SEMINARIO DE ENSEÑANZA SUPERIOR II

GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓN

GABRIELA M. COLLI ACOSTA

MÉRIDA, YUCATÁN, MÉXICO, 21/01/2011

Introducción

La importancia que hoy en día ha adquirido el utilizar adecuadamente el

conocimiento generado o creado a lo largo de una organización, sobre todo en

aquellas áreas que requieren de determinada información que fue concebida en

otra, hace necesario el describir cómo las instituciones gestionan ese

conocimiento. La posibilidad de aplicar o evaluar estas prácticas en las

organizaciones de la localidad, hace interesante abordar este tema.

El conocimiento se concibe como aquél conjunto de información (datos ordenados

y con significado) sobre hechos, experiencias y verdades almacenadas en una

persona, que al transmitirse requiere que se retroalimenten constantemente, esto

en las organizaciones se traduce en una mejor toma de decisiones. Es así como el

circuito entre el conocimiento, el pensamiento y el lenguaje, se acelera por los

procesos de intercambio cultural, por lo que el desarrollo de las nuevas

tecnologías para la difusión de la información contribuye aumentando el

conocimiento, ampliando las posibilidades del pensamiento humano y la cultura en

la era de la información. Este incremento de información hace indispensable que

los colaboradores de una organización discriminen la relevante de aquella que no

lo es, que defina los medios, formas y tiempo en que la información debe estar

disponible para su proceso decisorio o de simple información.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La información para Drucker (1988) son “datos dotados de relevancia y propósito”,

se entiende que la información permite al decisor encontrar respuestas a

determinadas interrogantes. Para Davenport & Prusak (2001) el conocimiento es

una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextual e

internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e

incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y aplica en la

mente de los conocedores; en la organizaciones queda arraigada en documentos

o bases de datos así como en las rutinas, procesos, prácticas y normas

institucionales. De estas definiciones podemos partir para iniciar la forma en que

las empresas la gestionan.

Para alcanzar eficiente y eficazmente la gestión del conocimiento organizacional,

se debe analizar al sujeto o sujetos relevantes en el proceso de aprendizaje

además de diferenciar los tipos de conocimientos adecuados para el análisis de

las organizaciones. Considerando esto, la organización aprende mediante el

aprendizaje de sus miembros, incorporando nuevos miembros que aportan nuevos

conocimientos.Ventura Victoria, Ordoñez de Pablos, Garcia Suárez, & Arias

Álvarez, (2003). Lo importante es entender la forma en que las organizaciones

acceden y utilizan el conocimiento que poseen sus miembros.

Los tipos de conocimiento identificados en este sentido organizacional, de acuerdo

con Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1997), son el conocimiento tácito y el explícito, el

primero que no puede ser separado de la persona que conoce y que ha adquirido

a través de la experiencia, no puede codificarse e interpretarse dada su

complejidad y riqueza. El conocimiento explícito se puede externalizar mediante

una adecuada interpretación a través de figuras ilustrativas de la forma de hacer,

en un manual escrito, instrucciones de trabajo, etc.

Este conocimiento tácito convertido en explícito, puede transmitirse a través de los

procesos de aprendizaje. El solo hecho de aprender algo no garantiza un

mejoramiento al hacerlo, sino que se aprende en relación con algo que el individuo

pueda hacer, el aprovechar estos conocimientos en el ámbito organizacional se

puede llamar como aprendizaje significativo.

El aprendizaje organizacional se manifiesta por una forma de retener

conocimientos en cierto modo independiente de los individuos que en ese

momento pertenencen a la organización. Estableciemdo procedimientos, reglas, y

pautas de actuación sobre la forma correcta de coordinanrse y actuar para

alcanzar los objetivos, es decir se “institucionaliza”. Así las organizaciones

retienen los conocimientos valiosos mediante el uso del enfoque conductual de la

educación, “rutinas”.

Este aprendizaje pretende la adaptación permanente de la organización y su

entorno. Para ello necesita el ajuste óptimo entre su estructura y los sistemas-

procesos retenidos en la memoria con las exigencias del entorno. Es necesario

que cuando el ambiente externo cambie el concocimiento institucioalizado requiera

renovarse inciando el ciclo conocimiento-aprendizaje.

Por esta razón de adaptabilidad al entorno, los procesos de aprendizaje

organizacional requieren reponer y reforzar continuamente las competencias

esenciales o capacidades distintivas. El aprendizaje organizacional comprende la

adquisición de conocimientos, procesamiento, almacenamiento y recuperación.

Todo este ciclo de aprendizaje organizacional requiere que la organización

entienda las necesidades de información de sus clientes y gestionarla verificando

el ciclo de vida que tienen los datos, es decir la antigüedad de los datos

proporcionados. Se gestiona la información como un método integrado y de

funciones cruzadas, abarcando a los generadores, conductores y consumidores

de ella, para suministrarla con calidad a los usuarios en sus distintas acitividades.

Para convertirse en una organización inteligente se requiere que se haya

formalizado el proceso de generación y utilización de la información en todos sus

niveles y funciones, supone el compromiso de transformar la información y las

experiencias en un conjunto de conocimientos que deberán ser compartidos y

reutilizados. Kuan-Tsae , Yang W, & Wang, (2000).

Se puede concluir que al indentificar los procesos de creación del conocimiento

organizacional, es decir que la información debe ser la de utilidad o relevante para

documentarse, la experiencia y los conocimientos tácitos de los colaboradores

deben salir a la luz y, como último proceso, deben obtenerse y compartirse los

conocimientos relativos al saber que hacer, saber cómo hacerlo y saber porqué

debe hacerse. Esta identificación permitirá a los administradores discernir sobre

que tipo de colaborador está en la organización, cual es su perfil de aprendizaje,

elegir los mejores métodos de enseñanza y retroalimentar el conocimiento en caso

de requerirse. Entender las diferentes doctrinas de la educación, de la conductual

a la constructivista y por competencias, facilitaría al administrador al elegir los

métodos de aprendizaje que requeriría cada nivel de la organización con el fin de

conducirla a ser una organización abierta al aprendizaje.

Bibliografía
Davenport, T., & Prusak, L. (2001). Working Knowledge: How organizations Manage What Tehy
Know. Boston, EUA: Harvard Business School Press.

Drucker, P. (1988). "The comimg of the new organization". Harvard Business Review , 45-53.

Kuan-Tsae , H., Yang W, L., & Wang, R. (2000). Calidad de la información y gestión del
conocimiento. Madrid, España: Asociacón española de normalización y certificación.

Nonaka,, I., & Takeuchi, H. (1997). The knowledge-creating company. Nueva York: Oxford
University Press.

Ventura Victoria, J., Ordoñez de Pablos, P., Garcia Suárez, J. L., & Arias Álvarez, A. M. (2003).
Capital intelectual y aprendizaje organizativo: nuevos desafíos para la empresa. Madrid,
España: Asociación Española de normalización y Certificación.