Motivarea pozitivă şi negativă în cadrul întreprinderilor

Diversitatea nevoilor si motivatiilor salariatilor , fac ca intr-o organizatie sa se dezvolte si sa

coexiste mai multe tipuri de motivare care trebuie sa fie utilizate si combinate de o asa maniera
incat sa acopere si sa raspunda tuturor nevoilor identificate ale salariatilor, in scopul amplificarii
participarii eficiente a acestora la obiectivele organizatiei.

Motivarea pozitiva :

 predomina motivatiile generatoare de satisfactii sporite la salariati (mariri de salarii,

prime, cote parti din profit, laude, acordarea de titluri, promovari, etc.);

Motivarea negativă :

 predomina motivatiile generatoare de diminuari ale satisfactiilor (reduceri de salariu,

amenzi, retrogradari, amenintari verbale, mustrari, etc.)
 sarcinile si performantele de realizat la nivel de salariati sunt insuficient de explicit
precizate sau inaccesibile unei parti apreciabile a acestuia, generand de la inceput sau pe
parcurs o stare de tensiune, asteptari pesimiste ale personalului

De ce este importanta motivarea personalului pentru angajator?

Motivarea angajatilor a devenit in ultimii ani o preocupare tot mai serioasa o companiilor, care
au observat ca un angajat motivat lucreaza mai eficient, este mai creativ si nu paraseste compania
la prima oferta salariala mai buna.

Fostul presedinte american Dwight Eisenhower definea motivarea ca fiind arta de a determina o
persoana sa faca ce vrei tu pentru ca ea insasi isi doreste sa faca acel lucru. Dincolo insa de citate
memorabile, motivatia este printre cele mai importante aspecte cand vine vorba despre viata
profesionala a oricarei persoane, iar in lipsa ei au de pierdut angajatul si angajatorul deopotriva.

Totodata, numeroase studii au aratat ca motivatia merge mana in mana cu productivitatea, iar
angajatii motivati sunt mai eficienti, colaboreaza mai bine cu echipa si au rezultate mai bune.
Angajatii care au motivatii puternice simt ca efortul pe care il depun zi de zi la locul de munca
nu este doar pentru companie, ci si pentru ei insisi, simt ca sunt importanti si pretuiti in cadrul
organizatiei si reusesc ca prin eforturile lor sa faca echipe, departamente si companii intregi sa
evolueze.

Motivarea angajatilor implica un efort continuu si ar trebui sa fie obiectivul principal al

departamentului de resurse umane pentru ca implica, pe langa un venit multumitor, si o strategie
bine gandita atat la nivel colectiv, cat si la nivel individual.

Tehnici si strategii de motivare a personalului

Exista numeroase abordari cu privire la motivarea personalului, unele dintre ele usor de intuit de
catre orice specialist in HR. Desigur, nu trebuie sa ne rezumam la una singura si nici sa le
aplicam pe toate, deoarece fiecare organizatie are propriul profil si propria cultura.
Iata cateva dintre cele mai cunoscute si utilizate tehnici si strategii de motivare a personalului:

Principalele teorii ale motivarii personalului

Teoria precede mereu practica, iar pentru a atinge obiectivele cu privire la motivarea angajatilor
trebuie sa cunoastem, inainte de toate, principiile cu privire la ce ii impulsioneaza pe oameni si
care sunt prioritatile lor. Cele mai cunoscute teorii cu privire la motivarea personalului sunt:

Teoria ierarhiei nevoilor, dupa Maslow

Abraham Maslow este cel care a realizat piramida nevoilor, iar conform teoriei sale, nevoile de
pe treptele inferioare trebuie satisfacute inainte de a se trece la cele de pe treptele superioare.

Ierarhia nevoilor umane arata, in viziunea lui Maslow asa:

Fig.1 Teoria lui Maslow

Angajatorul este o parte importanta cand vine vorba despre nevoile umane universale. Incepand
cu faptul ca de angajator depind adesea aspectele de la baza piramidei - locuinta, de pilda - si
ajungand pana la treapta a patra a piramidei, unde regasim aspecte cu privire la statut si
recunoastere.

2
Teoria lui Maslow este importanta in abordarea motivarii angajatilor pentru ca arata ce lucruri
sunt importante pentru orice om, indiferent de functia detinuta, varsta sau sex.

Teoria lui Herzberg

Herzberg a observat ca la locul de munca motivatia tine de factori de igiena - care contribuie la
inlaturarea insatisfactiei, dar nu duc si la cresterea satisfactiei - si de factori motivationali.

In opinia lui Frederick Herzberg, factorii de igiena, care nu cresc satisfactia, dar care pot crea
insatisfactie, sunt supervizarea, conditiile de munca, relatiile interpersonale, remuneratia,
siguranta la locul de munca si politicile companiei.

Factori motivationali. Ce instrumente putem utiliza pentru a avea angajati motivati

Pentru a motiva angajatii se utilizeaza o serie de instrumente din registre diferite. De multe ori
aceste instrumente trebuie utilizate in paralel pentru ca nevoile individului tin atat de aspecte
legate de strictul necesar - un venit suficient pentru o locuinta, pentru alimentatie etc, cat si
instrumente care tin de nevoi precum recunoasterea profesionala.

Instrumentele utile pentru motivarea angajatilor se impart in:

 Factori motivationali tangibili: un salariu motivant (aliniat la veniturile din piata),

recompensari financiare (la atingerea obiectivelor), planuri de bonificatie, premii,
beneficii materiale si financiare

 Factori intangibili: influenta in luarea deciziilor, succesul, recunoasterea rolului in

companie, evolutie in cariera, siguranta locului de munca, apartenenta, avansari, laude,
implicarea in proiecte noi (de o anvergura mai mare), program de lucru flexibil
(posibilitatea de a lucra de acasa)

Ultimii ani au adus o transformare in ceea ce priveste asteptarile angajatilor din Romania. Daca
in trecut motivarea financiara era vazuta drept singura cale catre mai multa productivitate, in
prezent angajatii cauta mai mult de atat si nu mai vad doar recompensele financiare drept unic
impuls pentru a-si atinge obiectivele trasate de manageri.

Managerii de resurse umane, cat si managerii generali ar trebui sa tina cont ca angajatii motivati
nu sunt doar mai productivi, ci si mai creativi, putand aduce companiei plusvaloare. Tocmai de
aceea motivarea si recompensarea pe masura eforturilor trebuie sa fie un obiectiv permanent al
companiei.

Recompensarea angajatilor, ca mijloc de motivare

Recompensarea angajatilor reprezinta un mijloc de motivare cu rezultate bune pe termen lung,

mai ales atata vreme cat recompensarile sunt echitabile si sunt direct proportionale cu eforturile
depuse de angajat si cu valoarea acestuia.

3
Recompensarile pentru angajati pot fi directe, indirecte, materiale sau non-materiale, in functie
de posibilitatile companiei, de activitatea angajatului, de natura jobului.

Motivare prin incurajare vs motivare prin amenintare (motivare pozitiva vs motivare

negativa)

Tehnica supranumita „bat si morcov” („carrot and stick”) se refera la utilizarea recompenselor si
pedepselor in vederea obtinerii rezultatului dorit. O tehnica raspandita in nenumarate companii
mari, ea a devenit in ultimii ani perimata, deoarece nu se obtin rezultatele scontate.

Ultimii ani au scos la iveala faptul ca motivarea prin incurajare (motivarea pozitiva, deci) are
efecte mai bune si pe termen lung. Mai mult decat atat, motivarea prin amenintare va functiona
pentru scurt timp si nu reprezinta niciodata o solutie viabila pentru productivitatea scazuta.

Cu o motivație pozitivă, există întotdeauna ceva care te face să te îndrepți spre obiectiv. De
regulă, acesta este fie obiectivul în sine, fie cel promis după atingerea acestuia. Cu toate acestea,
merită să ne gândim puțin la faptul că, uneori, o persoană devine prea obsedată de împlinirea
viselor sale, ceea ce nu poate afecta foarte bine metodele care vizează executarea acestora.
Aceasta este o opțiune. Cealaltă opțiune sunt așteptările prea exagerate care sunt stabilite de o
motivație pozitivă. Apoi poți fi foarte supărat. Dar acest lucru nu înseamnă că trebuie să aruncăm
imediat acest tip deoparte, predându-ne motivației negative. Aceasta de asemenea, are propriile
deficiențe. De exemplu, poate provoca mai multe daune sănătății tale mintale dacă nu ești
pregătit. În plus, dacă cu o motivație pozitivă, obiectivul viitor este prea clar vizibil, atunci cu
cea negativă, poate părea uneori prea plictisitor și nu suficient de atrăgător pe fundalul pedepsei
viitoare și fricii de consecințe. Dacă o folosiți prea des, motivația poate dispărea. De aceea, se
recomandă combinarea acestor două tipuri pentru a te menține mai bine în echilibru. Nu uita de
consecințele negative în caz de eșec, dar nu ar trebui să te lași purtat de acestea. Mai bine
gândește-te la plăcerea care te așteaptă la final. Amintește-ți că puterea e în combinație.