Pédagogie et didactique

La motivation et la rémunération du personnel

Séquence de management en 1ère STG
Sylvie Cordesse Marot, professeur d’économie et
gestion - Lycée Comte de Foix - Andorre

« Et il me racontera les Dans les organisations, on cherche en permanence à répondre à

histoires la question : comment rendre plus efficaces individuellement et
Les histoires que collectivement les membres d’une entreprise ? La réponse passe
j'aimais tellement entre autres par l’analyse de la motivation des salariés. Au plan
On a tellement besoin
individuel, la motivation serait le principal facteur de la
performance au travail1. La réussite de l’entreprise dépend des
d'histoires
performances collectives, elles-mêmes tributaires des
Quand il paraît qu'on a
performances individuelles.
vingt ans »
Jacques Brel La motivation au travail est une notion familière pour le
Chanson : Quand maman professeur comme pour les élèves. On l’évoque abondamment
reviendra 1963 en conseil de classe. Les enseignants évaluent celle des jeunes
et réciproquement ces derniers commentent entre eux
l’investissement au travail des professeurs. C’est aussi une
préoccupation dans les familles.
Comme le précisent les recommandations des programmes de 1
« En secret dans nos STG2 « Les élèves ont souvent une représentation a priori de la
petites têtes à claques gestion du personnel de l'entreprise, issue de leur vécu
On rêvait sans le dire familial ».
de s’appeler Pierre ou
1 Quelles sont les difficultés pour construire une
Jacques
séquence d’enseignement sur ce thème ?
(…) C’est la guerre sans 1 Il faut prendre en compte l’image que les élèves ont de ce
nom qui se lit à chaque concept sans leur demander de raconter leur histoire familiale
prénom, celle des ou personnelle. En effet, le thème de travail doit être
apatrides de la suffisamment mis à distance pour permettre l’apprentissage3.
Méditerranée. » Nous vivons dans une société où le chômage est massif, le
Magyd Cherfi racisme et le rejet de l’autre sont présents, où la pression au
Livret de famille travail n’a jamais été aussi forte. Le sujet traité peut réveiller
Editions Actes Sud des douleurs, des peurs peut être même de la honte ou
moins dramatiquement, atteindre à la pudeur.
2004
2 La notion étudiée est banale et de sens commun. Elle peut
être perçue comme trop facile par les lycéens qui peuvent
penser qu’il n’y a rien à apprendre. Ils vont alors s’enliser dans
des idées reçues et éviter de se questionner.
3 La motivation dépend d’aspects internes ou externes à
l’individu. Elle est très difficile à cerner. Les forces internes sont
très personnelles. Elles sont liées aux besoins, aux pulsions, aux
traits de personnalité (peurs, convoitise, jalousie, hédonisme,
créativité, altruisme, attachement à l’entreprise…). Les forces
externes dépendent de la situation au travail, de la nature de
l’emploi, du mode de management, de la rémunération mais
aussi de l’environnement économique, politique, juridique et
social.

1
Patrick Roussel La motivation au travail, concepts et théories LIRHE
Université Toulouse 2000
http://w3.univ-tlse1.fr/LIRHE/publications/notes/326-00.pdf
2
Voir document 6 : Bulletin officiel hors-série n°1 du 12 février 2004 –
Programme des lycées (extrait 1)
3
Stella Barruk Si 7=0 Quelles mathématiques pour l’école ? Odile Jacob
2004
Page 1 sur 18
De plus, les forces
en œuvre peuvent
être opposées : par
exemple, une
personne se plait au
travail tout en étant
fatiguée par ses
tâches. Elle pense
que sa
rémunération est
correcte par rapport
à son temps de
travail mais injuste
par rapport à celle
de son subordonné.
La peur du
chômage contredit
l’envie de mobilité
professionnelle, etc.
Les lycéens doivent
apprendre à
problématiser4
sur ce sujet c’est
à dire échafauder
des liens entre
tous ces aspects et
prendre en compte
les contradictions.

4
Voir document 7 :
Bulletin officiel hors-
série n°1 du 12
février 2004 –
Programme des
lycées (extrait 2)
Page 2 sur 18
Page 3 sur 18
 Déroulement : durée : 1heure
40
Présentation de la séance par le
professeur : 5 min
Travail individuel : 20 min
Voir document 1 : distribuer à tous
les élèves la même situation de
départ. « Répondre aux questions ».
Voir quelques éléments de réponse en
document 3
Travail en groupes : 20 min
Voir document 2 : préparation d'un
jeu de rôles et d’un document écrit
sur un transparent. La classe est
divisée en 4 groupes de 5. Tout le
monde doit jouer.
Voir quelques éléments de réponse en
document 4
Documents proposés en annexe :
Document 1 : consignes de travail
individuel
Document 2 : consignes de travail en
groupes
Document 3 : quelques textes
individuels
Document 4 : quelques textes de
groupes
Document 5 : quelques documents
pour « aller plus loin »
Document 6 : Bulletin officiel hors-
série n°1 du 12 février 2004 –
Programme des lycées (extrait 1
Document 7 : Bulletin officiel hors-
série n°1 du 12 février 2004 –
Programme des lycées (extrait 2

Classe entière : 15 min

Jeu de rôles de 4 fois 3 minutes

Discussion 10 min

Présentation du cours par le

professeur : 10 minutes

Fiche de cours : lecture du manuel

avec prise de notes 20 min

2 Quelle stratégie pédagogique ?

a - J’ai cherché une situation de fiction qui permette :
- de poser le problème et de chercher à le résoudre en apprenant. La tâche
proposée doit mobiliser les lycéens5.
- d’activer l’imaginaire des jeunes pour qu’ils aient en tête un contexte qui donne
du sens aux contenus de cours.
- de servir de médiation pour que les élèves extériorisent leurs représentations
sensibles sans verser dans les confidences. Cette fable est assez réaliste et
proche d’eux pour servir de transfert et suffisamment étrangère à leur vie pour
qu’ils n’aient pas l’impression de raconter leur histoire personnelle.

b - Le scénario proposé doit éviter deux écueils :

- si la situation est aseptisée, elle n’est pas intéressante. Elle est même
susceptible de créer des débordements6. J’ai donc évité le sujet - bateau portant

5
Philippe Meirieu Apprendre, oui mais comment ? ESF Editeur
p 169 « la pédagogie des situations problèmes (…) impose que l’on s’assure à la fois de l’existence
d’un problème à résoudre et de l’impossibilité de résoudre le problème sans apprendre. »
6
Serge Boimare L’enfant et la peur d’apprendre Ed Dunod 2006 voir fiche de lecture en fin de revue
Page 4 sur 18
 sur un cadre moyen, blanc de peau, marié, deux enfants et vivant en région
parisienne.
- si l’histoire est brûlante, elle provoquera également des excès. J’ai donc
renoncé à un scénario dramatique comme le renvoi d’un salarié négligeant ou le
conflit ouvert entre employés concurrents.

c - Développer l’esprit critique :

La question de la motivation touche toutes les catégories sociales. Faut-il
introduire le problème du racisme, du rejet des femmes diplômées, de la
misogynie, du travail égal et du salaire pas inégal ?
Les recommandations du programme sont claires. « Cet enseignement a aussi
pour objectif de concourir à la formation du citoyen, nécessaire à sa bonne
intégration dans la communauté nationale. Cela suppose que lui soient donnés
les moyens d’exercer un jugement critique et distancié sur son environnement
économique et organisationnel ». Ces textes indiquent de prendre en compte à la
fois « les sciences humaines et sociales et la dimension opérationnelle de la
gestion des organisations7 ». Au vu de ces instructions, le formateur doit ouvrir
la porte de la classe sur les aspects sociaux. La question de la motivation des
salariés se pose toujours dans un contexte réel. L’entreprise comme l’école n’est
pas un système fermé.

d - Le choix d’une énigme succincte :

d1 Travail individuel
- Dans un premier temps, les lycéens travaillent seuls. Ils s’approprient en toute
quiétude l’histoire que je propose. Ce temps leur permet d’explorer la
situation et aussi de se construire d’éventuelles défenses. Dans un deuxième
temps seulement, ils partageront leurs points de vue et leurs hypothèses.
La fable que j’ai inventée est un simple cadre dans lequel les jeunes projetteront
leurs propres préoccupations s’ils le souhaitent. La situation est ouverte. J’ai évité
de confronter les élèves « de force » à une histoire dramatique8 de racisme ou de
misogynie par exemple. A eux de voir s’ils ont l’envie, le désir ou la vigueur
d’affronter cet obstacle. De toute façon, la question n’est pas d’aborder tous les
aspects du problème mais de permettre aux lycéens de donner du sens en
projetant leurs propres préoccupations.
Le personnage proposé s’appelle donc Nadia. Au départ, rien ne dit si elle est
d’origine française, maghrébine, latine, ou orientale. Elle est ingénieur
scientifique et elle a peut être des hommes sous ses ordres. Elle a 48 ans, l’âge
auquel les ingénieurs commencent souvent à être dévalorisés. On ne sait rien de
sa rémunération. Elle est cadre chez Airbus, entreprise en crise. La classe a visité
le site de Toulouse au deuxième trimestre.

d2 Travail en petits groupes :

- Dans un deuxième temps, le travail s’effectue en petits groupes afin que les
élèves abordent un éventail de suppositions plus riche. La forme proposée (le jeu
de rôles) permet d’approcher les questions brûlantes mais en leur donnant une
forme : un scénario qui rendra leurs idées échangeables avec les autres. Il s’agit
de quatre scénettes qui se déroulent dans l’entreprise (entretien d’évaluation,
réunion syndicale, cercle de qualité) ou chez le personnage principal (apéritif
P 137 « Il ne faut pas compter sur les thèmes neutres, plats sans évocation de sentiments pour
détourner les attentions, pour avoir la paix, au contraire. Plus un thème d’apprentissage est
aseptisé, plus il appelle les infiltrations parasites. Le plus bel exemple à ce sujet nous est donné par
les livres de rééducation pour les mauvais lecteurs où l’insipide du texte le dispute à la pauvreté du
vocabulaire utilisé. Il faut savoir que le canard qui va à la mare ou la poule qui picore des grains durs
sont de véritables incitations à la débauche pour enfants destructeurs qui passent le plus clair de
leur temps devant ces phrases à faire des sexes et des armes avec les lettres de l’alphabet. ».
7
Voir document 7 : Bulletin officiel hors-série n°1 du 12 février 2004 – Programme des lycées
(extrait 2)
8
Mireille Cifali Le lien éducatif, contre jour psychanalytique PUF Août 2005 et Cahiers d’économie et
gestion n°91 fiche de lecture p 33
Page 5 sur 18
 entre amis). Le jeu est un pare feu devant les craintes éventuellement
déclenchées. C’est pourquoi ce deuxième temps introduit des obstacles bien
identifiés.
Le groupe 1 apprend que Nadia a des problèmes d’autorité avec ses
subordonnés.
Le groupe 2 découvre que Nadia est maghrébine.
Le groupe 3 voit qu’elle est mécontente de sa rémunération.
Le groupe 4 remarque qu’elle a des difficultés avec l’informatique.

3 Qu’est-ce qui s’est passé en classe ?

a Travail individuel :
A la lecture de la situation problème, quelques exclamations fusent. « fainiasse »
est une des plus élégantes. Serge Boimare 9 analyse ce type de comportement
comme un rejet lié à la peur de l’activité intellectuelle demandée. Lorsque
l’apprentissage met en danger des préoccupations identitaires, l’élève réagit par
des stratégies anti-pensée qui permettent parfois de court-circuiter le scénario
prévu. Ici, les élèves sont peut être déstabilisés par leur rapport culpabilisé à leur
travail d’élève (les enseignants et les parents les soupçonnent souvent de ne pas
étudier suffisamment) ou par des histoires familiales blessantes. Cependant la
fable proposée est suffisamment insolite et intéressante pour que les lycéens se
mettent à la tâche. Le temps de flottement a été relativement court.
On voit dans leurs textes10, que les lycéens pensent tous que Nadia a des
problèmes familiaux. Ils proposent un bon nombre d’interprétations.
En outre, ils retrouvent plusieurs éléments de cours comme la nécessité de
motiver par la reconnaissance, par les conditions de travail, par la rémunération.
Ils montrent des éléments du coût de la démotivation pour l’entreprise. Leurs
réponses sur la motivation en 1 STG sont sensées. J’ai choisi de ne pas travailler
cette dimension-là pour concentrer la réflexion sur l’entreprise.

b Travail en groupes
En préparant leur jeu de rôle, les lycéens échangent sur leurs productions
individuelles ; ils les évaluent, les remanient, les approfondissent. Ils les
hiérarchisent pour les théâtraliser et les rédiger sur un transparent 11. De
nouveaux éléments apparaissent : les problèmes liés au harcèlement, aux
discriminations raciales, au niveau insuffisant des salaires,

c Classe entière : les jeux de rôles

La salle a été rapidement aménagée pour permettre une réunion. Chaque élève a
soigneusement préparé son rôle. C’est pourtant l’émotion qui domine. Les filles
parlent avec colère de leur double journée. Le patron présente la nécessité pour
Nadia de consulter un sexologue (au moins le psychologue de l’entreprise). Dans
le groupe 2 Nadia explique l’injustice vécue au quotidien à la cantine où on lui
sert des plats de porc. Elle veut des moments de pause pour faire sa prière. Un
garçon lui réplique : « si tu n’es pas contente dans notre pays, adapte-toi ou
rentre chez toi ». Les spectateurs s’émeuvent. Dans le groupe 3 certains
syndicalistes racontent la pression au travail et ils relatent les récents suicides
chez Renault. Le contexte du plan « power 8 » est évoqué. Le jeu se termine sans
plus de conflits.
Dans ces jeux, la parole des élèves est entendue par tous et elle est incontrôlable
par le professeur. En 1STG comme dans le reste de la population, certains sont
xénophobes, racistes, homophobes, machistes… Faut-il interdire toute
expression des élèves pour éviter les débordements ? Les consignes de travail
sont conçues pour enrayer les déferlements d’émotion tout en laissant une place
à leur expression.
9
Serge Boimare L’enfant et la peur d’apprendre Ed Dunod 2006
10
Voir le document 3 ci-dessous.
11
Voir le document 4 ci-dessous.
Page 6 sur 18
  Chaque scène dure au maximum 3 minutes : j’ai le chronomètre en main
et je donne solennellement le signal de début et de fin de jeu.
 Les lycéens n’expriment pas leur propre pensée mais celle de leur
personnage.
 Les interventions ont été préparées collectivement. Les élèves sortent
facilement de leur rôle mais ils ont alors conscience d’enfreindre la règle
du jeu.
 Chaque groupe a un transparent à commenter ce qui introduit une part de
rationalité et du calme.

J’ai été étonnée des interventions de rejet de l’étranger : il n’y a aucun

maghrébin dans cette classe. En revanche la majorité des jeunes sont portugais,
ou espagnols. Il y a très peu de Français. Quelques élèves ont la nationalité
andorrane mais leurs ascendants sont immigrés. Leur discours ne fait pas
référence à des situations personnelles vécues puisque l’Andorre ne vit que
grâce aux immigrés12. Il reprend des idées qui « traînent » dans l’opinion.

d Classe entière : récapitulation et présentation du cours :

Dès que les scénettes se terminent, les bureaux sont remis en place. Chaque
élève se rassied à sa place. Je fais le bilan des interventions des groupes. Je
montre les éléments de cours qui ont été abordés. Je récapitule les idées hors
leçon qui enrichissent la réflexion collective : par exemple la nécessaire prise en
compte dans l’entreprise de la diversité culturelle. Je présente le plan du
chapitre. Les lycéens ouvrent leur manuel et ils prennent la leçon en notes.
L’intérêt de ce magistral est de :
 me permettre de reprendre la situation en main,
 remettre la phase précédente en perspective
 introduire les concepts en liaison avec ce qui vient d’être vécu.
Au final cette intervention donne une légitimité à la séquence pédagogique. Les
élèves comprennent qu’ils ont joué pour mieux apprendre.

4 Pour aller plus loin… :

Ce dispositif peut être prolongé par un travail sur les textes courts et de sources
diverses présentés dans le document 5.

Un thème de travail comme « la motivation du personnel » repose sur certaines

représentations immédiates, faciles à appréhender. Pour autant il n’est pas aisé à
enseigner. Les jeunes doivent d’abord formuler des notions qu’ils connaissent, les
brasser et les trier pour repérer les éléments de cours parmi les idées relevant du
sens commun ou de l’idéologie. Ils s’appuient sur leurs préoccupations et leurs
craintes à travers une fable qui sert de médiation et qui stimule leur désir de
savoir.
Ce dispositif fonctionne comme un patchwork où chaque élève apporte ses
émotions et ses pensées qui vont être reconstruites et hiérarchisées
collectivement. Au final, un apport de cours donne une représentation théorique
cohérente, complète et de forme mémorisable.

12
Sur 70 000 habitants en Andorre, il y a seulement 10 000 andorrans. Il n’y a pas de chômeurs ni
de SDF puisque les immigrés sans travail repartent dans leur pays. La misère existe mais elle est
bien cachée.
Page 7 sur 18
Document 1:Consignes de travail individuel
Situation 1 UNE ABSENCE D’ÉNERGIE ?
QUESTIONS
A partir du document ci-dessous et à l’aide de vos connaissances personnelles…
1. Décrivez le changement de comportement de Nadia D. et imaginez ce qui a pu se
passer pour elle entre Mai 2006 et mai 2007 au travail ou ailleurs.
2. Quelles peuvent être, selon vous, les conséquences individuelles puis collectives
d’une absence de motivation ? Si vous étiez son supérieur hiérarchique, comment
réagiriez-vous ?
3. Cette anecdote vous paraît-elle transposable à une situation dans une classe de 1ère
STG ? Expliquez votre réponse.

Mai 2006 :
Nadia D., 48 ans est embauchée chez EADS (Airbus) à Toulouse comme ingénieur. Elle
est enthousiasmée par son travail et elle donne beaucoup d’elle-même…. Elle est
considérée comme une personne très qualifiée et particulièrement efficace.

Mai 2007
Un an plus tard, Nadia D. a changé. Elle se plaint constamment d’être fatiguée et
surchargée de travail. Elle parle avec emphase de toutes les lourdes tâches qu’elle
effectue…
Pourtant elle arrive systématiquement en retard au travail. Elle ne déjeune plus à la
cantine sous prétexte de rencontrer de soi disant fournisseurs jusqu’à 16 heures ou plus.
Parfois, elle reste au travail après tout le monde et elle expédie quelques courriels
professionnels pour les enregistrer à 21h… tout en lisant son magazine féminin préféré.
Chaque fois qu’elle peut, elle fait faire son propre travail à un stagiaire ou à sa
secrétaire…

Document 2 : consignes de travail en groupes

Jeu de rôle 1 : L'entretien d'évaluation
Le Directeur des ressources humaines assisté de sa (ou de son) secrétaire et d'un
stagiaire reçoit Nadia pour un entretien annuel d'évaluation. Nadia D. se plaint que son
autorité n’est pas reconnue par ses subordonnés. Elle est accompagnée par son ami
Gérard, directeur des achats dans l'entreprise. C'est Gérard qui a fait embaucher Nadia
dans l'entreprise. Il est lui-même très motivé par son travail.
La (ou le) secrétaire prend des notes pendant la réunion et elle (ou il) établit 2 listes :
- la liste des éléments qui démotivent Nadia
- la liste des solutions envisageables.
Jeu de rôle 2 : L'apéro
Après une longue journée de travail, Nadia rentre chez elle et elle raconte sa journée à
son mari et à ses deux enfants, Fatima et Mohammed. (Fatima l'un des enfants est élève
en 1ère STG.) Gérard, l'ami de Nadia, directeur des achats dans la même entreprise est
venu prendre l'apéritif. Il est lui-même très motivé par son travail et il ne comprend pas
l'attitude de Nadia. C'est lui qui l’a fait embaucher.
A la fin de l'apéro, Fatima récapitule par écrit pour sa mère la liste de ses problèmes et
de tout ce qu'il faudrait pour améliorer la situation c'est-à-dire :
- la liste des éléments qui démotivent Nadia
- la liste des solutions envisageables.
Jeu de rôle 3 : La réunion syndicale
Nadia D. participe à une réunion syndicale de la CGC (Confédération Générale des
Cadres) dont elle est adhérente. Elle explique son malaise à 4 collègues, également
cadres dans l'entreprise. Elle considère que sa rémunération ne correspond pas à ses
responsabilités dans l’entreprise. Ses camarades réfléchissent ensemble à ce qu'il faut
revendiquer pour que Nadia D. ait à nouveau envie de travailler. Son ami Gérard,
directeur des achats dans l'entreprise est présent à cette réunion. C'est lui qui a fait
embaucher Nadia D. et il est lui-même très motivé.
Le secrétaire syndical prend des notes sous la forme de 2 listes :
- la liste des éléments qui démotivent Nadia
- la liste des solutions envisageables.
Jeu de rôle 4 : groupe 4 Le cercle de qualité
Page 8 sur 18
Dans l'entreprise, Nadia et son ami Gérard participent à un cercle de qualité c'est-à-dire
une réunion où les travailleurs, cadres ou employés réfléchissent sur l'organisation du
travail et élaborent des propositions de modifications. Nadia considère que les nouveaux
logiciels ne sont plus adaptés à ses besoins. Gérard, directeur des achats dans
l'entreprise est présent à cette réunion. C'est lui qui a fait embaucher Nadia et il est lui-
même très motivé.
Le secrétaire de séance prend en notes les idées élaborées pendant la réunion.
- la liste des éléments qui démotivent Nadia
- la liste des solutions envisageables.

Page 9 sur 18
Document 3 : quelques textes individuels :
1) Le cas de Nadia :
Eric :
Beaucoup de choses peuvent se passer entre 2006 et 2007. Peut être, elle a eu
de graves problèmes familiaux ce qui affecte directement son travail. Aussi, elle
n’est pas motivée à cause du Plan Power 8 (plan de licenciement).
En premier lieu, j’aurais un RDV avec elle. Je lui demanderais si elle a des
problèmes personnels et si l’entreprise peut l’aider. Après si il y avait des
problèmes au sein de l’entreprise. Ensuite je la motiverais avec des paroles de
confiance puis, je lui dirais que si elle ne faisait rien pour changer, elle serait
licenciée ou rétrogradée.

Joanna :
Nadia a peut être eu un problème personnel. Ou bien un rapport difficile avec les
autres employés ou avec son chef. Si les travailleurs sont moins motivés, la
production va diminuer et l’entreprise ira mal.

Vanessa :
Au début, Nadia est très qualifiée et très sérieuse. Elle a peut être eu des
problèmes familiaux qui l’ont bouleversée. Elle a peut être perdu un proche ou
bien elle est mal à l’aise avec son groupe de travail. Ou bien on lui a baissé son
salaire ou alors elle a une maladie. J’essaierais de savoir de quoi elle souffre pour
tenter de l’aider avec les moyens que je maîtrise.

Lucas
Nadia a du se heurter à des mauvaises conditions de travail, peut être une
mauvaise entente avec les autres salariés. Après ces épreuves, elle a du se
démotiver. Ces situations sont connues et elles sont parfois pires comme les
suicides chez Renault par exemple.

Marie Sophie :
Des licenciements ont pu lui donner plus de travail sans augmentation de salaire.
Elle peut avoir des problèmes personnels. L’ambiance au travail peut être
tendue. L’humeur d’un individu influence son travail. Je l’avertirais de ne pas
continuer dans cette voie car elle nuit à son travail et aux autres employés.

Marta :
Peut être au début, Nadia arrivait à concilier le travail personnel et professionnel.
Elle pouvait faire face à son travail. Elle a peut être augmenté les membres de sa
famille. Cela a provoqué une surcharge de travail et une fatigue quasi constante.
Les conséquences individuelles sont la fatigue, la maladie ; elle n’est peut être
pas à 100% à ce qu’elle fait. Les conséquences collectives sont l’absentéisme et
la baisse de qualité. Il faut avoir un entretien avec elle et voir si elle a besoin d’un
service. Il faut exiger le travail pour lequel elle a été embauchée.

Georgina :
Nadia est fatiguée et elle n’a plus envie de travailler. Elle a été surchargée de
travail. Elle dort moins la nuit. Elle a peut être eu un enfant. Elle est épuisée à
cause du travail à la maison et dans l’entreprise. J’essaierais de voir son
problème avec elle. Peut être préférerait-elle un autre horaire.

Cristina :
Elle en a marre de faire toujours pareil. On la force trop. Ce changement est peut
être du à la monotonie de son travail. Elle peut aussi avoir un conflit avec
quelqu‘un de l’entreprise : dans une mauvaise ambiance, on ne peut pas
travailler. Je chercherais quelque chose qui motive Nadia.

Ruth :
Page 10 sur 18
Nadia est stressée. Elle est surchargée de travail : c’est pour cela qu’elle arrive
en retard. C’est une ingénieure très performante. Les objectifs qu’elle s’est fixés
ne se sont pas passés comme elle l’espérait. Ou bien elle ne sait pas bien faire
son travail. En conséquence, elle se replie sur elle-même. Il n’y a pas une bonne
ambiance avec ses camarades. Elle doit être trop sévère avec eux.

2) Sur la motivation des élèves de 1 STG :

Canolich :
En 1ere STG, on ne peut pas obliger une personne à partir tant qu’elle n’a pas
fait de fautes graves. De même au lycée, il y a beaucoup de personnes
démotivées mais la situation n’est pas la même car quand on travaille on reçoit
de l’argent.

David :
C’est différent car on ne fait pas toujours la même chose. Si un élève manque de
motivation ça peut être à cause des professeurs, de l’ambiance de la classe qui
s’ajoutent aux problèmes personnels.

Catherine :
En classe, si un élève fait des efforts et que personne ne l’encourage, il ne sera
plus motivé pour travailler. S’il s’agite en permanence, les autres le suivront…

Adrien :
Un élève peut avoir en milieu d’année un problème de santé ou familial comme
le divorce de ses parents.
Il peut y avoir un élève qui se sent seul et se replie sur lui-même.

Page 11 sur 18
Document 4 : les textes des groupes

Groupe 1 : Lucas, Esther, Marie Sophie, Angela, Vanessa

Liste des éléments qui démotivent Nadia :
- elle a du se trouver dans de mauvaises conditions de travail
- l’entente entre les salariés est mauvaise ; pas de convivialité
- son autorité n’est pas reconnue
- manque de soutien des subordonnés
- elle a des problèmes personnels
Listedes solutions envisageables :
- Essayer d’arranger le problème avec les autres salariés
- Contrôler le travail qu’elle fait réellement
- Installer des caméras pour la surveiller
- Réduire son salaire
- améliorer les conditions de travail en faisant une enquête pour connaître
les opinions des autres salariés.
- les problèmes personnels ne peuvent pas être réglés.

Groupe 2 : Benjamin, Xavier, Silvia, Antony

Liste des démotivations
- Salaire bas par rapport à l’ancienneté
- Trop d’heures supplémentaires
- Mort récente de son père
- Elle se sent vieille
- La routine de chaque jour
- Trop de pression
- Harcèlement de la part de son chef
- Discrimination des collègues de travail

Listedes solutions
- Augmentation du salaire
- diminuer les heures supplémentaires
- trouver un support familial pour la mort de son père
- l’aider pour progresser dans l’estime de soi
- prendre une année sabbatique pour changer un peu
- lui donner plus de confiance en elle, plus de travail et plus de
responsabilités
- Ecouter ses plaintes, sanctionner les « discriminateurs »
- La laisser prier pendant ses pauses
- Faire un menu spécial pour elle à la cantine.

Groupe 3 : Ivan, Ariadna, Marta, Georgina, Eric

Les éléments qui démotivent Nadia :
- L’horaire très chargé
- Elle a un enfant
- Les collègues de travail
- Elle a beaucoup de responsabilités
- Problèmes personnels
- Elle considère que son salaire n’est pas adapté aux tâches et aux
responsabilités qu’elle a dans l’entreprise.

Les solutions :
- Réviser les horaires du personnel de l’entreprise
- Ecrire une lettre au directeur
- Faire une réunion générale
- Mettre un psychologue à la disposition du personnel
- Réviser les salaires
- Lui proposer un autre poste dans l’entreprise
- Si elle ne change pas d’attitude, la renvoyer.
Page 12 sur 18
 -
Groupe 4 : Ruben, Yael, Tatiana, Claudia
Les éléments qui démotivent Nadia :
- Trop de travail
- Mal payé
- Trop d’heures supplémentaires
- Manque de congés
- Problèmes personnels
- Elle est dépassée par les nouveaux logiciels.

Les solutions :
- Embaucher un assistant
- Changer de secteur et de responsabilité
- Lui donner une promotion
- Augmenter les salaires
- Imposer des formations en informatique
- Donner des jours de congé
- Faire appel au syndicat

Page 13 sur 18
Document 5 : Des textes pour aller plus loin…
Texte 1 : Suicide dans l'entreprise, l'ultime témoignage
300 à 400 salariés se suicideraient en France chaque année sur leur lieu de
travail. Impossible de ne pas faire le rapprochement entre souffrance et situation
professionnelle. Tout en explorant cette piste, les cliniciens font part de leurs
inquiétudes sur ce phénomène dangereusement banalisé. Rencontre avec l'un
d'entre eux, Christophe Dejours, psychiatre et directeur du Laboratoire de
psychologie du travail et de l'action. Celui-ci contribue à l'élaboration d'un guide
pratique sur la conduite à tenir en cas de suicide.

Vous vous penchez sur l'ultime témoignage de la souffrance au travail, le suicide

dans l'enceinte de l'entreprise4. Un fléau qui touche toutes les catégories socio-
professionnelles, des ouvriers aux cadres. Ce travail de recherche est un des
rares sur le sujet, pourquoi ?
Christophe Dejours : Parce que ce phénomène est récent, cliniquement nouveau.
Il est apparu il y a une huitaine d'années. Avant cela, il touchait exclusivement
les agriculteurs et salariés agricoles acculés par les dettes et dont lieux de vie et
de travail se confondaient. En dehors d'eux, si l'on se réfère aux archives de la
médecine du travail, les suicides se commettaient généralement dans l'espace
privé. Il était donc difficile de démontrer que le rapport au travail pouvait être en
cause.

Qu'est-ce qui a déclenché cette apparition du suicide sur la scène professionnelle

?
C.D. : Un des éléments déclencheurs est la dégradation profonde du « vivre
ensemble », les gens sont très seuls face à l'arbitraire. Il y a toujours eu de
l'injustice ou du harcèlement dans l'entreprise, mais autrefois, les syndicats,
entre autres, scellaient les solidarités. Aujourd'hui, avec l'effritement de ces
solidarités et la peur de la perte d'emploi, la convivialité ordinaire elle-même est
contaminée par des jeux stratégiques qui ruinent les relations de confiance et
colonisent l'espace privé. Notamment chez les cadres, dont la vie tout entière est
tendue par une lutte pour progresser dans leur carrière ou pour ne pas perdre
leur position.
Propos recueillis par Stéphanie Bia Journal du CNRS Les nouveaux visages
du travail

Texte 2 : Code du travail

Loi n° 2001-1066 du 16/11/01 : lutte contre les discriminations
- L'article L. 122-45 du code du travail est ainsi rédigé :
« Art. L. 122-45. - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de
recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en
entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification,
de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses
moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de
son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une
ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités
syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence
physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du
travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son
état de santé ou de son handicap.

Page 14 sur 18
 Texte n° 3 : « pas étonnant »
« Le stress est tel rien qu’au niveau du service commercial dans le réseau, que je
n’ose même pas imaginer au technocentre ! En tant que vendeur, nous sommes
quotidiennement confrontés au stress et à la pression de la hiérarchie qui
demande toujours plus de résultats, davantage de contacts : le fait de voir en
face à face jusqu’à 10 clients par jour n’est pas suffisant. Il en faudrait minimum
15, faire du porte à porte. Je ne compte pas les reproches et les nombreuses
contradictions. Egalement le téléphone qui sonne plusieurs fois par jour pour
justifier de chacun de nos faits et gestes. Nous réalisons facilement 50h par
semaine pour officiellement 35. On finit généralement à 19h30 / 20h. Il reste
souvent 1h pour manger. Tout ça pour une rémunération qui à l’heure actuelle ne
dépasse pas 1 500€ pour bon nombre de vendeurs. Entre 1 100 et 1 200 euros se
situe la moyenne. Normal au vu du salaire de base à environ 700€ brut et des
commissions variant entre 45 et 75€ en moyenne sur des voitures neuves ». Le
22.02.2007 á 10h34

Troisième suicide au Technocentre

Au delà de la question de la pression forte présente dans toutes les entités de
Renault, se pose la question de la non-reconnaissance et la non-valorisation du
travail accompli par les salariés. En effet, pour bénéficier de promotion dans ce
groupe, un intense travail de lobbying doit être exercé par le salarié sur ses
managers. (…) Paradoxalement, ceux qui exercent le lobbying habilement
bénéficient du travail des « sacrifiés ». Cet état de fait courant parait parfois
insupportable à ceux qui ont dû sacrifier leur vie privée et leur vie de famille pour
atteindre leurs objectifs sans un quelconque espoir de retour sur leur
investissement. Là dessus, Renault ne respecte pas la démarche éthique de
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Le 06.05.2007 á 14h00
Blog du nouvel observateur.

Texte 4 : « five dollars day »

Son coup de génie [de Ford en 1913] est l’épisode célèbre où il décide de
doubler, du jour au lendemain, le salaire ouvrier pour passer au célèbre « five
dollars day » : cinq dollars par jour au lieu des 3 dollars auparavant. Les
problèmes qui gangrenaient le fonctionnement des usines Ford s’évanouissent
brutalement. Les ouvriers se pressent aux postes des usines, l’absentéisme fait
place au désir de bien faire. Ford dans ses mémoires commentera cet épisode
célèbre en disant qu’il n’a jamais autant réduit ses coûts de production que le
jour où il a doublé le salaire ouvrier. […]
Selon [la théorie du salaire d’efficience], on peut accroître la productivité d’un
travailleur en augmentant son salaire…
Trois leçons sur la société post industrielle Daniel
13
Cohen…p 30

Texte 5 : Travailler nuit gravement à la santé

Il arrive pourtant que le travail se vide de sens. Il arrive que des hommes et
femmes, qui ont démontré un attachement viscéral à l'entreprise, en viennent à
perdre l'estime de soi. Les brimades plus ou moins larvées, les objectifs
surdimensionnés, l’absence de dialogue et d'interlocuteur, le manque de
perspectives fabriquent un cocktail dangereux pour la santé. Il arrive qu’une
conscience professionnelle trop poussée, le perfectionnisme, le désir de servir
l’Entreprise et de lui plaire, conduisent à un épuisement, prélude à la dépression.
Il se pourrait même que le stress au travail mette le cœur à rude épreuve. «
Stress au boulot, coeur à vau-l’eau », écrit joliment David Bême. Posté le
12.04.2007 AC Fontaine

13
Voir la note de lecture proposée en fin de revue
Page 15 sur 18
. Blog http://travaillernuitgravealasante.centerblog.net/1550114-premier-
extrait

Page 16 sur 18
Document 6 : Place dans les programmes
Bulletin officiel hors-série n°1 du 12 février 2004 – Programme des lycées Extrait 1
(pages 18 à 23)
MANAGEMENT DES ORGANISATIONS
Spécialités « Communication » et « Gestion ». Classe de première de la série Sciences et
technologies de la gestion

5. Le management : animer et mobiliser des hommes

5.3. La Les organisations définissent leurs - Négociation.
rémunération et politiques de rémunération et de - Rémunération, participation,
la motivation motivation des salariés. intéressement.
- Masse salariale.
- Individualisation.
- Autres facteurs de motivation
(carrière,
expression, formation…).
5. Le management : animer et mobiliser des hommes
Ce thème aborde le troisième aspect du management : la mobilisation des ressources
humaines. Les élèves ont souvent une représentation a priori de la gestion du personnel
de l'entreprise, issue de leur vécu familial. Ce thème est l'occasion de proposer une
approche nuancée de la gestion des ressources humaines et de fournir aux élèves des
grilles de lecture. Ainsi, il est nécessaire de souligner le caractère contingent des choix
des organisations en matière de gestion des ressources humaines. Il est tout aussi
important de mettre en évidence la spécificité de la gestion des ressources humaines
dans les PME, les administrations et les associations.
5.3. La rémunération et la motivation
Les différents facteurs de motivation/démotivation dans les organisations sont présentés
sans rechercher l’exhaustivité ; l’accent est mis en particulier sur la rémunération. La
notion de masse salariale, les différents modes de rémunération (fixe/variable,
monétaire/nature, etc.) et leurs facteurs d’évolution doivent être définis. De même, la
notion de coût du travail intégrant les salaires et les charges doit être maîtrisée. En ce qui
concerne la motivation, les élèves doivent être amenés à s’interroger sur les moyens de
motiver l’ensemble des acteurs et seront invités à rechercher et à présenter des
exemples réels de formes de motivation.

Document 7 : recommandations extraites des programmes

Bulletin officiel hors-série n°1 du 12 février 2004 – Programme des lycées Extrait 2
(pages 18 à 23)
MANAGEMENT DES ORGANISATIONS
Spécialités « Communication » et « Gestion ». Classe de première de la série Sciences et
technologies de la gestion
I. INDICATIONS GÉNÉRALES
2. Principes généraux
Cet enseignement a aussi pour objectif de concourir à la formation du citoyen, nécessaire
à sa bonne intégration dans la communauté nationale. Cela suppose que lui soient
donnés les moyens d’exercer un jugement critique et distancié sur son environnement
économique et organisationnel.

L’enseignement de management des organisations combine une approche de type

sciences humaines et sociales et la dimension opérationnelle de la gestion des
organisations.
[…] Cela doit conduire les élèves à :
- acquérir des éléments de connaissances, des concepts et des méthodes propres au
corpus constituant la discipline ;
- développer un raisonnement rigoureux à partir de l’étude des problèmes rencontrés par
les organisations dans leur fonctionnement ;
- prendre conscience des principes de structuration et d’animation qui régissent les
organisations. Ce point amène les élèves à faire le lien entre théorie et réalité et à
relativiser les réponses proposées par les théories.
Ces objectifs déterminent des méthodes de travail qui supposent :
Page 17 sur 18
- l’observation et la description des organisations dans leur fonctionnement interne et
externe ;
- l’utilisation systématique de documents faisant référence à des exemples tirés de la
réalité récente (écrits, audiovisuels ou numériques) ;
- la production de synthèses, commentaires et argumentations écrites ou orales.

Page 18 sur 18