Sunteți pe pagina 1din 198

Ana ŞTEFĂNESCU

RESURSE UMANE.
LEGISLAŢIE ŞI PROCEDURI

Lumen
2015

1
RESURSE UMANE. LEGISLAŢIE ŞI PROCEDURI.
(Curs universitar)
Ana ŞTEFĂNESCU

Copyright Editura Lumen, 2015


Iaşi, Ţepeş Vodă, nr.2

Editura Lumen este acreditată CNCS

edituralumen@gmail.com
prlumen@gmail.com

www.edituralumen.ro
www.librariavirtuala.com

Redactor: Roxana Demetra STRATULAT


Design copertă: Roxana Demetra STRATULAT

Reproducerea oricărei părţi din prezentul volum prin


fotocopiere, scanare, multiplicare neautorizată, indiferent de
mediul de transmitere, este interzisă.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României


ŞTEFANESCU, ANA
Resurse umane : legislaţie şi proceduri / Ana Ştefănescu. -
Iaşi : Lumen, 2015
ISBN 978-973-166-422-4

658.3((094)
Ana ŞTEFĂNESCU

Resurse umane.
Legislaţie şi proceduri

Lumen
2015

3
4
Cuprins

1. Domeniul resurselor umane, dreptul profesional şi


dreptul muncii ................................................................................... 7
2. Standarde ocupaţionale în domeniului resurselor umane,
competenţe specifice şi importanţa legislaţiei ....................... 29
3. Importanţa legală a competenţelor profesionale în
procesul inserţiei profesionale .................................................... 43
4. Regimul juridic al raporturilor de muncă întemeiate şi
neîntemeiate pe un contract individual de muncă................ 47
5. Sistemul actelor cu caracter normativ care reglementează
relaţiile de muncă ........................................................................... 59
6. Sistemul actelor cu caracter normativ care reglementează
relaţiile de muncă şi sistemul documentelor de evidenţă a
personalului ...................................................................................... 69
6.1. Sistemul documentelor de evidenţă a personalului şi
actele juridice individuale de drept al muncii......................... 69
6.2. Registrul general de evidenţă a salariaţilor ...................... 72
6.3. Dosarul personal al angajatului ........................................ 75
6.4. Sistemul actelor cu caracter normativ care reglementează
relaţiile de muncă şi contractul individual de muncă............ 79
7. Contractul individual de muncă – aspecte legale şi
procedurale cu privire la elementele acestuia ....................... 93
7.1. Reglementarea generală şi definiţia contractului
individual de muncă .................................................................. 93
7.2. Sistemul contractelor individuale de muncă ................... 94
7.3. Noţiunea „conţinut al contractului individual de
muncă” ........................................................................................ 99
7.4. Structura conţinutului contractului individual de
muncă .......................................................................................... 99

5
7.5. Generalităţi cu privire la elementele generale şi specifice
în contractele de muncă .......................................................... 101
7.6. Aspecte procedurale legate de cuprinderea integrală a
elementelor generale obligatorii ............................................. 106
7.7. Aspecte procedurale legate de elementele generale care
trebuie cuprinse în contractele individuale de muncă
speciale ...................................................................................... 121
7.8. Aspecte procedurale legate de elementele contractului
individual de muncă pe parcursul executării acestuia ......... 129
8. Beneficii de securitate socială din perspectiva încadrării
în muncă .......................................................................................... 135
8.1. Securitatea socială şi raporturile juridice individuale de
muncă ........................................................................................ 135
8.2. Obligaţiile de plată pentru beneficiile de securitate
socială ale angajaţilor ............................................................... 139
8.3. Corelaţia dintre beneficiile de asigurări sociale şi cele de
asistenţă socială ........................................................................ 141
8.4. Beneficiile de asigurare socială de sănătate din
perspectiva încadrării în muncă ............................................. 151
8.5. Beneficiile sistemului asigurărilor pentru şomaj şi
stimulării ocupării forţei de muncă ....................................... 159
8.6. Beneficiile sistemului public de pensii din perspectiva
încadrării în muncă .................................................................. 178

6
1. Domeniul resurselor umane, dreptul
profesional şi dreptul muncii
Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române1,
prin resursă se înţelege ”rezervă sau sursă de mijloace
susceptibile de a fi valorificate la un moment dat”; asociind
această noţiune adjectivului uman (”privitor la om sau la
omenire”), înţelegem că domeniul resurselor umane este unul foarte
vast. Într-adevăr omul intră într-o multitudine de relaţii sociale.
Pentru că ”munca este o expresie esenţială a persoanei,
un actus personae”2, acest domeniu este legat, în general, de
activităţile lucrative, aducătoare de venituri, resurse fără de care
omul şi societatea în ansamblu nu pot exista.
Din această perspectivă, se poate afirma, astfel, că
relaţiile sociale au în prim-plan relaţiile de muncă.
Ca orice relaţie socială şi cea privitoare la muncă este
parţial reglementată, ceea ce înseamnă că rămâne şi o componentă
”nejuridică” în cadrul ei, în sfera3 managementului sau gestiunii
resurselor umane, psihologiei, sociologiei, psihosociologiei, ergonomiei,
demografiei, medicinii muncii etc., încât, pe bună dreptate se afirmă
că4 resursele umane sunt un domeniu interdisciplinar.
Norma de drept are în vedere doar realitatea juridică,
parte componentă a realităţii sociale.

1 A se vedea Dicţionarul Explicativ al Limbii Române, ediţia a II-a, revizuită,


Editura Univers Enciclopedic Gold, Bucureşti, 2012, p. 1168, p. 947.
2 Este vorba de o idee centrală a doctrinei sociale dezvoltate în religia creştină.

A se vedea, pentru dezvoltări, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia


a IX-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2015, p. 7.
3A se vedea Ana Ştefănescu, The place of human resources inspector among industry-

specific occupations and the importance of mastering labor legislation (Locul inspectorului de
resurse umane printre ocupaţiile specifice domeniului şi importanţa cunoaşterii legislaţiei
muncii) în “Jurnalul de studii juridice”, nr. 3-4/2014, p. 109.
4 A se vedea în acest sens, de exemplu, Petre Burloiu, Managementul resurselor

umane, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pp. 44-45.

7
Ana ŞTEFĂNESCU

Intervenţia dreptului este justificată, în general, în


această realitate, deci şi de muncă, pentru buna cooperare a
oamenilor, “în scopul conducerii şi dirijării
comportamentelor”. Astfel, le impune ”reguli normative,
modele”, le programează, într-un anumit sens, acţiunile şi le
limitează, „în temeiul unor raţiuni ce ţin de coexistenţa
libertăţilor, dreptul absolut de manifestare”.5
Având în vedere ansamblul relaţiilor de muncă
reglementate, trebuie să ne referim, cu necesitate, la un drept
profesional, de concepţie franceză, văzut ca ”o ramură distinctă
de drept, care ar cuprinde toate raporturile juridice în temeiul
cărora este posibil ca o persoană să presteze o activitate
remunerată (de muncă, civile, de drept public ş.a.). Este, deci,
un drept exhaustiv care priveşte atât angajaţii cât şi lucrătorii
independenţi, dar şi alte categorii de lucrători.6
Dreptul muncii, cunoscut şi ca dreptul muncii subordonate ar
fi, astfel, o specie a dreptului profesional, caracterizat de o
autonomie incontestabilă. El este format din ansamblul normelor
juridice ce reglementează, în principal, acele raporturi juridice individuale
de muncă întemeiate sau neîntemeiate pe un contract individual de muncă;
raporturile juridice colective de muncă şi raporturile juridice conexe de
muncă (care privesc formarea profesională, dialogul social, securitatea şi
sănătatea în muncă, jurisdicţia muncii etc.); organizarea, funcţionarea şi
atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale; formarea profesională;
securitatea şi sănătatea în muncă; răspunderea juridică în cazul săvârşiri
unei fapte ilicite de drept al muncii; conflictele individuale şi colective de
muncă, precum şi soluţionarea acestora (prin acordul părţilor, pe cale
administrativă, prin mediere sau pe cale jurisdicţională); organizarea,

5 A se vedea Dan Claudiu Dănişor, Ion Dogaru, Gheorghe Dănişor, Teoria


generală a dreptului, Ediţia 2, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. X.
6 A se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii,

Ediţia a III-a, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2014, p. 40, Alexandru


Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 15.

8
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

funcţionarea şi atribuţiile organismelor sau organelor învestite de stat


pentru a interveni pe piaţa muncii îndeosebi pentru controlul raporturilor
juridice de muncă.
Numai ca urmare a prestării unei munci subordonate
specifice dreptului muncii ia naştere raportul juridic individual de muncă;
”beneficiarul” muncii (angajatorul) plăteşte salariul şi asigură
toate condiţiile legale necesare realizării acesteia, inclusiv cele
privind protecţia socială.
În acest sens au fost definite7 raporturile în discuţie:
„relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică,
pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie
autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării
unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua,
care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare
prestării acestei munci”.
Pentru ca munca să se presteze în condiţiile legii, se va
încheia, în formă scrisă, ad validitatem, în baza consimţământului
părţilor un contract individual de muncă - în temeiul lui ”o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu” (s.n.), după cum
reiese din definiţia dată în art. 10 din Codul muncii8.
În concluzie, poate exista9:

7 A se vedea, de exemplu, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban


Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I, Editura
Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 7; Alexandru Ţiclea, Tratat de
dreptul muncii, op. cit., p. 20.
8 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii (republicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, modificată ulterior).


9 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Stabilirea elementelor generale

obligatorii într-un contract individual de muncă „standard” – legislaţie, procedură,


management, aspecte practice, în “Revista română de dreptul muncii” nr. 9/2014,
p. 50.

9
Ana ŞTEFĂNESCU

 un contract individual de muncă consensual valabil adică


încheiat în formă scrisă sau
 un contract individual care are ca obiect prestarea unei
muncii subordonate specifice dreptului muncii în schimbul unei
remuneraţii (aspecte ce se constatată în fapt), de asemenea,
consensual, dar lovit de nulitate pentru lipsa formei scrise.
Pentru ultima situaţie, ar fi vorba de un contract
individual de muncă în fapt şi nu în drept, încât părţile ar putea
răspunde contravenţional în baza art. 260 alin. (1) lit. e) şi f) din
Codul muncii; de asemenea poate deveni incidentă şi
răspunderea penală a angajatorului dacă există cel puţin 5
persoane primite la muncă fără forme legale, conform art. 264 alin.
(3) din acelaşi Cod.
Dacă nu am accepta ideea existenţei contractului individual
(în fapt) de muncă consensual nul10, nu am admite posibilitatea
existenţei faptei contravenţionale sau a infracţiunii. „Cu alte
cuvinte, se poate sancţiona doar ceea ce există, nu şi ceea ce nu
există”.11
Subordonarea este trăsătura dominantă a acestui contract.
Înţelegerea specificului ei permite, pe de o parte, firesc, însăşi
înţelegerea diferenţei între munca dependentă şi cea independentă iar,
pe de altă parte, indică similitudinile dintre acestea justificând
existenţa „dreptului profesional”. Este vorba, până la urmă, de
o relaţie între „parte” şi „întreg”, care ne determină, implicit, să
fim de acord că regimul juridic al celor care prestează muncă
subordonată în sensul dreptului public şi privat al muncii a

10 A se vedea şi Radu Răzvan Popescu, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura


Universul juridic, Bucureşti, 2013, p. 90.
11 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Stabilirea elementelor generale

obligatorii într-un contract individual de muncă „standard” – legislaţie, procedură,


management, aspecte practice, op. cit., p. 50.

10
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

apărut din necesitatea depărtării de cel comun (civil)12 aplicabil


tuturor ce prestează muncă.
Dependenţa este atât economică cât şi juridică; ea
presupune13 respectarea unor condiţii de muncă de către
angajat cum ar fi: desfăşurarea unei activităţi sub ”conducerea
şi potrivit indicaţiilor angajatorului”, cu ajutorul patrimoniului
de care acesta din urmă dispune şi a bazei lui materiale (ori,
excepţional, prin compensarea utilizării celei proprii), într-o
locaţie stabilită de angajator şi cu respectarea disciplinei muncii
(”această obligaţie având, ca o componentă esenţială,
respectarea programului de lucru”); ”încadrarea angajatului
într-o anumită ierarhie funcţională” cu îndeplinirea unor
atribuţii corespunzătoare ”funcţiei încredinţate” (potrivit
pregătirii profesionale, ce implică şi răspunderea pentru
rezultatele muncii) care, deşi negociate, sunt prestabilite potrivit
nevoilor angajatorului, pentru un salariu care, de multe ori,
reprezintă singura sursă de existenţă etc. De asemenea,
consecinţă14 a subordonării, în puterea angajatorului nu stă
numai controlul muncii şi, eventual, sancţionarea salariatului ci
şi suspendarea, încetarea sau prelungirea contractului. Evident,
toate acestea se circumscriu limitelor legii.

12 A se vedea Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu


Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2010, p. 27.
13 A se vedea şi: Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 22 şi p. 13;

Mara Ioan, Contractul individual de muncă şi convenţia civilă de prestări servicii, Editura
Wolters Kluwer România, Bucureşti, 2009, p. 13.
A se vedea şi art. 7 alin. (1) pct. 4 din actualul Cod fiscal - Legea nr. 571/2003
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 31 august
2012, modificată ulterior). Dispoziţiile au fost reluate întocmai la art. 7 pct. 3
din noul Cod fiscal - Legea nr. 227/2015 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 688 din 10 septembrie 2015, modificată ulterior), în
vigoare de la 1 ianuarie 2016.
14 Claudia-Ana Moarcăş Costea, Instrumente de coordonare a sistemelor de securitate

socială, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2011, p. 12.

11
Ana ŞTEFĂNESCU

Personalul va fi recrutat, deci, ţinându-se cont de


avantajele şi dezavantajele muncii dependente în raport cu cele ale
muncii independente15.
Dacă balanţa înclină spre cele din urmă din perspectiva
eficienţei activităţii beneficiarului muncii (mai ales având în
vedere costurile şi exigenţele controlului autorităţilor publice),
se va decide stabilirea unui raport juridic civil; părţile se vor
afla, astfel, pe poziţii de egalitate juridică.
De regulă, se încearcă mascarea primei forme de
muncă, adică, în concret, a contractului individual de muncă cu
contracte civile, contracte de voluntariat etc. Or, aşa cum se
arată16 „existenţa relaţiei de muncă nu depinde de denumirea pe
care părţile o dau convenţiei pe care o încheie, ci de condiţiile
de fapt în care este prestată activitatea”. Astfel, lucrătorii în
resurse umane pot expune beneficiarii muncii riscului aplicării
sancţiunilor specifice contravenţionale sau, după caz, penale
pentru ceea ce este cunoscut ca muncă fără forme legale; în speţă ar
fi vorba de lipsa unor forme legale adecvate realităţii (a
contractului de muncă) şi nu a oricărui contract.
Se arată că17 ”în ceea ce priveşte raportul dintre munca
standard şi munca precară, legislaţia şi jurisprudenţa
românească manifestă următoarele tendinţe:
a) amplificarea muncii prestate fără forme legale şi a
deficitului de protecţie pe care aceasta îl presupune18;
b) mărirea numărului de contracte atipice şi „de nişă”,
multe dintre acestea generatoare de instabilitate;

15 Pentru o analiză detaliată a diferenţelor dintre munca dependentă şi cea


independentă, precum şi între diversele contracte specifice muncii independente,
a se vedea Mara Ioan, Contractul individual de muncă şi convenţia civilă de prestări
servicii, op. cit.
16 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 20.
17 A se vedea, Raluca Dimitriu, Prea târziu sau prea devreme pentru o „flexicuritate

românească”?, în “Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2013, p. 54.


18 Idem, Munca precară, în ”Curierul Judiciar” nr. 2/2012, pp. 116-120.

12
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

c) tendinţa de „precarizare” a muncii standard.”


Cu alte cuvinte, trebuie înţeleasă clar distincţia între
munca subordonată specifică dreptului muncii şi cea care nu intră în
obiectul acesteia cum ar fi cea desfăşurată de persoana fizică:
pentru satisfacerea nevoilor personale în gospodăria sa ori în
orice alt loc ales; în calitatea legală de voluntar; în mod benevol
(şi sporadic), „din raţiuni familiale, de prietenie, de bună
vecinătate, de ordin umanitar”19; în calitate de liber-profesionist
sau care în această calitate alege să-şi exercite profesia în mod
independent (ca avocat, notar public, respectiv ca medic, medic
dentist, farmacist etc.); în calitate de persoană fizică autorizată
să desfăşoare activităţi economice în formele prevăzute de
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/200820; în calitate
de asociat unic, asociat, administrator la o societate, respectiv
manager al instituţiilor publice de cultură/unităţilor sanitare
publice etc.; având exclusiv calitatea de membru cooperator (nu
şi pe cea de salariat în cadrul cooperaţiei meşteşugăreşti); în
calitate de prestator de servicii în baza unui contract civil de
locaţiune a lucrărilor, numit sau nenumit etc.
Din cadrul dreptului muncii mai este exclusă şi munca
desfăşurată în considerarea unor obligaţii legale, precum şi
activitatea unor persoane numite sau alese în funcţii de demnitate
publică, ca şi cea a consilierilor acestora, ori munca elevilor şi
studenţilor aflaţi în practică etc. De asemenea, în aceeaşi
categorie, intră şi munca minorilor sub un an şi până la vârsta
de 15 ani21 (relativ) recent reglementată22.

19 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit, p. 14.
20 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea
activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile
individuale, întreprinderile familiale (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008, modificată ulterior).
21 A de vedea şi Alexandru Ţiclea, Munca minorilor, în “Revista română de

dreptul muncii” nr. 3/2015, pp. 15-23.

13
Ana ŞTEFĂNESCU

Oricum, utilitatea studierii tuturor lucrătorilor – dependenţi


sau independenţi - în cadrul dreptului profesional „este evidentă
pentru practicieni, mai ales pentru cei care desfăşoară activităţi
mixte în domeniul dreptului muncii şi salarizării, solicitaţi atât
cu problemele legate de contractele de muncă cât şi de cele
considerate, în practică, «asimilate» lor – cele de prestări
servicii, privind dreptul de autor şi/sau drepturile conexe,
management etc.”23 „Presiuni” există şi dacă avem în vedere
legislaţia specifică asigurărilor sociale, ori problema
incompatibilităţilor (acele limitări sau restrângeri ale capacităţii
de muncă), reglementate disparat în mai multe ramuri de drept24,
sau cea a cumulului de venituri în înţelesul legislaţiei securităţii
sociale şi a legislaţiei fiscale25.
În ceea ce priveşte legătură strânsă dintre dreptul
muncii şi dreptul securităţii sociale, aceasta este foarte importantă;
lipsa înţelegerii acesteia poate influenţa (negativ) nu numai
situaţia juridică a angajatorilor ci şi pe cea a angajaţilor. Redăm
câteva exemple în susţinerea ideii:
- se reglementează în Legea nr. 76/2002 privind sistemul
de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă26 următoarele contravenţii (în legătură cu încadrarea în
muncă):

22 Aceasta este posibilă în baza Hotărârii de Guvern nr. 75/2015 privind


reglementarea prestării de către copii de activităţi remunerate în domeniile
cultural, artistic, sportiv, publicitar şi de modeling (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 115 din 13 februarie 2015, modificată
ulterior).
23 A se vedea Ana Ştefănescu, Discuţii privind dreptul muncii şi „dreptul profesional”,

în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2013, pp. 55-56.


24 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op.

cit., p. 240.
25 A se vedea Ana Ştefănescu, Discuţii privind dreptul muncii şi „dreptul profesional”,

op. cit., p. 56.


26 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie

2002, modificată ulterior.

14
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 necomunicarea locurilor de muncă vacante (într-un


anumit format reglementat);
 neutilizarea Clasificării ocupaţiilor din România27 la
completarea documentelor oficiale;
 nerespectarea obligaţiei de către angajatorii care au
încadrat în muncă persoane din rândul beneficiarilor de
indemnizaţii de şomaj de a anunţa agenţiile pentru ocuparea
forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi;
- art. 56 alin. (1) lit. c), fraza 1 din Codul muncii dispune
că la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare contractul individual de
muncă existent al celui în cauza încetează de drept, ceea ce
înseamnă că trebuie să se cunoască, pe lângă aceste prevederi
de drept al muncii şi dispoziţii din dreptul securităţii sociale,
adică cele ale Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice28 şi să se identifice tipul de pensie vizat (pensia de limită
de vârstă);
- se indică în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru
creşterea copiilor29 (care aparţine dreptului securităţii sociale şi
nu dreptului muncii), faptul că perioada concediului pentru
creşterea copiilor „constituie vechime în muncă şi în serviciu,
precum şi în specialitate şi se are în vedere la stabilirea
drepturilor ce se acordă în raport cu acestea” [art. 22 alin. (2)]
etc.

27 Clasificarea ocupaţiilor din România a fost aprobată prin Ordinul


ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului
Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011 (publicat în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 561 din 8 august 2011, modificat ulterior).
28 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010,

modificată ulterior.
29 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 830 din 10

decembrie 2010, modificată ulterior.

15
Ana ŞTEFĂNESCU

Uneori, din eroare, în unele cursuri universitare sau


prelegeri securitatea socială se „confundă” cu securitatea şi sănătatea
în muncă…fiind tratată ca atare. Or, vorbim de probleme
diferite, aparţinând unor ramuri distincte de drept.30 În timp ce
raporturile juridice privind securitatea şi sănătatea în muncă
sunt raporturi juridice conexe de muncă, securitatea socială ca
ramură de drept (disciplină) priveşte31 raporturile de asigurare
socială şi cele de asistenţă socială. Pe de altă parte, pregătirea de
nivel superior în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă ţine,
îndeosebi, de ştiinţele inginereşti şi nu de cele juridice.
Din perspectiva beneficiilor de asigurări sociale şi a celor de
asistenţă socială pentru angajaţi (reglementate în cadrul dreptului
securităţii sociale), se justifică şi reunirea (în multe planuri de
învăţământ) al acestei ramuri de drept cu cea a dreptului muncii în
cadrul disciplinei dreptul muncii şi securităţii sociale, cunoscute32 şi
ca „drept social”.
Preocuparea faţă de toate aceste aspecte legale, nu
trebuie să lase în urmă o evidenţă: de obicei, când se
deteriorează relaţia (socială) de muncă, apar şi conflictele
(juridice). Deci, nici dreptul profesional şi nici dreptul muncii
nu trebuie privit separat de domeniul unificator şi
interdisciplinar al resurselor umane. Ideal ar fi să se studieze
global resursele umane şi dreptul profesional (incluzând şi dreptul
muncii).
Din prisma ambelor componente ale relaţiei sociale
(reglementate şi nereglementate), angajatul este subordonat
angajatorului – juridic şi economic, pe de o parte şi psihologic, pe de

30 Ana Ştefănescu, Eveniment – Cafeneaua de dreptul muncii, în „Revista română


de dreptul muncii” nr. 3/2014, p. 147.
31 A se vedea şi Cosmin Cernat, Dreptul muncii. Curs universitar, Ediţia a V-a,

Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 57.


32 A se vedea Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2002.

16
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

altă parte. ”Într-adevăr, în primul rând, cel care doreşte să se


angajeze este ţinut să accepte, din raţiuni de existenţă, condiţiile
contractuale impuse de angajator”33. Astfel, în practică, în cele
mai multe cazuri, contractul individual de muncă – actul juridic
prin care ia naştere raportul juridic individual de muncă – este,
din păcate, un contract de adeziune, principiul consensualismului,
enunţat în art. 8 alin. (1) din Codul muncii având valoare
abstractă. Angajatorul opune unei asemenea ”acuzaţii”
semnătura angajatului. De altfel, art. 17 alin. (1)-(2) din acelaşi
Cod face vorbire de ”obligaţia de a informa persoana selectată
în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la
clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract”
(s.n.), obligaţie ce ”se consideră îndeplinită de către angajator la
momentul semnării contractului individual de muncă”. Această
intenţie/ofertă a angajatorului ar trebui supusă negocierii (de
altfel, există în practica resurselor umane documentul informarea
cu privire la contractul individual de muncă); de cele mai multe ori, în
raport cu ”intenţia” angajatorului, salariatul constrâns prin
situaţia lui socială nu are nimic de adăugat. Prezumţia instituită
în art. 17 alin. (2) din acelaşi Cod parcă trimite cu gândul la
magistratul/pretorul din dreptul roman34 care rostea addico într-
un proces fictiv, recunoscând peste timp, imaginar, forţa
juridică a celui puternic care-şi afirmă pretenţiile faţă de cel slab
şi tăcut. Într-adevăr, dacă doreşte să încheie contractul, trebuie
să se supună, din moment ce aşteaptă o altă ”persoana selectată
în vederea angajării”, constrânsă, la rândul ei, de situaţia socio-
economică. Realitatea aceasta (în esenţă psihologică) continuă
să urmărească contractul pe toată durata executării sale şi chiar
după încetarea lui, întrucât şi în ziua de azi, la fel ca în dreptul

33 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 18.


34 Pentru detalii legate de reglementarea muncii în dreptul roman, a se vedea,
de exemplu, Mara Ioan, Contractul individual de muncă şi convenţia civilă de prestări
servicii, op. cit., pp. 14-15.

17
Ana ŞTEFĂNESCU

roman, salariatul care-şi revendică în instanţă drepturile, este


încă privit în societate ca cel care-şi încalcă obligaţia de respect faţă
de patron (în acele timpuri era fostul stăpân al sclavului, ceea ce
face interesantă perpetuarea semnificaţiei termenului), adică la
cel dezrobit (fostul sclav). Informal, se consideră, de cele mai
multe ori că un astfel de angajat încălca etica în relaţiile cu
angajatorul; riscă să nu îşi mai găsească (cu uşurinţă) un loc de
muncă. Chiar colegii/societatea, de multe ori, l-ar privi astfel
dacă prin acţiunile sale ar afecta afacerea/imaginea
angajatorului sau, dacă acesta şi-ar diminua posibilităţile de
plată (pentru ceilalţi salariaţi) ori şi-ar închide activitatea,
inclusiv datorită sancţiunilor contravenţionale ce i-ar fi aplicate
de către inspectorii de muncă sau de către cei fiscali etc. Oricât de
imoral ar fi în fapt angajatorul în relaţiile sale cu salariaţii sau
chiar dacă ar încălca flagrant legea, necesitatea păstrării unui loc
de muncă chiar în orice condiţii s-ar ”impune” astfel, în fapt,
atât reglementărilor cât şi eticii kantiene potrivit căreia omul
trebuie tratat ca scop şi niciodată ca mijloc. Ar ”supravieţui” doar
cei ”puternici” care acceptă în tăcere, din raţiuni de existenţă,
condiţiile contractuale impuse de angajator. De cele mai multe
ori, cei supuşi unor astfel de tratamente le admiră, uneori
involuntar, punându-le în aplicare, inconştient sau nu atunci
când au poziţia potrivită în organizaţie sau când devin la rândul
lor angajatori. O asemenea ”filosofie” este întreţinută în mediul
de muncă inclusiv prin crearea unui cadru intimidant, ostil,
degradant ori ofensiv, adică specific sau propice hărţuirii morale,
cunoscut şi sub denumirea de mobbing35. Chiar dacă asemenea
35 Se arată că termenul de „mobbing” vine de la verbul englez „to mob”
(„mob”- gloată, mulţime” şi de la latinescul „mobile vulgus” (mişcarea gloatelor).
Deci, s-ar putea traduce prin „mitocănie” (Dan Ţop, Necesitatea introducerii unei
legislaţii adecvate în România privind combaterea hărţuirii psihologice la locul de muncă, în
„Dinamica dreptului românesc după aderarea la Uniunea Europeană”. Comunicări
prezentate la sesiunea Ştiinţifică a Institutului de Cercetări Juridice, 2010,
Editura Universul Juridic, 2010, p. 455).

18
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

acţiuni sunt incriminate, destul de greu se pun în mişcare


reglementările în materie. Cu cât dependenţa economică şi
psihologică este mai pregnantă, cu atât mai mult dezrobitului
modern i se impune ”obligaţia de respect”.
”De aceea, se admite că originalitatea dreptului muncii
rezidă tocmai în faptul că el reglementează raporturile juridice
care guvernează munca efectuată într-o relaţie de inegalitate, în
scopul de a corecta această situaţie de fapt36, deci de a ameliora
dezechilibrul contractual dintre părţi”37.
Poziţie s-a luat mai cu seamă în societate ca urmare a
revoluţiei industriale – ”trebuia să mute munca din sfera
reglementărilor generale, de drept comun; ”această formă
iniţială de protecţie s-a extins în timp la alte aspecte ale vieţii
salariatului, şi anume: nu doar accidente şi boală, dar şi
garantarea unui venit minim şi reducerea timpului de muncă.
Legislaţia muncii a protejat muncitorul (salariatul) ca parte a
unui contract, prin stabilirea unui drept colectiv al muncii în
cadrul căruia acesta poate fi apărat şi reprezentat, adăpostindu-l
pe acesta împotriva amestecului angajatorului în viaţa sa
publică sau privată. Prin combinarea acestei tendinţe de
liberalizare a muncii şi de protejare a ei, dreptul a produs,

Există mai multe forme de mobbing: mobbing vertical – agresiune exercitată de


un superior asupra unui angajat ierarhic inferior; mobbing orizontal – violenţă
psihologică exercitată din partea colegilor sau chiar a unor subordonaţi
ierarhic asupra victimei; mobbing colectiv – în strategie comună: angajatorul
este instigator, iar colegii, executanţi; mobbing strategic – practicat de superiori
şi adoptat ca strategie a organizaţiei pentru a elimina angajaţii fără a stârni
mişcări sindicale sau acţiuni juridice. (A se vedea, Felicia Tecuceanu, „Eu sunt
şeful!”, în „Adevărul” din 13 decembrie 2010, p. 34-35.)
36 François Duquesne, Le Droit du Travail Nouveau, 6e édition, Gualino, Paris,

2009, p. 13.
37 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 18.

19
Ana ŞTEFĂNESCU

treptat, forma abstractă de statut ocupaţional cunoscută sub


denumirea de relaţie de muncă”.38
Într-adevăr, se arată39, dreptul muncii are un caracter
compensatoriu; el nu vizează ”reglementarea neutră a
raporturilor dintre părţi, cu grijă faţă de protejarea intereselor
părţilor (aşa cum face legea civilă)”, ci ”protecţia, realizată prin
norme speciale, a aceleia dintre părţi care se găseşte într-o
poziţie mai fragilă: lucrătorul”.
”Cu toate acestea, caracterul partizan al dreptului
muncii nu este unul absolut. În ultima vreme se constată o
flexibilizare în creştere a raporturilor de muncă în favoarea
angajatorului care constituie o dovadă a ambivalenţei acestui
drept; el protejează, în mod real, salariaţii de excese, dar
organizează, în acelaşi timp, munca în favoarea angajatorilor”40.
După cum înţeleg organizatorii locurilor de muncă
aceste aspecte şi mai ales consecinţele legale şi psihosociale ale
unor abuzuri (în special angajatorii), vor recruta, în condiţii de
calitate, atât specialişti în dreptul/legislaţia muncii, cât şi în
management resurse umane, psihologie etc. sau persoane care
au competenţe complementare, interdisciplinare41. De aceea,
poate ideal ar fi (dar nu imposibil) să se introducă42 în

38 Claudia-Ana Moarcăş Costea, Instrumente de coordonare a sistemelor de securitate


socială, op. cit., p. 13.
39 Raluca Dimitriu, O perspectivă asupra dreptului colectiv al muncii, în „Revista

română de dreptul muncii” nr. 7/2010, p. 9, în Alexandru Ţiclea, Tratat de


dreptul muncii, op. cit., p. 18.
40 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 19.
41 A se vedea şi Ana Ştefănescu, The place of human resources inspector among

industry-specific occupations and the importance of mastering labor legislation (Locul


inspectorului de resurse umane printre ocupaţiile specifice domeniului şi importanţa
cunoaşterii legislaţiei muncii), op. cit., p. 110.
42 A se vedea Ana Ştefănescu, Employment law and human resource management -

necessity of occupation of human resource expert (Dreptul muncii şi managementul/gestiunea


resurselor umane - necesitatea ocupaţiei de expert resurse umane), în “Jurnalul de studii
juridice”, nr. 1-2/2015, p. 83.

20
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Clasificarea Ocupaţiilor din România o nouă ocupaţie


integratoare, anume cea de expert resurse umane (pe lângă cea de
expert legislaţia muncii, deja existentă) încât profesionistul în
discuţie să poată răspunde tuturor cerinţelor şi mai ales să
poată conduce la prevenirea oricărui abuz care derivă din
specificul subordonării. În fond, este afectat randamentul în
muncă. Evident, pentru că riscul afacerii îl suportă, cu adevărat,
angajatorii din sectorul privat, aceştia sunt mai interesaţi;
angajatorii de drept public vizează, mai cu seamă, interesele
proprii şi ale clientelei politice, ocolirea legii, adică a răspunderii
juridice.
În prezent, în domeniul resurselor umane activează,
conform clasificării de mai sus 43:
- Diverşi conducători în domeniul resurselor umane, cum sunt cei
care ocupă funcţia de:
 director resurse umane (cod C.O.R. 112033);
 şef serviciu resurse umane (cod C.O.R. 121205);
 şef serviciu evaluarea resurselor de muncă (cod C.O.R.
121206);
 manager resurse umane (cod C.O.R. 121207);
- Specialişti în domeniul resurselor umane şi de personal
(absolvenţi de studii superioare), cum sunt cei care ocupă
funcţia de:
 consilier forţă de muncă şi şomaj (cod C.O.R. 242301);
 expert forţă de muncă şi şomaj (cod C.O.R. 242302);
 inspector de specialitate forţă de muncă şi şomaj (cod
C.O.R. 242303);
 expert în securitate şi sănătate în muncă (cod C.O.R.
242304);

43 A se vedea şi Ana Ştefănescu, The place of human resources inspector among


industry-specific occupations and the importance of mastering labor legislation (Locul
inspectorului de resurse umane printre ocupaţiile specifice domeniului şi importanţa
cunoaşterii legislaţiei muncii), op. cit., pp. 106-108.

21
Ana ŞTEFĂNESCU

 referent de specialitate forţă de muncă şi şomaj (cod


C.O.R. 242305);
 consilier orientare privind cariera (cod C.O.R. 242306);
 consultant în domeniul forţei de muncă (cod C.O.R.
242307);
 analist piaţa muncii (cod C.O.R. 242308);
 analist recrutare/integrare salariaţi (cod C.O.R. 242309);
 analist sisteme salarizare (cod C.O.R. 242310);
 consultant reconversie-mobilitate personal (cod C.O.R.
242311);
 consultant condiţii de muncă (cod C.O.R. 242312);
 specialist sisteme de calificare (cod C.O.R. 242313);
 specialist resurse umane (cod C.O.R. 242314);
 consilier vocaţional (cod C.O.R. 242315);
 consultant în standardizare (cod C.O.R. 242316);
 consultant în resurse umane (cod C.O.R. 242317);
 consultant intern în resurse umane (cod C.O.R. 242318);
 specialist în formare (cod C.O.R. 242319);
 specialist în recrutare (cod C.O.R. 242320);
 specialist în compensaţii şi beneficii (cod C.O.R.
242321);
 specialist în dezvoltare organizaţională (cod C.O.R.
242322);
 specialist în relaţii de muncă (cod C.O.R. 242323);
 consilier pentru dezvoltare personală (cod C.O.R.
242324);
- Specialişti în domeniul politicilor administrative (absolvenţi de
studii superioare), cum sunt cei care ocupă funcţia de:
 expert legislaţia muncii (cod C.O.R. 242220);
 consilier administraţia publică (cod C.O.R. 242201);
 expert administraţia publică (cod C.O.R. 242202);
 inspector de specialitate în administraţia publică (cod
C.O.R. 242203);

22
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 referent de specialitate în administraţia publică (cod


C.O.R. 242204);
 consultant în administraţia publică (cod C.O.R. 242205);
 inspector de integritate (cod C.O.R. 242209);
- Specialişti în domeniul mediului şi al igienei şi sănătăţii
ocupaţionale (absolvenţi de studii superioare), cum sunt cei care
ocupă funcţia de:
 specialist în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
(cod C.O.R. 226302);
 coordonator în materie de securitate şi sănătate în muncă
(cod C.O.R. 226303);
 evaluator de risc şi auditor în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă (cod C.O.R. 226307);
 coordonator în materie de securitate şi sănătate în muncă
pentru logistică (cod C.O.R. 226308);
- Agenţi de recrutare şi contractori (absolvenţi de studii
medii), cum sunt cei care ocupă funcţia de:
 inspector/referent resurse umane (cod C.O.R. 333304);
 analist resurse umane (cod C.O.R. 333306);
 tehnician mobilitate personal (cod C.O.R. 333307);
- Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii
ocupaţionale, asimilaţi (absolvenţi de studii medii), cum sunt cei
care ocupă funcţia de:
 manager al sistemului de management securitate şi
sănătate în muncă (cod C.O.R. 325709);
 auditor de sistem de management pentru sănătate şi
securitate ocupaţională (cod C.O.R. 325711);
 tehnician în securitate şi sănătate în muncă (cod C.O.R.
325721);
 tehnician condiţii de muncă şi securitate (cod C.O.R.
325722);
 inspector în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
(cod C.O.R. 325723);

23
Ana ŞTEFĂNESCU

 coordonator în materie de securitate şi sănătate în muncă


(cod C.O.R. 325724) etc.
Ocupaţii specifice sunt reglementate şi în alte acte
normative aplicabile în domeniul resurselor umane, atât pentru
sectorul privat cât şi pentru cel public, vizând şi controlul
relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă,
supravegherii pieţei muncii, securităţii sociale. În sectorul
public există indicii în acest sens pentru anumite funcţii în
regulamentele de organizare şi funcţionare sau în culegeri de
bune practice, cum ar fi „Manualul de management al
resurselor umane” elaborat de Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici.
De exemplu, Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi
organizarea Inspecţiei Muncii44 face referire la funcţia de
inspector de muncă, care “poate fi ocupată de persoane cu studii
universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii
superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licenţă sau
echivalentă în domeniile fundamentale: ştiinţe inginereşti,
ştiinţe agricole şi silvice, ştiinţe juridice, ştiinţe economice sau
în specializările: sociologie, psihologie, medicină, administraţie
publică şi ştiinţe politice” [art. 16 alin. (4)]. Într-adevăr şi
controlul relaţiilor de muncă necesită, per ansamblu, o pregătire
multidisciplinară; în exercitarea prerogativelor de putere
publică, inspectorii de muncă îndeplinesc atribuţiile care revin
Inspecţiei muncii cum ar fi cele legate de: a) controlul aplicării
prevederilor legale, generale şi speciale, în domeniile relaţiilor
de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă şi supravegherii
pieţei muncii; b) furnizarea de informaţii angajatorilor şi
salariaţilor cu privire la mijloacele de aplicare a prevederilor
legale în domeniile de competenţă; c) informarea autorităţilor
competente despre deficienţele sau abuzurile legate de aplicarea
44Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 290 din 3 mai
2012, modificată ulterior.

24
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

dispoziţiilor legale în vigoare; d) prestarea de servicii specifice


domeniului său de activitate; e) iniţierea de propuneri pentru
îmbunătăţirea cadrului legislativ din domeniile sale de activitate
[art. 6 alin. (1)].
Observăm că specialiştii în domeniul resurselor umane
prestează activităţi atât pentru angajatori şi alţi beneficiari ai
muncii, cât şi pentru autorităţile de stat; Într-adevăr,
intervenţia statului45 pe piaţa muncii este necesară şi se bucură de
o amplă reglementare.
În ceea ce priveşte sintagma piaţa muncii, aceasta ”este
una simplificată, strict ştiinţifică şi corectă fiind cea de «piaţa
forţei de muncă», întrucât ceea ce se oferă spre valorificare nu
este munca, nici ca activitate umană şi nici ca rezultat, ci forţa
de muncă (în calitate de resursă umană) care prestează munca46.
Munca nu este o marfă, aşa cum proclamă Declaraţiei de la
Philadelphia, adoptată de Conferinţa generală a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, din 10 mai 1944.
Piaţa muncii are două componente din a căror
confruntare ea s-a născut şi se menţine: cererea de forţă de muncă şi
oferta de forţă de muncă47.
”Cererea de forţă de muncă reprezintă necesarul de muncă
salariată la un anumit moment dat pentru desfăşurarea
activităţii angajatorilor, persoane juridice şi persoane fizice.
Expresia ei sintetică o constituie numărul de locuri de muncă
existent.

45 Pentru detalii legate necesitatea intervenţiei statului, a se vedea Alexandru Ţiclea,


Tratat de dreptul muncii, op. cit., pp. 217-243.
46 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2002, p. 147.


47 A se vedea Alexandru Ţiclea, Piaţa muncii. Noţiune. Principii. Limite, în

„Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2002, pp. 10–21.

25
Ana ŞTEFĂNESCU

Oferta de forţă de muncă este constituită din totalul


persoanelor apte de muncă disponibile să se angajeze şi să
devină salariaţi.
Spre deosebire de celelalte pieţe, care au ca obiect
diverse categorii de bunuri materiale sau anumite valori, piaţa
muncii are în centrul său omul, ca purtător de aptitudini fizice
şi intelectuale, ce constituie componente ale potenţialului său
de muncă. El este înainte de toate o fiinţă socială, nu doar un
factor de producţie, care, în afara nevoilor sale de existenţă, are
o anumită valoare şi personalitate, este conştient de rolul său în
familie şi societate, pasionat de profesia sau meseria sa.
De altfel, chiar şi oricare altă piaţă funcţionează tot
datorită omului, deci ca urmare a utilizării forţei de muncă.”48
În domeniul resurselor umane se foloseşte conceptul de
„management al resurselor umane” şi cel de “gestiune a resurselor
umane”, distincţia principală constând în aceea că primul se
referă la activităţile de conducere şi cel de-al doilea la activităţile
de execuţie.49
Este o perspectivă mai cu seamă a muncii subordonate
specifică dreptului muncii, conceptul “resurse umane” privind, astfel,
toţi angajaţii, aflaţi cu angajatorii lor în raporturi juridice
individuale de muncă întemeiate şi neîntemeiate pe contracte
individuale de muncă; vom reveni asupra acestor concepte.
De asemenea, având în vedere piaţa muncii, “resursele
umane” apar ca toate persoanele care furnizează sau pot furniza
forţa de muncă disponibilă, incluzând populaţia ocupată şi
şomerii (adică cea activă).50

48 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 216.


49 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul
resurselor umane în funcţia publică, în “Revista română de dreptul muncii”, nr.
5/2012, pp. 17-23.
50 A se vedea Ana Ştefănescu, The place of human resources inspector among industry-

specific occupations and the importance of mastering labor legislation (Locul inspectorului de

26
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

În ceea ce priveşte raportul dintre dreptul (public al)


muncii şi managementul resurselor umane, acesta este ilustrat de
exemplu, de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici în
culegerea de bune practici „Manual resurse umane”:
“Managementul resurselor umane, ca parte a sistemului
managementului public, reprezintă componenta funcţională şi
operaţională a aplicării legislaţiei din domeniul administraţiei
publice” (s.n.). Este motivul pentru care am avansat ideea
potrivit căreia51 activitatea de management/gestiune a
resurselor umane, “atât în sectorul public cât şi în cel privat,
este una preponderent juridică şi specializată, totodată, deci
poate fi privită ca un segment al activităţii juridice”.

resurse umane printre ocupaţiile specifice domeniului şi importanţa cunoaşterii legislaţiei


muncii), op. cit., p. 109.
51 A se vedea Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul

resurselor umane în funcţia publică, op. cit., p. 25


Pentru segmentul public a se vedea în sensul acestei afirmaţii şi: Jean-Marie
Auby, Robert Ducos Ader, Droit administratif, Precis, Dalloz, 1986, capitolul
“Gestiunea funcţiei publice”, în Virginia Vedinaş, Constanţa Călinoiu, Statutul
funcţionarului public european, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 125;
Romeo Paul Postelnicu, Statutul funcţionarilor publici, Editura Universitară,
„Carol Davila”, Bucureşti, 2006, p. 66-90; Virginia Vedinaş, Constanţa
Călinoiu, Statutul funcţionarului public european, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007, p. 125-140.

27
2. Standarde ocupaţionale în domeniului
resurselor umane, competenţe specifice şi
importanţa legislaţiei
Ocupaţiile pe care le-am trecut în revistă mai sus se
transpun obligatoriu în contractul individual de muncă prin
individualizarea funcţiei.
După cum am indicat, acestea diferă în ceea ce priveşte
nivelul studiilor şi al calificărilor. Interesant este că pentru
ocupaţiile/ funcţiile de conducere, potrivit Clasificării
ocupaţiilor din România nu este necesar, ca regulă, în sectorul
privat, un anumit nivel de studii, excepţie făcând acele funcţii
pentru care există reglementări speciale sau cerinţe exprese în
standardele ocupaţionale; în sectorul public, din ceea ce
cunoaştem, nu sunt excepţii în acest sens pentru angajaţi.
În ceea ce priveşte diferenţele de calificări/competenţe
între ocupaţii pot exista reglementări în acte normative sau
standardele ocupaţionale.
Unele ocupaţii specifice domeniului resurselor umane
se bucură de detaliere prin standarde ocupaţionale52 (care se
găsesc pe site-ul Autorităţii Naţionale pentru Calificări53), cum
ar fi cea de:
- inspector/referent resurse umane (cod C.O.R. 333304)54
descrisă prin următoarele competenţe generale şi specifice55:

52 Potrivit art. 15 alin. (2) din Ordonanţa nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 110 din 13 februarie 2014), “Standardul ocupaţional, respectiv standardul
de pregătire profesională, este documentul care precizează competenţele
profesionale necesare practicării unei ocupaţii, respectiv specifice unei
calificări”.
53 http:// http://www.anc.edu.ro/?page_id=42 (consultat în data de 6

decembrie 2015).
54 A se vedea detalii pe

29
Ana ŞTEFĂNESCU

 planificarea activităţilor;
 comunicarea cu angajaţii;
 aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea şi
sănătatea în muncă şi în domeniul situaţiilor de urgenţă;
 întocmirea documentelor de evidenţă a personalului;
 gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;
 organizarea recrutării personalului;
 întocmirea registrului general de evidenţă a salariaţilor
 întocmirea statului de plată pentru personalul angajat;
 administrarea bazei de date de evidenţă a personalului;
- analist resurse umane (cod C.O.R. 333306)56, descrisă
prin următoarele competenţe:
 estimarea resurselor şi cheltuielilor necesare derulării
activităţilor de resurse umane;
 gestionarea sistemului de relaţii de muncă al organizaţiei;
 organizarea şi administrarea bazei de date de evidenţă a
personalului;
 elaborarea şi gestionarea fişelor de post;
 elaborarea şi gestionarea sistemului de motivare a
personalului;
 evaluarea şi ierarhizarea posturilor;
 întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a
personalului;
 organizarea de programe de pregătire a personalului;
 organizarea recrutării personalului;
 organizarea selecţiei personalului;
 organizarea sistemului de evaluare a performanţelor
resurselor umane;

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Referent.Resurse Umane.pdf (consultat


în data de 6 decembrie 2015).
55 Există şi competenţe cheie.
56 A se vedea detalii pe http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Analist%20

resurse%20umane.pdf (consultat în data de 6 decembrie 2015).

30
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 planificarea necesarului de resurse umane pe specialităţi;


 planificarea şi dezvoltarea carierei;
 proiectarea/reproiectarea structurii organizatorice şi
stabilirea regulilor de funcţionare;
- manager resurse umane (cod C.O.R. 121207)57 descrisă
prin următoarele competenţe:
 consilierea celorlalţi manageri în probleme de resurse
umane;
 coordonarea desfăşurării activităţilor de resurse umane;
 coordonarea elaborării politicilor şi programelor de
resurse umane;
 coordonarea personalului din departamentul de resurse
umane;
 elaborarea strategiei de resurse umane;
 monitorizarea costurilor de personal;
 monitorizarea sistemului de relaţii de muncă al
organizaţiei organizarea activităţii departamentului de resurse
umane;
 reprezentarea compartimentului de resurse umane;
- expert legislaţia muncii (cod C.O.R. 242220) descrisă
prin următoarele competenţe58:
 aplicarea legislaţiei naţionale, europene şi internaţionale a
muncii şi securităţii sociale;
 aplicarea legislaţiei cu privire la egalitatea de şanse,
precum şi combaterea hărţuirii la locul de muncă;
 redactarea şi/sau avizarea contractelor individuale/
colective de muncă, precum şi a tuturor actelor specifice
legislaţiei muncii şi securităţii sociale;

57 A se vedea detalii pe http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Manager%20


resurse%20umane.pdf (consultat în data de 6 decembrie 2015).
58 Potrivit noului standard ocupaţional, aprobat recent de Autoritatea

Naţională pentru Calificări (document oferit de Uniunea Naţională a


Experţilor în Legislaţia Muncii); va fi publicat curând pe site-ul instituţiei.

31
Ana ŞTEFĂNESCU

 asistarea lucrătorilor la negocierea, încheierea,


modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual/colectiv de muncă, inclusiv pe timpul cercetării
disciplinare;
 reprezentarea angajatorilor/ patronatelor/ sindicatelor la
negocierea, încheierea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractelor individuale/colective de muncă;
 aplicarea procedurilor privind concedierea pentru motive
care ţin sau nu ţin de persoana lucrătorului;
 realizarea cercetării disciplinare, precum şi aplicarea
procedurilor legale privind răspunderea patrimonială;
 aplicarea procedurilor privind soluţionarea cererilor sau
reclamaţiilor individuale ale lucrătorilor;
 concilierea conflictelor de muncă;
 organizarea muncii şi elaborarea sistemelor de salarizare
la nivelul unităţii;
 acordarea de consultanţă/consiliere de specialitate în
legislaţia muncii şi securităţii sociale;
 reprezentarea extrajudiciară a angajatorilor/
patronatelor/ sindicatelor în relaţia cu autorităţile din domeniul
muncii şi securităţii sociale.
În vechiul standard ocupaţional al expertului în legislaţia
muncii se făcea referire la următoarele competenţe59:
 planificarea activităţilor proprii;
 comunicarea cu participanţii la procesul de muncă;
 aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea şi
sănătatea în muncă şi în domeniul situaţiilor de urgenţă;
 aplicarea legislaţiei naţionale, europene şi internaţionale a
muncii şi securităţii sociale;
 elaborarea de strategii, politici şi proceduri necesare
aplicării legislaţiei muncii şi securităţii sociale;
59 A se vedea detalii pe http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/expert%20
legislatia%20muncii_00.pdf (consultat în data de 6 decembrie 2015).

32
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 redactarea actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii


sociale;
 avizarea actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii
sociale;
 concilierea situaţiilor conflictuale;
 cercetarea abaterilor disciplinare;
 acordarea de consultanţă de specialitate în legislaţia
muncii şi securităţii sociale reprezentarea angajatorilor în relaţia
cu autorităţile din domeniul muncii şi securităţii sociale.
Întâlnim frecvent aceste ocupaţii/funcţii în
compartimentele de resurse umane. Dar mai întâlnim şi alte
funcţii care nu se bucură de standard ocupaţional, cum sunt
cele de specialist în relaţii de muncă, consultant în resurse umane etc. În
Clasificării ocupaţiilor din România există pentru astfel de
funcţii doar indicii în privinţa nivelului de studii (superioare) şi
a competenţelor pentru întregul grup de ocupaţii din care
acestea fac parte (specialişti în domeniul resurselor umane şi de
personal), care alături de alte elemente pot furniza soluţii pentru
concretizarea activităţilor specifice.
Observăm (din cele expuse mai sus) că o serie de
competenţe specifice domeniului resurselor umane se suprapun sau
sunt comune, ceea ce trebuie atent analizat pe baza Clasificării
ocupaţiilor din România, a standardelor ocupaţionale şi a
legislaţie.
În ceea ce priveşte competenţele similare mai multor
ocupaţii trecute în revistă mai sus privitoare la
întocmirea/gestionarea documentelor de evidenţă a personalului/redactarea
actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii sociale, se înţelege (sau ar
trebui) că acestea vor fi transpuse diferenţiat pentru fişa
postului specifică unui inspector resurse umane (absolvent de studii
medii) în raport cu cea specifică unui consilier juridic (absolvent
de studii superioare juridice) sau a unui expert legislaţia muncii
(absolvenţi de studii superioare).

33
Ana ŞTEFĂNESCU

Pentru cel din urmă, se pot face detalieri inclusiv în


ceea ce priveşte complexitatea activităţilor în funcţie de tipul
studiilor universitare – de licenţă, master, doctorat sau ţinând
cont de categoria acestora – studii superioare juridice sau
administrative, alte studii superioare. Precizăm că există
posibilitatea dobândirii unei asemenea calificări de către toţi
absolvenţii de studii superioare, potrivit standardului
ocupaţional; noua ocupaţie de expert în legislaţia muncii se
situează la graniţa cu cele deja cunoscute – manager resurse
umane, specialist în relaţii de muncă/resurse umane,
inspector/referent în resurse umane – dar este mult mai
apropiată de cea de consilier juridic, fără a se confunda, însă, cu
aceasta60.
Referitor la respectivele documentele de evidenţă a
personalului, remarcăm, potrivit celor două standarde
ocupaţionale – de inspector resurse umane şi expert legislaţia muncii -
că acestea sunt în mare parte acte specifice legislaţiei muncii (în
strânsă legătură cu cea a securităţii sociale): “contracte
individuale de muncă, acte adiţionale de modificare a
contractelor de muncă, dosarul de personal, decizii individuale
de schimbări de funcţii, promovări, sancţionări, încetări de
activitate delegări, suspendări ale contractului individual de
muncă etc., adeverinţe de vechime în muncă, de salarii, alte
tipuri de adeverinţe solicitate cu legătură în domeniul relaţiilor
de muncă, fişe de evaluare profesională, documente solicitate în
interiorul organizaţiei; documente centralizatoare şi situaţii
statistice, centralizatoare de concedii de odihnă, medicale, fără
plată, concedii de formare profesională, situaţii statistice
privind structura personalului.”

60Pentru detalii referitoare la această profesie, a se vedea, în special, Corneliu


Benţe, Expertul în legislaţia muncii – o profesie necesară, în “Revista română de
dreptul muncii”, nr. 3/2015.

34
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Nu este singurul aspect care relevă importanţa legislaţiei


muncii/dreptului muncii pentru domeniul resurselor umane.
Aceste documente privesc conceptul integrator de
angajat care se referă la61:
 toţi salariaţii din sectorul privat;
 întreg personalul contractual din sectorul public;
 toţi funcţionarii publici (inclusiv cei care se bucură de
statute speciale) şi magistraţii.
Complex este şi conceptul de angajator: “persoana
fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de
muncă pe bază de contract individual de muncă”62.
În ceea ce priveşte angajatorul persoană fizică care,
„potrivit legii” poate încadra alte persoane fizice, distingem
între63:
 persoana fizică (simplă) care dobândeşte capacitatea de a
încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator
(de exemplu pentru funcţia de bonă, menajeră, grădinar,
traducător etc.), din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu64, inclusiv cu beneficiul subvenţionării locurilor de muncă din
bugetul asigurărilor de şomaj ca şi ceilalţi angajatori, exceptaţi
fiind doar cei de drept public65);

61 A se vedea art. 1 lit. g) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social,


(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 31 august
2012, modificată ulterior).
62 A se vedea art. 14 alin. (1) din Codul muncii.
63 Pentru detalii, a se vedea Ionel Petrea, Ana Cioriciu, Subvenţionarea locurilor de

muncă, în Tribuna economică, nr. 42/2005, pp. 21-23.


64 Art. 14 alin. (2) din Legea 53/2003, Codul muncii.
65 A se vedea Ana Ştefănescu, Subvenţionarea locurilor de muncă - angajatori excluşi

şi angajatori beneficiari potrivit noilor reglementări din octombrie 2013, „Revista română
de dreptul muncii” nr. 12/2013, p. 52.

35
Ana ŞTEFĂNESCU

 persoana fizică autorizată pentru desfăşurarea


activităţilor economice şi întreprinzătorul persoană fizică titular
al unei întreprinderi individuale66;
 persoana fizică care desfăşoară o profesie cu drept de
liberă practică în baza legilor speciale (avocatul, arhitectul etc.).
Observăm că angajatorul persoană juridică poate fi de
drept public (de exemplu, instituţie publică, regie autonomă)
sau de drept privat – care desfăşoară activitate în scopul
obţinerii de profit (patron67) sau care nu are un asemenea scop
(de exemplu, asociaţiile şi fundaţiile).
Se înţelege că profilul juridic al acestor subiecte de
drept influenţează raportul juridic care se stabileşte între ele şi
face necesare competenţe specializate şi aprofundate de
legislaţie.
Astfel, ”chiar dacă sunt la baza piramidei specialiştilor
în legislaţia/dreptul muncii, inspectorii de resurse umane
trebuie să aibă o pregătire din ce în ce mai complexă. Aşa-
numitele documente de evidenţă a personalului se întocmesc şi
de specialistul menţionat, dar şi de jurist sau expertul în
legislaţia muncii (după cum am arătat, este vorba de reale acte
juridice - contracte individuale de muncă, acte adiţionale de
modificare a contractelor de muncă, decizii etc.). Iar diferenţele
între cei trei ar trebui mai bine delimitate – deseori, o persoană
este încadrată ca inspector, plătită ca atare, dar cu

66 A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind


desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate şi
întreprinderile individuale, întreprinderile familiale. Ca şi în reglementarea
anterioară, restricţia se menţine, în materie de angajare, pentru întreprinderea
familială [art. 28 alin. (4)].
67 Prin patron se înţelege, potrivit Legii nr. 62/2011 a dialogului social

„persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau


persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod
independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit
în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată” [art. 1 lit. v)].

36
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

responsabilităţi stabilite în sarcina sa ca pentru un jurist sau


expert. Or, nu contează denumirea funcţiei, ci situaţia de fapt
în care se prestează activitatea. Necorespunderea profesională,
însă, se va stabili în raport cu funcţia.”68
În ceea ce priveşte reglementările specifice activităţilor
de execuţie din domeniul resurselor umane în sistemul funcţiei
publice, adică de gestiune, am ilustrat, pe baza Manualului de
resurse umane elaborat de Agenţia Naţională a Funcţionarilor
Publici, că69 „în scopul asigurării gestionării eficiente a
resurselor umane, precum şi pentru urmărirea carierei
funcţionarului public, autorităţile şi instituţiile publice
întocmesc dosarul profesional pentru fiecare funcţionar public”
(s.n.), al cărui regim este reglementat în detaliu, ca şi evidenţa
funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici. Sunt reglementări
similare şi pentru dosarul personal al salariaţilor din sectorul
privat în Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de evidenţă a salariaţilor70.
Tot activităţi (reglementate) de gestiune a resurselor umane
în funcţia publică sunt şi cele care privesc71:
 sprijinul şi consultanţa de specialitate oferite
funcţionarilor publici de conducere în aplicarea legislaţiei
referitoare la managementul resurselor umane, folosind
procedurile şi instrumentele oferite de Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici;

68 A se vedea şi Ana Ştefănescu, The place of human resources inspector among


industry-specific occupations and the importance of mastering labor legislation (Locul
inspectorului de resurse umane printre ocupaţiile specifice domeniului şi importanţa
cunoaşterii legislaţiei muncii), op. cit., p. 116.
69 A se vedea Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul

resurselor umane în funcţia publică, op. cit., p. 19.


70 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai

2011, modificată ulterior.


71 A se vedea Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul

resurselor umane în funcţia publică, op. cit., p. 23.

37
Ana ŞTEFĂNESCU

 asigurarea secretariatului comisiilor de concurs şi de


soluţionare a contestaţiilor în procesul de recrutare şi promovare
a funcţionarilor publici (în principal prin întocmirea, redactarea
şi semnarea alături de aceste comisii a întregii documentaţii,
certificarea pentru conformitatea cu originalul a diplomelor
prezentate de candidaţi, analizarea faptului că studiile
universitare de licenţă absolvite de un funcţionar public sunt în
domeniul de activitate al autorităţii sau instituţiei publice în cazul
promovării într-o clasă superioară), respectiv întocmirea
documentaţiei prin care se asigură relaţionarea cu Agenţia
Naţională a Funcţionarilor Publici;
 realizarea activităţilor specifice consilierului etic (de
exemplu, acordarea de consultanţă şi asistenţă funcţionarilor
publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice cu privire la
respectarea normelor de conduită);
 transmiterea documentelor solicitate de comisia de
disciplină ca fiind necesare în desfăşurarea activităţilor acesteia;
 elaborarea programelor de desfăşurare a perioadelor de
stagiu pentru funcţionarii publici debutanţi, în colaborare cu
conducătorii compartimentelor în care urmează să îşi desfăşoare
activitatea aceştia;
 activităţi de aplicare a legislaţiei privitoare la formarea
profesională a funcţionarilor publici (de exemplu, elaborarea
planului anual de perfecţionare profesională, instrument de
planificare privind dezvoltarea carierei în funcţia publică),
asigurarea consultanţei şi asistenţei funcţionarilor publici de
conducere în stabilirea măsurilor privind formarea profesională a
funcţionarilor publici din subordine);
 elaborarea proiectului planului de ocupare, recrutare şi
selecţie, managementul carierei, state de funcţii/de personal;
 sprijinirea organizării proceselor de promovare etc.
Având în vedere tabloul unor asemenea sarcini,
înţelegem că în procesul de identificarea a activităţilor zilnice,

38
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

săptămânale, lunare etc. şi în programarea acestora în funcţie


de priorităţi se va ţine cont de termenele legale, de cele stabilite
prin procedurile interne din actele juridice cu caracter normativ
aplicabile la nivelul angajatorului (contractul colectiv de muncă,
regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern),
avându-se în vedere, desigur, şi noţiuni de: managementul
calităţii, managementul timpului, management strategic.
În ceea ce priveşte noţiunea de management al resurselor
umane, aceasta a primit numeroase definiţii. Ne oprim asupra
uneia dintre ele, formulată în ştiinţa managementului (general)
al resurselor umane: „Managementul resurselor umane
reprezintă un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu
privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea
prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi
morală, până în momentul încetării contractului de muncă”72.
”Observăm că aceasta este în acord cu art. 2 din
Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea
normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici73, potrivit căruia «cariera în funcţia
publică cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi efectele
produse, care intervin de la data naşterii raportului de serviciu
al funcţionarului public până în momentul încetării acestui
raport, în condiţiile legii», respectiv cu art. 3 lit. c) din aceeaşi
hotărâre, referitor la dezvoltarea carierei: «evoluţia ansamblului
situaţiilor juridice şi efectelor produse, prin mobilitate şi
promovare într-o funcţie publică superioară, care intervin de la
data naşterii raportului de serviciu al funcţionarului public şi
până în momentul încetării acestui raport».
Aşadar, din perspectiva definiţiei Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici, redată la început, putem aprecia că

72Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, op. cit., p. 16.


73Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 530 din 14 iulie
2008, modificată şi completată ulterior.

39
Ana ŞTEFĂNESCU

managementul/gestiunea resurselor umane în funcţia publică


reprezintă componenta funcţională şi operaţională a aplicării
legislaţiei cu privire la cariera şi dezvoltarea acesteia pentru
funcţionarii publici. Similar, se arată că74 gestiunea funcţiei
publice «evocă activitatea de organizare a carierei
funcţionarului, de la debutul acesteia până la încheiere». Iar
aceasta este organizată legal. Iată deci că cele două concepte
sunt apropiate.”75
În consecinţă, apreciem că76 cel puţin managementul/
gestiunea resurselor umane în funcţia publică este integrată
dreptului public al muncii77.
”Atribuţiile specifice managementului sunt proprii78,
însă, numai celor care ocupă funcţii de conducere/înalte funcţii
publice; ceea ce legiuitorul stabileşte în competenţa lor nu se
poate delega funcţionarilor de execuţie. Delegarea poate opera
doar între funcţiile de conducere dar în concordanţă cu
competenţele profesionale ale titularilor. De asemenea, prin

74 Virginia Vedinaş, Constanţa Călinoiu, Statutul funcţionarului public european, op.


cit., p. 127.
75 Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul resurselor umane în

funcţia publică, op. cit., p. 17.


76 Ibidem.

A se vedea în acest sens şi: Romeo Paul Postelnicu, Statutul funcţionarilor publici,
op. cit., pp. 66-90, Virginia Vedinaş, Constanţa Călinoiu, Statutul funcţionarului
public european, op. cit., pp. 125-140.
77 Această sintagmă a fost utilizată relativ recent. A se vedea Alexandru Ţiclea

(coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul


public al muncii, op. cit. Dreptul public al muncii a fost definit „ca acea
subramură a dreptului muncii, alcătuit din ansamblul normelor juridice care
reglementează relaţiile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi pe cele
ale celorlalte categorii de personal învestite cu exercitarea autorităţii de stat, în
temeiul unor statute juridice speciale” (ibidem), p. 36.
78 Legislaţia funcţiei publice face referire la „persoanele cu atribuţii în

domeniul managementului resurselor umane” şi nu la absolvenţii unor studii


universitare de licenţă, masterat sau doctorat în management [a se vedea art.
147 alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 611/2008].

40
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

funcţiile publice de conducere nu se pot îndeplini, decât prin


excepţie, atribuţii specifice nivelului de execuţie79.
Sunt principii care respectă ştiinţa managementului
(general) al resurselor umane. Prin urmare, doar fişele de post
aferente funcţiilor publice de conducere pot conţine atribuţii
care privesc managementul. De reţinut este şi faptul că80,
funcţiile menţionate sunt înţelese în sensul larg al conducerii
(organizare, coordonare, îndrumare, control etc.), fiind, în
acelaşi timp, şi funcţii de decizie; ele presupun, sub aspectul
conţinutului procesului decizional administrativ, toate
elementele conducerii sau realizarea numai anumitor elemente
ale conducerii (organizarea, coordonare, control etc.).
De exemplu, întocmirea fişelor de post este o atribuţie
care priveşte organizarea muncii, specifică managementului,
deci ţine de competenţa funcţionarilor publici de conducere81 şi
nu a celor de execuţie din compartimentele de resurse umane
care desfăşoară activitate de simplă gestiune. De asemenea,
evaluarea performanţelor profesionale individuale, fiind o
atribuţie care priveşte funcţia de control-evaluare, se realizează
de către cei care ocupă funcţii publice de conducere, respectiv
înalte funcţii publice ori chiar de demnitate publică82. Funcţiei
de organizare, specifice managementului, îi corespunde, firesc,
şi stabilirea obiectivelor individuale de performanţă. Tocmai de

79 De regulă şi pentru sectorul privat se reţine că cel angajat într-o funcţie de


conducere nu are şi atribuţii de execuţie. Excepţiile sunt de strictă
reglementare şi privesc o anumită specialitate; de exemplu, consilierul juridic,
încadrat atât într-o funcţie publică de execuţie cât şi într-o funcţie publică de
conducere, asigură consultanţă şi reprezentarea autorităţii sau instituţiei
publice în serviciul căreia este numit.
80 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. I, Ediţia 4, Editura All

Beck, Bucureşti, 2005, p. 590.


81 A se vedea Nota 9 la Anexa nr. 1 – Fişa postului – din Hotărârea

Guvernului nr. 611/2008.


82 Art. 107 din Hotărârea Guvernului nr. 611/2008.

41
Ana ŞTEFĂNESCU

aceea, legea stabileşte sarcina în competenţa aceloraşi


funcţionari. Observăm şi din aceste exemple, concordanţa
managementului (general) al resurselor umane cu
managementul resurselor umane în funcţia publică. La fel stau
lucrurile şi în ceea ce priveşte reglementarea cerinţelor de
formulare a respectivelor obiective (trebuie să fie specifice,
cuantificabile, realiste, flexibile, să fie prevăzute cu termene de
realizare).
Datorită controverselor din practica şi literatura
juridică, credem că se impune subliniat că nici în cazul
raportului de serviciu şi nici în cazul raportului de muncă
„prestarea muncii în raport cu obiectivele de performanţă nu se
circumscrie unei obligaţii de rezultat”, deci nu se poate pune
problema asumării unei asemenea obligaţii specifice dreptului
civil. Atâta timp cât există subordonare, prestarea muncii
reprezintă obligaţie de diligenţă.”83
Prin analogie, în lipsa unor reglementări clare în sectorul
privat, se poate vorbi de o asemenea distincţie logică referitoare
la activitatea de management a resurselor umane şi pentru acesta.

83 Ana Ştefănescu, Consideraţii privind gestionarea şi managementul resurselor umane în


funcţia publică, op. cit., pp. 21-22.

42
3. Importanţa legală a competenţelor profesionale
în procesul inserţiei profesionale
În general, atribuţiile în fişa postului, anexă la
contractul individual de muncă, se stabilesc în concordanţă cu
calificarea salariatului, descrisă în diploma de studii sau în certificatul
de formare profesională, suplimentele acestora oferind detalii
privind competenţele profesionale generale şi specifice şi ţinând cont de
diferenţierile în cadrul aceluiaşi domeniu.
De exemplu, potrivit standardelor ocupaţionale,
întocmirea unui regulament intern nu se poate stabili în sarcina
unui „inspector resurse umane”, ci în sarcina unui „consilier
juridic” sau unui „expert în legislaţia muncii”, în caz contrar nu
se pune (corect) problema nerealizării sarcinii de muncă şi nici
a concedierii disciplinare sau pentru necorespundere
profesională84. Evident, o condiţie necesară este ca cel afectat
de o asemenea concediere să cunoască aspectul şi să o conteste.
Însăşi norma de muncă este definită de Codul muncii (în art.
129) prin raportarea la o „persoană cu calificare corespunzătoare”
(s.n.).85 De asemenea, va trebui ţinut cont de nivelul de
responsabilitate pe tipuri de studii – generale, medii, superioare
(de licenţă, de master, de doctorat). Sunt aspecte deosebit de
importante în activitatea de organizare a recrutării personalului care
excede, deci, psihologiei, sociologiei, managementului etc., fără
a înţelege că aceste ştiinţe nu sunt importante în proces.

84 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Greşeli frecvente în contractele de muncă: cum să le


eviţi? (format pdf, pp. 9-10), pe http://magazin.avocatnet.ro - http://magazin.
avocatnet.ro/doc/detaliu/docID_132/Greseli-frecvente-in-contractele-de-
munca-Cum-sa-le-eviti.html (consultat în data de 6 decembrie 2015).
85 Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Stabilirea elementelor generale obligatorii într-

un contract individual de muncă „standard” – legislaţie, procedură, management, aspecte


practice, op. cit., p. 46.

43
Ana ŞTEFĂNESCU

Un rol aparte în indicarea competenţelor profesionale specifice


absolvenţilor de studii superioare, desigur în acord cu planurile
de învăţământ, revine din anul 2011 (e o relativă noutate), în
sfârşit, instituţiilor de învăţământ superior, prin completarea
Registrului Naţional al Calificărilor din Învăţământul Superior
(RNCIS)86 şi a suplimentelor la diplomă; de asemenea se indică şi
ocupaţiile posibile pentru absolvenţi. Ceea ce nu înseamnă,
pentru trecut, că asemenea competenţe (similare celor indicate
în prezent) nu se puteau deduce din analiza planurilor de
învăţământ, fişelor disciplinelor şi a foilor matricole, desigur, cu puţină
voinţă de către cei care recrutau personalul.
Legea nr. 288/2004 privind organizarea studiilor
universitare87 distinge între studii universitare de licenţă, studii
universitare de masterat şi studii universitare de doctorat, făcând
referire, pentru fiecare nivel, la cunoştinţele şi competenţe profesionale
generale şi de specialitate; la acestea din urmă ne-am referit mai
sus, specificând că se stabilesc pe fiecare domeniu şi se
completează în RNCIS de către universităţi.
Se va completa un Curriculum vitae Europass, pentru
succesul inserţiei profesionale, prin evidenţierea competenţelor
profesionale generale şi specifice, în mod corect. Se va ţine seama în
acest sens de instrucţiunile din Metodologia de utilizare a
instrumentelor Europass şi Youthpass – Anexa 1 la Ordinul
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr.
1804/2012 privind aprobarea Metodologiei de utilizare a
instrumentelor Europass şi Youthpass şi a Metodologiei-cadru

86 Registrului Naţional al Calificărilor din Învăţământul Superior (RNCIS) este


baza de date naţională ce cuprinde descrierea tuturor calificărilor acordate de
instituţiile de învăţământ superior din România, în termeni de cunoştinţe,
abilităţi şi competenţe, conform Cadrului Naţional al Calificărilor din
Învăţământul Superior - parte integrantă a Cadrului naţional al calificărilor.
87 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 614 din 7 iulie

2004, modificată ulterior.

44
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei pe tot


parcursul vieţii88.
Oricum, trebuie înţeles că studiile, în sens larg, sunt
relevante pentru competenţele profesionale pe care le oferă. Ele trebuie
privite ca modalităţi de formare profesională atât în timpul
şcolarizării, în cadrul sistemului naţional de învăţământ (formare
profesională iniţială), cât şi în timpul activităţii profesionale
(formare profesională permanentă/continuă). Astfel că, referindu-ne
la calificarea profesională, putem distinge între cea dobândită în
cadrul sistemului naţional de învăţământ şi cea dobândită în afara
acestui sistem (în sistemul de formare profesională a adulţilor).

88 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 508 din 3 iulie 2012.

45
4. Regimul juridic al raporturilor de muncă
întemeiate şi neîntemeiate pe un contract
individual de muncă
”Codul muncii precizează, în art. 1 alin. (1), că
reglementează „domeniul raporturilor de muncă”.
Actul normativ menţionat, «cel mai cuprinzător izvor al
dreptului muncii, reprezentând chiar esenţa acestuia»89 specifică
în continuare [la alin. (2)] «că se aplică şi raporturilor de muncă
reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu
conţin dispoziţii specifice derogatorii».
Astfel, calitatea lui, de «drept comun» pentru «raporturi
juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă» [art.
278 alin. (2)] evidenţiază faptul că oricare ar fi legea specială
vizată de Cod [în art. 1 alin. (2)] cu privire la guvernarea
raporturilor de muncă «neîntemeiate pe un contract individual
de muncă» [art. 278 alin. (2)], ea aparţine tot dreptului muncii –
din moment de reglementează raporturi juridice de muncă.
Ar fi vorba, de exemplu, de raporturile de serviciu, având
ca părţi subordonate funcţionarii publici, reglementate, în
principal, de Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor
publici90.”91
Din cuprinsul Legii nr. 188/1999 reiese că aceasta este
un act normativ ce intră în componenţa „legislaţiei specifice
funcţiei publice” şi că această se detaşează, atât de „legislaţia
muncii”, cât şi de „reglementările de drept comun civile,
administrative sau penale”: „dispoziţiile prezentei legi se

89 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 42.


90 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai
2007, modificată ulterior.
91 A se vedea Ana Ştefănescu, Discuţii privind dreptul muncii şi „dreptul profesional”,

op. cit., p. 52.

47
Ana ŞTEFĂNESCU

completează cu prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu


reglementările de drept comun civile, administrative sau penale, după caz,
în măsura în care nu contravin legislaţiei specifice funcţiei publice”
(s.n.) (art. 117).
Deci, atât legislaţia muncii cât şi legislaţia administrativă
ar avea titlul de drept comun pentru legislaţia specifică funcţiei
publice. Cea din urmă se află la graniţa dintre primele două; ar fi
vorba de ansamblul normelor ce compun dreptul public al
muncii92 sau, a ceea ce este cunoscut93 „în Franţa «dreptul
muncii, în sectorul public»94, ori „dreptul funcţiei publice”95, în
Spania96 „dreptul funcţionarilor” (Derecho de funcionarios) sau
„dreptul administrativ al muncii” (Derecho administrativo de
trabajo), iar în ţara noastră „teoria funcţiei publice”97 sau
„statutul funcţionarului public”98.
„Ceea ce particularizează în mod fundamental şi
incontestabil raportul de muncă (de funcţie publică) de raportul
de muncă al salariatului, rezidă în faptul că funcţionarul public
exercită puterea publică în limitele funcţiei sale99. Salariatul –

92 A fost consacrat doctrinar; a se vedea Alexandru Ţiclea (coordonator),


Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii,
op. cit. Desigur, dreptul public al muncii priveşte şi celelalte raporturi juridice
de muncă stabilite cu un angajator public, care sunt distincte de cele de
serviciu (raporturile de muncă ale magistraţilor, ale personalului contractual
din administraţia publică (ibidem, p. 29, p. 60.)
93 Ibidem, p. 29.
94 Yves Saint – Jour, Manuel du droit du travail dans le secteur public, 2eme edition,

L.G.D.J., Paris, 1986.


95 N. Font, Le travail subordonné entre droit privé et droit public, Dalloz, Paris, 2009,

p. 17.
96A.M. Valverde, F. Rodriguez-Sénudo Gutiérrez, J. Garcia Murcia, Derecho del

Trabajo, Decimoxeste edición, Editorial Tecnos, Madrid, 2007, pp. 57-58.


97 Ion Popescu Slăniceanu, Teoria funcţiei publice, Editura Evrika, Brăila, 1999.
98 Virginia Vedinaş, Statutul funcţionarilor publici, Comentarii. Legislaţie. Doctrină.

Jurisprudenţă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009.


99 A se vedea şi Radu Răzvan Popescu, Dreptul muncii, op. cit., p. 14.

48
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

încadrat, prin ipoteză, la un angajator – autoritate sau instituţie


publică – nu dispune de astfel de atribuţii de putere; el poate fi,
potrivit atribuţiilor sale, doar un prepus al angajatorului său.”100
„Raporturile de serviciu” nu sunt singurele raporturi de
muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă. Se
adaugă raporturile juridice individuale de muncă ale magistraţilor,
cele ale zilierilor; acestea din urmă sunt considerate atipice101.
Distinct de funcţionarii publici care exercită prerogative de
putere publică din sfera celei administrative, magistraţii exercită
prerogative de putere publică specifice puterii judecătoreşti; au o poziţie
distinctă atât faţă de primii, cât şi faţă de demnitari - într-adevăr,
activitatea tuturor implică prerogative de putere publică, dar de
altă natură, aspect ce trebuie privit în lumina celebrului
principiu al lui Montesquieu, consacrat expres de alin. 4 al art. 1
din Constituţie102: „Statul se organizează potrivit principiului
separaţiei şi echilibrului puterilor – legislativă, executivă şi
judecătorească – în cadrul democraţiei constituţionale”.103
În ceea ce priveşte zilierii, potrivit Legii nr. 52/2011
privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional
desfăşurate de zilieri104, „prin derogare de la prevederile Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii (…), prezenta lege reglementează
modul în care zilierii pot desfăşura activităţi necalificate cu
caracter ocazional, sub forma raporturilor de muncă”(s.n.) [art. 2],
dar „raportul de muncă dintre zilier şi beneficiar se stabileşte în
condiţiile prevăzute la art. 2, prin acordul de voinţă al părţilor,
fără încheierea, în formă scrisă, a unui contract individual de

100 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 24.
101 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 12.
102 Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial

al României, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.


103 A se vedea Ana Cioriciu, Consideraţii privind transferul magistraţilor, în „Revista

română de dreptul muncii” nr. 4/2006, p. 97.


104 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie

2011.

49
Ana ŞTEFĂNESCU

muncă”(s.n.) [art. 3 alin. (1)]. De asemenea, activitatea


desfăşurată nu conferă calitatea de asigurat în sistemele de
asigurări publice, întrucât pentru veniturile realizate „nu se
datorează contribuţiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici
de către beneficiar”; zilierul se poate asigura, însă, opţional (art.
8).
Toate aceste raporturi juridice individuale de muncă au
o natură contractuală, inclusiv raporturile de serviciu, revendicate,
după cum se ştie, atât de autorii de drept al muncii cât şi de cei
de drept administrativ, controversă mai cu seamă de
importanţă teoretică.
De altfel, prestigiosul autor de drept administrativ,
Antonie Iorgovan, apreciază că105 “cele două categorii de
raporturi juridice, cel de drept administrativ, considerat mai
ales în raporturile cu terţii, şi cel de dreptul muncii, în raport cu
organul administrativ din cadrul căruia face parte funcţia,
formează o unitate dialectică indestructibilă”.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie106 şi-a însuşit natura
contractuală a acestora, teorie, desigur, de drept al muncii,
desigur, cu recunoaşterea particularităţilor ce decurg din
statutul special al acestor “angajaţi”. Fapt, pentru care s-a
apreciat107 ar fi vorba de “contract individual administrativ”.
Cert este că se naşte, în principal, în baza cererii de
înscriere la concursul de recrutare în funcţia publică (la intrarea
în corpul funcţionarilor publici) şi a actului administrativ de numire
în funcţia publică108, urmate de actul ce atestă depunerea

105 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, op. cit., p. 625.


106 A se vedea Decizia nr. 14/2008, a Secţiilor Unite (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 853 din 18 decembrie 2008).
107 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 23.
108 A se vedea Decizia nr. 14/2008, a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie

(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 853 din 18


decembrie 2008).

50
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

jurământului în respectiva funcţie (punctul terminus109 al acestui


acord de voinţă110/contract). Dar, nu există un termen legal
care să exprime acest mecanism complex al acordului de
voinţă. Nu apare greşită, deci, ilustrarea lui ca instrument
corespondent contractului individual de muncă sau ca „un contract
individual de muncă, de o factură cu totul specială”111. Într-
adevăr, nu există un act numit corespondent; legislaţia funcţiei
publice face de exemplu referire la modificarea sau suspendarea
raportului de serviciu şi nu a unui act juridic, spre deosebire de
dreptul comun care se referă la modificarea sau suspendarea
contractului individual de muncă. Or, putem compara numai
ceea ce este comparabil – un raport juridic cu un altul şi un act
juridic cu un altul, nu un contract cu un raport.
O analiză a legislaţiei care se aplică diferitelor subiecte
ale raporturilor juridice de muncă - fie că sunt întemeiate pe un
contract individual de muncă, fie că nu - evidenţiază faptul că
muncă subordonată faţă de toţi angajatorii (de drept privat şi
public) desfăşoară următoarele categorii de angajaţi112:
 salariaţii (din sectorul privat), cărora li se aplică direct
Codul muncii, Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi celelalte
norme generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de
muncă, care formează dreptul comun. În cazul unor categorii

109 A se vedea Romeo Paul Postelnicu, Statutul funcţionarilor publici, op. cit.,
p. 193.
110 A se vedea, pentru detalii, Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura

Georgescu, Ana Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, op.
cit., pp. 87-89.
111 A se vedea Şerban Beligrădeanu, Consideraţii asupra raportului juridic de muncă

al funcţionarilor publici, precum şi în legătură cu tipologia raporturilor juridice de muncă şi


cu o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 3/2010, pp. 26-27.
112 A se vedea şi Laura Georgescu, Ana Ştefănescu, Unele discuţii privind regimul

juridic aplicabil raporturilor de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr.


8/2012, pp. 20-23.

51
Ana ŞTEFĂNESCU

speciale de salariaţi se aplică direct acte normative derogatorii (de


exemplu, în cazul consilierilor juridici se aplică Legea nr. 514/2003
privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic113,
în cazul ucenicilor se aplică Legea nr. 279/2005 privind ucenicia
la locul de muncă114) şi indirect dreptul comun (în ceea ce
priveşte aspectele nereglementate de legile speciale), cu
menţiunea că dacă cele două categorii de norme nu sunt
îndestulătoare, se va aplica legislaţia civilă - drept comun (în
această ordine);
 membrii cooperatori pentru care aceste raporturi se
suprapun115 celor cooperatiste116, cărora li se aplică direct Legea
nr. 1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei,
precum şi, în baza acestei legi, normele interne emise de
asociaţiile de societăţi cooperative, uniunile judeţene şi naţionale
de societăţi cooperative117 iar indirect dreptul comun în materie -
în măsura în care reglementările speciale enumerate nu sunt
derogatorii sau complete şi aplicarea lui este compatibilă cu
specificul acestor raporturi de muncă118;

113 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 867 din 5


decembrie 2003, modificată ulterior.
114 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 498 din 7

august 2013.
115 Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept intern şi comparat,

Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 94.


116 A se vedea art. 33 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 1/2005 privind organizarea

şi funcţionarea cooperaţiei (republicată în Monitorul Oficial al României,


Partea I, nr. 368 din 20 mai 2014).
117 Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept intern şi comparat, op. cit.

pp. 85-86. Aceşti membrii cooperatori lucrători încheie convenţii individuale


de muncă care sunt, de fapt, o specie a contractelor individuale de muncă.
Pentru detalii legate de aceste raporturi, a se vedea, Ştefan Naubauer,
Raporturile de muncă în cooperaţia meşteşugărească, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012.
118 A se vedea art. 1 alin. ( 2) şi art. 278 alin. (2) din Codul muncii.

52
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 personalul contractual din administraţia publică119, căruia i se


aplică cu titlu general Legea-cadru privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice nr. 284/2010120, Legea nr.
477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual
din autorităţile şi instituţiile publice121, precum şi (în materie de
angajare/promovare) Regulamentul-cadru privind stabilirea
principiilor generale de ocupare a unui post vacant sau temporar
vacant corespunzător funcţiilor contractuale şi a criteriilor de
promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a
personalului contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri
publice122 etc. iar în cazul unor categorii speciale ale acestui
personal acte normative derogatorii de la cele enumerate anterior
(de exemplu, în cazul cadrelor didactice – Legea nr. 1/2011 a
educaţiei naţionale123 şi Legea nr. 63/2011 privind încadrarea şi
salarizarea în anul 2011 a personalului didactic şi didactic auxiliar
din învăţământ etc.124, în cazul personalului cultelor religioase sunt

119 Personalul contractual din administraţia publică este destul de numeros,


fiind format nu numai din cei care desfăşoară activităţi de secretariat,
administrative, protocol, gospodărire, întreţinere-reparaţii şi de deservire, pază
– în instituţiile şi autorităţile publice, ci şi din alte categorii de personal, în
afara celor care nu exercită prerogative de putere publică potrivit art. 6 lit. a)
din Legea nr. 188/1999, care îndeplinesc activităţi specializate economice,
juridice etc. (A se vedea, de exemplu, Ionel Petrea, Ana Cioriciu Ştefănescu,
Consideraţii teoretice şi practice privind promovarea în administraţia publică, în „Revista
română de dreptul muncii” nr. 4/2008, pp. 67-68).
120 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28

decembrie 2010, modificată ulterior.


121 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1105 din 26

noiembrie 2004.
122 Acesta a fost aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 286/2011 (publicată

în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 221 din 31 martie 2011,


modificată ulterior).
123 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie

2011, modificată ulterior.


124 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 323 din 10 mai

2011, modificată ulterior.

53
Ana ŞTEFĂNESCU

aplicabile propriile statute, coduri canonice sau reglementări125,


personalul din serviciile de probaţiune este supus Legii 123/2006126
privind statutul acestora, personalul auxiliar de specialitate al
instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi cel care
funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice
este supus Statutului reglementat prin Legea nr. 567/2004127), cu
specificarea că în lipsa acestor două categorii de acte normative
devine aplicabil dreptul comun (Codul muncii etc.);
 funcţionarii publici cărora li se aplică direct Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi Hotărârea
Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind
organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici128, Legea
nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici129,
Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi Hotărârea Guvernului
nr. 833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a
comisiilor paritare şi încheierea acordurilor colective130 şi celelalte
dispoziţii privind problemele esenţiale ale raporturilor de
serviciu, precum şi funcţionarii publici supuşi direct statutelor speciale
(precum şi dispoziţiilor specifice) şi indirect primelor reglementări
enumerate la acest punct, cu titlu de drept comun ”secundar” (al
raporturilor de serviciu), iar în lipsa ambelor tipuri de

125 A se vedea art. 23 alin. 1 din Legea nr. 489/2006 privind libertatea
religioasă şi regimul general al cultelor (republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 201 din 21 martie 2014, modificată ulterior).
126 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 10 mai

2006, modificată ulterior.


127 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1197 din 14

decembrie 2004, modificată ulterior.


128 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 530 din 14 iulie

2008, modificată ulterior.


129 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 525 din 2 august

2007, modificată ulterior.


130 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 565 din 16 august

2007, modificată ulterior.

54
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

reglementări dreptul comun ”general” (al raporturilor de muncă -


Codul muncii etc.):131
- funcţionarii publici parlamentari din cadrul structurilor de
specialitate ale Camerei Deputaţilor şi Senatului şi funcţionarii publici
din cadrul Consiliului Legislativ132, cărora li se aplică statutul
aprobat prin Legea nr. 7/2006 privind statutul funcţionarului
public parlamentar;
- funcţionarii publici din cadrul instituţiei Avocatului Poporului,
cărora li se aplică Legea nr. 7/2006 privind statutul
funcţionarului public parlamentar şi Regulamentul de
organizare şi funcţionare a instituţiei Avocatul Poporului133;
- managerii publici, cărora li se aplică Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public
denumit manager public134;
- poliţiştii, cărora li se aplică Legea nr. 360/2002 privind
Statutul poliţistului135;
- funcţionarii publici din Administraţia Naţională a
Penitenciarelor, cărora li se aplică Statutul aprobat prin Legea nr.
293/2004136;

131 A se vedea şi Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana


Cioriciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al muncii, op. cit., pp. 61-66.
132 Potrivit art. 94 din Legea nr. 7/2006 privind statutul funcţionarului public

parlamentar (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345


din 30 mai 2009, modificată ulterior), aceasta se aplică şi funcţionarilor publici
din cadrul Consiliului Legislativ.
133 Republicat în baza Hotărârii nr. 1/2011 a Birourilor permanente ale

Camerei Deputaţilor şi Senatului în Monitorul Oficial al României, Partea I,


nr. 692 din 29 septembrie 2011. Potrivit art. 26 din acest Regulament, Legea
nr. 7/2006 privind statutul funcţionarului public parlamentar se aplică şi
funcţionarilor publici din cadrul instituţiei Avocatului Poporului.
134 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 484 din 30 iunie

2008, modificată ulterior.


135 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 440 din 24 iunie

2002, modificată ulterior.


136 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 10

aprilie 2014.

55
Ana ŞTEFĂNESCU

- personalul vamal, căruia i se aplică Statutul aprobat prin


Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 10/2004137;
- cadrele militare supuse Statutului aprobat prin Legea nr.
80/1995138;
- membrii corpului diplomatic şi consular, cărora li se aplică, în
principal, Statutul aprobat prin Legea nr. 269/2003139, iar în
lipsa dispoziţiilor speciale derogatorii, dreptul comun, în acest
caz reprezentat140 de „prevederile înscrise în legislaţia muncii şi
în statutul funcţionarilor publici” [îi încadrăm, totuşi, în
categoria funcţionarilor publici cu statut special, în baza art. 5
alin. 1 lit. d din Legea nr. 188/1999]
 magistraţii (judecătorii şi procurorii), cărora li se aplică Legea
nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor141 cu
specificarea că în lipsa dispoziţiilor speciale derogatorii, devine
aplicabil dreptul comun reprezentat, în principal, de Codul
muncii şi nu de Legea nr. 188/1999, pentru argumentele deja
prezentate la punctul anterior.
În ceea ce priveşte relaţia dintre dreptul comun general,
dreptul comun ”secundar” şi legislaţia specială ilustrată în acest
”tablou al angajaţilor”, aceasta este foarte importantă pentru a
definitiva identificarea corectă (exhaustivă) a regimului juridic
aplicabil raporturilor juridice de muncă (după ce s-au identificat

137 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 256 din 23 martie
2004, modificată ulterior.
138 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 155 din 20 iulie

1995, modificată ulterior.


139 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 23 iunie

2003, modificată ulterior.


140 Ei sunt priviţi de legiuitor atât ca salariaţi, cât şi ca funcţionari publici.

“Statutul corpului diplomatic şi consular al României se completează cu


prevederile înscrise în legislaţia muncii şi în statutul funcţionarilor publici, dacă
în prezentul statut nu se stabileşte altfel” (art. 3 alin. 1 din Legea nr.
269/2003).
141 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 826 din 13

septembrie 2005, modificată ulterior.

56
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

reglementările speciale), adică “totalitatea normelor prevăzute


de lege cu privire la situaţia părţilor între care se stabilesc aceste
raporturi”142. O regulă principală se evidenţiază: analogia legis,
atât de la general la particular, cât şi de la particular la general
trebuie aplicată numai „dacă este necesar şi posibil”143. În
situaţia în care nici dreptul muncii nu este îndestulător, va
trebui analizat, sub aceeaşi condiţie, aplicarea legislaţiei civile144.
Ne raliem şi concepţiei potrivit căreia în cadrul
disciplinei ştiinţifice a dreptului muncii, „raporturile de serviciu
ale funcţionarilor publici – raporturi juridice de muncă –
reprezintă o componentă necesară de analiză … (în comparaţie
cu raporturile de muncă ale salariaţilor), sub condiţia de a se
reţine şi evidenţia particularităţile lor, stabilite prin norme de
drept public”145. Utilitatea avută în vedere în acest sens se
manifestă şi pentru cei care desfăşoară sau urmează să
desfăşoare activităţi aflate sub incidenţa dreptului muncii (în
sectorul privat) şi constă în aplicarea normelor de drept public
al muncii, prin analogia legis, la situaţiile la situaţiile
nereglementate, ţinând cont că146 în cazul salariaţilor
componenta legală (de conţinut) a regimului aplicabil
funcţionarilor publici se regăseşte cu o pondere mult redusă.
Astfel, dreptul comun lasă suficient loc (dorit sau nu) celui
special pentru întocmirea actelor specifice relaţiilor de muncă a
căror gestionare priveşte nu numai bunul lor mers în general, ci
şi controlul organelor administrative şi jurisdicţionale. Nu în
ultimul rând, legislaţia specială oferă modele importante de
documente de evidenţă a personalului ori de acte juridice cu
142 A se vedea Laura Georgescu, Ana Ştefănescu, Unele discuţii privind regimul
juridic aplicabil raporturilor de muncă, op. cit., p. 18.
143 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 40.
144 A se vedea, de exemplu, art. 117 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici, republicată.


145 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 25.
146 Ibidem, p. 23.

57
Ana ŞTEFĂNESCU

caracter normativ sau proceduri, cum ar fi cele privitoare la


fişele de post, stabilirea obiectivelor de performanţă şi
evaluarea atingerii lor, destituirea din funcţia publică etc. De
asemenea, poate servi ca suport pentru înţelegerea, prin
comparaţie, a unor astfel de concepte. 147

147 A se vedea: Ana Ştefănescu, De ce ne-ar interesa legislaţia specială publică, dacă
lucrăm în sectorul privat?, pe www.avocatnet.ro - http://www.avocatnet.ro/
content/articles/id_30664/De-ce-ne-ar-interesa-legislatia-speciala-publica-
daca-lucram-in-sectorul-privat.html (consultat în data de 06 decembrie 2015);
Laura Georgescu, Ana Ştefănescu, Unele discuţii privind regimul juridic aplicabil
raporturilor de muncă, op. cit., p. 27.

58
5. Sistemul actelor cu caracter normativ care
reglementează relaţiile de muncă
Actele normative la care ne-am referit în enumerarea de
mai sus fac parte din izvoarele specifice dreptului muncii
pentru că „reglementează relaţiile sociale de muncă, inclusiv
cele grefate pe aceste raporturi (privind pregătirea profesională,
securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele,
jurisdicţia muncii)”.148
Desigur, acestora li se adaugă izvoarele comune
celorlalte ramuri de drept (Constituţia, alte legi etc.).
”Considerentul pentru care am afirmat primordialitatea
legislaţiei ce priveşte raporturile juridice individuale de muncă
este acela că” entităţile ”de reprezentare ale părţilor (denumite
generic sindicate şi patronatele) pot stabili raporturi juridice
colective de muncă supuse, firesc, unor norme elaborate pe
baza specificului unui anumit raport individual de muncă. De
pildă, în conformitate cu art. 139 din Legea nr. 62/2011 a
dialogului social, „negocierea acordurilor colective149 pentru
funcţionarii publici se face în conformitate cu dispoziţiile legale
în materie”, cuprinse în acte normative cu caracter special
(Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi
Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de
organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea
148 A se vedea, de exemplu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit.,
p. 42.
149 Acordul colectiv reprezintă „convenţia încheiată în formă scrisă între

organizaţiile sindicale ale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici


cu statut special, reprezentanţii acestora şi reprezentanţii autorităţii ori
instituţiei publice” [art. 1 lit. j) din Legea nr. 62/2011]. Este vorba de un
instrument similar contractului colectiv de muncă, fără a se confunda, evident,
cu acesta. Ambele tipuri de convenţii colective sunt legate de existenţa
raporturilor juridice colective de muncă.

59
Ana ŞTEFĂNESCU

acordurilor colective150), întrucât funcţionarii publici au un


regim juridic diferit faţă de ceilalţi „angajaţi” din sectorul privat
şi public cărora li se aplică contracte colective de muncă.
Evident, Legea nr. 62/2011 are incidenţă, ca drept comun în
materie, în măsura în care nu dispune altfel legislaţia specială.
La fel se pune problema în cazul raporturilor juridice
conexe de muncă.”151
Toate izvoarele dreptului muncii „sunt organizate în
ceea ce se numeşte sistemul legislaţiei”, ceea ce „implică în
mod necesar o anumită structură a elementelor componente, o
ierarhie şi organizare a lor. În vârful acestei ierarhii se află
Constituţia, legea fundamentală, urmată de legile organice şi
ordinare. Regula este că orice act normativ trebuie să fie
conform cu actele normative având o forţă juridică superioară.
Astfel, hotărârile Guvernului au la bază legea; ordinele şi
instrucţiunile miniştrilor sunt emise cu respectarea legii şi a
hotărârilor Guvernului etc.”152
Dintre izvoarele specifice dreptului muncii, enumerăm
(în afara celor prezentate la punctul anterior):
 Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al
unor părţi ale acestora153;
 Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul
sănătăţii154;

150 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 565 din 16 august
2007, modificată şi completată ulterior.
151 Laura Georgescu, Ana Ştefănescu, Unele discuţii privind regimul juridic aplicabil

raporturilor de muncă, op. cit., p. 19.


152 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 41.
153 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 28

martie 2006.
154 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie

2006, modificată ulterior.

60
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea


Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale155;
 Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă156;
 Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de
informare şi consultare al angajaţilor157;
 Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă
a elevilor şi studenţilor158;
 Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi
studenţilor159;
 Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru
absolvenţii de învăţământ superior160;
 Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea
profesională a adulţilor161;
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind
măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme
pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă;
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă162;

155 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai
2006, modificată ulterior.
156 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie

2006, modificată ulterior.


157 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1006 din 18

decembrie 2006.
158 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 217 din 30 martie

2007, modificată ulterior.


159 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie

2007, modificată ulterior.


160 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 776 din 12

decembrie 2013, modificată ulterior.


161 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 110 din 13

februarie 2014.
162 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie

2000.

61
Ana ŞTEFĂNESCU

 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005


privind concediul şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate163;
 Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea
în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României şi pentru
modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul
străinilor în România164;
 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010
privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea
copilului165;
 Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecţia
tinerilor în muncă166;
 Hotărârea Guvernului nr. 867/2009 privind interzicerea
muncilor periculoase pentru copii167;
 Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de evidenţă a salariaţilor;
 Hotărârea Guvernului nr. 1091/2014 pentru stabilirea
salariului minim brut pe ţară garantat în plată168;
 Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr.
64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului
individual de muncă169;

163 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29


noiembrie 2005, modificată ulterior.
164 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 640 din 30 august

2014, modificată ulterior.


165 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 830 din 10

decembrie 2010, modificată ulterior.


166 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie

2007, modificată ulterior.


167 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 568 din 14 august

2009.
168 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 902 din 11

noiembrie 2014.
169 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 146 din 6 martie

2003, modificată ulterior.

62
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 Ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale


nr. 1.918/2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care
angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de
muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind
transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în
format electronic170 etc.
Din sistemul actelor normative care reglementează
relaţiile de muncă fac parte şi aşa-numitele „acte normative
întocmite sau negociate de angajator”171 - regulamentele interne
şi regulamentele de organizare şi funcţionare, respectiv
contractele colective de muncă/acordurile colective.
Prin intermediul lor este realizat o parte a dreptului
muncii. Se arată172, de exemplu, că datorită negocierii
contractului colectiv dreptul muncii „devine un drept negociat, de
origine convenţională, creat de cele două părţi – angajatori şi
salariaţi – în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum
şi de interesele lor”. „Dacă cu prilejul încheierii lui, el este
încheiat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul
colectiv de muncă reprezintă o reglementare”173.
De aceea, în ceea ce priveşte denumirea doctrinară pe
care am dat-o acestor acte, am avut în vedere realitatea
fizionomiei lor juridice:
 sunt acte juridice cu caracter normativ - forme de
exprimare concretă a unor norme juridice de muncă;
 din punct de vedere material, conţin reguli abstracte
(enunţate in abstracto pentru situaţii tipice);

170 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 587 din 19 august
2011, modificată ulterior.
171 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,

în „Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2012, p. 58.


172 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 60.
173 Ibidem, p. 247.

63
Ana ŞTEFĂNESCU

 (în consecinţă) au un caracter general, relativ permanent


şi produc efecte juridice ca orice act alt act legislativ (normativ,
de origine statală) asupra contractului individual de muncă.
Desigur, în domeniul elaborării actelor normative,
expresia „acte normative întocmite sau negociate de angajator”
nu poate fi reţinută; sensul de acte normative fiind utilizate
doar cu referire la actele de origine statală174.
Observăm, deci, că raporturile juridice de muncă, în
ansamblul lor, sunt reglementate atât de organe ale statului cât
şi de angajator cu prin consultare, respectiv negociere (cu
angajaţii). De aceea, din necesităţi mai mult didactice, doctrina
a creat175, de exemplu şi noţiunea de „drept colectiv al
muncii”176. În Italia, art. 39 din Constituţie atribuie contractului
colectiv caracter de normă juridică, ce produce efecte erga omnes
iar în Franţa s-a reţinut, de asemenea, că acesta este sursa
principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de
ordinea juridică statală177.
În literatura juridică se discută dacă practica judiciară
(jurisprudenţa) şi doctrina (literatura juridică) sunt izvoare de
drept. Fără a reprezenta izvor de drept propriu-zis, deciziile
Curţii Constituţionale au putere de lege.178 În ceea ce priveşte
doctrina, aceasta nu este izvor de drept propriu-zis, însă, aşa

174 A se vedea Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru
elaborarea actelor normative (republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 260 din 21 aprilie 2010, modificată ulterior).
175 A se vedea, de exemplu, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit.,

p.15; Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 38.
176 Ea este în strânsă legătură cu cea de „drept individual al muncii”, avându-

se în vederea faptului că reglementarea dreptului muncii priveşte, în principal,


raporturile individuale şi colective de muncă.
177 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 247.
178 Brânduşa Vartolomei, Ana Vidat, Deciziile Curţii Constituţionale în materia

relaţiilor de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2007, p. 132.

64
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

cum se arată179, creează şi alimentează spiritul judecătorilor.


Rolul jurisprudenţei şi al doctrinei este subliniat şi în normele de
tehnică legislativă180: „În activitatea de documentare pentru
fundamentarea proiectului de act normativ se vor examina
practica Curţii Constituţionale în acel domeniu, jurisprudenţa
în materie a Curţii Europene a Drepturilor Omului, practica
instanţelor judecătoreşti în aplicarea reglementărilor în vigoare,
precum şi doctrina juridică în materie”.
Având în vedere actualul Cod civil, este posibilă şi
aplicarea uzanţelor în dreptul muncii, însă, desigur, extrem de
limitat, prin aplicarea dreptului comun181.
În enumerarea de mai sus am avut în vedere doar
regimul juridic de drept naţional aplicabil raporturilor juridice de
muncă individuale, colective şi conexe.
„În categoria izvoarelor specifice dreptului muncii se
încadrează şi normele Uniunii Europene, în special, regulamentele, care
au aceeaşi forţă ca şi legile naţionale, precum şi alte reglementări
transpuse în dreptul intern”182.
Fac parte din această categorie de izvoare şi convenţiile
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, precum şi normele Consiliului
Europei ratificate de România.
“Regulamentele adoptate, ca regulă, de Consiliu, uneori
şi de Comisie sunt cele mai importante acte juridice ale Uniunii
Europene, adevărate legi. Caracteristica lor fundamentală
constă în aceea că se aplică în statele membre fără nicio
distincţie sau deosebire şi fără să fie necesară transpunerea
acestora, în prealabil, în dreptul intern. Regulamentele au

179 În acest sens este de reţinut observaţia genială a lui Nicolae Titulescu, citată
de Ioan Leş, Tratat de drept procesual civil, Ediţia 4, Editura C.H. Beck, Bucureşti,
2008, p. 27; în Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 53.
180 Art. 21 din Legea nr. 24/2000.
181 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 54.
182 Ibidem, p. 41.

65
Ana ŞTEFĂNESCU

aceeaşi forţă juridică ca şi legile naţionale, fiind obligatorii nu


numai pentru statele membre, ci şi pentru cetăţenii, pentru
instituţiile, întreprinderile din cadrul fiecărui stat.
Spre deosebire de regulamente, care produc efecte în
mod direct prin ele însele, directivele produc efecte numai ca
urmare a încorporării lor în legislaţia internă. Ele obligă statele
să se conformeze unor obiective, dar acestea au libertatea să
aleagă mijloacele care să le asigure realizarea.
Directivele reprezintă, aşadar, o formă mai atenuată de
intervenţie în sistemele juridice naţionale; ele permit apropierea
legislaţiilor ţărilor membre, eliminarea contradicţiilor şi
diferenţierilor, armonizarea politicilor economice şi sociale ale
statelor uniunii.”183
În materia dreptului muncii rolul esenţial îl au
directivele184.
O noţiune des întâlnită este cea de acquis comunitar. El
este format din ansamblul legislaţiei comunitare care
reglementează raporturile juridice reprezentând obiectul
dreptului comunitar185.
Este vorba de186:
 legislaţia comunitară primară ce cuprinde actele juridice
care fac parte din dreptul comunitar iniţial şi tratatele de
modificare;
 legislaţia comunitară secundară ce cuprinde actele
juridice care fac parte din dreptul comunitar derivat, adoptate de
instituţiile Uniunii (regulamentele, directivele, deciziile);
 legislaţia complementară ce cuprinde acordurile şi
convenţiile încheiate cu diverse state.

183 Ibidem, p. 112.


184 Ibidem, pp. 111-112.
185 Nicoleta Diaconu, Dreptul Uniunii Europene – Partea specială – Politicile

Comunitare -, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2007, pp. 30-32.


186 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 112.

66
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

În ceea ce priveşte influenţa dreptului internaţional şi


european al muncii asupra dreptului naţional al muncii, Codul
muncii român dispune (în art. 276) că legislaţia naţională a
muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii
Europene, cu convenţiile şi recomandările Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, deci cu dreptul european şi
internaţional al muncii.
În cazul în care există un conflict între izvoarele interne
de drept al muncii şi cele europene, au prioritate cele din urmă;
în mod special vorbim regulamente, care au aceeaşi forţă ca şi
legile naţionale.
În ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi detaşarea
străinilor pe teritoriul României, aceasta este reglementată, în
prezent, de Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind
încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
României şi pentru modificarea şi completarea unor acte
normative privind regimul străinilor în România187.
Protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România
care lucrează în străinătate este reglementată de Legea nr.
156/2000188. În aplicarea acesteia au fost aprobate Normele
metodologice prin Hotărârea Guvernului nr. 384/2001189.
Aceste acte normative trebuie analizate în cadrul
general definit de normele şi principiile de drept internaţional
privat şi de normele specifice dreptului Uniunii Europene. 190

187 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 640 din 30 august
2014.
188 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 291 din 5 mai

2009.
189 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 208 din 24 aprilie

2001, modificată ulterior.


190 A se vedea, pentru detalii, Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de

drept al muncii, op. cit., pp. 915-916.

67
Ana ŞTEFĂNESCU

Într-un eventual conflict între normele Organizaţiei


Internaţionale a Muncii şi normele Uniunii Europene, în
aceeaşi materie, au prioritate acestea din urmă.

68
6. Sistemul actelor cu caracter normativ care
reglementează relaţiile de muncă şi sistemul
documentelor de evidenţă a personalului
6.1. Sistemul documentelor de evidenţă a personalului şi
actele juridice individuale de drept al muncii 191
Actele juridice la care ne-am referit anterior constituie
izvoare de drept în accepţiune normativă.
Pentru a fi puse în aplicare, trebuie să existe, după cum
se arată192, contracte individuale de muncă, respectiv actele de numire în
funcţie, deoarece prin acestea ia naştere un anumit raport juridic
individual de muncă/de serviciu.
În sensul standardului ocupaţional de inspector/referent resurse
193
umane , aceste acte juridice individuale intră în categoria
documentelor de evidenţă a personalului.
Şi acestea sunt constituite într-un sistem, ceea ce implică
o anumită structură şi ierarhie a elementelor componente. În
primul rând, remarcăm diviziunea lor în:
- acte juridice:194

191 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Raporturile juridice individuale de muncă şi sistemul


documentelor de evidenţă a personalului (suport de curs nepublicat), în cadrul
programului de calificare pentru ocupaţia „inspector resurse umane” finanţat
prin proiectul cu fonduri europene „PROGRES - Susţinerea egalităţii de
şanse şi promovarea profesională a femeilor”, Beneficiar Universitatea
„Dunărea de Jos” din Galaţi, 2014-2015.
192 A se vedea: Liviu Pop, Tratat de drept civil. Obligaţiile. Volumul II. Contractul,

Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 592; Ion Traian Ştefănescu,


Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 169.
193 A se vedea detalii pe

http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Referent.Resurse Umane.pdf (consultat


în data de 6 decembrie 2015).
194 A se vedea şi http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/Referent.Resurse

Umane.pdf (consultat în data de 6 decembrie 2015).

69
Ana ŞTEFĂNESCU

 contracte individuale de muncă,


 acte adiţionale de modificare a contractelor individuale
de muncă (acte juridice individuale consensuale);
 acte juridice individuale consensuale de suspendare sau
încetare a contractelor individuale de muncă;
 decizii individuale de modificare, suspendare, încetarea a
contractelor individuale de muncă şi
- documente de evidenţă propriu-zisă:
 dosare de personal;
 adeverinţe de vechime în muncă, de salarii, alte tipuri de
adeverinţe solicitate cu legătură în domeniul relaţiilor de muncă;
 fişe de evaluare profesională;
 documente solicitate în interiorul organizaţiei;
 pontaje, condici de prezenţă;
 documente centralizatoare şi situaţii statistice
(centralizatoare de concedii de odihnă, concedii medicale, fără
plată, concedii de formare profesională, situaţii statistice privind
structura personalului).
De asemenea, Registrul general de evidenţă a salariaţilor
(REVISAL-ul) reprezintă tot un document-registru de evidenţă
a personalului.
Legătura dintre componentele sistemului analizat,
constă în aceea că:
 fie documentele de evidenţă propriu-zisă se întocmesc
pe baza actelor juridice (de exemplu, o adeverinţă de vechime se
întocmeşte pe baza contractului individual de muncă şi a actelor
juridice de modificare, suspendare sau încetare unilaterală/
consensuală a acestora;
 fie documentele de evidenţă propriu-zisă servesc la
executarea contractului individual de muncă (de exemplu plata
salariului se va face în baza pontajului şi condicii de prezenţă);
 în REVISAL trebuie înregistrate elementele din
contractul individual de muncă care se modifică sau suspendă,

70
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

ori încetarea contractului, operaţiuni care sunt transpuse în


diverse acte juridice (decizii, acte adiţionale);
 în dosarul de personal trebuie cuprinse toate
documentele de evidenţă al unui salariat etc.
Prin urmare, pentru a întocmi corect un anumit
document de evidenţă a personalului trebuie să se cunoască regimul
juridic aplicabil respectivului raport juridic de muncă, la care ne-
am referit anterior.
În ceea ce priveşte legătura juridică dintre contractul
individual de muncă şi actul adiţional de modificare a acestuia
este ilustrativ art. 17 alin. (5) din Codul muncii: ”orice
modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în
timpul executării contractului individual de muncă impune
încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20
de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia
situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege”. Fiind act juridic secundar contractului, acesta
ca şi celelalte enumerate mai sus, urmează condiţiile de
validitate specifice actului principal.
Aşa cum am arătat anterior, standardul ocupaţiei expert
legislaţia muncii195 se referă la competenţele de redactare/avizare a
actelor specifice legislaţiei muncii şi securităţii sociale, adică, în principal,
la prima categorie de documente de evidenţă enumerate, dar
aceste competenţe vor fi transpuse în atribuţii în fişele de post
în aşa fel încât să se evidenţieze o complexitate ridicată; evident
se vor asocia şi criterii de calitate deosebite de cele stabilite
pentru alte categorii de personal din domeniul resurselor
umane.

195 A se vedea detalii pe http://www.anc.edu.ro/uploads/SO/expert%20


legislatia%20muncii_00.pdf

71
Ana ŞTEFĂNESCU

6.2. Registrul general de evidenţă a salariaţilor


Dispoziţiile art. 16 alin. (2) şi 34 din Codul muncii
prevăd înregistrarea contractului individual de muncă în registrul
general de evidenţa salariaţilor – REVISAL - care se transmite
inspectoratului teritorial de muncă.
De fapt, este vorba de înregistrarea unor elemente
obligatorii ale acestuia:
 elementele de identificare ale tuturor salariaţilor: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de
provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul
Economic European - SEE;
 data angajării;
 perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se
face detaşarea;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării
Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;
 tipul contractului individual de muncă;
 durata normală a timpului de muncă şi repartizarea
acestuia;
 salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt
prevăzute în contractul individual de muncă;
 perioada şi cauzele de suspendare a contractului
individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza
certificatelor medicale;
 data încetării contractului individual de muncă [art. 3
alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011].
Completarea, respectiv înregistrarea în registru a
elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2), şi transmiterea
registrului se fac, potrivit art. 4, după cum urmează:
 la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art.
3 alin. (2) lit. a)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua

72
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în


cauză;
 elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează
şi pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, în
termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei
hotărâri;
 elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se
înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării;
 elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se
înregistrează în registru la data încetării contractului individual de
muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a
determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de
muncă;
 pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează
perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face
detaşarea, anterior începerii detaşării (alin.1);
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin.
(2) lit. a), c)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua
lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile
lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003,
republicată.
Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca
urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act
normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care
angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de
conţinutul acestora. (alin. 2).
Corecţiile erorilor survenite în completarea registrului
se face la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea
(alin. 3).
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către
una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie a
angajatorului.

73
Ana ŞTEFĂNESCU

Se prevede şi posibilitatea contractării serviciului de


completare şi transmitere a registrului prin încheierea de
contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraţi la
inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară
activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare. Dar, într-
o astfel de situaţie, angajatorul nu este exonerat de răspundere.
Nerespectarea obligaţiilor legate de registru se poate
sancţiona cu contravenţii diverse şi substanţiale potrivit
hotărârii de mai sus.
Toate acestea vizează toţi angajatorii care încadrează
personal pe bază de contract individual de muncă (salariaţi din
sectorul privat şi personal contractual din autorităţile şi
instituţiile publice) nu şi, de exemplu, pe baza actului
administrativ de numire în funcţia publică; de asemenea nu se
înregistrează nici date privitoare la zilieri.
Pentru funcţionarii publici, există un alt sistem de
evidenţă (reglementat prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici196, Hotărârea Guvernului nr. 553/2009
privind stabilirea unor măsuri cu privire la evidenţa funcţiilor
publice şi a funcţionarilor publici197 şi Ordinul Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici nr. 1355/2009 pentru
aprobarea Instrucţiunilor de completare a formatelor-standard
şi de transmitere a datelor şi informaţiilor cu privire la evidenţa
funcţiilor publice şi a funcţionarilor publici198.

196 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365 din 29 mai
2007, modificată ulterior.
197 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din 15 mai

2009.
198 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 556 din 10 august

2009.

74
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

6.3. Dosarul personal al angajatului


În ceea ce priveşte dosarul personal al angajatului,
precizăm că acesta este reglementat pentru salariaţii din
sectorul privat şi pentru personalul contractual din autorităţile
şi instituţiile publice prin Hotărârea Guvernului nr. 500/2011
privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Art. 8 alin. (1) dispune că angajatorul are obligaţia de a
întocmi un astfel de dosar pentru fiecare dintre salariaţi, de a-l
păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta
inspectorilor de muncă, la solicitare.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin
următoarele documente:
 actele necesare angajării;
 contractul individual de muncă;
 actele adiţionale şi
 celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/
certificate de calificare, precum şi
 orice alte documente care certifică legalitatea şi
corectitudinea completării în registru (alin. 2).
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
 copii ale documentelor existente în dosarul personal;
 copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind
înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să
ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum
rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal,
în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării (alin. 3).
Documentele sunt eliberate în copie certificată de
reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana

75
Ana ŞTEFĂNESCU

împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul


(alin. 4).
Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi dosarele
personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii care să
asigure securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată
şi corespunzătoare, cu respectarea prevederilor Legii nr.
677/2001 pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date 199.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor condiţii,
precum şi pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau
oricărei alte persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor
obligaţii (alin. 5).
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se
află în imposibilitatea de a elibera documentele prevăzute la
alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita
inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul
îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei adeverinţe din care să
rezulte elementele conţinute în registru, astfel cum a fost
întocmit şi transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial
de muncă în cauză eliberează documentul, pe baza registrului
electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile
de la data solicitării (alin. 6).
Dacă nu există astfel de motive, angajatorul poate
răspunde contravenţional cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei
[art. 9 alin. (1) lit. h) şi alin. (2) lit. d)].
În ceea ce priveşte dosarul funcţionarilor publici există
reglementări distincte, mai detaliate şi riguroase, aprobate prin
Hotărârea nr. 432/2004 privind dosarul profesional al
funcţionarilor publici200.

199 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 790 din 12


decembrie 2001, modificată ulterior.
200 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 341 din 19 aprilie

2004, modificată ulterior.

76
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

De exemplu, potrivit art. 12 alin. (1) din aceasta, ”la


datele cu caracter personal şi profesional înscrise în dosarul
profesional al funcţionarului public, atât la cele întocmite pe
suport hârtie, cât şi la cele întocmite în format electronic,
precum şi la datele funcţionarului public înscrise în registru au
acces, în prezenţa conducătorului compartimentului de resurse
umane sau a persoanei care are atribuţii cu privire la evidenţa
personalului, şi pot obţine copii, extrase sau certificări ale
acestor date, la solicitarea scrisă şi motivată, numai următoarele
persoane şi autorităţi sau instituţii publice:
a) conducătorul autorităţii sau instituţiei publice;
b) conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară
activitatea funcţionarul public sau, după caz, alt funcţionar
public care are calitatea de evaluator al funcţionarului public;
c) persoanele împuternicite ale unor autorităţi sau
instituţii publice cu atribuţii de control;
d) preşedintele şi/sau membrii comisiei de disciplină;
e) consilierii juridici din cadrul autorităţii sau instituţiei
publice în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public
titular al dosarului profesional, în situaţia în care autoritatea sau
instituţia publică este parte într-un proces cu acesta, iar datele
prezentate sunt relevante pentru soluţionarea cauzei;
f) funcţionarii publici din cadrul compartimentului de
resurse umane care au atribuţii în acest sens;
g) instanţele judecătoreşti şi organele de cercetare
penală”.
”Accesul la dosarul profesional al persoanelor”
menţionate mai sus, ”se face în prezenţa titularului dosarului
profesional” sau se ”notifică funcţionarului public în cauză,
atunci când nu este posibilă prezenţa acestuia” [alin. (2)].
”În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. b), d), e) şi g),
accesul la dosarul profesional, precum şi eliberarea unor copii

77
Ana ŞTEFĂNESCU

de pe documentele conţinute în acesta se aprobă de către


conducătorul autorităţii sau instituţiei publice” [alin. (3)].
”Persoanele care au acces la datele cuprinse în dosarul
profesional au obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor cu
caracter personal, în condiţiile legii [alin. (5)].
Se prevede că şi ”funcţionarul public are dreptul de
acces la datele cu caracter personal şi profesional înscrise în
dosarul său profesional, atât la cele întocmite pe suport hârtie,
cât şi la cele întocmite în format electronic, precum şi la datele
sale înscrise în registru” [art. 11 alin. (1)].
Funcţionarul public are dreptul, la solicitarea sa scrisă
adresată compartimentului de resurse umane sau persoanei care
are atribuţii cu privire la evidenţa personalului, de a primi:
 copii de pe documentele întocmite pe suport hârtie din
dosarul său profesional;
 extrase de pe documentele întocmite în format
electronic, certificate prin semnătură de persoana care are
atribuţii cu privire la completarea dosarului său profesional;
 extrase de pe datele sale înscrise în registru, certificate
prin semnătură de persoana care are atribuţii cu privire la
completarea dosarului său profesional;
 adeverinţe care să certifice informaţii cuprinse în dosarul
său profesional sau în spaţiul său individual în registru [alin. (2)].
Potrivit art. 16 din hotărâre, în cazurile de transfer sau
de încetare a raporturilor de serviciu, autoritatea sau instituţia
publică păstrează o copie de pe dosarul profesional şi înmânează
documentele întocmite pe suport hârtie, în original, precum şi
documentele întocmite în format electronic, pe suport
magnetic, pe bază de semnătură, funcţionarului public.
Conducătorul compartimentului de resurse umane sau, după
caz, persoana care are atribuţii cu privire la evidenţa
personalului asigură certificarea valabilităţii şi exactităţii
înregistrărilor. Funcţionarul public este obligat ”să predea

78
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

originalul dosarului profesional autorităţii sau instituţiei în care


se transferă, în termen de 5 zile de la realizarea transferului”.

6.4. Sistemul actelor cu caracter normativ care


reglementează relaţiile de muncă şi contractul individual
de muncă
Una ideile de bază prezentate anterior priveşte faptul că
există o strânsă legătură între sistemul actelor normative care
reglementează relaţiile de muncă şi sistemul documentelor de
evidenţă a personalului, ultimul având în centrul său contractul
individual de muncă, respectiv actul administrativ de numire în
funcţia publică.
Astfel, se prevede în Codul muncii posibilitatea stabilirii
unor aspecte obligatorii ale relaţiilor de muncă fie prin
contractul colectiv de muncă, fie prin regulamentul intern, fie
prin contractul individual de muncă. Dar, nu trebuie să se
concluzioneze că ar fi vorba de permisiunea alegerii materiei în
sine - se poate alege numai actul juridic (cu caracter normativ
sau individual). Cele subliniate, însă, nu rezultă din prevederile
ce vizează cuprinsul ”obişnuit” al acestora, cum ar fi, de
exemplu, art. 17 alin. (3) sau art. 242 din Codul muncii, deci
trebuie deduse. Raţiunea este aceea că orice aspect esenţial al
relaţiei de muncă trebuie să fie adus la cunoştinţa salariatului (să
facă obiectul obligaţiei de informare).
Pentru exemplificare, evidenţiem că, potrivit Codului
muncii, se pot stabili, fie prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, fie prin regulamentul intern:
 felul în care urmează să se realizeze verificarea prealabilă
a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care
solicită angajarea, în cazul în care legea nu dispune altfel [art. 29
alin. (2)];

79
Ana ŞTEFĂNESCU

 condiţiile în care se suspendă contractul individual de


muncă în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului [art. 51
alin. (2)];
 procedura de evaluare profesională a salariaţilor [art. 63
alin. (2)]201;
 modul concret de stabilire a programului de lucru inegal
în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul
săptămânii de lucru comprimate [art. 116 alin. (1)];
 condiţiile în care se exercită dreptul la pauza de masă şi
la alte pauze de către salariaţi [art. 134 alin. (1)];
 excepţiile de la regula potrivit căreia pauzele de mai sus
nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă [art.
134 alin. (3)];
 stabilirea zilelor din cursul săptămânii de lucru în care
poate fi acordat repausul săptămânal [art. 137 alin. (2)];
 stabilirea evenimentelor familiale deosebite şi numărul
zilelor libere plătite pentru acestea [art. 152 alin. (2)];
 durata concediului fără plată pentru rezolvarea unor
situaţii personale [art. 153 alin. (2)];
 modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire
la conţinutul regulamentului intern [art. 243 alin. (3)].
În cazul identităţii de materie, totale sau parţiale (de
exemplu între contractul colectiv de muncă şi regulamentul
intern) trebuie ţinut cont de forţa juridică superioară a
primului. Astfel că
 dacă există un „contract colectiv de muncă aplicabil” la
nivelul unui angajator (cel de „unitate”, „grup de unităţi”, „sector
de activitate”) şi conţine clauze cu privire la cele enumerate mai
sus, angajatorul nu va stabili prin regulamentul intern reguli sau

201 În ceea ce priveşte, „procedura de evaluare profesională a salariaţilor” se


stipulează chiar expres, în aceste prevederi că prioritate are ”reglementarea”
prin „contractul colectiv de muncă aplicabil”.

80
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

dispoziţii privind acelaşi obiect, numai prin derogare de la


contract în favoarea salariaţilor, iar
 dacă angajatorul a stabilit în regulamentul intern
dispoziţii având ca obiect cele enumerate, înainte de a-i fi
opozabil un atare contract colectiv, la momentul intrării lui în
vigoare, se vor aplica, de drept, dispoziţiile contractului colectiv,
dacă sunt mai favorabile.
Suplimentar, pot fi prevăzute de către angajator, prin
regulamentul intern, cu consultarea angajaţilor, reguli ce privesc
buna executare a clauzelor contractuale.
Pentru angajator, avantajul cuprinderii aspectelor
menţionate în regulamentul intern este acela că ceea ce a stabilit
unilateral (chiar cu consultarea sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor) poate retrage sau modifica tot unilateral.
Pentru că negocierea colectivă este superioară (ca forţă)
atât negocierii individuale, cât şi puterii de ”reglementare” (în
sens larg, desigur) a angajatorului, în contractul colectiv de
muncă ar trebui să fie prioritare202 şi acele drepturi, obligaţii sau
modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale
specifice, care, aşa cum am arătat203, pot fi stabilite, potrivit
Codul muncii, alternativ:
a) fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin contractul
individual de muncă:
 condiţiile în care salariatul concediat pentru inaptitudine
fizică şi/sau psihică beneficiază de compensaţie bănească [art. 64
alin. (5)];
 durata termenului de preaviz în cazul demisiei [art. 81
alin. (4)];

202 A se vedea Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,
op. cit., p. 66.
203 A se vedea Răducan Oprea, Ana Ştefănescu, Consideraţii privind conţinutul

contractului individual de muncă, în “Revista română de dreptul muncii” nr.


7/2011, pp. 16-17.

81
Ana ŞTEFĂNESCU

 alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, decât


cele reglementate expres [art. 110 alin. (2)];
 sectoarele de activitate, unităţile sau profesiile pentru
care se stabileşte o durată zilnică a timpului de muncă mai mică
sau mai mare de 8 ore [art. 115 alin. (1)];
 sporul pentru munca suplimentară [art. 123 alin. (2)];
 salariaţii cărora angajatorul le asigură hrană, cazare sau
alte facilităţi (art. 165) ;
b) fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin contractul
individual de muncă, fie a regulamentului intern:
 condiţiile în care salariaţii urmează să respecte clauza de
confidenţialitate [art. 26 alin. (1)];
 drepturile şi obligaţiile părţilor care pot exista pe durata
suspendării contractului individual de muncă, exclusiv prestarea
muncii şi plata drepturilor de natură salarială [art. 49 alin. (3)];
 data la care se plăteşte salariul [art. 166 alin. (1)].
Forţa juridică a „contractului colectiv de muncă
aplicabil” se manifestă asupra regulamentului intern (care se
întocmeşte exclusiv la nivelul unui angajator), chiar şi atunci
când Codul muncii stabileşte posibilitatea alternativei obiectului
de reglementare. ”Problema devine interesantă, mai cu seamă,
atunci când la nivelul unităţii nu s-a încheiat un contract
colectiv de muncă, devenind aplicabil cel de la nivelul
superior”. 204
Desigur, rezultatul negocierii colective ar trebui să fie
mai favorabil decât cel al negocierii individuale în cazul
identităţii de obiect - se presupune că sindicatul/organizaţia
sindicală are mai multă forţă în a-şi impune soluţiile în faţa
celor promovate de angajator/organizaţia patronală, decât
fiecare salariat în parte. Asemenea soluţii – în aceeaşi materie -
sunt pragul de plecare pentru negocierile individuale care pot
204 A se vedea Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,
op. cit., p. 63.

82
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

conduce la soluţii şi mai favorabile salariaţilor. Dar, dacă


soluţiile privind o anumită problemă au fost deja cuprinse în
contractele individuale şi ulterior, îşi produce efectele un
contract colectiv care conţine soluţii mai favorabile în materie,
acestea din urmă se vor impune – actul cu caracter normativ
modifică de drept actul individual (contractul individual de
muncă).
“Precizăm că în timp ce Legea nr. 62/2011 are calitatea de
drept comun pentru încheierea acordurilor de serviciu,
reglementate de legislaţia specifică funcţiei publice205, nu există
aceeaşi relaţie între convenţiile colective aplicabile celor trei categorii de
angajaţi: salariaţi, personal contractual din sectorul bugetar,
funcţionari publici cu statut general şi funcţionari publici cu
statut special. Însă, normele legale aplicabile fiecărei categorii
de salariaţi, respectiv din contractul colectiv de nivel superior se
preiau sau se dezvoltă de cel de nivel inferior. În cazul acordului
colectiv al unei autorităţi sau instituţii publice se porneşte
negocierea doar de la prevederile legale.”206
Considerăm necesare câteva precizări în legătură cu cele
de mai sus. Astfel, art. 229 alin. (1) din Codul muncii prevede,
cu caracter general, că prin contractul colectiv de muncă „se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum
şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.
Prin art. 132 din Legea dialogului social nr. 62/2011 sunt
statornicite anumite reguli privind conţinutul contractelor
colective de muncă, astfel:

205 A se vedea Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,


detaliată de Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de
organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi încheierea acordurilor
colective.
206 A se vedea Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,

op. cit., p. 63.

83
Ana ŞTEFĂNESCU

 clauzele acestor contracte pot stabili drepturi şi obligaţii


numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege;
 la încheierea contractelor colective prevederile legale
referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal;
 aceste contracte nu pot conţine clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
De asemenea, art. 138 din acelaşi act normativ impune
reguli pentru sectorul bugetar:
 prin contractele colective nu pot fi negociate sau incluse
clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele
prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de
personal;
 ca excepţie, aceste contracte se negociază după
aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de
credite, în limitele şi în condiţiile stabilite prin bugete;
 drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin
lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor
şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În
cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale
între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se
determină prin negocieri colective, dar numai între limitele
legale;
 clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt
lovite de nulitate.
 răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale
revine angajatorului.
Din conţinutul unui acord colectiv pot face parte, „numai
măsuri referitoare la:
a) constituirea şi folosirea fondurilor destinate
îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă;
b) sănătatea şi securitatea în muncă;
c) programul zilnic de lucru;

84
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

d) perfecţionarea profesională;
e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la
protecţia celor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor
sindicale.”207
Deşi obiectul negocierilor acordurilor colective este
reglementat expres şi limitativ208, suplimentar se mai prevede
interdicţia negocierii sau includerii în conţinutul lor a unor
„clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât
cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria
respectivă de personal”209.
Observăm că se face referire frecvent (mai ales în
Codul muncii) la contractul colectiv de muncă aplicabil. „Din analiza
textelor legale – destul de dispersate – rezultă că prin contractul
de muncă aplicabil (unul singur), într-o unitate dată, trebuie să
se înţeleagă, după caz:
- contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii, dacă
există un astfel de contract (care respectă normele legale şi
prevederile contractelor colective încheiate la nivelele
superioare);
- contractul colectiv de muncă de la nivel de grup de
unităţii:
 dacă nu există contract colectiv de muncă la nivel de
unitate;
 dacă unitatea face parte din grupul de unităţi pentru care
s-a încheiat contractul colectiv de la acest nivel;

207 A se vedea art. 72 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici, republicată. În acelaşi sens este şi art. 22 alin. (1) din
Hotărârea Guvernului nr. 833/2007.
208 În legătură cu ”principiile care guvernează purtarea negocierilor în vederea

încheierii unui acord colectiv”, a se vedea Cristian Clipa, Drept administrativ.


Teoria funcţiei publice. (I) Raportul de serviciu – noţiune, natură, părţi, obiect şi conţinut,
Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011, pp. 181-194.
209 A se vedea art. 138 alin. (1) din Legea dialogului social nr. 62/2011.

85
Ana ŞTEFĂNESCU

- contractul colectiv de muncă de la nivel de sector de


activitate, dacă nu există contract colectiv la nivel de unitate şi
nici la nivel de grup de unităţi şi dacă unitatea face parte dintre
organizaţiile patronale semnatare ale contractului respectiv.”
În concluzie, contractul colectiv de muncă aplicabil
într-o unitate dată, este, după caz, contractul efectiv încheiat la
nivelul cel mai mic (unitate, grup de unităţi, sector).”210
Deoarece trebuie să-i fie clar salariatului contractului
colectiv aplicabil, prin însăşi contractul individual de muncă
trebuie să se realizeze informarea în acest sens [art. 17 alin. (3)
lit. m) din Codul muncii].
„Nu se pune problema unui „acord colectiv aplicabil” de nivel
superior în cazul în care la cel al unităţii – autoritate211 sau instituţie
publică – nu s-a încheiat un asemenea act, pentru că acesta este
singurul nivel legal stabilit de Hotărârea Guvernului nr. 833/2007
privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor
paritare şi încheierea acordurilor colective212.
Se derogă astfel de la regula încheierii contractelor
colective la cele trei nivele (unitate, grup de unităţi, sector de
activitate).”213
De asemenea, trebuie realizată informarea
funcţionarilor publici în ceea ce priveşte acordul colectiv aplicabil.
„Rolul organizaţiilor sindicale şi patronale situate peste
nivel unităţii se observă pregnant în cazul în care, la acesta,

210 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 178.
211 În situaţia în care conducătorul unei autorităţi publice centrale este şi
conducătorul unităţilor subordonate acesteia (chiar cu personalitate juridică), el
este şi cel care va încheia acordul colectiv pentru întreg sistemul condus. În acest
caz este vorba tot de nivelul „unităţii” şi nu de nivelul „grupului de unităţi”.
212 În acest sens sunt dispoziţiile exprese ale art. 24 alin. (2) din Hotărârea

Guvernului nr. 833/2007: “Acordul colectiv se poate încheia exclusiv la nivelul


unei autorităţi sau instituţii publice”, clauzele acestuia aplicându-se numai
funcţionarilor publici din cadrul autorităţii sau instituţiei publice respective.
213 Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, op. cit., p. 62.

86
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

salariaţii nu îndeplinesc condiţiile cerute de lege în vederea


negocierii contractului colectiv de muncă (nici măcar prin
reprezentare de nivel superior) sau, deşi le îndeplinesc, nu
ajung la un consens cu angajatorul. Astfel, există, totuşi, un
contract colectiv de muncă aplicabil la nivelul menţionat, preluat de la
următorul, evident mai favorabil salariaţilor:
 contractul colectiv de muncă de la nivelul grupului de unităţi din
care aceasta face parte (care respectă normele legale aplicabile
respectivilor angajaţi, precum şi prevederile contractului colectiv
încheiate la nivelul sectorului de activitate din care face parte
unitatea);
 sau, în subsidiar, contractul colectiv de muncă de la
nivelul sectorului de activitate din care face parte unitatea (care
respectă doar normele legale aplicabile respectivilor angajaţilor).
Soluţia se impune deşi respectivul angajator şi
organismele de reprezentare ale salariaţilor nu consimt expres214
să facă parte dintr-un grup de unităţi sau sector de activitate în
care există un contract „aplicabil”215, dacă prin ordinul
ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale acesta se
extinde la nivelul tuturor unităţilor din acel sector216.

214 Art. 143 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede pentru
contractele încheiate la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi să fie
întocmită lista unităţilor cărora aceste contracte se aplică (desigur în baza
acordului lor).
215 Pe parcursul derulării unui contract colectiv de muncă se poate întâmpla ca

angajatorul să îşi modifice obiectul principal de activitate, iar atunci la nivelul


unităţii lui se va aplica contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul
sectorului de activitate în care se încadrează noul obiect principal de activitate
[art. 222 alin. (4) din Legea nr. 62/2011].
216 Potrivit art. 143 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, „aplicarea contractului

colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la


nivelul tuturor unităţilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei şi
protecţiei sociale, cu aprobarea Consiliului Naţional Tripartit, în baza unei
cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la
nivel sectorial”.

87
Ana ŞTEFĂNESCU

Astfel, voinţa părţilor de la nivelul unităţii este înfrântă


de cea a unor „terţi”, organizaţii patronale şi sindicale, cărora
legea le recunoaşte o atare competenţă de reglementare, în sens
larg, desigur.”217
În ceea ce priveşte regulamentul intern, întocmirea
acestuia este stabilită, totodată, şi ca o obligaţie în sarcina
angajatorului; trebuie avută în vedere şi consultarea salariaţilor
(art. 241 din Codul muncii). Dar, este vorba de un aviz
consultativ; acesta nu afectează caracterul unilateral al actului.
Condiţia sa, însă, vizează legalitatea/valabilitatea acestuia218.
În ceea ce priveşte efectele regulamentului intern asupra
contractelor individuale de muncă, precizăm că prin acesta “se
concretizează prerogativa atribuită angajatorului prin Codul
muncii cu privire la organizarea şi funcţionarea unităţii, sub
forma următoarelor categorii de dispoziţii”219:
 reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în
cadrul unităţii;
 reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
 drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
 procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor
individuale ale salariaţilor;
 reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
 abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
 reguli referitoare la procedura disciplinară;
 modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau
contractuale specifice;

217 A se vedea Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,
op. cit., pp. 79-82.
218 A se vedea Ovidiu Ţinca, Observaţii de ansamblu şi critice cu privire la

regulamentul intern, în „Dreptul” nr. 11/2008, p. 76.


219 A se vedea Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,

op. cit., p. 67.

88
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 criteriile şi procedurile de evaluare profesională a


salariaţilor (art. 242).
Toate acestea se vor stabili în regulamentul intern în
funcţie de legislaţia specifică raporturilor juridice individuale de
muncă din unitate şi ţinând cont de contractul colectiv de
muncă, respectiv acordul colectiv aplicabil.
În cazul autorităţilor publice, toate aceste acte se aprobă
prin acte administrative, cum ar fi hotărârile de consiliu local sau
judeţean. Un mare accent în sectorul bugetar se pune pe
respectarea regulilor de conduită după care trebuie armonizate220
şi regulamentele interne. Acestea fac obiectul Legii nr. 7/2004
privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, respectiv al
Legii nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului
contractual din autorităţile şi instituţiile publice” iar orice
încălcare a dispoziţiilor lor „atrage răspunderea disciplinară a
funcţionarilor publici, în condiţiile legii”221.
În ceea ce priveşte sancţiunile disciplinare care trebuie
prevăzute în regulament, specificăm că acestea nu pot fi altele
decât cele stabilite în Codul muncii [art. 248 alin. (1)] sau în
statutele profesionale aprobate prin lege specială [art. 248 alin.
(2)]. Nu la fel stau lucrurile cu abaterile disciplinare – ele se vor
concretiza pe baza definiţiei abaterii disciplinare de la art. 247
alin. (2); în legile speciale, cum ar fi cele din sistemul funcţiei

220 De exemplu, art. 24 din Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a
funcţionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 525 din 2 august 2007, modificată ulterior), stipulează că „În termen de 60
de zile de la intrarea în vigoare a prezentei legi, autorităţile şi instituţiile publice
vor armoniza regulamentele interne de organizare şi funcţionare sau codurile
de conduită specifice, potrivit dispoziţiilor prezentului cod de conduită, în
funcţie de domeniul lor de activitate”. În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 25
din Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual
din autorităţile şi instituţiile publice (Publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1105 din 26 noiembrie 2004).
221 A se vedea art. 23 din Legea nr. 7/2004 şi art. 24 din Legea nr. 477/2004.

89
Ana ŞTEFĂNESCU

publice, acestea sunt prestabilite, încât nu se poate ”adăuga”


acestor reglementări.
Reţinem că regulamentul intern este punctul terminus al
sistemului actelor juridice cu caracter normativ, ”situat” sub
forţa juridică a contractului colectiv aplicabil, la rândul său
”supus” actelor juridice normative propriu-zise (de origine
statală); astfel trebuie înţeleasă ”piramida” actelor cu caracter
normativ în dreptul muncii.
Desigur că în regulamentul intern pot fi cuprinse şi alte
reguli decât cele enumerate, proceduri, criterii, pentru că
vorbim de un conţinut minimal222. Totuşi există limite; astfel, se
arată că223, în ansamblu, dreptul angajatorului de a stabili
conţinutul regulamentului intern este supus:
 interdicţiei de a se stabili reguli care nu au legătură cu
raporturile de muncă;
 dispoziţiilor legislaţiei muncii şi ale contractului colectiv
de muncă aplicabil;
 cerinţei de a nu se prescrie constrângeri nejustificate
pentru salariaţi.
Unele elemente sunt obligatorii în regulamentul intern
dacă nu au fost stabilite (prin negociere) în contractul colectiv;
avem în vedere, cu caracter de exemplu, procedura de evaluare
prealabilă concedierii pentru necorespundere profesionale [în baza art. 63
alin. (2) din Codul muncii], care se adaugă, astfel, la procedura de
evaluare profesională (curentă) a salariaţilor [la care se referă art. 242
lit. i)]; acestea două nu se confundă224.

222 Potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde „cel
puţin” aceste categorii de dispoziţii. A se vedea şi Răducan Oprea, Despre
importanţa regulamentului intern ca izvor de drept specific dreptului muncii, în Jurnalul de
studii juridice nr. 1-2/2012, supliment, vol. 3, p. 209.
223 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op.

cit., p. 60.
224 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Evaluarea profesională

prealabilă concedierii pentru necorespundere profesională. Management, legislaţie, practică şi

90
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Urmând acelaşi raţionament, pentru concretizarea


obligaţiei principale stabilită în sarcina angajatorului de Codul
muncii, de a informa „salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi
asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de
muncă” [art. 17 alin. (1)], vor trebui prevăzute (prin negociere)
în contractul individual de muncă, dacă nu au fost stabilite în
regulamentul intern, regulile care in abstracto fac obiectul
acestuia potrivit art. 242. Este logic; de exemplu, angajatorul nu
va putea sancţiona disciplinar salariatul dacă, în lipsa
regulamentului intern, nu a prevăzut în contract: reguli
concrete privind disciplina muncii în unitate; abaterile
disciplinare şi sancţiunile aplicabile; reguli referitoare la
procedura disciplinară.
Situat pe acelaşi ”palier” cu regulamentul intern (din
perspectiva forţei juridice şi caracterului unilateral),
regulamentul de organizare şi funcţionare a unităţii se distinge
prin faptul că are în conţinut reguli privind structura generală a
unităţii, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou,
serviciu, direcţie, departament etc.) şi atribuţiile (competenţele) lor,
conlucrarea dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice
respective, circuitul intern al documentelor şi modul lor de avizare225.
De altfel, cele de mai sus se concretizează în practică, în
organigrama unităţii şi în statul de funcţii, anexe la acest regulament.
Influenţa regulamentului de organizare şi funcţionare a
unităţii asupra contractului individual de muncă rezidă în faptul
că în fişa postului, anexă la acesta, vor fi stabilite atribuţiile în
acord cu cele specifice compartimentului din care face parte
postul; similar se vor transpune relaţiile funcţionale ale
salariatului cu ceilalţi titulari ai posturilor (de subordonare,
colaborare etc.).

procedură, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 7/2014, p. 27.


225 A se vedea: Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 55; Ion

Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, op. cit., pp. 58-59.

91
Ana ŞTEFĂNESCU

Chiar dacă nu s-ar pune problema obligativităţii


regulamentului de organizare şi funcţionare a unităţii (ca în
cazul regulamentului intern), oportunitatea sa este indiscutabilă -
rezultă din interdependenţa sa cu regulamentul intern - din
modul de organizare şi funcţionare a unităţii decurg, logic,
regulile ce trebuie respectate în procesul muncii.
Fiind parte supraordonată în raportul juridic individual
de muncă, angajatorul poate să supună negocierii salariaţilor, în
totalitate sau în parte, regulamentul intern şi regulamentul de
organizare şi funcţionare, anexându-le la contractului colectiv
de muncă; nu vom înţelege, însă, că este obligat.
Aplicabilitatea actelor cu caracter normativ întocmite sau
negociate de angajator se manifestă de la data la care, potrivit
legii, îşi produc efectele juridice. Este şi data executării lor. Dacă
angajatorul şi/sau angajaţii nu prevăd expres o dată ulterioară,
aceasta este, după caz:
 data „înregistrării” contractului colectiv de muncă la:
inspectoratul teritorial de muncă124 (în cazul contractului
încheiat la nivel de unitate); Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice (în cazul contractului
încheiat la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de
activitate);
 data înregistrării acordului colectiv de muncă încheiat la
nivelul unei autorităţi sau instituţii publice la inspectoratul
teritorial de muncă;
 data „încunoştinţării” angajaţilor asupra prevederilor
regulamentului intern, cu condiţia consultării prealabile a
angajaţilor în ceea ce-i priveşte conţinutul;
 data „informării” angajaţilor asupra prevederilor
regulamentului de organizare şi funcţionare a unităţii.226

226 A se vedea Ana Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator,
op. cit., p. 79.

92
7. Contractul individual de muncă – aspecte
legale şi procedurale cu privire la
elementele acestuia
7.1. Reglementarea generală şi definiţia contractului
individual de muncă
În principal, contractul individual de muncă este
reglementat de Codul muncii şi Ordinul Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-
cadru al contractului individual de muncă. De asemenea, mai
găsim reglementări generale în Hotărârea Guvernului nr.
500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor şi
Legea dialogului social nr. 62/2011.
Aşa cum am precizat, definiţia contractului individual
de muncă din art. 10 al Codului muncii, redată anterior este
caracterizată printr-un mare grad de generalitate, ea privind
toate contractele individuale de muncă. Pe de altă parte,
fizionomia juridică a acestuia este redată mai bine în literatura
juridică227: ”contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul
căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să
presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să
plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate
desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă”.

227 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 345


Ana ŞTEFĂNESCU

7.2. Sistemul contractelor individuale de muncă228


Definiţia de mai sus corespunde contractului
„standard”229, la care se raportează cele speciale. De aceea se
spune că230 primul reprezintă „arhetipul” celorlalte cu care
formează un adevărat „sistem funcţional”.
Am încercat să-l delimităm propunând următoarea
descriere: „acel contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată, pentru realizarea unei norme integrale de muncă, în
baza căruia activitatea salariatului se desfăşoară, regulat, în
locaţiile angajatorului, sub supravegherea şi conducerea lui directă
(fizică) şi al cărui obiect este format exclusiv din prestarea muncii în
schimbul plăţii salariului”.
Am ajuns la această descriere pe baza detaliilor mai
generoase pe care le oferă Codul munci pentru contractele
speciale – adică privind din perspectiva părţilor către întreg.
Astfel, încercând să ilustrăm un „tablou” al contractelor
individuale de muncă speciale, ce se pot încheia în baza legislaţiei
noastre, am ajuns la următoarea clasificare „de bază”:
 contractul individual de muncă pe durată determinată;
 contractul individual de muncă temporară (dintre agentul de
muncă temporară231 şi salariatul temporar232) - o formă a celui

228 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Establishing general mandatory elements under a


special individual labor contract - legislation, procedure, practical aspects (Stabilirea
elementelor generale obligatorii într-un contract individual de muncă special –
legislaţie, procedură, aspecte practice), lucrare prezentată în cadrul Conferinţei
internaţionale „Communication, Context, Interdisciplinarity”, Ediţia a III-a,
organizată de Universitatea “PETRU MAIOR” (în colaborare) la Tîrgu-Mureş
pe 23-24 octombrie 2014.
229 Am preluat atributul „standard” din Mara Ioan, Contractul individual de muncă

şi convenţia civilă de prestări servicii, op. cit., p. 57.


230 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, op. cit., p. 225.
231 Potrivit art. 88 alin. (3) din Codul muncii, ”agentul de muncă temporară

este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei

94
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

menţionat anterior, dacă avem în vedere durata determinată a


misiunii de muncă temporară pentru care se încheie (vizează punerea
salariatul temporar la dispoziţia unui utilizator233, o perioadă, pentru
a lucra ”sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă”);
 contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
(dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar) - un contract-
cadru pentru cel precedent, în care prestaţia salariatului (obişnuită)
suferă o transformare esenţială – acesta nu munceşte, ci se află la
dispoziţia agentului (angajatorul său) pentru a realiza o eventuală
viitoare misiune de muncă temporară la un utilizator în baza unui
(posibil şi viitor) contract de muncă temporară;
 contractul individual de muncă cu timp parţial;
 contractul individual de muncă la domiciliu;
 contractul individual privind telemunca, contract nenumit,
grefat pe cel de muncă la domiciliu şi asemănător cu acesta, în
mare măsură;
 convenţia individuală de muncă234;
 convenţia individuală de muncă la domiciliu;
 convenţia individuală de muncă cu fracţiune de normă;

Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari,


pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită
de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea
acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi
procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului”.
232 Potrivit art. 88 alin. (2) din Codul muncii, ”salariatul temporar este

persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de


muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă”.
233 Potrivit art. 88 alin. (4) din Codul muncii, ”utilizatorul este persoana fizică

sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte


temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă
temporară”.
234 În baza acestuia ia naştere raportul de muncă (grefat pe raportul

cooperatist) dintre un membru cooperator şi reprezentantul societăţii cooperative.

95
Ana ŞTEFĂNESCU

 contractul individual de muncă al asistentului maternal


profesionist (o specie a contractului de muncă la domiciliu);
 contractul individual de muncă al asistentului personal
profesionist (tot o specie a contractului de muncă la domiciliu);
 contractul de ucenicie diferit, în esenţă, prin faptul că la
obiectul obişnuit al contractului – prestarea muncii în schimbul
plăţii salariului - se adaugă obligaţia de formare profesională (care-i
revine ucenicului) şi asigurarea realizării ei în sarcina angajatorului.
Toate contractele individuale de muncă se încheie,
potrivit art. 16 alin. (1) din Codul muncii Ӕn baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.
Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în
formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie
pentru încheierea valabilă a contractului.” După cum am
arătat235, această formă scrisă, ad validitatem, este în aparentă
contradicţie cu principiul consensualităţii, enunţat în art. 8 alin.
(1) din acelaşi Cod.
Am precizat că acestea sunt contracte individuale de
muncă speciale236 „de bază” întrucât poate fi vorba şi de unele
complexe - în care se îmbină două sau mai multe dintre acestea
– cum ar fi, de exemplu, contractul individual de telemuncă temporară
cu timp parţial.
Raportul tuturor contractelor în sistem se face pe baza
elementelor generale (regăsite în orice contract) şi speciale (numai
ale unora).
Dar, într-un contract individual de muncă special, există
elemente generale care comportă un anumit specific – ele sunt

235 A se vedea Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Stabilirea elementelor generale


obligatorii într-un contract individual de muncă „standard” – legislaţie, procedură,
management, aspecte practice, op. cit., p. 50.
236 A se vedea pentru observaţii legate de aceste tipuri de contracte şi Carmen

Nenu, Contractul individual de muncă, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2014,


p. 233-275.

96
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

„palierul” de mijloc al contractului, situat între elementele generale


care nu se modifică în funcţie de tipul contractului (cele „fixe”) – cum ar
fi subordonarea, locul muncii, programul de lucru - , şi cele speciale – ca
de exemplu, programul de control în cazul contractului de muncă
la domiciliu. Pentru a le deosebi de celelalte două tipuri de
elemente, le-am numit, elemente generale specifice.
Toate aceste trei categorii de elemente sunt obligatorii pentru
valabilitatea contractului de muncă special, se află în strânsă
conexiune şi trebuie exprimate în perfectă armonie cu
„condiţiile de fapt în care este prestată activitatea”237, pentru că
de acestea depinde „existenţa relaţiei de muncă”238.
Delimitarea contractelor în sistem ne va permite
înţelegerea elementelor generale specifice într-un contract special,
„mobilitatea”/transformarea acestora în funcţie de situaţia
specială şi chiar de concursul unor asemenea situaţii, fără a ignora
faptul că toate se fundamentează pe acea subordonare specifică a
salariatului faţă de angajator - element general care nu se schimbă
niciodată, ci doar poate lua unele forme. În aceeaşi categorie de
elemente generale „fixe” importante mai intră: obligaţia
angajatorului de a asigura (pentru toţi angajaţii săi) „egalitatea
de şanse şi de tratament”, „demnitatea în muncă”; dreptul la
repausuri periodice, dreptul la informare şi consultare etc.
Desigur, un anumit contract special comportă trăsături
ori conţinut diferit şi în funcţie de regimul juridic al unui
anumit raport de muncă (pentru consilierii juridici, cadrele
didactice, membrii cooperatori etc.), astfel că şi un asemenea
contract (special) devine arhetip pentru speciile lui supuse unor
norme speciale în raport cu cel care ilustrează genul. În
consecinţă, elementele generale specifice se vor adapta; de exemplu,
în contractul de muncă al cadrului didactic din învăţământul superior
programul de muncă poate fi evidenţiat prin menţiunea generică
237 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 20.
238 Ibidem.

97
Ana ŞTEFĂNESCU

„conform fişei postului”, urmând ca în funcţie de fiecare (fişă)


să se realizeze, obligatoriu, concretizarea chiar pe părţi ale
anului, după o procedură prestabilită de părţi care să simplifice
o asemenea sarcină dificilă - date fiind cele mai multe activităţi
intelectuale în principiu „neprogramabile” (sunt programabile,
de exemplu, activităţile de curs şi seminar). Această specificitate
derivă de norma de muncă reglementată pentru cadrele didactice
în ore convenţionale şi nu în ore fizice, asigurându-se, însă, o
echivalare a acestora, astfel încât, de exemplu, 10 ore didactice
(ca medie săptămânală) dintr-o normă didactică universitară întreagă
reprezintă echivalentul celor 40 de ore fizice normale de muncă
pentru o săptămână potrivit dreptului comun239.
În practică se vorbeşte şi de un contract individual de
muncă discontinuă (în care, de exemplu, munca se desfăşoară în
anumite zile din săptămână sau din lună). Ar fi vorba, de fapt,
de un contract individual de muncă cu timp parţial cu o distribuire
egală sau inegală a orelor de muncă pe fiecare zi sau în anumite
zile din săptămână sau lună. În general, munca se prestează
succesiv, nu discontinuu şi cu o repartizare uniformă a orelor de
muncă în cadrul programului pe zile.
De asemenea, cum în categoria raporturilor juridice
individuale de muncă tipice intră raportul de serviciu al
funcţionarului public, de natură contractuală, aşa cum am
arătat, luăm în considerare şi “contractul individual administrativ”.
Precizăm că în sistemul funcţiei publice, spre deosebire
de dreptul comun în materie, legislaţia privitoare la funcţia
publică permite, în afara formei „standard” a actului
administrativ de numire în funcţie (pe durată nedeterminată)
numai cel afectat de un termen extinctiv (cel pe durată

239 A se vedea pentru amănunte, Viorel Rotilă, Ana Ştefănescu, Laura


Georgescu, Cuantificarea normei didactice universitare în ore convenţionale - din
perspectiva legii speciale şi a dreptului comun, în „Revista română de dreptul muncii”
nr. 12/2014, pp. 51-71.

98
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

determinată240). Este, deci, singura excepţie legală241, celelalte


forme speciale ale contractului individual de muncă din dreptul
comun în materie neputând fi extinse prin analogie.

7.3. Noţiunea „conţinut al contractului individual


de muncă”
În general, prin conţinutul contractului individual de
muncă se înţeleg drepturile şi obligaţiile părţilor, care sunt
„consacrate, de regulă, sub aspectul formei, în clauze
contractuale”242. Însă, aşa cum se observă243, nu toate clauzele
unui contract individual de muncă, rezultate, de exemplu, din
concretizarea obligaţiei de informare a angajatorului, exprimă
drepturi şi obligaţii ale părţilor.

7.4. Structura conţinutului contractului individual


de muncă
Libertatea părţilor în negocierea individuală a
contractului individual de muncă este limitată, sens în care art.
11 din Codul muncii prevede: „clauzele contractului individual
de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă”.
Dar, în eventualitatea că ar fi încălcate aceste dispoziţii,
situaţiile, sunt în principiu acoperite, pentru că, prin încheierea
contractului individual de muncă, persoana fizică dobândeşte

240 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Răducan Oprea, Consideraţii privind „salariatul


cu fracţiune de normă”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 8/2011, pp.
66-67.
241 A se vedea art. 4 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcţionarilor publici.
242 Ase vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op.

cit., p. 314; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 361.
243 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 323.

99
Ana ŞTEFĂNESCU

statutul juridic al salariatului, astfel încât, chiar dacă unele drepturi


şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract sau sunt
stipulate eronat, ele decurg din lege (în sens larg), din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul
intern.
Având în vedere cele subliniate mai sus, tradiţional,
doctrina juridică de drept al muncii împarte conţinutul
contractului individual de muncă:
 într-o parte legală (drepturile şi obligaţiile care rezultă ex
lege) şi într-o parte convenţională (cea „lăsată la liberul acord al
părţilor, dar, şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor
moravuri”244). „Este o viziune doctrinară care găseşte suport în
prevederile Codului muncii”245.
 în clauze numite (reglementate expres de lege) şi clauze
nenumite.
Potrivit actelor normative care reglementează
conţinutul contractului individual de muncă, enumerate mai
sus, elementele/clauzele acestuia pot fi structurate după cum
urmează246:
 elemente generale şi speciale asupra căruia angajatorul
este obligat să informeze persoana selectată în vederea angajării
sau salariatul;
 drepturi şi obligaţii ale părţilor cu caracter general, care
trebuie să facă parte în mod obligatoriu din conţinutul
contractului individual de muncă;
 alte condiţii, drepturi, obligaţii şi elemente care pot fi
stabilite alternativ cu contractul colectiv de muncă sau cu
regulamentul intern ori sunt preluate din regulamentul intern;

244 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 390.


245 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit., p. 324.
246 Răducan Oprea, Ana Ştefănescu, Consideraţii privind conţinutul contractului

individual de muncă, op. cit., pp. 17-18.

100
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 precizări în legătură cu modificarea de drept sau prin


acordul părţilor a clauzelor contractuale, cu numărul de
exemplare în care se încheie contractul, precum şi referitoare la
modalitatea în care se soluţionează conflictele în legătură cu
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
 clauze specifice (caracter facultativ).

7.5. Generalităţi cu privire la elementele generale şi


specifice în contractele de muncă
După cum precizează art. 17 alin. (1) din Codul muncii,
”anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana
selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire
la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în
contract sau să le modifice”.
Se arată, în continuare, că acestea ”trebuie să se
regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”
[alin. 5]. Este vorba de cel puţin următoarele elemente
[generale]: identitatea părţilor; locul de muncă sau, în lipsa unui
loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor
din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului
cu specificarea atribuţiilor postului; criteriile de evaluare a
activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul anga-
jatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul
urmează să îşi producă efectele; în cazul unui contract de
muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă la
care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului
de către părţile contractante şi durata acestuia; salariul pe bază,
alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

101
Ana ŞTEFĂNESCU

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;


durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului; durata perioadei de probă
[alin. 3].
Atunci când salariatul urmează să îşi desfăşoare acti-
vitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica şi
informaţii referitoare la: durata perioadei de muncă ce urmează
să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite
drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile în
bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate; condiţiile de climă; reglementările principale din
legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror
nerespectare iar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală; condiţiile de repatriere a lucrătorului (art. 18).
Desigur, trebuie comunicate acele informaţii prevăzute de legile
speciale care reglementează criteriile specifice de muncă în
străinătate.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de
muncă, aprobat prin Anexa Ordinului Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale nr. 64/2003, acesta trebuie să cuprindă în
mod obligatoriu următoarele elemente [generale]: părţile
contractului; obiectul său [prestarea muncii în schimbul plăţii
salariului]; durata contractului; locul de muncă; felul muncii;
atribuţiile postului; criteriile de evaluare a activităţii
profesionale a salariatului; condiţiile de muncă (normale,
deosebite, speciale, respectiv vătămătoare, grele, periculoase);
durata muncii; tipul normei de muncă (întreagă sau fracţionată);
indicii privind orele suplimentare; repartizarea programului de
lucru; salariul; data/datele la care se plăteşte salariul; drepturi
specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă; perioada
de probă; perioada de preaviz în cazul demisiei şi concedierii;
drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor; alte clauze;

102
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

dispoziţii finale (privind modificarea contractului, numărul de


exemplare ale acestuia247; organul competent să soluţioneze
conflictele în legătură cu respectivul contract); semnăturile
părţilor, acestea marcând consimţământul lor, îndeplinirea
obligaţiei (reciproce) de informare (în prim plan, desigur,
figurează cea a angajatorului).
În ceea ce priveşte clauzele specifice reglementate [numite] în
Codul muncii ca facultative, acestea sunt: clauza cu privire la
formarea profesională; clauza de neconcurenţă; clauza de
mobilitate; clauza de confidenţialitate [art. 20 alin. (2)].
Pentru că potrivit alin. (1) al aceluiaşi articol
enumerarea nu este ”limitativă”, se pot cuprinde în contract,
dar numai cu respectarea legii, şi altele [nenumite], după cum se
arată248: clauza de restricţie a timpului liber; clauza de prestare a
orelor suplimentare; clauza de conştiinţă; clauza de stabilitate;
clauza de prelungire; clauza de risc; clauza de delegare de
atribuţii; clauza de domiciliu; clauza de folosinţă a unor bunuri
ale angajatorului; clauza de informare; clauza de rezervă; clauza
de monitorizare; clauza de indexare; clauza de compensare în
caz de concediere; clauza de clientelă; clauze de concretizare a
obligaţiei legale de fidelitate a salariatului faţă de angajator;
clauze privind drepturile de proprietate intelectuală; clauza de
muncă la domiciliu; clauza privind telemunca etc.
Dimpotrivă, sunt considerate clauze abuzive (deci
interzise) cele prin care salariaţii, de exemplu, ar putea renunţa la

247 Potrivit art. 16 alin. (3) din Codul muncii, ”Angajatorul este obligat ca,
anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă”.
248 A se vedea, pentru detalii, de exemplu : Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul

muncii, op. cit., pp. 400-401; Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept
al muncii, op. cit., pp. 355-368; Ovidiu Ţinca, Clauza de exclusivitate din contractul
individual de muncă, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 6/2007, pp. 24-
29; Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu – drept intern şi comparat, op. cit., p. 29, p.
219, p. 236.

103
Ana ŞTEFĂNESCU

drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la


concediu de odihnă plătit etc.). Sunt enumerate şi249: clauza prin
care salariatul se obligă să nu părăsească unitatea un anumit
număr de ani; clauze penale prin care se tinde la agravarea
răspunderii patrimoniale a salariatului; clauze prin care s-ar
limita exerciţiul libertăţii sindicale250; clauze prin care s-ar
restrânge dreptul la grevă251; clauze prin care s-ar interzice
demisia252; clauze de concediere la cererea salariaţilor etc. De
asemenea, nu se poate ajunge la soluţionarea a unor conflicte
individuale de muncă, cu sau fără ajutorul unui mediator, cu
încălcarea legii, stabilindu-se în consecinţă clauze abuzive253.
Delimitarea între contractele individuale de muncă
speciale, respectiv între acestea şi cel „standard”, o conferă,
după cum am precizat mai sus, o serie de elemente/clauze
specifice, fără a se înţelege că sunt excluse elementele generale
în forma lor ”standard” sau adaptate la situaţia/concursul de
situaţii speciale. Codul munci, reglementând contractele
speciale, prevede doar elementele/clauzele specifice, pe care
urmează să le trecem, succint, în revistă.
De exemplu, dacă persoana selectată în vederea
angajării ori salariatul, după caz, urmează să muncească prin
intermediul unui agent de muncă temporară la un utilizator,
contractul individual de muncă temporară, va trebui să cuprindă,
potrivit art. 94 alin. (2) din Codul muncii, în afara elementelor
generale: condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;
durata misiunii; identitatea şi sediul utilizatorului; cuantumul şi

249 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 402.


250 A se vedea art. 216-218 din Codul muncii şi art. 2 şi 7 din Legea dialogului
social.
251 A se vedea art. 45 din Constituţie şi art. 233-235 din Codul muncii.
252 A se vedea art. 81 din Codul muncii.
253 A se vedea, pentru detalii, Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Corneliu

Benţe, Unele consideraţii privind negocierea amiabilă a conflictelor individuale de muncă –


cu şi fără mediere, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2014, pp. 50-52.

104
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. De asemenea,


se stipulează la art. 91 alin. (3) interdicţia de a se ”interzice
angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii”, sub sancţiunea nulităţii etc.
Potrivit art. 82 alin. (2) din Codul muncii, „contractul
individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru
care se încheie” (s.n.). Este vorba de excepţia de la regula
încheierii contractului pe durată determinată.
Dacă persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, urmează să muncească cu fracţiune de normă
(în raport cu ziua, săptămâna sau luna normală/întreagă de
muncă), contractul individual de muncă cu timp parţial, va mai
cuprinde, potrivit art. 105 alin. (1) din Codul muncii, în afara
elementelor generale prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:
durata muncii şi repartizarea programului de lucru; condiţiile în
care se poate modifica programul de lucru; interdicţia de
efectuare a orelor suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp
parţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se
consideră a fi încheiat pentru normă întreagă, potrivit alin. (2)
al aceluiaşi articol.
Dacă persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, urmează să muncească la domiciliu,
contractul individual de muncă la domiciliu, va mai cuprinde, în
baza art. 108 şi art. 109, în afara elementelor generale,
următoarele: precizarea expresă că salariatul lucrează la
domiciliu; precizarea expresă că salariatul îşi stabileşte singur
programul de lucru; precizarea expresă că angajatorul este în
drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile/modalităţile stabilite prin contractul individual de

105
Ana ŞTEFĂNESCU

muncă; programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să


controleze activitatea salariatului său; obligaţia angajatorului de
a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,
a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în
activitate, precum şi a produselor finite pe care le realizează
etc.254 „În tăcerea legii, nerespectarea dispoziţiilor menţionate,
ar necesita reglementarea unei prezumţii relative că raporturile
de muncă au fost întemeiate pe un contract individual de
muncă „standard”, ce ar putea fi răsturnată dacă părţile ar face
dovada îndeplinirii tuturor celorlalte condiţii speciale prin orice
alt mijloc de probă.”255 S-a opinat256 în acest sens, că nu ar
putea interveni o sancţiune în sensul transformării automate a
contractului individual de muncă la domiciliu într-un contract
„standard”, în măsura în care, din toate probele rezultă voinţa
expresă a părţilor ca munca să se presteze la domiciliul
salariatului.
Toate aceste contracte se încheie numai în cazurile
prevăzute de lege, sub sancţiunea nulităţii.

7.6. Aspecte procedurale legate de cuprinderea integrală a


elementelor generale obligatorii257
Pentru întocmirea valabilă a unui contract, elementele
sale obligatorii – generale sau/şi specifice care fac obiectul
obligaţiei de informare - trebuie cuprinse în integralitatea lor în

254 A se vedea, pentru alte elemente şi pentru detalii legate de acest contract
(respectiv speciile lui), Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept
intern şi comparat, op. cit.
255 Ibidem, p. 42.
256 Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa

Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, vol. I, Articolele 1-107,
Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, pp. 540-541.
257 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Stabilirea elementelor generale

obligatorii într-un contract individual de muncă „standard” – legislaţie, procedură,


management, aspecte practice, op. cit., pp. 35-50.

106
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

acesta; distinct se pune problema legalităţii258. Omisiunea se


poate acoperi de drept – prin lege, contract colectiv259,
regulament intern etc. - sau prin acordul părţilor (act adiţional);
se prevede şi expres că „în situaţia în care o clauză este afectată
de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru
salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este
înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri” [art. 57 alin.
(4) din Cod].
Există două prevederi de bază care se referă la
necesitatea cuprinderii integrale a elementelor generale
obligatorii:
 cea a art. 17 alin. (4) din Codul muncii, potrivit căreia
elementele din informarea pentru persoana selectată în vederea
angajării ori a salariatului, după caz, [enumerate la alin. (3)],
trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de
muncă;
 cea a art. 2 alin. (1) din Ordinul Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale nr. 64/2003, potrivit căreia „contractul
individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va
cuprinde în mod obligatoriu elementele prevăzute în modelul-
cadru” din Anexa acestui Ordin.”

258 Potrivit art. 260 alin. 1 lit. d) din Codului muncii, constituie contravenţie
„stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale” şi se sancţionează „cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei”.
259 De exemplu, la pct. N. - „Dispoziţii finale” al modelului-cadru de contract

individual de muncă din Anexa Ordinului Ministerului Muncii şi Solidarităţii


Sociale nr. 64/2003 se stipulează: „Prevederile prezentului contract individual
de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi
ale contractului colectiv de muncă aplicabil” (…) înregistrat sub nr. (…)”.
Nu întâmplător Codul muncii prevede [în art. 17 alin. (3) lit. m)] ca element
obligatoriu al contractului „indicarea contractului colectiv de muncă ce
reglementează condiţiile de muncă ale salariatului”.

107
Ana ŞTEFĂNESCU

În practică, în mod frecvent, la întocmirea unui


contract se ţine cont numai de modelul-cadru al acestuia,
reglementat în Anexa Ordinului şi se omit elemente sau
precizări ce trebuie corelate cu dispoziţiile Codului, ori nu se
ţine cont de forţa juridică superioară a acestuia (în raport cu
Ordinul). Pe de altă parte, se pot omite elemente din Anexă
neprevăzute sau prevăzute incomplet în Cod. În afară de
acestea, există şi alte reglementări cu privire la elementele
supuse analizei.
De aceea, pentru a cuprinde structura de bază
obligatorie într-un contract trebuie realizat un „inventar”
complet al tuturor elementelor, atât potrivit Codului muncii,
cât şi în baza Anexei în discuţie, inadvertenţele trebuind a fi
soluţionate prin prisma forţei superioare a Codului; în niciun
caz nu se vor uita celelalte acte normative sau cu caracter
normativ aplicabile – contractul colectiv/ acordul colectiv,
regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare.
Oricum, vorbim de situaţii care pun atât problema
neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare
pentru persoana selectată în vederea angajării ori a salariatului
cu privire la conţinutul contractului, cât şi a valabilităţii
acestuia. În consecinţă, poate interveni răspunderea juridică a
angajatorului:
 „În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de
informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea
angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în
termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare” (art. 19
din Cod);

108
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 „Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare


pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă
atrage nulitatea acestuia” [art. 57 alin. (1) din Cod].
Poate fi vorba de următoarele elemente:
1. „riscurile specifice postului” - elementul apare la art.
17 alin. (3) lit. f) din Cod şi nu în Anexa Ordinului.
Exemplificativ, apreciem că riscurile260:
a) pot ţine de sănătatea sau securitatea în muncă;
b) derivă din specificul contractului, cum ar fi riscul
incertitudinii duratei determinate a unui contract261, riscul
beneficiului unui loc de muncă doar pe durata creşterii şi/sau
modificării temporare a structurii activităţii angajatorului sau pe
durata desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier, riscul
desfiinţării unui post conceput pentru o normă fracţionată de
muncă, riscul izolării în cazul muncii la domiciliu/telemuncii;
c) pot fi legate de confruntarea, în mod obişnuit, cu
situaţii complexe noi ce nu pot fi prevăzute şi care necesită o
capacitate ridicată de a aplica adecvat teoria, de a evalua critic
textele din legislaţie, doctrină şi jurisprudenţă, de a realiza o
selecţie corectă şi argumentată între mai multe soluţii care pot
fi date unei situaţii de fapt;
d) pot deriva din natura postului unic, presupunând, în
mod obişnuit, rechemări din concediul de odihnă sau
fracţionarea acestuia ori respingerea solicitării efectuării
concediului pentru formare profesională, cu sau fără plată, pe

260 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Greşeli frecvente în contractele de muncă: cum să le


eviţi? (format pdf, p. 5), pe http://magazin.avocatnet.ro - http://magazin.
avocatnet.ro/doc/detaliu/docID_132/Greseli-frecvente-in-contractele-de-
munca-Cum-sa-le-eviti.html (consultat în data de 6 decembrie 2015); Idem,
Expertul în legislaţia munci şi greşelile frecvente în contractul individual de muncă, Revista
Uniunii Naţionale a Experţilor în Legislaţia muncii “Cafeneaua de dreptul
muncii”, nr. 1/2014, p. 15.
261 A se vedea art. 83 lit. a), e), h) şi art. 84 alin. (2) din Codul muncii.

109
Ana ŞTEFĂNESCU

motivul prejudicierii grave a desfăşurării activităţii unităţii prin


absenţa salariatului;
e) pot ţine de natura muncii - călătorii frecvente,
delegări, detaşări, disponibilitate pentru lucru în program
prelungit în anumite condiţii;
f) pot ţine de o anumită solicitare intelectuală, drept
pentru care, de exemplu262, pentru cadrele didactice
(universitare) salarizate şi pe baza condiţiilor de muncă
specifice”, dintre care cea mai importantă ar fi “suprasolicitarea
neuropsihică”263 se stipulează că264 “norma didactică nu poate
depăşi 16 ore convenţionale pe săptămână”, aceasta fiind
individualizată şi dimensionată diferit în funcţie de grad,
anumite condiţii265.
Acest element în general trebuie corelat cu măsuri
concrete de combatere sau protecţie, cu drepturi şi obligaţii
specifice;
 „data de la care contractul urmează să îşi producă
efectele” - elementul apare la art. 17 alin. (3) lit. g) din Cod şi nu
în Anexă, dar se poate deduce, totuşi, din aceasta din urmă
pentru că se face referire la data de la care salariatul urmează să
se înceapă activitatea i [pct. C lit. a)];
 durata determinată incertă a contractului „pe perioada
suspendării contractului individual de munca al titularului de
post” - elementul apare în Anexă [pct. C lit. b) şi nu în art. 17 din
Cod, deşi situaţia este indicată la art. 83 lit. a) şi art. 84 alin. (2)

262 Viorel Rotilă, Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Cuantificarea normei didactice
universitare în ore convenţionale - din perspectiva legii speciale şi a dreptului comun, op. cit.,
p. 62.
263 A se vedea art. 2 din Anexa nr. 5 la Legea nr. 63/2011 privind încadrarea şi

salarizarea în anul 2011 a personalului didactic şi didactic auxiliar din


învăţământ (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 323 din
10 mai 2011, modificat şi completată ulterior).
264 Art. 287 alin. (12) din Legea nr. 1/2011 a educaţiei.
265 A se vedea art. 287 alin. (10)-(17) din Legea nr. 1/2011.

110
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

din ultimul act normativ. De altfel, avem de-a face cu o astfel de


durată şi potrivit art. 83 lit. e) – pentru „angajarea unei persoane
care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă”, precum şi h)–
„în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe”. Aceste cazuri
de excepţie pentru durata determinată incertă a contractului
datorită termenului extinctiv incert se regăsesc în REVISAL, la
câmpul „excepţii dată sfârşit”;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei din alte acte
normative decât Clasificarea ocupaţiilor din România – Anexa
Ordinului se referă numai la cea din urmă (pct. E), spre
deosebire de Cod [art. 17 alin. 3 lit. d)];
 „condiţiile [concrete] de acordare a preavizului de către
părţile contractante şi durata acestuia” la care se referă Codul [în
art. 17 alin. (3) lit. j)]. Deşi Anexa Ordinului are în vedere
concedierea şi demisia, spre deosebire de Cod care nu face nicio
precizare, nu se indică tipurile de concediere, drept pentru care
va trebui ţinut cont de art. 75 al ultimului act: „Persoanele
concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20
de zile lucrătoare”.
 „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” - elementul apare
cu menţiunea completă la art. 17 alin. (3) lit. e) din Cod, spre
deosebire de Anexa Ordinului în care se face referire doar la
„criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului” (pct.
F1). Pot fi supuse totuşi negocierii inclusiv aceste criterii, deşi ele
sunt stabilite iniţial în regulamentul intern, de angajator
(unilateral, cu consultarea sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor266) numai dacă se respectă egalitatea de tratament, în

266 A se vedea art. 242 lit. i) din Codul muncii.

111
Ana ŞTEFĂNESCU

special principiul „la muncă de valoare egală, salariu egal”. În


situaţia în care viitorul salariat nu este de acord cu criteriile
respective propuse de angajator (pe care le-a stabilit iniţial în
procesul de organizare a muncii), contractul nu se va încheia.
 În orice caz, criteriile de performanţă trebuie aduse la
cunoştinţa salariatului, în scris, la încheierea contractului de
muncă sau pe parcursul executării acestuia dar, întotdeauna,
înainte de perioada evaluată.
Mai trebuie avute în vedere şi alte elemente generale
obligatorii, între care există anumite neconcordanţe în Cod şi
Anexa Ordinului; pentru că acestea comportă anumite
particularităţi, considerăm necesare câteva comentarii267:
 elementul „durata muncii”/„durata timpului de lucru”
poate fi sinonim cu „norma de muncă”/”fracţiunea de normă” (şi
nu în mod imperativ după cum rezultă din pct. H. al Anexei),
doar în situaţia în care aceasta se exprimă sub forma „normei de
timp”. Cum nu este singura formă de exprimare, „în funcţie de
caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se
normează” putem opta pentru „norme de producţie”, „norme
de personal”, „sferă de atribuţii” sau „alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităţi” în baza art. 130
din Codul munci. Astfel, vom avea de-a face cu două elemente
(distincte) – „durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi
ore/săptămână” [art. 17 alin. (3) lit. l) din Cod] şi „norma de
muncă” definită la art. 129. Cum este vorba de „cantitatea de
muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de
către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de
muncă determinate”, înţelegem că viitorul salariat trebuie
informat cu privire la un astfel de element atât de important în

267Pentru alte observaţii şi soluţii privind astfel de neconcordanţe, a se


vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, op. cit.,
pp. 309-310.

112
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

disciplina muncii şi evaluarea performanţelor profesionale. Într-


adevăr, în schimbul salariului, el datorează o anumită cantitate de
muncă, după anumite criterii de calitate (sunt variabilele
contraprestaţiei salariului268). În aceste situaţii, nu trebuie să uită
să echivalăm norma/cantitatea de muncă cu timpul de muncă
(ţinând cont de respectarea regimului legal al acestuia); de
exemplu, dacă norma de muncă a fost stabilită şi raportată la
atribuţii/activităţi specifice unui traducător – „n” pagini de
tradus – , va trebui stabilită echivalarea cu „x” ore timp legal de
muncă (normal, suplimentar sau parţial), întrucât „angajatorul
are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de
fiecare salariat şi de a supune controlului inspectorilor de muncă
această evidenţă ori de câte ori este solicitat”269. În ceea ce
priveşte normele de timp, apreciem că, mai ales în cazul
activităţilor intelectuale sau creative (chiar manuale), acestea nu
pot furniza, de obicei, garanţii că se asigură „un ritm normal de
lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual şi o
tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala excesivă a
salariaţilor”270. Or, salariatului trebuie să i se asigure dreptul la
securitate şi sănătate în muncă. De asemenea, trebuie conexate
aceste două elemente – norma şi timpul de muncă – cu
programul de muncă (element distinct, deci de timpul de
muncă), criteriile de performanţă, precum şi a tuturor acestora
cu forma de salarizare adecvată – în acord şi nu în regie. În
funcţie de suprasolicitarea nervoasă a angajaţilor care desfăşoară
activităţi intelectuale se poate opta (şi chiar recomandăm), după
modelul unor legi speciale, pentru norme de timp convenţionale271 .

268 A se vedea art. 159 alin. (1) din Codul muncii.


269 A se vedea art. 119 din Codul muncii.
270 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 470.
271 A se vedea pentru detalii Viorel Rotilă, Ana Ştefănescu, Laura Georgescu,

Cuantificarea normei didactice universitare în ore convenţionale - din perspectiva legii speciale
şi a dreptului comun, op. cit., pp. 51-71.

113
Ana ŞTEFĂNESCU

 elementul „programul de muncă”, distinct, deci, după


cum am precizat mai sus, de „timpul de muncă” şi „norma de
muncă”, trebuie să facă, indiscutabil, obiectul informării
viitorului salariat. Şi cum altfel dacă nu, cel mai bine, prin
intermediul contractului individual de muncă. La acest element
nu se referă nici art. 17 alin. (3) din Cod şi nici Anexa Ordinului
(la pct. „H. Durata muncii”); cea din urmă vizează doar
„repartizarea programului de lucru” (prin care se înţelege o
repartizare, după caz, pe „ore zi”/”ore noapte”/”inegal”272) şi
„modificarea” lui – „în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de munca aplicabil”, ceea ce
reprezintă chestiuni diferite. Dar, există precizări în legătură cu
acest element general în art. 117 din Cod: „programul de muncă
şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă
salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului”. Înţelegem că
este vorba de o prerogativă a angajatorului, dar nimic nu
împiedică „aducerea la cunoştinţă” prin însăşi contractul
individual de muncă - este vorba de un element esenţial pentru
disciplina muncii. De altfel, art. 17 alin. (1) indică că trebuie să se
realizeze informarea cu privire la clauze esenţiale ale contractului.
Programul la care se referă prevederea mai sus citată nu
este singura posibilitate potrivit Codului, pentru că mai este
reglementat programul inegal, ce se stabileşte prin negociere
colectivă273, nefiind exclusă negocierea individuală şi programul
individualizat, supus negocierii individuale274.
Oricare ar fi alegerea programului - normal, inegal sau
individualizat - acesta trebuie specificat concret şi nu prin
prevederi generice - „conform fişei postului” sau „după cum
reiese din activităţile specifice postului” (decât în mod
excepţional), chiar dacă obiectivul este realizarea normei de

272 A se vedea şi soluţia tehnică a “REVISAL”-ului.


273 A se vedea art. 116 din Codul muncii.
274 A se vedea art. 118 din Codul muncii.

114
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

muncă compusă din respectivele activităţi. Într-adevăr, cum


programul este „reprezentat de orele între care se prestează
munca zilnic, adică între momentul de începere a activităţii şi
cel în care acesta se încheie”275, vorbim de o reprezentare
grafică a timpului de muncă - numărul de ore pe zi, pe
săptămână sau pe lună în care este obligatorie desfăşurarea
activităţii salariale”276 ori în care salariatul se află la dispoziţia
angajatorului (art. 111 din Codul muncii). Astfel că şi în situaţia
în care într-un anumit interval de timp al zilei salariatul s-a aflat
la dispoziţia angajatorului, el a respectat, de fapt, un program
de muncă, timpul respectiv (normal sau suplimentar) intrând în
cel de muncă, deci plătit277.
 „salariul dar şi partea din salariu formată din „alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale”278 (cum ar fi
“prestaţiile suplimentare în natură”, alte “adaosuri”279) trebuie
exprimată în bani ca şi “salariul de bază lunar brut”, “sporurile”,
“indemnizaţiile”, “prestaţiile suplimentare în bani” – acest aspect
rezultă expres nu din art. 17 alin. (3) al Codului şi nici din Anexa
Ordinului, ci din art. 159 alin. (2) din primul act potrivit căruia
“pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”,
indiferent dacă acesta se acordă numai în bani sau şi în natură, în
temeiul art. 165 şi art. 166 alin. (3) din Cod;
 „durata perioadei de probă” la care se referă art. 17 alin.
(3) lit. n) din Cod va fi element obligatoriu în contract doar dacă

275 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 571.


276 Ibidem.
277 Se poate opta şi pentru o clauză de restricţie a timpului liber care presupune un

spor la salariu pentru programul în care salariatul se află la dispoziţia


angajatorului precum şi, separat, un spor pentru munca suplimentară care nu
se poate compensa cu timp liber în următoarele 60 de zile.
278 A se vedea art. 17 alin. (3) lit. k) din Codul muncii.
279 A se vedea pct. I.2, lit. b2) şi c) din Anexa Ordinului Ministerului Muncii şi

Solidarităţii Sociale nr. 64/2003.

115
Ana ŞTEFĂNESCU

părţile au convenit de comun acord cu privire la aceasta,


stabilindu-i şi durata, în baza art. 31 alin. (1) care reglementează
perioada de probă ca o posibilitate, aspect care nu rezultă expres
nici din Anexă.”
 „fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului” –
apare ca element (complet) în Cod [la art. 17 alin. 3 lit. d), alături
de funcţie], în timp ce Anexa face referire (la pct. F.) doar la
“Atribuţiile postului” (ce se vor stabili în fişă).
Înţelegem, astfel, că în fişa postului se vor cuprinde nu
numai atribuţiile, ci şi, după caz, alte elemente - nivelul
postului, scopul lui principal, condiţiile specifice pentru
ocupare etc.
În ceea ce priveşte atribuţiile, acestea, sub nicio formă
nu vor lipsi dintr-o fişa de post (uneori, în practică lipseşte
chiar întreaga fişă); ele vor materializa clar voinţa părţilor,
neputându-se considera că decurg in abstracto din lege, dintr-un
standard ocupaţional sau din mai multe ori din numeroasele
competenţe pe care le-ar avea salariatul calificat, de exemplu, în
acelaşi timp, ca inginer, jurist, economist. Dacă sunt asemenea
numeroase şi distincte calificări va trebui identificată, prin
consens, o funcţie cuprinzătoare, mai îndestulătoare decât cele
pentru care sunt relevante atribuţiile (într-un standard
ocupaţional sau în lege), ţinându-se cont şi de competenţelor
profesionale generale corespunzătoare nivelului de studii
necesare ocupării ei. În caz contrar, se poate pune problema
existenţei, în fapt, a unui cumul de funcţii/cumul de contracte,
mascate într-un singur înscris (contract) când, de fapt, acestea
ar trebui tratate independent. Probleme apar, mai cu seamă, în
cazul sancţiunii disciplinare a concedierii.
Nu ar trebui să lipsească dintr-o fişă de post, în afară de
atribuţii, nici sfera relaţională cu privire la îndeplinirea atribuţiilor
postului (problema se pune pentru concretizarea subordonării
salariatului din perspectiva disciplinei muncii).

116
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

În mod obligatoriu în fişa postului trebuie prevăzut un alt


element esenţial la care nu se referă nici Codul şi nici Anexa
Ordinului, ci art. 13 lit. d) din Legea nr. 319/2006 a securităţii
şi sănătăţii în muncă - atribuţiile şi răspunderile ce revin salariatului în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor
exercitate; desigur, acestea vor trebui prevăzute de angajator,
unilateral;
 menţiunea privind faptul că „orele suplimentare prestate
în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore
libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform
contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii”, este obligatoriu potrivit Anexei (pct. J.3), nu şi
Codului, însă nu respectă prevederile art. 123 şi art. 122 din
acesta, care nu prevăd alternativă între compensare şi plata
sporului, ci dau prioritate compensării în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea muncii şi numai în subsidiar
permit plata; drept pentru care elementul în discuţie trebuie pus
de acord cu regula menţionată;
 drepturile şi obligaţiile părţilor privind securitatea şi
sănătatea în muncă - sunt elemente obligatorii ale contractului
potrivit Anexei Ordinului (care recurge şi la o enumerare a
acestora, la pct. K.) nu şi conform Codului muncii. Pentru o
adecvată informare, însă, trebuie avută în vedere Legea nr.
319/2006;
 drepturile şi obligaţiile principale ale angajatorilor şi
angajaţilor - sunt elemente obligatorii potrivit Ordinului (pct. M)
şi nu Codului. Având în vedere că există unele neconcordanţe
între Anexa Ordinului şi Codul muncii (art. 39 şi 40), ele trebuie
stipulate ţinând cont de cuprinderea lor integrală (ca tip) şi
totodată completă (pe fiecare drept sau obligaţie în parte).
Desigur, se va ţine seama de forţa juridică superioară a Codului
în raport cu Ordinul.

117
Ana ŞTEFĂNESCU

Privind în oglindă aceste elemente esenţiale, vom


observa prin comparaţie, de exemplu, că se prevede în Codul
muncii şi nu în Anexa Ordinului280:
a) dreptul angajatorului de a stabili „organizarea şi
funcţionarea unităţii”;
b) dreptul angajatorului de a stabili „atribuţiile
corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii”;
c) dreptul angajatorului de a stabili, pe lângă
„obiectivele de performanţă individuală” şi „criteriile de
evaluare a realizării acestora”;
d) obligaţia angajatorului de a comunica „periodic
salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu
excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare,
sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii”;
e) dreptul salariatului „la demnitate în muncă”.
 posibilitatea soluţionării conflictelor individuale de
muncă şi pe cale amiabilă, cu sau fără mediator şi nu numai „de
instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit
legii”, cum prevede Anexa Ordinului la pct. O., nu apare ca
element obligatoriu şi în Cod. Însă, este pe cât de imperativă, pe
atât de importantă. Soluţia decurge din caracterul consensual al
contractului de muncă. Şi conflictele ce au ca scop constatarea
nulităţii contractului sau a unor clauze se rezolvă, potrivit art. 57
alin. (6) din Cod, în principal, pe cale amiabilă şi numai în
subsidiar de instanţă (alin. 7). De altfel, procedura de soluţionare
a cererilor sau a reclamaţiilor individuale obligatorie la nivelul

280Ana Ştefănescu, Greşeli frecvente în contractele de muncă: cum să le eviţi? (format


pdf, p. 8), pe http://magazin.avocatnet.ro –
http://magazin.avocatnet.ro/doc/ detaliu/docID_132/Greseli-frecvente-in-
contractele-de-munca-Cum-sa-le-eviti.html (consultat în data de 6 decembrie
2015).

118
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

unităţii281, are drept scop tocmai evitarea, pe cât posibil, a acestei


căi.
Astfel, analizând toate elementele obligatorii ale
contractului, constatăm că, unele exced prevederilor art. 17
alin. (3) din Cod şi ale Anexei Ordinului. Pe de altă parte, unele
elemente sunt obligatorii numai dacă nu au fost stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil; este vorba de282:
 condiţiile în care salariatul concediat pentru inaptitudine
fizică şi/sau psihică beneficiază de o compensaţie bănească [art.
64 alin. (5)];
 cuantumul sporului pentru munca suplimentară [art. 123
alin. (2)];
 pauza de masă şi alte pauze legale [art. 129, art. 134] etc.
Desigur, numai condiţiile în care salariatul concediat
pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică beneficiază de o
compensaţie bănească sunt supuse negocierii şi nu însăşi
dreptul la compensaţie.
De asemenea, potrivit Codului muncii, dacă nu s-a
negociat prin contractul colectiv de muncă şi nu s-a stabilit nici
prin regulamentul intern, în conţinutul contractului individual
de muncă vor putea să se regăsească, după caz, următoarele
informaţii :
 condiţiile în care salariatul urmează să respecte clauza de
confidenţialitate [art. 26 alin. (1)];
 drepturile şi obligaţiile părţilor care pot exista pe durata
suspendării contractului individual de muncă, exclusiv prestarea
muncii şi plata drepturilor de natură salarială [art. 49 alin. (3)].
Legat de concretizarea unor drepturi sau dispoziţii,
avem în vedere, de exemplu, formularea generică a art. 46 alin.
(3) din Cod: ”Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de

281A se vedea art. 242 lit. d) din Codul muncii.


282Ana Ştefănescu, Greşeli frecvente în contractele de muncă: cum să le eviţi? (format
pdf.), pe www.Magazin.Avocatnet.ro, p. 8.

119
Ana ŞTEFĂNESCU

angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive


personale temeinice”. Pentru o reală îndeplinire a obligaţiei de
informare, acestea ar trebui exemplificate, putându-se avea în
vedere, ca sursă de inspiraţie, de exemplu, prin analogie,
dispoziţiile specifice funcţionarilor publici care privesc aceeaşi
situaţie.
De asemenea, credem că o concretizare importantă ar
trebui să privească şi obligaţia generală a angajatorului,
menţionată atât în Cod cât şi în Anexa Ordinului [la art. 40 alin.
(2) lit. b), respectiv la pct. M. 4. lit. b)], de a asigura condiţiile
organizatorice şi tehnice avute în vedere la stabilirea normei de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă, fiind greşit să se
negocieze în scris sau în fapt (se întâmplă în practică) prin
simplul acord de voinţă, de exemplu că283:
 salariatul va realiza atribuţiile de serviciu, în tot sau în
parte, cu ajutorul bazei materiale de care acesta dispune sau fără
a i se acorda compensaţii (adică folosind propriile echipamente,
propriile mijloace de transport, propriile surse de combustibil,
propriul spaţiu de locuit, propriul PC şi propriile programe
necesare – de contabilitate, de legislaţie, propriile materiale de
documentare, propriul telefon, abonament la internet, propria
pagină web. etc.);
 salariatul va suporta, în tot sau în parte, costurile
ocazionate de realizarea atribuţiilor de serviciu, în sensul celor de
mai sus, sau asigurându-şi costurile legate de instruirea
profesională în cazul unor schimbări majore în domeniul
(ştiinţific) în care lucrează;
 salariatul îşi va asigura pe cheltuiala sa condiţiile de
temperatură adecvate muncii (propriile surse de încălzire etc.).
Astfel de clauze, greşite, formulate în scris, sau dovedite
prin probe, sunt lovite de nulitate şi, în consecinţă, se vor

283 Ibidem, pp. 10-11.

120
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

considera înlocuite de drept, în baza art. 57 alin. (4) din Codul


muncii cu obligaţia (generică) a angajatorului de a asigura toate
cele de mai sus. Desigur, salariatul are dreptul la despăgubiri.

7.7. Aspecte procedurale legate de elementele generale


care trebuie cuprinse în contractele individuale de muncă
speciale284
Pentru a cuprinde integral elementele obligatorii ale
contractului special, inclusiv a celor generale specifice (după cum le-
am numit anterior în scop analitic) vor trebui comparate,
vigilent, toate elementele din modelul-cadru al contractului
reglementat de Ordinul Ministerului Muncii şi Solidarităţii
Sociale nr. 64/2003 şi cele care trebuie să formeze conţinutul
acestuia potrivit Codului muncii, ţinând cont de forţa juridică
superioară a acestuia din urmă în raport cu primul.
Unele elemente generale specifice sunt uşor de identificat
pentru câteva contracte speciale, pentru că sunt reglementate;
întotdeauna trebuie să căutăm dacă nu cumva există un astfel
de element până a recurge la cel stabilit pentru contractul
„standard”. Este cazul, de exemplu, duratei perioadei de probă
(clauză generală, dar facultativă) – ea este distinct reglementată
în Codul muncii pentru contractul „standard” [art. 31 alin. (1)],
pentru contractul pe durată determinată (art. 85) şi pentru
contractul de muncă temporară (art. 97). Pentru celelalte categorii de
contracte speciale – pentru contractul de muncă la domiciliu, cu timp
parţial etc., acest element al perioadei de probă va urma regula

284 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Establishing general mandatory elements under a


special individual labor contract - legislation, procedure, practical aspects (Stabilirea
elementelor generale obligatorii într-un contract individual de muncă special –
legislaţie, procedură, aspecte practice), lucrare prezentată în cadrul Conferinţei
internaţionale „Communication, Context, Interdisciplinarity”, Ediţia a III-a,
organizată de Universitatea “PETRU MAIOR” (în colaborare) la Tîrgu-Mureş
pe 23-24 octombrie 2014.

121
Ana ŞTEFĂNESCU

generală de la art. 31 alin. (1). Dar, de exemplu, în cazul unui


contract de muncă la domiciliu pe durată determinată cu timp parţial, se
va ţine cont de art. 85 din Cod, aplicabil contractului pe durată
determinată, care reglementează o durata mai mică a acestei
perioade (este vorba de acel concurs de situaţii speciale la care
ne-am referit mai sus).
Stabilirea programului de lucru, controlului muncii, normei de
muncă, timpului de muncă, formei de salarizare şi a repausurilor periodice
se referă la elemente generale aflate în interdependenţă şi îşi
împrumută din specificitate în funcţie de tipul contractului,
motiv pentru care trebuie abordate împreună.
Programul de lucru este un element general al oricărui
contract individual de muncă, deci şi special.
De asemenea, controlul muncii realizat de angajator,
expresie a autorităţii de care se bucură, este element general în
orice contract – „standard” sau special [art. 10]. El se înscrie în
subordonarea specifică dreptului muncii.
În cazul tuturor contractelor individuale de muncă, cu
excepţia celui de muncă la domiciliu, programul de lucru include şi
programul de control – cu alte cuvinte, de regulă, controlul se
realizează în cadrul programului de lucru, stabilirea acestuia
fiind prerogativa angajatorului: „programul de muncă şi modul
de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă
salariaţilor [de către angajator] şi sunt afişate la sediul
angajatorului” (art. 117 din Codul muncii).
Dar, în cazul muncii la domiciliu, Codul muncii conferă
exclusiv salariatului prerogativa stabilirii programului de lucru [art.
108 alin. (2)] fiind un drept la care acesta nu poate285 renunţa.
Cu alte cuvinte, nu va putea fi supus negocierii cu angajatorul;
mai precis, e vorba de simplă informare. În schimb, părţile vor
trebui să negocieze programul de control „şi modalitatea concretă
285 A se vedea art. 38 din Codul muncii cu privire la interdicţia renunţării
salariatului la drepturile conferite prin lege.

122
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

de realizare a controlului” [art. 109 lit. b)]. Rămâne la latitudinea


salariatului dacă va dori să precizeze în contract programul său
de lucru, pentru că oricum controlul se va realiza doar în cadrul
programului de control. Cu alte cuvinte, se poate renunţa la
precizarea unui interval orar pentru muncă sau elementul în
discuţie se va individualiza generic [în baza art. 108 alin. (2) din
Cod)]: programul de muncă se stabileşte exclusiv de salariat. Chiar în
lipsa menţiunii, dreptul există prin însăşi efectul acestei dispoziţii.
Iată deci, că programul de lucru clasic, ca element general unic,
are ca specific în cazul contractului de muncă la domiciliu
diviziunea sa în două elemente distincte cu înţeles şi regim diferit -
program de lucru şi program de control. Acesta din urmă este un element
special al contractului, obligatoriu286, şi nu unul general specific.
Dacă însă vorbim de o specie a contractului de muncă la
domiciliu şi anume de contractul individual de telemuncă on line,
programul de lucru va avea regimul clasic, obişnuit287; nu la fel
stau lucrurile în cazul telemuncii off-line.
Dacă vorbim de contractul individual de muncă la domiciliu cu
timp parţial, programul de control va fi contopit cu programul de lucru, care
astfel va avea doar o parte negociabilă (doar intervalul orar care
implică controlul, nu şi partea rămasă pentru realizarea exclusivă
a muncii) – de exemplu intervalul orar 12,00-14,00 din fiecare zi
de miercuri a săptămânii. Specificul acesta derivă din interdicţia
realizării muncii suplimentare288 - element special al contractului de
muncă cu timp parţial, reglementat de art. 105 alin. (1) lit. c) din
Codul muncii la domiciliu. Într-adevăr, durata timpului în care se
realizează controlul intră în durata timpului de muncă pentru că acest

286 A se vedea art. 109 lit. b) din Codul muncii.


287 A se vedea Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca - drept intern şi
comparat, op. cit., p. 211.
288 Cu “excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente

destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor


acestora”.

123
Ana ŞTEFĂNESCU

element general are acelaşi înţeles indiferent de tipul


contractului: “orice perioadă în care salariatul prestează munca,
se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi
atribuţiile sale, (…)”289.
Pe de altă parte, programul de control, indiferent de
forma contractului de muncă la domiciliu, va avea şi el un
specific în sensul că va corespunde, ca regulă, cu programul de
lucru stabilit la sediul angajatorului (cel obişnuit), acesta nefiind
obligat să-l controleze pe salariat, de exemplu, noaptea când
acesta din urmă alege să muncească efectiv şi/sau să fie controlat
(ceea ce nu înseamnă, însă, că nu se poate accepta).
Pentru zilele, perioadele în care salariatul cu munca la
domiciliu/telesalariatul lucrează în locaţiile angajatorului
ocazional, este indicat, în vederea prevenirii sau reducerii riscului
izolării, să se respecte programul obişnuit de muncă al salariaţilor
din aceste locaţii (cel stabilit de angajator).
În orice caz, cu toate aceste specificităţi, rămâne
neschimbat elementul general obişnuit privind durata maximă legală a
timpului de muncă - de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare (pe
săptămână sau ca medie săptămânală pe o “perioadă de
referinţă” de cel mult 4, respectiv 6 luni calendaristice290). Dacă,
de exemplu programul de lucru corespunde unui număr de 40 de
ore ca timp efectiv (normal) de muncă, în aceeaşi săptămână se va
putea realiza controlul maxim 8 ore, acesta fiind timp suplimentar
de muncă. Timpul însumat în care salariatul a lucrat sau s-a aflat la
dispoziţia angajatorului pentru control este timp de muncă, conform art.
111 din Cod, mai sus redat; în consecinţă va trebui acordat
salariu pentru acesta.
Pentru că în cazul muncii la domiciliu sau telemuncii off
line nu se poate controla direct dacă salariatul a respectat
programul de lucru (de el stabilit), acest control se va realiza prin
289 A se vedea art. 111 din Codul muncii.
290 A se vedea art. 114 din Codul muncii.

124
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

însăşi verificarea realizării sarcinilor de muncă, mai bine spus a


normei de muncă. De aceea, norma de muncă se va exprima nu în
norme de timp ci în celelalte forme premise de art. 130 din Codul
muncii: norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub
alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Pentru a se
corela norma de muncă cu timpul de muncă (în speţă nu vorbim de
elemente sinonime), pentru fiecare activitate se va negocia un
anumit timp (durată), în funcţie şi de criteriile de performanţă
prestabilite – de exemplu, 5 pagini de tradus pe zi, în anumite
condiţii de performanţă, vor corespunde unui număr de 3, 4 sau
8 ore. Norma efectivă se va stabili ca medie în unitate
analizându-se salariaţi comparabili – care au „calificare
corespunzătoare”, „lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate”
(art. 129 din Cod), neluându-se în calcul posibilele extreme.
Dacă sarcina nu s-a realizat, înseamnă că orele corespunzătoare
ei (sau o parte dintre acestea) nu vor fi pontate (nu vor fi
evidenţiate ca timp de lucru) şi, în consecinţă, nici salarizate.
Desigur, salarizarea va comporta un anumit specific – va fi
salarizare în acord şi nu în regie. Astfel, indirect, mai bine spus
într-un mod specific se va pune problema absenţelor motivate sau
nemotivate de la programul de lucru (prin nerealizarea sarcinii de
muncă). Dacă totuşi salariatul realizează sarcina dar nu se
prezintă la control, se va pune problema nerespectării programului
de control, adică a unei alte categorii de absenţe nemotivate. Ambele
situaţii pot atrage răspunderea disciplinară, în condiţiile
regulamentului intern.
În funcţie de modul în care sunt prevăzute în contract
aceste elemente generale specifice, vor fi sau nu afectate
repausurile periodice – concediul de odihnă, diverse forme de timp
liber. Chiar dacă îşi stabilesc singuri programul de muncă,
bucurându-se de o mai mare libertate şi avantaje, salariaţilor cu
munca la domiciliu/telesalariaţilor nu trebuie să le fie afectate

125
Ana ŞTEFĂNESCU

asemenea drepturi, pentru că sunt elemente inalienabile


(generale). Depinde, desigur, şi de autocontrolul lor,
angajatorul având sarcina de a realiza, în esenţă, norme
rezonabile de muncă care să nu ducă la exploatarea acestora.
Avându-se în vedere unele avantajele de mai sus, nimic
nu-l împiedică pe angajator, să “împrumute” total sau parţial
astfel de elemente generale specifice şi într-un “contract standard”,
ştiindu-se că analogia legis poate opera şi de la particular la general,
desigur cu acordul salariatului şi dacă nu este incompatibil
(“împrumutul”) cu condiţiile de fapt în care se prestează munca
– de exemplu, în cazul activităţilor intelectuale desfăşurate în
vaza unui contract “standard”, norma de muncă trebuie
exprimată altfel decât sub forma normelor de timp, cu toate
consecinţele pe care le-am arătat mai sus.
În ceea ce priveşte stabilirea programului de lucru în cazul
contractului de muncă temporară, acesta comportă şi el un specific –
va fi preluat din contractul de punere la dispoziţie291 care este garanţia
încheierii celui de muncă temporară [art. 91 alin. (1) şi (2) lit. b)
din Cod]; concret programul de muncă este cel stabilit pentru
salariaţii de la sediul utilizatorului. Desigur se poate pune şi
problema unui program de lucru inegal sau individualizat, care se
va negocia între agent şi salariatul temporar pe baza elementelor
transmise de utilizator, după cum se va asigura dreptul la propriul
program de lucru pentru salariatul temporar care lucrează la domiciliu.
Dacă un astfel de salariat lucrează şi cu fracţiune de normă, atunci
programul de control va fi inclus în cel de lucru (după
raţionamentul arătat anterior).
În ceea ce priveşte stabilirea duratei minime a concediului de
odihnă într-un (proiect de) contract individual de muncă cu timp
parţial, precizăm că suntem duşi în eroare dacă ţinem cont
numai de modelul-cadru al contractului de muncă din Anexa

291 A se vedea art. 91 alin. (2) lit. b) din Codul muncii.

126
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Ordinului Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr.


64/2003, fără a avea în vedere forţa superioară a Codului
muncii care conţine prevederi contrare în acest sens, generale,
dar aplicabile: “Salariatul încadrat cu contract de muncă cu
timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă
întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele
colective de muncă aplicabile” [art. 106 alin. (1)]. Numai
“drepturile salariale” şi, implicit, indemnizaţia de concediu de
odihnă (sau medical etc.) “se acordă proporţional cu timpul
efectiv lucrat” (alin. 2). Deci cei cu timp parţial se bucură de
aceeaşi durată a concediului de odihnă, la fel ca cei cu normă
întreagă.
În mod contrar (şi, apreciem, greşit) Anexa din Ordin
indică (la lit. “I. Concediul”) că este vorba de o diferenţiere a
duratei concediului pro rata temporis (“norma întreagă, fracţiune de
normă”)292. „Soluţia”, din păcate, este reţinută în practică.
Sunt reglementate şi excepţii – privitoare la acordarea
concediului de odihnă pro rata temporis, de exemplu pentru
cadrele didactice293, dar sunt de strictă interpretare, neputând fi
extrapolate la situaţiile supuse dreptului comun în materie.
Deci, iată, este foarte importantă identificarea regimului juridic
aplicabil raporturilor de muncă, putând exista diferenţe majore în
modul de acordarea a unor drepturi în funcţie de tipul de
angajat şi de angajator.

292 Problema îşi are originile în faptul că un text din Codul muncii, abrogat la
data de 5 iulie 2005 dispunea aceeaşi soluţie. Începând cu această dată nu s-a
modificat nici Anexa Ordinului în sensul eliminării diferenţierii în acord cu
actul superior.
293 A se vedea art. 2 alin. (5) din Normele metodologice privind efectuarea

concediului de odihnă al personalului didactic din învăţământ aprobate prin


Ordinul Ministerului Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului nr.
5559/2011 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 723 din 13
octombrie 2011).

127
Ana ŞTEFĂNESCU

În ceea ce priveşte asigurarea permanentă a condiţiilor tehnice


şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi
condiţiile corespunzătoare de muncă, aceasta este, desigur, o obligaţie
generală care-i revine angajatorului indiferent de tipul
contractului încheiat. Astfel că, în contractul de muncă la
domiciliu/telemuncă, aceasta va lua forma asigurării unor
compensaţii băneşti, negociate, dacă cel subordonat foloseşte baza
materială proprie (inclusiv abonament telefonic sau de internet
etc.). Dacă echipamentele de muncă ale angajatorului sau
salariatului suferă o defecţiune, asigurarea reparaţiei sau a
costurilor ocazionate cad tot în sarcina angajatorului. Desigur,
putem aplica analogia şi pentru un alt contract în baza căruia
munca se realizează în locaţiile angajatorului.
De asemenea, angajatorul are obligaţia asigurării
condiţiilor de muncă şi din perspectiva sănătăţii şi securităţii în
muncă prin realizarea de instruiri specifice şi adaptate muncii la
domiciliu/telemuncii, luând măsuri de prevenire, eliminare sau
diminuare a riscurilor, după cum şi obligaţiile salariatului vor fi
adaptate. Accidentul de muncă va fi analizat numai pe baza
legăturii stricte cu munca, nu cu programul de muncă în cazul
în care acesta a fost menţionat generic, cum am arătat mai sus.
Referitor la obligaţia salariatului de a respecta disciplina
muncii, aceasta este esenţială pentru bunul mers al activităţii
oricărui angajator, chiar şi în cazul muncii la domiciliu/
telemuncii. Deşi salariatul/telesalariatul (în mod regulat) nu se
află la sediul sau în locaţiile angajatorului va trebui să îşi
respecte această obligaţie, la fel ca orice salariat. În asemenea
situaţii, regulile de disciplină a muncii se vor adapta specificului,
putând fi împărţite în reguli de relaţionare cu unitatea/
colectivul de la sediu sau cu alţi salariaţi cu munca la
domiciliu/telesalariaţi, precum şi în reguli de disciplină a
muncii la domiciliu, cum ar fi protecţia datelor etc. Angajatorul
va stabili şi abateri disciplinare ţinând cont de acest specific. De

128
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

exemplu, abaterea clasică a nerespectării programului de lucru va fi


înlocuită cu nerealizarea normei de muncă.
După modelul normelor internaţionale sau europene,
refuzul, însă, de a se continua munca la domiciliu sau
telemunca, nu poate fi calificat de către angajator ca abatere
disciplinară.

7.8. Aspecte procedurale legate de elementele contractului


individual de muncă pe parcursul executării acestuia
După cum am precizat, elementele/clauzele unui contract
individual de muncă se pot modifica pe parcursul executării lui iar
toate aceste situaţii de fapt se vor transpune în acte juridice
corespunzătoare; conţinutul lor trebuie să se ”subordoneze”
obligaţiei de informare stabilită în sarcina angajatorului.
Unele acte pot fi consensuale iar prin altele se poate
constata, fără a fi necesar294, modificările intervenite prin efectul
legii (de drept) – exemplul tipic priveşte majorarea salariului
minim brut pe ţară garantat în plată (prin hotărâre de guvern);
deşi rezultă din lege, lato sensu, totuşi, în practică, se încheie acte
adiţionale în acest sens pentru informarea salariaţilor. Evident,
când există un număr mare de salariaţi se pune problema
pierderii inutile a timpului; recomandăm realizarea informării
(dacă se doreşte, deşi există principiul potrivit căruia nimeni nu
poate invoca necunoaşterea legii) prin afişarea hotărârii de guvern la
sediul angajatorului sau prin comunicarea acesteia salariaţilor.
Actele juridice unilaterale de modificare emise, de regulă,
de angajator, conţin în denumirea lor situaţia care determină

294Potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii, ”orice modificare a unuia dintre
elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de
muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20
de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege” (s.n.).

129
Ana ŞTEFĂNESCU

modificarea contractului: dispoziţie de delegare; dispoziţie de


detaşare etc.
Când se adaugă un element nou la contract, considerăm
că trebuie făcută referirea la act adiţional. Dar, aceasta este
denumirea generică prevăzută de legiuitor pentru orice acte de modificare
prin acordul părţilor [art. 17 alin. (5) din Codul muncii].
Pot fi, prin excepţie, acte unilaterale de modificare ale
contractului întocmite de salariat şi comunicate angajatorului -
exemplul cel mai cunoscut priveşte posibilitatea modificării
programului de lucru de către salariatul cu munca la
domiciliu/telesalariatul: din moment ce legea îi conferă acestuia
dreptul de a-l stabili [art. 108 alin. (2)], tot lui îi revine
prerogativa modificării. Acest element, însă, nu trebuie să intre
în mod necesar în conţinutul contractului; se poate face simpla
menţiune că salariatul îl stabileşte (şi-l modifică) singur,
transpunându-se astfel dispoziţia de mai sus. Într-adevăr,
importantă este realizarea normei (cantităţii de muncă) cu
respectarea criteriilor de performanţă şi nu respectarea unui
program.
Atunci când intervin situaţii care conduc la suspendarea
contractului individual de muncă [a se vedea, în principal, art. 49-54
din Codul muncii], care ”are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială
de către angajator” [a se vedea, în principal, art. 49 alin. (2)], se
vor întocmi acte juridice de suspendare, în mod similar. Esenţial
este ca în funcţie de cazul concret să se precizeze efectele
secundare ale efectelor principale, în considerarea obligaţiei de
informare stabilită în sarcina angajatorului. De exemplu, trebuie să
se ţină seama de prevederea art. 49 alin. (3), potrivit căreia ”pe
durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi
obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă
acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul

130
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de


muncă sau prin regulamente interne”.
În primul rând, trebuie avută în vedere coroborarea
dispoziţiilor din Codul muncii cu cele din alte acte normative
aparţinând dreptului securităţii sociale şi care au incidenţă în
materie de suspendare. Astfel, pentru că nu se oferă o
enumerare completă a concediilor medicale (care determină
suspendarea de drept a contractului), va trebui să apelăm la
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate295 şi
la Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale296; acestea conţin unele elemente
care trebuie transpuse în actele de suspendare ale contractului
individual de muncă (pentru o bună realizare a obligaţiei de
informare stabilită în sarcina angajatorului). Ca şi în cazurile de
suspendare de drept ale contractului, Codul muncii nu oferă, o
enumerare exhaustivă nici în ceea ce priveşte concediile pentru
creşterea copilului/copiilor (care atrag suspendarea contractului
la iniţiativa salariatului), fapt pentru care trebuie să apelăm la un
alt act normativ, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru
creşterea copiilor297.
De asemenea, se poate întâmpla ca efectele principale
ale suspendării, la care la care ne-am referit mai sus, să sufere o
„transformare” – în cazul aşa-numitului ”şomaj tehnic”
[reglementat la art. 52 alin. (1) lit. c) şi art. 53-54] obligaţia
salariatului de a presta munca se înlocuieşte cu aceea de a fi la

295 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1074 din 29


noiembrie 2005, modificată ulterior.
296 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 251 din 8

aprilie 2014.
297 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 830 din 10

decembrie 2010, modificată ulterior.

131
Ana ŞTEFĂNESCU

dispoziţia angajatorului „acesta având oricând posibilitatea să


dispună reînceperea activităţii”, după cum plata salariului se
înlocuieşte cu „o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce
nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător
locului de muncă ocupat”. Celelalte drepturi şi obligaţii ale
părţilor se menţin, inclusiv dreptul salariatului la diversele
concedii reglementate sau la demisie298.
Precizăm că începând cu anul 2011, Codul muncii mai
oferă două posibilităţi care nu se confundă299 cu problematica
„şomaj tehnic”:
 reducerea programului de lucru: „În cazul reducerii
temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile
lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului
de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a
cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz” [art. 52 alin. (3)];
 acordarea unor zile libere în avans pentru munca
suplimentară: „În perioadele de reducere a activităţii angajatorul
are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi
compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele
12 luni” [art. 122 alin. (3)].
În ceea ce priveşte prima posibilitate, observăm că, de
fapt, se diminuează norma de muncă, încât nu are loc suspendarea
contractului, ci ”transformarea” lui în contract cu timp parţial
(dacă înainte a fost unul cu normă întreagă).

298 În legătură cu alte drepturi ale salariaţilor afectaţi de măsura şomajului


tehnic, a se vedea Ana Ştefănescu, Drepturi ale salariaţilor aflaţi în şomaj tehnic, pe
www.avocatnet.ro (link-ul nu mai este disponibil momentat).
299 A se vedea şi: Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 718; Ion

Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, op. cit, pp. 413-414.

132
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Referitor la modificarea şi încetarea contractului individual


de muncă la domiciliu, interesant este faptul că300 acestea pot fi
strâns legate, întrucât modificarea „locului muncii” - de la
domiciliu la sediul sau în orice altă locaţie a angajatorului -
conduce, de fapt, la ”încetarea” unei asemenea fizionomii a
contractului sau, mai precis, la ”reversibilitatea” lui într-un
contract individual de muncă „standard”.

300A se vedea Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca - drept intern şi


comparat, op. cit., p. 61.

133
8. Beneficii de securitate socială din perspectiva
încadrării în muncă
8.1. Securitatea socială şi raporturile juridice individuale
de muncă
Noţiunea de securitate îşi are origine în limba latină,
corespondent fiind în mod sugestiv termenul securitas; acesta a
fost preluat în formă apropiată şi în limba franceză ca sécurité,
iar în engleză ca security. Este vorba de protecţie, apărare, stare
de siguranţă, faptul de a fi pus la adăpost de orice pericol.301
Întrucât cel responsabil de asigurarea acestora este
statul de drept, Constituţia noastră stipulează, în sens larg, că
România, ca „stat de drept, democratic şi social”, garantează
dreptul la demnitatea cetăţenilor, la protecţia drepturilor şi
libertăţilor lor302. Strict, din perspectiva securităţii sociale,
trebuie să asigure reglementări care să contracareze efectele
dăunătoare ale unor evenimente viitoare posibile cunoscute ca
riscuri sociale, pe de o parte, şi nevoi sociale, pe de altă parte.
”Viziunea legiuitorului asupra lor este diferită - în timp
ce pentru primul tip de eveniment persoana trebuie să suporte
sarcini fiscale destinate direct acestora, pentru cel de-al doilea,
ca regulă, obligaţia nu există (în mod direct).”303
Astfel, împotriva primului tip de eveniment o persoană
fizică se asigură, de regulă obligatoriu, direct sau indirect (în
acest ultim caz reţinând rolul angajatorului), prin plata
contribuţiilor sociale către stat, o anumită perioadă de timp
stabilită legal (denumită stagiu de cotizare), dobândind calitatea de

301 A se vedea Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale –


Curs universitar, Ediţia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 5.
302 A se vedea art. 1 alin. (3) din Constituţia României.
303 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -

studiu de bază, în ”Revista română de dreptul muncii” nr. 10/2015, p. 20.

135
Ana ŞTEFĂNESCU

asigurat. Acesta şi statul sunt, deci, subiectele raportului juridic de


asigurare socială.304
”Deci, pentru angajaţi, raporturile juridice de asigurări
sociale sunt grefate pe raporturile juridice de muncă/de
serviciu; din această perspectivă angajatorul apare ca un terţ
obligat să formeze raportul juridic de asigurare socială între
angajatul asigurat305 şi stat, după ce a consimţit la formarea celui
de muncă.”306
Sunt recunoscute de lege ca riscuri sociale307:
maternitatea, invaliditatea, accidentul de muncă, şomajul,
bătrâneţea, protecţia urmaşilor în urma decesului etc.
Beneficiile care se oferă de către stat ca urmare a asigurării
împotriva acestora, sunt cunoscute ca prestaţii/beneficii de
asigurare socială: indemnizaţiile de concediu de maternitate, cele de
concediu de incapacitate de muncă, indemnizaţia de şomaj, pensiile etc.
”De-a lungul vieţii, o persoană se poate confrunta nu
numai cu riscuri sociale, ci şi cu diverse nevoi sociale; de exemplu,
se poate afla într-o situaţie de sărăcie (absolută sau relativă). Pe
fondul acesteia, dar nu numai, ca părinte se poate confrunta cu
creşterea unui copil/unor copii”; deşi e o situaţie recunoscută legal
ca nevoie socială (pentru toţi părinţii), protecţia socială
acordată prin beneficiul de asistenţă socială reprezentat de

304 Ibidem, pp. 21-22.


305 Calitatea de asigurat este recunoscută excepţional (prin efectul legii - fără
suportarea contribuţiilor sociale) şi unor persoane asimilate care nu se pot
supune obligaţiilor de plată din motive independente de voinţa lor, fiind în
situaţii recunoscute ca nevoi sociale.
Raporturile de asigurare se pot forma şi facultativ prin încheierea unui
contract de asigurare; cele grefate pe raportul de muncă (dar şi pe altele -
civile) sunt obligatorii, potrivit legii.
306 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -

studiu de bază, op.cit., p. 22.


307 A se vedea Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale –

Curs universitar, op. cit., p. 5.

136
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

indemnizaţia concediului pentru creşterea copilului este asigurată


condiţionat ca şi cum, în realitate, ar fi în discuţie un risc social
(vom reveni asupra acestui aspect). Oricum, vorbim de o
excepţie, regula fiind aceea că statul îi protejează pe cei aflaţi
într-o situaţie de nevoie socială, recunoscută de lege şi
dovedită, prin intermediul prestaţiilor/beneficiilor de asistenţă socială,
”fără a condiţiona acordarea acestora de alte sarcini fiscale
decât impozitul pe veniturile realizate (şi numai dacă le
realizează).”308 În cazul angajaţilor, acest din ultim impozit este
impozitul pe salariu.
Deci şi raportul juridic de asistenţă socială se formează între
stat şi cetăţeanul (asistat social) care poate avea şi calitatea de
asigurat (fără ca aceasta să fie obligatorie).
”Observăm că angajatorul apare tot ca un terţ obligat să
formeze, indirect, raportul juridic de asistenţă socială între
angajatul său (de regulă fostul angajat) devenit asistat social şi,
de asemenea, stat (după ce a consimţit la formarea raportului
juridic de muncă).”309
Principala deosebire între cele două tipuri de raporturi
este că în timp ce asigurările sociale sunt legate de calitatea de
asigurat (în sistemele publice de asigurări sociale), asistenţa
socială se bazează pe simpla nevoie socială, care nu impune, de
principiu, sarcini fiscale310. Asemenea ”prestaţii necontributive
reflectă cel mai sugestiv esenţa securităţii sociale: solidaritatea
societăţii pentru ajutorarea membrilor săi aflaţi în nevoie, fără
vreun echivalent sau efort, nici chiar anterior, din partea
acestora”311. Pe lângă beneficiul de asistenţă socială menţionat
308 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -
studiu de bază, op.cit., p. 22
309 Ibidem.
310 A se vedea, de exemplu, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale – Curs

universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p. 20.


311 A se vedea Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale –

Curs universitar, op. cit., p. 24.

137
Ana ŞTEFĂNESCU

anterior, mai sunt reglementate şi: diverse alocaţii pentru copii,


inclusiv pentru cei lipsiţi, temporar sau permanent, de ocrotirea părinţilor;
masa la cantinele de ajutor social; întreţinerea în şcoli speciale, creşe,
maternităţi; întreţinerea în cămine de bătrâni, cămine spital; alocaţii şi
indemnizaţii de îngrijire pentru persoanele cu dizabilităţi; ajutoare sociale
în natură sau în bani pentru situaţii datorate calamităţilor naturale,
incendiilor, accidentelor ori pentru facilitarea accesului la educaţie; facilităţi
privind utilizarea mijloacelor de transport în comun, accesul la comunicare
şi informare.312
Atât raporturile juridice de asigurare socială cât şi raporturile
juridice de asistenţă socială formează obiectul dreptului securităţii
sociale, definit ca “acea ramură autonomă a sistemului dreptului
alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează
atât relaţiile de asigurări sociale, cât şi pe cele de asistenţă
socială”313. Este vorba de o ramură de drept public. Iar
beneficiile specifice acesteia sunt cunoscute, în ansamblul lor,
ca beneficii de securitate socială314.

312 A se vedea, de exemplu, Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din


perspectiva încadrării în muncă - studiu de bază, op.cit., p. 22
313 A se vedea Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Dreptul securităţii sociale –

Curs universitar, op. cit., p. 15.


314 Acestea sunt reglementate, în principal, de Legea nr. 292/2011 a asistenţei

sociale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 905 din 20


decembrie 2011). Precizăm, totodată, că aceasta utilizează termenul de beneficii
sociale şi nu pe cel de prestaţii sociale. Mai sunt şi alte reglementări în materie:
Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior);
Legea nr. 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 157 din 06 martie
2007, modificată ulterior); Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 03 ianuarie 2008, modificată ulterior);
Legea nr. 208/1997 privind cantinele de ajutor social (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 363 din 17 decembrie 1997); Legea nr.
277/2010 privind alocaţia pentru susţinerea familiei (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 785 din 22 noiembrie 2012, modificată

138
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

8.2. Obligaţiile de plată pentru beneficiile de securitate


socială ale angajaţilor
Există trei categorii de obligaţii de plată în sarcina
angajatorului: salariul; contribuţiile sociale (raportate la salariu),
datorate de angajator şi salariat; impozitul pe venit aplicat
salariului315.
În ceea ce priveşte contribuţiile sociale, acestea sunt
enumerate şi stabilite în art. 29618 din Legea nr. 571/2003 -
Codul fiscal316, după cum le prezentăm centralizat în cele ce
urmează:
- contribuţiile de asigurări sociale de:
 26,3% pentru condiţii normale de muncă, din care 10,5%
pentru contribuţia individuală şi 15,8% pentru contribuţia datorată
de angajator;
 31,3% pentru condiţii deosebite de muncă, din care 10,5%
pentru contribuţia individuală şi 20,8% pentru contribuţia datorată
de angajator;
 36,3% pentru condiţii speciale de muncă şi pentru alte
condiţii de muncă, din care 10,5% pentru contribuţia individuală
şi 25,8% pentru contribuţia datorată de angajator. În cota de
contribuţie individuală de asigurări sociale este inclusă317 şi cota
de 4,5% aferentă fondurilor de pensii administrate privat,

ulterior); Legea nr. 197/2012 privind asigurarea calităţii serviciilor sociale


(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 754 din 09.11.2012,
modificată ulterior); Ordonanţă de urgenţă nr. 111/2010 privind concediul şi
indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor etc.
315 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurare socială şi beneficiile de asistenţă socială, în

„Revista română de dreptul muncii” nr. 4/2012, p. 23.


316 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 927 din 23

decembrie 2003, modificată ulterior.


317 A se vedea art. 27 alin. (4) din Legea nr. 263/2010.

139
Ana ŞTEFĂNESCU

prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii


administrate privat318;
- contribuţiile de asigurări sociale de sănătate de:
 5,5% pentru contribuţia individuală;
 5,2% pentru contribuţia datorată de angajator;
- contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări
sociale de sănătate de 0,85%, datorată de angajator;
- contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi
boli profesionale de 0,15%-0,85%, diferenţiată în funcţie de clasa
de risc, conform legii, datorată de angajator;
- contribuţiile asigurărilor pentru şomaj de
 0,5% pentru contribuţia individuală;
 0,5% pentru contribuţia datorată de angajator;
- contribuţia la Fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale de 0,25%, datorată de angajator.
Aceleaşi valori319 sunt menţinute şi în noul Cod fiscal -
Legea nr. 227/2015320.
Contribuţiile de mai sus, împreună cu impozitul pe
salariu (de 16%), reţinut tot de angajator321, se evidenţiază în

318 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 482 din 18 iulie
2007, modificată ulterior.
319 A se vedea: art. 138, art. 156, art. 194, art. 192 lit. a), art. 203 alin. (1), art.

186, art. 211 din noul Cod fiscal.


320 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 688 din 10

septembrie 2015, modificată ulterior.


321 ”Dat fiind caracterul de relativă noutate, menţionăm că neplata acestor

contribuţii (de către angajator) nu mai este calificată ca infracţiune datorită


faptului că s-a împlinit termenul de 45 de zile de la publicarea în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 495 din 6 iulie 2015 a Deciziei Curţii
Constituţionale nr. 363/2015 referitoare la admiterea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru
prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, încât şi-au încetat efectele
prevederile menţionate (acestea stipulau: ”constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la un an la 6 ani reţinerea şi nevărsarea, cu

140
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

documentul fiscal (pe care acesta obligat să îl depună, potrivit


legii, la Agenţia Naţională de Administrare Fiscală) cunoscut ca
declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitul pe
venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate.
”În concluzie, din perspectiva încadrării în muncă, dacă
plata salariului furnizează angajatului, de regulă lunar,
principalele mijloace de existenţă iar plata contribuţiilor de
asigurări sociale pentru o anumită perioadă de timp îi asigură
înlocuirea acestuia cu diferite beneficii de asigurări sociale atunci
când se confruntă cu riscuri sociale (pensii, indemnizaţii de
concediu medical, indemnizaţie de şomaj etc.), plata
impozitului pe salariu determină322 formarea fondurilor
generale ale societăţii care se utilizează la finanţarea unor
acţiuni şi obiective necesare tuturor323 membrilor acesteia –
atât respectivului lucrător (dacă se confruntă cu o anumită
nevoie socială), cât şi celor care nu au această calitate.”324

8.3. Corelaţia dintre beneficiile de asigurări sociale şi cele


de asistenţă socială
Pentru a puncta câteva observaţii cu privire la
valorificarea reciprocă a beneficiilor de securitate socială
precum şi din perspectiva angajării, plecăm de la beneficiul de

intenţie, în cel mult 30 de zile de la scadenţă, a sumelor reprezentând impozite


sau contribuţii cu reţinere la sursă”).
Neplata la termen a contribuţiilor sociale continuă să se încadrează, în schimb,
în categoria contravenţiilor.” (Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din
perspectiva încadrării în muncă - studiu de bază, op.cit., p. 21, Nota 3.)
322 A se vedea Florin Tudor, Fiscalitate. Metode si tehnici fiscale, Editura Galati

University Press, Galati, 2009, p.16.


323 A se vedea principiul solidarităţii sociale şi subsidiarităţii enunţat în Legea

nr. 292/2011 a asistenţei sociale.


324 A se vedea şi: Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurare socială şi beneficiile de

asistenţă socială, op. cit., pp. 23-24; Idem, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva
încadrării în muncă - studiu de bază, op.cit., pp. 22-23.

141
Ana ŞTEFĂNESCU

asistenţă socială reprezentat de (concediul şi) indemnizaţia pentru


creşterea copiilor, dat fiind caracterul sui generis al acestuia.
Aşa cum am enunţat anterior, prin excepţie de la regula
potrivit căreia asistenţa socială se bazează pe simpla nevoie
socială, care nu impune sarcini fiscale, pentru a beneficia de
prestaţia de mai sus, trebuie ca persoana în cauză, în ultimul an
anterior datei naşterii copilului, să realizeze timp de 12 luni
venituri din salarii şi/sau alte venituri profesionale325 (adică
venituri supuse impozitului pe venit). Observăm că deşi nu
trebuie să fi plătit contribuţii sociale pentru a realiza stagiu de
cotizare există, totuşi, o analogie326 cu acesta. Sunt reglementate
şi (numeroase) perioade asimilate celor 12 luni la care ne-am
referit, în care persoanele pot dovedi, de exemplu, că s-au
confruntat fie cu riscuri sociale, fie cu nevoi sociale327, încât
chiar şi fără îndeplinirea condiţiei de bază, se garantează dreptul
lor la concediu. ”Am remarcat că328 legislaţia actuală, faţă de cea
precedentă, acordă acestor perioade asimilate locul primordial
în raport cu condiţia realizării veniturilor profesionale timp de
12 luni, ceea ce înclină balanţa către ideea de nevoie socială şi
nu de risc social asigurat329 (chiar şi aşa, menţinem330

325 A se vedea art. 2 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor.
326 Perioada de 12 luni chiar dacă nu reprezintă stagiu de cotizare, aminteşte

mai mult decât trebuie de un specific al unui sistem de asigurări sociale şi nu al


unuia de asistenţă socială (a se vedea Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurare
socială şi beneficiile de asistenţă socială, op. cit., p. 26).
327 Este vorba de perioade în care persoanele au beneficiat, de exemplu, de

indemnizaţie de şomaj, de concedii şi de indemnizaţii de asigurări sociale de


sănătate, ori au frecventat, fără întrerupere, cursurile de zi ale învăţământului
preuniversitar, universitar de licenţă ori de master etc. [a se vedea art. 2 alin.
(5) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010].
328 A se vedea Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurare socială şi beneficiile de asistenţă

socială, op. cit., p. 26.


329 De fapt, abia în anul 2012, concediul şi indemnizaţia pentru creşterea

copilului a fost declarată expres ca beneficiu de asistenţă socială, deşi şi-a

142
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

propunerea eliminării condiţiei motivând, în esenţă, că nevoia


socială nu trebuie condiţionată, ci doar satisfăcută de stat; or, în
stadiul actual nu se respectă distincţia de esenţă).”331
Totuşi, există un progres în respectul ”logicii sociale” –
s-a reglementat332 (începând cu 18 iunie 2009) majorarea
cuantumului indemnizaţiei pentru fiecare copil născut dintr-o
sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi; a ”învins”, astfel333,
considerentul protecţiei familiei aflată într-o situaţie de nevoie
socială sporită în raport cu raţionamentul un sigur salariu – o singură
indemnizaţie. De asemenea, un alt progres este acela că s-a
eliminat334 (începând cu 14 octombrie 2012) acordarea
indemnizaţiei numai pentru primele 3 naşteri.335
Sunt prestabilite legal şi perioade asimilate stagiilor de
cotizare în sistemele de asigurări sociale; de exemplu, perioada
în care persoana s-a aflat într-un astfel de concediu (pentru

schimbat natura juridică (din beneficiu de asigurare socială) de la 1 ianuarie


2006, până atunci fiind reglementată, de exemplu, de vechea lege a pensiilor -
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale (a se vedea Ana Ştefănescu, Unele precizări şi consideraţii
referitoare la concediile pentru creşterea copiilor în anul 2012, în Revista română de
dreptul muncii, nr. 1/2012, p. 58).
330 A se vedea Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurare socială şi beneficiile de asistenţă

socială, op. cit., p. 26.


331 Idem, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă - studiu de

bază, op.cit., p. 23.


332 A se vedea art. 5 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010.
333 Pentru detalii legate de controversă, a se vedea Ana Ştefănescu, Beneficiile de

asigurare socială şi beneficiile de asistenţă socială, op. cit., p. 27.


334 Limitările erau prevăzute de dispoziţiile art. 9 alin.(1), respectiv ale art. 10

alin.(1) care au fost modificate, respectiv abrogate prin Ordonanţa de urgenţă


a Guvernului nr. 124/2011 pentru modificarea şi completarea unor acte
normative care reglementează acordarea de beneficii de asistenţă socială,
aprobată prin Legea nr. 166/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 699 din 11 octombrie 2012).
335 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -

studiu de bază, op.cit., p. 24.

143
Ana ŞTEFĂNESCU

creşterea copiilor), cu sau fără plata indemnizaţiei, constituie


perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul unitar de
pensii publice, sistemul asigurărilor pentru şomaj336 şi
stimularea ocupării forţei de muncă, sistemul asigurărilor
sociale de sănătate. ”Este normal ca riscul social asigurat să se
bazeze pe contribuţie şi, în subsidiar, pe situaţia de nevoie
socială”337 – dacă persoana nu s-a asigurat pentru un risc social
pentru că a fost într-o situaţie de nevoie, ea trebuie, totuşi,
protejată. De asemenea, ”putem privi exemplul de mai sus ca
dovadă corectă legal că situaţia de nevoie socială este asimilată
riscului social asigurat şi că există o corelaţie, favorabilă
angajatului, între riscuri sociale şi nevoi sociale şi chiar în cadrul
acestora - adică sunt, în general, «ciclice».
Un alt exemplu concludent este faptul că perioada în
care persoana a primit indemnizaţia de şomaj (inclusiv prin
valorificarea concediului pentru creşterea copilului) se
revalorifică, de exemplu, atât pentru beneficiul aceluiaşi

336 A se vedea art. 21 alin. (3)-(5) şi art. 22 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 111/2010.
Precizăm că valorificarea concediului pentru creşterea copiilor la calculul
stagiului de cotizare în sistemul asigurărilor de şomaj este o excepţie de la
regula potrivit căreia perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de
serviciu nu se ia în calculul acestuia (adăugată la cea privind incapacitatea
temporară de muncă în care plata indemnizaţiei se suportă de unitate,
reglementată de art. 34 alin. (11) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă; ea este mai
puţin cunoscută, în practică chiar de autorităţi (pentru că apare reglementată
în alt act normativ - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 [în art.
22 alin. (1)] şi nu în Legea nr. 76/2002.
A se vedea şi Ana Ştefănescu, Concediul de creştere a copilului intră în calculul
stagiului de cotizare pentru şomaj, pe www.avocatnet.ro - http://www.avocatnet.ro
/content/articles/id_36224/Concediul-de-crestere-a-copilului-intra-in-
calculul-stagiului-de-cotizare-pentru-somaj.html (consultat în data de 6
decembrie 2015).
337 Idem, Beneficiile de asigurare socială şi beneficiile de asistenţă socială, op. cit., p. 26.

144
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

concediu338 (deci unul de asistenţă socială), cât şi pentru


concedii medicale (beneficii de asigurare socială) sau alte
(asemenea) drepturi ale sistemului asigurărilor sociale de
sănătate, precum şi ale sistemul asigurărilor sociale de stat, cum
ar fi pensiile (contribuţiile, fiind suportate din bugetul
asigurărilor pentru şomaj)339. Chiar şi un anumit beneficiu de
asigurare socială se poate valorifica pentru dobândirea
ulterioară a aceluiaşi tip de beneficiu – este cazul concediilor
pentru creşterea copiilor care, la rândul lor, se valorifică tot
pentru deschiderea dreptului la un astfel de concediu (ca
perioade asimilate celor 12 luni în care persoana, ca regulă,
trebuie să fi realizat venituri profesionale înaintea naşterii)340.
Situaţia poate sta şi invers, adică restrictiv – astfel, la
stabilirea stagiului minim de cotizare de 12 luni în ultimele 24
de luni premergătoare datei înregistrării cererii pentru acordarea
indemnizaţie de şomaj nu se iau în considerare perioadele care
reprezintă stagiu de cotizare utilizate pentru stabilirea şi
acordarea anterioară a unui alt asemenea drept (începând cu 16
decembrie 2010)341. Într-adevăr, nu numai indemnizaţia în
discuţie, dar şi celelalte beneficii ale sistemului pentru şomaj şi
stimulării ocupării forţei de muncă au ca scop încadrarea în
muncă sau creşterea şanselor de menţinere a statutului de
persoană ocupată şi nu de perpetuare a celui de şomer.” 342

338 A se vedea art. 2 alin. (5) lit. a) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
111/2010.
339 A se vedea art. 1 alin. (1) lit. C) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate şi


art. 48 alin. (1)-(2) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.
340 A se vedea art. 2 alin. (5) lit. g) şi i) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului

nr. 111/2010.
341 A se vedea art. 371 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.
342 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -

studiu de bază, op.cit., pp. 24-25.

145
Ana ŞTEFĂNESCU

Odată asigurat un risc social prin realizarea stagiului de


cotizare sau odată dovedită situaţia de nevoie, se naşte şi
obligaţia statului, prin intermediul autorităţilor şi instituţiilor
sistemelor de a acorda beneficiile respective, desigur cu
respectarea de către asiguraţi şi asistaţi a unor condiţii şi
proceduri legale; ”de exemplu, începând cu anul 2012 pentru
menţinerea drepturilor prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia
lunară pentru creşterea copiilor, beneficiarii care au drepturi
stabilite de cel puţin 6 luni au obligaţia să îşi achite impozitele şi
taxele locale faţă de bugetul local pentru bunurile pe care le
deţin în proprietate [art. 12 alin. (2)]. De asemenea, pentru a se
stimula creşterea şi îngrijirea copiilor de către ambii părinţi (dar
numai dacă fiecare dintre aceştia îndeplineşte condiţiile de
acordare), s-a reglementat343 ca «cel puţin o lună din perioada
totală a concediului de creştere a copilului» să fie alocată
celuilalt părinte/persoane care nu a solicitat acest drept (de fapt
sunt vizaţi taţii), sub sancţiunea imposibilităţii transferului
(perioadei către părintele care l-a solicitat).
Oricum, din perspectiva încadrării în muncă, perioada
de concediu menţionată este valorificată, întrucât reprezintă nu
numai vechime în muncă/în serviciu, ci şi vechime în
specialitate344, derogându-se, în baza unei «logici sociale» de la
regula în materie potrivit căreia doar cel ce a muncit efectiv are
o asemenea recunoaştere. Se oferă, astfel, protecţie, ca şi cum
părinţii nu ar fi întrerupt activitatea lor profesională.
De asemenea, precizăm că aceste concedii, în toate
formele pe care le îmbracă, reprezintă un drept al angajaţilor
(mame sau taţi), angajatorul având obligaţia de a le aproba (la
cerere), pe baza livretului de familie, perioada stabilindu-se,

A se vedea art. 11 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010.


343
344A se vedea art. 22 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
111/2010.

146
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

între părţi, de comun acord [art. 25 alin. (1)]. Deci, avem de-a
face cu o garanţie asigurată celor în cauză pentru renunţarea
temporară la calitatea de persoană încadrată în muncă, mai ales
că nu se produc efecte negative din prisma vechimii în
muncă/specialitate.”345
Pentru a atrage aceste persoane în rândul celor ocupate,
dar în condiţiile în care acestea sunt libere să-şi evalueze liber
nevoile, s-a statuat acordarea stimulentului de inserţie profesională;
”astfel, potrivit art. 7 alin. (1) şi (2) din Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 111/2010, «persoanele care în perioada în care
sunt îndreptăţite să beneficieze de concediul pentru creşterea
copilului, prevăzut» obţin venituri supuse impozitului pe venit,
au dreptul la un stimulent de inserţie în cuantum lunar egal cu
valoarea „ISR”, după cum urmează:
 pentru cele care beneficiază de concediul pentru
creşterea copilului în vârstă de până la un an, dacă obţin venituri
supuse impozitului pe venit înainte de împlinirea de către copil a
vârstei de un an, pentru perioada rămasă până la împlinirea de
către copil a vârstei de 2 ani;
 pentru cele care beneficiază de concediul pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, dacă obţin venituri
supuse impozitului, după împlinirea de către copil a vârstei de un
an, pentru perioada rămasă până la împlinirea de către acesta a
vârstei de 2 ani;
 pentru cele care beneficiază de concediul pentru
creşterea copilului cu handicap în vârstă de până la 3 ani,
oricând, pe toată perioada.
«În cazul persoanelor care beneficiază de indemnizaţia
lunară şi solicită dreptul la stimulent de inserţie, plata acestei
indemnizaţii se suspendă» [alin. 3], urmând a fi reluată.

345 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -
studiu de bază, op.cit., p. 25.

147
Ana ŞTEFĂNESCU

Pe de altă parte, suprapunerea statutului de persoană


ocupată cu cea de părinte aflat în concediu de creştere a
copilului este reglementată excepţional şi, deocamdată, în
practică, din câte avem cunoştinţă, ocolită. Astfel, prin
excepţie, de la regula de mai sus, «plata indemnizaţiei pentru
creşterea copilului nu se suspendă în cazul în care persoana
îndreptăţită se află în una sau mai multe dintre următoarele
situaţii346:
 primeşte diverse sume în baza legii, a contractului
colectiv de muncă sau a contractului individual de muncă,
acordate în perioada concediului pentru creşterea copilului, altele
decât cele rezultate din desfăşurarea efectivă a unei activităţi în
perioada de concediu;
 primeşte indemnizaţii în calitate de consilier local sau
judeţean, indiferent de nivelul acestora;
 realizează venituri supuse impozitului, prin desfăşurarea
efectivă a unei activităţi în perioada de concediu, de maximum 6
ISR într-un an calendaristic» (3.000 lei).”347
Desigur, problema în practică priveşte cea de-a treia
situaţie. După ce aproximativ un an, autorităţile şi-au acoperit
”tăcerea” faţă de solicitările cu privire la un punct de vedere
pentru modul în care s-ar aplica prevederea de mai sus
argumentând (neoficial) lipsa unor dispoziţii procedurale în

346 A se vedea art. 16 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
111/2010, în forma dată de Legea nr. 126/2014 pentru modificarea
Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi
indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor, precum şi pentru stabilirea unor
măsuri în vederea recuperării debitelor înregistrate cu titlu de indemnizaţie
pentru creşterea copilului (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 700 din 24 septembrie 2014) în vigoare începând cu 27 septembrie 2014.
347 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -

studiu de bază, op.cit., p. 26.

148
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Normele de aplicare348 ale Ordonanţei de urgenţă a Guvernului


nr. 111/2010, totuşi, în 27 august 2015 acestea au apărut în
cuprinsul Hotărârii Guvernului nr. 685/2015349.
În ceea ce ne priveşte, credem că nu era, în mod
necesar, nevoie de asemenea dispoziţii; soluţia ar fi fost ca
părintele în cauză să îşi exercite pur şi simplu dreptul
(recunoscut) cu privire la cumulul indemnizaţiei cu veniturile
profesionale şi doar dacă ar fi depăşit cuantumul acestora din
urmă să îşi pună problema că statul îi va fi recuperat
beneficiului social primit necuvenit, potrivit procedurii
obişnuite.
În conformitate cu recentele dispoziţii ale art. 91 alin.
(1) din Norme, ”în perioada concediului prevăzut la art. 2 alin.
(1) din ordonanţa de urgenţă, persoana îndreptăţită poate
realiza venituri supuse impozitului până la nivelul prevăzut la
art. 16 alin. (3) lit. c) din ordonanţa de urgenţă, prin
desfăşurarea efectivă a unei activităţi, cu condiţia menţinerii
întreruperii/suspendării uneia dintre activităţile care au stat la baza
stabilirii dreptului la indemnizaţie” (s.n.). Astfel, înţelegem că
trebuie să facă şi dovada în acest sens.
Dar, dacă este vorba doar de o singură activitate,
părintele ar fi forţat, astfel, să îşi caute un alt angajator/
beneficiar al serviciului său, de parcă nu ar fi şi aşa ocupat cu
creşterea copilului. Astfel, apare întrebarea: de ce ar fi încurcate
autorităţile, dacă în loc de un alt angajator, munca s-ar
desfăşura la cel cu care contractul a rămas în fiinţă?! Într-un
atare caz, de lege ferenda, ar trebui reglementată (în ordonanţă şi
348 Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 78 din 31 ianuarie 2011).
349 Hotărârea Guvernului nr. 685/2015 pentru modificarea şi completarea

Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a


Guvernului nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru
creşterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011 (publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 649 din 27 august 2014).

149
Ana ŞTEFĂNESCU

nu în normele ei de aplicare), pentru cei aflaţi în ipoteza de mai


sus, prin excepţie, soluţia modificării contractului individual de
muncă (în locul suspendării acestuia) prin reducerea normei de
muncă (în limita orelor de muncă aferente plafonului de 3.000
lei pe an) şi să se ajungă la un contract cu timp parţial; adecvat
ar fi ca acesta să fie şi unul de muncă la domiciliu/ telemuncă,
deoarece permite îmbinarea situaţiei familiale cu cea
profesională. De asemenea, apreciem că ar trebui eliminată
plafonarea veniturilor, mai ales că aceste forme de muncă (la
domiciliu/telemuncă) potrivite şi uzitate în practică, inclusiv
pentru cumulul la care ne-am referit, „scapă” controlului
„muncii fără forme legale”, nefiind, în consecinţă, nici benefică
din punct de vedere fiscal350.
Conchidem că, în prezent, dispoziţiile introduse în
normele de aplicare nu sunt circumscrise dreptului conferit
prin art. 16 alin. (3) lit. c) din ordonanţă, ”adăugând” la acestea;
în consecinţă, într-o corectă interpretare, ar trebui să se
considere că nu produc efecte juridice. Mai mult de atât, ar
putea duce la concluzia (greşită) că ar fi ”normal” să fie
discriminaţi cei care desfăşoară o singură activitate în raport cu
cei care desfăşoară mai multe, punându-i în situaţia de a
identifica alte surse de venit. Or, nu poate fi vorba de o
discriminare pozitivă, de o ”logică socială”.
Firesc, s-a reglementat, în schimb [în art. 91 alin. (2) din
Norme], că persoanele care beneficiază de indemnizaţia pentru
creşterea copilului în baza prevederilor art. 2 alin. (5) din
ordonanţă (adică prin valorificarea perioadelor asimilate celor 12
luni în care în mod normal ar fi trebuit să fi fost realizate
venituri profesionale) şi care nu pot prezenta dovada
suspendării activităţii, au posibilitatea realizării veniturilor

350A se vedea Ana Ştefănescu, Munca la domiciliu şi telemunca – drept intern şi


comparat, op. cit., p. 52.

150
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

profesionale supuse impozitului cu respectarea prevederilor art.


16 alin. (3) lit. c) din Ordonanţă.

8.4. Beneficiile de asigurare socială de sănătate din


perspectiva încadrării în muncă
Asiguraţii în sistemul asigurărilor sociale de sănătate
beneficiază de pachetul de servicii de bază în caz de boală sau de
accident, din prima zi de îmbolnăvire sau de la data
accidentului şi până la vindecare, în condiţiile stabilite de Legea
nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii351, de
contractul-cadru352 şi normele sale de aplicare353, precum şi în
noul Cod fiscal.
”Cum pentru orice persoană serviciile medicale sunt
indispensabile, este mult mai avantajoasă asigurarea în sistem ca
şi angajat (mai ales sau cel puţin – depinde de perspectivă), în
baza unui contract individual de muncă cu timp parţial (regimul
juridic al salariaţilor cu astfel de contracte nefiind diferit de al
celor care lucrează cu normă întreagă, din perspectiva stagiului
de cotizare în sistem).

351 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie
2006, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 358/2013 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 819 din 21 decembrie 2013).
352 A se vedea pentru perioadă actuală Anexa nr. 2 - Contractul-cadru care

reglementează condiţiile acordării asistenţei medicale a medicamentelor şi a dispozitivelor


medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate pentru anii 2014-2015 – la
Hotărârea Guvernului nr. 400/2014 pentru aprobarea pachetelor de servicii şi
a Contractului-cadru care reglementează condiţiile acordării asistenţei
medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate pentru anii 2014-
2015 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 366 din 19 mai
2014, modificată ulterior).
353 A se vedea Anexele nr. 1-48 la Ordinul ministrului sănătăţii şi al

preşedintelui Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 388/186/2015


privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare în anul 2015 a
Hotărârii Guvernului nr. 400/2014 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 220 din 01 aprilie 2015, modificată ulterior).

151
Ana ŞTEFĂNESCU

Astfel, cu excepţia unor categorii de persoane care


beneficiază de asigurare fără plata contribuţiei – asiguraţii
asimilaţi354 - sau pentru care această contribuţie se suportă din
alte surse355, toţi cetăţenii români cu domiciliul în ţară precum şi
alte categorii de persoane356 au obligaţia să se asigure şi să
plătească contribuţia la asigurările sociale de sănătate [art. 213
alin. (4) din lege], indiferent că au sau nu au venituri; asigurarea
facultativă nu357 mai este posibilă.”358
Termenul de prescripţie a plăţii contribuţiei de asigurări
sociale de sănătate este specific obligaţiile fiscale – de 5 ani;
prin excepţie, acesta este de 6 luni.
Am menţionat că359 ”pachetul de servicii de bază la care au
dreptul asiguraţii cuprinde serviciile medicale, serviciile de
îngrijire a sănătăţii, medicamentele, materialele sanitare,
dispozitivele medicale şi alte servicii la care au dreptul asiguraţii
şi se suportă din fond, în condiţiile contractului-cadru. Prin
excepţie, pentru persoanele care nu fac dovada calităţii de
asigurat se acordă pachetul minimal de servicii – acesta cuprinde

354 Este vorba de copiii cu vârstă de până în 18 ani, persoanele cu handicap


care nu realizează venituri din muncă, pensie sau alte surse, femeile însărcinate
şi lăuzele, dacă nu au nici un venit sau au venituri sub salariul de bază minim
brut pe ţară etc. (a se vedea art. 213 alin. (1) din Legea nr. 95/2006).
355 Este vorba de cei care se află în concediu pentru incapacitate temporară de

muncă, acordat în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale,
se află în concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani
şi în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3
ani, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj etc. (a se vedea art.
213 alin. (2) din Legea nr. 95/2006).
356 A se vedea art. 211 din Legea nr. 95/2006.
357 Art. 214 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 care prevedea această posibilitate a

fost abrogat la 11 februarie 2014 de art. I alin. (1), pct. 62 din Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 2/2014 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 104 din februarie 2014).
358 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -

studiu de bază, op.cit., p. 28.


359 Ibidem, p. 31.

152
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

servicii de îngrijire a sănătăţii, medicamente şi materiale sanitare


numai în cazul urgenţelor medico-chirurgicale şi al bolilor cu
potenţial endemoepidemic, monitorizarea evoluţiei sarcinii şi a
lăuzei, servicii de planificare familială, servicii de prevenţie şi
îngrijiri de asistenţă medicală comunitară. [art. 210 alin. (1) lit.
c) şi d) din Legea nr. 95/2006].
Asiguraţii (inclusiv angajaţi) au dreptul să beneficieze
de:
- unele servicii de îngrijiri medicale la domiciliu, inclusiv
îngrijiri paliative la domiciliu, acordate de un furnizor autorizat şi
evaluat în condiţiile legii360;
- servicii medicale curative361 (pentru vindecarea bolii,
pentru prevenirea complicaţiilor ei, pentru recuperarea sau cel
puţin pentru ameliorarea suferinţei, după caz) cum ar fi:
 serviciile medicale de urgenţă altele decât cele finanţate
direct de Ministerul Sănătăţii;
 serviciile medicale acordate persoanei bolnave până la
diagnosticarea afecţiunii: anamneză, examen clinic, examene de
investigaţii paraclinice;
 tratamentul medical, chirurgical şi unele proceduri de
recuperare;
 prescrierea tratamentului necesar ameliorării sau
vindecării, inclusiv indicaţiile privind regimul de viaţă şi muncă,
precum şi cel igieno-dietetic;
 asistenţă medicală primară şi de specialitate ambulatorie
la indicaţia medicului de familie, în condiţiile contractului-cadru;
 servicii spitaliceşti ce se acordă prin spitalizare şi cuprind:
consultaţii, investigaţii, stabilirea diagnosticului, tratament
medical şi/sau tratament chirurgical, îngrijire, recuperare,
medicamente şi materiale sanitare, dispozitive medicale, cazare şi
masă;

360 A se vedea art. 234 din Legea nr. 95/2006.


361 A se vedea art. 226-230 din Legea nr. 95/2006.

153
Ana ŞTEFĂNESCU

 tratamente stomatologice care se suportă din fond în


condiţiile stabilite prin contractul-cadru şi normele de aplicare.
De asemenea, asiguraţii beneficiază de anumite
medicamente cu sau fără contribuţie personală, pe bază de
prescripţie medicală.
Există şi serviciile care nu sunt decontate din fond
(contravaloarea acestora fiind suportată de asigurat, de unităţile
care le solicită, de la bugetul de stat sau din alte surse, după
caz). Dintre acestea menţionăm362:
 unele servicii medicale de înaltă performanţă;
 unele servicii de asistenţă stomatologică;
 corecţiile estetice efectuate persoanelor cu vârsta de
peste 18 ani, cu excepţia reconstrucţiei mamare prin
endoprotezare în cazul intervenţiilor chirurgicale oncologice;
 serviciile medicale solicitate şi eliberarea actelor medicale
solicitate de autorităţile care prin activitatea lor au dreptul să
cunoască starea de sănătate a asiguraţilor;
 fertilizarea in vitro;
 serviciile medicale solicitate de asigurat;
 serviciile acordate în cadrul secţiilor/clinicilor de boli
profesionale şi al cabinetelor de medicină a muncii etc.
Alte drepturi şi obligaţii ale asiguraţilor sunt detaliate în
art. 217-222 din Legea nr. 95/2006.
Calitatea de asigurat se dovedeşte cu un document
justificativ eliberat prin grija casei la care este înscris asiguratul;
acesta este reprezentat, în principal, de cardul naţional (electronic)
de asigurat.
Potrivit art. 331 alin. (1) din Legea nr. 95/2006, datele
minime care pot fi înregistrate şi accesate pe cardul de asigurat
sunt:

362 A se vedea art. 237 alin. (1) din Legea nr. 95/2006.

154
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 numele, prenumele, precum şi codul numeric personal


ale asiguratului;
 codul unic de identificare în sistemul de asigurări sociale
de sănătate;
 numărul de identificare al cardului naţional de asigurări
sociale de sănătate.
Persoanele care au calitatea de asigurat fără plata
contribuţiei primesc un document justificativ special, carnet sau
adeverinţă de asigurat eliberat de casa de asigurări de sănătate,
care atestă această calitate. [art. 213 alin. 3)].
Printre drepturile asiguraţilor se încadrează, potrivit art.
218 alin. 2 lit. o) din Legea nr. 95/2006 şi dreptul de a beneficia de
concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate.”363
”Sintetizând, enumerăm următoarele concedii şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate:
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate
temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente
în afara muncii;
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate
temporară de muncă datorită unui accident de muncă sau unei
boli profesionale;
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv
pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă
sau boli profesionale;
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea
copilului bolnav;
 concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.

363 Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva încadrării în muncă -
studiu de bază, op.cit., pp. 29-30.

155
Ana ŞTEFĂNESCU

Pentru persoana asigurată care cumulează mai multe


funcţii, indemnizaţiile se calculează şi se plătesc, după caz, de
fiecare angajator364, acordându-se, la fel şi concediile.
Stagiul minim de cotizare trebuie să fie de o lună în
ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă în cazul:
 concediilor medicale şi indemnizaţiilor pentru
incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau
de accidente în afara muncii;
 concediilor medicale şi indemnizaţiilor pentru prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv
pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă
sau boli profesionale;
 concediilor medicale şi indemnizaţiilor pentru
maternitate;
 concediilor medicale şi indemnizaţiilor pentru îngrijirea
copilului bolnav (art. 7).
Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă
fără condiţia stagiului de cotizare [art. 31 alin. (3)].
De asemenea, asiguraţii au dreptul la concediu şi
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, fără
condiţii de stagiu de cotizare, în cazul urgenţelor medico-
chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa
A, neoplaziilor şi SIDA. Lista cuprinzând urgenţele medico-
chirurgicale, precum şi bolile infectocontagioase din grupa A
este stabilită prin hotărâre a Guvernului (art. 9).
Baza de calcul a indemnizaţiilor se determină ca medie
a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care
se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii
minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează
contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.

364 A se vedea art. 33 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.

156
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru


incapacitate temporară de muncă este de 75% (aplicabil asupra
bazei de calcul) şi de 100% atunci când cauza este tuberculoza,
SIDA, neoplazia, precum şi o boală infectocontagioasă din
grupa A ori o urgenţă medico-chirurgicală; pentru că în cazul
acestor ultime afecţiuni nu se pune condiţia stagiului de
cotizare, se poate lua în considerare doar venitul din luna
curentă (art. 17).
Potrivit art. 13 din aceeaşi ordonanţă, durata de
acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită
din prima zi de îmbolnăvire (alin. 1) Începând cu a 91-a zi,
concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la
183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale
(alin. 2).
Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul
unor boli speciale365.
Potrivit art. 23 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 158/2005 asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi
lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în
care beneficiază de indemnizaţie de maternitate. (alin. 1)
De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nu se
mai află, din motive neimputabile lor, în una dintre situaţiile
prevăzute la art. 1 alin. (1), dacă nasc în termen de 9 luni de la
data pierderii calităţii de asigurat (inclusiv având calitatea de
angajat). Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a produs
din motive imputabile persoanei în cauză se dovedeşte cu acte
oficiale eliberate de către angajatori sau asimilaţii acestora (alin.
2). Baza de calcul a indemnizaţiei de maternitate se constituie
din media veniturilor lunare pe baza cărora s-a calculat
365A se vedea art. 13 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

157
Ana ŞTEFĂNESCU

contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din ultimele 6 luni


anterioare datei pierderii calităţii de asigurat. (alin. 3).
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63
de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o
perioadă de 63 de zile după naştere.
Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa
între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea
persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie
a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere,
de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.
În situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care
acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia de
maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei de maternitate
este de 85% din baza de calcul.
Potrivit art. 31 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 158/2005, dreptul la concediul de risc maternal se acordă în
condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă366
(alin.1). Acesta are o durată de cel mult 120 de zile şi nu poate
fi cumulat cu alte concedii.
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei de concediu de
risc maternal este de 75% din baza de calcul sau, după caz,
luându-se în considerare numai venitul din luna curentă.
Calculul şi plata indemnizaţiilor de concediu medical se
fac pe baza certificatului de concediu medical. Angajaţii trebuie
să prezinte angajatorului acest documentul justificativ pentru
plată până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei
pentru care a fost acordat concediul. [art. 36 alin. (1) şi (2)].

366Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27


octombrie 2003, modificată ulterior.

158
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă


se suportă de către angajator, din prima zi până în a 5-a zi de
incapacitate temporară de muncă şi din bugetul Fondului
naţional unic de asigurări sociale de sănătate, începând cu ziua
următoare celor suportate de angajator şi până la data încetării
incapacităţii temporare de muncă a asiguratului sau a
pensionării acestuia (art. 12).
Sunt reglementate şi excepţii; astfel, de exemplu, în ceea
ce priveşte indemnizaţia de maternitate şi cea de risc maternal
se stipulează că acestea se suportă integral din bugetul Fondului
naţional unic de asigurări sociale de sănătate [art. 25 alin. (2) şi
art. 31 alin. (2)].”367

8.5. Beneficiile sistemului asigurărilor pentru şomaj şi


stimulării ocupării forţei de muncă368
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă reglementează
următoarele categorii de beneficii:
- indemnizaţia de şomaj (cel mai cunoscut beneficiu);
- informarea şi consilierea profesională pentru persoanele
aflate în căutarea unui loc de muncă;
- medierea muncii (prin care se realizează punerea în
legătură a angajatorilor cu persoanele în căutarea unui loc de
muncă, în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de
serviciu);
- formarea profesională (ca măsură pentru prevenirea
şomajului a celor ce ocupă un loc de muncă sau a celor care
doresc schimbarea acestuia, precum şi în vederea stimulării
ocupării, în general);
- serviciile de preconcediere (colectivă), în principal, prin:

367 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva


încadrării în muncă - studiu de bază, op.cit., pp. 31-33.
368 Ibidem, pp. 33-46.

159
Ana ŞTEFĂNESCU

 plasarea pe locurile de muncă vacante existente pe plan


local şi instruirea în modalităţi de căutare a unui loc de muncă;
 reorientarea profesională în cadrul unităţii sau prin
cursuri de formare de scurtă durată etc.;
- evaluarea şi certificarea competenţelor profesionale
dobândite pe alte căi decât cele formale;
- consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi
independente sau pentru iniţierea unei afaceri;
- completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;
- stimularea mobilităţii forţei de muncă, în special prin
acordarea de prime de mobilitate (de încadrare şi de instalare);
- stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a
şomerilor şi crearea de noi locuri de muncă prin:
 subvenţionarea locurilor de muncă;
 acordarea de credite în condiţii avantajoase sau a unor
fonduri nerambursabile în vederea creării de noi locuri de
muncă;
 acordarea unor facilităţi etc.
Dintre măsurile de stimulare a încadrării şomerilor, de natură
financiară, care au legătură cu încheierea contractului individual
de muncă, cu tipul şi cu încetarea acestuia şi sunt, totodată, cele
mai cunoscute, distingem: subvenţionarea locurilor de muncă,
completarea veniturilor salariale ale angajaţilor şi stimularea mobilităţii
forţei de muncă.
Subvenţiile locurilor de muncă se acordă (direct)
angajatorilor iar sumele care privesc celelalte măsuri se acordă
(direct) persoanelor care se încadrează, în anumite condiţii.
Toate, astfel, au ca efect creşterea şanselor de ocupare a
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă; efectul se poate
obţine şi prin informarea şi consilierea profesională; medierea
muncii etc.
Numai raportul de asigurare pentru şomaj ţine de securitatea
socială iar cele care privesc, de exemplu, formarea profesională

160
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

sau stimularea ocupării forţei de muncă sunt raporturi juridice


conexe de muncă369. Aspectul relevă că Legea nr. 76/2002 are un
caracter sui generis, justificat din perspectiva faptului că ambele
categorii de raporturi au legătură cu dobândirea calităţii de
angajat ori derivă din aceasta şi privesc intervenţia statului
(punând în evidenţă caracterul public al dreptului muncii)370.
Legătura dintre cele două raporturi este dată şi de calitatea de
şomer, specifică ambelor (nu numai raportului de asigurare
pentru şomaj).
Statul nu intervine oricum; astfel, persoanele care
doresc protecţie prin aceste măsuri trebuie să dobândească
calitatea de şomer înregistrat. Nu toate, însă, primesc şi
indemnizaţie de şomaj, adică nu au, întotdeauna, şi calitatea de
şomer ”indemnizat”371. Ambele categorii pot primi beneficii ale
sistemului, dar cu diverse diferenţe, după cum vom arăta.

369 A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de


drept al muncii, op. cit., p. 37; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit.,
p. 17.
370 O formă de stimulare a ocupării forţei de muncă este şi cea privind

încadrarea în muncă a elevilor şi studenţilor pe perioada vacanţelor (este


vorba, tot de o instituţie a dreptului muncii). Dar aceasta nu trebuie
confundată cu cea deja analizată, întrucât elevii şi studenţii pe perioada
vacanţelor nu au calitatea de “şomeri”, cu toate că stimularea financiară a
angajatorilor pentru a-i încadra are la bază resursele bugetului asigurărilor de
şomaj. Sediul materiei acestei instituţii juridice o reprezintă Legea nr. 72/2007
privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007,
modificată ulterior), în aplicarea căreia au fost aprobate Normele
metodologice aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 726/2007 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 217 din 30 martie 2007,
modificată ulterior).
A se vedea în legătură cu aceste aspecte, de exemplu, Dan Ţop, Stimularea
încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor, “Revista română de dreptul muncii” nr.
4/2007, pp. 41-48.
371 În legătură cu aceste distincţii, a se vedea Ana Ştefănescu, Şomer indemnizat

versus şomer neindemnizat la angajarea cu subvenţie, pe www.avocatnet.ro -

161
Ana ŞTEFĂNESCU

Prin şomer se înţelege persoana care îndeplineşte


cumulativ următoarele condiţii372:
 este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de
minimum 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare;
 starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac
aptă pentru prestarea unei munci;
 nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau
realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici
decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor
pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare
(de 500 lei).
Şomerul înregistrat, este cel care pe lângă condiţiile de mai
sus, face şi dovada înregistrării la agenţia pentru ocuparea forţei
de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după
caz, reşedinţa (ori la alt furnizor de servicii de ocupare
competent), în vederea obţinerii unui loc de muncă373.
În ceea ce priveşte subvenţionarea locurilor de muncă,
aceasta are caracter limitat în timp şi vizează stimularea
angajatorilor pentru încadrarea anumitor categorii de şomeri cu
şanse reduse în găsirea unui loc de muncă (adică pe care altfel
nu i-ar angaja).
Dacă ne gândim la efectul realizării economiilor cu
salariile, poate fi vorba de un criteriu pentru încheierea unui
contract individual de muncă374.

http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_27503/Somer-indemnizat-
versus-somer-neindemnizat-la-angajarea-cu-subventie.html (consultat în data
de 6 decembrie 2015).
372 A se vedea art. 5 pct. IV din Legea nr. 76/2002.
373 A se vedea art. 5 pct. IV1 din Legea nr. 76/2002.
374 Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Evaluarea profesională prealabilă concedierii

pentru necorespundere profesională. Management, legislaţie, practică şi procedură, op. cit.,


p. 23.

162
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Categoriile de şomeri (deopotrivă ”indemnizaţi” şi


”neindemnizaţi”) pentru care se poate realiza subvenţionarea
locurilor de muncă sunt:
 absolvenţii unor instituţii de învăţământ care nu fac parte
din rândul persoanelor cu handicap [art. 80 alin. (1)];
 absolvenţii unor instituţii de învăţământ care fac parte
din rândul persoanelor cu handicap [art. 80 alin. (2)];
 persoanele în vârstă de peste 45 de ani [art. 85 alin. (1)];
 persoanele care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor
monoparentale [art. 85 alin. (1)];
 persoanele cu handicap [art. 85 alin. (2)];
 şomerii care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia
anticipată parţială sau de acordare a pensiei pentru limită de
vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia
anticipată parţială în momentul angajării cu subvenţie [art. 85
alin. (5)].
La aceste categorii de persoane se adaugă şi cele cu
gradul III de invaliditate, potrivit art. 77 alin. (2) coroborat cu
art. 84 lit. d) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap375; iată deci, că
nu este suficientă cunoaşterea Legii nr. 76/2002 în materie de
subvenţionare a locurilor de muncă.
Subvenţia în discuţie se raportează la indicatorul social
de referinţă – “I.S.R.” de la data încadrării în muncă (în prezent
e de 500 lei) şi constă într-o sumă egală cu376:
 valoarea acestuia pentru absolvenţii ciclului inferior al
liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii, respectiv pentru şomerii
în vârstă de peste 45 de ani sau şomerii părinţi unici susţinători ai

375 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie


2008, modificată ulterior.
376 A se vedea art. 80 alin. (1), respectiv art. 85 alin. (1) şi alin. (5) din Legea nr.

76/2002.

163
Ana ŞTEFĂNESCU

familiilor monoparentale, precum şi pentru şomeri care în


termen de 3 ani de la data angajării îndeplinesc condiţiile pentru
a solicita pensia anticipată parţială sau pensie pentru limită de
vârstă;
 1,2 ori valoarea acestuia pentru absolvenţii de
învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal, precum
şi pentru absolvenţii de învăţământ superior fără377 diplomă sau
diplomă de licenţă;
 1,5 ori valoarea acestuia pentru absolvenţii de
învăţământ superior;
Durata acordării subvenţiilor, desigur proporţional378 cu
timpul efectiv lucrat este de:
 12 luni pentru încadrarea absolvenţilor unor instituţii de
învăţământ care nu fac parte din rândul persoanelor cu handicap,
persoanelor în vârstă de peste 45 de ani, persoanelor care sunt
părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale, persoanelor
cu handicap şi persoanelor invalide de gradul III este de
12 luni 379;
 18 luni pentru încadrarea absolvenţilor unor instituţii de
învăţământ care fac parte din rândul persoanelor cu handicap380;
 egală cu durata raporturilor de muncă în cazul încadrării
persoanelor care în termen de 5 ani de la această dată îndeplinesc

377 A se vedea art. 511 alin. (1) din Normele metodologice de aplicare a Legii
nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 (publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 18 martie 2002,
modificată ulterior).
378 A se vedea art. 54 alin. (2) şi art. 60 alin. (2) din Norma metodologică de

aplicare a Legii nr. 76/2002.


379 A se vedea art. 80 alin. (1) şi art. 85 alin. (1)- (2) şi alin. (5) din Legea nr.

76/2002, art. 77 alin. (2) şi art. 84 lit. d) din Legea nr. 448/2006.
380 A se vedea art. 80 alin. (2) din Legea nr. 76/2002.

164
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau pensie


pentru limită de vârstă381.
Pentru a beneficia de toate aceste tipuri de subvenţii,
angajatorii trebuie să încheie cu agenţia pentru ocuparea forţei
de muncă judeţeană, respectiv a municipiului Bucureşti,
convenţii şi să se supună controlului acestora.
Condiţia principală pentru contractul individual de
muncă care se încheie cu şomerul ”subvenţionat” este durata
acestuia, care trebuie să fie nedeterminată382.
Angajatorii trebuie să menţină contractele cel puţin 18
383
luni (durata este de 2 ani dacă încadrează persoane cu
handicap384, îndeplinind o obligaţie legală sau facultativ385) în
sensul că dacă în această perioadă se va produce încetarea
acestora [în temeiul art. 55 lit. b), art. 56 lit. d) şi e), art. 61 lit.
d) şi art. 65 din Codul muncii], vor restitui în totalitate
agenţiilor sumele încasate pentru fiecare persoană, plus
dobânda aferentă. O altă consecinţă negativă este că nu vor mai

381 A se vedea art. 85 alin. (6) din Legea nr. 76/2002.


382 A se vedea art. 80 şi art. 85 din Legea nr. 76/2002.
383 A se vedea art. 83 alin. (1) şi art. 85 alin. (1) şi (4) din Legea nr. 76/2002.
384 A se vedea art. 85 alin. (2) din Legea nr. 76/2002.
385 A se vedea art. 85 alin. (2) din Legea nr. 76/2002. Potrivit art. 78 din

Legea nr. 448/2006, autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice,


publice (cu unele excepţii) sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au
obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4%
din numărul total de angajaţi. Aceşti angajatori care nu angajează persoane cu
handicap în condiţiile de mai sus, pot opta, în subsidiar, pentru îndeplinirea
uneia dintre următoarele obligaţii: a) să plătească lunar către bugetul de stat o
sumă reprezentând 50% din salariul de bază minim brut pe ţară înmulţit cu
numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap; să
achiziţioneze produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor
cu handicap angajate în unităţile protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în
sumă echivalentă cu suma datorată la bugetul de stat, în condiţiile menţionate.

165
Ana ŞTEFĂNESCU

putea beneficia de o nouă subvenţie pe o perioadă de 2 ani de


la data încetării raporturilor de muncă386.
În ceea ce priveşte încetarea contractului în temeiul art.
61 lit. d) din Codul muncii (pentru necorespunderea profesională a
salariatului), deşi aceasta nu se întemeiază nici pe culpa
angajatorului şi nici pe cea a salariatului, totuşi, din perspectiva
subvenţionării locurilor de muncă apare, în lumina celor de mai
sus, ca fiind „imputabilă” angajatorului. Avem în vedere că îl
obligă să fie mai atent la evaluarea profesională iniţială (anterioară
încadrării în muncă).387
Nu se acordă subvenţii la încadrarea absolvenţilor de
către acei angajatorii care au obligaţie stabilită de lege în acest
sens388 sau pentru absolvenţii care la data absolvirii studiilor
aveau raporturi de muncă sau de serviciu389.
Încadrarea absolvenţilor poate fi subvenţionată o singură
dată (pentru fiecare formă de învăţământ), dar nu trebuie să treacă mai
mult de 12 luni de la data absolvirii studiilor390; aceasta nu trebuie
confundată cu data promovării examenului de licenţă.
Încadrarea în muncă pe perioadă nedeterminată a
absolvenţilor trebuie să se facă numai pe ”posturi vacante”,
nefiind considerate astfel cele reînfiinţate după mai puţin de 6
luni de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu pe
motivul reducerii personalului.391

386 A se vedea art. 851 din Legea nr. 76/2002.


387 A se vedea Ana Ştefănescu, Laura Georgescu, Evaluarea profesională
prealabilă concedierii pentru necorespundere profesională. Management, legislaţie, practică şi
procedură, op. cit., p. 30.
388 A se vedea art. 80 alin. (3) din Legea nr. 76/2002.
389 A se vedea art. 51 1 alin. (2) din Norma metodologică de aplicare a Legii nr.

76/2002.
390 Art. 83 alin. (4) din Legea nr. 76/2002.
391 A se vedea art. 53 din Norma metodologică de aplicare a Legii nr.

76/2002.

166
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Nu beneficiază de subvenţii angajatorii care încadrează


în muncă persoane cu handicap pe locuri de muncă devenite
vacante în urma încetării raporturilor de muncă prin acordul
părţilor, la iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de
persoana angajatului, în ultimele 12 luni anterioare încadrării în
muncă a acestor persoane392.
Subvenţionarea locurilor de muncă este compatibilă cu
acordarea beneficiilor celor încadraţi393 din rândul şomerilor
”indemnizaţi” sau ”neindemnizaţi”, pe care le tratăm în
continuare:
 prima de încadrare acordată cu titlu special absolvenţilor
(de 500 lei) 394;
 sumele privind completarea veniturilor salariale395;
 primele de mobilitate (prima de încadrare de 1000 lei şi
prima de instalare de 3500 lei) pentru stimularea mobilităţii forţei
de muncă396.
Astfel, absolvenţii instituţiilor de învăţământ şi
absolvenţii şcolilor speciale, în vârstă de minimum 16 ani,
înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ca
şomeri (”neindemnizaţi” sau ”indemnizaţi”), pot beneficia, din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, de o primă de încadrare egală cu
valoarea indicatorului social de referinţă (de 500 lei), dacă se
angajează cu normă întreagă, pentru o perioadă mai mare de 12
luni.
Dacă durata contractului este nedeterminată, angajatorii
acestora beneficiază şi de subvenţionarea locurilor de muncă.

392 A se vedea art. 591 alin.(2) din Norma metodologică de aplicare a Legii nr.
76/2002.
393 Aceste beneficii pentru angajaţi nu sunt excluse în cazul încadrării în

sectorul public, numai că nu pot fi acompaniate de subvenţionarea


respectivelor locuri de muncă pentru angajatori, după cum am arătat.
394 A se vedea art. 731 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.
395 A se vedea art. 72-73 şi 731 alin. (2) din Legea nr. 76/2002.
396 A se vedea art. 74-76 din Legea nr. 76/2002.

167
Ana ŞTEFĂNESCU

În situaţia în care aceştia aveau calitatea de şomeri


”indemnizaţi” înainte de încadrare (în aceleaşi condiţii – cu
normă întreagă, pentru o perioadă mai mare de 12 luni)
beneficiază, din momentul angajării şi până la sfârşitul
perioadei pentru care erau îndreptăţiţi să primească
indemnizaţia de şomaj (maxim 6 luni), de o sumă egală cu
valoarea indicatorului social de referinţă397.
Între angajările la acelaşi angajator trebuie să curgă un
termen de cel puţin 2 ani398.
De asemenea, dacă încadrarea este pe durată
nedeterminată, se poate avea în vedere şi subvenţionarea
locului de muncă.
Nu beneficiază de facilitatea menţionată absolvenţii
care399:
 la data absolvirii studiilor aveau raporturi de muncă sau
de serviciu;
 la data solicitării dreptului urmau o formă de învăţământ;
 se încadrează la angajatorii obligaţi, potrivit legii, în acest
sens;
 au avut plata indemnizaţiei suspendată potrivit art. 45
alin. (1) lit. c) din Legea nr. 76/2002, iar ulterior, ca urmare a
schimbării duratei contractului individual de muncă, plata
acesteia a încetat potrivit art. 44 lit. a).
Ceilalţi şomeri ”indemnizaţi” (inclusiv cei pentru care se
poate asigura şi încadrarea cu subvenţionarea locurilor de
muncă) au dreptul, din momentul angajării şi până la sfârşitul
perioadei pentru care erau îndreptăţiţi să primească
indemnizaţia de şomaj, de o sumă lunară, acordată din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, reprezentând 30% din cuantumul

397 A se vedea art. 731 alin. (1)-(2) din Legea nr. 76/2002.
398 A se vedea art. 731 alin.(5) lit. b) din Legea nr. 76/2002.
399 A se vedea art. 731 alin. (5) lit. a), c)-e), din Legea nr. 76/2002.

168
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

indemnizaţiei de şomaj (stabilită şi, după caz, reactualizată) sub


rezerva400 angajării pentru program normal de lucru401.
De asemenea, între angajările la acelaşi angajator trebuie
să curgă un termen de cel puţin 2 ani402.
Toate categoriile de şomeri ”indemnizaţi” (inclusiv cei
pentru care se poate asigura şi subvenţionarea locurilor de
muncă) pot beneficia de măsuri de stimulare a mobilităţii forţei
de muncă prin acordarea uneia403 dintre primele de mobilitate:
 prime de încadrare egală cu de două ori valoarea
indicatorului social de referinţă în vigoare la data acordării (1000
lei), dacă încadrarea se face într-o localitate situată la o distanţă
mai mare de 50 km de localitatea în care îşi au domiciliul stabil404;
 prime de instalare, acordată din bugetul asigurărilor
pentru şomaj, egală cu de şapte ori valoarea indicatorului social
de referinţă în vigoare la data instalării (3500 lei), dacă încadrarea
presupune schimbarea domiciliului405.
Prima de încadrare şi prima de instalare, se acordă, la
cerere, în aceleaşi condiţii, şi şomerilor de lungă durată406 înregistraţi
la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă care nu beneficiază de
indemnizaţie de şomaj407.

400 A se vedea şi Răducan Oprea, Subvenţionarea locurilor de muncă pentru şomerii


indemnizaţi sau neindemnizaţi şi stimulentele oferite acestora – unele observaţii, în Revista
română de dreptul muncii nr. 1/2012, pp. 41-42.
401 A se vedea art. 72 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.
402 A se vedea art. 72 alin. (2) din Legea nr. 76/2002.
403 A se vedea art. 751 alin. (2) din Legea nr. 76/2002.
404 A se vedea art. 74 din Legea nr. 76/2002.
405 A se vedea art. 75 din Legea nr. 76/2002.
406 Şomerii de lungă durată sunt acele persoane care au calitatea de şomer “pe o

perioadă mai mare de 12 luni, în cazul persoanelor cu vârsta de minimum 25


de ani şi pe o perioadă de 6 luni, în cazul persoanelor cu vârsta cuprinsă între
16 ani şi până la împlinirea vârstei de 25 de ani” (art. 5 pct. IV2 din Legea nr.
76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă).
407 A se vedea art. 751 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.

169
Ana ŞTEFĂNESCU

Beneficiarii acestor prime sau venituri de completare au


dreptul la menţinerea lor în cazul în care, în perioada de 12 luni
de la angajare, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la
primul angajator şi se încadrează în termen de 30 de zile la un
alt angajator, în aceleaşi condiţii.
Angajaţii care au beneficiat de facilităţile menţionate au
obligaţia de a menţine raporturile de muncă sau de serviciu cel puţin
12 luni, în sensul că restituie în totalitate agenţiilor sumele
încasate, plus dobânda aferentă, dacă în această perioadă se
produce încetarea contractelor de muncă în temeiul408: art. 55
lit. b), art. 56 lit. f) şi h), art. 61 lit. a) şi b) şi art. 81 din Codul
muncii; art. 31 alin. (3) din Codul muncii, în situaţia în care
încetarea este la iniţiativa angajatului; art. 97 lit. b) şi e), art. 98
alin. (1) lit. f) şi g) şi art. 101 alin. (1) din Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcţionarilor publici.
De asemenea, angajaţii au obligaţia de a restitui integral
suma primită ca primă de instalare în situaţia în care revin la
vechiul domiciliu într-o perioadă de 12 luni de la angajare.
Prin excepţie nu sunt vizate situaţiile în care, în cele 12
luni de la angajare, beneficiarii încetează raportul de muncă sau
de serviciu la primul angajator şi se încadrează în termen de 30
de zile la un alt angajator, în aceleaşi condiţii.
În ceea ce priveşte acordarea indemnizaţiei de şomaj din
perspectiva încadrării în muncă, se cuvine să facem câteva precizări
(succinte) în cele ce urmează.
Asigurat în sistemul asigurărilor pentru şomaj este
persoana fizică ce realizează venituri, potrivit legii, pentru care

408 A se vedea art. 76 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.


Pentru compararea situaţiilor care duc la restituirea beneficiilor primite din
sistemul asigurărilor de şomaj de către angajatori şi salariaţii proveniţi din
rândul şomerilor indemnizaţi, a se vedea Răducan Oprea, Subvenţionarea
locurilor de muncă pentru şomerii indemnizaţi sau neindemnizaţi şi stimulentele oferite
acestora – unele observaţii, op. cit., pp. 42-43.

170
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

angajatorul este obligat să reţină şi să plătească contribuţia


individuală de asigurări pentru şomaj, precum şi persoana care
se asigură prin încheierea unui contract de asigurare pentru
şomaj409 (facultativ410 sau obligatoriu411); se dobândeşte, astfel,
stagiu de cotizare.
Pentru deschiderea dreptului la indemnizaţie de şomaj,
persoanele care au devenit şomeri în sensul art. 5 pct. IV lit. c)
din Legea nr. 76/2002 - nu au loc de muncă, nu realizează
venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii,
venituri mai mici decât valoarea ISR (500 lei) - trebuie să
îndeplinească şi condiţia412 de a fi încetat raporturile de muncă
sau de serviciu din motive neimputabile lor (desigur, este vorba de
foştii angajaţi şi nu de şomerii ”asimilaţi” sau de cei care s-au
integrat sistemului pe bază de contract de asigurare).”
Potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 76/2002, prin motivele neimputabile la care ne-am
referit, în sensul art. 17 alin. (1) din lege, se înţelege: încetarea
raportului de munca în temeiul art. 56 alin. (1) lit. a), b), d), e),
g) şi i), art. 61 lit. c) si d), art. 65 alin. (1), art. 95 alin. (4) din
Codul muncii; încetarea raportului de munca la iniţiativa
angajatorului, prin notificare scrisă, în temeiul art. 31 alin. (3)
din acelaşi Cod etc.

409 A se vedea art. 5 pct. VI din Legea nr. 76/2002.


410 Se impune să precizăm că spre deosebire de celelalte două sisteme de
asigurări, asigurarea facultativă în sistemul de şomaj este condiţionată de
asigurarea în sistemul public de pensii şi în sistemul asigurărilor sociale de
sănătate [a se vedea art. 22 alin. (1) din Legea nr. 76/2002].
Venitul lunar pentru care se poate asigura facultativ o persoană nu poate fi
mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, stabilit
potrivit legii, şi mai mare decât echivalentul a de 5 ori câştigul salarial mediu
brut, stabilit potrivit legii, în vigoare în luna pentru care se plăteşte contribuţia
de asigurare pentru şomaj [a se vedea art. 22 alin. (2) din Legea nr. 76/2002].
411 În ceea ce priveşte persoanele care se pot asigura facultativ sau obligatoriu,

a se vedea art. 19-20 şi art. 22 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.
412 A se vedea art. 17 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.

171
Ana ŞTEFĂNESCU

Şomerii în discuţie obţin indemnizaţia de şomaj dacă


îndeplinesc cumulativ şi următoarele condiţii413:
 fac dovada unui stagiu de cotizare de minimum 12 luni
în ultimele 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii;
 nu realizează venituri sau realizează, din activităţi
autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea
indicatorului social de referinţă, în vigoare;
 nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
 sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă în a căror rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz,
reşedinţa, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat
venituri în acea localitate [art. 34 alin. (1)].
Cu toate că, după cum am arătat, perioadele care ar
reprezenta stagiu de cotizare dar au fost deja valorificate pentru
stabilirea şi acordarea anterioară a unei alte indemnizaţii de
şomaj nu se iau în considerare la calculul stagiului de cotizare,
se vor avea în vedere, totuşi, pentru stabilirea cuantumului
indemnizaţiei de şomaj şi a perioadei de acordare, în mod
diferenţiat (ca şi cum dimensiunea stagiului nu ar fi alterată de
revalorificare). Astfel, indemnizaţia de şomaj se acordă
şomerilor care au obligaţia de a dovedi stagiul de cotizare, pe
perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de durata acestuia,
potrivit art. 39 alin. (1) din Legea nr. 76/2002, după cum
urmează:
 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puţin 1 an;
 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puţin 5 ani;
 12 luni pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puţin 10 ani.

413 A se vedea art. 34 alin. (1) din Legea nr. 76/2002.

172
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Se prevede în continuare [la alin. (2)-(3)] că


indemnizaţia de şomaj va avea un cuantum (lunar) diferenţiat,
în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează:
- 75% din valoarea indicatorului social de referinţă, în
vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu
de cotizare de cel puţin un an;
- 75% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în
plată la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra
mediei salariului de bază lunar brut (pe ultimele 12 luni de stagiu
de cotizare), unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de
cotizare, după cum urmează.
 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puţin 3 ani;
 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puţin 5 ani;
 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puţin 10 ani;
 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel
puţin 20 de ani [alin 3].
Pentru persoanele care au avut raporturile de muncă
sau de serviciu suspendate, cu excepţia perioadei de
incapacitate temporară de muncă în care plata indemnizaţiei s-a
suportat de unitate, stagiul minim de cotizare se realizează prin
cumularea perioadei de asigurare realizate înainte de
suspendare cu perioada de asigurare realizată după reluarea
activităţii414.
Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă
cu timp parţial, stagiul de cotizare se stabileşte proporţional cu timpul
efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în baza
contractelor individuale de muncă cu timp parţial [art. 34 alin.
(12)]. Vorbim de excepţia de la regula în materie (aplicabilă

414 A se vedea art. 35 alin. (3) din Legea nr. 76/2002.

173
Ana ŞTEFĂNESCU

celorlalte două sisteme de asigurări – de sănătate şi de pensii


publice).
Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă
temporară, stagiul de cotizare se stabileşte în funcţie de durata
fiecărei misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află între
misiuni la dispoziţia agentului de muncă temporară.
Constituie stagiu de cotizare şi perioadele pentru care
angajatorul este scutit, în condiţiile legii, de plata contribuţiei
datorate [art. 34 alin. (2)].
Dacă o persoană a realizat stagiul ca angajat (cu
contract unic sau chiar contracte succesive), respectiv ca
angajat cât şi ca asigurat facultativ, are importanţă doar ultima
încetare a raportului de muncă/de serviciu – aceasta trebuie să
fie neimputabilă.
În vederea certificării stagiului minim de cotizare şi a stabilirii
dreptului la indemnizaţie de şomaj, angajatorii au obligaţia de a
elibera persoanelor cărora le încetează raporturile de muncă sau
de serviciu o adeverinţă din care să rezulte baza lunară de calcul
al contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj,
pentru fiecare lună din ultimele 12 luni, înainte de data încetării
raporturilor de muncă sau de serviciu, pentru care s-au datorat
contribuţiile precum şi, după caz, să indice dacă s-a regăsit în
situaţia în care a fost scutit de plată. Adeverinţa trebuie să
menţioneze şi date cu privire la perioadele în care s-a prestat
activitatea, perioadele în care raporturile de muncă sau de
serviciu au fost suspendate, precum şi data şi motivul încetării
acestora.
Neeliberarea de către angajator sau plătitorul de venit a
adeverinţei constituie contravenţie, potrivit art. 113 lit. j) din
lege şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei de
către organele de control măsuri active ale structurilor

174
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

teritoriale ale Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de


Muncă care au competenţă în acest sens415.
În ceea ce priveşte şomerii ”asimilaţi” (care nu trebuie să
facă dovada unui stagiu de cotizare), aceştia sunt cei care nu au
putut ocupa loc de muncă în urma absolvirii unei instituţii de
învăţământ, dacă îndeplinesc următoarele condiţii416:
 au calitatea de absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în
vârstă de minimum 16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de
la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit
pregătirii profesionale;
 au calitatea de absolvenţi ai şcolilor speciale pentru
persoane cu handicap în vârstă de minimum 16 ani, care nu au
reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale.
Dovada că nu au reuşit sau nu au putut să se încadreze în
muncă trebuie realizată doar pentru prima categorie de
absolvenţi şi se face prin înregistrarea la agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă judeţene sau a municipiului
Bucureşti, în vederea medierii pentru încadrare în muncă; se
eliberează o adeverinţă prin care se certifică data înregistrării
persoanei în evidenţele proprii417.
Persoanele asimilate şomerilor – ”absolvenţii” -
beneficiază de indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc
cumulativ următoarele condiţii418:
 sunt înregistrate la agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă în raza cărora îşi au domiciliul;

415 A se vedea art. 18 alin. (7) din Normele metodologice de aplicare a Legii
nr. 76/2002.
416 A se vedea art. 17 alin. (2) din Legea nr. 76/2002.
417 A se vedea art. 8 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.

76/2002.
418 A se vedea art. 34 alin. (3) din Legea nr. 76/2002).

175
Ana ŞTEFĂNESCU

 nu realizează venituri sau realizează, din activităţi


autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea
indicatorului de referinţă în vigoare;
 nu îndeplinesc condiţiile de pensionare.
Nu au dreptul la indemnizaţie de şomaj, persoanele
care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit
pregătirii sau nivelului studiilor, sau refuză participarea la servicii
pentru stimularea ocupării sau de formare profesională.
De asemenea, nu beneficiază de indemnizaţie
absolvenţii care la data solicitării dreptului urmează o formă de
învăţământ, precum şi absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de
medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării
dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţiat pe
locuri sau pe posturi, în condiţiile legi419.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor ”asimilaţi”
(absolvenţilor) pe o perioadă de 6 luni, o singură dată, pentru
fiecare formă de învăţământ absolvită420.
Potrivit art. 38 alin. (1) din Legea nr. 76/2002
indemnizaţia de şomaj se acordă beneficiarilor, la cerere, de la
data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, respectiv de
la data expirării perioadei de 60 de zile de la absolvire; în ceea ce-
i priveşte pe absolvenţii şcolilor speciale termenul curge de la
data absolvirii. Indemnizaţia de şomaj se acordă de la datele
menţionate dacă cererea este înregistrată la agenţia pentru
ocuparea forţei de muncă, în termen de 10 de zile de la această
dată [alin. (2)]. Dacă aceasta este înregistrată după expirarea
termenului de 10 de zile, dar nu mai târziu de 12 luni de la data
prevăzută mai sus, indemnizaţia de şomaj se acordă începând cu
data înregistrării cererii [alin. (3)]. Termenul de maximum 12 luni
este termen de decădere din drepturi [alin. (4)].

419 A se vedea art. 42 din Legea nr. 76/2002.


420 A se vedea art. 40 din Legea nr. 76/2002.

176
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Indemnizaţia persoanelor asimilate şomerilor


(absolvenţilor) este o sumă fixă, lunară, al cărei cuantum
reprezintă 50% din valoarea indicatorului social de referinţă
(art. 40).
Pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă, a indemnizaţiei de maternitate şi a indemnizaţiei
pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani,
respectiv de 3 ani sau 7 ani, în cazul copilului cu handicap, se
suspendă indemnizaţia de şomaj421, urmând a se relua acordarea
acesteia după încetarea motivelor ce i-au determinat
suspendarea.
Pe lângă cele precizate mai sus în legătură cu
indemnizaţia de şomaj, Legea nr. 76/2002 reglementează
drepturile şi obligaţiile şomerilor şi ale angajatorilor, condiţiile
de suspendare şi de încetare ale acesteia422; din perspectiva
încadrării în muncă, în legătură cu acestea, considerăm important
să mai menţionăm următoarele aspecte:
 şomerii ”indemnizaţi” au obligaţia de a căuta activ un loc
de muncă, de a participa la serviciile pentru stimularea ocupării şi
de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei
de muncă la care sunt înregistrate iar neîndeplinirea acestora
atrage încetarea indemnizaţiei423;
 angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii,
persoane din rândul şomerilor ”indemnizaţi” au obligaţia de a
anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă la care aceştia au fost înregistraţi424;

421 A se vedea art. 45 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 76/2002.
422 A se vedea pentru detalii, de exemplu, Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu,
Dreptul securităţii sociale – Curs universitar, op. cit., pp. 121-126.
423 A se vedea art. 41 alin. (1) lit. c) şi d) coroborat cu art. 44 lit. d) şi e) din

Legea nr. 76/2002.


424 A se vedea art. 41 alin. (2) din Legea nr. 76/2002.

177
Ana ŞTEFĂNESCU

 şomerilor ”indemnizaţi” le va înceta plata indemnizaţiei


de şomaj dacă încheie un contract individual de muncă sau
stabilesc un raport de serviciu pe perioadă nedeterminată sau pe
perioadă determinată mai mare de 12 luni425 (dacă durata este
mai mică indemnizaţia doar se suspendă426).

8.6. Beneficiile sistemului public de pensii din perspectiva


încadrării în muncă427
Principalele beneficii reglementate de Legea nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice pentru
asiguraţii din sistem sau, după caz, pentru membrii lor de familie
sunt:
 pensiile;
 tratamentul balnear, altul decât cel care, potrivit legii, se
suportă de la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale
de sănătate, pentru asiguraţi şi pensionari;
 biletele de odihnă, pentru asiguraţi;
 ajutorul de deces, în cazul decesului asiguratului,
pensionarului sau unui membru al familiei unuia dintre aceştia.
În baza art. 3 alin. (1) lit. a) din lege, asiguratul este
„persoana fizică pentru care angajatorul este obligat să reţină şi
să plătească contribuţia individuală de asigurări sociale” (se au
în vedere, deci ”angajaţii”) precum şi cea care achită, în nume
propriu, contribuţia de asigurări sociale”, în baza unui contract de
asigurare socială încheiat cu casa teritorială de pensii, fie
voluntar428, fie în mod obligatoriu429; se obţine, astfel, stagiu de
cotizare.

425 A se vedea art. 44 lit. a) din Legea nr. 76/2002.


426 A se vedea art. 45 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 76/2002.
427 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva

încadrării în muncă - studiu de bază, op.cit., pp. 46-50.


428 De exemplu, ca şi avocat, personalul clerical şi cel asimilat din cadrul

cultelor recunoscute prin lege, neintegrate în sistemul public, precum şi ca

178
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Din perspectiva acestuia şi numai pentru cei care au


avut calitatea de angajat nu este relevant dacă au lucrat sau nu
cu normă întreagă, legea asigurând tratament egal (diferenţele
privesc doar cuantumul pensiei).
Stagiul se certifică asiguraţilor, din oficiu, o dată la 2
ani, de casa teritorială de pensii sau la cererea asiguraţilor,
contra cost (art. 50) - se emite certificatul privind stagiul de cotizare
în sistemul public de pensii.
Aceasta stabileşte, prin decizie, dreptul la pensie (la
cererea persoanei îndreptăţite).
Sunt reglementate şi perioade asimilate stagiului de
cotizare - este vorba de perioadele necontributive în care o
persoană430:
 a beneficiat de pensie de invaliditate;
 a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar,
organizat potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective,
cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă. Asiguraţii care au
absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior beneficiază
de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de
studii, la alegere;
 a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau
militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a fost
concentrat, mobilizat sau în prizonierat;

orice persoană care doreşte să se asigure, respectiv să îşi completeze venitul


asigurat. A se vedea art. 6 alin. (2) din Legea nr. 263/2010.
429 Este vorba, de exemplu, de persoane care realizează în mod exclusiv, un

venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial


mediu brut lunar şi care se află în una dintre situaţiile următoare:
administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de
management; membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale;
persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice; alte persoane
care realizează venituri din activităţi profesionale [a se vedea art. 6 alin. (1) pct.
IV din Legea nr. 263/2010].
430 A se vedea art. 49 din Legea nr. 263/2010.

179
Ana ŞTEFĂNESCU

 a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006


de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii;
 a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de
concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de
accident de muncă şi boli profesionale;
 a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani;
 a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie
sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de
apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru
formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu
statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia
liceului militar.
Aceste perioade se iau în considerare dacă nu se
suprapun peste cele care reprezintă efectiv stagiu de cotizare.
În ceea ce priveşte ajutorul de deces, acesta este
reglementat în art. 125-130 din Legea nr. 263/2010 şi se acordă
în cazul decesului asiguratului sau al pensionarului unei singure
persoane care face dovada că a suportat cheltuielile ocazionate
de deces (poate fi vorba, după caz, de soţul supravieţuitor,
copil, părinte, tutore, curator sau, în lipsa acestora, de orice
persoană).
Asiguratul sau pensionarul beneficiază de acest ajutor în
cazul decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau
pensionar la data decesului. Se consideră membru de familie:
 soţul;
 copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament
familial sau cei încredinţaţi spre creştere şi educare familiei, în
vârstă de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile, până la
terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani, precum şi
copiii incapabili de muncă, indiferent de vârstă, dacă şi-au
pierdut capacitatea de muncă înaintea vârstelor menţionate;

180
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

 părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi.


Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor
sociale de stat şi se acordă, la cerere [în 24 de ore], pe baza
certificatului de deces, unei singure persoane care face dovada
că a suportat cheltuielile ocazionate de deces (prin orice mijloc
de probă legal).
Cuantumul acestuia reprezintă jumătate din valoarea
câştigului salarial mediu brut.
Acordarea ajutorului de deces nu este condiţionată de
realizarea unui anumit stagiu de cotizare.
Potrivit art. 51 din Legea nr. 263/2010, în sistemul
public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:
 pensia pentru limită de vârstă;
 pensia anticipată;
 pensia anticipată parţială;
 pensia de invaliditate;
 pensia de urmaş.
Pensiile sunt cele mai cunoscute prestaţii ale sistemului
iar acestea prezintă interes din perspectiva încadrării în muncă,
sub trei aspecte (temporale) pe care le vom detalia
(interdependent) în cele ce urmează431:
- din cea a îndeplinirii condiţiei stagiului de cotizare, în mod
diferenţiat ca şi fost angajat;
- din cea a necesităţii constatării încetării de drept a contractului
individual de muncă (adică a celui existent), potrivit art. 56 alin.
(1) lit. c) din Codul muncii la data:

431 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Beneficii de securitate socială din perspectiva


încadrării în muncă (suport de curs nepublicat), în cadrul cursului de calificare
pentru ocupaţia „inspector resurse umane” în cadrul cursului de calificare
pentru ocupaţia „inspector resurse umane” finanţat prin proiectul cu fonduri
europene „PROGRES - Susţinerea egalităţii de şanse şi promovarea
profesională a femeilor”, Beneficiar Universitatea „Dunărea de Jos” din
Galaţi, 2014-2015.

181
Ana ŞTEFĂNESCU

 la care persoana în cauză îndeplineşte cumulativ condiţiile de


pensionare pentru limită de vârstă simplă (o vom numi) - adică fără
reducerea vârstei - independent de voinţa ei de a solicita
stabilirea dreptului la pensie;
 comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard
de pensionare, precum şi a comunicării deciziei medicale asupra
capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II432;
- din cea a posibilităţilor de angajare, recunoscute de lege,
după pensionare, în funcţie de tipul de pensie.
După cum se ştie, pe toată perioada în care salariatul a
avut contract individual de muncă (care reprezintă vechime în
muncă) angajatorul trebuia să plătească contribuţiile de
asigurări sociale pe care le datora el şi prepusul său. Numai
perioadele în care acestea au fost plătite efectiv constituie stagiu
de cotizare. De aceea, nu de puţine ori, salariatul poate constata
o diferenţă (negativă) între cele două datorită sustragerii de la
plată; desigur, trebuie luate în calcul perioadele asimilate
stagiului, precum şi de cele pe care le putea dobândi prin
asigurare obligatorie sau facultativă în altă calitate decât cea de
angajat.

Pensia pentru limită de vârstă este reglementată în


cuprinsul art. 52-61 din Legea nr. 263/2011 şi cunoaşte, de fapt
două forme - pensia pentru limită de vârstă (simplă) şi pensia
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.
În dispoziţia art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii se
face o diferenţiere între îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă
standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare (fraza 1) -

432Observăm că numai pensia de urmaş nu este legată de încetarea de drept a


contractului, cumulul pensiei cu salariul fiind supus, totuşi, unui regim special,
aşa cum vom arăta.

182
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

fără a se indica despre ce pensie este vorba - şi pensia pentru


limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare (în fraza 2).
Am arătat că433 distincţia dintre cele două cazuri este
importantă pentru că în primul intervine încetarea de drept la data
îndeplinirii condiţiilor de pensionare care, în consecinţă, trebuie
cunoscute şi constate de angajator iar în cel de-al doilea caz
încetarea are loc la data comunicării deciziilor de pensie.
În ambele situaţii, de altfel, se va emite decizia de
pensionare la cererea salariatului şi nu a angajatorului.
Pentru prima situaţie, pe acesta din urmă îl interesează
momentul îndeplinirii condiţiilor, independent de momentul
solicitării deciziei de către salariat.
Strict din această perspectivă el trebuie să cunoască
Legea nr. 263/2010, în care se face distincţia între pensia
pentru limită de vârstă „simplă” şi pensia pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstelor standard de pensionare (în art. 52-54, respectiv
în art. 55-61).
Elementul principal de diferenţiere îl reprezintă
condiţia stagiului de cotizare – pentru primul tip de pensie el
trebuie să fie minim, în timp ce pentru celelalte tipuri de pensie
(cu excepţia celei de invaliditate) interesează stagiul complet.
Vârsta standard este aceeaşi (pentru o anume persoană,
dar diferă în funcţie de condiţiile de muncă sau de regimul care
s-a aplicat raportului său de muncă sau de serviciu); faţă de
aceasta pot opera reduceri legale.
Angajatorul este interesat concret doar de stagiul minim şi
vârsta standard de pensionare, adică de condiţiile pentru pensia de
limită de vârstă simplă.
Astfel, va avea în vedere art. 53, potrivit căruia „vârsta
standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de

433 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Consideraţii şi propuneri de lege ferenda în legătură


cu riscurile angajatorilor care continuă, fără forme legale, raportul de muncă cu salariatul
pensionabil, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 11/2014, pp. 15-18

183
Ana ŞTEFĂNESCU

ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin


creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării
prevăzute în anexa nr. 5” (alin. 1). Pentru bărbaţi vârsta
standard s-a atins în ianuarie 2015 iar pentru femei, de
exemplu, în ianuarie 2015 vârsta necesară de pensionare este de
60 de ani şi trei luni; vârsta standard pentru femei se va atinge
în ianuarie 2030. „Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât
pentru femei, cât şi pentru bărbaţi”. Atingerea acestui stagiu s-a
realizat în ianuarie 2015.
Se va ţine cont de aceste condiţii în raport cu datele din
dosarul personal al salariatului
Sunt prevăzute şi alte condiţii în Anexa 6 pentru
anumite categorii de funcţionari publici sau salariaţi.
În ceea ce priveşte „nevăzătorii”, aceştia „beneficiază
de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă, dacă au
realizat ca nevăzător cel puţin o treime din stagiul complet de
cotizare” (art. 59).
Cunoaşterea condiţiilor pentru pensia de limită de vârstă cu
reducerea vârstelor standard de pensionare, pensia de invaliditate, pensia
anticipată parţială, pensia anticipată cad în sarcina Casei de Pensii;
după ce aceasta va comunica decizia de pensionare (la cererea
salariatului), angajatorul va constata încetarea de drept a contractului
existent „în termen de 5 zile lucrătoare”, „în scris, prin decizie”
şi o va comunica „persoanelor aflate în situaţiile respective” în
acelaşi termen [art. 56 alin. (2) din Codul muncii].
Dar dacă este vorba de pensia de limită de vârstă „simplă”,
angajatorul este obligat, pe de o parte, să cunoască când
salariatul, conform Legii nr. 263/2010, îndeplineşte condiţiile
de pensionare – stagiul minim de cotizare şi vârsta standard –
şi, pe de altă parte, să constate încetarea de drept a contractului existent
aşa cum am arătat mai sus.

184
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

Desigur, constatarea angajatorului nu produce prin ea


însăşi efecte, acestea producându-se de drept (prin voinţa
legiuitorului).
Problema răspunderii juridice a angajatorului apare mai
cu seamă în cel din urmă caz, dacă nu are grijă (sau nu ştie) să
coreleze dosarul personal al salariatului cu condiţiile de
pensionare din Legea nr. 263/2006, bazându-se (eronat) că
trebuie să aştepte decizia Casei de pensii şi nu constată
încetarea contractului existent, crezând că raportul de muncă
continuă şi nu încheie în formă scrisă un alt434 contract (distinct
de cel anterior), conform art. 16 alin. (1) din Codul muncii.
Chiar dacă ar exista consimţământul tacit (anterior sau ulterior) al
salariatului de a încheia după îndeplinirea condiţiilor de pensionare un
al doilea contract, acesta nu este acoperitor pentru situaţia
analizată - după cum se ştie, potrivit articolului menţionat, atât
consimţământul părţilor cât şi forma scrisă sunt condiţii de
validitate ale contractului, astfel încât, angajatorul, în speţă,
intră sub incidenţa art. 260 alin. (1) lit. e) din acelaşi Cod, adică
săvârşeşte fapta contravenţională de a primi (în continuare) la
muncă persoana cu nerespectarea acestor condiţii; pentru mai
mult de 5 persoane în aceeaşi situaţie se pune problema
răspunderii penale.
Se observă (din moment ce legea nu distinge), că se
pune problema răspunderii juridice a angajatorului
(contravenţională sau penală) chiar dacă continuă raportul de
muncă cu cel pensionabil, plătind cu bună credinţă salariul,
contribuţiile sociale şi impozitul pe salariu; de lege ferenda ar
trebui diferenţiate, totuşi, situaţiile muncii fără forme legale în

434 A se vedea şi: Ştefan Naubauer, Consideraţii privind regimul juridic aplicabil
raportului de muncă în cazul continuării activităţii salariatului la acelaşi angajator după
data îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 12/2014, pp. 17-23;
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 733.

185
Ana ŞTEFĂNESCU

astfel de cazuri şi cele în care, în sens strict, se evită (în fapt)


obligaţiile fiscale.
În ceea ce priveşte problema răspunderii
contravenţionale a salariatului, în speţă, în baza art. 260 alin. (1)
lit. f) din Cod [pentru „prestarea muncii (…) fără încheierea
unui (nou alt) contract individual de muncă”], apreciem că
aceasta nu ar trebui să intervină, pentru că salariatul trebuie
înştiinţat despre o astfel de situaţie, conform art. 56 alin. (2) din
Cod.
“De asemenea, nu sunt excluse sancţiunile
contravenţionale legate de neînregistrarea situaţiilor în
REVISAL, în baza Hotărârii de Guvern nr. 500/2011 privind
registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Desigur, inspectorul de muncă poate aplica doar
sancţiunea avertismentului, stabilind măsuri pentru intrarea în
legalitate, salvând lacuna legiuitorului pentru o situaţie totuşi
diferită”.435 Se arată, de altfel, că în relaţiile de muncă, în
general, ar trebui pusă problema înlocuirii amenzii
contravenţionale cu avertismentul; în practică, ce-i drept, rar se
întâmplă, dar un rol important în acest sens îl are instanţa
judecătorească. Într-adevăr, aceste sancţiuni ”nu reprezintă un
scop în sine, ci un mijloc de reglare a raporturilor sociale, de
formare a unui spirit de responsabilitate”.436
În ceea ce priveşte cea de a treia modalitate de încetare de
drept a contractului individual de muncă şi anume la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă de gradul I sau
II, trebuie avute în vedere dispoziţiile art. 68-73 din Legea nr.

435 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Consideraţii şi propuneri de lege ferenda în legătură


cu riscurile angajatorilor care continuă, fără forme legale, raportul de muncă cu salariatul
pensionabil, op. cit., p. 18.
436 A se vedea Mădălina-Elena Mihăilescu, Sancţiunile contravenţionale - Aspecte de

drept material în dreptul românesc şi comparat, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2013,


p. 213.

186
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

263/2010. Succint, menţionăm doar că gradul I de invaliditate


este caracterizat de pierderea totală a capacităţii de muncă şi a
capacităţii de îngrijire iar gradul II se caracterizează, de
asemenea, prin pierderea capacităţii de muncă dar cu păstrarea
capacităţii de autoîngrijire. Evaluarea capacităţii de muncă, în
vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de
către medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de
muncă din cadrul Casei Naţionale de Pensii Publice. Pe baza
examinării clinice şi analizei documentelor medicale, medicul
expert al asigurărilor sociale completează raportul de expertiză
medicală a capacităţii de muncă şi emite decizia medicală
asupra capacităţii de muncă, de regulă, în termen de 45 de zile
de la data înregistrării cererii. Aceasta se comunică în termen de
5 zile de la emitere, inclusiv angajatorului, moment în care
intervine încetarea de drept a contractului persoanei încadrate
în gradul I sau gradul II de invaliditate. ”Este firească soluţia de
vreme ce acel salariat şi-a pierdut total capacitatea sa de
muncă”.437
În ceea ce priveşte celelalte condiţii pe care trebuie să le
avem în vedere în legătură cu art. 56 alin. (1) lit. c) fraza 2 din
Codul muncii, menţionăm că persoanele care au realizat stagiul
complet de cotizare (prevăzut în Anexa nr. 5) au dreptul la pensie
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare în
funcţie de stagiile de cotizare realizate în condiţii deosebite de
muncă, respectiv în grupa I de muncă, condiţii speciale şi alte
condiţii de muncă438, conform tabelelor prevăzute la art. 55,

437Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., pp. 733-734.


438Pentru detalii legate de încadrarea locurilor de muncă în condiţii speciale şi
unităţile care au obţinut avizul pentru îndeplinirea procedurilor şi criteriilor de
încadrare în condiţii speciale, a se vedea Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu,
Dreptul securităţi sociale, op. cit., p. 138-153.

187
Ana ŞTEFĂNESCU

modificate relativ recent439. Stagiul complet de cotizare


standard este de 35 de ani, fiind reglementată o creştere
eşalonată a acestuia atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi, dar
diferenţiată - se atinge în ianuarie 2030 pentru femei şi în
ianuarie 2015 pentru bărbaţi. Fără a intra în alte amănunte,
precizăm doar că reducerile acestea precum şi cele prevăzute de
alte acte normative pot fi cumulate fără ca reducerea totală să
depăşească 13 ani. Vârstele de pensionare nu pot fi mai mici de
50 de ani pentru femei şi de 52 de ani pentru bărbaţi, respectiv
de 45 de ani pentru cadrele militare în activitate, soldaţii şi
gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut
special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul
apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale440.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării
acestor pensii se iau în calcul perioadele asimilate.

Pensia anticipată este reglementată în cuprinsul art. 62-64


din Legea nr. 263/2011. Ea se cuvine cu cel mult 5 ani înaintea
împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au
realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât
stagiul complet de cotizare prevăzut de Legea nr. 263/2010.
Sunt şi diverse excepţii de la aceste condiţii.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei
pentru limită de vârstă, pensia anticipată se transformă, din
oficiu, în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin
adăugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de
cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei
anticipate.

439 A se vedea Legea nr. 155/2015 pentru modificarea Legii nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 444 din 22 iunie 2015).
440 A se vedea art. 60 din Legea nr. 263/2010.

188
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării


pensiei anticipate nu se iau în considerare perioadele asimilate,
cu excepţia perioadelor în care persoana:
 a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006
de indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii;
 a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de
concediu pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de
accident de muncă şi boli profesionale;
 a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de
concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani.

Pensia anticipată parţială este reglementată în cuprinsul


art. 65-67 din Legea nr. 263/2011. Se cuvine cu cel mult 5 ani
înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor
care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care
au depăşit stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.
Sunt reglementate, de asemenea, excepţii, cu menţiunea
că există aceeaşi regulă şi aceleaşi excepţii în legătură cu luarea
în calcul a perioadelor asimilate pentru stabilirea stagiului de
cotizare.
Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din
pensia pentru limită de vârstă care s-ar fi cuvenit, prin
diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare,
până la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru
limită de vârstă.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei
pentru limită de vârstă, pensia anticipată parţială se transformă
în pensie pentru limită de vârstă, din oficiu, şi se recalculează
prin eliminarea diminuării menţionate mai sus şi prin adăugarea
perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate
în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate parţiale.

189
Ana ŞTEFĂNESCU

Pensia de invaliditate este reglementată în cuprinsul art.


68-82 din Legea nr. 263/2011. Se cuvine persoanelor care şi-au
pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă,
din cauza: accidentelor de muncă şi bolilor profesionale,
conform legii; neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA; bolilor
obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca
Au dreptul la pensie de invaliditate şi elevii, ucenicii şi
studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, ca urmare a accidentelor de muncă sau
bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii
profesionale.
În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă,
invaliditatea este:
 de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a
capacităţii de muncă şi a capacităţii de autoîngrijire;
 de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a
capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii de autoîngrijire;
 de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin
jumătate din capacitatea de muncă, persoana putând să presteze
o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din
timpul normal de muncă.
Potrivit art. 74 din lege, au dreptul la pensie de
invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare realizat:
 persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de muncă din cauza accidentelor de muncă şi
bolilor profesionale, neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA, bolilor
obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca;
 persoanele care au satisfăcut serviciul militar ca militar în
termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilită, a
fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
 persoanele care au fost elevi al unei şcoli militare/şcoli
de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ
din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă

190
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi


funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei
penitenciare, cu excepţia liceului militar;
 elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel
puţin jumătate din capacitatea de muncă, ca urmare a
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale survenite în
timpul şi din cauza practicii profesionale;
 persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca urmare a
participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din Decembrie
1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare din decembrie
1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale
anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, au dreptul la
pensie de invaliditate în aceleaşi condiţii în care se acordă pensia
de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă.
La stabilirea pensiei de invaliditate se acordă un stagiu
potenţial, determinat ca diferenţă între stagiul complet de
cotizare şi stagiul de cotizare realizat până la data acordării
pensiei de invaliditate. Stagiul potenţial rezultat nu poate fi mai
mare decât cel pe care persoana l-ar fi putut realiza de la data
acordării pensiei de invaliditate până la împlinirea vârstei
standard de pensionare, la care poate solicita pensie pentru
limită de vârstă (art. 75).
Persoanele care şi-au pierdut capacitatea de muncă din
cauza unor boli obişnuite sau a unor accidente care nu au
legătură cu munca, încadrate în gradul I sau II de invaliditate,
beneficiază de pensie de invaliditate dacă la data emiterii
deciziei medicale asupra capacităţii de muncă, au stagiul de
cotizare în raport cu vârsta, conform tabelului nr. 3 de la art. 76
din lege.
În situaţia gradului III de invaliditate, stagiul potenţial
se acordă numai persoanelor care au dreptul la pensie de
invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare.

191
Ana ŞTEFĂNESCU

Persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare ca


nevăzător sau în condiţii de handicap preexistent calităţii de
asigurat li se acordă un stagiu potenţial, determinat ca diferenţă
între stagiile de cotizare cerute şi stagiile de cotizare realizate
până la data acordării pensiei de invaliditate (art. 761).
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei
pentru limită de vârstă, pensia de invaliditate devine pensie
pentru limită de vârstă. În situaţia de mai sus se acordă, din
oficiu, cuantumul cel mai avantajos.

Pensia de urmaş este reglementată în cuprinsul art. 83-93


din Legea nr. 263/2011. Se cuvine copiilor şi soţului
supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau
îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii
Copiii au dreptul la pensie de urmaş:
 până la vârsta de 16 ani;
 dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ
organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi
vârsta de 26 de ani;
 pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a
ivit în perioada în care se aflau în una din cele două situaţii de
mai sus.
Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş,
poate cumula pensia cu venituri din activităţi profesionale
pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dacă acestea
nu depăşesc 35% din câştigul salarial mediu brut [alin. (2)].
Această sintagmă de mai sus - potrivit legii – trebuie
înţeleasă numai din perspectiva situaţiilor limitative
reglementate la art. 86 alin. (2), art. 87 şi art. 88:
 soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş,
indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului
susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a
unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-

192
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie


[deci şi ca angajat] ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din
câştigul salarial mediu brut pe ţară;
 soţul supravieţuitor care nu are o durată a căsătoriei de
cel puţin 15 ani sau care fiind invalid de gradul I sau II nu are o
durată a căsătoriei de cel puţin un an beneficiază de pensie de
urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în
această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate
profesională pentru care asigurarea este obligatorie [deci şi ca
angajat] sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul
salarial mediu brut pe ţară;
 soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului
susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani,
beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către
ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează
venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care
asigurarea este obligatorie [deci şi ca angajat] sau dacă acestea
sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut pe ţară.
Per a contrario, în celelalte situaţii pentru care este
reglementat dreptul soţului supravieţuitor la pensia de urmaş
[în art. 85, respectiv art. 86 alin. (1)], nu există limitarea de mai
sus cu privire la cumulul acesteia cu veniturile profesionale – în
sensul că nu avem de-a face cu plafonarea lor la 35% din
câştigul salarial mediu brut pe ţară. Astfel, soţul supravieţuitor
poate cumula pensia în cauză cu veniturile profesionale
indiferent de nivelul lor, pe tot timpul vieţii, la împlinirea
vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de
cel puţin 15 ani. În cazul în care durata căsătoriei este mai mică
de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, dreptul în sine este limitat
numai în ceea ce priveşte cuantumul - pensia se diminuează cu
0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an
de căsătorie în minus. De asemenea, soţul supravieţuitor poate
cumula veniturile profesionale cu pensia de urmaş, indiferent

193
Ana ŞTEFĂNESCU

de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II,


dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin un an.
În toate situaţiile de mai sus, pentru acordarea pensiei
de urmaş soţului supravieţuitor există condiţia ca acesta să nu
se recăsătorească, în sensul că în caz contrar pensia se suspendă
[art. 114 alin. (1) lit. i)].
De asemenea, intervine suspendarea dacă pensionarul
nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege, referitoare la
cumulul pensiei cu salariul [lit. k) din acelaşi articol].
Pensia de urmaş se stabileşte, după caz, din:
 pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar
fi avut dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat;
 pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul
susţinătorului a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru
obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.
Cuantumul pensiei de urmaş este un procent din
punctajul mediu anual realizat de susţinător, aferent pensiei
prevăzute mai sus, în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi:
 50% – pentru un singur urmaş;
 75% – pentru 2 urmaşi;
 100% – pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.
Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de
ambii părinţi este suma drepturilor de pensie de urmaş al
fiecărui părinte.
Pensia se recalculează în cazul modificării numărului de
urmaşi (art. 91).
Soţul supravieţuitor poate opta pentru cea mai
avantajoasă pensie - proprie sau de urmaş.
Copii invalizi de orice grad şi soţul invalid de grad I şi
II sunt expertizaţi, revizuiţi medical şi au obligaţia de a urma
programele recuperatorii.
Am arătat că, pe lângă reglementarea posibilităţii
cumulului pensiei de urmaş (pentru copii şi soţul

194
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

supravieţuitor) cu alte venituri (inclusiv salariale), Legea nr.


263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice mai prevede
[în art. 118 alin. (1)] pot cumula pensia cu venituri provenite din situaţii
pentru care asigurarea este obligatorie (deci şi cu salariul), în condiţiile
legii, următoarele categorii de pensionari:
 pensionarii pentru limită de vârstă;
 nevăzătorii;
 pensionarii de invaliditate de gradul III (în ceea ce-i
priveşte pe angajaţi există condiţia să nu se depăşească jumătate
din programul normal de lucru al locului de muncă respectiv, în
caz contrar operând suspendarea pensiei441), precum şi copiii,
pensionari de urmaş, încadraţi în gradul III de invaliditate.
”Interesant este că, deşi pare că se prevede limitativ
posibilitatea cumulului pensiei cu alte venituri, doar în art. 118
din Legea nr. 263/2010, mai sunt şi alte dispoziţii care se referă
la asemenea soluţie.
Astfel, în art. 114 alin. (1) din aceeaşi lege, se stipulează
că plata pensiei se suspendă începând cu luna următoare celei
în care:
 pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al
unei pensii anticipate parţiale, se regăseşte în una dintre situaţiile
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepţia
consilierilor locali sau judeţeni (lit. b);
 pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul I sau II, se
regăseşte în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I,
II sau IV, cu excepţia consilierilor locali sau judeţeni (lit. e);
 pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul III, se
regăseşte în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I
sau II, depăşind jumătate din programul normal de lucru al
locului de muncă respectiv (lit. f).

441 A se vedea art. 114 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 263/2010.

195
Ana ŞTEFĂNESCU

Per a contrario, dacă pensionarii enumeraţi anterior nu se


află în situaţiile descrise, atunci pensia nu se suspendă. Adică
este posibil cumulul acestor tipuri de pensie, după caz, cu alte
venituri profesionale, drepturi băneşti acordate din bugetul
asigurărilor pentru şomaj sau ajutoare acordate din bugetul de
stat442.

442 Pentru a fi mai clar, adică pentru a departaja situaţiile ”pozitive” de cele
”negative”, precizăm că potrivit art. 6 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 în
sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
I. a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de
muncă, inclusiv soldaţii şi gradaţii voluntari;
b) funcţionarii publici;
c) cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi
funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare,
din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;
d) persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele
salariale, din drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit Codului
fiscal, precum şi din contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil.
II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata
mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei
meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile
prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se asigură din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare
şomeri;
IV. persoanele care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an
calendaristic echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat
la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi care se află în una
dintre situaţiile următoare:
administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de
management;
membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale;
persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice;
persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;
V. cadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut
special din sistemul administraţiei penitenciare ale căror raporturi de serviciu
au încetat, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei

196
Resurse umane. Legislaţie şi proceduri

În ceea ce priveşte strict soluţia cumulului pensiei


anticipate, anticipate parţiale şi de invaliditate în gradul I sau II
cu veniturile salariale, aceasta este posibilă dacă persoana
realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic
inferior echivalentului a 4 salarii medii brute pe ţară, ca angajat
în instituţii internaţionale (nefiind asigurată a acestora). Pentru
pensionarul de invaliditate de gradul III este posibil cumulul
pensiei cu salariul în situaţia în care nu depăşeşte jumătate din
programul normal de lucru lucrând la unul sau mai mulţi
angajatori443; de asemenea, acesta poate cumula pensia cu
salariul dacă este angajat într-o instituţie internaţională (fără a fi
asigurată a acesteia) indiferent de programul de lucru şi
cuantumul veniturilor realizate.”444

naţionale, care beneficiază de ajutoare lunare ce se asigură din bugetul de stat,


în condiţiile legii.
443 A se vedea art. 114 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 263/2010.
444 A se vedea şi Ana Ştefănescu, Beneficiile de asigurări sociale din perspectiva

încadrării în muncă - studiu de bază, op.cit., pp. 49-50.

197
EDITURA LUMEN
Str. Ţepeş Vodă, nr.2, Iaşi

www.edituralumen.ro
www.librariavirtuala.ro

Printed in EU