Salariul in economia de

piata

Nume Student: Boutiuc Stefan Valentin

Specializare: Informatica Economica
Grupa: 50316 A
Cuprins
1. Introducere..........................................................................................3
2. Primele teorii despre salarii.................................................................3
2.1. Teoria de subzistenta a salariilor................................................................................................3
2.2. Teoria salariilor bazata pe “fondul de salarii”............................................................................4
2.3. Teoria salariilor bazata pe “fructul intreg al productiei”.............................................................4

3. Teoria salariilor bazata pe negociere...................................................4

3.1. Salariul negociat individual.....................................................................................................4
3.2. Salariul negociat colectiv.........................................................................................................5

4. Forme de salarizare.............................................................................5
4.1. Salarizarea in regie....................................................................................................5
4.2. Salarizarea in acord....................................................................................................6
4.3. Salarizarea mixta.......................................................................................................6
5. Studiu de caz: Salariu minim pe economie in Romania comparativ cu
restul Europei............................................................................................6
5.1. Definitie..............................................................................................................6
5.2. Valoarea salariului minim exprimant in euro.....................................................7
5.3. Valoarea salariului minim exprimant in standarde ale puterii de cumparare.....7
Bibliografie...............................................................................................9
 1. Introducere
Salariul este o componenta semnificativa din activitatea economica si reprezinta rasplata
angajatorului pentru munca prestata de un angajat. In acest sens salariul are o dubla semnificatie,
el poate fi considerat, pe de o parte, ca fiind un cost al factorilor de productie, din perspectiva
angajatorului, dar in acelasi timp el este vazut ca un venit de catre angajati.
Salariul nominal reprezinta cantitatea totala de bani castigata de un angajat. Salariul real
reprezinta cantitatea de bunuri si servicii ce poate fi cumparata cu ajutorul salariului nominal.
Schimbari aparent pozitive sau negative in salariul nominal pot ascunde realitati diferite atunci
cand analizam salariul real. De exemplu daca un angajator creste salariile angajatiilor atunci cand
preturile produselor de pe piata cresc angajatii vor realiza ca puterea lor de cumparare ramane la
fel sau chiar scade in ciuda detinerii unei cantitati de bani mai mare.
Cuvantul salariu este de origine latina si provine de la cuvantul salarium. Aceasta reprezenta
cantitatea de bani acordata soldatilor romani pentru cumparea sarii.
2. Primele teorii despre salarii
2.1. Teoria de subzistenta a salariilor
Aceasta teorie provine din ideea ca salariul va tinde in mod natural spre o valoare suficienta doar
pentru subzistenta lucratorilor. In cazul in care salariile ar trece peste aceasta valoare atunci
aceasta sporire de resurse din posesia populatiei ar provoca cresterea acesteia.
Thomas Robert Malthus in lucrarea “Eseu asupra populatiei” sustinea faptul ca populatia lumii
tinde sa creasca in progresie geometrica dar productia , in special cea de mancare, nu poate tine
pasul cu aceasta datorita suprafetei si resurselor limitate ale pamantului, facand posibilia, in cel
mai bun caz, doar o crestere in progresie aritmetica.
Acest decalaj intre populatiei si productie va duce la scaderea salariului sub nivelul de
subzistenta. Odata cu aparitia saracie, foametea si bolile vor servii ca un reglaj natural al ofertei
fortei de munca la un nivel sub cel al cererii. Cand oferta de munca scade sub cel al cererii
salariile vor incepe sa creasca inca odata .
Acest ciclu al cresterii salariului peste subzistenta, cresterea populatiei, scaderea salariului sub
subzistenta, scaderea populatiei revenind la cresterea salariului se afla la baza teoriei de
subzistenta a salariilor.
O problema majora a acestei teorii este faptul ca se concetreaza prea mult pe oferta fortei de
munca fara a acorda destula atentie cererii fortei de munca. Aceasta teorie nu a luat in
considerare posibilitatea ca odata cu trecerea timpului avansurile tehnologice vor duce la
cresterea complexitatii lucrului ceea ce va face ca cererea fortei de munca sa depaseasca oferta,
lucru care va influenta salariul muncitorilor.
 2.2. Teoria salariilor bazata pe “fondul de salarii”
Aceasta teorie sustine ca singura sursa a salariilor este un fond de salarii reprezentat de capitalul
disponibil angajatorilor iar oferta de munca depinde de argumentele lui Mathlus. Din aceasta
cauza salariul ar trebui calculat ca fiind raportul dintre fondul total de salarii si populatie.
Prin aceasta teorie clasa patronilor justificau salariile mici dar si inlaturarea sistemelor de ajutor
social pentru cei saraci. Salariile mici erau cauzate de lipsa de capital a angajatorilor, astfel era
argumentat ca muncitorii ar trebui sa isi doreasca taxe mai mici pentru angajatori pentru a putea
creste fondul de salarii.
De asemenea, economistul englez David Ricardo, a propus, in baza acestei teorii, ca daca
populatia ar putea fi restransa pentru cativa ani, in asa fel incat salariile muncitorilor sa ajunga la
un nivel ce ar asigura o viata buna pentru acestia, experienta bunastarii iar face pe acestia sa
aleaga salariul marit in defavoarea unei familii numeroase astfel rezolvandu-se problema
suprapopularii.
Problema principala a acestei teorii este faptul ca fondul de salarii este calculat inaintea angajarii
munciorilor si nu in functie de muncitorii angajati. Ideea ca toti muncitorii ar trebui sa fie platiti
la fel si toti muncitorii lucreaza cu acelasi grad de eficienta si viteza este de asemenea eronata. In
realitate fiecare muncitor detine un anumit grad de pregatire si abilitati ce vor influenta
cantitatea si calitatea de munca realizata iar acest lucru ar trebui sa fie unul dintre factorii care sa
influenteze salariul.
2.3. Teoria salariilor bazata pe “fructul intreg al productiei”
Teoria lui Karl Marx sustine valoarea unui bun sau serviciu este determinata de numarul de ore
petrecut pentru indeplinirea acestuia, in conditii de productie normale cu o intensitate de lucru si
grad de calificare medii. Astfel munca depusa pentru creerea unui bun este singurul lucru care da
valoarea acestuia. In consecinta salariul muncitorilor ar trebui sa fie reprezentat chiar de
rezultatul procesului de productie indeplinit de acestia.
Cea mai evidenta problema cu aceasta teorie este afirmatia ca munca depusa da valoarea
bunurilor cand in realitate bunurile au o valoare subiectiva si depind in mare parte de valoare ce
poate fi extrasa din acel bun de catre fiecare om in parte.
3. Teoria salariilor bazata pe negociere
Aceasta teoriie asupra salariilor sustine faptul ca nu se poate decide, prin analaiza oricarei
combinatie de factori, o valoarea universala a salariului si ca ramane la datoria fiecarui angajat si
angajator sa negocieze asupra unui salariu potrivit. Negocierea salariului poate fi facuta
individual sau colectiv.
3.1. Salariul negociat individual
Acest mod de determinare al salariului se face individual de catre fiecare angajator si muncitor si
prezinta cel mai decentralizat mod de a stabili salariul unui angajat. In acest caz, valoarea
salariului este determinata in functie de oferta salariala de pe piata de munca respectiva dar si de
calitatile de negociere ale participantilor.
Angajatorii au datoria sa studieze ofertele salariale oferite de competitori pentru a putea oferii ei
insisi un salariu satifacator. In aceasta etapa, anagajatorii pot apela la firme specializate in
domeniul sondajelor pentru a determina un interval in care trebuie sa se afle valoarea salariului.
Daca angajatorii doresc un nivel de calitate sau o cantitate mai mare de candidati acestia pot
oferii un salariu aflat la capatul mai inalt al ofertelor salariale. Esecul de a procura aceste
informatii despre piata de munca va duce la pierderea angajatilor si dificultatea de a a ocupa
locurile ramase libere, in cazul deciderii asupra unui salariu prea mic, sau,in caz contrar, poate
duce la cresterea costului de productie cu mult peste competitori ceea ce va pune angajatorul in
urma concurentei mai eficiente.
La fel ca angajatorii si angajatii au datoria de a studia ofera salariala din domeniul lor de
activitate pentru a putea negocia pentru un salariu cat mai mare, punandu-si in prin plan
abilitatile si compentele ce ii deosebesc si ii pun peste restul celorlalti candidati.
3.2. Salariul negociat colectiv
Negocierea colectiva este modul de determinare al salariului in care angajatorii negociaza cu
sindicatele de muncitori. Acest mod de determinare al salariului poate fi preferat de muncitori
deorece acestia se afla intr-o pozitie mai vulnerabilade decat angajatorii lor fiindca individual, nu
detin la fel de multe resurse si informatii despre piata ca si acestia. Negocierea colectiva prezinta
avantaje si pentru angajatori intrucat odata cu deciderea salariilor intr-o intreaga industrie, scade
si severitatea concurentei deorece reprezinta un factor in minus supus procesului de eficientizare.
Functia principala a sindicatelor este aceea de promovare a intereselor membrilor acestuia,
functie realizata prin asigurarea unui salariu ce satisface nevoile membrilor lui. Pe langa salariu,
sindicatele joaca un rol important in imbunatatirea conditiilor de munca prin asigurarea de
sisteme de lucru potrivite pentru gradul de pericol intalnit, asigurarea de echipamente de
protectie atunci cand sunt folosite substante periculoase dar si perioade de lucru mai scurte si
perioade de odihna mai lungi.
4. Forme de salarizare
Formele de salarizare reprezinta un important factor al procesului economic. Angajatorul are
datoria sa analizeze si sa aleaga o forma de salarizare cat mai potrivita pentru natura activitatii
economice realizate. Principalele forme de salarizare sunt: salarizare in regie, salarizare in acord
si salarizare mixta. Fiecare dintre aceste metode de salarizare prezinta avantaje si dezavantaje
specifice iar alegerea gresita formei de salarizare a angajatilor poate provoca pierderi
considerabile de timp si bani.
4.1. Salarizarea in regie
Salarizarea in regie este salarizarea in functie de timpul timpul lucrat fara a fi specificata
cantitatea de munca care trebuie prestata. Fiecarui salariat i se stabilesc atributiile si raspunderile
in functie de calificarea pe care o are si locul pe care il ocupa in diviziunea muncii. Salarizarea in
regie este aplicata in domeniile in care natura rezultatului muncii realizate face grea evaluarea
calitatii muncii.
Avand in vedere ca salarizarea in regie nu tine cont de productia realizata , salariul fiecarui
angajat este fix, lucru care reprezinta un avantaj pentru angajati deorece reprezinta o sursa de
venit sigura, dar si pentru angajator intrucat nu necesita o verificarea complexa pentru acordarea
salariului fiecarui muncitor. Cel mai mare dezavantaj al acestei forme de salarizare este faptul ca
angajatii nu sunt stimulati pentru cresterea productivitatii si face necesara doar un minim de
efort.
4.2. Salarizarea in acord
Salarizarea in acord este forma de salarizare in care salariul este calculat in functie de numarul de
produse sau operatiuni realizate. Timpul de realizare al acestor produse sau operatiuni nu este
luat in considerare la calculul salariului.
Avantajul acestei forme de salarizare este ca starneste mai mult productivitatea fiecarui angajat
fata de salarizarea in regie. Problema principala cu acest tip de salarizare este ca angajatii pot
urmarii mai mult realizarea de cat mai multe piese sau operatiuni fara a mai acorda la fel de
multa atentie calitatii cu care sunt realizate acestea. Acordul poate fi individual, colectiv (pe
echipe) si global (pe uzina, fabrica).
4.3. Salarizarea mixta
Salarizarea mixta este o forma de salarizare in care rasplata pentru munca se calculeaza pe
unitate de timp dar asupra acestuia se aplica anumite conditii tehnice, tehnologice sau de
organizare ce influenteaza valoarea finala a acestuia.
Avantajul salarizarii mixte fata de celelalte forme este, din perspectiva angajatorului, cresterea
productivitatii si acordarea unui salariu cat mai potrivit calitatii muncii prestate, iar din
prespectiva angajatului aceasta forma de salarizare prezinta un mod de a-si folosi aptitudinile si
nivelul de pregatire pentru dobandirea unui salariu cat mai mare. Pentru muncitorii cu un nivel
de pregatire si aptitudini mai scazute acest tip de salarizare poate deveni un dezavantaj.
5. Studiu de caz: Salariu minim pe economie in Romania comparativ cu restul Europei
5.1. Definitie
Salariul minim pe economie reprezinta cea mai mica valoare a salaiului, inainte de deducerea
impozitului pe venit si a contributiilor de asigurari sociale platite de angajat, corespunzator
programului normal de munca, permisa de lege ce ii poate fi acordat unui angajat.
Acesta se stabileste prin hotararea Guvernului in urma consultarii sindicatelor si patronatelor. In
cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la
numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Chiar si in cazul in care angajatorul asigura angajatilor diferite benifiici precum hrana, cazare sau
alte facilitati, suma in bani acordata angajatului pentru munca prestata in continuare nu poate fi
mai mica decat valoarea salariului minim brut prevazut de lege.
5.2. Valoarea salariului minim exprimant in euro
In prezent, Uniunea Europeana este alcatuita din 27 de state membre. Dintre acestea, 6 tari nu au
impus un salariu minim si anume: Danemarca, Italia, Cipru, Austria, Finlanda si Suedia.
Valorile salariului minim, la data de 17/08/2020, exprimat in euro, ordonate in ordine crescatoare
sunt : Bulgaria 311.89, Letonia 430.00, Ungaria 451.51, Romania 460.77, Croatia 536.60, Cehia
546.00, Slovacia 580.00, Polonia 583.58, Estonia 584.00, Lituania 607.00, Portugalia 740.83,
Grecia 758.33, Malta 777.10, Slovenia 940.58, Spania 1108.33, Franta 1539.42, Germania
1584.00, Belgia 1625.72, Olanda 1680.00, Irlanda 1706.90 si Luxemburg 2141.99 .

Valorile salariului minim, exprimat in euro

2,142
1,707
1,680
1,626
1,584
1,539
1,108
941
777
758
741
607
584
583
580
546
537
461
452
430
312

ri
a ia ri
a ia a ia ci
a ia ia ia li
a
ci
a ta ia ia ta ia gi
a
d
a
da rg
a n an a ti eh n n an ga al n an n an el n n u
lg
o ga ro va lo o re ve a la a b
et n m C o o st tu u G M o Sp Fr m B rl m
B
u L U R
o C Sl P E Li o
rt Sl er O I
xe
G
P Lu

Dintre cele 21 de state membre U.E., ce au un salariu minim pe economie, Romania se situeaza
pe locul 18 fiind deasupra Ungariei, Letoniei si Bulgariei
5.3. Valoarea salariului minim exprimant in standarde ale puterii de cumparare
Compararea doar a salariului minim exprimat in euro nu este de ajuns pentru a vedea locul unde
se afla Romania printre celelalte membre U.E. intrucat Romania dar si Bulgaria, Ungaria,
Croatia, Cehia si Polonia nu au moneda nationala euro si sunt afectate de ratele de schimb
utilizate pentru conversia monedei nationale.
Pentru a dobandi o imagine mai exacta a nivelului salariului minim in Romaniei fata de restul
membrilor U.E. vom compara salariile minime exprimate dupa standardul puterii de cumparare.
Standardul puterii de cumparare este o moneda artificiala calculata de Eurostat obtinuta prin
analizarea numarului de unitati monetare necesare pentru cumpararea unui cos de bunuri si
servicii comparabile care sunt selectate pentru a fi reprezentative pentru modelele de consum din
diferite tari. Aceasta moneda fictiva este folosita pentru a transforma monedele nationale intr-o
moneda comuna, eliminand efectele diferentelor de pret create de fluctuatii ale cursului de
schimb valutar.
Valorile salariului minim, exprimat dupa standardul puterii de cumparare, ordonate in ordine
crescatoare sunt: Letonia 547.27, Bulgaria 590.19, Estonia 685.90, Slovacia 714.84, Ungaria
757.55, Cehia 762.44, Croatia 769.25, Portugalia 842.88, Romania 856.12, Lituania 872.97,
Grecia 876.05, Malta 890.35, Polonia 1007.98, Slovenia 1068.05, Spania 1146.90, Irlanda
1277.10, Franta 1348.88, Belgia 1416.84, Olanda 1442.63, Germania 1483.72, Luxemburg
1634.12.

Valorile salariului minim, exprimat dupa

standardul puterii de cumparare

1,634.12
1,483.72
1,442.63
1,416.84
1,348.88
1,277.1
1,146.9
1,068.05
1,007.98
890.35
876.05
872.97
856.12
842.88
769.25
762.44
757.55
714.84
685.9
590.19
547.27

ia ri
a ia ci
a
ri
a ia a
li
a ia ia ci
a ta ia ia ia d
a ta gi
a
d
a ia rg
n a n a ga eh a ti ga an an re al n n an n n
el n an u
to lg to ov C ro tu
lo ve la ra la b
Le Es n u m G M o o Sp Ir F B O m m
B
u
Sl U C
o
rt R
o Li P Sl er xe
G
P Lu

Odata ce aplicam conversia din euro in standardul puterii de cumparare putem vedea ca variatia
valorii salariului dintre tari se micsoreaza iar Romania dobandeste o pozitie mai buna decat cea
initial gasita, clasandu-se pe locul 13 din 21 ale membrelor U.E ce au definit un salariu minim.
Bibliografie
Manual de Economie Politica, Editura ULBS, Sibiu, 2000
OECD Journal: Economic Studies No. 18 (Spring 1992), Robert J. Flanagan, Wages and
wage policies in market economies: lessons for Central and Eastern Europe
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, art. 164 alin. 1, art. 165
https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/bookmark/6c89162f-0bd8-42eb-b03e-
973cb2893f63?lang=en