Managementul

performantei prin coaching.

Modelele de coaching
GROW si OSKAR

Vlad Alin Cristian

SPECIALIZAREA MARKETING | ANUL I
Cuprins:
Ce este coaching-ul ....................................................................................................................................... 2
Coaching vs. training vs. mentoring .............................................................................................................. 2
Modele de coaching ...................................................................................................................................... 4
Modelul GROW ......................................................................................................................................... 4
Goal – Obiectivul ................................................................................................................................... 4
Reality – Realitatea ............................................................................................................................... 5
Options – Optiunile ............................................................................................................................... 5
Will-do – Voi face .................................................................................................................................. 6
Modelul OSKAR ......................................................................................................................................... 6
Outcome – Rezultatul ........................................................................................................................... 7
Scaling – Scalarea .................................................................................................................................. 7
Know-how si resurse ............................................................................................................................. 8
Affirm and Action – afirmarea si actiunea ............................................................................................ 8
Review – analiza si evaluare ................................................................................................................. 9
Concluzii ...................................................................................................................................................... 10
Bibliografie .................................................................................................................................................. 11

1
Ce este coaching-ul

Coaching-ul este o unealta de management al performantei ce urmareste acordarea de suport unei

persoane in a-si atinge obiectivele prin ghidarea acesteia prin procesul catre acestea. Atat termenul, cat
si metoda in sine isi au originea in domeniul sportiv, unde un antrenor (coach) ghideaza un sportiv
(coachee) catre atingerea performantelor dorite.

Coaching vs. training vs. mentoring

In special in domeniile sau companiile unde aceasta unealta a fost introdusa mai recent, se poate crea o
confuzie intre conceptul de coaching, cel de training si cel de mentoring. Desi obiectul acestora poate fi
similar, intre aceste procese de management al performantei exista distinctii importante din punctul de
vedere al abordarii, al perspectivei, al relatiei trainer-trainee / mentor-mentee / coach-coachee si al
raportului dintre nivelele de expertiza al celor doua parti implicate in domeniul unde se urmareste
dezvoltarea performantei.

Mentoring-ul are loc atunci cand o persoana cu cunostinte mai vaste in domeniu, da sfaturi si/sau se
constituie intr-un exemplu. Mentoring-ul poate presupune discutii largi, ce pot sa nu fie neaparat
limitate la contextul profesional. Un mentor este un sustinator cu o vasta experienta profesionala in
domeniul de activitate al mentee-ului.

Relatia mentor-mentee este de tipul unul-la-unul.

Atat mentoring-ul, cat si coaching-ul se focalizeaza pe realizari in prezent si in viitor.

Training-ul este procesul de a obtine cunostinte, calificari sau abilitati prin studiu, experienta si predare.
Trainer-ul este, prin definitie, expertul, iar cursul de training este, de obicei, tintit pe anumite abilitati.

De cele mai multe ori, relatia trainer-trainee este de tipul unul-la-mai-multi.

Coaching-ul se bazeaza pe intelegerea procesului in vederea atingerii unor obiective din prezent sau din
viitor. Coach-ul nu are experienta in domeniul in care activeaza coachee-ul si nu ofera solutii sau
raspunsuri, ci urmareste formarea de mentalitati si comportamente ce conduc la performanta prin
intelegerea procesului.

Relatia trainer-trainee este de tipul unul-la-unul.

2
Comparatie Coaching Mentoring Training
Definitie si Coaching-ul se refera la Cea mai abstracta Training-ul se refera la
semnificatie dobandirea de abilitati metoda de dezvoltare, invatarea sau
si cunostinte si la o mentoring-ul este o dezvoltarea, pentru
metoda prin care un unealta de dezvoltare sine sau pentru altii, a
individ este asistat de transformationala si oricaror abilitati sau
catre un manager mai axata pe cunostinte legate de
pentru a-si imbunatati dezvoltarea umana; competente specifice.
competentele si reprezinta o relatie prin Training-ul are
capacitatile. Uneori, care o persoana cu obiective bine definite
coaching-ul este o experienta si de a imbunatati
cerinta a locului de cunostinte mai vaste competenta,
munca, iar obiectivele (mentorul) ghideaza o capacitatea,
si calendarul de persoana cu mai putina productivitatea si
finalizare sunt experienta si performanta. Training-
concrete. cunostinte (mentee sau ul poate fi pentru
protejat). Mentorul indeplinirea calificarilor
poate fi mai in varsta initiale sau pentru a
sau mai tanar decat mentine, dezvolta sau
mentee-ul, poate fi din actualiza abilitatile intr-
interiorul sau din o anumita arie.
exteriorul organizatiei,
dar are intotdeauna o
arie de expertiza
specifica.
Accentul este pe Transformarea Dezvoltarea carierei, a Formarea dezvoltarea
performantei sau a comportamentului sau sau actualizarea
comportamentului dezvoltare personala abilitatilor
generala
Orizont de timp Termen scurt Termen lung Variabil, in functie de
scopul training-ului
Stil Formal, axat pe sarcini Informal, axat pe Formal si, de obicei,
si motivat de sarcini si relatie si motivat de structurat cu obiective
performanta dezvoltare masurabile de invatare
Cerintele de expertiza Expert in proces, nu Vaste cunostinte si Expert in domeniu,
a celui care faciliteaza necesita experienta in experienta in domeniu nivel inalt de
domeniul coachee-ului cunostinte si
experienta in aplicatii
practice

3
Modele de coaching

Modelul GROW

Modelul GROW este cel mai popular model de coaching datorita faptului ca este simplu de implementat
si, de asemenea, pentru ca se preteaza foarte bine pentru noii coach-i. Acronimul reprezinta
urmatoarele componente: Goal (obiectivul), Reality (realitatea), Options (optiunile) si Will-Do (voi face).

A fost dezvoltat in Marea Britanie, in anii ’80, fiind, initial, folosit pentru managementul performantei
directorilor, si a fost publicat pentru prima data in anul 1992 de catre Sir John Whitmore in cartea sa
“Coaching pentru performanta” (Coaching for Performance).

Obiectivul
Goal Ce vrei?

Realitatea
Reality Unde esti acum?

Optiunile
Options Ce ai putea face?

Voi face
Will-do Ce vei face?

Goal – Obiectivul

Scopul sau obiectivul este o componenta critica a modelului, acesta dand sesiunii o directie specifica si o
finalitate clara si observabila. De asemenea, are rolul de a oferi un orizont de timp si de a mentine
sesiunea focalizata pe efectul dorit si ofera mijloacele necesare de a corecta divagatiile.

Obiectivul este diferit de subiect prin faptul ca acesta este specific. Odata ce subiectul stabileste o arie
generica de imbunatatire, obiectivul clarifica un anumit rezultat pe care coachee-ul doreste sa il obtina.

Intrebari:

• Ce iti doresti sa realizezi? Care sunt obiectivele tale?

• Ce nivel de progres iti propui?

4
 • Cum iti vei masura obiectivele?
• Care sunt pasii mai mici, intermediari pe care ti-ai dori sa ii faci?

Reality – Realitatea

Realitatea este pasul la care coachee-ul intelege care este situatia sa actuala si cum a ajuns acolo. De
asemenea, acum se stabileste care sunt obstacolele interne si externe in atingerea obiectivului.

Acest pas poate oferi coachee-ului revelatii importante referitoare la valorile, obiceiurile, prioritatile,
limitarile si actiunile sale intreprinse sau neintreprinse si felul cum acestea influenteaza indeplinirea
obiectivului.

Intrebari:

• Care este situatia actuala?

• Ce feedback ai primit in legatura cu asta?
• Pe o scara de la 1 la 10, unde 10 este situatia ideala, unde te situezi acum?
• Ce ai facut pana acum catre indeplinirea obiectivului?
• Ce ai facut pana acum care te-ar putea impiedica sa iti atingi obiectivul?
• Ce obstacole ai intalnit in atingerea obiectivului?

Options – Optiunile

Daca componenta Goal si componenta Reality reprezinta analize de stare – prezenta, respectiv viitoare –
in raport cu rezultatul dorit, componenta Options reprezinta puntea dintre acestea. Toate trei sunt
etape exploratorii insa, in vreme ce componentele G si R exploreaza stari, compnenta O exploreaza
actiuni.

Intrebari:

• Ce ai putea sa NU mai faci? ...Sa faci MAI PUTIN? ...Sa faci mai mult? ... Continua sa faci?
...Incepe sa faci?
• Ce ai face daca nu ar exista nici un obstacol?
• Ce alternative ai? Si altceva? Si altceva? Si altceva? Care sunt avantajele si dezavantajele fiecarei
alternative?
• Cine te-ar putea ajuta? Unde ai putea gasi informatiile necesare?
• Daca te-ar aborda cineva care are acelasi obiectiv, ce l-ai sfatui?

5
Will-do – Voi face

Esenta coaching-ului este de a facilita schimbarea. Acest lucru presupune asumarea unui set de actiuni
sau de atitudini care sa faciliteze tranzitia dintre starea prezenta, Reality, catre starea dorita, Goal.

De obicei, componenta Will do decurge in mod natural din componenta Options. Coachee-ul va alege
dintre alternativele prezentate in etapa anterioara si isi asuma punerea lor in practica in vederea
atingerii obiectivului.

Intrebari:

• Ce vei face? Cum vei face? Cand vei face?

• Cui vei cere ajutorul? Cand vei cere ajutorul?
• Cum anume te ajuta fiecare actiune in atingerea obiectivului?
• Pe o scara de la 1 la 10, cat de dedicat esti sa faci acest lucru? Ce face ca dedicarea ta sa nu fie la
nivelul 10? Ce ai putea face pentru a mari scorul?
• Ce simti fata de aceste angajamente? De ce ai avea nevoie pentru a le privi in mod optimist?
• Daca intervine un obstacol neprevazut, cum il vei depasi?
• Cum imi vei arata ca ti-ai indeplinit obiectivul?

Eficacitatea modelului de coaching GROW consta in faptul ca urmareste un rezultat clar definit, in cinci
faze. Coachee-ul este angajat in mod direct in identificarea problemelor si generarea ideilor pentru
solutii. Acest lucru inseamna ca orice rezulta din sesiunea de coaching are mari sanse de a se reflecta in
mod direct in dezvoltarea acestuia.

Modelul GROW presupune invatarea prin experienta: reflectie, perspectiva, luarea de alegeri si
urmarirea acestora. Succesul unei traiectorii de coaching cu modelul GRWO depinde, de asemenea, de
timpul si energia investite de catre coachee in proces.

Modelul OSKAR

Modelul de coaching OSKAAR a fost creat de catre Mark McKergow si Paul Z. Jackson in jurul anului 2000
si publicat in cartea lor “Focusul pe solutii: Coaching-ul si schimbarea simplificate” (The Solutions Focus:
Making Coaching and Change SIMPLE). Este un model orientat spre solutii, ce presupune intrebari puse
in asa maniera incat sa mute atentia coachee-ului de la probleme, in favoarea solutiilor.

Principala diferenta fata de modelul GROW, este ca OSKAR este un model de coaching focalizat pe solutii
si se concentreaza mai mult pe comportamente si modalitati de lucru decat doar pe actiuni.

In loc de a discuta dificultatile si cauzele lor, sesiunea de coaching se concentreaza pe:

• Obiective
• Exceptii ce au dus la succes in trecut (ocazii cand problema nu a aparut)

6
 • Solutii (schimbarile care se vor fi intamplat odata ce a fost atins obiectivul), dar si resursele
existente
• Componentele acestui model sunt: Outcome – rezultatul, Scaling – scalarea, Know-how, Affirm
and Action – afirmarea si actiunea, Review – analiza.

Outcome – Rezultatul

Primul stadiu este intelegerea scopului sesiunii de coaching. In acest punct, coach-ul il ajuta pe coachee
sa inteleaga si sa exprime ce isi doreste sa obtina la finalul sesiunii.

Insa, spre deosebire de modelul GROW, rezultatul nu este reprezentat doar de obiectivul coachee-ului,
ci si de diferenta pe care acesta doreste sa o vada ca urmare a coaching-ului.

Intrebari:

• Care este obiectivul tau?

• Ce doresti sa realizezi astazi?
• Ce doresti sa realizezi pe termen lung?
• Cum vei sti ca acest coaching ti-a fost de folos?

Scaling – Scalarea

Aceasta componente urmareste sa il ajute pe coachee sa masoare cat de aproape se afla de atingerea
rezultatului dorit, dar si sa isi seteze obiective rezonabile. De asemenea, are rolul de a granulariza
obiectivul/rezultatul final dorit prin setarea de obiective/rezultate intermediare sau milestones.

7
Intrebari:

• Pe o scara de la 1 la 10, unde 10, unde crezi ca te afli in atingerea obiectivului?

• Unde vrei sa ajungi, in mod realist?
• Ce ai facut pentru a ajunge la nivelul la care esti acum?
• Cum ti-ai da seama ca ai ajuns la N+1?
• Te poti gandi la cineva care este la nivelul 10 in raport cu obiectivul tau? De ce crezi ca este
acolo?

Know-how si resurse

Scopul acestui stadiu este de a ajuta coachee-ul sa inteleaga de ce abilitati si resurse are nevoie pentru a
obtine rezultatul dorit. Acest tip de explorare il ajuta sa descopere ce capacitati au deja si ce capacitati
trebuie sa dezvolte.

Pornind de la scala discutata anterior, la acest pas sunt decise abilitatile, cunostintele, calificarile si alte
atribute necesare pentru a progresa.

Intrebari:

• Care sunt punctele tale forte?

• Ce te ajuta ca, in acest moment, sa ai performanta N, in loc de 0?
• Atunci cand ai progresat de la N-1 la N, ce ai facut sau ce ai facut diferit?
• De ce cunostinte/resurse/ajutorul cui ai nevoie pentru a-ti atinge obiectivul?
• In ce abilitati noi ar trebui sa investesti pentru a-ti atinge obiectivul?
• Daca nu ar exista nici un blocaj, cum ai face lucrurile?
• Daca nu ti-ar fi teama de rezultat, ce ai face diferit?

Affirm and Action – afirmarea si actiunea

Componenta de afirmare si actiune implica recunoasterea punctelor forte descoperite la punctul

anterior si impulsionarea actiunii pentru a merge inainte. Scopul acestei componente este de a incuraja
coachee-ul sa reflecteze asupra lucrurilor care deja functioneaza bine si care ar putea sa isi doreasca sa
continue astfel. Ca si la modelul GROW, insa, focusul este de asemenea pe asumarea de actiuni pe care
coachee-ul sa le intreprinda in vederea atingerii obiectivelor.

Aceasta componenta cuprinde, de fapt, asa cum sugereaza si numele, doua subcomponente.

Afirmarea – recunoasterea acelor abilitati, cunostinte si resurse pe care coachee-ul le poseda deja si
care pot aduce progresul catre rezultat. Afirmarea poate fi considerata o recapitulare a componentei
Know-how folosita de catre coach drept “oglinda” in fata coachee-ului.

8
Afirmatii:

• Ai cunostinte extinse despre X care te-au ajutat sa...

• Reactia pe care ai mentionat ca ai avut-o la situatia X a fost excelenta pentru ca...
• Cunostintele tale despre problema X sunt mai bune decat ale altor persoane cu care am discutat
pentru ca...

Recunoașterea acestor calitati ajuta la construirea increderii in sine a coachee-ului, precum si la

imbunatatirea relatiei dintre coach si coachee.

Actiunea – stimularea actiunii este necesar sa apara alaturi de afirmarea calitatilor pentru a activa
schimbarea.

Intrebari:

Ce ar trebui sa faci ca sa ajungi de la N, unde esti acum, la N+1?

Ce lucruri ai vrea sa continui sa faci? Ce ai vrea sa faci diferit?

Ce ar trebui sa faci pentru a-ti atinge obiectivul? Ce vei face? Cand vei face?

Care sunt primele 5 lucruri pe care vrei sa le faci? Care este primul pas? Cand il vei face?

Cat de dedicat esti sa faci pasii stabiliti pentru a-ti atinge obiectivul? Ce vei face pentru a
mentine/imbunatati aceasta dedicare?

Review – analiza si evaluare

Asa cum sugereaza si numele, aceasta este componenta de analiza si evaluare a progresului. In plus,
scopul este de a-l mentine pe coachee responsabil si implicat in continuarea pasilor asumati catre
atingerea obiectivului.

De obicei, aceasta etapa are loc la inceputul urmatoarei sesiuni de coaching si se concentreaza pe
progres, mai degraba decat pe verificarea daca actiunile asumate au fost si intreprinse.

Intrebari:

• Povesteste-mi ce ai facut diferit de cand am discutat ultima data.

• Cum/in ce masura s-au imbunatatit lucrurile? Ce ai facut pentru a obtine aceasta schimbare?
• Ce parere ai despre progresul pe care l-ai facut pana acum?
• Cum si dupa ce criteriu ai cuantifica progresul facut?
• Crezi ca actiunile tale s-au aliniat cu obiectivul tau?
• Care crezi ca va fi urmatoarea schimbare?
• Ce lucruri noi faci acum? La ce abordari ai renuntat?

9
Modelul OSKAR ofera cateva diferente utile fata de modelul GROW:

• Permite in mod specific impartasirea know-how-ului de la alte persoane din organizatie sau
chiar si de la coach, in plus fata de abordarea obisnuita bazata pe intrebari
• Se concentreaza in mod specific pe afirmare si actiuni mici ce sunt mult mai eficiente in situatii
dificile reale decat incercarile de a realiza totul deodata
• Angajeaza in mod specific coach-ul si coachee-ul in cautarea a “ce este imbunantatit”, detectand
semnele schimbarilor utile si amplificandu-le pentru pasii urmatori
• Poate fi considerat un set de instrumente mai degraba decat un proces, nefiind necesar ca
fiecare componenta sa fie utilizata de fiecare data, ceea ce permite managerilor sa aiba discutii
scurte si eficiente atunci cand exista presiunea timpului.

Concluzii

Coaching-ul este un instrument important de management al performantei, oferind mijloacele necesare

pentru asigurarea dezvoltarii membrilor unei organizatii.

Pentru manageri, beneficiile clare ale coaching-ului pot include:

• Proces decizional si planificare strategica imbunatatite

• Imbunatatirea leadership-ului in perioade de schimbare sau de criza
• Abilitatea de a motiva echipa si de a comunica mai eficient
• Modalitati de a gestiona stresul si conflictele in cadrul echipei
• Consolidarea increderii

Pentru organizatie, rezultatele includerii coaching-ului intre instrumentele de management si ale

dezvoltarii abilitatilor de coaching ale managerilor din cadrul sau pot fi:

• Cresterea motivatiei si dedicarii beneficiarilor coaching-ului si a echipelor lor

• Mai multa creativitate, initiativa si responsabilitate din partea angajatilor
• Implicare crescuta si retentia persoanelor cheie
• Sustinerea implementarii eficiente a schimbarilor organizationale prin acordarea de suport
echipelor si indivizilor
• Eficienta mai mare a echipelor datorita imbunatatirii comunicarii si colaborarii

10
Bibliografie
https://mentoringgroup.com/what-is-coaching.html

https://www.skillsyouneed.com/learn/coaching.html

https://internationalcoachingcommunity.com/what-is-coaching/

https://www.performanceconsultants.com/grow-model

https://www.performanceconsultants.com/self-coaching-using-grow-model-worksheet

https://www.thecoachingtoolscompany.com/the-grow-model-explained-for-coaches-questions-tips-
more/

https://worldofwork.io/2019/08/the-grow-coaching-model/

https://sfwork.com/oskar-coaching

https://worldofwork.io/2019/08/the-oskar-coaching-model/

https://sfwork.com/the-relationship-between-grow-and-sf

https://sfwork.com/pdf/Coaching%20with%20OSKAR.pdf

https://www.mindtools.com/pages/article/oskar-coaching-framework.htm

http://www.free-management-ebooks.com/faqch/models-11.htm

https://coachfoundation.com/blog/definitive-guide-to-oskar-coaching-model/

11