Curs I. Privire Generală Asupra Dreptului Muncii: Noţiunea de Drept Al Muncii

Curs I.
PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTULUI MUNCII
Unitatea de învăţare:
1. Noţiunea de drept al muncii
2. Obiectul dreptului muncii
3. Noţiunea de raport juridic de muncă. Trăsături caracteristice
4. Formele raportului juridic de muncă
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
1. Roxana Radu – Dreptul muncii – aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. Roxana Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura
Aius, Craiova, 2013.
3. Al. Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2012.
4. I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti, 2007.
5. R. Gidro, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013.
6. I. Ciochină-Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2012.
7. C. Anechitoae, Dreptul muncii şi securităţii sociale. Curs universitar, Editura Pro
Universitaria, Bucureşti, 2013.
Obiectivele modulului
Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:

 definiţi dreptul muncii, ca ramură de drept;
 identificați și definiți o serie de noțiuni fundamentale: angajator, patron, salariat, unitate
 definiţi raportul juridic de muncă;
 prezentaţi trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă;
 prezentaţi formele raportului juridic de muncă.
Noţiunea de drept al muncii

Expresia Dreptul muncii poate fi întâlnită în următoarele sensuri:
1. Dreptul muncii - ca ramură de drept. Dreptul s-a născut din viaţă şi din conflictele ei.
Viaţa, dincolo de ceea ce înseamnă farmec, înseamnă luptă zilnică şi trudă permanentă. În viaţa
sa, trăită ca realitate socială, omul a învăţat să gândească religios, moral, economic şi, în aceeaşi
măsură, a fost nevoit să gândească juridic.
1
Dreptul obiectiv este înţeles ca o totalitate a normelor juridice destinate să reglementeze
conduita subiectelor umane, a căror respectare este asigurată - la nevoie- prin intervenţia forţei
coercitive a statului. Complexitatea vieţii juridice şi diversificarea reglementărilor au avut drept
efect o separare a ramurilor de drept şi o conturare a ştiinţelor juridice de ramură. În acest sens,
vorbim de dreptul muncii ca ramură distinctă de drept care studiază ansamblul normelor juridice
referitoare la raporturile juridice de muncă dintre angajatori şi salariaţi.
2. Dreptul muncii - ca ştiinţă juridică. Sistemul unitar al dreptului român există în
diversitatea ramurilor care-l compun. Fiecare ramură a sistemului cuprinde un ansamblu de
norme prin care se reglementează o categorie distinctă de relaţii sociale, având o metodă proprie
şi comunitate de principii. Dacă ştiinţa dreptului este privită ca un sistem, ştiinţele juridice de
ramură trebuie înţelese ca subsisteme componente.
Privit ca ştiinţă juridică de ramură, dreptul muncii studiază totalitatea aspectelor teoretice
şi practice ale raporturilor de muncă născute între angajatori şi salariaţii subordonaţi lor prin
încheierea contractelor individuale şi contractelor colective de muncă, inclusiv rolul statului în
desfăşurarea acestor raporturi. Astfel, potrivit art. 1 alin. 1 din C. muncii, dreptul muncii studiază
şi modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de
muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Obiectul dreptului muncii

Conform unui punct de vedere unanim exprimat în literatura noastră juridică, criteriul
fundamental de constituire al unei ramuri de drept îl reprezintă obiectul de reglementare.
Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înţelege acel grup de relaţii sociale
ce au anumite particularităţi, anumite caractere specifice.
Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:
a) relaţiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă şi
b) unele raporturi juridice conexe (ex: organizarea şi funcţionarea sindicatelor, protecţia
muncii, formarea profesională, jurisdicţia muncii, etc.), ce derivă din încheierea contractului de
muncă ori sunt grefate pe acesta.
Un contract de muncă se încheie între angajatori şi angajaţi, adică între cei care asigură o
remuneraţie şi salariaţii care, în schimbul acesteia, prestează o anumită muncă şi execută
ordinele primite.
În dreptul muncii, termenul angajator desemnează persoana juridică sau persoana fizică
cu sediul, respectiv domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanţa din
România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care
încadrează forţă de muncă în condiţiile legii. Potrivit art. 14 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 (Codul
muncii), prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Totodată, Legea dialogului social nr. 62/2011 a dat termenului de unitate înţelesul de
„persoană juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă”, termen care include regii
autonome, companii naţionale, societăţi comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile
publice, asociaţiile de orice fel şi organele de stat.
Prin salariaţi se înţeleg persoanele care se obligă, în virtutea calificării, profesiei,
funcţiei, să presteze un anumit fel de activitate pentru angajatori, în temeiul unui contract
individual de muncă încheiat pentru o perioadă de timp determinată sau nedeterminată.
2
Definiţia raportului juridic de muncă
Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocupă îndeosebi de munca liber consimţită, realizată
în baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale şi sub ocrotirea normelor juridice.
Este cazul muncii subordonate realizată de salariaţi ca urmare a încheierii contractului
individual de muncă (aşadar, nu este inclusă munca prestată de cei care exercită profesiuni
liberale şi nici cea prestată în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 78/2014).
Raportul juridic de muncă poate fi colectiv şi individual.
Dacă un raport juridic reprezintă o relaţie socială reglementată de norma de drept, atunci
admitem că un raport juridic de muncă reprezintă relaţia socială reglementată de norma de drept,
stabilită între o persoană fizică, pe de o parte, şi angajator, pe de altă parte, prin care prima
persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul îşi
asumă obligaţia corelativă de a-i asigura salariul şi toate condiţiile necesare desfăşurării acelei
activităţi.
Trăsături caracteristice ale raportului juridic individual de muncă

Din această definire a raportului juridic individual de muncă, rezultă deja câteva trăsături
ce-i sunt specifice:
1.Este un raport juridic bilateral, în care una dintre părţi este totdeauna o persoană fizică
ce se angajează să presteze o anumită muncă. Cealaltă parte a raportului juridic este, de regulă, o
persoană juridică (regie autonomă, societate comercială, etc) şi în cazuri mai rare o persoană
fizică;
2.Prestaţia în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca angajatului, iar
contraprestaţia o reprezintă salariul acordat de către angajator;
3.Persoana care prestează munca se bucură de protecţie multilaterală din partea legii:
asigurarea condiţiilor necesare unei normale desfăşurări a procesului muncii şi totodată
respectarea drepturilor ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.
În afara acestora, sunt esenţiale şi trăsăturile enumerate în continuare, chiar dacă nu
rezultă explicit din definirea raportului juridic de muncă.
4.Un raport juridic individual de muncă se naşte, de regulă, prin încheierea unui
contract individual de muncă (dacă o relaţie socială de muncă se stabileşte fără încheierea unui
contract individual de muncă sau raport de serviciu, nu poate fi reglementată prin normele
dreptului muncii).
Sunt şi cazuri în care raportul juridic de muncă are alt izvor: actul administrativ de
numire în funcţie (în situaţia funcţionarilor publici), ordinul de acordare a gradului militar (în
situaţia militarilor cadre permanente), etc.
5. Raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin poziţia de inegalitate
juridică a părţilor; conţinutul acestei trăsături se exprimă în subordonarea persoanei angajate,
persoanei angajatoare. Această subordonare presupune:
- acceptarea de către cel angajat a unui loc într-o structură organizatorică prestabilită;
- integrarea lucrătorului într-un colectiv de muncă în care să respecte disciplina muncii.
La rândul său, autoritatea angajatorului asupra salariatului prezintă trei aspecte/ elemente
principale :
- puterea de a da ordine și directive salariatului, sub condiția legalității lor,
3
- puterea de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către salariat ;
- puterea de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii (subordonare ierarhică sau
juridică).
6. Raportul juridic de muncă este intuitu personae (are caracter personal), pentru că, pe
de o parte, angajatorul are în vedere o anumită persoană fizică (salariatul), care are o calificare,
pregătire, experiență profesională şi structură psiho-fiziologică compatibilă cu cerinţele postului,
nefiind admisă reprezentarea sa pe locul de muncă, iar pe de altă parte, salariatul are în vedere un
anumit angajator, care reprezintă opţiunea sa ca urmare a analizării condițiilor de muncă pe care i
le oferă acesta.
Formele raportului juridic de muncă

Raportul juridic de muncă se poate prezenta în următoarele forme:
a) raport juridic de muncă fundamentat pe contractul individual de muncă, adică, pe acel
contract „în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu” (art. 10 din C. muncii). Această formă a raportului juridic de
muncă acoperă, în bună măsură, aria de aplicare a dispoziţiilor noului Cod al muncii, fiind vizaţi
(art. 2):
- cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă, prestând activitate în
România;
- cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitate în
străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care
legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă;
- cetăţenii români sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă pentru a presta
activitate pentru un angajator român pe teritoriul României;
- persoanele care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual
de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii.
În ceea ce priveşte statutul avocaţilor, acesta prezintă câteva particularităţi. Mai întâi,
potrivit Legii nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat, „profesia de
avocat este liberă şi independentă”, adică avocaţii nu pot fi consideraţi salariaţi şi, în consecinţă,
ei nu pot deveni parte într-un raport juridic de muncă. În al doilea rând, avocaţii titulari ai
cabinetelor individuale (fie cabinete asociate, fie cabinete grupate) sau ai societăţilor civile
profesionale pot angaja avocaţi salarizaţi în interiorul profesiei, cu care vor încheia, firesc,
contracte de salarizare (potrivit art. 207 din Statutul profesiei de avocat).
b) Raportul juridic de muncă al funcţionarilor publici. Potrivit art. 1 alin. 1 din Legea nr.
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor
şi responsabilităţilor stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică
de către administraţia publică centrală şi locală.
Persoana numită într-o funcţie publică primeşte denumirea de funcţionar public, urmând
a desfăşura activitate în temeiul unui raport de serviciu care este un raport juridic tipic de
muncă.
Raporturile funcționarilor publici se caracterizează prin următoarele trăsături:
- funcţionarii publici îşi desfăşoară activitatea într-un program cu durata normală de 8
ore/zi şi 40 de ore/săptămână; contraprestaţia muncii depuse este salariul; au dreptul la un
4
concediu de odihnă; răspund disciplinar pentru abaterile săvârşite; raportul de serviciu se
modifică prin delegare, detaşare sau transfer; se pot asocia în sindicate; îşi pot exercita dreptul la
grevă; pot înceta raportul de serviciu prin demisie;
- funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice (salariaţii nu pot avea acest gen de
putere) şi se supun unei reglementări speciale, care este Statutul funcţionarilor publici (Legea nr.
188/1999, cu modificările şi completările ulterioare) precum şi altor reglementări de drept
administrativ, iar atunci când prevederile acestor reglementări speciale nu sunt acoperitoare, se
completează cu prevederile legislaţiei muncii, care devine drept comun în materie.
c) Raportul juridic de muncă al militarilor - cadre în activitate din Ministerul Apărării
Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul Român de
Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de
Telecomunicaţii Speciale. Militarii activi se află într-un raport juridic de natură contractuală cu
unităţile în care sunt încadraţi, însă încadrarea nu se realizează prin încheierea unui contract
individual de muncă, încât, raportul juridic de muncă al cadrelor militare nu este reglementat de
legislaţia muncii, ci de Statutul cadrelor militare şi alte reglementări emise în temeiul acestuia.
d) Raporturile juridice de muncă ale magistraţilor. Potrivit Legii nr. 303/2004 privind
Statutul judecătorilor şi procurorilor, acestor categorii le este atribuită denumirea generică de
„magistraţi”, şi au calitate de magistrat: judecătorii de la toate instanţele judecătoreşti, procurorii
din cadrul parchetelor, precum şi magistraţii asistenţi ai instanţei supreme. Magistraţii
(judecătorii şi procurorii) sunt incluşi în rândul persoanelor care deţin demnităţi publice prin
următoarele reglementări:
- Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea
corupţiei;
- O.U.G. nr. 177/2002 privind salarizarea şi alte drepturi ale magistraţilor, stabilind că
magistraţii beneficiază de o „indemnizaţie de încadrare lunară brută” (şi nu de un salariu de bază
precum salariaţii sau funcţionarii publici).
În concluzie, magistraţii îşi desfăşoară activitatea în temeiul unei forme a raportului
juridic de muncă diferită de cea a salariaţilor şi funcţionarilor publici, dar exercitarea demnităţii
publice este, totuşi, consecinţa unui contract în care contraprestaţia denumită „indemnizaţie
lunară” este un venit salarial.
e) raportul juridic de muncă al membrilor cooperatori.
Potrivit art. 4 din Legea nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei, se pot
constitui societăţi cooperative de gradul 1, după cum urmează: societăţi cooperative
meşteşugăreşti; societăţi cooperative de consum; societăţi cooperative agricole; societăţi
cooperative de transporturi etc.
Raportul juridic cooperatist are drept temei convenţia de asociere (cooperare) şi nu
contractul individual de muncă. Totuşi, între o societate cooperatistă şi membrul cooperator pot
exista trei categorii de raporturi:
1. raport patrimonial, concretizat prin obligaţia membrilor cooperatori de a depune părţile
sociale sau aporturi în muncă;
2. raporturi de muncă, în cazul membrilor cooperatori asociaţi la muncă şi capital în
temeiul contractului individual de muncă (sau al convenţiei individuale de muncă, după caz),
încheiat cu societatea cooperatistă al cărui membru este;
3. raporturi comerciale coopetariste pentru livrările de produse şi prestări de servicii
efectuate pentru societatea cooperatistă în calitate de agent economic independent.
5
În cazul raporturilor de muncă vorbim de raporturi tipice de muncă suprapuse raporturilor
juridice cooperatiste.
f) Raportul juridic de muncă al consilierilor juridici. A primit reglementare prin Legea
nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic, în care, la art. 1 se
precizează că rolul consilierului juridic este de a asigura „apărarea drepturilor şi intereselor
legitime ale statului, ale autorităţilor publice centrale şi locale, ale instituţiilor publice şi de
interes public, ale celorlalte persoane juridice de drept public, precum şi ale persoanelor juridice
de drept privat, în slujba cărora se află în conformitate cu Constituţia şi legile ţării”. Consilierul
juridic poate avea calitatea de funcţionar public, caz în care se află în raporturi de serviciu cu
unitatea sau autoritatea publică din care face parte, sau poate avea calitatea de salariat, aflându-se
într-un raport de muncă tipic cu angajatorul. Potrivit Legii nr. 514/2003 exercitarea profesiei de
consilier juridic este incompatibilă cu calitatea de avocat, precum şi cu orice altă profesie
autorizată sau salariată în ţară sau în străinătate (art. 10 lit. a şi lit. c).
g) Raportul juridic de muncă fundamentat pe contractul de ucenicie la locul de muncă.
Dacă în reglementarea vechiului Cod al muncii, raportul juridic de muncă derivat din contractul
de ucenicie era un raport juridic atipic de muncă, potrivit prevederilor art. 205 din noul Cod al
muncii „Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip
particular, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui
salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de
activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv”. Aşadar, ucenicul are calitatea de salariat aşa cum rezultă şi din Legea
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. Contractul de ucenicie se încheie de către
angajator pe durată determinată.
Concluzii:
Dreptul muncii este o disciplină dinamică, care are ca obiect de reglementare atât
relaţiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă, cât și unele
raporturi juridice conexe (ex: organizarea şi funcţionarea sindicatelor, formarea profesională,
jurisdicţia muncii, etc.), ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta.
Angajatul este întotdeauna o persoană fizică.
Angajatorul poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică.
Termenul de ”unitate” desemnează întotdeauna o persoană juridică.
6
Curs II.
PRINCIPIILE ȘI IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
1. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
2. Izvoarele dreptului muncii
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
1. R.C. Radu – Dreptul muncii – aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015.
2. R. C. Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura
Surse electronice
1) C. Avram, R.C. Radu, Discriminarea în societatea actuală: consideraţii teoretice, manifes-
tări practice şi sancţiuni juridice, în Revista de Ştiinţe Politice/ Revue des Sciences Politiqu-
es, nr. 25/2010, p. 100-108, disponibil on-line la http://cis01.ucv.ro/revistadestiintepolitice/fi-
les/revista%20de%20stiinte%20politice%20nr25.pdf;
2) R.C. Radu, Les atteintes à la dignité humaine au lieu du travail, în Revista de Ştiinţe Politi-
ce/ Revue des Sciences Politiques, nr. 26/2010, p. 79-94, disponibil la http://cis01.cen-
tral.ucv.ro/revistadestiintepolitice/files/revista%20de%20stiinte%20politice%20nr
%2026.pdf.
3) R.C. Radu, F. Nacu, Combaterea discriminării etnice: aplicarea legislaţiei anti-discrimina-
torii de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, în Arhivele Olteniei, Se-
rie Nouă, nr. 24/2010, p. 379-398, disponibil la http://arhiveleolteniei.ro/wp-content/uploads/
2016/10/24-Arhive_2010.pdf.

 identificați și definiți principiile dreptului muncii;
 prezentaţi izvoarele dreptului muncii;
 faceți distincția dintre izvoare comune tuturor ramurilor de drept și izvoare specifice dreptului
muncii.
1
Principiile fundamentale proprii dreptului muncii
Principiile fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de bază, comune pentru
întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile aparţinătoare dreptului muncii. Într-o
opinie pe care o împărtăşim, aceste principii sunt:
1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

Conform prevederilor art. 41 alin. 1 din Constituţie, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit,
iar alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere. Dreptul la muncă exprimă ”într-o
corelaţie juridică necesară, exigenţele libertăţii cetăţeanului cu economia de piaţă şi cu caracterul
social al statului”.
Dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de a-şi alege profesia dorită şi
locul de muncă, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, dreptul de a primi
un salariu corespunzător muncii depuse etc. Potrivit art. 3 alin 3 din C. muncii „Nimeni nu poate
fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea”.
Dreptul la muncă nu include nici obligaţia oferirii unui loc de muncă şi nici obligaţia de a
munci. Libertatea muncii rezidă în primul rând în caracterul contractual al oricărui raport juridic
de muncă, persoana exprimându-şi liber voinţa de a încheia sau nu un contract de muncă. De
asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din
iniţiativa salariatului.
În sprijinul principiului libertăţii muncii - libertate fundamentală statuată constituţional,
în textul art. 41 - prin art. 4 din C. muncii primeşte reglementare interzicerea muncii forţate. Se
consideră muncă forţată orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru
care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. Totodată, Codul muncii, asemenea
Constituţiei, precizează că NU constituie muncă forţată „activitatea impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu1;
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe”
(art. 4 alin. 3).
Excepţiile fiind de strictă interpretare, în oricare altă situaţie are aplicabilitate regula:
munca forţată este interzisă.
Menţionăm totodată că principiul libertăţii muncii vizează şi libertatea de mişcare
statuată pentru prima oară în Codul muncii: ”Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în
muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea
normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte”
(art. 9).
2. Negocierea condiţiilor de muncă

În baza principiului negocierii – colective şi individuale – dreptul muncii este un drept
negociat, creat de partenerii sociali între care se stabilesc raporturile juridice de muncă.
1
Începând cu 1 ianuarie 2007 serviciul militar obligatoriu a fost suspendat pe timp de pace prin Legea nr. 395/2005
şi s-a trecut la serviciul militar pe bază de voluntariat.
2
Dreptul la negocieri colective în materie de muncă este garantat prin textul art. 41 alin. 5
din Constituţie, reluat de Codul muncii în art. 6 alin. 2 (tuturor salariaţilor care prestează o
muncă le este recunoscut dreptul la negocieri colective) şi art. 39 alin. 2 lit. k (salariaţii au
dreptul la negociere colectivă).
Principiul negocierii – atât colective şi individuale – este consacrat de art. 37 din Codul
muncii astfel: “Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă ”. Astfel, negocierea poate fi individuală sau colectivă. Negocierea
individuală intervine la încheierea contractului individual de muncă, iar negocierea colectivă se
desfășoară în vederea încheierii contractului colectiv de muncă.
Dacă în dreptul civil părţile sunt libere să includă în conţinutul contractului pe care îl
încheie orice clauze, sub rezerva respectării dispoziţiilor art. 11 C. civ.2, la negocierea
contractului individual de muncă, autonomia de voință a părţilor este îngrădită de prevederile art.
38 din Codul muncii, potrivit căruia ”Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Coroborând dispozițiile art. 37 cu cele ale art. 38 din Codul muncii se desprinde
concluzia că salariaţilor le este interzisă renunţarea atât la drepturile care le sunt recunoscute și
garantate pe cale legală, cât şi la cele rezultate din negocierea colectivă3. Prin urmare, libertatea
de negociere a părților este mult mai restrânsă în cazul contractelor individuale de muncă decât
în cazul contractelor civile. Astfel, dacă în dreptul civil autonomia de voință este limitată decât
de respectarea ordinii publice şi a bunelor moravuri, în dreptul muncii clauzele contractului
individual de muncă trebuie să respecte atât dispozițiile legale, cât și cele mai favorabile, pentru
salariați, ale contractelor colective aplicabile, motiv pentru care dispoziţiile art. 38 din Codul
muncii sunt considerate “un reper de delimitare între dreptul muncii şi dreptul civil”4.
În cazul negocierii contractului individual de muncă, există situaţii în care nu se pot
negocia salariile, durata concediului de odihnă, timpul de muncă şi alte elemente care sunt
stabilite prin hotărâre a Guvernului. Este cazul personalului bugetar din unităţile bugetare și
regiile autonome cu specific deosebit pentru care operează o restrângere a autonomiei de voinţă
în materia încheierii contractului individual de muncă5.
3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii (principiul

nediscriminării), în sensul interzicerii oricărei discriminări directe sau indirecte faţă de un
salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală6.
2
Art. 11 C. civ. dispune: “Nu se poate deroga prin convenții sau acte juridice unilaterale de la legile care
interesează ordinea publică sau de la bunele moravuri”.
3
O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, 74-75; G.
Olteanu, Autonomia de voinţă în dreptul privat, Editura Universitaria, Craiova, 2001, p. 156-157.
4
A se vedea O. Macovei, op. cit., p. 81.
5
G. Olteanu, op. cit., p. 156.
6
Pentru detalii, a se vedea C. Avram, R.C. Radu, Discriminarea în societatea actuală: consideraţii teoretice, mani-
festări practice şi sancţiuni juridice, în Revista de Ştiinţe Politice/ Revue des Sciences Politiques, nr. 25/2010, p.
100-108, disponibil on-line la http://cis01.ucv.ro/revistadestiintepolitice/files/revista%20de%20stiinte%20politice
%20nr25.pdf; R.C. Radu, F. Nacu, Combaterea discriminării etnice: aplicarea legislaţiei anti-discriminatorii de că-
tre Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, în Arhivele Olteniei, Serie Nouă, nr. 24/2010, p. 379-398,
disponibil la http://arhiveleolteniei.ro/wp-content/uploads/2016/10/24-Arhive_2010.pdf.
3
Se consideră că discriminarea este directă atunci când se produc acte şi fapte de
excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevăzute mai sus, având ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea
recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Discriminarea
este indirectă atunci când se produc acte şi fapte întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât
cele menţionate, dar care produc efectele unei discriminări directe (a se vedea art. 5 din C.
muncii).
Principiul nediscriminării nu implică însă restrângerea dreptului angajatorului de a refuza
angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul
respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie act de discriminare, fiind justificat obiectiv de un
scop legitim și metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare 7. Impunerea unor
condiţii a căror îndeplinire este obligatorie pentru prestarea activităţii respective nu poate fi
considerată o măsură discriminatorie.
Astfel, potrivit legii, NU sunt considerate discriminări8:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii și alăptării;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii
activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară,
constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și
cerința proporțională.
Criteriul fundamental pentru încadrare sau promovare în muncă sunt aptitudinile
profesionale ale persoanei care solicită angajarea; angajatorul nu poate introduce însă în mod
nejustificat propriile criterii, arbitrare, esenţial deosebite de cele uzuale în acel domeniu.
Angajatorul ar putea încheia un contract de muncă cu luarea în considerare a religiei,
sexului, rasei sau originii sociale a angajatului în acele circumstanţe în care consideră, cu bună-
credinţă, că o anumită particularitate constituie o cerință profesională autentică și determinantă
pentru desfăşurarea normală a activităților cerute în cursul executării contractului de muncă, atât
timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.
Principiul egalităţii de tratament nu aduce atingere dispoziţiilor referitoare la protecţia
femeii în caz de maternitate, prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
4. Dreptul la odihnă se înscrie între drepturile garantate de către Constituţie (art. 41 alin.
2) şi Codul muncii (art. 139). Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
5. Principiul protecției salariaților rezultă în primul rând din prevederile art. 41 alin. 2
din Constituţie, la care se adaugă prevederile art. 6 alin 1 din C. muncii potrivit cărora „Orice
salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate,
de protecţie socială, de securitate şi sănătate..).
Principiul protecției salariaților nu implică numai protecția sănătății, ci și protecţia socială
a muncii. Astfel, potrivit art. 41 alin. 2 din Constituţie, măsurile de protecţie privesc securitatea
și sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea salariului minim
brut pe ţară garantat în plată, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite
7
Art. 9 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancţionarea tuturor formelor de discriminare.
8
Art. 6 alin. 5 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.
4
prin lege. Instituită ca drept fundamental de Constituţie, “protecţia socială a muncii este o
expresie a implicării statului (prin normele imperative care reglementează probleme de protecţie
socială, sănătate şi securitate în muncă etc.) - chiar în condiţiile economiei de piaţă - în
asigurarea protecţiei salariaţilor și a celorlalţi participanţi la procesul de muncă”9.
Protecția socială are ca obiect protejarea indivizilor faţă de riscurile inerente vieţii
sociale, care pot fi de natură:
- fizică sau psihică: boală, maternitate, invaliditate, deces, bătrâneţe, antrenând astfel o
reducere sau o pierdere a veniturilor salariale;
- profesională: accidente de muncă și boli profesionale10.
Drepturile de asigurări sociale sunt condiţionate de calitatea de asigurat și de plata
contribuţiei la bugetul asigurărilor sociale de stat, asigurare care este obligatorie în cazul
salariaţilor și a altor categorii de persoane care au un raport juridic de muncă sau de serviciu.
Raporturile de asigurări sociale sunt acele “relaţii sociale în cadrul cărora se realizează
asigurarea materială de bătrăneţe, boală sau accident a persoanelor care sunt subiecţi într-un
raport juridic de muncă, a membrilor lor de familie sau a altor persoane prevăzute de lege”11.
6. Dreptul de asociere este, de asemenea, un drept de natură constituţională, întrucât art.

40 alin. 1 prevede că ”cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi
în alte forme de asociere”. Codul muncii prezintă o reglementare adaptată în art. 7, stabilind că
„Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor
lor profesionale, economice şi sociale”. Asociindu-se în sindicate, salariaţii dobândesc o unitate
de acţiune şi pot fi reprezentaţi într-un mod eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de
încheierea contractelor colective de muncă.
7. Dreptul la grevă este un drept ce aparţine numai salariaţilor, care (conform prevederilor
art. 43 alin. 1 din Constituţie) ”au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale”. Rezultă că, grevele ce-ar urmări alte scopuri se consideră ilicite.
Reglementarea cadru privind organizarea, desfăşurarea, suspendarea şi încetarea grevelor este
reprezentată de Legea dialogului social nr. 62/2011.
8. Formarea profesională este un principiu ce rezultă din art. 190 C. muncii în care se
precizează: ”Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea
profesională”. În Tratatul de la Maastricht a fost inserat un capitol distinct privind formarea
profesională, stipulându-se ca acţiunea Uniunii să vizeze, între altele, ameliorarea pregătirii
profesionale iniţiale şi formarea permanentă, cu scopul de a facilita inserţia şi reinserţia
profesională pe piaţa muncii.
9. Principiul disciplinei muncii este absolut necesar bunei desfășurări a procesului de

muncă, în condiții de securitate pentru toți salariații.
Principiul respectării disciplinei muncii îmbracă un caracter de sinteză, înglobând și
rezumând, în esenţă, îndatorirea salariatului de a respecta totalitatea obligațiilor asumate ca
urmare a intrării într-un raport juridic de muncă ori de serviciu.
9
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 522-523.
10
M. Meunier-Boffa, Droit social, Editions Litec, Paris, 1991, p. 29.
11
S. Ghimpu, I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, G. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, Editura Ştiinţifică și
Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 269.
5
Disciplina muncii se fundamentează pe următoarele izvoare: Codul muncii, contractele
colective de muncă, regulamentele de ordine interioară, statutele profesionale (privind personalul
didactic, personalul medical, magistraţii etc.), statutele disciplinare (privind personalul din
unităţile de transporturi, personalul din unităţile de poştă şi telecomunicaţii, personalul din
aviaţia civilă etc.).
Disciplina în muncă se asigură atât prin utilizarea unor mijloace stimulative (promovarea
în grad sau treaptă profesională fără respectarea condiţiei de vechime, acordarea salariului de
merit, acordarea de sporuri și premii etc.), cât și prin aplicarea sancţiunilor în cadrul răspunderii
disciplinare12.
Art. 263 C. muncii stabileşte că: „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori costată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”. Nerespectarea disciplinei muncii atrage răspunderea
disciplinară, angajatorul putând aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264 C. muncii.
10. Principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă

Este un principiu preluat din dreptul civil13. În dreptul muncii, buna-credinţă presupune că
participanţii la raporturile de muncă trebuie să se informeze reciproc şi să se consulte, respectând
prevederile legii şi ale contractelor colective de muncă, asigurând astfel o bună desfăşurare a
relaţiilor de muncă.
Principiul informării reciproce și al consultării îşi găseşte aplicarea în numeroase texte
ale Codului muncii, cu deosebire cele care reglementează încheierea, modificarea și încetarea
contractului individual de muncă, dar și elaborarea regulamentului intern, sănătatea și securitatea
în muncă etc.
Astfel, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul
are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu
privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice14.
De asemenea, în cazul unei concedieri colective, angajatorul are obligaţia să pună la
dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, toate
informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă şi să iniţieze, în timp util, în scopul
punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare
la metodele şi mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de
salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor15.
Din statuarea principiului bunei-credinţe rezultă caracterul reciproc al dreptului la
informare şi consultare, acesta nefiind consacrat ca un drept exclusiv al salariaţilor faţă de
angajator, ci ca un drept, respectiv obligaţie, mutuale.
11. Principiul consensualității este un alt principiu preluat din dreptul civil, cu implicaţii
în materia formării contractului16, a modificării acestuia17, precum şi în domeniul interpretării
12
C. Belu, Dreptul muncii. Ediţie revăzută şi adăugită, Editura Universitaria, Craiova, 2006, p. 238.
13
Art. 970 alin. 1 din Codul civil dispune: “Convenţiile trebuie executate cu bună-credinţă”.
14
Art. 17 din Codul muncii.
15
Art. 69 alin. 1 din Codul muncii.
16
Părțile au libertatea de a contracta sau de a nu contracta, precum și libertatea de a stabili conţinutul contractului
(sub rezerva respectării normelor de ordine publică și a bunelor moravuri).
17
Modificarea contractului individual se face, ca regulă, tot prin acordul părţilor.
6
contractelor18. În dreptul muncii, prin statuarea acestui principiu, s-a urmărit sublinierea
caracterului consensual al contractului individual de muncă19.
12. Principiul demnității în muncă (respectarea demnităţii şi a conştiinţei

salariatului). Demnitatea nu este numai un principiu propriu dreptului constituţional, dar şi unul
universal care implică apărarea oricărei persoane împotriva oricăror forme de aservire, de
exploatare, de degradare și de umilire. Având în vedere relaţia de subordonare a
salariatului/lucrătorului faţă de angajator, care este tentat să abuzeze de autoritatea sa, dreptul la
demnitate necesită o protecţie suplimentară în raporturile de muncă.
„Demnitatea” este o noţiune greu de definit în dreptul muncii, cu implicaţii extrem de
vaste, care include respectul onoarei, al reputaţiei, al dreptului la viaţă intimă, familială sau
privată al salariaţilor, al dreptului la viaţă şi integritate al persoanei, interzicerea torturii,
pedepselor şi tratamentelor degradante și inumane, interzicerea sclaviei și a muncii forţate,
protecţia sănătăţii psihice și mentale a persoanei – în esenţă, respectarea demnităţii în muncă
presupune respectarea tuturor drepturilor salariaţilor.
Având în vedere relaţia de subordonare a salariatului/lucrătorului faţă de angajator,
precum și faptul că principiile demnității în muncă este un principiu cu o sferă vastă de
cuprindere, integrând – practic – toate celelalte principii despre care se poate spune că decurg din
el, dreptul la demnitate necesită o protecţie suplimentară în raporturile de muncă20.
Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept

a) Constituţia
Forţa juridică superioară a Constituţiei rezidă în primul rând în domeniul de
reglementare, domeniu de cea mai mare importanţă pentru viaţa economică, socială şi politică în
statul nostru de drept. Prin articolele ce reglementează drepturi fundamentale ale cetăţenilor
legate de muncă (dreptul la asociere, la grevă, la protecţia muncii etc.), Constituţia devine şi un
izvor pentru dreptul muncii. Aşa cum s-a văzut la tratarea principiilor dreptului muncii, unele
dintre acestea îşi au izvorul primar chiar în textele constituţionale.
b) Codul muncii (Legea nr.53/2003 modificată şi completată). Noile relaţii economice şi
sociale din ţara noastră au impus adoptarea unui nou Cod al muncii, în care se regăsesc actualele
principii ale dreptului muncii şi normele de bază privind relaţiile de muncă ce se stabilesc între
angajatori şi salariaţi. Reglementarea generală a raporturilor juridice de muncă cunoaşte o
racordare la cerinţele economiei de piaţă, concomitent cu armonizarea acestor raporturi cu
legislaţia Uniunii Europene, fiind preluate norme înscrise în convenţiile şi recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Prevederile Codului muncii constituie „coloana vertebrală”
a dreptului muncii.
c) Alte legi
18
Interpretarea contractelor trebuie să se facă în acord cu voinţa reală şi comună a părţilor contractante.
19
În doctrină se consideră că prezenţa acestui principiu în cadrul principiilor fundamentale ale dreptului muncii ar fi
însă insuficient justificată. A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii
critice asupra noului Cod al muncii, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18.
20
Pentru detalii, a se vedea R.C. Radu, Les atteintes à la dignité humaine au lieu du travail, în Revista de Ştiinţe
Politice/ Revue des Sciences Politiques, nr. 26/2010, p. 79-94, disponibil la
http://cis01.central.ucv.ro/revistadestiintepolitice/files/revista%20de%20stiinte%20politice%20nr%2026.pdf.
7
Cele mai importante legi ce au ca obiect de reglementare relaţiile sociale de muncă au
fost adoptate după decembrie 1989, realizându-se astfel o legislaţie compatibilă tranziţiei la
economia de piaţă. În prezent, produc efecte următoarele legi ( exemplificativ):
-Legea nr. 62/2011 privind dialogul social;
- Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă;
- Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice etc.
d) Hotărârile şi Ordonanţele Guvernului
În exercitarea atribuţiilor sale, Guvernul a adoptat hotărâri şi ordonanţe care constituie
importante izvoare ale dreptului muncii (exemple):
- Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
- Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a
persoanelor în locurile de muncă cu condiţii deosebite;
- O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă ;
- O.U.G. nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;
- O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate;
e) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii
celorlalte organe centrale sunt acte normative emise în baza şi în vederea executării celorlalte
izvoare de drept cu forţă juridică superioară: legi, decrete, H.G. Exemple:
- Ordinul Ministrului Finanţelor Publice nr. 1772/2002 pentru reglementarea datei plăţii
salariilor la instituţiile publice;
-Ordinul Ministrului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nr. 64/28 februarie 2003
pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă (cu modificările
ulterioare).
f) Convenţiile internaţionale, între care deosebit de importante pentru dreptul muncii
sunt convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii pe care ţara noastră le ratifică. Se mai
adaugă convenţiile încheiate cu alte state, dacă conţin reglementări juridice ale raporturilor de
muncă.
Izvoare specifice dreptului muncii:
a) Contractele colective de muncă
Odată cu adoptarea Legii nr. 13/1991 (înlocuită cu Legea nr.130/1996, abrogată recent de
Legea dialogului social nr. 62/2011) a apărut acest important izvor al dreptului muncii, de
origine convenţională, negociată (şi nu de origine statală, cum sunt celelalte izvoare enumerate
mai sus). Raporturile de muncă se reglementează prin clauzele negociate de către reprezentanţii
patronilor şi salariaţilor, cu prilejul încheierii contractului colectiv de muncă.
b) Statutele profesionale şi disciplinare sau statute de personal (în măsura în care nu
au rang de lege, ordonanță de guvern sau alt act normativ). În aceste statute se prevăd reguli
specifice privind raporturile de muncă, drepturile şi îndatoririle personalului, criteriile privind
încadrarea şi promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul de lucru şi alte reguli
specifice domeniului de activitate respectiv.
c) Regulamentele interne stabilesc obligaţiile unităţii şi ale salariaţilor, modul de
organizare a lucrului în unitate, disciplina muncii, modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare
etc. Regulamentul intern trebuie afişat la sediul angajatorului, iar modul concret de informare a
fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabilesc prin contractul colectiv
de muncă sau, chiar prin conţinutul regulamentului intern.
8
d) Regulamentele de organizare şi funcţionare sunt rezultatul dreptului la organizare şi
funcţionare al fiecărui angajator, fiind relevantă prevederea art. 40 alin. 1 lit. a din C. muncii care
reglementează dreptul angajatorului de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”. Astfel de
regulamente sunt aprobate, de regulă, de către organul de conducere al persoanei juridice, iar în
cazuri excepţionale sunt aprobate de către Guvern (ex: prin H. G. nr. 1174/2001 a fost aprobat
Regulamentul de organizare şi funcţionare şi a structurii organizatorice ale Administraţiei
Fondului pentru Mediu) sau de către Parlament (ex: prin Legea nr. 47/1994 a fost aprobat
Regulamentul de organizare şi funcţionare a Administraţiei prezidenţiale).
e) Alte izvoare specifice dreptului muncii cum ar fi:
- normele de sănătate și securitate în muncă (protecţie a muncii, inclusiv de igienă a
muncii) stabilite în baza Legii nr. 319/2006 (Normele metodologice de aplicare a prevederilor
Legii securității şi sănătății în muncă nr. 319/2006 au fost aprobate prin H.G. nr. 1425/2006);
- normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă
şi controlul medical periodic (ca norme ce privesc medicina muncii).
Concluzii:
În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
A. Principii fundamentale ale dreptului român acceptate ca idei generale, călăuzitoare, de
bază, întâlnite în întreaga legislaţie a României, consacrate de legea fundamentală a ţării -
Constituţia - precum şi de Coduri. Intră în această categorie: principiul democraţiei, principiul
egalităţii în faţa legii, principiul legalităţii, principiul separaţiei puterilor în stat. Fiind principii
ale sistemului de drept român, acţionează în fiecare ramură de drept, deci şi în ramura dreptului
muncii.
B. Principii fundamentale proprii dreptului muncii sunt idei de bază, comune pentru
întreaga legislaţie a muncii şi privesc toate instituţiile aparţinătoare dreptului muncii
Totalitatea izvoarelor dreptului muncii formează sistemul legislaţiei muncii, organizat şi
structurat într-o ierarhie în care poziţia supremă o deţine Constituţia. Orice act normativ trebuie
să fie conform cu prevederile conţinute de actele normative ce au forţă juridică superioară.
9
Curs III.
SINDICATELE ȘI PATRONATELE
1. Considerații generale privind dreptul colectiv al muncii
2. Noțiunea și obiectivele dialogului social
3.Considerații terminologice
4. Libertatea sindicală: concept, clasificare
5. Constituirea, funcționarea, atribuțiile și dizolvarea sindicatelor
6. Constituirea, funcționarea, atribuțiile și dizolvarea patronatelor
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
2. Roxana Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura Aius,
Craiova, 2013.
5. C. Belu, Dreptul muncii. Ediţie revăzută şi adăugită, Editura Universitaria, Craiova, 2011.
6. V. Dorneanu, Dialogul social – fundament al democraţiei economico-sociale, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2006.
- definiți dialogul social;
- descrieţi obiectivele și formele dialogului social;
- faceți distincția între termenii de ”angajator” și ”patron”, respectiv ”patron” și ”patronat”;
- prezentaţi etapele dobândirii personalității juridice de către sindicate, respectiv patronate;
- dați exemple de atribuții ale organizațiilor sindicale și patronale.
Considerații generale privind dreptul colectiv al muncii

Dreptul colectiv al muncii reglementează dialogul social, inclusiv tripartitismul; regimul
juridic al organizaţiilor sindicale şi patronale, precum și relațiile dintre acestea; încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractului colectiv de muncă; conflictul
colectiv de muncă şi greva, precum şi unele aspecte ale concedierii colective.
Legea cadru care reglementează relațiile colective de muncă este Legea nr. 62/2011 –
Legea dialogului social, care grupează prevederi referitoare la constituirea, organizarea și
funcționarea organizațiilor sindicale şi patronale, reprezentativitatea acestora, organizarea și
desfășurarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea
contractelor colective de muncă, precum și modalitățile de soluționare a conflictelor de muncă.
De asemenea, legea cuprinde noi dispoziţii şi în ceea ce priveşte atribuțiile, organizarea și
funcționarea Consiliului Economic și Social. O noutate o constituie constituirea și funcționarea
Consiliului Naţional Tripartit pentru Dialog Social, precum și a comisiilor de dialog social la
nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial – al căror regulament este prevăzut în
Anexa 3. Având în vedere multitudinea de aspecte reglementate, putem spune că Legea nr.
62/2011 este un adevărat “Cod social” deoarece reuneşte un ansamblu de prevederi legale
referitoare la instituţii din sfera dialogului social, care erau anterior reglementate de legi diferite.
În literatura de specialitate s-a vorbit și despre existența unui “drept sindical”, ca fiind o
ramură a dreptului muncii care se referă la disciplina asociațiilor profesionale, raporturile
sindicale, negocierea colectivă, acțiunile sindicale, inclusiv greva, și, în general, la evenimentele
colective care au loc în cadrul pieței muncii.
Noțiunea și obiectivele dialogului social

În literatura de specialitate, dialogul social a fost definit ca fiind o formă de comunicare,
informare şi negociere colective între salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii
sau repezentanţii acestora, pe de altă parte, cu participarea statului ca mediator și arbitru, pentru
soluţionarea unor probleme colective interesând raporturile de muncă şi problematica lor, pentru
armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la
nivel naţional.
Conform Legii nr. 62/2011, dialogul social este procesul voluntar prin care partenerii
sociali - sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii patronale, precum și
reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice - se informează, se consultă și negociază în
vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun.
Dialogul social are ca principal obiectiv realizarea păcii sociale, obiectiv care rezultă, în
mod explicit sau implicit, din conținutul actelor normative care reglementează contractele
colective de muncă (spre exemplu, un conflict colectiv de muncă nu poate izbucni decât pe
durata desfășurării negocierii colective).
Dialogul social îmbracă două forme:
- dialogul social bipartit – constă în dialogul desfăşurat numai între sindicate sau
organizaţii sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale;
- dialog social tripartit – este dialogul care se poartă între sindicate sau organizaţii
sindicale, angajatori ori organizaţii patronale și autorităţile administraţiei publice.
După cum rezultă din definiţia dată de art. 1 lit. b) din Legea nr. 62/2011, dialogul social
se realizează prin trei căi:
 informare - transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după caz,
către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu
problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
 consultare - schimbul de opinii în cadrul dialogului social;
 negociere colectivă - negocierea dintre angajator sau organizaţia patronală şi
sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentaţii angajaţilor, după caz, care
urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părţi,
precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun.
Considerații terminologice
Dreptul de asociere este un drept fundamental. Prin art.37, Constituţia României
recunoaşte dreptul la libera asociere în sindicate, patronate, partide politice şi în alte forme de
asociere pentru toţi cetăţenii.
Sindicatele sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere, în
scopul promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale, precum și al apărării
drepturilor individuale și colective ale acestora prevăzute în contractele colective și individuale
de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația
națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte1.
Legea nr. 62/2011 precizează că denumirea de ”organizație sindicală” este o denumire
generică pentru sindicat, federație sau confederație sindicală, în timp ce termenul de “sindicat”
desemnează o formă de organizare voluntară a angajaților, în scopul apărării drepturilor și
promovării intereselor lor profesionale, economice și sociale în relația cu angajatorul2.
Având în vedere faptul că nu numai salariații beneficiază de dreptul de asociere sindicală
și că tocmai caracterul profesional este cel care le deosebește de alte forme de asociere 3,
sindicatele pot fi definite ca fiind acele organizații profesionale independente, fără caracter
politic și fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării intereselor
profesionale, economice și sociale ale membrilor lor, precum și a drepturilor prevăzute în
legislația națională, contractele sau acordurile colective de muncă, contractele individuale sau
raporturile de serviciu, pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.
Referire la noţiunea de patron o realizează art. 1 din Legea dialogului social nr. 62/2011,
în care se precizează că patronul este persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată
potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod
independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de
concurenţă şi care angajează muncă salariată.
Dicţionarul explicativ al limbii române acordă termenului patronat semnificaţia de
totalitatea patronilor. Potrivit art. 227 alin. 1 din C. muncii „Patronatele sunt organizaţii ale
patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără
scop patrimonial.
Libertatea sindicală
Concept
Libertatea sindicală este o formă de manifestare a libertăţii de asociere şi se înscrie în
categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, îmbrăcând două forme: individuală
și colectivă.
Libertatea sindicală înseamnă dreptul persoanelor ce fie au calitatea de salariat, fie
desfășoară activitate în alte domenii profesionale, de a constitui sau nu un sindicat, de a adera sau
1
Art. 214 alin.1 din Codul muncii.
2
Art. 1 lit. u), w) din Legea nr. 62/2011.
3
Un sindicat reuneşte un grup de persoane exercitând aceeaşi activitate profesională, simpla comunitate de interese nefiind
suficientă pentru constituirea unei astfel de organizaţii, motiv pentru care interesul (legătura) profesional(ă) este considerat(ă)
determinant(ă).
nu la un sindicat, de a se retrage sau nu dintr-un sindicat, precum și independența sindicatelor
față de stat și față de unitățile în care s-au constituit4.
Clasificare
Libertatea sindicală poate fi înţeleasă sub două forme:
1. Libertatea sindicală individuală – este consfinţită de documentele internaţionale
amintite, de Constituţie, dar şi de Legea dialogului social nr. 62/2011: „Nici o persoană nu poate
fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau să nu se retragă dintr-o organizaţie
sindicală” (art. 2 alin. 3). Libertatea sindicală individuală privește dreptul persoanelor fizice de a
se organiza în sindicate și/sau de a adera la un sindicat. Aceste persoane se împart în mai multe
categorii, conform criteriului profesional5:
a) persoanele încadrate cu contract individual de muncă;
b) funcționarii publici6 și funcționarii publici cu statut special în condițiile legii7;
c) membrii cooperatori;
d) agricultorii încadrați în muncă.
Conform prevederilor art. 4 din Legea nr. 62/2011, următoarele categorii profesionale nu
pot constitui şi/sau adera la o organizaţie sindicală:
- persoanele care deţin funcţii de demnitate publică conform legii,
- magistraţii,
- personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi
Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii
Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori
coordonarea acestora.
2. Libertatea sindicală colectivă priveşte nu persoana, ci organizaţia de sindicat ca întreg.
Astfel:
- sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, faţă de partidele politice şi faţă
de patronate;
- modul de constituire, organizare, funcţionare, reorganizare şi încetare a unui sindicat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi;
- sindicatele au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber
reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de
acţiune cu respectarea legii;
- este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură a limita ori
împiedica exercitarea drepturilor sindicale;
4
C. Belu, Dreptul muncii. Ediţie revăzută şi adăugită, Editura Universitaria, Craiova, 2011, p. 60-61.
5
Art. 3 din Legea nr. 62/2011 nu mai menţionează, între aceste categorii de persoane, persoanele care exercită o
meserie sau profesie în mod independent şi nici persoanele în curs de calificare.
6
Statutul funcţionarilor publici - Legea nr. 188/1999 prevede că dreptul de asociere sindicală este garantat
funcţionarilor publici; ei pot în mod liber să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice
mandat în cadrul acestora (art. 27). De asemenea, ei se bucură de dreptul la grevă, în condiţiile legii.
7
Funcționarii publici cu statut special desfășoară activități specifice, incluzând: polițiștii, funcționarii publici din
Administrația Națională a Penitenciarelor, managerii publici, personalul vamal, funcționarii publici parlamentari.
Conform Legii 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, funcţiile publice corespunzătoare categoriei înalţilor
funcţionari publici sunt: secretar general în cadrul ministerelor, al altor organe de specialitate ale administraţiei
publice centrale şi în cadrul autorităţilor administrative autonome; secretar general adjunct în cadrul ministerelor, al
altor organe de specialitate ale administraţiei publice centrale şi în cadrul autorităţilor administrative
autonome; prefect; subprefect; inspector guvernamental.
- organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza
unor acte de dispoziţie ale autorităţilor publice sau ale patronatelor;
- sindicatele au libertatea de a se asocia în federaţii, confederaţii sau în uniuni sindicale
teritoriale;
- organizaţiile sindicale se pot afilia la organizaţii similare internaţionale.
Constituirea, funcționarea, atribuțiile și dizolvarea sindicatelor

Constituirea sindicatelor
Pentru a se constitui o organizaţie sindicală este necesar acordul unui număr de cel puţin
15 angajaţi din aceeaşi unitate. Pot fi membri ai organizaţiei sindicale şi salariaţii minori, de la
împlinirea vârstei de 16 ani, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor
legali.
Pentru dobândirea de către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul special al
membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună
la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul viitorul sindicat, următoarele acte (originalul
şi câte două copii certificate de reprezentantul legal):
a) o cerere de înscriere;
b) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
c) statutul8;
d) lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului, cu menţionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi a domiciliului acestora.
La primirea cererii de înscriere, judecătoria competentă este obligată ca, în termen de cel
mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze:
a) dacă s-au depus actele prevăzute de lege;
b) dacă statutul sindicatului este conform prevederilor legale în vigoare.
În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea sindicatului nu sunt
îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe
împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în
termen de cel mult 7 zile. În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale, instanţa va proceda la
soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor
fondatori ai organizaţiei sindicale.
Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. Hotărârea
judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la
pronunţare.
Hotărârea judecătoriei este supusă recursului. Termenul de recurs este de 15 zile şi curge
de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunţare. Recursul
se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale, în
termen de 30 de zile. Instanţa de recurs redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în
termen de 5 zile de la pronunţare.
8
Statutul sindicatului trebuie să cuprindă cel puțin prevederi cu privire la: scopul constituirii, denumirea și sediul
organizației sindicale; modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizației sindicale;
drepturile și îndatoririle membrilor; modul de stabilire și încasare a cotizației; organele executive de conducere,
denumirea acestora, modul de alegere și de revocare, durata mandatelor și atribuțiile lor; condițiile și normele de
deliberare pentru modificarea statutului și de adoptare a hotărârilor; divizarea, comasarea sau dizolvarea sindicatului
și distribuirea, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosință de
către stat vor fi restituite acestuia.
Judecătoria este obligată să ţină un registru special al sindicatelor, în care se înscriu:
denumirea şi sediul sindicatului, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul
numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. Înscrierea în registrul special al
sindicatelor se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitivă şi irevocabilă a
hotărârii pronunţate de judecătorie. Certificatul de înscriere a sindicatului în registrul special al
judecătoriei se comunică acestuia în termen de 5 zile de la înscriere.
Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al
sindicatelor a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile.
Organizaţiile sindicale sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau a Tribunalului
Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat, în termen de 30 de zile, orice modificare
ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în componenţa organului de conducere.
Forme de asociere a sindicatelor

Sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate.
Două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot
asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.
Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în
vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni
sindicale teritoriale.
Federaţiile şi confederaţiile sindicale constituite prin asociere dobândesc personalitate
juridică potrivit dispoziţiilor legii, competența aparținând tribunalului în a cărui rază teritorială
îşi are sediul aceasta.
Mai multe federaţii sau confederaţii sindicale pot constitui în comun uniuni sindicale
teritoriale, competența de soluționare a cererilor de dobândire a personalităţii juridice aparținând
tot tribunalului în a cărui rază teritorială îşi are sediul uniunea sindicală teritorială.
Tribunalul Municipiului Bucureşti este obligat să ţină un registru special al federaţiilor,
confederaţiilor sindicale şi uniunilor sindicale teritoriale ale acestora, în care consemnează:
denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele şi prenumele
membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi
numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii
juridice.
Organizaţia sindicală constituită prin asociere dobândeşte personalitate juridică de la data
rămânerii definitivă şi irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere în
registrul special.
Democraţia şi disciplina sindicală
Democraţia şi disciplina sindicală sunt noţiuni care se presupun reciproc în activitatea
sindicatelor. Sindicatul este o grupare democratică în care funcţionează principiul electiv şi legea
majorităţii. Adunarea generală a membrilor hotărăşte direcţiile vieţii sindicale, adoptă statutul,
alege conducătorii sindicali şi-i trage la răspundere pentru actele şi faptele lor.
Membrii de sindicat au, la rândul lor, obligaţia de a respecta prevederile statutului şi de a-
şi plăti cotizaţia. Pentru abaterile comise pot fi sancţionaţi disciplinar, inclusiv cu excluderea.
Atribuţiile organizaţiilor sindicale

Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii,
statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de
muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa
instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin
apărători proprii sau aleşi.
În exercitarea atribuţiilor lor, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice
acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, în
baza unei împuterniciri scrise din partea acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau
continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată în mod
expres.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor publice
competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României, republicată, propuneri de legiferare în
domeniile de interes sindical.
Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe în
consiliul de administraţie sau alt organ asimilat acestuia, inclusiv în cazul administraţiei publice,
la discutarea problemelor de interes profesional, economic şi social.
În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale
ale membrilor, organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la
organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă
ori, după caz, a acordurilor colective, în condiţiile legii.
Hotărârile consiliului de administraţie sau ale altor organe asimilate acestuia privitoare la
probleme de interes profesional, economic şi social vor fi comunicate în scris sindicatului, în
termen de două zile lucrătoare de la data desfăşurării şedinţei.
La cererea organizaţiilor sindicale afiliate, federaţiile sau confederaţiile sindicale
reprezentative, după caz, pot delega reprezentanţi care să le asiste ori să le reprezinte interesele
în relaţia cu angajatorii sau organizaţiile acestora.
Dizolvarea sindicatelor
Dizolvarea sindicatelor este posibilă prin hotărârea adunării membrilor sau delegaţilor
acestora, statutar constituită, luată corespunzător statutului propriu. Dizolvarea este urmată de
împărţirea patrimoniului sindicatului conform prevederilor statutului, sau în lipsa acestora,
conform hotărârii adunării de dizolvare. Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a
patrimoniului şi nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul
judeţean sau al municipiului Bucureşti, după caz, sesizat de oricare membru al organizaţiei
sindicale, hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului.
Conducătorii sindicatului dizolvat sau lichidatorii patrimoniului (în termen de 5 zile) ori
orice persoană interesată din rândul membrilor organizaţiei sindicale (după expirarea termenului
de 5 zile) au obligaţia (în primul caz), sau pot (în ce de al doilea caz) să ceară judecătoriei care a
operat înscrierea ca persoană juridică, să facă menţiunea despre dizolvarea organizaţiei sindicale.
Constituirea, funcționarea, atribuțiile și dizolvarea patronatelor

Definiția patronatelor
Conform Codului muncii, patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără
caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial (art. 227).
În art. 1 din Legea dialogului social întâlnim o altă definiţie: “o organizaţie patronală este
organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei
asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării
şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale
în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de
statutele proprii”.
Mod de constituire
Patronatele se pot constitui pe următoarele niveluri:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.
d) organizaţiile patronale îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu
sau fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi
desfăşoară activitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac parte.
e) federaţiile şi confederaţiile patronale pot constitui din organizaţiile afiliate uniuni
patronale teritoriale.
f) confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, potrivit legii, se pot constitui
într-un organism de reprezentare a patronatelor cu statut propriu, asigurând o reprezentare
unitară a intereselor patronale la nivel naţional şi internaţional.
Dobândirea personalităţii juridice
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi de dizolvare a unei organizaţii patronale
se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală, împuternicitul
special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de
constituire, trebuie să depună la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta,
următoarele acte (originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal):
a) o cerere de înscriere;
b) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii fondatori;
c) statutul;
d) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu
menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi domiciliului
acestora;
e) dovada existenţei sediului.
Judecătoria este obligată să ţină un registru special de evidenţă a organizaţiilor
patronale, în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaţiei patronale, criteriul de constituire,
numele şi prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum şi numărul şi data
hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere. Certificatul de înscriere a
organizaţiei patronale în registrul special al judecătoriei se comunică acesteia în termen de 5 zile
de la înscriere.
Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul
special ținut de judecătorie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii
de înscriere.
Drepturi şi obligaţii
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile patronale:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi sociale ale
membrilor lor;
b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor
colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele,
precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi cu alte
organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de
specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale, precum şi al sănătăţii şi
securităţii în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa instanţelor de
judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi, prin apărători
proprii sau aleşi;
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial şi naţional,
în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor, unităţi sociale, de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări,
precum şi bancă proprie.
De asemenea, patronatele pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de
legiferare în domenii de interes patronal.
Dizolvarea patronatelor
În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu
respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie (în nici un caz nu se împarte
între membri).
În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei patronale sau
lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă
menţiunea dizolvării. După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate
solicita instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii privind dizolvarea.
Concluzii:
Raporturile dintre organizațiile sindicale și cele patronale sunt complexe și diferă în
funcție de convergența sau divergența intereselor lor. Interesele lor sunt convergente din cauza
faptului că atât sindicatele, cât și patronatele, respectiv patronii care intră în alcătuirea lor,
urmăresc desfășurarea unei activități cât mai rentabile, eficiente și profitabile, precum și evitarea
izbucnirii unor conflicte colective de muncă. Pe de altă parte, interesele lor sunt însă și
divergente deoarece, în timp ce angajatorul urmărește obținerea unor profituri cât mai mari cu
cheltuieli cât mai mici, sindicatele doresc să obțină salarii cât mai mari pentru membrii lor,
condiții de muncă cât mai bune, ceea ce presupune cheltuieli sporite pentru patron și, implicit,
beneficii diminuate.
Curs IV.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
1. Negocierea colectivă
2. Condiţiile privind reprezentarea părţilor la negocierea colectivă
3. Contractul colectiv de muncă: definire, trăsături caracteristice, niveluri
4. Încheierea contractului colectiv de muncă
5. Executarea contractului colectiv de muncă
6. Modificarea şi încetarea contractului colectiv de muncă
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
➢ prezentaţi importanța contractului colectiv de muncă
➢ prezentaţi încheierea, executarea, suspendarea, modificarea, încetarea contractului colectiv
➢ arătați care sunt condițiile necesare pentru ca o organizație sindicală/patronală să fie
reprezentativă
Negocierea colectivă
Cadrul legal
Potrivit art.1 alin.1 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor,
prin care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin
încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor
părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării
păcii sociale.
1
Din definiţia contractului colectiv de muncă rezultă că este o convenţie ce se încheie între
două părţi: angajatorul sau organizaţia patronală şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege.
Condiţiile privind reprezentarea părţilor la negocierea colectivă
Condiţiile de reprezentativitate impuse de lege asociaţiilor patronale sunt următoarele:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia
naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României, inclusiv în
municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor
sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale. Hotărârea se motivează şi se comunică
în 15 zile de la pronunţare. Hotărârea judecătorească poate fi atacată cu recurs.
Organizaţiilor sindicale li se cere să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie sindicală;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5%
din efectivul angajaţilor din economia naţională;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României, inclusiv
municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) au statut legal de federaţie sindicală;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7%
din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul
angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată,
la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică. Hotărârea se
motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare. Hotărârea judecătorească poate fi atacată
cu recurs.
Negocierea colectivă
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia cazului în
care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
2
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. Angajatorul sau
organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea
expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor
stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va
începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor,
în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile îndreptăţite în
vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter confidenţial
pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai reprezentanţilor
angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini această obligaţie.
Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la dispoziţia
delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor cuprinde cel puţin date
referitoare la:
a) situaţia economico-financiară la zi;
b) situaţia ocupării forţei de muncă.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se consideră
că negocierile au fost declanşate. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile
calendaristice decât prin acordul părţilor.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale
şi libere.
Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele
şi în condiţiile prevăzute de lege.
La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile
angajaţilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Contractul colectiv de muncă

Noțiunea de ”contract colectiv de muncă”
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile
şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă1. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale și a unor relaţii de muncă
stabile.
1
Art. 229 din Codul muncii prevede: “Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care
se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă”.
3
În timp ce legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul
colectiv concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legii, la nivelurile la care se încheie.
Așa cum prevederile legislației muncii reprezintă nivelul minim de la care începe
negocierea colectivă, clauzele oricărui contract colectiv încheiat la nivel superior sunt
considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la
nivelele inferioare şi, în consecinţă, unităţile ar trebui să aştepte finalizarea negocierilor de sector
ori grup de unităţi (soldate sau nu cu încheierea unui contract colectiv) şi numai în raport cu
prevederile eventualelor contracte încheiate la aceste niveluri urmează a se negocia drepturile şi
obligaţiile la nivelurile inferioare. Pe de altă parte, contractele individuale de muncă nu pot
conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă.
Caracterele contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se particularizează prin următoarele caractere:
a) este un contract numit pentru că are o denumire prevăzută de lege – Legea nr.
62/2011;
b) după criteriul conţinutului, este un contract sinalagmatic pentru că între părţile
contractante se creează obligaţii reciproce: salariatul se obligă la prestarea muncii prevăzute în
contract, patronul se obligă la plata salariului şi la asigurarea condiţiilor corespunzătoare de
muncă;
c) după criteriul scopului urmărit de părţi, este un contract oneros pentru că fiecare parte
doreşte procurarea unui avantaj; este şi comutativ pentru că prestaţiile se cunosc ab initio, iar
executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
d) după modul de formare, este un contract solemn deoarece, în afara acordului de voinţă
al părţilor, se cere şi reglementare legală, forma scrisă şi înregistrarea sa;
e) după modul de executare, este un contract cu prestaţii succesive.
f) principiul relativităţii efectelor contractului, exprimat în adagiul res inter alios acta,
aliis neque nocere, neque prodesse potest, spune că actul juridic încheiat între anumite persoane
nu poate nici să vatăme, nici să profite altor persoane. Contractul colectiv de muncă este o
excepţie de la acest principiu pentru că efectele sale sunt opozabile tuturor salariaţilor şi
patronilor la care face contractul referire, chiar dacă n-au fost prezenţi la negociere şi implicit la
semnarea sa.
Facultatea şi obligativitatea încheierii
Încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri
sociali. Aceştia pot stabili drepturile şi obligaţiile prin negocieri individuale la încheierea
contractului individual de muncă (evident, la nivel de unitate, adică la nivelul la care s-ar „opri“
efectele celorlalte contracte ierarhizate).
În schimb, negocierea colectivă (nu încheierea contractului) este obligatorie numai la
nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi. O astfel de
negociere se poate solda fie cu încheierea contractului colectiv de muncă, fie cu un eşec în planul
acordului de voinţă.
Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă

Potrivit art. 128 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă se pot
negocia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective de muncă (denumite ”acorduri
colective”) se pot încheia la aceleaşi 3 niveluri.
4
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu
pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În
cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime şi maxime,
drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale.
Durata şi forma contractului colectiv de muncă

Sub aspectul duratei, contractul colectiv de muncă se încheie:
- fie pe durata unei lucrări determinate;
- fie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24
luni. Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile stabilite
de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
Potrivit art. 143 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă se încheie în
formă scrisă. Această condiţie este de valabilitate (ad validitatem), şi nu de probă (ad
probationem). Fiind izvor de drept şi act normativ, contractul colectiv de muncă n-ar putea fi
decât un act scris, semnat de către participanţii la negociere. De altfel, existenţa înscrisului este
indispensabilă pentru înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă.
Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, după
care se înregistrează şi se depune.
Locul înregistrării contractului colectiv de muncă diferă după nivelul la care s-a încheiat:
- cele încheiate la nivel de unitate, se înregistrează şi se depun la inspectoratul teritorial
de muncă;
- cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi la nivel de sector de activitate se
înregistrează, se depun şi se păstrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Înainte de înregistrare, organele competente amintite au dreptul şi obligaţia de a verifica
dacă contractul s-a încheiat cu respectarea dispoziţiilor legale şi dacă nu conţine anumite
omisiuni ce i-ar putea afecta validitatea. Dacă aceste condiţii nu sunt îndeplinite, contractele
colective de muncă vor fi restituite semnatarilor pentru îndeplinirea condiţiilor legale. Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la
nivel de sector de activitate şi grup de unităţi.
Potrivit art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor fi
înregistrate dacă:
a) părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
b) nu sunt semnate de către organizaţii sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din
totalul angajaţilor din sectorul sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.
La nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor
părţilor numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajaţii acoperă mai mult de
jumătate din totalul angajaţilor.
Dacă una din părţi este nemulţumită de refuzul înregistrării, are la îndemână calea de atac
prevăzută de Legea nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
5
Un contract colectiv de muncă produce efecte de la data înregistrării la autoritatea
competentă sau de la dată ulterioară zilei de înregistrare dacă părţile convin astfel.
Cu privire la publicitate, legea reglementează această măsură astfel: „Contractele
colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unităţi, precum şi actele
adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija
părţilor semnatare”. Simpla publicare a contractelor colective de muncă nu produce nici un efect
juridic, asigură doar accesul tuturor categoriilor de persoane - salariaţi, patroni etc. - la
cunoaşterea şi eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac conţinutul acestor categorii de contracte.
Executarea contractului colectiv de muncă

Obligativitatea executării
Din momentul înregistrării în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă
îşi produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind o „lege a părţilor”.
Potrivit art. 148 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, executarea contractului colectiv de muncă
este obligatorie pentru părţi. Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt,
transpunerea în practică, în desfăşurarea efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei clauze
înscrise în conţinutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizează drepturi şi obligaţii
pentru părţile reprezentate la negociere, executarea înseamnă respectarea obligatorie, în
întregime şi întocmai, a prestaţiilor şi contraprestaţiilor ce le includ.
Sfera salariaţilor beneficiari
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la
acest nivel;
b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale
contractului.
La fiecare dintre aceste niveluri se încheie şi se înregistrează un singur contract colectiv
de muncă.
Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Modificarea contractului colectiv de muncă
Modificarea contractului colectiv de muncă este o operaţie ce vizează conţinutul unui
contract colectiv de muncă aflat în uz. Atunci când se modifică condiţiile ce au stat la baza
acordului de voinţă în faza negocierii, părţile pot, tot printr-un acord de voinţă, să modifice
clauzele afectate de această dinamică a vieţii în ansamblul ei. Această împrejurare a fost
prevăzută şi de legea-cadru, prin prevederile art. 149 alin. 1 din Legea nr. 62/2011. Clauzele
contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori
de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
Modificările convenite de părţi se comunică în scris organului care are spre păstrare contractul
colectiv de muncă şi vor deveni aplicabile numai de la data înregistrării comunicării sau de la o
dată ulterioară potrivit convenţiei părţilor.
Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în privinţa drepturilor salariaţilor,
intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract).
6
Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea contractului colectiv are loc în următoarele situaţii:
- prin efectul legii.
- pe durata grevei. Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale
acestuia se suspendă pe durata grevei dacă este vorba despre o grevă generală, precum și
dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă;
- prin acordul părţilor - suspendarea contractului colectiv de muncă, ca și modificarea și
încetarea, poate interveni şi pe cale convenţională;
- în caz de forţă majoră.
Pentru identitate de rațiune, deși legea nu prevede expres, considerăm că suspendarea
contractului colectiv de muncă trebuie notificată organului la care s-a făcut înregistrarea.
Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii.
- ca urmare a acordului părţilor. Este firesc acest mod, având în vedere că încheierea a
fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel că revocarea trebuie să fie consecinţa unui mutuus
disensus. O astfel de înţelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se acordul
aceloraşi părţi care au avut competenţa să încheie contractul respectiv.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de
muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.
Concluzii:
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile
şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale și a unor relaţii de muncă
stabile. În timp ce legea stabileşte cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul
colectiv concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legii, la nivelurile la care se încheie.
7
Curs IX.
SALARIZAREA
1. Noțiunea și structura salariului
2. Modul de stabilire a salariilor
3. Categorii de salarii
4. Forme de salarizare
5. Plata salariilor
6. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
7. Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acesteia
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
6. Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Bucureşti, Editura All Beck, 2005.
Materiale on-line:
Roxana Radu, Regimul juridic al muncii prin agent de muncă temporară, în Revista de Științe
juridice nr. 1/2016, p. 61-70, disponibil la adresa on-line
https://drept.ucv.ro/RSJ/images/articole/2016/UJ__Revista-de-stiinte-juridice-nr---1_2016.pdf.
 definiţi salariul și componentele sale,
 indicați diferitele forme de salarizare;
 precizaţi care sunt categoriile de salarii;
 prezentaţi modul de protecţie a drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia
 prezentaţi în ce ordine sunt permise reținerile salariale.
Noțiunea de salariu
Doctrina denumeşte salariul ca fiind totalitatea drepturilor băneşti cuvenite salariatului
pentru munca prestată. Conform art. 154 alin. 1 din Codul muncii, salariul reprezintă
contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Salariul este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă, alături de locul
muncii şi felul muncii.
Raportat la contractul de muncă, salariul reprezintă:
- obiect, întrucât constituie contraprestaţia la care se obligă angajatorul pentru munca
prestată de către angajat;
- cauză, pentru că în vederea realizării lui şi-a manifestat angajatul consimţământul la
încheierea contractului de muncă.
Salariul se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea şi competenţa sa
profesională.
Structura salariului
Potrivit art.155 din Codul muncii, elementele salariului sunt:
a. Salariul de bază - este elementul principal al salariului total ce i se cuvine persoanei
angajate pentru munca prestată timp de o lună de zile. Salariul de bază se stabileşte pentru
fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, cu
pregătirea şi competenţa profesională. Ori de câte ori actele normative stabilesc că un anumit
drept se acordă în funcţie de salariu, se va avea în vedere salariul de bază. Excepţia va fi
prevăzută expres de lege;
b. Indemnizaţii - pot consta în: indemnizaţie de delegare, de detaşare, indemnizaţie de
instalare, indemnizaţie de conducere etc;
c. Sporuri la salariul de bază - reprezintă un factor compensatoriu pentru anumite condiţii
de muncă cum ar fi, spre exemplu:
- pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile;
- pentru condiţii nocive de muncă;
- pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători
legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de
100% din salariul de bază;
- pentru vechime în muncă - minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% din
salariul de bază, la o vechime de peste 20 ani;
- pentru lucrul în timpul nopţii;
- pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din
salariul de bază al funcţiei înlocuite.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi
negociate şi alte categorii de sporuri;
d. Adaosuri la salariul de bază - reprezintă un element accesoriu al salariului, cum ar fi:
- adaosul de acord;
- premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5%
din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
- alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
e. Alte venituri pot fi:
- cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul
societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome;
- tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă acordate conform prevederilor
legale şi înţelegerii părţilor.
Dacă salariul de bază constituie partea principală a salariului, adaosurile şi sporurile
constituie partea variabilă a acestuia. Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă numai
în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz,
vechimea în muncă. Adaosurile şi sporurile la salariul de bază sunt nelimitate, datorită funcţiei
stimulatoare pe care o au.
Modul de stabilire a salariilor

Art. 157 din Codul muncii prevede că salariile se stabilesc prin negocieri individuale
sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Prin excepţie, sistemul de
salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative sau, după
caz, a reprezentanţilor personalului.
În consens cu practica europeană, legea precizează expres că salariul este confidenţial,
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Art.
158 alin. 2 conţine o dispoziţie nouă, în sensul că nu poate fi opusă sindicatelor şi
reprezentanţilor salariaţilor confidenţialitatea salariilor.
La stabilirea şi acordarea salariului, este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
vârstă, handicap, origine socială, situaţie familială, apartenenţa la o etnie, culoare, rasă sau
popor, orientare sexuală, opţiuni politice sau convingeri religioase, apartenenţă sau activitate
sindicală.
Categorii de salarii
Se întâlnesc următoarele categorii de salarii:
- Salariul nominal (net) - este reprezentat de salariul brut minus reţinerile salariale
obligatorii stabilite de lege, pe care le plăteşte salariatul;
- Salariul real reprezintă capacitatea potenţială a salariatului de a achiziţiona bunuri şi
servicii prin cheltuirea salariului nominal. Acest salariu exprimă puterea de cumpărare a
cetăţenilor. Raportul dintre salariul nominal şi salariul real se află într-o continuă
schimbare, reflectând nivelul de viaţă al salariaţilor;
- Salariul minim garantat - este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea
necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, etc. ale salariaţilor, ţinând cont
de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.
Salariul minim garantat este salariul care în fiecare ţară are forţa legii şi care este
aplicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni specifice, reprezentând nivelul de
remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul
său de calcul.
Prin art. 41 alin. 2 din Constituţia României, se prevede instituirea unui salariu minim
brut pe ţară, iar art. 164 din Codul muncii prevede: Alin. 1 : „Salariul de bază minim pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de
muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează
prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar, potrivit
programului legal de lucru aprobat”. Alin. 11 : ”Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o
majorare a salariului de baza minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la alin. (1), diferențiat
pe criteriile nivelului de studii și al vechimii în muncă”. Alin. 12: ” Toate drepturile și obligațiile
stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se
determină utilizând nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la
alin. (1)”.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut pe ţară. Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea
unui contract individual de muncă, de salarii de bază sub nivelul prevăzut de lege constituie
contravenţie. Nivelul salariului de bază minim brut pe ţară corespunde unui program complet de
170 de ore în medie pe lună. În cazul salariatului angajat cu fracţiune de normă, se garantează în
plată un salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, corespunzător fracţiunii de
normă.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma de bani cuvenită pentru munca prestată
nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispozitii se aplică si în cazul în care salariatul este
prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor
prin grija angajatorului.
- Salariul de merit - se acordă personalului unităţilor bugetare şi personalului regiilor
autonome cu specific deosebit, pentru cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzute în
statul de funcţii, din care cel puţin două treimi vor fi utilizate pentru funcţii de execuţie.
Cuantumul acestui salariu este de 15% din salariul de bază. Persoanele beneficiare ale salariului
de merit se stabilesc o dată pe an.
Forme de salarizare
Formele de salarizare sunt acele modalităţi sau procedee prin intermediul cărora se
evidenţiază şi determină rezultatele muncii prestate şi, în consecinţă, salariul cuvenit persoanei
respective.
Formele de salarizare sunt următoarele:
a) Salarizarea în regie sau după timpul lucrat - se aplică atunci când situaţia nu permite
aplicarea unui sistem de salarizare în funcţie de rezultate deoarece munca nu poate fi precis
evaluată din punct de vedere cantitativ. Salariul lunar se calculează prin înmulţirea numărului de
ore prestate în luna respectivă cu salariul cuvenit pentru o oră de activitate;
b) Salarizarea în acord (în funcţie de rezultatele muncii) - este legată direct de muncă
prestată, măsurată după reguli prestabilite. Acordul poate fi:
- acord direct - salariul de bază este direct proporţional cu cantitatea de produse, lucrări
sau alte unităţi fizice executate, când se cunoaşte tariful pe unitatea de produs;
- acord indirect - este o formă de salarizare aplicabilă personalului care serveşte nemijlocit
mai mulţi lucrători salarizaţi în acord direct. Salariul lunar este proporţional cu nivelul
mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salarizaţi în acord direct;
- acord progresiv - este o formă de salarizare în cadrul căreia, la un anumit nivel de
realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se
majorează în anumite proporţii;
- acord individual - are la bază randamentul salariatului stabilit în funcţie de cantitatea de
produse efectuate. Salariul este calculat pe baza unui preţ stabilit pentru fiecare unitate
de produs;
- acord colectiv - ia în calcul rezultatele muncii prestate de un grup de salariaţi care
execută munci interdependente. Mai întâi se calculează suma totală de bani cuvenită
grupului, apoi se repartizează această sumă la membrii grupului;
c) Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale - se aplică celor care muncesc în
sectoarele de achiziţii, desfaceri sau prestări servicii. Este un fel de acord direct proporţional cu
cantitatea muncii prestate.
Plata salariilor
În spiritul prevederilor art. 161 alin. 1 din Codul muncii, salariul se plăteşte în bani, cel
puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Salariul se stabileşte şi se plăteşte în lei
sau, prin excepţie, în valută atunci când reglementările legale prevăd expres aceasta.
Conform art. 156, salariile se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această
modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art.
161 alin. 4). Art. 161 alin. 4 este o reiterare a răspunderii patrimoniale a angajatorului
reglementată de art. 269 alin. 1 din Codul muncii care se referă atât la prejudiciul material,cât şi
la prejudiciul moral.
Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Plata drepturilor de salarizare se face numai titularului, iar dacă acesta nu are posibilitatea
să-şi încaseze nemijlocit drepturile de salarizare, va înputernici prin procură autentificată,
specială sau generală, o altă persoană. În cazul decesului salariatului, drepturile salariale
datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
defunctului sau părinţilor acestuia, iar în lipsa acestora, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de
plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator
în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Reţinerile din salariu
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de
lege.
Din salariu se fac următoarele reţineri:
- impozitul pe veniturile din salarii, potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare;
- contribuţia de asigurări sociale - se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor
sociale de stat; diferă în funcţie de condiţiile de muncă normale, deosebite sau
speciale;
- contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate – este de 6,5% din veniturile
salariale supuse impozitului pe venit;
- contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj - se stabileşte prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat, în funcţie de necesarul de resurse pentru acoperirea
cheltuielilor bugetului asigurărilor pentru şomaj;
- reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă
datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată
în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se
prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de
prescripţie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului
cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului 1.
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

În conformitate cu prevederile legislaţiei comunitare, Codul muncii a instituit Fondul de
garantare pentru plata creanţelor salariale, care asigură plata creanţelor care privesc salarizarea.
Instituirea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale este un mijloc de protecţie a
salariaţilor contra insolvabilităţii angajatorului, reglementat de Directiva nr. 80/987/CEE care
impune statelor membre ale Uniunii Europene obligaţia de a respecta următoarele principii:
a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de
capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu
poată fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este acoperită
integral de către autorităţile publice;
c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent de
îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.
1
Art. 171 din Codul muncii actualizat.
Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare, în cotă de
0,25 %, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaţi.
Constituirea, gestionarea şi utilizarea Fondului de garantare are la bază următoarele
principii:
- principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se constituie pe baza
contribuţiilor datorate de angajatori;
- principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii, obligaţia de a
participa la constituirea Fondului de garantare;
- principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor
salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă;
- universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de îndeplinirea sau
neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor.
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei
de Muncă, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a municipiului Bucureşti,
denumite în continuare agenţii teritoriale.
Din resursele Fondului de garantare se suportă, în limitele şi în condiţiile prevăzute în
prezentul capitol, următoarele categorii de creanţe salariale:
a) salariile restante;
b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă
neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;
c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă
şi/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit
contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul
accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;
e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe
durata întreruperii temporare a activităţii.
Din Fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare
de insolvenţă.
Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depăşi
cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat. Stabilirea cuantumului
creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţiile
teritoriale, la cererea scrisă a administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de
insolvenţă.
Agenţia teritorială poate proceda la stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite
salariaţilor şi la efectuarea plăţii acestora şi în baza cererii formulate de către salariaţii
angajatorului în stare de insolvenţă sau de organizaţiile legal constituite ce reprezintă interesele
acestora.
Creanţele izvorâte din raporturi de muncă, plătite în cazul falimentului, potrivit legislaţiei
în vigoare, se diminuează cu sumele achitate din Fondul de garantare.
În situaţia în care se pronunţă închiderea procedurii de insolvenţă, ca urmare a redresării
angajatorilor, aceştia sunt obligaţi să restituie sumele suportate din Fondul de garantare, în
termen de 6 luni de la pronunţarea hotărârii de închidere a procedurii. În cazul în care angajatorii
nu restituie de bunăvoie sumele suportate din Fondul de garantare, agenţiile teritoriale vor
proceda la acţiuni de executare silită.
Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia
Art. 169-170 din Codul muncii prevede că salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor
lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia
către un alt angajator. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport
de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. După data
transferului, cedentul va continua să fie răspunzător în privinţa obligaţiilor izvorâte din
raporturile de muncă stabilite înainte de data transferului şi neexecutate la termen.
De asemenea, transferul întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi a acesteia nu poate
constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent sau cesionar.
În cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul
salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.
Cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil
la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.
Prin acord între cesionar şi reprezentanţii salariaţilor, clauzele contractului colectiv de
muncă valabil în momentul efectuării transferului pot fi renegociate, dar nu mai devreme de un
an de la data transferului.
În situaţia în care, în urma transferului, întreprinderea, unitatea sau părţi ale acestora nu
îşi păstrează autonomia, iar contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul cesionarului este
mai favorabil, salariaţilor transferaţi li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil.
În cazul nerespectării de către cesionar sau de către cedent a obligaţiilor prevăzute în
Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acestora, salariaţii ori reprezentanţii salariaţilor afectaţi de transfer se
pot adresa instanţei judecătoreşti competente pentru soluţionarea conflictelor individuale sau
colective de muncă, conform legii.
Salarizarea în cazul contractului de muncă temporară

Art. 88 alin. 1 din Codul muncii defineşte munca prin agent de muncă temporară ca fiind
“munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă”. Prin urmare, munca prin agent de muncă
temporară dă naştere unei “relații triunghiulare” 2, în care figurează angajatul, angajatorul şi
utilizatorul
Angajatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un
agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Utilizarea muncii temporare implică încheierea a două contracte:
- contractul de muncă temporară, care este un contract de muncă pe durată determinată ce se
încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei
misiuni care nu poate fi mai mare de 12 luni;
2
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 326.
- contractul de punere la dispoziție a prestatorului de muncă, încheiat în scris între agentul de
muncă temporară (prestator de servicii) şi utilizator (client), care este, ca natură juridică, un
contract comercial de prestări servicii 3.
Conform art. 88 alin. 3 din Codul muncii român, agentul de muncă temporară este
persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie
contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului,
pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi
conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi
procedura de autorizare sunt stabilite prin H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare,
precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.
Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar sunt raporturi
juridice de muncă rezultate din încheierea contractului de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă încheiat pe durată determinată,
dar care diferă de acesta prin faptul că munca nu se prestează în folosul angajatorului, ci în
folosul unui terț, al utilizatorului, având ca specific o stipulație pentru altul. O altă diferență este
aceea că în cazul contractului pe durată determinată, recrutarea şi selectarea personalului se face
direct de către cel care va beneficia de pe urma muncii prestate, în timp ce, în cazul muncii
temporare, utilizatorul forței de muncă nu are calitatea de angajator al salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară, încheiat în scris, trebuie să cuprindă următoarele
elemente prevăzute de art. 94, coroborat cu art. 17 alin. 2 şi 18 alin. 1 din Codul muncii:
a) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
b) durata misiunii pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când contractul de
muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) cuantumul drepturilor salariale şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 luni. ) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu pot conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Condițiile în care durata unei misiuni temporare poate fi prelungită sunt prevăzute în cuprinsul
contractului de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Contractul de muncă temporară se încheie în scris, pe durata unei misiuni sau pentru mai
multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni. Forma scrisă este o condiție ad
validitatem 4. Dacă, pe durata contractului, salariatul execută două sau mai multe misiuni, pentru
fiecare dintre acestea se încheie un act adițional la contractul de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă
pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se
află la dispoziţia agentului de muncă temporară. Pentru fiecare nouă misiune între părţi se
încheie un nou contract de muncă temporară. În situaţia în care agentul de muncă temporară a
încheiat cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, în
perioadele dintre misiuni salariatul are acces la facilităţile existente la nivelul agentului de muncă
temporară în ceea ce priveşte formarea profesională şi prevederile legale privind creşterea şi
îngrijirea copilului.
3
A se vedea art. 4 din Codul comercial.
4
A se vedea Alexandru Ambrozie, Ştefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform
noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003, p. 95-96.
Salariatul temporar poate refuza executarea unei misiuni care nu face obiectul
contractului de muncă temporară sau al unui act adițional la acesta. De asemenea, el are dreptul
de a refuza prelungirea misiunii sale, în absența unei clauze contractuale care să prevadă o
asemenea posibilitate 5.
În cazul în care misiunea oferită de agentul de muncă temporară este de natură a pune în
pericol viața, integritatea fizică şi psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptățit să refuze
executarea misiunii de muncă temporară. Refuzul salariatului trebuie să îmbrace formă scrisă,
neputând constitui motiv de sancționare sau concediere.
Agentul de muncă temporară are următoarele obligații:
- să plătească salariul angajatului temporar. Pe durata misiunii, salariul angajatului
temporar nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează
aceeași muncă sau una similară cu aceea a salariatului temporar, iar în cazul în care utilizatorul
nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează
aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil la nivelul utilizatorului. Între două misiuni, salariatul care se află la dispoziția agentului
de muncă temporară beneficiază de un salariu (indemnizație) plătit de agent, care nu poate fi mai
mic decât salariul minim brut pe țară 6.
- să rețină şi să vireze toate contribuțiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către
bugetele statului şi să plătească pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii. Dacă
în termen de 15 zile calendaristice de la data la care plata salariului şi a contribuțiilor şi
impozitelor legale a devenit scadentă şi exigibilă, agentul de muncă temporară nu le achită, la
solicitarea salariatului, ele vor fi plătite de utilizator 7.
- de a respecta reglementările privind încetarea contractului individual de muncă pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului în cazul în care concediază salariatul înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare.
- de a nu percepe nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea
recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.
- de a ţine evidenţa şi de a înregistra contractele de muncă temporară în Registrul general
de evidenţă al salariaţilor 8.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile salariatului temporar înainte de încheierea
misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.
Între prestatorul de muncă (salariatul temporar) şi utilizator nu se naşte un raport juridic
contractual. Cu toate acestea, între ei există o anumită legătură juridică care constă într-un
ansamblu de drepturi şi obligații prevăzute de lege care-i uneşte. Pe tot parcursul misiunii,
angajatul prestează munca pentru utilizator, prin urmare acesta din urmă are autoritate asupra
salariatului în baza contractului de punere la dispoziție, îi poate da instrucțiuni/ ordine pe care
salariatul temporar trebuie să le execute, motiv pentru care utilizatorul este considerat comitent al
5
Alexandru Țiclea (coord.), Codul muncii – adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 324.
6
Art. 94 alin. 2 nu constituie altceva decât o aplicație a dispoziției cu caracter general cuprinsă în art. 159 alin. 3
(salariatul este prezent la lucru, dar nu îşi poate desfăşura activitatea din motive neimputabile lui).
7
În acest caz, utilizatorul se subrogă pentru sumele plătite în drepturile salariatului împotriva agentului de muncă
temporară.
8
Art. 12 din H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară.
salariatului în raport cu terții 9. Utilizatorul nu îl poate însă sancționa disciplinar. Din aceste
motive putem considera că între utilizator şi salariatul temporar există relații cvasi-contractuale.
Utilizatorul salariaților temporari are următoarele obligații 10:
- să asigure accesul salariaților temporari la toate serviciile şi facilitățile acordate de utilizator
salariaților săi, inclusiv la echipamente individuale de protecție şi de muncă
- să informeze salariații temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în
vederea asigurării egalității de şanse cu ceilalți angajați cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată la utilizator, pentru obținerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea
unui anunț într-un loc accesibil tuturor salariaților care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul
respectiv;
- să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le
organizează pentru salariații săi;
- să pună la dispoziția reprezentanților salariaților informații cu privire la utilizarea
salariaților temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forței de muncă;
- să asigure salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract
individual de muncă la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil utilizatorului, precum şi de orice alte reglementări specifice
aplicabile utilizatorului;
- să ofere şi să prezinte informaţii exacte şi reale privind utilizarea salariaţilor temporari
atunci când sindicatele sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, înfiinţaţi potrivit legii, solicită
situaţia încadrării personalului propriu.
Concluzii:
Dacă salariul de bază reprezintă partea principală, stabilă, a salariului, indemnizațiile,
adaosurile şi sporurile constituie partea variabilă a acestuia, ele neavând caracter permanent.
Adaosurile şi sporurile la salariul de bază se acordă numai în raport cu rezultatele obţinute,
condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă. Nu există o
limită privind adaosurile, indemnizațiile şi sporurile la salariul de bază, datorită funcţiei
stimulatoare pe care o au.
9
Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Droit du travail, 16-é édition, Précis Dalloz, Paris, 1992, p. 200.
Art. 19 din H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de
10
muncă temporară.
Curs V.
CONFLICTELE DE MUNCĂ
1. Consideraţii generale privind conflictele de muncă
2. Conflictele colective de muncă
3. Proceduri de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor colective de muncă
4. Greva
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
2. Roxana Radu - Legislaţia muncii. Culegere de norme, speţe şi alte aplicaţii practice, Editura
6. V. Dorneanu, Dialogul social – fundament al democraţiei economico-sociale, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2006.
7. Mariana Stan, Soluționarea conflictelor de muncă. Dreptul la grevă, disponibil la adresa
http://www.nos.iem.ro/bitstream/handle/11748/1337/25.Stan%20Mariana.pdf?sequence=1&isAll
owed=y
 definiţi conflictele de muncă
 faceți diferența între conflictele colective de muncă și cele individuale
 prezentaţi situaţiile ce justifică declanşarea conflictului colectiv
 definiţi grevele și să le clasificați;
 identificați persoanele care au dreptul la grevă și cele care nu beneficiază de acest drept;
 prezentaţi procedurile de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor colective de muncă
Consideraţii generale privind conflictele de muncă
Noţiune
Prin Legea nr. 62/2011 privind dialogul social se definesc conflictele de muncă ca fiind
conflictele dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau
social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Legea obligă părţile să soluţioneze conflictele de muncă prin bună înţelegere (calea
amiabilă) sau prin procedurile stabilite de lege.
Trăsături
Din definiţia amintită se desprind următoarele trăsături:
a. Prin conflictul de muncă se urmăreşte apărarea sau promovarea intereselor cu caracter
profesional, social şi economic ale salariaţilor.
b. Este conflict de muncă numai conflictul ce rezultă din desfăşurarea raporturilor de
muncă dintre unitate pe de o parte, şi salariaţii acesteia.
c. Soluţionarea unui conflict de muncă se face numai în conformitate cu prevederile Legii
nr. 62/2011.
Clasificare
Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale:
a) conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori
care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori
acordurile colective de muncă;
b) conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de
muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici,
precum şi din legi sau din alte acte normative.
Conflictele colective de muncă

Delimitare conceptuală
Conflictul colectiv reprezintă una din cele două forme ale conflictului de muncă, ce se
naşte între salariaţi şi unităţile angajatoare, în momentele distincte ale negocierii colective:
începere, desfăşurare, încheiere. Mai precis, conflictele colective de muncă sunt legate de
contractul colectiv de muncă, ivindu-se cu prilejul negocierii şi încheierii sale, neavând nici o
legătură cu problematica proprie contractului individual de muncă.
Situaţii ce justifică declanşarea conflictului colectiv
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori
acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori
cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Procedura declanşării
În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă,
organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris
angajatorul, respectiv organizaţia patronală despre această situaţie, precizând revendicările
angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să
primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau,
în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea
sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situaţia în care angajatorul ori organizaţia patronală nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de
acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanşa.
Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa
conflictul colectiv de muncă.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a
acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după
caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris
inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii
care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unităţi
membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului
declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor patronale
corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.
Proceduri de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor colective de muncă

Concilierea
În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se
formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale
acestuia/acesteia;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161-163 (sesizarea şi răspunsul
angajatorului);
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală
reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.
Procedura de conciliere este obligatorie.
În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel
sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la
nivel de unitate, desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv
de muncă şi comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor
angajaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de
muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7
zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz,
reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi
împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaţia sindicală pot
face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală
este afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală
desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe
la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea. Susţinerile părţilor şi
rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă,
după caz.
Efectele concilierii. Desfăşurarea concilierii poate conduce în final la:
- obţinerea unui acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate şi desigur
încheierea conflictului;
- obţinerea unui acord parţial; în procesul - verbal se vor consemna revendicările
soluţionate şi cele nesoluţionate (privitor la acestea din urmă, se vor preciza punctele de vedere
ale fiecărei părţi);
- dezacord total; în procesul verbal se vor menţiona punctele de vedere ale părţilor pentru
fiecare revendicare respinsă.
Reprezentanţii sindicatului sau salariaţilor care au făcut sesizarea pentru această
conciliere, au obligaţia să aducă la cunoştinţa salariaţilor rezultatele concilierii. Salariaţii vor
decide dacă vor continua sau dacă vor stopa conflictul, sau dacă vor recurge la procedurile
facultative: medierea, arbitrajul, greva.
Medierea şi arbitrajul
În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de
muncă s-a înfiinţat Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în cadrul căruia s-au constituit corpul de
mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă.
Componenţa şi criteriile de accedere în corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai
conflictelor colective de muncă, competenţa, atribuţiile, precum şi procedurile de mediere şi
arbitraj se stabilesc prin Regulamentul de mediere şi arbitraj, elaborat de Oficiul de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale, aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al
ministrului justiţiei, care se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I.
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv de inspectoratul
teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere.
Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin.
(2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî
prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale.
Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective
de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt obligatorii pentru
părţi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării
lor.
Medierea și arbitrajul conflictului colectiv de muncă sunt obligatorii dacă părţile, de
comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Greva
Dreptul la grevă
Potrivit art. 181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a
lucrului într-o unitate şi poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile
de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege,
numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus
la cunoştinţa angajatorilor de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.
Posibilitatea declanşării grevei este prevăzută de lege doar în contextul conflictului
colectiv (nu şi al conflictului individual).
Clasificarea grevelor
Din cuprinsul legii rezultă trei categorii de greve :
1. greva de avertisment, care nu poate să aibă o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puţin 2 zile lucrătoare greva propriu-zisă ;
2. greva propriu-zisă (face obiectul acestei secţiuni) ;
3. greva de solidaritate, declarată în scopul susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii
din alte unităţi aflaţi deja în grevă. Această grevă este permisă numai la nivelul şi în cadrul
aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai
mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare
înainte de data încetării lucrului.
Etapele grevei
Declararea grevei
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de către :
- organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese dacă se
întruneşte acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului ;
- cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii (sau, după caz,
subunităţii sau compartimentului) în care nu sunt organizate sindicate reprezentative.
Indiferent de forma grevei, operează principiul libertăţii dreptului la grevă. Dacă după
declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care hotărâseră începerea grevei renunţă în
scris la grevă, aceasta va înceta.
Nu pot declara grevă:
1. procurorii, judecătorii,
2. personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării
Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi
structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a
Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
3. personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi
alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
4. personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul
plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile
care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei
cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi
conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea
normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.
Desfăşurarea grevei
Participarea la grevă este liberă, nici un salariat neputând fi constrâns să participe la
grevă sau să refuze să participe. Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unităţii,
au obligaţia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi
instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea
oamenilor. Încălcarea acestei obligaţii poate constitui cauză de nelegalitate a grevei.
Pe toată durata participării la grevă, contractul individual de muncă sau raportul de
serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar
drepturile de asigurări de sănătate. De asemenea, pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate
încadra salariaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (interdicţia vizează numai derularea
unei greve legale).
Suspendarea grevei
- de drept: Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori
arbitrajului, dacă greva este declanşată, aceasta se suspendă.
- de către organizatori: Conform art. 197 alin. 4 din Legea nr. 62/2011, organizatorii
grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau să o suspende pe o
anumită perioadă decât reluând toată procedura de declanşare a conflictelor colective de muncă.
- prin acordul părţilor: Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu
angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a
mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.
Încetarea grevei
Încetarea grevei are loc în următoarele situaţii :
a) renunţarea în scris la grevă a mai mult de jumătate din numărul membrilor sindicatelor
reprezentative, după caz din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei;
b) realizarea acordului părţilor cu privire la satisfacerea revendicărilor ce au constituit
obiectul grevei;
c) hotărârea judecătorească prin care tribunalul a admis cererea unităţii, apreciindu-se că
greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii. În cazul în care dispune încetarea
grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi
angajaţii participanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor;
d) în urma desfășurării procedurii de arbitraj.
Concluzii:
Dreptul la grevă este garantat de Constituţia României care, în art. 43 alin. 2, lasă în
competenţa legiuitorului aptitudinea de a stabili condiţiile şi limitele exercitării acestui drept. Din
aceste dispoziţii constituţionale rezultă că dreptul la grevă este un drept limitat.
Curs VI.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ: TRĂSĂTURI, DURATĂ, ÎNCHEIERE
1. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
2. Condiţii de validitate ale contractului individual de muncă
3. Perioada de probă
4. Durata contractului individual de muncă
5. Conținutul contractului individual de muncă
6. Clauze specifice
7. Cumulul de funcții
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
Materiale on-line:
1. ROXANA RADU, Consideraţii privind reglementarea clauzei de neconcurenţă în Codul
muncii român, în Revista de Științe juridice nr. 2/2017, p. 96-106,
http://drept.ucv.ro/RSJ/images/articole/2017/UJ__Revista-de-stiinte-juridice--nr_2_2017.pdf.
2. ROXANA RADU, Aspecte controversate privind încheierea, executarea și încetarea
contractului individual de muncă pe durată determinată, în Iustitia nr. 1/2018, p. 86-92,
disponibil on-line la adresa
http://www.barouldolj.ro/files/9130_Revista%20Iustitia_nr%201%202018_final.pdf.
3. ROXANA RADU, Drepturile și obligațiile părților: specificul efectelor contractului de
muncă și rolul specific al dreptului muncii, în Revista Română de Drept Privat nr. 4/2019,
https://lege5.ro/Gratuit/gm3dsmzxgm2q/drepturile-si-obligatiile-partilor-specificul-efectelor-
contractului-de-munca-si-rolul-specific-al-dreptului-muncii.
 definiţi contractul individual de muncă
 prezentaţi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă;
 realizați o comparație intre condițiile de validitate ale contractului individual de muncă și cele
ale contractului civil
 realizați clasificarea clauzelor contractului individual de muncă;
 prezentaţi cazurile în care se încheie contractul individual de muncă pe durată determinată.
Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Noţiune
Comparativ cu contractul colectiv de muncă ce se încheie între patroni şi salariaţi,
contractul individual de muncă se încheie între o singură persoană fizică (salariatul) şi cel ce o
angajează (putând fi persoană juridică sau persoană fizică). Contractul individual de muncă poate
fi definit astfel: „acea convenţie în temeiul căreia, o persoană fizică denumită salariat se obligă să
presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau
persoană fizică, care la rândul său se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să
asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă”.
În Codul muncii se dă o definiţie mai comprimată contractului individual de muncă: este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumită salariu (art. 10). Considerăm o limită a definiţiei contractului individual de
muncă dată de Codul muncii faptul că nu se face nici o referire la obligaţiile angajatorului.
Trăsături caracteristice
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:
1. Este un act juridic guvernat de principiul libertăţii de voinţă; părţile au libertatea de a
încheia sau nu un contract de muncă şi de a-i stabili nestingherite conţinutul.
2. Are numai două părţi (subiecte): salariatul şi angajatorul (patronul).
3. Este un contract sinalagmatic, întrucât părţile se obligă reciproc, iar obligaţia unei
părţi reprezintă echivalentul celeilalte.
4. Este consensual. Încheierea contractului în formă scrisă este o condiţie ad
probationem.
5. Este oneros şi comutativ. Oneros, fiindcă fiecare parte doreşte să-şi procure un
avantaj, contraprestaţiile fiind cunoscute ab initio când se încheie contractul. Comutativ, întrucât
întinderea drepturilor și obligațiilor se cunoaște încă de la început.
6. Are un caracter personal, adică se încheie intuitu personae în considerarea pregătirii
profesionale, aptitudinilor şi competenţei persoanei ce solicită angajarea.
7. Este un contract cu executare succesivă, realizată în timp. În consecinţă, în cazul
neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiilor ce-i revin,
sancţiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor - ex
nunc- şi nu rezoluţiunea sa - care desfiinţează contractul cu efect retroactiv ex tunc.
8. Este un contract numit, întrucât corespunde unei operaţiuni juridice determinate şi
este reglementat prin normele dreptului muncii.
9. Prin acest contract persoana încadrată îşi asumă obligaţia „de a face“ ce va trebui
executată în natură.
10. Contractul individual de muncă nu se poate încheia sub condiţie suspensivă
(naşterea efectelor ar depinde de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert) şi nici nu
poate fi afectat de condiţie rezolutorie (ce ar determina încetarea contractului la un eveniment
viitor, necert.
11. Prin excepţie, contractul individual de muncă poate fi afectat:
- de un termen extinctiv, de regulă cert (la împlinirea căruia contractul încetează pentru
viitor, menţinându-se efectele deja produse) în cazurile admise de lege pentru a încheia un
contract individual de muncă pe durată determinată;
- de un termen suspensiv, dar cert, când contractul individual de muncă se încheie la o
dată anterioară începerii efectelor sale (ex: se încheie contractul de muncă pe 1 martie, ştiindu-se
cu siguranţă că pe 15 martie ocupantul postului se pensionează). Nu este permisă însă, încheierea
unui contract individual de muncă afectat de un termen suspensiv şi incert.
Încheierea contractului individual de muncă

Condiţii de validitate
A. Capacitatea
Persoana dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă, la împlinirea
vârstei de 16 ani, prezumându-se că de la această vârstă are maturitatea fizică şi psihică necesară
pentru a intra într-un raport de muncă.
Potrivit prevederilor art.49 alin.4 din Constituţie, vârsta minimă de încadrare este de 15
ani (minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angajaţi ca salariaţi). Minorii ce au vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani au recunoscută o capacitate restrânsă de a se angaja în muncă, adică angajarea
lor este posibilă numai cu încuviinţarea părinţilor (ambii părinţi), sau a reprezentanţilor legali şi
numai pentru munci corespunzătoare dezvoltării lor fizice şi aptitudinale, dacă astfel nu le sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încuviinţarea părinţilor trebuie să fie:
- prealabilă sau concomitentă încheierii contractului de muncă;
- specială, adică să se refere la acel contract de muncă;
- expresă, adică să fie clară, neechivocă.
În unele cazuri vârsta de încadrare în muncă este majorată. Spre exemplu: muncitorii
portuari, asistenţii maternali profesionişti, şoferii pentru transporturi internaţionale de mărfuri
sau călători sunt angajaţi numai de la vârsta de 18 ani, iar femeile ce doresc să profeseze ca
gardian public sunt angajate numai de la vârsta de 21 de ani. De asemenea, angajarea în locuri de
muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face numai după împlinirea vârstei de 18 ani.
B. Examenul medical privind capacitatea de muncă
În Codul muncii se precizează că ”o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă”.
Prezentarea certificatului medical este obligatorie şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă sau în altă activitate, dacă se schimbă
condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să
fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
C. Consimțământul
Condiţiile de valabilitate ale consimţământului:
- trebuie să emane de la o persoană cu discernământ,
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice,
- trebuie să fie exteriorizat (contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, în
limba română);
- voinţa să fie conştientă şi liberă,
- consimţământul să nu fie afectat de vicii.
Viciile de consimţământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul conştient şi
liber al voinţei încorporate într-un act juridic în aşa măsură încât constituie temei pentru a
sancţiona actul respectiv cu nulitate relativă.
Potrivit prevederilor Codului civil, sunt vicii de consimţământ:
- Eroarea, adică falsa reprezentare a realităţii în mintea unei părţi, la încheierea unui act
juridic civil. Există eroare, dacă salariatul încheie un contract de muncă numai fiindcă şi-a
reprezentat greşit una sau mai multe clauze esenţiale: salariul, locul muncii etc. Dacă
reprezentarea ar fi fost corectă, salariatul ar fi refuzat încheierea contractului.
- Dolul (dolus) sau viclenia, constă în totalitatea manoperelor frauduloase (mincinoase)
întrebuinţate de una din părţi la încheierea actului juridic civil pentru a induce în eroare pe
cealaltă parte şi a o determina astfel să încheie actul respectiv. Fără această eroare provocată,
partea n-ar fi încheiat actul juridic. Salariatul poate folosi viclenia la încheierea contractului de
muncă, prezentând unităţii acte false cu privire la calificare sau studii.
- Violenţa - viciu de consimţământ constă în faptul de a insufla unei persoane, sub
influenţa ameninţării, temerea (metus) de un rău de natură a o determina să încheie actul juridic,
pe care altfel nu l-ar fi încheiat. Acest viciu de consimţământ (violenţa) primeşte o tratare
teoretică, întrucât în practica încheierii contractelor individuale de muncă nu s-a dovedit posibil.
D. Obiectul contractului
În contractul individual de muncă, fiecare din cele două părţi se obligă la o prestaţie
proprie indisolubil legată de prestaţia celeilalte părţi. Prestaţia şi contraprestaţia formează
împreună, obiectul contractului de muncă. Mai exact, prestarea muncii de către salariat şi
remuneraţia muncii de către patron constituie obiectul contractului de muncă.
E. Cauza contractului
Cauza contractului poate fi definită ca fiind acea condiţie esenţială necesară pentru
validitatea oricărui act juridic, ce constă în scopul urmărit de parte sau părţi la încheierea
contractului. Scopul este dat de o succesiune de reprezentări a ceea ce se doreşte să se obţină prin
încheierea acelui act; reprezentările privesc motivele ce determină o persoană să încheie actul
juridic. Prestarea muncii de către salariat, reprezintă scopul urmărit de unitatea angajatoare, iar
salarizarea muncii prestate reprezintă scopul urmărit de persoana care se angajază. Împreună cu
consimţământul, cauza formează voinţa juridică şi constituie motivaţia care determină asumarea
obligaţiei.
F. Forma și înregistrarea contractului individual de muncă
Art. 16 alin. 1 C. muncii instituie obligaţia încheierii contractului individual de muncă în
formă scrisă ca o cerinţă ad probationem, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii
activității de către salariat. Prin urmare, dovada înţelegerii părţilor, a prevederilor contractuale şi
a prestaţiilor efectuate se poate face prin alt mijloc de probă. Obligaţia de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. În cazul neîntocmirii contractului în
formă scrisă se instituie prezumția că a fost încheiat pe o durată nedeterminată (prezumţie legală
simplă).
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului teritorial de muncă, cel târziu
în ziua anterioară începerii activității. Angajatorul este obligat ca, anterior momentului începerii
activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă 1 pe suport hârtie
sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea
prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal
Perioada de probă
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile
de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale.
Contractul individual de muncă poate înceta atât pe durata, cât şi la sfârşitul perioadei de
probă (în ultima zi) printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricăreia dintre părţi.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acel angajator într-o nouă funcţie sau profesie, sau urmează să
presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
1 În sensul art. 16 alin. (4) C. muncii, locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea,
situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale,
reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut de lege, duce la decăderea
angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
același post este de maximum 12 luni.
Durata contractului individual de muncă

În raport de criteriul duratei, contractele individuale de muncă pot fi:
A. Contract individual de muncă pe durată nedeterminată
Acest contract se încheie în temeiul art. 12 alin. 1 din Codul muncii şi constituie regula,
având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă şi bineînţeles, protecţie pentru salariaţi.
B. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Potrivit art. 83 din C. muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o
durată determinată, numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani
de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de
sector de activitate şi/sau la nivel de grup de unități.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, precizându-se expres durata pentru care se încheie. Această durată nu poate fi mai mare
de 36 luni2. Prin completarea adusă Codului muncii s-a stabilit că între aceleaşi părţi se pot
încheia cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive. Contractele
individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui
contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive şi nu pot
avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract
individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării
motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
2
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă
care nu va depăşi (art.85): a) 5 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 luni şi 6 luni; c) 30 de zile
lucrătoare, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare, în cazul
salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată
determinată despre posturile vacante sau care vor deveni vacante în unitate, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste posturi în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Conţinutul contractului individual de muncă

Prin Ordinul nr. 64/2003 (modificat prin Ordinul nr.76/2003) al ministrului muncii,
solidarităţii sociale şi familiei a fost aprobat modelul - cadru pentru contractul individual de
muncă, cuprinzând clauzele generale pe care trebuie să le conţină în mod obligatoriu contractul
individual de muncă: părţile, obiectul, durata, locul de muncă, felul muncii, atribuţiile postului,
condiţiile de muncă, durata muncii, concediul, salarizarea, drepturi specifice legate de sănătatea
şi securitatea în muncă, alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz, etc.), drepturile şi
obligaţiile generale ale părţilor, dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul
de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).
Din punctul de vedere efectiv al conţinutului, contractul individual de muncă cuprinde:
 clauze generale - se regăsesc în orice contract;
 clauze speciale - sunt caracteristice pentru un anumit contract individual de muncă.
Clauze generale
Potrivit art. 17 alin. 1 din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contractul
individual de muncă sau să le modifice. Această obligaţie de informare se consideră îndeplinită
de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional,
după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire
la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum și fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Pe lângă celelalte aspecte pe care angajatorul este obligat să le comunice viitorului
salariat, anterior încheierii contractului individual de muncă, persoana selectată pentru angajare
trebuie informată cu privire la fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului, precum şi cu
privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul
angajatorului.
Elementele cuprinse în informarea salariatului trebuie incluse și în conţinutul contractului
individual de muncă. Prin urmare, elementele de informare se transformă, la încheierea
contractului, în clauze ale acestuia 3.
Orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în
care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului de muncă,
între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Posibilitatea încheierii acestui contract
este prevăzută de Codul muncii numai cu privire la informaţiile prealabile încheierii contractului
de muncă, nu şi pentru cele prezentate salariatului anterior modificării aceluiaşi contract.
Obligația de păstrare a confidențialității revine și eventualilor terți care pot asista părțile, în
funcție de opțiunea acestora, la încheierea, negocierea sau modificarea contractului.
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul
are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiilerefritoare la clauzele generale menționate
mai sus, inclusiv informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
b) moneda în care îi vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalităţile de plată;
c) avantajele în numerar şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate4;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare privind încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă sau, după caz, prestarea activităţii în străinătate,
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei
obligaţii, instanţa judecătorească competentă și să solicite și despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării obligaţiei de informare de către
angajator.
Clauze speciale
3
De regulă, elementele de informare obligatorii pentru angajator privesc ceea ce va constitui, ulterior, “partea
convenţională” a contractului respectiv; legea stabileşte numai cadrul negocierii contractului individual, nu şi
conţinutul concret al acestuia (durata contractului, atribuţii, riscuri, nivelul salariului, durata normală a muncii,
durata minimă a concediului de odihnă etc.).
4
Informaţiile prevăzute la lit. a), b) și c) trebuie să fie înscrise şi în conţinutul contractului individual de muncă.
În afara clauzelor generale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual
de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie
limitativă (art. 20 alin. 2 C. muncii):
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
Clauza cu privire la formarea profesională. Părțile contractului individual de muncă pot
conveni asupra includerii unei clauze de formare profesională fie cu ocazia încheierii
contractului, fie pe parcursul derulării acestuia, printr-un act adițional la contract.
Conținutul acestei clauze este reglementat de art. 196 alin. 2 C. muncii, din ale cărui
dispoziții rezultă faptul că o astfel de clauză, stabilită prin acordul părților, cuprinde: modalitatea
concretă de formare profesională, drepturile și obligaţiile părţilor, durata formării profesionale,
precum şi orice alte aspecte legate de realizarea formei respective de formare profesională,
inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională.
Inițiativa participării la formarea profesională poate aparține, după caz, salariatului sau
angajatorului.
În cazul în care formarea profesională are loc la inițiativa angajatorului, acesta va avea
obligația de a suporta integral toate cheltuielile ocazionate de participarea angajatului la aceste
cursuri. Pe de altă parte, salariații se bucură de toate drepturile specifice de formare profesională,
precum și de vechime neîntreruptă la locul de muncă și de asimilare a perioadei de formare la
calculul stagiului de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare profesională iniţiat de
angajator pe cheltuiala acestuia, nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă
pentru o perioadă stabilită prin act adiţional. Durata obligării salariatului să presteze munca în
favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi
orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se
stabilesc prin act adiţional la contractul de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligației de a nu pune capăt (prin demisie) contractului
individual de muncă pentru perioada stabilită prin act adiţional determină obligarea salariatului
vinovat la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional
cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de
muncă5.
Salariaţii beneficiari ai unui act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi, în afara salariului corespunzător postului, și alte avantaje în
natură pentru formarea profesională.
Dacă salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire
profesională organizată în afara unităţii, cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza
solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul reprezentativ din unitate sau, în lipsa acestuia, cu
5
Obligaţia de suportare a cheltuielilor revine şi:
- salariaţilor cărora li s-a desfăcut contractul individual de muncă în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru
motive disciplinare;
- salariaţilor al căror contract de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor,
precum și în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul va decide cu privire la cererea astfel formulată de către
salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată, angajatorul va decide cu privire
la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională,
inclusiv dacă va suporta, în tot sau în parte, costul ocazionat de aceasta. Legea nu prevede, însă,
în mod expres dacă, în acaest din urmă caz, salariatului îi vor reveni anumite obligații
suplimentare.
Fiind o clauză inserată în contract prin acordul părților, indiferent cui a aparținut
inițiativa, părțile pot prevedea că salariatul va primi și alte drepturi în natură.
Clauza de neconcurenţă presupune, pe de o parte, obligaţia salariatului ca după încetarea
contractului individual de muncă să nu presteze în interes propriu sau al unui terţ, o activitate
care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, iar pe de altă parte, obligaţia
angajatorului de a-i plăti salariatului o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toată perioada de
neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care
îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se
negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului în cauză
din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, iar în cazul în care
durata contractului a fost mai mică de 6 luni se ia în calcul media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efecte pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă. Potrivit art. 23 din C. muncii, clauza de neconcurenţă
nu poate avea drept efecte interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial pentru
muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-
a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este clauza prin care părţile contractului individual de muncă
stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Clauza de mobilitate diferă de delegare sau detaşare, care au caracter temporar, salariatul
care a acceptat includerea unei astfel de clauze în contract executându-și obligaţiile de muncă
prin deplasări de serviciu continue (cu întreruperi fireşti), pe întreaga durată a contractului de
muncă6 (deplasări pe care nu le mai poate refuza).
Această clauză poate fi negociată și inclusă în contract încă din momentul încheierii
acestuia sau ulterior, pe parcursul derulării contractului, concertizându-se printr-un act adițional.
Salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură, aferente executării
activităţii în condiţii de mobilitate; cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile
prestaţiilor suplimentare în natură trebuie specificate în contractul individual de muncă.
În situația nerespectării de către salariat a acestei clauze poate fi angajată răspunderea
disciplinară ori, după caz, răspunderea patrimonială a acestuia. Pe de altă parte, încălcarea de
6
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, 2007, p. 285.
către angajator a obligațiilor care îi revin ca urmare a includerii acestei clauze în contractul
individual de muncă este de natură să atragă răspunderea patrimonială a acestuia.
Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe toată durata
contractului şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Legea nu prevede expres pe ce durată își va produce efectele clauza de confidenţialitate,
dar din formularea art. 26 alin. 1 C. muncii se desprinde ideea că ea poate produce efecte şi după
încetarea contracului individual de muncă, pe o durată convenită de părți.
Clauza de confidenţialitate va înceta să mai producă efecte în momentul în care
informaţiile clasificate ca fiind confidenţiale devin publice sau în momentul în care angajatorul
nu mai consideră informaţiile protejate ca fiind confidenţiale. Nerespectarea acestei clauze de
către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Clauzele contractului individual de muncă nu vor putea conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă. Este
interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Cumu lu l de funcţii
Conform art. 35 alin. 1 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a munci la
angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Legea nr. 40/2011 a eliminat
însă prevederea care stabilea că salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să
declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Timpul de muncă este limitat la 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu
excepţiile strict prevăzute de Cod, indiferent de numărul funcţiilor cumulate.
Concluzii:
Stabilirea raportului juridic de muncă se face pe baza unui acord între cel care cere şi cel
care oferă (prestează) munca. Acest acord ia forma contractului individual de muncă, prin care
salariatul se obligă să presteze o anumită muncă, acceptând subordonarea sa faţă de angajator
care, la rândul său, îşi asumă obligaţia de a-i plăti salariul și de a-i asigura condiţii
corespunzătoare de muncă (înţelegându-se, prin aceasta, nu numai condiţii corespunzătoare sub
aspectul normelor de sănătate şi securitate în muncă, dar și obligaţia angajatorului de a-i furniza
materia primă, materialele sau instrumentele necesare prestării muncii). Pentru a considera
valabilă încheierea unui contract individual de muncă legiuitorul cere îndeplinirea anumitor
condiţii. De menţionat că şi în privinţa duratei trebuie respectate cazurile şi condiţiile stipulate
expres de Codul muncii întrucât contractul pe durată determinată reprezintă o excepţie de la
regula prevăzută de art. 12 alin. 1 din Codul muncii, şi anume încheierea contractului individual
de muncă pe durată nedeterminată, regulă prin care se asigură stabilitatea în muncă şi, binenţeles,
protecţia salariaţilor în raport cu autoritatea angajatorului.
Curs VII.
SUSPENDAREA ȘI MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Aspecte generale privind suspendarea contractului individual de muncă
2. Suspendarea de drept și suspendarea prin acordul părților
3. Suspendarea prin actul unilateral al uneia dintre părți
4. Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă
5. Modificarea contractului individual de muncă
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
7. C. Anechitoae, Dreptul muncii şi securităţii sociale. Curs universitar, Editura Pro Universitaria,
Bucureşti, 2013.

 prezentați instituția suspendării contractului individual de muncă și efectele sale;
 realizați clasificarea cazurilor de suspendare a contractului individual de muncă;
 indicați care sunt procedura şi efectele suspendării contractului individual;
 realizați o comparație între delegare și detașare;
 indicați care sunt cazurile de modificare unilaterală a contractului individual de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă

Noțiune
Realizarea obiectului unui contract individual de muncă presupune prestaţii succesive
desfăşurate în timp. În procesul executării succesive a contractului se pot ivi şi anumite situaţii,
care în mod temporar - deci, din cauze trecătoare - fac imposibilă realizarea obiectului
contractului. Cum aceste cauze determină numai pe o perioadă limitată neexecutarea obligaţiilor
reciproce ale părţilor, trebuia găsită o cale de salvare a contractului de muncă. Aşa s-a născut
instituţia suspendării contractului individual de muncă.
Dacă desfacerea unui contract de muncă este definitivă şi face să înceteze toate efectele
sale, suspendarea contractului de muncă „este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte
- prestarea muncii şi plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în
viaţă“.
Potrivit art. 49 alin. 2 şi 3 C. muncii „Suspendarea contractului individual de muncă are
ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de
către angajator. Pe durata suspendării pot exista alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea
sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte
individuale de muncă sau prin regulamente interne”.
De reţinut că timpul legal de odihnă, repausul zilnic şi cel săptămânal, zilele de sărbători
legale şi religioase, perioada concediului de odihnă - cât salariatul nu lucrează - nu constituie un
interval de suspendare a contractului individual de muncă.
Cazurile de suspendare
Făcând referire la suspendarea contractului individual de muncă, Codul muncii stabileşte
că aceasta poate interveni în trei moduri: de drept; prin acordul părţilor; prin actul unilateral al
uneia dintre părţi (art. 49 alin. 1 ).
Suspendarea de drept
Suspendarea de drept este generată de împrejurări care împiedică temporar prestarea
muncii de către salariat şi implicit plata salariului de către angajator. Reamintim că în contractele
sinalagmatice, dacă una din părţi nu-şi poate îndeplini obligaţia datorită unui caz fortuit sau de
forţă majoră, cealaltă va fi liberată de obligaţia sa corelativă.
Cazurile în care salariatul nu-şi poate îndeplini temporar din motive neimputabile
obligaţia la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă sunt (art. 50):
a. concediul de maternitate. Se acordă potrivit O.U.G. nr. 158/2005 pe o perioadă de 126
zile calendaristice. Cuantumul indemnizaţiei în cazul concediului de maternitate este de 85% din
baza de calcul.
b. concediu pentru incapacitate temporară de muncă, când salariatul este în
imposibilitatea de a presta muncă din motive independente de voinţa sa. În acest caz, durata de
acordare a indemnizaţiei este de cel mult 183 de zile în interval de 1 an (începând cu a 90-a zi
concediul se poate prelungi până la limita de 183 zile numai cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale). Totuşi, prelungirea concediului medical peste durata de 183 zile, se face
pentru cel mult 90 de zile în scopul evitării pensionării pentru invaliditate.
c. carantina este o prestaţie ce se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea
activităţii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia
de sănătate publică. Cuantumul indemnizaţiei este de 75% din baza de calcul.
d. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti,
pe toată durata mandatului;
e. îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f. forţă majoră, considerată ca o împrejurare externă imprevizibilă şi invincibilă, cum ar
fi: catastrofa naturală (cutremure, inundaţii, furtuni), criza gravă de materii prime, deteriorarea
mijloacelor fixe, grevele, etc.
g. în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală. Este vorba de arestarea preventivă a învinuitului sau a inculpatului, dacă în interesul
urmăririi penale este necesară privarea de libertate a persoanei respective. Dacă arestarea
preventivă depăşeşte 30 de zile (în urma prelungirii de către instanţa de judecată), angajatorul
poate dispune concedierea.
h. de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a
reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncă încetează de drept;
i. în alte cazuri expres prevăzute de lege. Spre exemplu, distinct față de concediul de
maternitate, O.U.G. nr. 96/2003 prevede acordarea concediului de risc maternal pe o perioadă de
maximum 120 de zile în situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care
prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării,
iar angajatorul nu poate nici să-i modifice condiţiile, nici să-i ofere un alt loc de muncă.
Suspendarea prin acordul părţilor

Suspendarea prin acordul părţilor este o suspendare convenţională ce presupune acordul
de voinţă al salariatului şi angajatorului. Situaţii de suspendare convenţională reglementate de
Codul muncii sunt:
- acordarea concediului fără plată pentru studii;
- concediul fără plată pentru rezolvarea unor probleme cu caracter personal (art. 54 C.
muncii).
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului

Potrivit art. 51 C. muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:
a. concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, în prezent având aplicabilitate O.U.G. nr. 148/2005
privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului, modificat de O.U.G. nr. 124/2011.
Astfel, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului au realizat timp de 12 luni
venituri profesionale supuse impozitului pe venit, beneficiază de concediu pentru creşterea
copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi în cazul copilului cu handicap până la împlinirea
vârstei de 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară reprezentând 75% din media veniturilor
realizate în ultimele 12 luni. Începând cu luna ianuarie 2012, indemnizaţia pentru creşterea
copilului se stabileşte în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni
şi nu poate fi mai mică de 1,2 ISR şi nici mai mare de 6,8 ISR 1. Cuantumul indemnizaţiei pentru
creşterea copilului se majorează cu 1,2 ISR pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară,
de tripleţi sau multipleţi, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere. Persoanele
1
Indicatorul Social de Referință (ISR) reprezintă valoarea în raport cu care sunt calculate toate prestațiile sociale,
precum venitul minim garantat, indemnizația de șomaj etc. Valoarea ISR poate fi modificată prin hotărâre a
Guvernului, în funcție de indicele de creștere a prețurilor de consum prognozat anual sau pentru anul anterior, așa
cum este prevăzut în prin Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței
de muncă. În ciuda creșterii prețurilor, valoarea ISR a rămas la nivelul de 500 lei, stabilit în 2008, cu peste 12 ani în
urmă.
care, în perioada în care sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea copilului şi
de indemnizaţia lunară aferentă, obţin venituri supuse impozitului pe profit, înainte de împlinirea
de către copil a vârstei de un an, au dreptul la un stimulent de inserţie în cuantum lunar de 1 ISR
pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani;
b. concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, se
acordă la cerere unuia dintre părinţi dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un
copil (medicul curant poate stabili o durată mai mare în situaţia în care copilul este diagnosticat
cu boli infectocontagioase, neoplazii, imobilizat în aparat gipsat, supus unor intervenţii
chirurgicale) cuantumul brut lunar al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul;
c. concediu paternal, se acordă la cerere în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului,
având durata de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs de
puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare (a se vedea Legea nr. 210/1999). Indemnizaţia
primită este egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective (inclusiv sporurile şi adaosurile
la salariul de bază);
d. concediu pentru formare profesională, se acordă la cerere în condiţiile art. 149 C.
muncii;
e. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f. participarea la grevă;
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului în condiţiile ce se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă precum şi prin regulamentul intern.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului

Codul muncii (art. 52) recunoaşte angajatorului dreptul de a suspenda din proprie
iniţiativă contractul individual de muncă al salariatului, în următoarele situaţii:
a. pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii 2;
b. în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti3 (dacă se constată nevinovăţia penală a celui în
cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior, având dreptul la plata unei despăgubiri egale
cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit e perioada acestei suspendări);
c. în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (pe această durată
salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat );
c1. în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură
penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia
2
Curtea Constituţională a admis excepţia de neconstituţionalitate şi a constatat că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. a)
sunt neconstituţionale. A se vedea Decizia Curții Constituționale nr. 261/2016.
3
Curtea Constituţională a admis excepţia de neconstituţionalitate şi a constatat că dispoziţiile art. 52 alin. (1) lit. b)
teza întâi sunt neconstituţionale. Totodată a respins, ca inadmisibilă, excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor
art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua. A se vedea Decizia nr. 19/2016, publicată în M.Of. nr. 1010 din 15 decembrie
2016.
au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum si în cazul în
care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului
de muncă;
d. pe durata detaşării;
e. pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
În cazurile prevăzute la literele a, b, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul
îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămâna, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, pana la remedierea situației care a cauzat reducerea programului,
după consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a
reprezentanților salariaților, după caz.
În toate situaţiile de suspendare, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta
având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă

În absenţa unor dispoziţii exprese privind procedura suspendării contractului individual
de muncă, doctrina şi practica sunt unanime în a susţine emiterea unei note interne (decizie sau
ordin), de către angajator, către serviciul resurse umane, prin care să dispună suspendarea
contractului individual de muncă ori să constate existenţa unei cauze de suspendare, precizând
temeiul legal şi durata, perioada sau termenul până la care se produc efectele suspendării.
Efectele suspendării:
- deşi nu se prestează munca, salariatul poate primi, funcţie de situaţie, următoarele
venituri: salariul (în cazul detaşării sau îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat),
indemnizaţie (pentru incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, etc.),
despăgubiri în ipoteza nevinovăţiei sale (în cazul suspendării din funcţie ori anulării deciziei de
concediere şi reintegrării în muncă);
- nu beneficiază nici de venituri şi nici de vechime în muncă, în cazul suspendării
contractului individual de muncă pentru absenţe nemotivate sau concediu fără plată.
În momentul dispariţiei cauzei încetează şi suspendarea contractului individual de muncă.
Modificarea contractului individual de muncă

Noțiune
Contractul individual de muncă poate fi modificat, de regulă, numai prin acordul părţilor.
Prin excepţie, se admite modificarea unilaterală a contractului individual de muncă de către
angajator prin delegarea, detaşarea ori trecerea temporară a salariatului într-un alt loc de muncă
decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Potrivit prevederilor art. 41 alin. 3 C. muncii, „Modificarea contractului individual de
muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a. durata contractului; b. locul muncii; c.
felul muncii; d. condiţiile de muncă; e. salariul; f. timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă
Se poate modifica unilateral locul muncii atunci când angajatorul dispune delegarea,
detaşarea salariatului sau trecerea temporară în altă muncă.
Trecerea definitivă a unui salariat, chiar la acelaşi angajator, la altă muncă decât cea
convenită la încadrare constituie o modificare esenţială a contractului individual de muncă şi nu
se poate dispune fără consimţământul salariatului în cauză (reguli derogatorii privind
promovarea salariaţilor din sectorul bugetar sunt prevăzute de O.U.G. nr. 9/2005 - publicată în
M. Of. nr. 97/28. 01. 2005).
Delegarea
Delegarea este reglementată prin art. 43-44 din C. muncii, fiind definită ca „exercitarea
temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă”. Rezultă că:
- măsura este obligatorie pentru salariat, şi trebuie să fie legală şi conformă cu interesele
de serviciu. Dacă salariatul refuză în mod nejustificat să execute o astfel de dispoziţie, poate fi
sancţionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă. Dispoziţia de delegare este
un act de drept al muncii (şi nu un act administrativ);
- se modifică numai locul obişnuit de muncă, adică salariatul aflat în delegare va executa
lucrări pe un alt loc de muncă din aceeaşi unitate, din altă unitate, în aceeaşi localitate sau în
oricare alta.
Delegarea se poate face pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancționarea disciplinară a acestuia. Unitatea care dispune delegarea este beneficiara muncii
prestate şi are obligaţia să-i păstreze salariatului funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în
contractul individual de muncă.
Efectele delegării:
- salariatul se subordonează în continuare unităţii care l-a delegat;
- dacă pe timpul delegării, salariatul comite o abatere disciplinară, va răspunde disciplinar
faţă de unitatea cu care are contractul de muncă;
- dacă pe timpul delegării va aduce un prejudiciu unei alte unităţi, această unitate
păgubită va recurge la o acţiune în daune împotriva unităţii care a dispus delegarea. Aceasta la
rândul ei, va recupera sumele plătite de la salariatul în cauză.
Persoana delegată în altă localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de
cazare, precum şi la o indemnizaţie (diurnă) în condiţiile legii sau contractului colectiv de muncă
aplicabil.
Delegarea încetează:
- la expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- la încheierea lucrărilor ce au făcut obiectul delegării;
- la data revocării de către unitate;
- la data încetării contractului de muncă al salariatului trimis în delegaţie.
Detaşarea
Detașarea este reglementată prin art. 45-47 din Codul muncii şi reprezintă „actul prin care
se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin
detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului”
(art. 45).
Aşadar, în cazul detaşării:
- salariatul va părăsi temporar unitatea care l-a angajat;
- contractul de muncă al salariatului detaşat, se suspendă;
- prima unitate cedează pe o perioadă limitată de timp o parte din drepturile şi obligaţiile
înscrise în contract fiind înlocuită de o altă unitate;
- activitatea îndeplinită de salariatul detaşat este în beneficiul unităţii cesionare, care-l
încadrează în colectivul său pe un post vacant corespunzător felului muncii prevăzute în contract
(regula);
- pe perioada detaşării, cel în cauză se subordonează conducerii unităţii cesionare care-i
poate aplica şi sancţiuni disciplinare executabile pe durata detaşării (desfacerea disciplinară a
contractului de muncă o poate dispune numai unitatea care a dispus detaşarea);
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an şi poate fi prelungită pentru
motive obiective, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi doar pentru motive
personale temeinice.
Asemănări cu delegarea:
- dispoziţia de detaşare este un act de drept al muncii, cu caracter obligatoriu pentru
salariat; refuzul nejustificat poate determina sancţionarea disciplinară, inclusiv desfacerea
contractului de muncă;
- unitatea care emite detaşarea, îi păstrează salariatului în cauză funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Personalul detaşat are următoarele drepturi ce vor fi acordate de către angajatorul la care
s-a dispus detaşarea:
- primirea salariului la nivelul avut anterior sau, după caz, mai mare (deci, beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile);
- primirea unei indemnizaţii de detaşare;
-rambursarea cheltuielilor de transport ocazionate de plecarea şi întoarcerea din detaşare;
- asigurarea gratuită a cazării sau decontarea sumelor plătite pentru cazare;
- acordarea concediului de odihnă cu respectarea programării iniţiale.
Detaşarea încetează:
- la expirarea duratei,
- prin revocarea de către angajatorul care a dispus-o,
- prin încetarea contractului de muncă al salariatului detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea (art. 47 alin. 4 C. muncii).
Trecerea temporară în altă muncă

Potrivit prevederilor art. 48 C. muncii „Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul
muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi condiţiile prevăzute
de Codul muncii”.
Trecerea temporară în altă muncă este prezentă în trei situații:
 Ca sancţiune disciplinară (retrogradarea din funcţie potrivit art. 248 alin. 1 lit. b
din C. muncii): salariatul va trece pentru o perioadă de maxim 60 zile într-o
funcţie inferioară.
 În caz de forţă majoră se dispune doar pe perioada în care acţionează împrejurarea
externă, imprevizibilă şi de neînlăturat;
 Ca măsură de protecţie a salariatului este realizabilă:
- pentru pensionarii de invaliditate de gradul III;
- pentru salariaţii care beneficiază de o recomandare medicală de a presta munci uşoare
(îndeosebi, în cazul salariatelor gravide sau care alăptează).
Referitor la acest din urmă caz, art. 40 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de muncă şi boli profesionale, prevede că salariaţii care, din cauza unei boli
profesionale sau unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă
anterior, pot trece temporar în altă muncă. Dacă la noul loc de muncă, asiguratul realizează un
venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni, va primi o
indemnizaţie pentru trecerea temporară în altă muncă, acordată la propunerea medicului curant,
cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an
calendaristic.
Concluzii:
Fiind un contract cu executare succesivă, în timp, pe parcursul executării contractului
individual de muncă se pot produce diferite evenimente care impun fie suspendarea contractului,
fie modificarea, fie chiar încetarea acestui contract.
Suspendarea contractului individual de muncă intervine în acele situaţii în care, în mod
temporar, salariatul nu poate presta munca şi, în consecinţă, angajatorul nu va plăti salariul.
Datorită specificului raportului juridic de muncă, nici una dintre părţi nu poate invoca excepţia
de neexecutare a contractului. Pentru ca neîndeplinirea obligaţiei de prestare a muncii să nu
atragă desfacerea contractului, ci doar suspendarea acestuia, trebuie îndeplinite două condiţii
cumulative: neprestarea muncii să aibă caracter temporar şi să nu fie imputabilă salariatului.
În ceea ce priveşte modificarea contractului individual de muncă, aceasta poate privi
elemente esenţiale ale contractului sau aspecte neesenţiale ale acestuia. Modificarea elementelor
esenţiale ale contractului se poate produce, ca regulă, numai prin acordul părţilor; prin excepţie,
modificarea acestor condiţii esenţiale se poate face în mod unilateral, de către angajator, însă
numai în cazurile și condiţiile expres prevăzute de lege şi, în principiu, numai temporar (cazul
delegării, detaşării şi a trecerii temporare în altă muncă).
Curs VIII.
ÎNCETAREA ŞI NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Noţiune şi moduri de încetare
2. Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă
3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
5. Demisia
6. Nulitatea contractului individual de muncă
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
Surse on-line:
https://www.juridice.ro/331522/demisie-acordul-partilor-sau-concediere.html
https://search.proquest.com/openview/8d0b1ff16a1f538bc55ac618055460c7/1?pq-
origsite=gscholar&cbl=2026876
https://greculawyers.ro/incetarea-contractului-de-munca-prin-acordul-partilor-2/
https://www.stratulat-albulescu.ro/ro/450-cat-de-mult-pot-apela-angajatorii-la-forta-majora-in-
contextul-covid-19/

 arătați în ce constă încetarea contractului individual și care sunt modurile de încetare;
 prezentaţi cazurile de încetare de drept a contractului individual;
 arătați în ce situații poate fi concediat un salariat;
 prezentaţi demisia ca mod de încetare a contractului individual;
 prezentaţi cauzele de nulitate ce pot afecta un contract individual de muncă.
Noţiune şi moduri de încetare
Raporturile de muncă ce s-au născut prin încheierea unui contract individual de muncă
vor lua sfârşit prin încetarea acestui contract. În vorbirea curentă sunt folosiţi termenii de
„încetare“ şi „desfacere“ a contractului de muncă, în mod echivalent. Într-o exprimare strict
juridică, aceşti termeni nu pot fi sinonimi întrucât încetarea contractului de muncă are o sferă mai
cuprinzătoare decât desfacerea contractului de muncă, aceasta din urmă constituind una dintre
posibilităţile încetării.
Potrivit art. 55 C. muncii, modurile de încetare a contractului individual de muncă sunt
următoarele:
- încetarea de drept;
- încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea;
- încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă

Cazurile de încetare de drept a contractului individual sunt următoarele (art. 56):
a) ca urmare a decesului salariatului (contractul fiind încheiat intuitu personae) sau al
angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la
data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii (dispariţia unei părţi determină,
inevitabil, încetarea de drept a contractului individual de muncă);
b) ca urmare a declarării judecătoreşti a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului
sau a angajatorului persoană fizică, de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează in scris
pentru continuarea executării contractului individual de munca, in termen de 30 de zile
calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârsta standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei
de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită
de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale
asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă
(este vorba de situaţia, aplicabilă acestui caz, în care nulitatea absolută nu poate fi acoperită
ulterior);
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane nelegal concediate sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei (exemple: retragerea avizului
conform de către organul de poliţie în cazul personalului din pază şi gardă de corp sau retragerea
atestatului asistentului maternal profesionist);
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau unei funcţii, ca măsură de siguranţă
sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-
a dispus interdicţia;
i) ca urmare a expirării termenului contractului, în cazul contractelor individuale de
muncă încheiate pe durată determinată (contractul fiind afectat de un termen extinctiv şi cert);
j) ca urmare a retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani (aceştia pot aprecia că activitatea concretă îi
afectează minorului sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională).
În toate aceste cazuri, este vorba de o încetare a contractului individual de muncă, ope
legis (în virtutea legii), fără a fi necesară o formalitate sau un act al angajatorului. În schimb, în
situaţiile prevăzute prin art. 56 lit. c-j din C. muncii, apare necesară emiterea unui act de
constatare, în scris, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestei situaţii, prin care
angajatorul semnalează (constată) că a apărut o cauză care atrage încetarea de drept a
contractului de muncă, fără ca prin acest act să se dispună încetarea contractului individual de
muncă. Decizia angajatorului se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de
5 zile lucrătoare.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Art. 55 lit. b din C. muncii reprezintă temeiul încetării contractului individual de muncă
prin acordul părţilor. Contractul de muncă s-a născut prin înţelegerea părţilor şi poate înceta prin
acordul acestora. Acordul trebuie realizat prin consimţământul concordant al ambelor părţi,
exprimat fără echivoc (precis, expres şi explicit). Este recomandabilă forma scrisă a acordului
privind încetarea contractului individual de muncă. Angajatorul trebuie să primească spre analiză
o eventuală cerere sau altă manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenţia clară a
salariatului de a înceta raportul juridic de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Potrivit Codului muncii, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului poartă denumirea generică de concediere. Aşadar, concedierea reprezintă
încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Interdicții la concediere
Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, vârstă, origine socială, situaţie familială, apartenenţă la o etnie, rasă
sau popor, orientare sexuală, pentru opţiunile lor politice sau convingerile religioase, handicap,
apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale (art.
59 ).
Clasificarea concedierilor
În funcție de numărul de salariați vizați, concedierea poate fi individuală sau colectivă;
după criteriul motivelor, poate fi:
- concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului;
- concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.
a) Concedierea colectivă
Conform art. 68 din C. muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea dispusă
ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de
20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel
puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin
300 de salariați.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
- să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin
recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie
profesională a salariaţilor vizaţi de concediere;
- să pună la dispoziţia sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor toate
informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din
partea acestora (art. 69 din C. muncii).
În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situația în care, în interiorul acestui
termen de 45 de zile, se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost
concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență
profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la revenirea pe locul de
muncă oferit. Dacă nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul menţionat, sau dacă
refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate să facă noi angajări pe locurile rămase vacante
(art. 74 C. muncii).
b) Concedierea individuală
Concedierea individuală este dispusă de angajator printr-o dispoziţie ce-l vizează pe un
anumit salariat, respectându-se următoarele împrejurări în care concedierea este interzisă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, constatate prin certificat medical conform
legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este însărcinată, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani
şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate săvârşite de acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Aceste interdicţii nu operează în cazul în care concedierea este determinată de motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau a falimentului angajatorului.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii (art. 61):
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Codul muncii nu poate
defini sau enumera abaterile grave, dar ele pot fi stabilite îndeosebi prin regulamentul intern şi
prin contractul colectiv de muncă funcţie de specificul muncii fiecărui angajator.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat (exemple: lucrări de slabă calitate, rebuturi repetate, neîndeplinirea normei, atitudine
refractară faţă de îndrumările primite, etc).
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în
fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul şi instanţa judecătorească la care
poate fi contestată (art. 62 C. muncii).
Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.
În cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică sau psihică sau pentru
necorespundere profesională, precum şi în cazul reintegrării pe post a persoanei concediate
nelegal, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicina muncii.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
Acest mod de concediere rezultă din desfiinţarea postului ocupat chiar de salariat (şi nu
de desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana în cauză, ca în reglementările
anterioare) din motive fără legătură cu persoana acestuia. Exemple: ca urmare a dificultăţilor
economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii (să nu mai figureze în
organigramă).
Desfiinţarea postului trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală (impusă de dificultăţi)
şi serioasă (să vizeze îmbunătăţirea activităţii).
În cazul concedierilor individuale pentru motive determinate de dificultăţile economice,
transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii, angajatorului îi revine obligaţia de a
propune redistribuirea salariaţilor, conform prevederilor legii. Salariaţii pot beneficia de măsuri
active de combatere a şomajului şi de compensaţii.
Dreptul la preaviz
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică constatată de organele de
expertiză competente, sau concediate pentru necorespundere profesională, precum şi cele
concediate pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, beneficiază de un preaviz de
minimum 20 zile lucrătoare. Dacă persoanele considerate necorespunzătoare profesional se află
în perioada de probă nu beneficiază de acest preaviz. În situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz se suspendă corespunzător,
cu excepţia cazului de absenţe nemotivate.
Termene de concediere
Codul muncii stabileşte termenele în interiorul cărora trebuie să se dispună concedierea:
- potrivit art. 252 alin. 1, concedierea disciplinară trebuie dispusă în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei;
- potrivit art. 62 alin. 1, în cazul concedierii pentru arestare preventivă, inaptitudine fizică
sau psihică sau necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
În celelalte cazuri de concediere, Codul muncii nu stabileşte termene.
Decizia de concediere
Potrivit doctrinei, decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care
angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de lege. Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate.
Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii în texte diferite:
- art.62 alin.3, cuprins în Secţiunea referitoare la „concedierea pentru motive care ţin de
persoana salariatului” prevede: „decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute,
trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”;
- art.76 alin.1 cuprins în Secţiunea „Dreptul la preaviz” stabileşte că decizia de
concediere se comunică în scris şi trebuie să conţină, obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 alin. 2 lit. d, numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant;
- art. 252 alin. 2, are în vedere decizia prin care angajatorul dispune sancţionarea
disciplinară, inclusiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă şi precizează că,
sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile;
d. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Aceste texte fiind complementare, trebuie înţelese şi aplicate coroborat. Spre exemplu, şi
în caz de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului decizia de concediere
trebuie să cuprindă menţiunea referitoare la termenul în care poate fi contestată şi instanţa
judecătorească la care se contestă. Indicând termenul şi instanţa competentă, se optează, potrivit
spiritului legii, pentru textul mai favorabil salariaţilor şi în plus, se oferă celui mai „slab juridic”
o informare legată de dreptul său la contestaţie.
Conform art. 252 alin. 4 C. muncii, decizia de concediere se predă personal salariatului,
cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul
sau reşedinţa comunicată de acesta. Decizia de concediere individuală se poate comunica și prin
poşta electronică1.
În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului în care salariatul
absentează nemotivat, aşa cum am precizat anterior.
Potrivit art. 77 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data la care a fost
comunicată salariatului.
Demisia
Demisia reprezintă „actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz” ( art. 81 alin. 1 C. muncii).
Din definiţie rezultă următoarele:
1. în cazul demisiei este suficientă voinţa sau iniţiativa salariatului;
2. demisia se comunică angajatorului printr-o notificare scrisă;
3. în cazul demisiei, salariatul este obligat să respecte un termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20
zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 45 de zile lucrătoare, pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de
muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează în momentul expirării termenului de preaviz
sau la data renunţării angajatorului la termenul respectiv (salariatul nu poate beneficia de
indemnizaţie de şomaj).
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.
Salariatul îşi poate retracta preavizul numai cu acordul unităţii.
Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea unui contract de muncă (absolută sau relativă) decurge numai din prevederile
legii şi nu din voinţa exprimată de părţi.
În art. 57 alin. 1 din Codul muncii se arată că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile
legale necesare pentru încheierea valabilă a a contractului individual de muncă atrage nulitatea
acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
1 A se vedea Decizia Curții Constituționale nr. 34/2016 publicată în M. Of. nr. 18 din 9 ianuarie 2017.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea
acestuia, corespunzător îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor ei, se poate face prin acordul
părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Pentru prima dată în legislaţia noastră, se consacră expres posibilitatea părţilor de a
constata nulitatea şi de a stabili efectele ei, potrivit legii. Iniţiativa constatării nulităţii şi a
efectelor ei poate să aparţină oricăreia dintre părţi.
Concluzii:
Având în vedere principiul libertăţii muncii, al stabilităţii muncii şi al protecţiei
salariaţilor, precum și relaţia de subordonare a salariatului faţă de angajator, contractul individual
de muncă nu poate înceta decât în cazurile limitativ prevăzute de lege, cu respectarea condiţiilor
legale referitoare la procedura aplicabilă.
Curs X.
TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
1. Aspecte generale privind timpul de muncă
2. Munca în timpul nopții
3. Munca suplimentară
4. Specificul contractului individual de muncă cu timp parțial
5. Forme ale timpului de odihnă
6. Concediul de odihnă
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
Materiale on-line:
ROXANA RADU, Contractul individual de muncă cu timp parţial: între flexibilitate şi
rigiditate legislativă, în Revista de Ştiinţe Juridice/ La Revue de Sciences Juridiques nr. 1/2010,
ISSN: 1454-3699, p. 47-55, disponibil la adresa
https://drept.ucv.ro/RSJ/images/articole/2010/Revista_de_Stiinte_Juridice_nr_1_2010.pdf
➢ definiţi timpul de muncă;
➢ prezentaţi regula în materia organizării timpului de muncă
➢ indicați care sunt categoriile de persoane care beneficiază de timp de muncă sub 8 ore pe zi;
➢ arătaţi cine sunt salariații de noapte și salariații cu timp parțial;
➢ identificați trăsăturile specifice unui contract cu timp parțial;
➢ precizați în ce condiții se pot presta ore suplimentare;
➢ prezentaţi principalele forme ale timpului de odihnă;
➢ precizați care este durata, cum se efectuează și când/cum se compensează concediul de odihnă
TIMPUL DE MUNCĂ
Definiţie
Munca prestată de salariat trebuie să aibă un caracter de continuitate încadrându-se într-
un număr minim de ore pe zi. Reglementarea timpului de muncă are un caracter imperativ şi
reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă.
Prin timp de muncă se înţelege „durata de timp stabilită prin lege, dintr-o zi sau dintr-o
săptămână, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de
muncă“. Potrivit Codului muncii, timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl
foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (art. 108).
Organizarea timpului de muncă

Pe plan intern, prin intrarea în vigoare a Decretului - lege nr. 95 /1990 s-a instituit
săptămâna de lucru de 5 zile (reglementare reluată ulterior de Contractul colectiv de muncă la
nivel naţional), reprezentând 40 de ore pe săptămână.
Constituţia prevede la art. 38 alin. 3 că durata normală a zilei de lucru este, în medie, de
cel mult 8 ore. La rândul său, Codul muncii stabileşte că „pentru salariaţii angajaţi cu normă
întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână (
art. 112 alin.1 ).
Prin negocieri colective, partenerii sociali- patronul şi salariaţii- includ în contractul
colectiv de muncă şi clauze ce privesc durata şi organizarea timpului de muncă.
Excepţii. De la regula ce priveşte durata de 8 ore a zilei de muncă, sunt admise excepţii
pentru anumite categorii de personal, pentru care ziua de muncă este sub 8 ore:
- pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore
pe săptămână, fără ca prin aceasta să se aducă o scădere a salariului;
- femeilor angajate cu normă întreagă, care nu doresc să beneficieze de concediul plătit
pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, li se acordă pauze în cursul programului de
lucru pentru alimentarea şi îngrijirea copilului, de o jumătate de oră la intervale de cel mult 3
ore, timpul acordat pentru alăptare, inclusiv deplasările, neputând depăşi două ore zilnic. De
aceste pauze beneficiază salariata până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, putându-se
prelungi până la 12 luni pe baza recomandărilor medicale. La cererea mamei, pauzele pentru
alimentarea şi îngrijirea copilului vor fi înlocuite cu reducerea programului normal de lucru
cu 2 ore zilnic. Aceste facilităţi se includ în timpul de muncă şi deci, nu determină o scădere a
salariului;
- femeile care au în îngrijire copil de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă sau cu 3/4
normă, salariul fiind corespunzător timpului efectiv lucrat, fără să li se afecteze drepturile ce
decurg din calitatea de salariat: concediul de odihnă sau vechimea în muncă. Această excepţie
vizează salariatele care nu beneficiază de creşe sau cămine. Dacă copii acestora se află în creşe
sau cămine, salariatele pot lucra cu 1/2 sau 3/4 normă, dar, în această situaţie, atât salariul, cât şi
vechimea în muncă vor fi echivalente duratei reale a muncii.
- salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitate în locuri de muncă cu condiţii
deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase - beneficiază de reducerea duratei timpului de
muncă sub 8 ore pe zi, fără a fi afectate salariul şi vechimea în muncă. Durata reducerii timpului
de muncă şi nominalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se
stabilesc prin negocieri între patron şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor;
- salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă noaptea (între orele 22-06)
beneficiază, fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de lucru, fie de
un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte
prestată;
- medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar sau în serviciile de ambulanţă
au un program de 7 ore în ,medie pe zi, iar medicii, personalul sanitar cu pregătire superioară şi
personalul sanitar mediu încadraţi în unităţile publice din sistemul sanitar ce desfăşoară activitate
de anatomie patologică, medicină legală (prosectură şi disecţie) activitate de radiologie şi
medicină nucleară, lucrează cu un program de 6 ore pe zi;
- salariaţii care, din motive medicale, nu mai pot presta activitate pe durata normală de 8
ore pe zi, primesc o indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime (adică, cu
două ore pe zi).Propunerea de acordare a indemnizaţiei o face medicul curant şi va fi urmată de
avizul medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic.
Tot la categoria excepţii încadrăm situaţiile în care durata timpului de muncă poate fi mai
mare de 8 ore pe zi. În acest sens, Codul muncii prevede :
a. în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă, adică, în loc de 5 zile cu 8 ore pe zi (repartizare uniformă) să se
lucreze un alt număr de zile cu un alt număr de ore pe zi , încât, să fie respectată durata normală
a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 113);
b. durata maximă legală a timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, este de 48 ore
pe săptămână. Prin excepţie, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 48 de
ore/săptămână, cu condiţia ca media orelor de lucru, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni
calendaristice să nu depăşească 48 de ore/săptămână ( art. 114 alin. 2 ).
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de
ramură aplicabil, perioade de referinţă care pot fi mai mari de 4 luni , dar care să nu depăşească 6
luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă
anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
c. dacă pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii, se negociază o durată
zilnică a timpului de muncă de 12 ore, aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore (
art. 115 ).
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de
40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate se negociază prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa negocierii, se prevede prin
regulamentul intern. Aşadar, legea admite funcţionarea programului de lucru inegal numai sub
condiţia menţionării exprese în contractul individual de muncă.
Munca în timpul nopţii

Munca în timpul nopţii este aceea care se prestează în intervalul cuprins, între orele 22,00
- 6,00 (conform art.125 din Codul muncii). Durata normală a muncii de noapte nu poate depăşi 8
ore într-o perioadă de 24 de ore.
Compensare. Salariaţii de noapte beneficiază :
- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără
afectarea salariului de bază, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte;
- fie de un spor la salariu de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă
cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Condiţii: salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui examen
medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Dacă salariaţii care
prestează muncă de noapte au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu această
muncă, vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi (art. 127 C. muncii).
Se interzice programarea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani
(art.125 alin.1 din Codul muncii) , iar a femeilor gravide, a lăuzelor şi a celor care alăptează este
posibilă numai cu acordul lor.
Munca suplimentară
Potrivit art.120 alin. 1 din Codul muncii, munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară. Dacă
munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile, se
vor plăti cu un spor la salariu. Sporul pentru munca suplimentară se negociază la încheierea
contractelor colective de muncă sau a contractelor individuale de muncă, neputând fi mai mic de
75% din salariul de bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță
majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor unui accident.
Specificul contractului individual de muncă cu timp parțial

Conform art. 104 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de
normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată,
denumite contracte de muncă cu timp parțial. Având în vedere că salariatul cu fracțiune de normă
este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară,
este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil 1,
nu putem aprecia care pot fi limitele minimă şi maximă ale programului de lucru corespunzător
unei fracțiuni de normă decât de la caz la caz, analizând situația unui salariat din aceeaşi unitate,
cu normă întreagă2, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi
activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp
parțial, avându-se în vedere şi alte considerente, precum vechimea în muncă şi calificarea sau
aptitudinile profesionale. Teoretic, salariatul cu fracțiune de normă poate avea un program de
lucru flexibil, variabil, care poate fi de o zi pe săptămână sau chiar pe lună întrucât se ia în calcul
media săptămânală sau lunară3.
Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă şi va
cuprinde, în afara mențiunilor prevăzute de lege pentru orice contract individual de muncă,
următoarele elemente prevăzute de art. 105 alin. 1:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
1
Conform art. 103 din Codul muncii.
2
Care poate avea o durată a timpului de muncă, stabilită prin lege, prin negocieri colective sau individuale, mai
mică sau mai mare de 8 ore, în funcție de specificul sectorului de activitate, profesiei, condițiilor de muncă, vârstei
etc.
3
Al. Ţiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 321; Al. Athanasiu, M.
Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol. I. Art. 1-107, Editura C.H. Beck,
Bucureşti, 2007, vol. I, p. 521.
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecințelor acestora.
Potrivit alin. 2 al art. 105, dacă din contractul de muncă vor lipsi cele trei categorii de
mențiuni enumerate mai sus, contractul se va considera încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile
salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile, ceea ce semnifică că un salariat nu trebuie să lucreze un anumit număr minim
de ore pentru a dobândi drepturile care derivă din orice contract individual de muncă. Drepturile
salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru, în timp ce durata concediului de odihnă este cea prevăzută pentru
normă întreagă. Indemnizația de concediu însă, fiind un drept de natură salarială, se acordă tot
proporțional cu timpul efectiv lucrat.
TIMPUL DE ODIHNĂ
Formele timpului de odihnă
Strict necesar pentru refacerea capacităţii de muncă, dar şi pentru rezolvarea problemelor
cu caracter personal ce intervin în viaţa fiecărui salariat (ca de altfel în viaţa fiecărei persoane),
timpul de odihnă se prezintă sub următoarele forme : pauza pentru masă, repausul zilnic ( timp
de odihnă între două zile de muncă ), repausul săptămânal, zile de sărbători legale şi concediile.
Reglementări juridice
Vom trata reglementările juridice privind timpul de odihnă, făcând convenţional
următoarea divizare :
a. forme ale timpului de odihnă, altele decât perioadele de concediu şi,
b. concediile de odihnă.
Din prima categorie fac parte :
a) Pauza pentru masă - este reglementată de art.134 alin.1 din Codul muncii astfel: „În
cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la
pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern”. Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata pauzei de masă va
fi de cel puţin 30 de minute dacă timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Durata pauzelor nu se include, de regulă, în durata zilnică normală a timpului de muncă,
ci excede acestei durate. Prin excepţie, durata pauzelor va fi inclusă în durata timpului de muncă,
dacă, fie în contractul colectiv de muncă, fie în regulamentul intern se prevede expres această
dispoziţie.
b) Timpul de odihnă între două zile de muncă - este reglementat de către Codul muncii
în mod distinct:
- în cazurile ce exprimă regula, repausul între două zile de muncă trebuie să fie de cel
puţin 12 ore consecutive;
- în cazul muncii în schimburi - aceasta fiind excepţia - între ora de ieşire dintr-un schimb
şi ora de intrare în schimbul următor, trebuie să existe un repaus ( interval ) de cel puţin 8 ore.
c) Repausul săptămânal. Reglementând durata săptămânii de lucru la 5 zile, Codul
muncii oferă și o prevedere explicită a repausului săptămânal prin art.137 alin.1: „Repausul
săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica”. De la regula acordării
repausului săptămânal în zilele de sâmbătă şi duminică este admisă excepţia acordării şi în alte
zile ale săptămânii dacă :
- repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea
normală a activităţii ;
- acordarea repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica este prevăzută în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.
Precizare:
a) salariaţii care nu vor putea beneficia de repaus săptămânal în zilele de sâmbătă şi
duminică, vor beneficia - compensatoriu - de un spor la salariu ce se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art.137 alin. 2 şi 3 din C.
muncii);
b) salariaţii care, în situaţii de excepţie, nu pot beneficia de repausul săptămânal într-o
perioadă de activitate continuă de maximum 14 zile calendaristice, vor primi aceste zile de
repaus cumulat (în acest caz se cere autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi acordul
sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor). Totodată, aceşti salariaţi vor beneficia
- compensatoriu - de un spor echivalent cu dublul sporului negociat pentru munca suplimentară
(acesta, potrivit art. 123 alin. 2 C. Muncii, nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază).
Suspendarea repausului săptămânal. Codul muncii, prin prevederea art. 138 alin. 1 dă
posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea repausului săptămânal „în cazul unor lucrări
urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
înlăturarea efectelor produse de accidente...”. Şi în cazul acestei suspendări, salariaţii au dreptul
la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 C. muncii.
d) Zilele de sărbători legale, devin timp de odihnă ca urmare a reglementărilor Codului
muncii. Astfel, potrivit art. 139 alin. 1, s-a stabilit ca fiind zile de sărbători legale: 1-2 ianuarie,
24 ianuarie, Vinerea Mare, prima şi a doua zi de Paşti, 1 Mai, 1 iunie, prima şi a doua zi de
Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Intâi chemat,
Ocrotitorul României; 1 Decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, două zile pentru fiecare dintre
cele 3 sărbători religioase anuale, declarate de cultele religioase legale (altele decât cele creştine)
pentru persoanele aparţinând acestora. Zilele libere stabilite potrivit art. 139 alin. (1) pentru
persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către
angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de
odihnă anual.
Concediul de odihnă
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin:
- Hotărâre a Guvernului, pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome
cu specific deosebit şi din unităţile bugetare;
- regulamente, pentru salariaţii din justiţie, parchet şi alte organe de stat;
- negociere colectivă sau negociere individuală, concretizată în contractul individual de
muncă.
În toate aceste cazuri, se are în vedere durata minimă a concediului de odihnă anual de
20 de zile lucrătoare. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de
odihnă anual.
La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de
muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată. În situaţia în care
incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori
concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă
anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a
încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de
îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie
reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea
temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic,
angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând
cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical.
Efectuarea concediului de odihnă implică respectarea următoarelor reglementări:
- concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, în natură;
- în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o
perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de
odihnă anual ( art. 146. alin. 3 C. muncii);
- în anumite situaţii, când nevoile de serviciu neprevăzute fac necesară prezenţa
salariatului în unitate (în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente), concediul de odihnă se
întrerupe prin rechemarea din concediu în baza dispoziţiei scrise a angajatorului.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă (iar în cazul magistraţilor numai în situaţia încetării
activităţii la instanţa sau parchetul la care funcţiona judecătorul sau procurorul).
Indemnizaţia pentru concediul de odihnă se acordă cu minimum 5 zile lucrătoare
înaintea plecării în concediu şi nu va fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţia şi sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. În acest sens, se face media zilnică a
acestor drepturi salariale din ultimele trei luni şi se înmulţeşte cu numărul zilelor de concediu.
Zilele libere cu plată reprezintă un drept al salariaţilor în cazul unor evenimente

familiale deosebite (naşteri, căsătorii, decese, etc.). Nominalizarea acestor evenimente precum şi
numărul zilelor libere plătite se stabilesc prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern. Zilele libere plătite nu se includ în durata concediului de odihnă.
Concediile fără plată se acordă pentru studii sau pentru rezolvarea unor situaţii/
nevoi personale ale salariatului. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Spre exemplu, se acordă concediu fără
plată salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din
unităţile bugetare, cu o durată însumată ce nu poate depăşi 90 de zile anual, pentru rezolvarea
următoarelor situaţii personale:
a. susţinerea examenului de bacalaureat, a examenelor de admitere în instituţiile de
învăţământ superior, a examenelor universitare;
b. susţinerea examenului de admitere la doctorat precum şi a examenului de doctorat;
c. prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.
În următoarele situaţii, se acordă concediul fără plată, fără o limită de zile:
a. îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată de certificatul
medical;
b. tratament medical efectuat în străinătate pe perioada recomandată de medic, precum şi
pentru însoţirea soţului, soţiei, a unei rude apropiate (copil, frate, soră, părinte) pe timpul cât
aceştia se află în tratament în străinătate.
Concluzii:
Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă au un caracter imperativ,
reprezentând o garanţie a dreptului fundamental la odihnă. De aceea, încălcarea normelor de
securitate şi sănătate a muncii privind timpul de muncă, timpul de odihnă, munca în timpul nopţii
şi munca suplimentară constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
Curs XI.
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
1. Noţiuni introductive
2. Abaterea disciplinară
3. Sancțiunile disciplinare generale
4. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale
5. Contestarea deciziei de sancţionare
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
5. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole.
Vol. II. Art. 108-298, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007.
Materiale on-line:
1) ROXANA RADU, Work Discipline: Forms, Stimulative and Sanctioning Measures,
Disciplinary Procedures, în Anuarul Institutului I.C.S.U. „Nicolăescu Plopşor” nr.
XVII/2016, Editura Academiei Române, Bucureşti, p. 203-212, disponibil la
https://icsu.ro/wp-content/uploads/2011/11/Anuar-FINAL_20161.pdf.
2) ROXANA CRISTINA RADU, Eliza Adela Voicu, Regimul disciplinar specific
funcţionarilor publici, în Arhivele Olteniei, Serie Nouă, nr. 28/2014, Editura
Academiei, Bucureşti, 2014, p. 368-379, http://arhiveleolteniei.ro/wp-
content/uploads/2016/10/Arhive-2014-B5-gray.pdf.
 definiţi abaterea disciplinară;
 prezentaţi trasaturile specifice ale răspunderii disciplinare;
 cunoașteți sancțiunile disciplinare generale;
 prezentaţi procedura de sancționare disciplinară;
 arătați cum se poate contesta decizia de sancţionare.
Noţiuni introductive
Sediul materiei
Prin art. 247 C. muncii se stabileşte că „Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară,
având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori
constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”.
Trăsături caracteristice
Literatura noastră juridică subliniază următoarele trăsături proprii răspunderii
disciplinare:
- este de natură contractuală, întrucât numai încheierea contractului individual de muncă
determină o subordonare ierarhică şi deci un temei juridic pentru aplicarea sancţiunilor
disciplinare de către organele de conducere;
- îşi exercită o întreită funcţie: sancţionatoare, preventivă şi educativă, conducând la
apărarea ordinii interioare din unitatea respectivă;
- are caracter strict personal, nefiind admisă răspunderea pentru fapta altuia şi nici
transmiterea sa asupra moştenitorilor;
- prezintă o periculozitate socială mai redusă faţă de alte fapte ce aduc atingere
intereselor generale (infracţiunile şi contravenţiile);
- este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii
juridice.
Condiţiile de aplicare a răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară implică întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii 1:
a) existenţa unei (unor) abateri de la obligaţiile de serviciu ale salariatului, indiferent de
gravitatea lor;
b) fapta salariatului să fi fost săvârşită cu vinovăţie;
c) prin fapta sa, salariatul să fi perturbat ordinea necesară bunei desfăşurări a activităţii în
unitate;
d) între fapta ilicită şi rezultatul dăunător să existe o legătură de cauzalitate.
Dacă sunt probate încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi
legătura cauzală se prezumă.
Abaterea disciplinară
Aşa cum infracţiunea este singurul temei al răspunderii penale, săvârşirea contravenţiei
singurul temei al răspunderii contravenţionale, abaterea disciplinară reprezintă singurul temei al
răspunderii disciplinare. Definiţia generală a abaterii disciplinare este enunţată de Codul muncii
astfel: „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici”.
O faptă săvârşită de o persoană, va fi calificată abatere disciplinară, dacă va întruni
cumulativ următoarele elemente:
1
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, București, Editura Rosetti, 2003, p. 152.
a. obiectul abaterii disciplinare, adică valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, îl
constituie ordinea interioară a unităţii, disciplina la locul de muncă, relaţiile normale de muncă.
Se deduce din definiţie, că noul Cod al muncii a inclus în obiectul abaterii disciplinare
următoarele: normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil, dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici (rezultă per a
contrario că executarea dispoziţiilor ilegale atrage răspunderea juridică a salariatului);
b. latura obiectivă, adică să existe o faptă ilicită drept cauză a perturbării ordinii
interioare, disciplinei în muncă, relaţiilor normale de muncă. Caracterul ilicit al faptei rezultă din
încălcarea obligaţiilor propriu-zise de serviciu sau a normelor de comportare. Fapta ce constituie
abatere disciplinară - putând fi comisivă, omisivă sau mixtă - trebuie să se afle într-o legătură de
cauzalitate cu rezultatul dăunător ordinii interioare din unitate;
c. subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat, adică:
- un salariat angajat în muncă în unitate,
- un salariat detaşat sau delegat în respectiva unitate,
- elevi sau studenţi aflaţi în practică în unitate (în cazul acestora, sancţiunile se aplică
potrivit regulamentelor şcolare şi universitare ).
d. latura subiectivă (vinovăţia) constă în atitudinea psihică negativă a subiectului
calificat, faţă de fapta sa ilicită. Abaterea disciplinară poate fi săvârşită cu intenţie (directă sau
indirectă) sau din culpă (uşurinţă sau nesocotinţă). Gradul de vinovăţie serveşte criteriu pentru
individualizarea sancţiunii disciplinare.
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei. În anumite situaţii, chiar dacă par a fi
întrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, răspunderea nu poate exista; este
vorba de aplicarea cauzelor de exonerare sau de neresponsabilitate.
Răspunderea disciplinară nu operează în acele situaţii în care acționează cauze care
înlătură caracterul ilicit al faptei, cauze preluate din dreptul penal: legitima apărare; starea de
necesitate; constrângerea fizică şi constrângerea morală; cazul fortuit 2; forţa majoră3; eroarea de
fapt; executarea ordinului de serviciu emis în mod legal ; starea de beţie.
Executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice
privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, nu înlătură
răspunderea disciplinară a salariatului4, iar starea de beție trebuie să fie completă și să fie cauzată
de împrejurări independente de voinţa autorului faptei ca să îl exonereze pe acesta de răspundere.
Din contră, va fi considerată circumstanţă agravantă atunci când cel care a comis fapta ilicită a
consumat în mod conştient şi liber băuturi alcoolice.
Cauzele de exonerare de răspundere trebuie analizate și aplicate în mod corespunzător
abaterilor disciplinare, în funcție de specificul raporturilor de muncă.
2
Imprevizibilitatea situației care constituie caz fortuit se apreciază la salariat la salariat, în funcție de nivelul
cunoştinţelor ce trebuiau deținute de autor în raport cu funcţia îndeplinită. A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul
muncii, București, Editura All Beck, 2000, p. 515.
3
Caracterul invincibil al situației de forță majoră trebuie apreciat de la caz la caz, în raport cu posibilităţile efective
ale salariatului de a se opune acţiunii acestuia. A se vedea Tr. Ionaşcu, E. A. Barasch, Forţa majoră în executarea
contractului economic, în Studii şi cercetări juridice nr. 3/1964, p. 380.
4
Pentru detalii, a se vedea Leontina Constantina Duţescu, Ordinul de serviciu ilegal, cauză exoneratoare de
răspundere disciplinară, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 5/2007, p. 105-107.
SANCŢIUNILE DISCIPLINARE
Clasificare
Sancţiunile disciplinare reprezintă mijloace de constrângere specifice dreptului muncii,
prevăzute expres şi limitativ în lege. Luând criteriul categoriei de personal la care se aplică,
sancţiunile disciplinare se împart în:
- sancţiuni generale, aplicate salariaţilor în general, potrivit dreptului comun, fiind
prevăzute în Codul muncii şi în regulamentele interne;
- sancţiuni speciale, aplicate salariaţilor din anumite sectoare de muncă sau profesii,
prevăzute în statutele disciplinare sau în statutele profesionale.
Sancţiunile disciplinare generale
Sancţiunile disciplinare generale sunt sancţiunile prevăzute în art. 264 alin. 1 din Codul
muncii în următoarea ordine literală:
a. avertismentul scris - este o comunicare făcută salariatului ce a săvârşit o faptă ilicită
de o gravitate redusă sau a adus prejudicii minore unităţii, fiind atenţionat că i se vor aplica
sancţiuni mai grave dacă va mai săvârşi alte abateri;
b. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune se
aplică atunci când salariatul săvârşeşte abateri grave sau abateri repetate prin care poate aduce şi
prejudicii angajatorului. Totodată, pentru aplicarea acestei sancţiuni trebuie ca în unitate să existe
o funcţie inferioară în cadrul aceleiaşi profesii, postul fiind vacant;
c. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Fiind vorba de o
sancţiune cu efect pecuniar, angajatorul va hotărî atât durata cât şi procentul aplicabile, funcţie
de contextul concret;
d. reducerea salariului de bază şi /sau a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de
1-3 luni cu 5-10%. Sancţiunea este aplicabilă salariaţilor cu funcţii de conducere (la care se face
referire în art.294 C. muncii), fiind vizată şi - sau numai- indemnizaţia de conducere;
e. desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Este sancţiunea disciplinară cea mai
gravă, aplicabilă în cazul în care salariatul, fie mai fusese sancţionat disciplinar, fie nu mai poate
fi menţinut în unitate datorită gravităţii abaterii de la regulile de disciplină în muncă, ori de la
cele stabilite astfel prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale

Aşa cum era firesc, legiuitorul a stabilit o ierarhie a sancţiunilor disciplinare, pentru ca
angajatorul să poată decide care să fie sancţiunea aplicabilă, luând în considerare următoarele
„repere” (art.250 C. muncii):
a. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b. gradul de vinovăţie a salariatului;
c. consecinţele abaterii disciplinare;
d. comportarea generală în serviciu a salariatului;
e. eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior.
Sancţionarea disciplinară finalizată în decizia de sancţionare presupune parcurgerea
următoarelor faze:
1. sesizarea organului competent- în scris sau pe cale verbală - în legătură cu săvârşirea
unei abateri. Sesizarea poate fi făcută fie de către conducătorul ierarhic, fie de către orice salariat
care are cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare prin care a fost afectat climatul de ordine şi
disciplină în unitate.
2. cercetarea disciplinară prealabilă. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu
excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea cercetării disciplinare
prealabile. Pentru aceasta, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. În cursul cercetării disciplinare
prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră
necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea şi în absenţa cercetării disciplinare prealabile. Aşadar, prezentarea salariatului nu
este obligatorie întrucât nimeni nu poate fi obligat să se apere.
3. aplicarea sancţiunii disciplinare. Angajatorul emite decizia de sancţionare, în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare 5, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Sub
sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu (art. 252 alin. 2 C. muncii):
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară (concretizarea faptei în
materialitatea ei);
b. precizarea prevederilor din izvorul de drept, încălcate de salariat (statut profesional,
contract colectiv de muncă, regulament intern);
c. motivele pentru care, salariatului i-au fost înlăturate apărările;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă să judece contestaţia .
Acest text de lege, prin cele şase componente, statorniceşte nulitatea absolută pentru
nerespectarea unei cerinţe de formă ad validitatem care nu poate fi acoperită nici prin dovezi
ulterioare şi nici măcar prin confirmare (din partea salariatului). De asemenea, trebuie să existe o
concordanţă deplină între descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat şi temeiul de drept în baza căruia sancţiunea
disciplinară se aplică: «În situaţia în care precizarea prevederilor din regulament şi indicarea
temeiului de drept relevă o altă faptă decât cea cuprinsă în „descrierea faptei”, ce nu a fost
săvârşită de contestator (…), decizia de sancţionare este lovită de nulitate» 6.
Dreptul la un proces echitabil se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părţilor
procesului de a se folosi de toate regulile şi garanţiile procesuale în vederea apărării intereselor
lor legitime. Nefiind un act jurisdicţional, decizia de sancţionare poate fi revocată de către
5
In interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care incepe sa curga
termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al
cercetării disciplinare prealabile la registratura unității. A se vedea Decizia ICCJ nr. 16 din 12 noiembrie 2012
(Decizia 16/2012) privind examinarea recursurilor in interesul legii declarate de Avocatul Poporului si procurorul
general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie cu privire la calcularea termenului de 30 de zile
in care trebuie aplicata sanctiunea disciplinara conform dispozitiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, respectiv
momentul de la care incepe sa curga acest termen.
6
Curtea de Apel Alba Iulia – secţia litigii de muncă, Decizia nr. 1441/09.12.2004.
angajator, dar integral şi necondiţionat, producându-şi efecte retroactiv de la data emiterii şi nu
de la o dată ulterioară preferată de angajator.
4. comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară se realizează în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la
domiciliu sau reşedinţă.
Decizia de concediere individuală se poate comunica prin poşta electronică 7.
5. executarea sancţiunii disciplinare - are loc:
- prin notarea în Registrul de evidenţă a salariaţilor şi în dosarul personal (pentru toate
sancțiunile, cu excepția avertismentului scris);
- prin operarea diminuărilor în statele de plată (pentru retrogradare și reducerea
salariului);
- scoaterea din evidenţe şi neprimirea la lucru (pentru desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă).
Contestarea deciziei de sancţionare

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Contestaţia este scutită
de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar. Competenţa aparţine tribunalului în a cărei
circumscripţie teritorială reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa/sediul sau locul de muncă.
Funcţie de probatoriu, instanţa competentă va decide confirmarea sau anularea măsurii
sancţionării. În toate cazurile, instanţa va trebui să aibă în vedere excepţia peremptorie şi
absolută referitoare la conţinutul deciziei de sancţionare disciplinară: potrivit art. 252 alin. 2 C.
muncii în decizie trebuie să fie cuprinse toate cele şase cerinţe pretinse imperativ de textul de
lege menţionat. Dacă nu se îndeplineşte această condiţie de formă ad validitatem, contestatorul
sau instanţa din oficiu, trebuie să invoce excepţia nulităţii absolute, caz în care judecarea
fondului devine inutilă cauzei.
Cu privire la competenţa instanţei de a înlocui sancţiunea cu alta mai uşoară, nu există o
prevedere expresă în lege, iar doctrina şi practica judiciară se plasează, cu argumente ce par
credibile, pe poziţii contradictorii. Este adevărat că prin legi speciale s-a stabilit competenţa
judecătoriei de a soluţiona contestaţii împotriva unor sancţiuni disciplinare specifice - aplicate
medicilor, farmaciştilor şi asistenţilor medicali. Este vorba de sancţionarea cu suspendarea
temporară a calităţii de membru al Colegiului Medicilor, Colegiului Farmaciştilor, Ordinul
Asistenţilor Medicali şi de sancţionarea cu retragerea acestei calităţi.
Radierea
Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Întrucât legea nu face nici o distincție între sancțiunile care pot fi radiate sau nu,
considerăm că radierea vizează toate sancțiunile disciplinare aplicabile. În cazul desfacerii
7
A se vedea Decizia CC nr. 34/2016 publicată în M. Of. nr. 18 din 9 ianuarie 2017.
disciplinare a contractului individual, actul de constatare va fi emis de către noul angajator la
care se încadrează persoana concediată8.
Cumulul de răspunderi
Deşi noul Cod nu cuprinde o reglementare expresă, este posibil, în continuare, cumulul
răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravenţională,
penală).
Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme de răspundere:
a. cu răspunderea patrimonială, atunci când prin fapta sa, care constituie abatere
disciplinară, salariatul a produs un prejudiciu unităţii; cumulul este posibil, nu şi necesar, întrucât
răspunderea patrimonială nu exclude răspunderea disciplinară, dar nici nu o presupune neapărat;
b. cu răspunderea penală, atunci când abaterea disciplinară săvârşită de salariat prezintă
caracteristicile unei infracţiuni. Răspunderea penală odată declanşată, determină o sistare a
disciplinarului, conform principiului “penalul ţine în loc disciplinarul” 9 şi deci, cumulul acestor
răspunderi nu se realizează simultan, ci într-un raport de subsecvenţă, condiţionare şi derivaţie 10;
c. cu răspunderea contravenţională, dacă fapta ilicită săvârşită de salariat întruneşte şi
elementele contravenţiei11.
Concluzii:
Ca formă de răspundere juridică specifică dreptului muncii, răspunderea disciplinară este
o instituţie care tinde să apere ordinea interioară dintr-o unitate, ea având un caracter strict
personal, ce decurge din caracterul intuitu personae al raportului de muncă, fiind astfel exclusă
posibilitatea răspunderii pentru altul.
Reglementarea răspunderii disciplinare reprezintă o garanţie atât pentru persoanele fizice
şi juridice, pentru organele statului sau instituțiile publice (când subiectul abaterii disciplinare
este un funcționar public, un militar, un magistrat etc.), cât şi pentru menținerea ordinii publice,
scopul ei fiind prevenirea şi combaterea săvârşirii de abateri ori abuzuri în exercitarea
atribuţiilor de serviciu în dauna intereselor publice şi private.
8
B. Vartolomei, Radierea de drept a sancțiunilor disciplinare, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2011, p. 49.
9
A se vedea A. Oroveanu-Hanţiu, Drept procesual penal. Partea specială, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj,
1999, p. 58.
10
Idem, p. 71.
11
Codul muncii enumeră la art. 276 o serie de fapte ce constituie contravenţii, a căror constatare şi sancţionare cad
în sarcina inspectorilor de muncă.
Curs XII.
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
1. Considerații generale
2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor
3. Răspunderea patrimonială a angajatorului
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
➢ arătaţi specificul răspunderii patrimoniale în dreptul muncii;
➢ prezentaţi în ce condiții este angajată răspunderea patrimonială a angajatorului;
➢ prezentaţi în ce condiții este angajată răspunderea patrimonială a angajatului;
➢ arătați care este procedura de recuperare a prejudiciului;
➢ definiți și prezentați caracteristicile răspunderii conjunte;
➢ identificați situațiile în care intervine obligația de restituire în sarcina salariatului.
Consideraţii introductive
În pas cu dinamica vieţii sociale şi cu cerinţele dreptului internaţional al muncii, noul
Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) a cedat o instituţie care căpătase consacrare timp de trei
decenii: răspunderea materială. Aducând reglementări favorabile salariaţilor şi, evident,
nefavorabile angajatorilor în contextul economiei de piaţă, instituţia răspunderii materiale a fost
substituită instituţiei răspunderii patrimoniale, cu toate consecinţele aşteptate şi sugerate în timp
de specialişti în domeniul dreptului, şi nu numai. Noul Cod al muncii reglementează problema
răspunderii patrimoniale sub două aspecte:
- răspunderea patrimonială a angajatorului şi,
- răspunderea patrimonială a salariaţilor.
Răspunderea patrimonială a salariaţilor
Condiții
Potrivit prevederilor art. 254 alin.1 „Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina şi în legătură cu munca lor”. Aşadar, răspunderea patrimonială este o varietate a răspunderii
civile contractuale. Deducem că salariaţii răspund patrimonial în următoarele condiţii:
a. calitatea de salariat la angajatul păgubit. Regula este ca între angajatorul păgubit şi
persoana care a produs prejudiciul să existe un raport juridic de muncă. Prin excepţie, răspund
patrimonial şi persoanele care nu au calitatea de salariat, în următoarele situaţii:
- paguba a fost descoperită după încetarea contractului individual de muncă;
- paguba a fost produsă de persoane condamnate, care execută pedeapsa prin muncă, fără
privare de libertate, în temeiul mandatului de executare a pedepsei;
- salariaţii detaşaţi care produc pagubă angajatorului cesionar;
- ucenicii, care îşi desfăşoară activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de
muncă.
Nu răspund patrimonial: persoanele aflate în delegaţie, salariatul agentului de muncă
temporară faţă de utilizator, funcţionarii publici, administratorii, cenzorii şi lichidatorii
societăţilor comerciale (aceste persoane vor răspunde civil pentru prejudiciul cauzat);
b. fapta ilicită şi personală a salariatului. Caracterul ilicit al faptei se stabileşte în raport
cu sarcinile de serviciu înscrise în fişa postului.
c. legătura faptei ilicite cu munca prestată. Este o cerinţă care vizează atât exercitarea
concretă a activităţii, cât şi faptele care au legătură cu munca, cum ar fi, producerea pagubei prin
absentarea nemotivată de la programul de lucru;
d. caracterul personal al faptei. În dreptul muncii nu există răspunderea pentru altul,
astfel că, răspunderea patrimonială este numai o răspundere personală pentru fapta proprie.
Chiar şi răspunderea conjunctă - când prejudiciul a fost cauzat din vina mai multor
salariaţi - este o răspundere personală. Codul muncii stabileşte în art. 255: „când paguba a fost
produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura
în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data
constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul
său inventar”.
e. prejudiciul se exprimă fie prin diminuarea activului patrimonial (prin distrugeri,
pierderi, rebuturi, etc.), fie prin creşterea pasivului (plata unor penalităţi sau amenzi de care se
face vinovat salariatul). În comparaţie cu răspunderea materială, răspunderea patrimonială este
angajată atât pentru paguba efectivă, cât şi pentru beneficiul nerealizat. Determină răspunderea
patrimonială numai prejudiciul care întruneşte cumulativ următoarele cerinţe: să fie real şi cert,
să fie cauzat direct angajatorului, să fie material (neputând fi pretinse daune morale), să fi rămas
nereparat;
f. raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu, adică paguba să fi fost produsă
doar şi numai prin acea faptă ilicită săvârşită de salariat;
g. vinovăţia (culpa) autorului faptei ilicite. Răspunderea patrimonială este angajată pentru
oricare formă a vinovăţiei salariatului, fără a funcţiona prezumţia de culpă (exceptând lipsurile
contabile în gestiune).
O trăsătură caracteristică a răspunderii patrimoniale a salariaţilor este reglementarea
acesteia prin norme legale imperative, de la care nu este permisă derogarea în defavoarea
salariatului prin clauze ale contractului de muncă sau prin convenţii ulterioare.
Faţă de terţi, salariatul prepus răspunde şi pe temei contractual ori de câte ori a contractat
personal şi în nume propriu sau dacă actele pe care le încheie nu conţin menţiunea “prin
procură”, care trebuie să existe lângă semnătura sa1.
Cauzele de exonerare de răspundere

Ca şi în cazul altor categorii de răspundere juridică, şi răspunderea patrimonială a primit
reglementare expresă exonerarea de răspundere. Astfel, art. 254 alin. 2 prevede că „Salariaţii nu
răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi
înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului”.
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei2 sunt: legitima apărare; starea de necesitate;
constrângerea fizică şi constrângerea morală; cazul fortuit; forţa majoră; eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis în mod legal; riscul normal al serviciului. Riscul normal al
serviciului reprezintă “efectele păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului muncii, care,
atunci când se înscriu în sfera normalului, transferă riscul, adică incidenţa acestor efecte, asupra
patrimoniului unităţii”3. Pentru a fi înlăturată răspunderea, producerea riscului trebuie să îmbrace
caracterul unui fenomen normal4 în raport cu condițiile concrete ale prestării muncii, fie în
raport cu natura intrinsecă a unor anumite materiale supuse procesului muncii (materiale
perisabile, utilaje, instalații și mijloace fixe supuse uzurii, pierderi tehnologice inerente
procesului de producție) și să nu implice o culpă a salariatului.
Precizare: dacă salariatul execută un ordin de serviciu vădit ilegal, dat de un organ
competent din structura unităţii, nu poate fi exonerat de răspundere (exemple: falsificarea unui
act, sustragerea de bunuri, etc.).
Obligaţia de restituire
Obligaţia de restituire reglementată de art. 256 din Codul muncii nu reprezintă o formă a
răspunderii patrimoniale a salariatului, ci pe normele dreptului civil referitoare la plata lucrului
nedatorat (obligaţia de restituire a sumelor necuvenite) şi pe îmbogăţirea fără justă cauză
(obligaţia de restituire a bunurilor necuvenite sau a contravalorii serviciilor primite în mod
necuvenit)5, deși primirea sumelor de bani și a bunurilor, respectiv prestarea serviciilor
nedatorate au legătură cu calitatea de salariat. Diferența fundamentală între cele două instituții
constă în faptul că răspunderea patrimonială se întemeiază pe o faptă săvârşită cu vinovăţie, pe
când obligaţia de restituire nu implică vinovăția salariatului.
1
C. Popa Nistorescu, Contractele de intermediere în materie civilă şi comercială, Editura Universitaria, Craiova,
2003, p. 39.
2
Conform art. 254 alin. 2 din Codul muncii, salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră, de alte
cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
3
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p. 513.
4
Riscul normal al serviciului poate fi: risc normat şi risc nenormat. A se vedea Ibidem, p. 513-514; R. Gidro,
Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013, p. 286.
5
Art. 1341 și 1345 C. civ.
Cazurile în care salariatului îi revine obligaţia de restituire sunt următoarele6:
- dacă salariatul a încasat de la angajator o sumă nedatorată, el este obligat să o restituie;
- dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură, fiind obligat să restituie contravaloarea acestora;
- dacă salariatului i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte
contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor şi a serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de
la data plăţii.
Persoanele vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fără drept a bunurilor ori de
prestarea serviciilor necuvenite vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat angajatorului.
Dacă beneficiarul a fost de rea-credinţă, având o vinovăţie proprie pentru primirea
sumelor, bunurilor sau serviciilor necuvenite, în sarcina sa se va reține nu numai obligaţia de
restituire, ci şi răspunderea patrimonială (fiind vorba despre o faptă ilicită).
Recuperarea prejudiciului
a. Căi de recuperare a prejudiciului. Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a
prejudiciului suferit de angajatorul - atât în cazul răspunderii patrimoniale, cât şi a obligaţiei de
restituire – constau în:
a) învoiala părţilor;
b) acţiunea în justiţie.
Chiar dacă angajamentul de plată nu mai este reglementat de actualul Cod al muncii,
nimic nu împiedică salariatul să îşi recunoască vinovăţia şi prejudiciul produs şi să consimtă de
bunăvoie la recuperarea eventualelor daune cauzate angajatorului, fără să se aştepte pronunţarea
unei hotărâri judecătoreşti7. Deoarece angajamentul de plată nu mai constituie titlu executoriu, în
ipoteza în care salariatul nu mai înţelege să achite de bună-voie prejudiciul, angajatorul va trebui
să promoveze o acţiune în realizare pentru repararea prejudiciului, angajamentul prezentând
utilitate doar sub aspect probatoriu8.
Recuperarea prejudiciului pe cale amiabilă este reglementată de art. 254 alin. 3 şi 4 din
Codul muncii. Astfel, în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o
pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de
constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un
termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei
recuperate prin acordul părţilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute
pe economie. Prin acordul părţilor se poate stabili şi obligaţia salariatului de a plăti de bună-voie,
prin reţineri lunare din salariu, sumele necesare pentru recuperarea pagubei produse
angajatorului9.
Dacă recuperarea prejudiciului pe cale amiabilă sau prin actul unilateral al salariatului nu
este posibilă, angajatorul nu are altă alternativă decât să se adreseze instanţei de judecată pentru
6
Art. 256 alin. 1 şi 2 din Codul muncii.
7
A se vedea M. M. Moceanu, Noul Cod al Muncii. Răspunderea juridică, în Raporturi de muncă nr. 4/2003, p. 40.
8
Curtea de Apel Iaşi, Secţia Conflicte de muncă, nr. 100/2006, www.portal.just.ro; Curtea de Apel Bucureşti, Secţia
a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, Decizia civilă nr.4274/R/3.11.2008,
www.portal.just.ro.
9
Al. Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în Revista de drept comercial nr. 7-8/2003, p. 70-71.
orice prejudiciu, indiferent de dimensiunea acestuia10 pentru a obţine o hotărâre judecătorească
definitivă.
b. Procedura de recuperare a prejudiciului. Suma stabilită pentru acoperirea daunelor
se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă. Reţinerile din salariu nu se pot legal efectua decât
dacă există un titlu executoriu. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a
putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul
respectiv.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face
într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul
se poate adresa executorului judecătoresc, în condiţiile Codului de procedură civilă. Recurgerea
la urmărirea silită prin intermediul executorului judecătoresc poate avea loc numai după
împlinirea termenului de 3 ani, nu de la început, indiferent de valoarea pagubei11, şi doar dacă la
momentul respectiv prejudiciul în cauză nu a fost acoperit integral.
Dacă contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe
angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile
din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe
baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în
cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă
ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile
Codului de procedură civilă.
De asemenea, dacă pe timpul delegării va aduce un prejudiciu unităţii la care a fost
delegat, printr-o faptă care are legătură cu munca, unitatea păgubită va recurge la o acţiune în
daune împotriva unităţii care a dispus delegarea (fie în temeiul unei clauze contractuale12, fie în
temeiul răspunderii civile delictuale). La rândul său, unitatea emitentă a dispoziţiei de delegare
va recupera sumele plătite de la salariatul în cauză, fiind angajată răspunderea patrimonială a
acestuia potrivit art. 254 și urm. din Codul muncii. Dacă fapta în urma căreia s-a produs
prejudiciul nu are legătură cu executarea atribuţiilor de serviciu, unitatea păgubită poate pretinde
despăgubiri direct de la salariatul delegat, în temeiul dispoziţiilor Codului civil în materia
răspunderii delictuale13.
10
Această prevedere a noului Cod al muncii, deşi i s-au adus critici de neconstituţionalitate, are menirea să elimine
arbitrariul din reglementarea anterioară, când conducerea unităţii stabilea existenţa pagubei, întinderea acesteia,
luând totodată măsuri de recuperare prin dispoziţie de imputare, procedând de îndată la reţinerea din drepturile
salariale, urmând ca ulterior salariatul să se adreseze organelor de jurisdicţie pentru apărarea intereselor sale
legitime. A se vedea Decizia Curţii Costituţionale nr. 24 din 22 ianuarie 2003, publicată în M. Of. al României,
Partea I, nr. 72 din 5 feb. 2003.
11
Chiar dacă la început nu apare ca posibilă recuperarea integrală a creanţei în interiorul termenului de 3 ani,
luându-se în calcul cuantumul debitului şi salariul lunar net al salariatului-debitor, nu se poate exclude ipoteza în
care, în decursul celor 3 ani, salariul acestuia să crească, făcând posibilă recuperarea integrală a prejudiciului.
12
Dacă între cele două unităţi există un contract civil sau comercial pentru executarea căruia s-a dispus delegarea
salariatului respectiv.
13
I. Tr. Ştefănescu, Probleme actuale legate de modificarea art. 253 alin. (1) din Codul muncii, în Revista Română
de Dreptul Muncii nr. 4/2007, p. 308.
Răspunderea conjunctă
Răspunderea conjunctă intervine în cazul în care unul și același prejudiciu este cauzat din
vina mai multor salariaţi, printr-o faptă comună. Avînd în vedere că, în dreptul muncii,
răspunderea este personală, răspunderea conjunctă reprezintă “o multitudine de răspunderi
individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic”14.
Cuantumul răspunderii fiecărui salariat se stabileşte în raport cu măsura în care a
contribuit la producerea ei. În practică contribuţia făptuitorilor la producerea prejudiciului nu
este întotdeauna egală, ea apreciindu-se atât în raport de fapta ilicită în sine, cât şi de gradul
vinovăţiei15.
Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei
şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Răspunderea patrimonială a angajatorului

Potrivit prevederilor art. 253, angajatorul are obligaţia, ca în situaţia în care salariatul
suferă un prejudiciu material sau moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul, să-l despăgubească, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale. Operează, desigur, condiţia ca prejudiciul să se fi produs din culpa angajatorului.
În cazul în care angajatorul refuză acordarea despăgubirii, salariatul se poate adresa cu
plângere instanţelor judecătoreşti competente. În urma plătirii despăgubirii, angajatorul îşi poate
recupera suma aferentă de la salariatul vinovat - dacă este cazul - de producerea pagubei.
Pentru a se putea reține răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariaţilor
săi, se cer întrunite cumulativ următoarele condiţii:
a. existența faptei ilicite a angajatorului, constând în executarea defectuoasă sau cu
întârziere ori neexecutarea obligaţiilor sale decurgând din contractul individual de muncă prin
fapte ca neplata totală sau parțială a salariului, împiedicarea salariatului să muncească,
concedierea ilegală, neplata orelor suplimentare, neacordarea timpului de odihnă în oricare dintre
formele sale, producerea unui accident de muncă etc. Fapta ilicită poate fi săvârșită fie de
angajatorul persoană fizică, fie de organele de conducere sau de oricare alt salariat al
angajatorului persoană juridică;
b. existența unui prejudiciu suferit de salariat în timpul îndeplinirii de către acesta a
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Prejudiciul poate fi material sau moral,
angajatorul fiind obligat să repare atât paguba efectivă produsă, cât şi beneficiul nerealizat;
c. raportul de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul suferit de
salariat;
d. culpa angajatorului. Atâta timp cât salariatul a suferit un prejudiciu în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, culpa angajatorului este
prezumată. Prezumţia de vinovăţie este, însă, relativă, angajatorul putând proba că împrejurările
14
A se vedea S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 502.
15
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010, p. 905.
care l-au împiedicat să își îndeplinească obligaţiile izvorâte din contractul de muncă nu îi sunt
imputabile.
Recuperarea prejudiciului
Răspunderea angajatorului are un caracter subsidiar şi complementar, deoarece se poate
angaja numai dacă paguba suferită de salariat nu a fost acoperită de alte persoane sau instituții
(spre exemplu, de asigurător). Salariatul prejudiciat prin producerea unui accident de muncă sau
a unei boli profesionale, deoarece suportă o incapacitate temporară de muncă sau o invaliditate,
se poate îndrepta şi cu o acţiune în daune împotriva unităţii în culpă, numai după stabilirea
drepturilor de asigurări sociale, în vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat (pentru
diferenţa dintre cuantumul indemnizaţiei şi valoarea prejudiciului integral16).
Mai mult, angajatorul trebuie să suporte şi daune morale pentru prejudiciul suferit de
salariat, în cazul în care salariatul şi-a pierdut sau şi-a diminuat, în mod ireversibil, capacitatea de
muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale17.
În cazul persoanelor aflate în delegare, dacă se accidentează ori contractează o boală
profesională, se pot îndrepta cu acţiune numai împotriva unităţii angajatoare; aceasta la rândul
său, dacă se constată că unitatea la care s-a făcut delegarea nu a luat măsurile prevăzute de
dispoziţiile legale referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă18, va putea intenta o acţiune în
regres împotriva unităţii vinovate în temeiul răspunderii civile delictuale.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa
cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
Dreptul la acţiune aparţine salariatului prejudiciat ori celor care sunt îndreptăţiţi la
întreţinerea ori la pensia de urmaş sau care în fapt se aflau în întreţinerea salariatului decedat.
Despăgubirea trebuie să acopere atât daunele materiale, cât şi pe cel morale suferite de victimă
sau de moștenitorii acesteia.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi urm. din Codul muncii.
Concluzii:
Răspunderea patrimonială în dreptul muncii constituie o formă a răspunderii civile
contractuale, cu particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
Răspunderea patrimonială a salariaţilor, cât şi a angajatorilor, este condiţionată de
existenţa raportului juridic de muncă dintre cele două părţi – salariat şi angajator, raport juridic
care poate avea la bază un contract individual de muncă sau poate fi un raport de serviciu.
Răspunderea patrimonială se angajează ca urmare a încălcării unei obligaţii concrete, stabilită
prin contractul individual de muncă încheiat între cele două subiecte ale răspunderii - cel care şi-
a încălcat obligaţiile şi cel care a suferit un prejudiciu.
16
S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 456.
17
Art. 44 din Legea nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea în muncă.
18
Legea nr. 319/2006 privind sănătatea și securitatea în muncă.
Curs XIII.
SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
1. Aspecte generale
2. Serviciile medicale în unităţi și comitetul de securitate şi sănătate în muncă
3. Accidentele de muncă
4. Bolile profesionale și incidentele periculoase
5. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea evenimentelor
6. Specificul contractului individual de muncă cu munca la domiciliu
7. Tele-munca și obligațiile specifice privind sănătatea și securitatea în muncă
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
Materiale on-line:
 ROXANA CRISTINA RADU, Marius Cristian Neamţu, Marina Loredana Belu, Oana Maria
Neamţu, Control method of granting and taking medical leave in the Romanian legislation -
between the French and Italian solution, în Revista de Ştiinţe Politice/ Revue des Sciences
Politiques nr. 42/2014, p. 89-99, disponibil la adresa
http://cis01.ucv.ro/revistadestiintepolitice/files/revista_stiinte_politice_issue_42.pdf.
 ROXANA RADU, Indemnizaţii şi prestaţii acordate în sistemul de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale, în Arhivele Olteniei, Serie Nouă, nr. 23/2009, Editura Academiei,
Bucureşti, 2009, p. 313-324.
 definiţi accidentul de muncă și boala profesională;
 prezentaţi atribuțiile comitetului de securitate şi sănătate în muncă;
 prezentaţi procedura de comunicare, cercetare, înregistrare şi raportare a evenimentelor;
 definiți și prezentați trăsăturile contractului individual de muncă cu munca la domiciliu;
 definiți tele-munca și prezentați obligațiile specifice privind sănătatea și securitatea în muncă.
1
Aspecte generale
Legea nr. 319/2006 impune angajatorului obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea
lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă, de a face o evaluare a tuturor riscurilor ce ar putea
afecta sănătatea şi securitatea la locul de muncă, de a lua toate măsurile pentru ca angajaţii să fie
informaţi şi instruiţi corespunzător cu privire la toate problemele de sănătate şi securitate.
Angajatorii au obligaţia să implementeze măsurile prevăzute de noua lege, luând în considerare
următoarele principii generale de prevenire, care se regăsesc şi în Directiva Consiliului
89/391/CEE:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă,
alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea
reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor
acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea
muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în
muncă.
În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind
securitatea și sănătatea în muncă.
În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă angajatorul se consultă cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, precum și cu comitetul de securitate și
sănătate în muncă.
Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli
profesionale, în condițiile legii.
Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și
sănătății în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite de comun
acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate și sănătate în muncă și cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanții salariaților. Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor
angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor care își reiau
activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează
înainte de începerea efectivă a activității.
Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modificări ale legislației în
domeniu.
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și
sănătatea salariaților.
2
Serviciile medicale în unităţi
În scopul protecţiei sănătăţii salariaţilor, angajatorii au obligaţia să asigure accesul
salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a muncii
poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie
patronală.
Serviciile medicale se organizează pentru o unitate sau pentru grupuri de unităţi, în
funcţie de numărul salariaţilor, în scopul supravegherii medicale a condiţiilor de muncă, a stării
de sănătate a salariaţilor, precum şi pentru depistarea bolilor profesionale, cunoaşterea şi
dispensarizarea bolilor legate de profesiune, acordarea ajutorului medical în caz de accidente sau
îmbolnăviri avute în timpul activităţii, în unităţile cu factori de risc profesional.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular
al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. Medicul de
medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă. Medicul
de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale, iar durata muncii prestate de
acesta se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.
În vederea realizării sarcinilor ce-i revin, medicul de medicină a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de
starea de sănătate a acestora. Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program
de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă
pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt
supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este o instituţie constituită la nivelul fiecărui
angajator, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în
domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul
persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care
desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane
juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. În cazul în care condiţiile de muncă sunt
speciale sau deosebite, inspectorul de protecţie a muncii poate cere înfiinţarea acestor comitete şi
pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se
desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de securitate şi
sănătate în muncă; numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează şi măsurile de securitate şi
sănătate în muncă la activităţile care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă are ca atribuţii principale:
- aprobarea programului anual de securitate şi sănătate în muncă şi urmărirea aplicării
acestuia;
- analiza propunerilor salariaţilor privind prevenirea accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirilor profesionale;
- efectuarea de cercetări proprii în situaţia producerii accidentelor de muncă şi
îmbolnăvirilor profesionale;
3
- efectuarea de inspecţii proprii privind aplicarea şi respectarea normelor de securitate şi
sănătate în muncă;
- informarea inspectoratelor de protecţie a muncii despre starea protecţiei muncii în propria
unitate etc.
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii
din unitate, numit de conducătorul unităţii.
În elaborarea măsurilor de protecţie a muncii, de igienă şi sănătate în muncă, angajatorul
va colabora cu sindicatele reprezentative din unitate sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,
precum şi cu Comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Accidentele de muncă
În lumina prevederilor Legii nr. 319/2006, accidentul de muncă constă în vătămarea
violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate
temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. Nu sunt considerate
accidente de muncă accidentele uşoare, înţelegându-se prin acestea orice evenimente care au
drept consecinţă leziuni superficiale care necesită numai acordarea primelor îngrijiri medicale şi
au antrenat incapacitate de muncă cu o durată mai mică de 3 zile.
Conform art. 30 din lege, sunt asimilate accidentelor de muncă şi alte accidente precum:
a. accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului;
b. accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv în cadrul îndeplinirii unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor
ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c. accidentul suferit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza
îndeplinirii acestor activităţi;
d. accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă, pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e. accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie
iniţiativă, pentru prevenirea sau înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f. accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la
sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de
muncă organizat de acestea, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive
a accidentatului;
g. accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la
domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers;
h. accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la locul de muncă ori de la un loc de muncă la altul pentru îndeplinirea unei
sarcini de muncă;
i. accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
persoanei fizice la care este încadrată victima, sau de la orice alt loc de muncă organizat de
acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata
normală de deplasare;
j. accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă: victima prelua sau preda
uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul sau materialele; schimba îmbrăcămintea personală,
4
echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator; se
afla în baie sau în spălător; se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate
şi invers;
k. accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri
organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
l. accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române,
delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul
prevăzute în documentul de deplasare;
m. accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor
ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane
juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
n. accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a
pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
o. accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale cum ar fi: furtună, viscol,
cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p. dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care
îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q. accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, ca urmare a
unei agresiuni.
În situaţiile menţionate la lit. g, h, i, l, deplasarea trebuie să se facă fără abateri
nejustificate de la traseul normal şi, de asemenea, transportul să se facă în condiţiile prevăzute de
reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.
În funcţie de urmările produse şi de numărul persoanelor accidentate, accidentele de
muncă se împart în:
- accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice;
- accidente care produc invaliditatea;
- accidente mortale;
- accidente colective - atunci când se accidentează cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din
aceeaşi cauză.
Bolile profesionale și incidentele periculoase

Potrivit art. 5 lit. h) din Legea nr. 319/2006, boala profesională este afecţiunea care se
produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici
sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau
sisteme ale organismului în procesul de muncă. De asemenea, sunt asimilate bolilor profesionale
şi afecţiunile suferite de elevi, studenţi şi ucenici în timpul efectuării instruirii practice.
Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală
profesională, cât şi ca accident de muncă.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul
autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor,
precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii
autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele
5
teritoriale de muncă. Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de
cercetare.
Incidentele periculoase sunt evenimentele identificabile, cum ar fi explozia, incendiul,
avaria, accidentul tehnic, emisiile majore de noxe, rezultat din disfuncţionalitatea unei activităţi
sau a unui echipament de muncă sau/şi din comportamentul neadecvat al factorului uman care nu
a afectat lucrătorii, dar ar fi fost posibil să aibă asemenea urmări şi/sau a cauzat ori ar fi fost
posibil să producă pagube materiale. Incidentele periculoase se înregistrează şi se ţin şi ele în
evidenţă.
Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea evenimentelor

O noţiune introdusă de Legea nr. 319/2006 este cea de „eveniment”, prin care se înţelege
„accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de
muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau
accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate,
incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune”.
În cazul survenirii unei situaţii care intră în sfera conceptului de eveniment, legea prevede
şi o procedură specială care cuprinde patru etape:
a) Etapa comunicării evenimentelor – orice eveniment este comunicat de urgenţă
angajatorului, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are
cunoştinţă despre producerea acestuia. La rândul său, angajatorul are obligaţia să comunice
evenimentul, de îndată, următoarelor organe: inspectoratelor teritoriale de muncă (toate
evenimentele, fără excepţie); asigurătorului (toate evenimentele urmate de incapacitate
temporară de muncă, invaliditate sau deces); organelor de urmărire penală (dacă este cazul). Ca
parte integrantă a atribuţiilor sale, orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o
relaţie contractuală cu angajatorul, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională sau
legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale, autorităţii de sănătate publică
teritorială sau a municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului. Organele de poliţie
rutieră au, de asemenea, obligaţia de a trimite angajatorului şi inspectoratelor teritoriale de
muncă, în cazul producerii unor accidente de circulaţie produse pe drumurile publice, în care
printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, un exemplar al
procesului-verbal de cercetare la faţa locului, în termen de 5 zile de la data solicitării.
b)Etapa cercetării evenimentelor – este obligatorie şi se efectuează de către: angajator (în
cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă); inspectoratele teritoriale
de muncă (în cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidentă sau confirmată, deces,
accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane
date dispărute); Inspecţia Muncii (în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile); autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a
municipiului Bucureşti (în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de
profesiune). Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal. În caz de
deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală competentă
este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data
decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.
c)Etapa înregistrării evenimentelor – înregistrarea accidentului de muncă se face la
respectivul angajator, pe baza procesului verbal de cercetare.
6
d)Etapa raportării evenimentelor – accidentul de muncă înregistrat la angajator se
raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurător, potrivit
legii. Bolile profesionale nou declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate
publică teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi
informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la
Centrul de Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale
asigurătorului stabilit conform legii.
Specificul contractului individual de muncă cu munca la domiciliu

Potrivit art. 108 alin. 1 din Codul muncii, sunt considerați salariați cu munca la domiciliu
salariații care îndeplinesc atribuțiile specifice funcției, respectiv postului, la domiciliul lor.
Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu este “un contract de muncă pe
durată nedeterminată sau determinată, cu timp zilnic de lucru total sau parțial, având ca
particularitate principală faptul că munca (atribuțiile de serviciu) se execută la domiciliul
salariatului”1. În vederea îndeplinirii atribuțiilor specifice funcției, salariații cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru, neaflându-se direct sub puterea de direcție,
control şi disciplinară a angajatorului. Relația de subordonare este mai puțin pregnantă în lipsa
unei “coordonări spațiale şi temporale cu activitatea unității”2, fiind bazată mai mult pe
cooperare decât pe subordonarea clasică 3. Totuşi, angajatorul are dreptul să controleze activitatea
salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi va
conține, în afara mențiunilor prevăzute de lege pentru orice contract individual de muncă,
următoarele (art. 109 C. muncii):
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului
său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,
a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite
pe care le realizează.
Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi
contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
1
A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al
muncii, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 54.
2
C. D’Agostino, D. Loiacono (revizori), Compendio di Diritto del Lavoro e della Previdenza Sociale, II Edizione,
Gruppo Editoriale Esselibri Simone, Napoli, 2009, p. 229.
3
A. Ștefănescu, Munca la domiciliu și telemunca. Drept intern și comparat, Editura Universul Juridic, București,
2011, p. 42.
7
Tele-munca și obligațiile specifice privind sănătatea și securitatea în muncă
Telemunca reprezintă forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și
voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în
alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia
informației și comunicațiilor 4.
Contractul individual de muncă se încheie și se modifică, după caz, pentru salariații care
desfășoară activitatea de telemuncă, în condițiile prevăzute de Codul muncii.
În cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă conține, în afara
elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3 din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității
de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă în
conformitate cu prevederile art. 7 și 8;
g) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității
de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
h) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în
materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta
aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de
telemuncă.
Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a
telesalariatului:
a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau
echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepția cazului în care părțile
convin altfel;
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția
cazului în care părțile convin altfel;
c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și
adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și
instrucțiuni de lucru, specifice locului de desfășurare a activității de telemuncă și utilizării
echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la schimbarea locului de desfășurare a
4
Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.
8
activității de telemuncă, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei
noi proceduri de lucru.
Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și
instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu
expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte
persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
Telesalariatul are următoarele obligații:
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la condițiile
existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia accesul, în
măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate și sănătate în
muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în vederea cercetării
evenimentelor;
b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care
desfășoară activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru securitatea și
sănătatea sa;
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile lucrătorilor,
așa cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2016, cu
modificările ulterioare, precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la rețele
de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție.
Concluzii:
Interesul deosebit acordat dintotdeauna sănătăţii şi securităţii salariaţilor (protecţiei muncii)
a obligat forul legiuitor la găsirea celor mai diverse şi utile căi de a asigura eficienţă măsurilor de
sănătate şi securitate a muncii la nivel de unitate. În elaborarea acestor măsuri, angajatorul este
obligat să colaboreze cu sindicatele reprezentative din unitate sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, precum şi cu Comitetul de securitate şi sănătate în muncă. De reţinut că măsurile
privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nici o situaţie obligaţii
financiare pentru lucrători.
9
Curs XIV.
JURISDICŢIA MUNCII
1. Aspecte generale
2. Părţile litigiului de muncă
3. Soluţionarea litigiilor de muncă de către instanţele de judecată
4. Căile de atac
5. Soluţionarea litigiilor de muncă de către tribunale
6. Competenţa Curţii de Apel în materia litigiilor de muncă
7. Răspunderea juridică pentru neexecutarea hotărârii judecătoreşti
Timp alocat: 2 h
Bibliografie:
Craiova, 2013.
 indicați care sunt părțile litigiului de muncă;
 precizaţi care este modul de soluţionare a litigiilor de muncă de către instanţele de judecată;
 enumerați căile de atac;
 precizaţi competența tribunalelor și a curților de apel în materia litigiilor de muncă;
 indicați care sunt cazurile în care intervine răspunderea juridică pentru neexecutarea hotărârii
judecătoreşti.
1
Aspecte generale
Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea şi
funcţionarea organelor abilitate cu dreptul de a soluţiona litigii de muncă. Prin lege, a fost
atribuită competenţa de a soluţiona litigii de muncă următoarele organe:
a) instanţelor judecătoreşti,
b) consiliilor (colegiilor) de disciplină,
c) altor organe ce au şi atribuţii jurisdicţionale, complementar cu activitatea lor
principală.
Completele specializate pe litigii de muncă şi conflicte de muncă şi asigurări sociale vor
judeca în primă instanţă la următoarele niveluri:
 la judecătorie: cauzele date prin legi speciale;
 la tribunal: conflictele individuale de muncă;
 la curtea de apel: cauzele date prin legi speciale şi recursurile declarate împotriva
sentinţelor civile prin care tribunalele au soluţionat conflicte de muncă.
Noţiunea de litigiu de muncă

Potrivit C. muncii, prin art. 231 se precizează că sunt conflicte de muncă „conflictele
dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă”. Dacă prin
noţiunea „conflicte de muncă” se sugerează sau nu renunţarea la termenul tradiţional „litigii de
muncă”, răspundem prin următoarea analiză:
- între consecinţele juridice determinate de introducerea cererii de chemare în judecată
reţinem: din momentul sesizării instanţei, dreptul ce se valorifică prin introducerea cererii de
chemare în judecată, devine un drept litigios;
- atunci când conflictul de muncă n-a putut fi soluţionat prin bună înţelegere, acelaşi art.3
oferă alternativa: se apelează la „procedurile stabilite de lege”;
- în cazul în care pentru soluţionarea conflictului de muncă se cere concursul unui organ
de jurisdicţie a muncii, declanşând procedura stabilită de lege, conflictul de muncă poate fi
considerat litigiu de muncă.
În opinia noastră, momentul sesizării organului jurisdicţional reprezintă reperul
procedural funcţie de care se poate face referire la „litigiu de muncă”. Astfel, litigiul de muncă
continuă să fie un conflict de muncă, dar un conflict intrat pe calea procedurală a soluţionării de
către un organ de jurisdicţie a muncii.
În concluzie, în toate cazurile, litigiul de muncă este un conflict de muncă, însă conflictul
de muncă nu ajunge în mod obligatoriu litigiu. Poate că în viitoarele reglementări se va ţine
seama şi de această (posibil corectă) opinie.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului
individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura
dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze
ale acestuia poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
2
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate de către una dintre părțile contractului
celeilalte (răspunderea patrimonială) şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi
nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei ;
d) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate;
e) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;
f) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
Toate termenele sunt termene de prescripţie, fiind posibilă suspendarea sau întreruperea
lor.
Părţile litigiului de muncă

Reclamantul poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică ce a sesizat instanţa cu
cererea de chemare în judecată pretinzând că dreptul sau interesul său trebuie stabilit prin
recunoaştere pe cale judiciară.
Pârâtul este persoana fizică sau juridică pe care reclamantul o acuză că a săvârşit
încălcarea dreptului şi care trebuie astfel, să răspundă în justiţie.
Între aceste două persoane arbitrează instanţa şi numai între aceste părţi va avea hotărârea
dată, putere de lucru judecat.
Părţile principale ale litigiului de muncă
Raportul juridic de muncă se naşte între salariat şi persoana juridică sau fizică ce-l
angajează în muncă. Acest raport juridic este bilateral, deoarece poate exista numai între două
părţi: salariatul şi unitatea (vom folosi această expresie reprezentativă). Litigiul de muncă
generat de raportul juridic individual de muncă, are ca părţi principale, chiar părţile între care s-a
stabilit acest raport: salariatul şi angajatorul. Potrivit art. 267 C. muncii, pot fi părţi în conflictele
de muncă:
a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii — persoane fizice și/sau persoane juridice —, agenții de muncă temporară,
utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile
prezentului cod;
c) sindicatele și patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau
al Codului de procedură civilă.
Participarea terţilor în proces

Dacă hotărârile instanţelor penale produc efecte erga omnes, hotărârile instanţelor civile,
cu unele excepţii, au efecte relative, numai între părţile litigante. Iată de ce codul de procedură
civilă a reglementat şi situaţii în care sunt introduse în cauză în cursul judecăţii terţe persoane,
care astfel devin părţi litigante şi hotărârea dată le va fi utilă sau le va fi opozabilă. Sunt admise
următoarele posibilităţi:
a. Intervenţia voluntară - iniţiată de terţ, când acesta are interesul s-o facă. Art.49
C.proc.civ. reglementează: „Oricine are interes poate interveni într-o pricină ce se urmează între
3
alte persoane”. Când terţul intervine pentru a-şi realiza sau conserva un drept propriu, intervenţia
este principală, iar când doreşte numai să sprijine una din părţi, intervenţia este accesorie;
b. Intervenţia forţată sau indirectă- are loc la cererea uneia din părţi, astfel:
- chemarea în judecată a altor persoane, pentru a le face opozabilă hotărârea ce se va da în
cauză;
- chemarea în garanţie, potrivit art.60 C.proc.civ: „Partea poate să cheme în garanţie o
altă persoană împotriva căreia ar putea să se îndrepte, în cazul când ar cădea în pretenţiuni, cu o
cerere în garanţie sau în despăgubire”;
- arătarea titularului dreptului de către pârât, pentru ca acesta să poată sta în instanţă şi să-
şi facă apărarea.
Soluţionarea litigiilor de muncă de către instanţele de judecată. Reguli

specifice
În materia litigiilor de muncă şi asigurări sociale funcţionează anumite reguli procedurale
specifice.
O primă regulă este aceea care determină competența materială a instanței. Cererile
referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se adresează instanţei judecătoreşti competente
în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reședința, locul de muncă sau, după caz,
sediul. Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru
coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare
dintre reclamanţi.
Potrivit principiului celerităţii, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă
se judecă în regim de urgenţă1. Conform art. 212-213 din Legea nr. 62/2011, termenele de
judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
Procedura citării este obligatorie.Citarea se consideră a fi legal îndeplinită, în cazul
conflictelor de muncă, dacă părţile au primit citaţia cu cel puţin 5 zile înainte de termenul de
înfăţişare.
Cererile în faţa oricăror organe sau instanţe, precum şi în toate actele procedurale în
legătură cu soluţionarea litigiilor de muncă şi cu executarea hotărârilor sunt scutite de taxa de
timbru.
În ceea ce priveşte litigiile de muncă, art. 272 din Codul muncii prevede: “sarcina probei
în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea
sa până la prima zi de înfăţişare”. Aceasta înseamnă că, atunci când salariatul este reclamant, nu
va fi ţinut să arate dovezile pe care îşi întemeiază cererea; în schimb, când unitatea are calitatea
de reclamant (salariatul său fiind pârât) trebuie să arate motivele de fapt şi de drept pe care se
întemeiază cererea sa şi să indice dovezile de care înţelege să se folosească 2.
Înainte de intrarea în dezbateri, la prima zi de înfăţişare instanţa are obligaţia de a
încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor3. În acest scop, ea poate solicita înfăţişarea
personală a părţilor, chiar dacă acestea sunt reprezentate. Dacă părţile se împacă, instanţa va
constata condiţiile împăcării în cuprinsul hotărârii pe care o va da. În cazul în care judecata
1
A se vedea art. 286 din Codul muncii.
2
M. Fodor, Sarcina probei în litigiile de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2004, p. 34-40.
3
Obligaţia instanţei de judecată este o obligaţie de mijloace, nu de rezultat. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage
nulitatea absolută a hotărârii pronunţate.
4
continuă, administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă al judecării
conflictelor de muncă. Astfel, instanţa este în drept să decadă din beneficiul probei admise partea
care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Potrivit principiului celerităţii, în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile se şi pronunţă
hotărârea prin care se soluţionează fondul cauzei (numai în situaţii deosebite pronunţarea poate fi
amânată cu cel mult 2 zile).
Hotărârea se redactează de judecătorul care a soluţionat procesul. Când în compunerea
completului de judecată intră şi asistenţi judiciari, preşedintele îl va putea desemna pe unul
dintre aceştia să redacteze hotărârea.
În cazul în care unul dintre judecători sau asistenţii judiciari a rămas în minoritate la
deliberare, el îşi va redacta opinia separată, care va cuprinde expunerea considerentelor, soluţia
pe care a propus-o şi semnătura acestuia. De asemenea, judecătorul care este de acord cu soluţia,
dar pentru considerente diferite, va redacta separat opinia concurentă.
Căile de atac
Hotărârea pronunţată în primă instanţă, chiar corectă, legală şi temeinică, poate lăsa
impresia sau speranţa părţii care a pierdut procesul că judecătorii nu au apreciat corect situaţia de
fapt, nu au interpretat corect probele administrate, au aplicat în mod greşit prevederile legale.
Uneori, o astfel de impresie devine speranţă împlinită deoarece, prin exercitarea căilor de atac,
partea nemulţumită vede hotărârea nefavorabilă desfiinţată şi, în locul ei, o soluţie convenabilă.
Reţinând criteriul condiţiilor de exercitare, clasificăm căile de atac astfel:
 apelul, cale de atac ordinară, exercitată de partea nemulţumită de sentinţă fără limitarea
motivelor; poate fi exercitat în orice materie, interdicţiile fiind prevăzute de lege în mod
expres;
 căi extraordinare: recursul, contestaţia în anulare şi revizuirea hotărârilor. Cu privire la aceste
căi, legea prevede expres şi limitativ în ce condiţii şi pentru ce motive pot fi exercitate.
Apelul
Conform art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai
apelului4.
Apelurile se judecă în complet format din 2 judecători, iar dacă aceştia nu ajung la un
acord asupra hotărârii ce urmează a se pronunţa, procesul se judecă din nou în complet de
divergenţă, în condiţiile legii. Completul de divergenţă se constituie prin includerea, în completul
de judecată, a preşedintelui sau a vicepreşedintelui instanţei, a preşedintelui de secţie ori a
judecătorului din planificarea de permanenţă.
După pronunţarea hotărârii, partea poate renunţa în instanţă la calea de atac, făcându-se
arătare despre aceasta într-un proces-verbal semnat de preşedinte şi de grefier. Renunţările se pot
face şi în urmă, prin înfăţişarea părţii înaintea preşedintelui sau prin înscris autentic5.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii6.
4
Art. 214, care prevedea iniţial că hotărârile instanţei de fond sunt definitive, a fost modificat de Legea nr. 76/2012.
Prin această modificare, calea de atac a recursului a fost desfiinţată. De asemenea, conform art. 624 din Codul de
procedură civilă, modificat de Legea nr. 76/2012, hotărârile date în apel sunt executorii, dacă prin lege nu se
prevede altfel.
5
Art. 267 C. proc. civ.
6
Art. 215 a fost modificat de Legea nr. 76/2012.
5
Conform art. 624 din Codul de procedură civilă, modificat de Legea nr. 76/2012,
hotărârile date în apel sunt executorii, dacă legea nu prevede altfel.
Soluţionarea litigiilor de muncă de către tribunale

Potrivit art. 269 alin. 1 C. muncii „judecarea conflictelor de muncă este de competenţa
instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă”. Litigiile de muncă se rezolvă de
regulă, de către tribunale, ca instanţă de prim grad. Astfel, art. 2 alin. 1 lit. c din C. proc. civ.
prevede că tribunalul judecă în primă instanţă „conflictele de muncă cu excepţia celor date prin
lege în competenţa altor instanţe”. Sub aspectul competenţei teritoriale, Codul muncii stabileşte
că reclamantul se va adresa cu cerere instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie
îşi are domiciliul sau reşedinţa, ori după caz, sediul.
Potrivit art. 36 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, tribunalele
sunt instanţe cu personalitate juridică organizate la nivelul fiecărui judeţ şi al municipiului
Bucureşti şi au, de regulă, sediul în municipiul reşedinţă de judeţ. În circumscripţia fiecărui
tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din judeţ (respectiv municipiul Bucureşti). În cadrul
tribunalului funcţionează secţii, sau după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze
penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi
fiscal, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi
numărul cauzelor, secţii maritime şi fluviale sau pentru alte materii.
Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă
şi asigurări sociale se constituie din doi judecători şi doi asistenţi judiciari (reamintim că aceştia
participă la deliberări doar cu vot consultativ).
Conform Legii nr. 62/2011, litigiile privind declararea nelegalităţii grevei sunt de
competenţa tribunalului ca primă instanţă. De asemenea, a fost dată în competenţa Tribunalului
Municipiului Bucureşti - ca primă instanţă - constatarea îndeplinirii condiţiilor de
reprezentativitate de către asociaţiile patronale, la cererea acestora, precum şi de către
organizaţiile sindicale constituite la nivel naţional şi de sector de activitate, ca partenere la
negocierea contractelor colective.
Competenţa Curţii de Apel în materia litigiilor de muncă

A. În primă instanţă
Curţile de apel sunt instanţe cu personalitate juridică în circumscripţia cărora
funcţionează mai multe tribunale şi tribunale specializate. În cadrul curţilor de apel funcţionează
secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale,
cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind
conflictele de muncă şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor,
secţii maritime şi fluviale, sau pentru alte materii.
B. Ca instanţă de apel, Curtea de apel judecă, între altele, apelurile împotriva sentinţelor
civile pronunţate de către tribunale, în materia litigiilor de muncă, conform competenţelor date
prin lege. Hotărârile pronunţate în apel sunt executorii, dacă legea nu prevede altfel.
6
Răspunderea juridică pentru neexecutarea hotărârii judecătoreşti
Întărind principiul celerităţii în judecarea litigiilor de muncă, Codul muncii prevedea
două infracțiuni distincte7, care în prezent sunt incriminate de art. 287 din noul Cod penal ca
modalități de comitere a infracţiunii de nerespectare a hotărârilor judecătoreşti:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de
15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unităţii de către partea interesată;
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat.
Răspunderea la care se referă cele două cazuri revine persoanelor care aveau obligaţia de
a dispune plata salariilor sau, după caz, reintegrarea salariatului respectiv. În ambele cazuri,
acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părţilor
înlătură răspunderea penală. Ambele modalități sunt pedepsite cu închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amendă.
Concluzii:
Jurisdicţia muncii este o jurisdicţie specială, ale cărei particularităţi sunt determinate de
specificul raporturilor juridice de muncă. Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea
conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali.
7
Art. 261 și 262 din Codul muncii au fost abrogate de art. 127, punctul 1 din Titlul II din Legea nr. 187/2012.

Curs I. Privire Generală Asupra Dreptului Muncii: Noţiunea de Drept Al Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs I. Privire Generală Asupra Dreptului Muncii: Noţiunea de Drept Al Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs I.

PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA DREPTULUI MUNCII

Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:

Noţiunea de drept al muncii

Obiectul dreptului muncii

Trăsături caracteristice ale raportului juridic individual de muncă

Formele raportului juridic de muncă

Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:

1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

2. Negocierea condiţiilor de muncă

3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii (principiul

6. Dreptul de asociere este, de asemenea, un drept de natură constituţională, întrucât art.

9. Principiul disciplinei muncii este absolut necesar bunei desfășurări a procesului de

10. Principiul bunei-credinţe în relaţiile de muncă

12. Principiul demnității în muncă (respectarea demnităţii şi a conştiinţei

Izvoare ale dreptului muncii, comune cu izvoarele altor ramuri de drept

Considerații generale privind dreptul colectiv al muncii

Noțiunea și obiectivele dialogului social

Constituirea, funcționarea, atribuțiile și dizolvarea sindicatelor

Forme de asociere a sindicatelor

Atribuţiile organizaţiilor sindicale

Constituirea, funcționarea, atribuțiile și dizolvarea patronatelor

Contractul colectiv de muncă

Caracterele contractului colectiv de muncă

Niveluri la care se pot încheia contracte colective de muncă

Durata şi forma contractului colectiv de muncă

Înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă

Executarea contractului colectiv de muncă

Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Încetarea contractului colectiv de muncă

Modul de stabilire a salariilor

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

Salarizarea în cazul contractului de muncă temporară

Conflictele colective de muncă

Proceduri de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor colective de muncă

Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Încheierea contractului individual de muncă

Durata contractului individual de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă

Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:

Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea prin acordul părţilor

Suspendarea prin actul unilateral al salariatului

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului

Procedura şi efectele suspendării contractului individual de muncă

Modificarea contractului individual de muncă

Trecerea temporară în altă muncă

Dupǎ studiul acestei unitǎţi de învǎţare veţi reuşi sǎ:

Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Nulitatea contractului individual de muncă

Organizarea timpului de muncă

Munca în timpul nopţii

Specificul contractului individual de muncă cu timp parțial

Zilele libere cu plată reprezintă un drept al salariaţilor în cazul unor evenimente

Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare generale

Contestarea deciziei de sancţionare

Cauzele de exonerare de răspundere

Răspunderea patrimonială a angajatorului

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

Bolile profesionale și incidentele periculoase