DREPTUL MUNCII

Aspecte generale introductive in dreptul muncii

DREPTUL MUNCII nu priveste orice forma de munca, ci numai cea subordonata, intrucat nu
are in vedere munca personala (ceea pentru sine, gospodarie) nici cea liber profesionista.

Ca ramura a dreptului, dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme juridice, cu obiect

distinct de reglementare, respective de relatii sociale de munca.

Aceste relatii se stabilesc intre cei interesati de forta de munca, angajator, pe o parte si cei care
presteaza munca, angajat, salariat pe de alta parte.

ANGAJATORUL –potrivit codului muncii prin angajaror se intelege persoana fizica sau
juridica ce poate potrivit legii sa angajeze forta de munca pe baza CIM (contract individual de
munca).

Lege 62/2011 dialogul social

SALARIATUL – e persoana fizica, parte a unui CIM care presteaza munca pentru si sub
autoritatea unui angajator si beneficiaza de drepturi prevazute de lege, cat si de dispozitiile CCM
/CIM.

Intre cele doua parti iau nastere relatii individuale cat si colective.

DREPTUL MUNCII – e ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice
care reglementeaza relatii individuale si colective de munca, atributiile organizatiilor sindicatelor
patronale de munca, conflicte, inspectia si jurisdictia muncii.

OBIECTUL DREPULUI MUNCII – din definitie rezulta ca in obiectul sau intra relatii sociale
de munca care reglementate de norme juridice, devin raporturi de munca.

1.RAPORTURILE DE MUNCA

Traditional relatiile sociale reglementate de lege ce iau nastere pe de o parte persoana fizica si
alta persoana juridica ca urmare a prestarii unei munci de catre prima persoana, in folosul celei
de a doua persoana, care la randul ei se oblige sa o remunereze dar si sa creeze conditii necesare
prestarii acelei munci.

TRASATURILE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCA

-Prin incheierea CIM

-Caracter bilateral

-Caracter INTUITU-PERSONE (personal)

-Raport de subordonare

-Asigurarea unei protectii multilaterale

PRINCIPII FUNDAMENTALE A DREPTULUI MUNCII

1.Neingradirea dreptului muncii

2.Libertatea muncii

3.Egalitate de tratament

4.Interzicerea discriminarii

5.Negocierea conditiilor de munca (art.39-41 constitutie ,art.6 C.M.)

6.Protectia salariatilor

7.Consensualitatea si buna credinta(art.8 C.M.)

8.Asocierea libera a salariatilor/angajatilor

9.Dreptul la greva

2.DIALOGUL SOCIAL

In prezent dialogul social cuprinde toate formele de negociere,consultare cat si schimb de

informatii intre reprezentanti ai sindicatelor, patronatelor si statului.

Dialogul social se realizeaza la nivel international,European, national sectorial, local.

INSTRUMENTE DE DIALOG SOCIAL SUNT:

-BI PARTITISMUL ca relatie intre sindicat-patronat

-TRI PARTITISMUL ca relatie intre sindicat-patronat-guvern

Organisme tripartide la nivel national de dialog social amintim:

1.Organisme consultative

-consiliul economico-social

-consiliul national tripartid pentru dialog social

-comisiile dialogului social

2.Organisme de cogestiune
-ANFM

-Consiliul national de formare profesionala a adultilor

-CNS

-Casa nationala de pensii si drepturi sociale

SINDICATELE

CODUL MUNCII prevede ca organizatiile sindicale, sindicatele, federatiile si confederatiile

sindicale constituite de salariati pe baza dreptului de libera asociere in scopul promovarii
intereselor profesionale, economice si sociale cat si al apararii drepturilor individuale si colective
ale acestora prevazute in CCM si CIM. Acorduri, legislatie nationala, tratate, conventii
international la care ROM este parte.

CATEGORII DE PERSOANE CARE NU SE POT ASOCIA SAU NU POT ADERA LA

SINDICATE (examen)

1.Perosane care detin functii de demnitate publica

2.Magistratii

3.Persoane militare din MAPN

4.Anumite structure din MAI

5.SRI si SIE si din subordonarea lor

Personalitatea juridical constituie patrimoniu

INFAPTUIREA SINDICATELOR

1.Doua sau mai multe sindicate din acelasi sector de activitate se pot asocia in vederea
constituirii unei FEDERATII SINDICALE

2.Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia in
vederea constituirii unei CONFEDERATII SINDICALE.

3.Confederatiile sindicale se pot uni in SINDICATE TERITORIALE

ORGANIZATIILE SINDICALE

In coducerea lor pot fi alesi persoanele care;

-au capacitate deplina de exercitiu

-nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de a
exercita o profesie de natura celeia care sa folosit condamnatul pentru a savarsi o infractiune.

Acestor persoane li se asigura o protectie legala impotriva oricaror forme de constrangere,

conditionare sau limitare a exercitarii profesiei, de aceea potrivit art.220 CM se stabileste
interdictia ca pe toata durata mandatului reprezentantii alesi in organele de conducere din
sindicat sa nu fie concediati pe motive ce tin de indeplinirea mandatului.

REPREZENTANTII SALARIATILOR

Cadrul legal (art 221-226 CM)

La angajatorii unde sunt mai mult de 20 salariati si unde nu sunt constituite organizatii
reprezentative sindicale conform legii, interesele selariatilor

ATRIBUTIILE SALARIATILOR

-sa urmareasca drepturile salariale in conformitate cu legislatia in vigoare ,CCM aplicabil,CIM

-sa participle la elaborarea regulamentului intern

-negocierea CCM aplicabil

-sa promoveze interesele salariatilor referitoare la ;

- salariu

-conditiile de munca

-timpul de munca

-timp de odihna

-sa sesizeze ITM ul in legatura cu nerespectarea dispozitiilor legale

Reprezentatul salariatilor isi desfasoara activitatea in baza unui CONTRACT DE MANDAT

CIVIL

PATRONATELE (art. 227-228 CM ,lege 62/2011 dialog social)

Se intelege persoana fizica sau juridica autorizata sa angajeze forta de munca pe baza unui CIM.

Organizatiile patronale reprezinta, sustin si apara interesele membrilor sai, in relatiile cu

sindicatele si autoritatile publice in raport de obiectul si scopul lor de activitate in plan national si
international.

Modul de constituire, organizare, functionare si dizolvare a unui partonat, este reglementat prin
statutul adoptat de membrii sai.
In conducerea organizatiilor patronale sunt alese persoane cu capacitate deplina de exercitiu si
care nu axecuta pedeapsa complementara a interzicerii ocuparii unei functii de care sa folosit
condamnatul.

ATRIBUTIILE PATRONATELOR

-sa elaboreze proiecte de acte normative

-sa negocieze CCM

-sa intocmeasca regulamentele

DREPTURILE SI OBLIGATIILE ORGANIZATIILOR PATRONALE

DREPTURI

-sa reprezinte ,sa promoveze si sa apere interesele economice, juridice si sociale ale membrilor
sai

-sa desemneze reprezentantii la negocierea si incheierea CCM

OBLIGATII

-sa elaboreze coduri de conduita in afaceri

-sa elaboreze politici de ocupare si plasare a fortei de munca

CCM – CONTRACT COLECTIV DE MUNCA

NOTIUNI-TRASATURI

Reprezinta conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala pe de o
parte si salariatii reprezentati prin sindicate sau alt mod prevazut de lege pe cealalta parte, prin
care se stabilesc clauzele privind conditiile de munca, salarizarea si drepturile/obligatiile ce
decurg din raporturile de munca.

Cadrul legal art.1 din lege 62/2011 si 229 CM

TRASATURILE CCM

-CCM este un act juridic BILATERAL

-CCM este SINALAGMATIC, ONEROS NUMIT SOLEMN

-presupune prestatii SUCCESIVE si reprezinta IZVOR DE DREPT

REPREZENTAREA
PATRONII

-UNITATE de catre organele de conducere al acesteia stabilitE prin lege, act constitutive ,
regulament

-GRUPUL DE UNITATI de catre angajatorii care au acelasi obiect principal de activitate

(CAEN) desfasurate pe teritoriul ROM.

-SECTOR DE ACTIVITATE de catre organizatiile patronale legal constituite si representative

potrivit legii.

SALARIATII

-UNITATE de catre sindicatele legal constituite potrivit legii sau reprezentantii salariatilor unde
nu este sindicat

-GRUPUL DE UNITATI de organizatiile sindicale legal constituite si representative la nivelul

unitatilor membre ale grupului

-SECTOR DE ACTIVITATE de organizatiile sindicale legal constituite potrivit legii

REPREZENTATIVITATEA

La negocierea CCM sunt reprezentative organizatiile patronale/sindicale care indeplinesc

cumulativ urmatoarele conditii;

LA NIVEL NATIONAL

-au un statut legal sau de confederatie patronala /sindicala

-inregistrat ca persoana juridica

-au independenta organizatorica si patrimoniala (ONG,BUNURI)

-au structuri teritoriale in cel putin ½ +1 din judetele tarii inclusiv mun. Bucuresti

Patronii ale caror unitati cuprind cel putin 7% din angajatii din economia nationala

Organizatiile sindicale componente ce cumuleaza un nr. de cel putin 5% din efectivul angajatilor
din economia nationala.

LA NIVEL DE SECTOR DE ACTIVITATE

-Feederatie, au statut legal de federatie patronala/sindicala

-au independenta patrimoniala

-au ca membrii patroni ale caror unitati care cuprind cel putin 10%din angajatii sectorului de
activitate

-organizatii sindicale componente care sa cumuleze un nr. de membrii de cel putin 7% din
efectivul angajatilor din sectorul de activitate sau grupului de unitati

-la nivel de unitate legea nu distinge vreun criteriu de reprezentativitate pentru patroni, acesta
fiind in drept cel cu care se va negocia.

Pentru sindicate avem cerintele;

-existenta unui statut legal

-au independenta organizatorica si patrimoniala si un nr. de membrii care reprezinta ½+1 din nr.
angajatilor din unitate

INDEPLINIREA CONDITIILOR DE REPREZENTATIVITATE

-pentru federatii si confederatii patronale/sindicale indeplinirea acestor cerinte se constata de

catre TRIBUNALUL MUN.BUCURESTI la cererea acestora

-reprezentativitatea sindicatelor (unitate ) se stabileste prin HOTARARE JUDECATOREASCA

la cerere de catre JUDECATORIE

-anterior depunerii dosarului pentru obtinerea reprezentativitatii atat in cazul

federatiilor/confederatiilor sindicale /patronale se va depune o copie a acestuia (in format scris si
electronic) la Ministerul Muncii care are obligatia de a tine evidenta acestora.

-organizatia sindicala la nivel de unitate va depune o copie a dosarului la ITM

-verificarea mentinerii conditiilor de reprezentativitate se va face din 4 in 4 ani.

NEGOCIEREA CCM

OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII

-la nivel de unitate negocierea CCM e obligatorie cu exceptia cazului in care angajatorul are
incadrati mai putin de 21 de salariati.

-aceasta obligativitate a negocierii CCM nu conduce automat si la obligativitatea INCHEIERII

CCM.

DURATA CCM

-CCM pe o durata determinata

-durata minima de 12 luni

-durata maxina de 24 luni

In cazul in care partile doresc prelungirea CCM, acestia o pot face o singura data, doar pentru
CCM incheiat pe durata minima(12 luni) intrucat cel incheiat pe 24 luni nu poate face obiectul
niciunei prelungiri potrivit modelului aduse in materie

OBIECTUL NEGOCIERII CCM

Negocierea CCM are ca obiect potrivit art.229 CM

-salariile

-durata timpului de munca

-programul de lucru

-conditiile de munca

-se pot introduce clauze a faptelor de discriminare (lege202/2002)

-modalitati de asigurare a SSM (lege 319/2006)

-plan de formare profesionala anual care se elaboreaza de fiecare angajator cu consultarea

sindicatului si constituie anexa la CCM

PROCEDURA NEGOCIERII CCM

Lge 62/2011 dialog social prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate.

-Obligatia de a negocia e obligatorie de diligenta si nu de rezultat, nefiind obligatoriu ca

negocierea CCM sa se finalizeze cu incheierea lui.

-Initiativa apartine patronului care cu cel putin 45 zile calendaristice inainte de expirarea duratei
CCM aplicabil trebuie sa convoace partile.

-In cazul refuzului initierii negocierii, fapta reprezinta contraventie si se sanctioneaz conform
leii.

-Daca angajatorul nu initiaza procedura negocierii,aceasta se va realiza la cerereaformulata de

catre organizatia sindicala sau reprezentantul salariatilor in termen de cel mult 10 zile
calendaristice de la data comunicarii solicitarii.

-In acest caz angajatorul are obligatia de a convoca partile in termen de 5 zile la prima intalnire,
se vor pune de acord cu privire la locul si calendarul reuniunilor
-Informarea cu privire la situatia economico-financiara la zi cat si situatia ocuparii fortei de
munca (aceste obligatii ii revin angajatorului)

-La finalul fiecarei intalniri se va incheia un proces verbal care va cuprinde toate aspectele
discutate de parti si va fi semnat de toti reprezentantii mandatati a acestora.

--Durata negocierii nu poate depasi 60 zile calendaristice decat daca exista acordul partilor
conform dispozitiilor legale (lege 129), acesta fiind un termen de recomandare.

La negocierea clauzelor si la incheierea CCM partile sunt libere si egale, astfel incut orice
interventie a autoritatilor este INTERZISA.

-negocierea

-incheierea

-executarea

-modificarea si incetarea CCM sunt INTERZISE.

INCHEIEREA CCM, FORMA SI INREGISTRARE

-La nivel de unitate, grup de unitati si nivel de sector de activitate se poate incheia un
SINGUR CCM.

-CCM se incheie in forma scrisa ceruta AD VALIDITATE, se semneaza de catre parti si se

inregistreaza astfel;

-CCM la nivel de UNITATE se inregistreaza la ITM

-CCM la nivelul GRUPURILOR DE UNITATI si SECTOARELOR DE ACTIVITATE se

inregistreaza la MINISTERUL MUNCII.

-CCM produc efecte de la data inregistrarii lor, sau la data convenita de parti, iar pentru a asigura
opozabilitatea CCM la nivel de sector de activitate sau grup de unitati va fi publicat in
MONITORUL OFICIAL partea a V a de catre partile semnatare.

SUB ASPECTUL OPOZABILITATII

Jurisprudenta (hotarari judecatoresti) a apreciat ca aceste CCM publicate in Monitorul Oficial

sunt aplicabile nu numai partilor semnatare ci si categoriilor de salariati care nu au participat la
negociere dar care fac parte din sectorul de activitate respectiv.

NULITATEA CCM

In cazul incalcarii dispozitiilor legale cu privire la clauzele negociate si inserate in CCM atrage
NULITATEA ABSOLUTA a acestora.
Nulitatea absoluta intervine in cazul in care au fost stipulate clauze contrar ordinii publice, sau
prin care au fost stabilite drepturi inferioare fata de normele legale si dispozitiile cuprinse in
CCM, la nivel superior, sau in situatia in care au fost stipulate clauze prin care se depaseste
maximul legal admis al obligatiilor pentru salariati.

In privinta cauzelor de nulitate absoluta acestea pot fi;

-TOTALE (afecteaza intregul continut )

-PARTIALE ( doar parti din contract) , sunt constatate de instantele judecatoresti la cererea partii
interesate pe calea ACTIUNII sau EXCEPTIE.

EFECTELE CCM

Potrivit legii 62/2011, CCM produc efecte dupa cum urmeaza;

-Pentru toti angajatii din UNITATE in cazul CCM incheiat la acest nivel chiar daca;

-salariatii fac sau nu parte din organizatia sindicala reprezentativa sau daca au fost incadrati in
munca in unitate dupa inregistrarea CCM.

-Pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din GRUPUL DE UNITATI pentra care
s-a incheiat CCM.

-Pentru toti angajatii incadrati in unitatile di SECTORUL DE ACTIVITATE pentru care sa

incheiat CCM si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale contractului.

INTERPRETAREA CLAUZELOR CCM

In cazul CCM interpretarea clauzelor se va face prin;

-prin acordul partilor

-potrivit regulilor de drept comun, avand in vedere ca nici codul muncii si nici legea dialogului
social nu prevad modalitati concrete in care se poate face interpretarea CCM.

-Interpretarea prin acordul partilor, partile se vor intalni si intelege asupra pasajelor din
contract, unde exista neclaritati sau puncte de vedere diferite, urmand ca la final interpretarea
data sa fie consemnata intr un proces verbal care va deveni ulterior ACT ADITIONAL la CCM.

-Interpretarea regulilor de drept comun (dreptul civil), urmatoarele reguli la care partile vor fi
nevoite sa le ia in considerare in ordinea edictata de legiuitor respectiv asa cum sunt prevazute in
art.1266-1269 cod civil astfel;

1.Clauzele se interpreteaza dupa vointa concordanta a partilor nu dupa sensul literar al termenilor
2.Clauzele se interpreteaza unele prin altele,dand fiecareia intelesul care rezulta din ansamblul
CCM.(art.1267 cod civil)

3.Clauzele susceptibile de mai multe intelesuri se interpreteaza in sensul care se potriveste cel
mai bine naturii si obiectului CCM (art.1268 cod civil)

4.Daca dupa aplicarea regulilor de interpretare a CCM raman neclare, acesta se va interpreta in
favoarea celui care se obliga (salariatul) (art.1269 cod civil).

Cand partile nu pot ajunge la un rezultat nici dupa folosirea acestui drept comun pot apela la
interpretarea pe cale judecatoreasca.

EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDARE / INCETARE CCM

Punerea in aplicare a clauzelor CCM cat si respectarea drepturilor si obligarea asumata de parti.

EXECUTAREA CCM este obligatorie pentru ambele parti iar neindeplinirea obligatiilor
asumate dau nastere unui conflict colectiv de munca ce poate atrage raspunderea partilor ce se
fac vinovate.

Raspunderea juridica a partilor pentru neexecutarea CCM poate fi;

-civila (despagubiri)

-penala (savarsire infractiuni)

-contraventionala (disciplinara sau patrimoniala daca au fost incalcate prevederile CCM.

MODIFICAREA CCM

Pe parcursul executarii CCM, clauzele pot fi modificate prin voina partilor sau poate interveni o
modificare de drept.

-modificarea prin vointa partilor ca urmare a acordului exprimat si acceptat de parti, CCM poate
fi modificat, consemnarile facandu-se intr-un ACT ADITIONAL care se va semna de catre
partile care au incheiat CCM respectiv.

In mod obligatoriu acest ACT ADITIONAL care modifica CCM se va transmite organului care a
inregistrat initial CCM (la ITM sau MINISTERUL MUNCII)

Modificarile CCM prin acordul partilor poate sa vizeze urmatoarele aspect;

1.Inlaturarea unei clauze care nu mai corespunde realitatii

2.Completarea unei clauze

3.Introducerea de noi clauze

MODIFICAREA de drept a CCM

Se realizeaza atunci cand leguitorul stabileste prin acte normative prevederi mai favorabile decat
cele aplicabile in CCM

SUSPENDAREA

Reprezinta o incetare temporara a executarii obligatiilor asumate prin CCM cu reluarea acestora
dupa trecerea unui anumit interval de timp.

SUSPENDAREA poate interveni in urmatoarele situatii;

-prin acordul partilor

-la indeplinirea termenului

-la data dizolvarii unitatii

-la data lichidarii unitatii

-cand angajatorul isi modifica obiectul principal de activitate, caz in care se vor aplica
prevederile CCM incheiat la nivel de sector de activitate unde se incadreaza noul obiect principal
de activitate.

CIM – CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

INCHEIERE

NOTIUNI-TRASATURI

Potrivit art 10 cod mncii, CIM este contactul in temeiul caruia o persoana fizica denumita
SALARIAT se obliga sa presteze munca PENTRU si SUB autoritatea unui angajator persoana
FIZICA sau JURIDICA in schimbul unei REMUNERATII denumite salariu.

TRASATURILE CIM

-Act juridic BILATERAL

-SINALAGMATIC

-ONEROS

-SOLEMN( in forma scrisa AD VALIDITATUM)

-INTUITU PERSONE (personal)

-PRESTATII SUCCESIVE (plata lunara)

-Guvernat de principiul libertatii de vointa in limitele impuse de art.38 cod muncii avand in
vedere ca partile pot negocia si stabili orice tipuri de clauze cu respectarea normelor legale,a
regulamentului intern, CCM aplicabile cat si a ordinii publice si a bunelor moravuri.

CAPACITATEA JURIDICA

-A SALARIATULUI

-A ANGAJATORULUI

SALARIATUL – persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un CIM de la

implinirea varstei de 16 ani (art.14 cod muncii, al.3).

In mod exceptional pentru anumite activitati aceasta capacitate se dobandeste diferit;

-de la 18 ani pentru gestionari

-de la 25 ani pentru instructori

Tot ca exceptie art. 49 constitutie,art.13 cod muncii, varsta minima de incadrare in munca este de
15 ani caz in care trebuie sa existe acordul expres al parintilor sau al reprezentantului legal, si
numai pentru anumite tipuri de activitati care sa nu pericliteze sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala a minorului.

Lipsa acestui acord atrage nulitatea absoluta a CIM ( dar remediabila prin implinirea varstei)

Acest acord poate fi oricand retras caz in care CIM inceteaza de drept potrivit art.56 cod muncii.

Incadrarea in munca a minorului sub 15 ani interzisa, aceasta fiind infractiune .

ANGAJATORUL

Persoana juridica , acesta poate incheia CIMdin momentul dobandirii personalitatii juridice.

Persoana fizica are ca unica conditie varsta de 18 ani respectiv de a avea capacitate deplina de
exercitiu.

CONSIMTAMANTUL

Pentru a fi valabil exprimat consimtamantul are urmatoarele conditii;

-in cunostinta de cauza

-exteriorizat

-sa nu fie afectat de viciu de consamtamant

Potrivit art.17 cod muncii, la negocierea,incheierea sau modificarea CIM,oricare dintre parti
poate fi asistat de terti.

OBLIGATIA DE INFORMARE

-cu privire la viitorul salariat , va avea in vedere in primul rand clauzele esentiale (salariul,
durata, locul si felul muncii, conditiile de munca, timpul de munca/odihna) potrivit dispozitiilor
nationale aplicabile cat si a directivelor europene.

In cazul salariatului ce urmeaza sa munceasca in strainatate, beneficiaza de informatii

suplimentare (art.18 cod muncii)

OBIECTUL SI CAUZA

CIM o alta conditie obligatorie se refera pe de o parte, prestarea muncii de salariat, pe de alta
parte plata salariului de catre angajator.

CAUZA – consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea CIM, respectiv de a obtine un
salariu in cazul salariatului si pentru angajator un profit.

Potrivit art.15 cod muncii, se interzice sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui CIM in
scopul pestarii unei munci sau activitati ilicite sau imorale.

INREGISTRAREA CIM

Angajatorul are obligatia (art.34 cod muncii) de a infiinta un registru de evidenta general al
salariatilor, completat de angajator in ordinea efectuarii angajarilor.

Angajatorul are obligatia de a intocmii dosarul personal pentru fiecare salariat, in caz de control
de la ITM

CIM se intocmeste si in format electronic si se inregistreaza in REVISAL in termen de 24 ore.

CONDITII PREALABILE INCHEIERII CIM

-examen medical

-stagiul

-angajamentul scris privind pastrarea secretului de serviciu , sau de stat

-verificarea pregatirii si aptitudinile profesionale – concurs,examen, perioada de proba

EXAMENUL MEDICAL

O persoana poate fi angajata in munca numai daca prezinta un certificat medical care sa ateste ca
cel in cauza este apt din punct de vedere fizic si psihic sa presteze o anumita activitate.
Potrivit art.28 cod muncii obligativitatea examenului medical apare si in urmatoarele situatii;

-pentru persoanele detasate sau trecute in alt loc de munca sau activitate.

-pentru persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni sau 12 luni la
locul de munca ,factori nocivi, profesionali

-periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor bolilor deoarece
lucreaza in sector (alimentar,sanitar,colectivitati).

In toate cazurile prezentate nerespectarea conditiei avizului medical atrage nulitatea CIM,
nulitate ce poate fi remediata prin indeplinirea ulteriaoara a acestei conditii .

STAGIUL

Este perioada de timp determinata,expres reglementata de legi speciale in scopul perfectionarii,

pregatirii profesionale pentru anumite categorii de persoane, respectiv absolventi, de institutii
superioare care vor avea ca perioada de stagiu in profesie primele 6 luni dupa debut.

Exceptia de la aceasta regula pentru cei care stagiatura e reglementata prin legi
speciale(avocati,medici).

La finalizarea acestei perioade angajatorul este obligat sa elibereze o adeverinta care sa confirme
stagiul efectuat.

ANGAJAMENTUL scris privind pastrarea secretului de serviciu sau de stat.

Persoana care urmeaza sa desfasoare o activitate, sau sa fie incadrata intr-un post ce presupune
accesul la informatii clasificate trebuie sa prezinte conducatorului unitatii un angajament scris
de pastrare a secretului de serviciu sau de stat (declaratii,acord).

Lipsa acestui document atrage nulitatea CIIM, remediabila ulterior cu indeplinirea ei.

AUTORIZATIA, AVIZUL, ATESTAREA – AAA

In anumite cazuri incheierea CIM poate fi conditionata de obtinerea unei AAA.

Lipsa acestui document atrage nulitatea CIM, iar retragerea AAA, va avea ca efect incetarea de
drept a CIM.

In situatia refuzului eliberarii, prelungirii AAA , cat si anularea acestora de catre cei in drept,
pot fi atacate in contencios administrativ

VERIFICAREA PREGATIRII SI APTITUDINILOE PROFESIONALE

CIM se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale care solicita angajarea.
Se poate realiza prin concurs, examen, perioada de proba.

DOCUMENTE NECESARE INCHEIERII CIM

La momentul angajarii sunt depuse documente justificative ce vor fi verificate de catre angajator
acestea fiind urmatoarele;

-C.I

-CV

-DIPLOME(existenta studiilor si certificate AAA)

-ADEVERINTA MEDICALA

-CAZIER FISCAL/JUDICIAR

-RECOMANDARE

NULITATEA CIM (art.57 cod muncii)

Nulitatea prezinta o serie de caracteristici astfel;

-NU retroactiveaza fiind cu prestatii succesive

-CONSTATAREA nulitatii CIM poate fi ceruta de parti pe intreaga durata a acestuia, iar
stabilirea efectelor nulitatii se va face prin acordul partilor si numai atunci cand nu ajung la un
acord, se poate apela la instanta de judecata.

Pe langa cele doua forme de nulitati din dreptul comun si dreptul civil, in dreptul muncii poate fi
invocata si nulitatea REMEDIABILA, deoarece nulitatea CIM poate fi acoperita prin
indeplinirea ulterioara a cerintelor legale.

CONTINUT CIM

In analiza continutului vom avea in vedere drepturile si obligatiile partilor, clauzele esentiale,
specifice (prevazute sau nu in codul muncii), clauze interzise in codul muncii.

DREPTUL SI OBLIGATIILE PARTILOR

ANGAJATORUL -dreptul si obligatiile pot fi enumerate astfel;

DREPTURI

-sa stabileasca organizarea si functionarea

-atributii corespunzatoare fiecarui angajat

-sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu, sa dea dispozitii cu
caracter obligatoriu

-sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiuni

-sa stabileasca obiectivele de performanta precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

OBLIGATII

-informarea salariatului asupra conditiilor de munca

-asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice

-sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege,CCM aplicabil, CIM.

-sa informeze periodic salariatii cu privire la situatia economica si financiara

-sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa

-sa consulte sindicatele salariatilor

-sa infiinteze registrul salariatilor

-sa opereze inregistrarile

-sa elibereze la cerere toate documentele solicitate de salariat

-sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal

SALARIATUL

DREPTURI

-dreptul la salarizare pentru munca depusa

-dreptul la repaus zilnic si saptamanal

-dreptul la odihna anuala

-dreptul la formare profesionala

-dreptul la informare si consultare

-dreptul la protectie in caz de concediere

-dreptul la negociere individuala si colectiva

-dreptul de a constitui si adera la un sindicat

-si alte drepturi prevazute de lege sau CCM

OBLIGATII

-obligatia de a realiza norma de munca

-obligatia de a respecta disciplina muncii, masurile de securitate in munca

-obligatia de a respecta prevederile cuprinse in CCM aplicabil, CIM, regulamentul intern , de

fidelitate

-obligatia de a pastra secretul de serviciu

-si alte obligatii prevazute de lege sau CCM aplicabil

CLAUZELE ESENTIALE CIM

Legiuitorul a stabilit o serie de elemente obligatorii ce trebuie sa se regaseasca in continutul

oricarui CIM acestea avand un caracter general.

1.SALARIUL

2.DURATA CONTRACTULUI

3.LOCUL MUNCII

4.FELUL MUNCII

5.CONDITIILE DE MUNCA

6.TIMPUL DE MUNCA

7.TIMPUL DE ODIHNA

1.SALARIUL cuprinde;

-salariu de baza

-indemnizatiile

-sporurile

-alte adaosuri

Acesta se poate negocia individual sau poate rezulta din lege

2.DURATA CIM

-nedeterminata reprezinta regula

-determinata exceptia

3.LOCUL MUNCII

-este locul in care isi va desfasura activitatea salariatul, descris exact,clar in CIM

-in lipsa unui loc de munca fix, dispozitiile legale prevad posibilitatea ca salariatul sa munceasca
in diverse locuri dar si la domiciliul sau

4.FELUL MUNCII

-redat de profesia, meseria,functia salariatului ( de conducere sau executie)

-profesia consta in calificarea detinuta de o persoana cu studii

-meseria este totalitatea cunostiintelor obtinute prin scolarizare si practica in scopul desfasurarii
unei operatiuni sau executarii unei lucrari

-postul consta in adoptarea functiei la parcularitatile locului de munca si la caracteristicile

salariatului.
EXERCITII PENTRU EXAMEN

1.Indicati 3 principii fundamentale specific dreptului muncii

-asociere libera

-dreptul la greva

-negocierea conditiilor de munca

2.Enumerati categoria de persoane care nu se pot asocia sau adera la sindicate

-persoane care detin functii de demnitate publica

-magistratii

-personal militar din MAPN

-anumite structuri din MAI,SIE, SRI

3.Doua sau mai multe sindicate din acelasi sector de activitate se pot asocia in vederea
constituirii;

-unei federatii sindicale

4. Doua sau mai multe federatii sindicale din sector de activitate diferite se pot asocia in vederea
constituirii;

-unei confederatii sindicale

5.Reprezentatul salariatilor isi desfasoara activitate in baza unui;

CONTRACT DE MANDAT CIVIL

6.CCM se incheie pe o periada determinata,durata maxima si minima;

-12 luni -minima

-24 luni – maxima

7.CCM incheiat la nivel de unitate se inregistreaza la ;

ITM

8.Indicati situatii cand poate interveni un CCM;

-acordul partilor

-forta majora
-cand TOTI salariatii participa la greva

9.Indicati cand poate sa inceteze un CIM;

-acordul partilor

-indeplinirea termenului

-la data dizolvarii

-la data lichidarii

-cand angajatorul isi modifica obiectul principal de activitate (CAEN)

10.Indicati tipul de nulitati;

-absoluta

-relativa

-remediabila