REFERAT

Partea legală și partea convențională a conținutului

contractului individual de muncă

Realizat de:

Buciuman Anamaria - drept anul IV- IF

1
Partea legală și partea convențională a continutului contractului individual
de muncă

Scopul prezentei lucrări este de a evidenția atâta partea legală cât și partea
contravențională a contractului individual de muncă, un contract care se prezintă ca un
instrument juridic prin care se concretizează drepturile şi obligaţiile a două subiecte de drept,
angajator şi salariat, având menirea de a stimula părţile în urmărirea permanentă şi realizarea
întocmai a clauzelor stabilite.
Problematica juridică a contractelor individuale de muncă1 prezintă o foarte mare
importanţă şi este de actualitate pentru orice persoană aptă de muncă, având fie calitatea de
salariat, fie cea de angajator.
Art. 10 din Codul muncii actual prevede ”contractul individual de muncă este
contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Orice contract individual de muncă are o parte legală, formată din drepturi şi obligaţii
prevăzute în legi sau alte acte normative, şi o parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate
la liberul acord de voinţă al părţilor. Partea legală are caracter de ordine publică, prin clauzele
incluse în ea neputându-se crea salariatului o situaţie mai puţin favorabilă decât minimul
legal. Din punctul efectiv al conţinutului, contractul individual de muncă are clauze generale,
care se regăsesc în orice contract şi clauze speciale caracteristice unui anumit tip de contract.
Unele clauze sunt apreciate ca fiind esenţiale, în rândul acestora incluzându-se cele ce se
referă la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractul individual de muncă mai include
clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihnă, condiţiile de muncă,
protecţia şi igiena muncii, ordinea şi disciplina muncii, acordarea de spaţiu de locuit,
transportul la domiciliu, pregătirea profesională, etc.
Totodată, clauzele contractului individual de muncă, indiferent că el este încheiat pe
durată nedeterminată sau determinată, prevăd şi obligaţiile generale ale părţilor. Astfel,
angajatorul este ţinut să asigure activitatea convenită şi să dea salariatului mijloacele de a o

1
Denumirea de contract individual de muncă a apărut pentru prima dată în Legea belgiană din 1900 referitoare
la muncitorii calificaţi. Ulterior, această denumire a fost însuşită de Codul elveţian al obligaţiilor şi de Codul
muncii francez, apoi treptat generealizându-se.

2
executa şi să plătească salariul convenit, să asigure condiţiile ca salariatul să beneficieze de
toate prestaţiile sociale prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă.
La rândul său, salariatul trebuie să presteze munca în mod personal, neputând să se
substituie unui terţ. El trebuie să-şi desfăşoare activitatea în mod corect, într-o manieră
conştiincioasă şi loială, prin respectarea dispoziţiile regulamentului de ordine interioară, să se
abţină de la orice act de concurenţă, faţă de angajator.

Partea legala a conținutului contractului de muncă

Art. 39 din Codul muncii enumeră drepturile şi obligaţiile salariatului, iar art. 40 pe
cele ale angajatorului.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
 dreptul de acces la formare profesională;
 dreptul la informare şi consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
 dreptul la protecţie în caz de concediere;
 dreptul la negociere colectivă și individuală;
 dreptul de a participa la acţiuni colective;
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
 alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

 obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
 obligaţia de a respecta disciplina muncii;

3
 obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
 obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
 obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
 obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
 alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

 să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
 să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
 să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
 potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
 să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare
a realizării acestora.

Angajatorul are următoarele obligaţii principale:

 să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
 să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
 să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
 să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi finan¬ciară a unităţii;
 să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
 să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
 să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;

4
  să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
 să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Partea convențională a conținutului contractului de muncă

Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin clauzele

sale fiind precizate astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
Clauzele esenţiale şi obligatorii, prevăzute expres în Codul muncii, sunt următoarele:
- clauza privind felul muncii;
- clauza privind locul muncii;
- clauza privind durata contractului;
- clauza privind timpul de muncă;
- clauza privind timpul de odihnă;
- clauza privind salariul.
În plus, în conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze
specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă (deci putând exista şi alte clauze potrivit voinţei
părţilor) şi următoarele:
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de obiectiv;
- clauza de delegare de atribuţii.
1. Clauza privind felul muncii este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia
exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie având ca temei
profesia sa, pregătirea sa profesională; în funcţie de felul muncii, se disting funcţiile de
conducere şi cele de execuţie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din Codul muncii (şi care
nu se confundă cu funcţia de administrator sau director desemnat potrivit legislaţiei
comerciale şi care, de regulă, nu poate fi salariat).

5
 2. Clauza privind locul muncii este prevăzută în Codul muncii. Locul muncii
reprezintă acel element care rezultă în principal din corelarea localităţii, domiciliului
salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca. El poate fi determinat şi în
amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară numai la sediul unităţii sau la
domiciliul/reşedinţa salariatului, sau că se desfăşoară prin deplasări în teren frecvente,
obişnuite (caz în care cel în cauză este un salariat mobil).
3. Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata
contractului este, de regulă, nedeterminată şi – numai în ipotezele limitativ prevăzute de lege
(conform art. 81 din Codul muncii) – determinată.
4. Clauza privind timpul de muncă.
a) Timpul normal de muncă este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore
pe zi şi de 5 zile pe săptămână.
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă. Pot exista însă şi excepţii: dacă durata este
mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de muncă se va diminua în alte zile fără a depăşi însă
40 de ore pe săptămână.
Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dacă este prevăzută în contractul
individual de muncă, şi un program de lucru inegal – de la zi la zi – în cadrul săptămânii de
lucru sau în cadrul săptămânii de lucru comprimate.
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de
48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când munca se efectuează în schimburi
durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe
săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de
maxim de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. În contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 10 alin. 11) perioada de referinţă avută în vedere
la stabilirea duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 săptămâni.
Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional se pot negocia, prin
contractul colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari
de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.
Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore pe zi, deoarece
repausul zilnic trebuie să fie de minim 12 ore între două zile lucrătoare.
Legea instituie reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează efectiv şi
permanent în locuri de muncă cu condiţii de muncă deosebite. Pentru salariaţii cu vârsta de

6
până la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore
pe zi şi 30 de ore pe săptămână (fără diminuarea salariului).
b) Munca de noapte este cea care se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00. Durata
normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mică.
Coroborând prevederile cuprinse în art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezultă că durata normală a
timpului de muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi
calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea
prevederilor legale privind repausul săptămânal.
Munca de noapte poate fi recompensată fie cu un spor de minim 15% din salariul de
bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, fie cu o reducere a timpului de muncă cu
o oră faţă de durata normală din timpul zilei şi fără reducerea salariului.
Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel naţional încheiat pe anii 2007-2010 femeile gravide, lăuzele
şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
c) Munca suplimentară. Deoarece potrivit Codului muncii durata maximă legală a
timpului de muncă nu poate depăşi, ca regulă, plafonul maxim de 48 de ore pe săptămână,
rezultă că săptămânal se permit câte, cel mult, 8 ore de muncă suplimentară.
În cazul în care acest plafon este depăşit, în condiţiile art. 111 alin. 2 şi 21, menţionate
mai sus, media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de referinţă trebuie să se
încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste
limite este interzisă.
Munca suplimentară are următorul regim legal:
- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor, poate fi dispusă de către
angajator numai cu acordul salariatului;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru
orele prestate peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele
suplimentare trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă
suplimentară.
Numărul orelor plătite cu 100% nu poate depăşi 360 într-un an.

7
 5. Clauza privind timpul de odihnă
a) Repaosurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe zi;
- repaosul zilnic – minim 12 ore consecutive;
- repaosul săptămânal – de regulă, sâmbăta şi duminica;
- zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează: 1-2 ianuarie; prima şi a
doua zi de Paşte; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; câte două zile pentru
fiecare dintre sărbătorile religioase ale altor culte decât cel creştin.
b) Concediul de odihnă.
Este reglementat în Codul muncii de art. 139-146. În baza acestor norme există regulamente
privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:
- durata minimă a concediului de odihnă este, de 21 de zile, potrivit contractului
colectiv de muncă unic la nivel naţional (20 de zile lucrătoare conform Codului muncii);
- concediul de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat; durata
concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp parţial;
- de regulă, durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei de concediu se negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite motive este
necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă minim 15 zile;
- concediul trebuie să se efectueze în cadrul aceluiaşi an calendaristic; excepţional,
poate fi reportat în anul următor (în cazurile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de
muncă);
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală a
drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de lege, la
cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a voinţei angajatorului
(în situaţii de forţă majoră sau urgente) plătind cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce
la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile lucrătoare
pentru munca în condiţii deosebite, pentru persoanele cu handicap şi pentru minori).

8
 În sfârşit, se pot acorda şi concedii fără plată, de regulă, la cererea salariatului, cu
acordul angajatorului.

6. Clauza privind salariul (prevăzută în Codul muncii)

a) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă. Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat
în bani care se plăteşte de către angajator.
Salariul cuprinde: salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile precum şi alte adaosuri
(prime, premii, stimulente ş.a.).
Cota parte de participare la profit a salariaţilor - în cazul societăţilor comerciale – nu
face parte din categoria veniturilor salariale.
Sistemul de salarizare din cadrul fiecărui angajator (persoană juridică), constând în:
ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizării normelor de muncă sau
cerinţelor fişei postului, condiţiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este
reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, în
lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
La stabilirea salariilor fundamentală este regula negocierii individuale şi/sau
colective, între angajator şi salariaţi. Prin negociere colectivă se stabileşte sistemul de
salarizare în unitate, în timp ce prin negociere individuală se determină în concret salariul
pentru fiecare salariat în parte.
În ambele ipoteze – ale negocierii colective şi/sau individuale – potrivit art. 159 alin.
2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază sub nivelul
salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Această obligaţie îi revine angajatorului, potrivit art. 159
alin. 3 teza a II-a din Codul muncii, şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în
cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepţia grevei.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii ale angajatorului. Potrivit art. 163
alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum
şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul
îndreptăţit.
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după

9
caz. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Reţinerile din salariu pot fi efectuate numai în condiţiile şi cazurile prevăzute de lege
(inclusiv atunci când salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Reţinerile din salariu,
cumulate, nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
a) Spre deosebire de salariaţi, în cazul funcţionarilor publici salariile sunt stabilite
exclusiv prin act normativ neputând forma nici obiectul negocierii colective, în cuprinsul
acordurilor colective, şi nici al negocierii individuale.
Pentru activitatea desfăşurată, funcţionarii publici au dreptul la un salariu compus din:
• salariul de bază;
• sporul pentru vechime;
• suplimentul postului;
• suplimentul corespunzător treptei de salarizare.
În prezent, nu există o lege unitară cu privire la salarizarea funcţionarilor publici . există legi
disparate pe categorii de funcţionari publici.
7. Clauza cu privire la formarea profesională (prevăzută în Codul muncii drept clauză
specifică).
a) Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de
muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest cadrul, părţile pot
negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
- scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaţiei la care are dreptul salariatul dacă pregătirea presupune scoaterea
integrală din activitate;
- durata interdicţiei pentru salariat de a lua iniţiativa încetării contractului individual de
muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de
zile şi cheltuielile au fost suportate de către angajator; în acest caz, prin art. 195 alin. 1 din
Codul muncii se stabileşte numai durata minimă a acestei interdicţii – cel puţin 3 ani – durata
ei concretă – mai mare de trei ani – stabilindu-se, posibil, prin acordul părţilor.
Ca un aspect esenţial, trebuie reţinut că salariaţii, de regulă, nu au obligaţia legală de a se
perfecţiona sub aspect profesional.
8. Clauza de neconcurenţă (prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică).
Salariatul, pe parcursul existenţei contractului individual de muncă, are conform art. 39 alin.
2 lit. d din Cod, obligaţia de fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include neconcurenţa

10
şi confidenţialitatea). Este o obligaţia care nu produce efecte şi după încetarea contractului de
muncă.
Clauza de neconcurenţă urmăreşte să prelungească obligaţia de neconcurenţă şi după
încetarea contractului individual de muncă. Ea implică obligaţia salariatului ca, după
încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului
revenindu-i obligaţia de a plăti o indemnizaţie de neconcurenţă lunară pe toate perioada în
care clauza îşi produce efectele (perioada este de maximum 2 ani de la data încetării
contractului de muncă).
Potrivit art. 21 alin. 1-4 şi art. 22 alin. 1 şi 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi
produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în
mod concret:
- Activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi
aceleaşi sau şi în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în
timpul executării aceluiaşi contract.
- Terţii, care sunt, în principal, comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii.
- Aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiţie reală cu angajatorul.
- Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare
- Perioada pentru care îşi produce efectele (după încetarea contractului individual de muncă).
Dacă prin această clauză s-ar stabili exclusiv terţii ori exclusiv aria geografică –
raportat la calificarea şi ocupaţia/funcţia/postul salariatului – fără a se preciza concret
activităţile interzise, operând o interdicţie profesională generală, acest lucru ar fi inadmisibil,
deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta însuşi principiul libertăţii muncii (art. 41 alin. 1 din
Constituţia României, republicată).
Chiar dacă nu se face referire expresă la natura funcţiilor (de execuţie sau de
conducere), clauza de neconcurenţă poate să vizeze ambele categorii de funcţii.
Cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă reprezintă, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul
muncii, o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind plătită
fostului salariat după încetarea contractului individual de muncă, respectiv când nu se
prestează nici o muncă la fostul angajator. Indemnizaţia este o contraprestaţie, o plată pentru
acceptarea de către salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertăţii de a munci – posibilă
datorită consacrării sale legale (exprese). Ea se negociază şi este de cel puţin 50% din media

11
veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă.
În cazul în care durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia lunară de
neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia
(salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deşi inserată în contract cu respectarea cerinţelor menţionate,
nu-şi va produce totuşi efectele dacă raportul de muncă încetează de drept (cu excepţia
ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h şi j din Codul muncii) ori din iniţiativa
angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
I. Clauza de confidenţialitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, în temeiul
căreia părţile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea
acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării
contractului.
J. Clauza de mobilitate, prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin
care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
K. Clauza de conştiinţă, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este
îndreptăţit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conştiinţei
sale.
L. Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii, presupune că salariatului i se
garantează menţinerea locului de muncă o anumită perioadă.
M. Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea
faptului că prestează munca în condiţii mai grele decât cele prevăzute de lege, anumite
avantaje suplimentare.
N. Clauza de delegare de atribuţii, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care
angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă o parte din atribuţiile sale unui
salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuţiilor delegate, răspunderea revine celui
care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat atribuţiile.
O. Clauza de obiectiv, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care salariatul îşi asumă
sarcina de a realiza un obiectiv concret, identificat încă din momentul încheierii contractului.
Neatingerea obiectivului nu va putea atrage, în mod automat, încetarea contractului de
muncă, dar va putea fi luată în considerare în aprecierea corespunderii profesionale a
salariatului.

12
Bibliografia:

1. Dreptul muncii, Radu Răzvan Popescu, Ed. Universul Juridic , Ediția.a II –a revizuită
și adăugită, 2016;
2. Tratat de dreptul muncii- Legislație.Doctrina.Jurisprudență, Alexandru Ticlea, Ediția
X, Ed. Universul Juridic, 2016;

3. https://mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca/2018/
Contractul_de_munca_2018.pdf
4. http://www.studentipracticieni.spiruharet.ro/documente/cocacim.pdf

5. https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/63536/126040/F2072021215/
ROM-63536.pdf
6. https://ionas-law.ro/arii-de-practica/dreptul-muncii-si-securitatii-sociale/contractul-
individual-de-munca/continutul-contractului-individual-de-munca/

13