Ce 

este motivarea angajatilor

- se studiaza 'de ce-ul' comportamentului angajatului in cadrul companiei, astfel incat managerii sa
aleaga cele mai bune tehnici si sa actioneaze asupra acelor 'nevoi si dorinte' ale salariatilor care sa
determine implicare, eficienta, performanta, cresterea calitatii muncii, evitarea absenteismului si
fluctuatiei.

Piramida nevoilor(Piramida lui Maslow) ierarhizeaza nevoile umane astfel: nevoi de baza sau
fiziologice, de securitate, de apartenenta, de stima, de autoimplinire. Numai dupa satisfacerea nevoilor
de baza indivizii vor urmari satisfacerea nevoilor de pe nivelele superioare.

Nevoile de baza sau fiziologice: hrana, apa, odihna, imbracaminte, sex. In cadrul companiei aceste
nevoi se pot referi la asigurarea unor conditii de munca - temperatura optima, lumina, aerisire,
program de lucru si de refacere, unsalariu care sa le asigure subzistenta.

Nevoi de securitate: o importanta deosebita o are siguranta fizica si psihica asigurata de securitatea
dotarii tehnologice, de securitatea muncii, de limitarea accidentelor si imbolnavirii profesionale,
stabilitatea locului de munca, posibilitatea exprimarii libere fara a suferi opresiuni.

Nevoi de apartenenta: socializare, interactiune. Cei mai multi dintre noi au nevoie  sa intre in
contact cu altii, sa se bucure de sprijin social, sa faca parte din grupuri de interese comune. Un
angajat va fi mai motivat daca vine cu placere la serviciu, daca simte ca apartine unei anumite
companii, daca se simte mandru ca apartine unei echipe, ca poate dezvolta relatii noi si interactiona
cu altii la locul de munca.
Nevoi de stima: respect, tratamentul corect si egal, recunoasterea meritelor, recompensare. Aceste
nevoi se refera la nevoia de a fi bine cunoscut de catre ceilalti si la nevoia individului de a se simti
valoros, competent si respectat. In situatia in care individul este ridiculizat, defaimat, discreditat sau
evaluat negativ, se va simti ranit si nevoile de pe acest nivel nu sunt satisfacute.

Nevoi de autoimplinire: cresterea si dezvoltare. Aceste nevoi trebuie privite din perspectiva

dezvoltarii potentialului personal si profesional in atingerea celor mai inalte obiective si aspiratii.

Nevoile umane - actiunile angajatorilor

-In motivarea angajatilor fiecare tip de nevoie nu trebuie privit individual, ci trebuie
conceput un sistem de motivare care sa raspunda cat mai multor nevo 424f56e i, in functie de
caracterul fiecarui individ. 
-O persoana mai in varsta este motivata de stabilitatea locului de munca, un manager poate fi motivat
de mediul in care lucreaza, de salariul pe care il primeste ca recunoastere a meritelor lui.

Nevoile de baza sau fiziologice

Cum ar putea actiona companiile pentru a raspunde nevoilor de baza sau fiziologice ale angajatilor:
 Asigurati conditii de lucru propice muncii:

  temperatura optima sau haine de protectie pentru persoane care lucreaza la temperaturi
reduse; aerisire/ventilatie, aer conditionat, lumina naturala;
 organizati timpul de lucru si de repaos astfel incat sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu la
standardele solicitate, sa-si indeplineasca norma de munca, sa-si asigure satisfacerea nevoilor
fiziologice.

-         timpul de munca zilnic este de 8 ore/zi si 40 ore/saptamana sau 48 de ore/saptamana,

inclusive orele suplimentare.
 -         timpul de munca poate fi inegal sau prelungit peste 8 ore/zi, cu conditia ca media orelor de
munca, calculata pe o perioada de referinta de trei luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de
ore pe saptamana.

-         angajatii care nu au implinit varsta de 18 ani- programul de lucru  este de 6 ore/zi 30 de

ore/sapatamana

-   nu au voie sa faca ore suplimentare sau ore de

noapte.

 Reglementati pauza de masa (durata acesteia si daca face sau nu parte din programul de
lucru).
 asigurati termenul de odihna si legal de refacere

-Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. In cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre
schimburi. Un program de lucru de 12 ore va fi urmat de o perioada de repaus de 24 de ore.

Nevoile de securitate 
Acestea se refera la aspecte legate de:

   Asigurarea integritatii fizice si psihice

   Securitatea utilajelor si instalatiilor
   Asigurarea sanatatii
   Asigurarea unui climat stabil

Cateva din masurile pe care le poate adopta un angajator ar putea fi:

   Revizuirea si imbunatatirea dotarilor tehnice;

   Dotarea cu echipamente sigure, moderne;
   Instalarea de sisteme de alarmare si stingere a incendiilor;
   Asigurarea unui instructaj permanent cu privire la modul de utilizare a acestora, in special
acolo unde exista posibilitatea electrocutarii, taierii, arderii etc.;
   Asigurarea echipamentului de lucru si de protectie: haine de lucru si echipamente de
protectie (imbracaminte si incaltaminte), uniforme, ustensile de lucru sigure;
   Efectuarea de training-uri o data cu dezvoltarea echipamentelor sau chiar repetarea
trainingului initial;
   Realizarea instructajului de protectia muncii si prevenirea si stingerea incendiilor (PM si PSI)
in conformitate cu legislatia in vigoare (la angajarea in munca, la schimbarea locului de munca
sau felului muncii, la reluarea activitatii, dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, in functie de
locurile de munca, la modificarea legislatiei in domeniu, la termenele legale);
   Stabilirea de metode si proceduri eficiente de lucru, pentru a limita accidentarile, precum si
pentru eficientizarea muncii;
   Acolo unde exista conditii de lucru deosebite (grele, nocive), trebuie asigurata si alimentatia
antidot, programe de tratament sau recuperare

-Definirea si aplicarea masurilor de securitate si sanatate in munca o are Comitetul de Securitate si

Sanatate in Munca, care are ca scop implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in
domeniul protectiei muncii. CSSM se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat
si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei, la care sunt
incadrati cel putin 50 de salariati.

In situatia in care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sanatate in munca, atributiile

specifice ale acestuia vor fi indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
-Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii,
asigurat de medicull de medicina muncii. Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii
constau in:

 
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale; 
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca; 
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la angajarea in munca, cat si pe durata executarii
contractului individual de munca;
d) schimbarea locului de munca sau a felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate
a acestora;
e) este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca;
f) stabilirea in fiecare an a unui program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din
punct de vedere al sanatatii in munca

Asigurarea unui climat stabil impune adoptarea mai multor masuri care se refera la:

  Asigurarea unui sistem de salarizare care sa asigure salariatului mai mult decat
supravietuirea;
  Stabilirea unor norme de munca, obiective realizabile
  Corelarea performantelor impuse de tehnologii cu performanta salariatilor, ceea ce presupune
organizarea de sesiuni de instruire, pregatire si perfectionare profesionala
  Evaluarea performantei salariatilor si corectarea disfunctionalitatilor

          Implicare in solutionarea conflictelor, asigurarea posibilitatii organizarii intr-un sindicat

care sa le apere interesele, care sa le permita exprimarea libera, fara a suferi opresiuni. 
Nevoi de apartenenta
Nevoi de apartenenta: socializare, interactiune. Un element important in satisfacerea acestor nevoi
este echipa, dorinta de a fi membru al unui grup social, de a participa si colabora cu membrii 'echipei'
la actiuni si activitati sociale. Angajatilor trebuie sa li se recunoasca faptul ca rezultatele obtinute de
companie au fost realizate impreuna cu ei.

Pentru a satisface aceste nevoi, angajatorul poate actiona in mai multe directii precum:

 Manifestarea unui interes sincer fata de angajat ca persoana, cu nevoile lui sociale in afara
companiei;
 Implicarea acestuia in munca de echipa;
 Implicarea angajatilor in identificarea unor metode mai eficiente de indeplinire a sarcinilor, ei
fiind direct implicati in procesul de productie;
 Recunoasterea realizarilor si laudarea implicarii lor in activitate, de asemeni si 'sanctionarea'
celor care nu manifesta interes fata de nevoile angajatorului;
 Informarea permanenta a salariatilor cu privire la evolutia activitatii companiei si a
schimbarilor ce urmeaza a fi introduse, solicitarea opiniei si a sprijinului acestora pentru
obtinerea unor rezultate mai bune;
 Dezvoltarea si implicarea tuturor departamentelor in actiuni colective - sportive, culturale,
distractive etc.

Nevoi de stima
- se manifesta in special la angajatii implicati in managementul companiei, care doresc -sa fie
respectati de ceilalti,

- sa se implice
in luarea
deciziilor,
 -autonomie in
munca

-sa se realizeze
profesional.

Aceste nevoi ar putea fi satisfacute prin:

 Delegarea de sarcini de coordonare si control;

 Implicarea acestora in coordonarea unor proiecte deosebite;
 Acordarea de beneficii deosebite pentru angajatii deosebiti - de natura telefon si masina

de serviciu, pachete salariale complexe;

 Acces real la promovarea in ierarhie, bazata pe rezultate in munca.

Nevoi de autoimplinire
-Nevoia de autoimplinire este specifica top managementului.

- Acesti salariati sunt -intersesati de dezvoltarea lor personala,

- trebuie sa cunoasca tot ce este nou in domeniul lor de activitate

-isi doresc intotdeauna mai mult,

-doresc sa isi influenteze singuri destinul - ei sa ia deciziile care ii afecteaza in

mod direct.

-Pentru a raspunde nevoilor acestor angajati, le trebuie:

 asigurat accesul la programe de dezvoltare profesionala;

 implicarea in proiecte care sa le stimuleze creativitatea;
 limitarea unui control excesiv asupra activitatii lor.

-Toate categoriile de nevoi pot fi active la un moment dat. Prin urmare, o persoana poate avea nevoie
atat de cresterea salariului, cat si de un post care sa ii ofere mai multe posibilitati de dezvoltare.

Factori motivatori. Factori care mentin motivarea. Factori care cresc motivarea

-Factori ce ii  motiveaza pe angajati, trebuie luati in considerare factorii care induc demotivarea. Lipsa
motivatiei conduce la absenteism si fluctuatie, generand costuri ridicate legate de inlocuirea
angajatilor care parasesc compania.

Cativa dintre factorii care influenteaza fluctuatia sunt:

 Instabilitatea locului de munca

 Salariul mic
 Satisfactie scazuta in munca
 Conditii de munca necorespunzatoare
 Munca dezorganizata
 Climat stresant, conflictual
  Tratament prefential fata de angajati
 Inexistenta unui sindicat puternic.

-Asigurarea factorilor legati de salarizare, de conditiile de munca, de un climat de lucru normal va

genera din partea salariatilor un comportament normal, ca un rezultat firesc al muncii depuse de ei. In
conditiile cresterii activitatii, care necesita un efort suplimentar din partea angajatilor sau exista
companii concurente care ofera salarii si conditii mai bune, mentinerea aceluiasi nivel al factorilor
mentionati anterior nu va face decat sa genereze demotivare. 

-Factorii care cresc motivarea angajatilor au mai mult un impact psihologic, genereaza asteptare, este
ceea ce ar putea primi angajatii in conditiile cresterii efortului lor: salariu mai atractiv, sistem de
recompensare in functie de performanta, promovare in ierarhie, acces la cursuri de dezvoltare
profesionala etc.

-Angajatorul are la indemana mai multe instrumente si mijloace de crestere a motivarii salariatilor.

Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa si/sau
rezultatele obtinute: salarii, sporuri, premii. Recompensele indirecte se refera la facilitatile
personalului, acordate atat in perioada angajarii, cat si dupa incetarea raportului de munca, datorita
statului de fost salariat. 

-Pentru a avea un angajat multumit:

 asigurati-le un loc de munca curat, cu tehnologie noua, adaptata ceritelor pietei

 asigurati-le un climat placut de munca (aerisit, luminat, incalzit etc.)
 acordati-le drepturile care decurg din relatia de munca;
 respectati-i ca indivizi;
 apreciati-le reusitele;
 comunicati-le greselile;
 stabiliti obiective ambitioase, care sa incite la concurenta;
 tratati angajatii in mod egal, nediscriminatoriu;
 informati-i permanent despre schimbarile ce au loc in companie, despre situatia financiara,
despre stadiul indeplinirii obiectivelor;
 incurajati noul si initiativa;
 stabiliti un climat creativ, mariti libertatea de luare a deciziilor;
 controlati-va angajatii, vor fi mai multumiti atunci cand le sunt evaluate actiunile;
 stabiliti grile de salarizare, salarii egale pentru munca egala, faceti diferenta prin
recompensarea reusitelor.

-a avea un angajat motivat:

 Stabiliti pachete salariale atractive, orientate spre performanta

 Acordati telefon si masina de serviciu salariatilor foarte buni sau decontati cheltuielile de
transport
 Asigurati acces gratuit la baza materiala a societatii sau reduceri sau gratuitati la cumpararea
unor produse sau servicii
 Asigurati o masa pe zi sau acordati tichete de masa
 Concepeti oferte avantajoase legate de asigurari de sanatate, de viata

etc. in sistemele private, asistenta medicala gratuita

 Incurajati participarea la luarea deciziilor

 Organizati actiuni in afara programului de lucru, in natura, la diferite distractii
  Asigurati posibilitati de avansare si acces la cursuri de perfectionare pe baza rezultatelor
profesionale, nediscriminatoriu. 
 Ierarhia factorilor motivatori

-Conceperea unui sistem de motivare a salariatilor este un proces laborious, acesta depinde de

puterea financiara a companiei, dar si de atitudinea managerilor catre performanta resurselor umane
si cum aceasta poate fi imbunatatita.

-la conceperea unui plan de motivare prima etapa sa fie diagnosticarea climatului intern, in care sa se
identifice aspecte legate de relatia manageri-subordonati, relatia intre angajatii aceluias departament
si intre departamente, factorii care genereaza comportamentul angajatilor. Externalizarea acestei
etape poate oferi o parere obiectiva si corecta supra climatului organizational, insa existul riscul ca
anumite aspecte relevante legate de activitatea companiei sa nu fie identificate in mod corespunzator.

-Politica motivationala trebuie sa includa sisteme de motivare orientate catre nevoile angajatilor. Acest
lucru se poate realiza prin investigarea opiniei acestora, prin completarea de catre ei a unui chestionar
in care sa noteze, in functie de importanta, urmatorii factori:

 Salariu
 Relatia cu seful direct
 Acces la programe de dezvoltare
 Munca interesanta si recunosterea rezultatelor muncii
 Alocarea de sarcini/proiecte diferite de cele din fisa postului
 Implicare in luarea deciziilor
 Conditii de munca mai bune
 Control limitat al activitatii/independenta pe post
 Beneficii materiale
 Implicarea in activitati sociale

In functie de rezultatul obtinut din centralizarea raspunsurilor, angajatorul poate stabili directii de
actiune si concepe sisteme de motivare adresate angajatilor, orientate catre nevoile lor

Stimularea motivatiei

Managerii au la indemana strategii motivationale prin care sa influenteze in

mod direct motivarea sau ameliorarea acesteia. Astfel de strategii au rolul de
a induce salariatilor diferite stari emotionale care genereaza comportamente
specifice marii majoritati.

Teama - frica de pierdere a locului de munca, de periclitare a integritatii

fizice, modificarea perceptiei celorlalti sau eventuale consecinte externe pot
induce la comportamente care sa elimine acest sentiment.

Pedeapsa - aplicarea de sanctiuni, cu efecte asupra veniturilor sau chiar

pierderea locului de munca, a statutului pe care il ofera o anumita functie in
cazul retrogradarii, ratarea unei promovari sau a unei cresteri salariale este
utilizata atunci cand angajatul nu respecta regulile sau disciplina in munca .

Recompensa - promiterea sau oferirea unor recompense constituie unul din

instrumentele cele mai folosite, prin care angajatii sunt dispusi sa faca un
efort suplimentar daca au convingerea ca acesta va fi recompensat in mod
corespunzator.

Vinovatia - prin inducerea vinei se pun in balanta rezultatele realizate,

inferioare fata de asteptari, pe de-o parte, si ceea ce li se ofera - drepturi
banesti, alte facilitati, pe de alta parte; se creeaza astfel un dezechilibru
emotional si se trezeste dorinta de a face mai mult pentru a diminua acest
sentiment de vinovatie.

Criza - momentele de criza - nerespectarea termenelor, comenzi

suplimentare - pot induce un efort suplimentar din partea angajatilor, insa
acestea nu-si vor mai produce efectele dorite daca astfel de momente devin
o regula sau nu sunt dublate de o recompensa pe masura efortului depus.

Relatiile personale - daca relatia cu superiorul se bazeaza pe respect,

prietenie, sub amenintarea pierderii respectului sau prieteniei
angajatul va incerca sa-si indrepte comportamentul.

Legitimitatea cererii - orice modificare atrage rezistenta din partea

oamenilor, cu atat mai mult cu cat ea este mai complexa; daca nu este
justificata si inteleasa nu poate genera comportamentul dorit din partea
salariatilor.

Implicare/participare - recunoasterea valorii resurselor umane prin

implicarea lor in luarea deciziilor, in procesul de planificare si stabilirea de
obiective.

Imbogatirea postului - este utilizata atunci cand indeplinirea sarcinilor de

lucru a devenit deja rutina, nu mai reprezinta o provocare. Este utilizata in
mod deosebit pentru angajatii care manifesta initiative si implicare deosebita
in realizarea obiectivelor.

Cercurile de calitate - este o metoda care le permite angajatilor, in cadrul

unor intalniri organizate, sa discute cu managerii despre companie,
departament, post sau probleme specifice, pentru a investiga factorii care
determina scaderea rezultatelor si pentru a face recomandari
manageriatului. Astfel de instrument raspunde si nevoii de
implicare/participare a angajatilor si poate conduce la schimbari ale muncii
in acord cu orientarile imbogatirii postului.

Competitia - crearea unei situatii de concurenta intre salariati nu isi atinge

scopul daca unii dintre indivizi castiga iar altii pierd. Sentimentul unui esec
nu poate face decat sa creeze demotivare. Din aceasta competitie, orice
rezultat superior trebuie recompensat.
Feedback - comunicarea implica oferirea de informatii si obtinerea unui
feedback - unei reactii din partea interlocutorului. Acest lucru presupune
comunicarea obiectivului de atins, a modalitatii cum acesta poate fi atins, o
evaluare a rezultatelor comparativ cu obiectivul. Orice evolutie trebuie
laudata, incurajata. Neatingerea obiectivului la nivelul dorit nu trebuie
urmata de o pedeapsa aplicata salariatilor, ci de o consultare, de analiza a
ceea ce a determinat neindeplinirea obiectivului si luarea masurilor
corective.

Interviurile fata-in-fata - sunt intalniri regulate intre manageri si

subalterni, in care acestia stabilesc care sunt asteptarile fiecaruia de la
celalalt in legatura cu postul si cu interviurile. In aceste intalniri, managerul
prezinta sugestii si chiar metode de rezolvare a problemelor
intervenite. Sunt stabilite si revizuite sarcinile, managerul si subalternul
dedica timp scrierii sarcinilor, actiunilor si scopurilor pe care acesta din urma
trebuie sa le duca la indeplinire intre sedinte. La sedinta urmatoare se cade
de acord asupra progreselor inregistrate

Cresterea valorii / Recompensarea angajatilor

La dezvoltarea de programe de crestere a performantei salariatilor trebuie

avute in vedere relevanta oricarei actiuni, daca este necesara, care este
impactul, ce costuri implica.

Cateva directii de actiune a angajatorilor pentru atingerea obiectivului de

crestere a performantei salariatilor pot fi: acces la formare profesionala,
prime de vacanta si excursii gratuite, prime speciale, participarea la profit
sau cumpararea de actiuni, asigurari de sanatate sau de viata private,
discounturi si gratuitati etc.

Cresterea valorii resurselor umane prin asigurarea accesului la programe

de formare profesionala are ca scop adaugarea unui plus

de valoare afacerii, pe de-o parte, iar pe de alta parte raspunde nevoilor de

dezvoltare a carierei angajatilor. Trebuie stabilita in mod clar procedura
privind accesul la cursurile de pregatire profesionala - cine poate participa,
denumirea si numarul de locuri, conditiile de participare, modul de acoperire
a cheltuielilor legate participare, de absolvire sau nu a cursurilor.

Primele de vacanta si excursiile gratuite se acorda salariatilor care au

inregistrat rezultate deosebite in activitate.

Valoarea primelor speciale, acordate cu ocazia unor sarbatori - 8 martie,

Pastele, 1 iunie, Craciunul nu se acorda in functie de rezultatele obtinute in
munca. Ca si cheltuiala, acestea sunt deductibile fiscal pana la un anumit
plafon, stabilit prin lege.

Participarea la profit sau cumpararea de actiuni induce salariatului

sentimentul propriului manager si isi vaorienta activitatea pentru obtinerea
unui beneficiu mai mare.

Asigurarile de sanatate si de viata private permit accesul salariatilor

la servicii medicale private calitativ superioare celor de stat, sisteme de
economisire si asigurarea de venituri mai mari dupa retragerea din
campul muncii comparative cu asigurarile sociale de stat.