți ai
productivității, performanței în muncă și satisfacției

Konradt, U., Hertel, G. and Schmook, R., 2003. Quality of management by objectives, task-
related stressors, and non-task-related stressors as predictors of stress and job satisfaction
among teleworkers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(1),
pp. 61-79.
Kramer, A. and Kramer, K.Z., 2020. The potential impact of the Covid-19 pandemic on
occupational status, work from home, and occupational mobility. Journal of Vocational
Behavior, 119, pp. 1-4.
Martin, B.H. and MacDonnell, R., 2012. Is telework effective for organizations? A meta-
analysis of empirical research on perceptions of telework and organizational outcomes.
Management Research Review, 35(7), pp. 602-616.
Netemeyer, R.G., Boles, J.S. and McMurrian, R., 1996. Development and validation of work-
family conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81(4),
pp. 400-410.
O’Neill, T.A., Hambley, L.A. and Chatellier, G.S., 2014. Cyberslacking, engagement, and
personality in distributed work environments. Computers in Human Behavior, 40,
pp. 152-160.
Raghuram, S., Garud, R., Wiesenfeld, B. and Gupta, V., 2001. Factors contributing to virtual
work adjustment. Journal of Management, 27(3), pp. 383-405.
Raghuram, S., Wiesenfeld, B. and Garud, R., 2003. Technology enabled work: The role of
self-efficacy in determining telecommuter adjustment and structuring behavior. Journal
of Vocational Behavior, 63(2), pp. 180-198.
Raghuram, S. and Wiesenfeld, B.M., 2004. Work‐nonwork conflict and job stress among
virtual workers. Human Resource Management, 43(2-3), pp. 259-277.
Rhoades, L. and Eisenberger, R., 2002. Perceived organizational support: A review of the
literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), pp. 698-714.
Rudolph, C.W., Allan, B., Clark, M., Hertel, G., Hirschi, A., Kunze, F., Shockley, K., Shoss,
M., Sonnentag, S. and Zacher, H., 2021. Pandemics: Implications for research and
practice in industrial and organizational psychology. Industrial and Organizational
Psychology, 14(1-2), pp. 1-35.
Spector, P.E. and Jex, S.M., 1998. Development of four self-report measures of job stressors
and strain: Interpersonal conflict at work scale, organizational constraints scale,
quantitative workload inventory, and physical symptoms inventory. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(4), pp. 356-367.
Staples, S.D., Hulland, J.S. and Higgins, C.A., 1999. A self-efficacy theory explanation for
the management of remote workers in virtual organizations. Organization Science, 10(6),
pp. 758-776.
Toscano, F. and Zappalà, S., 2020. Social isolation and stress as predictors of productivity
perception and remote work satisfaction during the COVID-19 pandemic: The role of
concern about the virus in a moderated double mediation. Sustainability, 12(23), 9804.
Vaziri, H., Casper, W.J., Wayne, J.H. and Matthews, R.A., 2020. Changes to the work–family
interface during the COVID-19 pandemic: Examining predictors and implications using
latent transition analysis. Journal of Applied Psychology, 105(10), pp. 1073-1087.
Wang, B., Liu, Y., Qian, J. and Parker, S.K., 2021. Achieving effective remote working
during the COVID-19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology:
An International Review, 70(1), pp. 16-59.

460 Amfiteatru Economic