Curs IX.

SALARIZAREA

Unitatea de învăţare:
1. Noțiunea și structura salariului
2. Modul de stabilire a salariilor
3. Categorii de salarii
4. Forme de salarizare
5. Plata salariilor
6. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
7. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acesteia

Timp alocat: 2 h

Bibliografie:
1. Roxana Radu – Dreptul muncii – aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. Roxana Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura Aius,
Craiova, 2013.
3. Al. Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012.
4. I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007.
5. C. Belu, Dreptul muncii. Ediţie revăzută şi adăugită, Editura Universitaria, Craiova, 2011.
6. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Bucureşti, Editura All Beck, 2005.

Materiale on-line:
Roxana Radu, Regimul juridic al muncii prin agent de muncă temporară, în Revista de Științe
juridice nr. 1/2016, p. 61-70, disponibil la adresa on-line
https://drept.ucv.ro/RSJ/images/articole/2016/UJ__Revista-de-stiinte-juridice-nr---1_2016.pdf.

Obiectivele modulului
Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:
 definiţi salariul și componentele sale,
 indicați diferitele forme de salarizare;
 precizaţi care sunt categoriile de salarii;
 prezentaţi modul de protecţie a drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia
 prezentaţi în ce ordine sunt permise reținerile salariale.
 Noțiunea de salariu
Doctrina denumeşte salariul ca fiind totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului
pentru munca prestată. Conform art. 154 alin. 1 din Codul muncii, salariul reprezintă
contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Salariul este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă, alături de locul
muncii şi felul muncii.
Raportat la contractul de muncă, salariul reprezintă:
- obiect, întrucât constituie contraprestaţia la care se obligă angajatorul pentru munca
prestată de către angajat;
- cauză, pentru că în vederea realizării lui şi-a manifestat angajatul consimţământul la
încheierea contractului de muncă.
Salariul se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa sa
profesională.

Structura salariului
Potrivit art.155 din Codul muncii, elementele salariului sunt:
a. Salariul de bază - este elementul principal al salariului total ce i se cuvine persoanei
angajate pentru munca prestată timp de o lună de zile. Salariul de bază se stabileşte pentru
fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, cu
pregătirea şi competenţa profesională. Ori de câte ori actele normative stabilesc că un anumit
drept se acordă în funcţie de salariu, se va avea în vedere salariul de bază. Excepţia va fi
prevăzută expres de lege;
b. Indemnizaţii - pot consta în: indemnizaţie de delegare, de detaşare, indemnizaţie de
instalare, indemnizaţie de conducere etc;
c. Sporuri la salariul de bază - reprezintă un factor compensatoriu pentru anumite condiţii
de muncă cum ar fi, spre exemplu:
- pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile;
- pentru condiţii nocive de muncă;
- pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători
legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de
100% din salariul de bază;
- pentru vechime în muncă - minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% din
salariul de bază, la o vechime de peste 20 ani;
- pentru lucrul în timpul nopţii;
- pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi
negociate şi alte categorii de sporuri;
d. Adaosuri la salariul de bază - reprezintă un element accesoriu al salariului, cum ar fi:
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5%
din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
- alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
 e. Alte venituri pot fi:
- cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul
societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
- tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă acordate conform prevederilor
legale şi înţelegerii părţilor.
Dacă salariul de bază constituie partea principală a salariului, adaosurile şi sporurile
constituie partea variabilă a acestuia. Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă numai
în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz,
vechimea în muncă. Adaosurile şi sporurile la salariul de bază sunt nelimitate, datorită funcţiei
stimulatoare pe care o au.

Modul de stabilire a salariilor

Art. 157 din Codul muncii prevede că salariile se stabilesc prin negocieri individuale
sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin excepţie, sistemul de
salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după
caz, a reprezentanţilor personalului.
În consens cu practica europeană, legea precizează expres că salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Art.
158 alin. 2 conţine o dispoziţie nouă, în sensul că nu poate fi opusă sindicatelor şi
reprezentanţilor salariaţilor confidenţialitatea salariilor.
La stabilirea şi acordarea salariului, este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
vârstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţa la o etnie, culoare, rasă sau
popor, orientare sexuală, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate
sindicală.

Categorii de salarii
Se întâlnesc următoarele categorii de salarii:
- Salariul nominal (net) - este reprezentat de salariul brut minus reţinerile salariale
obligatorii stabilite de lege, pe care le plăteşte salariatul;
- Salariul real reprezintă capacitatea potenţială a salariatului de a achiziţiona bunuri şi
servicii prin cheltuirea salariului nominal. Acest salariu exprimă puterea de cumpărare a
cetăţenilor. Raportul dintre salariul nominal şi salariul real se află într-o continuă
schimbare, reflectând nivelul de viaţă al salariaţilor;
- Salariul minim garantat - este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea
necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, etc. ale salariaţilor, ţinând cont
de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.
Salariul minim garantat este salariul care în fiecare ţară are forţa legii şi care este
aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice, reprezentând nivelul de
remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul
său de calcul.
Prin art. 41 alin. 2 din Constituţia României, se prevede instituirea unui salariu minim
brut pe ţară, iar art. 164 din Codul muncii prevede: Alin. 1 : „Salariul de bază minim pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de
muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează
prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar, potrivit
programului legal de lucru aprobat”. Alin. 11 : ”Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o
majorare a salariului de baza minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la alin. (1), diferențiat
pe criteriile nivelului de studii și al vechimii în muncă”. Alin. 12: ” Toate drepturile și obligațiile
stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se
determină utilizând nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la
alin. (1)”.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut pe ţară. Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea
unui contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul prevăzut de lege constituie
contravenţie. Nivelul salariului de bază minim brut pe ţară corespunde unui program complet de
170 de ore în medie pe lună. În cazul salariatului angajat cu fracţiune de normă, se garantează în
plată un salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, corespunzător fracţiunii de
normă.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma de bani cuvenită pentru munca prestată
nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispozitii se aplică si în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor
prin grija angajatorului.
- Salariul de merit - se acordă personalului unităţilor bugetare şi personalului regiilor
autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzute în
statul de funcţii, din care cel puţin două treimi vor fi utilizate pentru funcţii de execuţie.
Cuantumul acestui salariu este de 15% din salariul de bază. Persoanele beneficiare ale salariului
de merit se stabilesc o dată pe an.

Forme de salarizare
Formele de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se
evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei
respective.
Formele de salarizare sunt următoarele:
a) Salarizarea în regie sau după timpul lucrat - se aplică atunci când situaţia nu permite
aplicarea unui sistem de salarizare în funcţie de rezultate deoarece munca nu poate fi precis
evaluată din punct de vedere cantitativ. Salariul lunar se calculează prin înmulţirea numărului de
ore prestate în luna respectivă cu salariul cuvenit pentru o oră de activitate;
b) Salarizarea în acord (în funcţie de rezultatele muncii) - este legată direct de muncă
prestată, măsurată după reguli prestabilite. Acordul poate fi:
- acord direct - salariul de bază este direct proporţional cu cantitatea de produse, lucrări
sau alte unităţi fizice executate, când se cunoaşte tariful pe unitatea de produs;
 - acord indirect - este o formă de salarizare aplicabilă personalului care serveşte nemijlocit
mai mulţi lucrători salarizaţi în acord direct. Salariul lunar este proporţional cu nivelul
mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salarizaţi în acord direct;
- acord progresiv - este o formă de salarizare în cadrul căreia, la un anumit nivel de
realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se
majorează în anumite proporţii;
- acord individual - are la bază randamentul salariatului stabilit în funcţie de cantitatea de
produse efectuate. Salariul este calculat pe baza unui preţ stabilit pentru fiecare unitate
de produs;
- acord colectiv - ia în calcul rezultatele muncii prestate de un grup de salariaţi care
execută munci interdependente. Mai întâi se calculează suma totală de bani cuvenită
grupului, apoi se repartizează această sumă la membrii grupului;
c) Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale - se aplică celor care muncesc în
sectoarele de achiziţii, desfaceri sau prestări servicii. Este un fel de acord direct proporţional cu
cantitatea muncii prestate.

Plata salariilor
În spiritul prevederilor art. 161 alin. 1 din Codul muncii, salariul se plăteşte în bani, cel
puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Salariul se stabileşte şi se plăteşte în lei
sau, prin excepţie, în valută atunci când reglementările legale prevăd expres aceasta.
Conform art. 156, salariile se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această
modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art.
161 alin. 4). Art. 161 alin. 4 este o reiterare a răspunderii patrimoniale a angajatorului
reglementată de art. 269 alin. 1 din Codul muncii care se referă atât la prejudiciul material,cât şi
la prejudiciul moral.
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Plata drepturilor de salarizare se face numai titularului, iar dacă acesta nu are posibilitatea
să-şi încaseze nemijlocit drepturile de salarizare, va înputernici prin procură autentificată,
specială sau generală, o altă persoană. În cazul decesului salariatului, drepturile salariale
datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
defunctului sau părinţilor acestuia, iar în lipsa acestora, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de
plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator
în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Reţinerile din salariu
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de
lege.
Din salariu se fac următoarele reţineri:
 - impozitul pe veniturile din salarii, potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare;
- contribuţia de asigurări sociale - se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor
sociale de stat; diferă în funcţie de condiţiile de muncă normale, deosebite sau
speciale;
- contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate – este de 6,5% din veniturile
salariale supuse impozitului pe venit;
- contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj - se stabileşte prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat, în funcţie de necesarul de resurse pentru acoperirea
cheltuielilor bugetului asigurărilor pentru şomaj;
- reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată
în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de
prescripţie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului
cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului 1.

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

În conformitate cu prevederile legislaţiei comunitare, Codul muncii a instituit Fondul de
garantare pentru plata creanţelor salariale, care asigură plata creanţelor care privesc salarizarea.
Instituirea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale este un mijloc de protecţie a
salariaţilor contra insolvabilităţii angajatorului, reglementat de Directiva nr. 80/987/CEE care
impune statelor membre ale Uniunii Europene obligaţia de a respecta următoarele principii:
a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de
capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu
poată fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este acoperită
integral de către autorităţile publice;
c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent de
îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.

1
Art. 171 din Codul muncii actualizat.
 Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare, în cotă de
0,25 %, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi.
Constituirea, gestionarea şi utilizarea Fondului de garantare are la bază următoarele
principii:
- principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se constituie pe baza
contribuţiilor datorate de angajatori;
- principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii, obligaţia de a
participa la constituirea Fondului de garantare;
- principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor
salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă;
- universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de îndeplinirea sau
neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor.
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei
de Muncă, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti,
denumite în continuare agenţii teritoriale.
Din resursele Fondului de garantare se suportă, în limitele şi în condiţiile prevăzute în
prezentul capitol, următoarele categorii de creanţe salariale:
a) salariile restante;
b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă
neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;
c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă
şi/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit
contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul
accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;
e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe
durata întreruperii temporare a activităţii.
Din Fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare
de insolvenţă.
Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi
cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat. Stabilirea cuantumului
creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţiile
teritoriale, la cererea scrisă a administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de
insolvenţă.
Agenţia teritorială poate proceda la stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite
salariaţilor şi la efectuarea plăţii acestora şi în baza cererii formulate de către salariaţii
angajatorului în stare de insolvenţă sau de organizaţiile legal constituite ce reprezintă interesele
acestora.
Creanţele izvorâte din raporturi de muncă, plătite în cazul falimentului, potrivit legislaţiei
în vigoare, se diminuează cu sumele achitate din Fondul de garantare.
În situaţia în care se pronunţă închiderea procedurii de insolvenţă, ca urmare a redresării
angajatorilor, aceştia sunt obligaţi să restituie sumele suportate din Fondul de garantare, în
termen de 6 luni de la pronunţarea hotărârii de închidere a procedurii. În cazul în care angajatorii
nu restituie de bunăvoie sumele suportate din Fondul de garantare, agenţiile teritoriale vor
proceda la acţiuni de executare silită.
 Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Art. 169-170 din Codul muncii prevede că salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor
lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
către un alt angajator. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport
de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. După data
transferului, cedentul va continua să fie răspunzător în privinţa obligaţiilor izvorâte din
raporturile de muncă stabilite înainte de data transferului şi neexecutate la termen.
De asemenea, transferul întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi a acesteia nu poate
constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent sau cesionar.
În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul
salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.
Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil
la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.
Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de
muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un
an de la data transferului.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu
îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este
mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
În cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligaţiilor prevăzute în
Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora, salariaţii ori reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer se
pot adresa instanţei judecătoreşti competente pentru soluţionarea conflictelor individuale sau
colective de muncă, conform legii.

Salarizarea în cazul contractului de muncă temporară

Art. 88 alin. 1 din Codul muncii defineşte munca prin agent de muncă temporară ca fiind
“munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă”. Prin urmare, munca prin agent de muncă
temporară dă naştere unei “relații triunghiulare” 2, în care figurează angajatul, angajatorul şi
utilizatorul
Angajatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Utilizarea muncii temporare implică încheierea a două contracte:
- contractul de muncă temporară, care este un contract de muncă pe durată determinată ce se
încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei
misiuni care nu poate fi mai mare de 12 luni;

2
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 326.
 - contractul de punere la dispoziție a prestatorului de muncă, încheiat în scris între agentul de
muncă temporară (prestator de servicii) şi utilizator (client), care este, ca natură juridică, un
contract comercial de prestări servicii 3.
Conform art. 88 alin. 3 din Codul muncii român, agentul de muncă temporară este
persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie
contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului,
pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi
conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi
procedura de autorizare sunt stabilite prin H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare,
precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.
Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar sunt raporturi
juridice de muncă rezultate din încheierea contractului de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă încheiat pe durată determinată,
dar care diferă de acesta prin faptul că munca nu se prestează în folosul angajatorului, ci în
folosul unui terț, al utilizatorului, având ca specific o stipulație pentru altul. O altă diferență este
aceea că în cazul contractului pe durată determinată, recrutarea şi selectarea personalului se face
direct de către cel care va beneficia de pe urma muncii prestate, în timp ce, în cazul muncii
temporare, utilizatorul forței de muncă nu are calitatea de angajator al salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară, încheiat în scris, trebuie să cuprindă următoarele
elemente prevăzute de art. 94, coroborat cu art. 17 alin. 2 şi 18 alin. 1 din Codul muncii:
a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
b) durata misiunii pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când contractul de
muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) cuantumul drepturilor salariale şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 luni. ) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu pot conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Condițiile în care durata unei misiuni temporare poate fi prelungită sunt prevăzute în cuprinsul
contractului de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Contractul de muncă temporară se încheie în scris, pe durata unei misiuni sau pentru mai
multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni. Forma scrisă este o condiție ad
validitatem 4. Dacă, pe durata contractului, salariatul execută două sau mai multe misiuni, pentru
fiecare dintre acestea se încheie un act adițional la contractul de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă
pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se
află la dispoziţia agentului de muncă temporară. Pentru fiecare nouă misiune între părţi se
încheie un nou contract de muncă temporară. În situaţia în care agentul de muncă temporară a
încheiat cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, în
perioadele dintre misiuni salariatul are acces la facilităţile existente la nivelul agentului de muncă
temporară în ceea ce priveşte formarea profesională şi prevederile legale privind creşterea şi
îngrijirea copilului.

3
A se vedea art. 4 din Codul comercial.
4
A se vedea Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform
noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003, p. 95-96.
 Salariatul temporar poate refuza executarea unei misiuni care nu face obiectul
contractului de muncă temporară sau al unui act adițional la acesta. De asemenea, el are dreptul
de a refuza prelungirea misiunii sale, în absența unei clauze contractuale care să prevadă o
asemenea posibilitate 5.
În cazul în care misiunea oferită de agentul de muncă temporară este de natură a pune în
pericol viața, integritatea fizică şi psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptățit să refuze
executarea misiunii de muncă temporară. Refuzul salariatului trebuie să îmbrace formă scrisă,
neputând constitui motiv de sancționare sau concediere.
Agentul de muncă temporară are următoarele obligații:
- să plătească salariul angajatului temporar. Pe durata misiunii, salariul angajatului
temporar nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează
aceeași muncă sau una similară cu aceea a salariatului temporar, iar în cazul în care utilizatorul
nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează
aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivelul utilizatorului. Între două misiuni, salariatul care se află la dispoziția agentului
de muncă temporară beneficiază de un salariu (indemnizație) plătit de agent, care nu poate fi mai
mic decât salariul minim brut pe țară 6.
- să rețină şi să vireze toate contribuțiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către
bugetele statului şi să plătească pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii. Dacă
în termen de 15 zile calendaristice de la data la care plata salariului şi a contribuțiilor şi
impozitelor legale a devenit scadentă şi exigibilă, agentul de muncă temporară nu le achită, la
solicitarea salariatului, ele vor fi plătite de utilizator 7.
- de a respecta reglementările privind încetarea contractului individual de muncă pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului în cazul în care concediază salariatul înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare.
- de a nu percepe nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea
recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.
- de a ţine evidenţa şi de a înregistra contractele de muncă temporară în Registrul general
de evidenţă al salariaţilor 8.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile salariatului temporar înainte de încheierea
misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
Între prestatorul de muncă (salariatul temporar) şi utilizator nu se naşte un raport juridic
contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică care constă într-un
ansamblu de drepturi şi obligații prevăzute de lege care-i uneşte. Pe tot parcursul misiunii,
angajatul prestează munca pentru utilizator, prin urmare acesta din urmă are autoritate asupra
salariatului în baza contractului de punere la dispoziție, îi poate da instrucțiuni/ ordine pe care
salariatul temporar trebuie să le execute, motiv pentru care utilizatorul este considerat comitent al

5
Alexandru Țiclea (coord.), Codul muncii – adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 324.
6
Art. 94 alin. 2 nu constituie altceva decât o aplicație a dispoziției cu caracter general cuprinsă în art. 159 alin. 3
(salariatul este prezent la lucru, dar nu îşi poate desfăşura activitatea din motive neimputabile lui).
7
În acest caz, utilizatorul se subrogă pentru sumele plătite în drepturile salariatului împotriva agentului de muncă
temporară.
8
Art. 12 din H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară.
salariatului în raport cu terții 9. Utilizatorul nu îl poate însă sancționa disciplinar. Din aceste
motive putem considera că între utilizator şi salariatul temporar există relații cvasi-contractuale.
Utilizatorul salariaților temporari are următoarele obligații 10:
- să asigure accesul salariaților temporari la toate serviciile şi facilitățile acordate de utilizator
salariaților săi, inclusiv la echipamente individuale de protecție şi de muncă
- să informeze salariații temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în
vederea asigurării egalității de şanse cu ceilalți angajați cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată la utilizator, pentru obținerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea
unui anunț într-un loc accesibil tuturor salariaților care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul
respectiv;
- să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le
organizează pentru salariații săi;
- să pună la dispoziția reprezentanților salariaților informații cu privire la utilizarea
salariaților temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forței de muncă;
- să asigure salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil utilizatorului, precum şi de orice alte reglementări specifice
aplicabile utilizatorului;
- să ofere şi să prezinte informaţii exacte şi reale privind utilizarea salariaţilor temporari
atunci când sindicatele sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, înfiinţaţi potrivit legii, solicită
situaţia încadrării personalului propriu.

Concluzii:
Dacă salariul de bază reprezintă partea principală, stabilă, a salariului, indemnizațiile,
adaosurile şi sporurile constituie partea variabilă a acestuia, ele neavând caracter permanent.
Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă numai în raport cu rezultatele obţinute,
condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă. Nu există o
limită privind adaosurile, indemnizațiile şi sporurile la salariul de bază, datorită funcţiei
stimulatoare pe care o au.

9
Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Droit du travail, 16-é édition, Précis Dalloz, Paris, 1992, p. 200.
Art. 19 din H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de
10

muncă temporară.