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1 – OBJETIVO................................................................................................................................. 3
2 – CONSIDERAÇÕES INICIAIS ................................................................................................... 3
3 – APLICABILIDADE .................................................................................................................... 3
4 – REFERÊNCIAS ......................................................................................................................... 4
5 – GLOSSÁRIO ............................................................................................................................. 4
6 – RESPONSABILIDADES........................................................................................................... 4
6.1 FUNÇÕES DO EMPREGADO .............................................................................................. 4
6.2 FUNÇÕES DA CHEFIA......................................................................................................... 5
7 – CÓDIGO DE CONDUTA DA CGTEE....................................................................................... 5
7.1 PROIBIÇÕES ........................................................................................................................ 5
7.2 ELOGIOS E RECOMPENSAS .............................................................................................. 7
7.2.1 Elogios ........................................................................................................................... 7
7.2.1.1 Competência para autorizar elogios ....................................................................... 7
7.3 PROCEDIMENTOS REFERENTES A FALTAS ................................................................... 7
7.3.1 Faltas não justificadas ................................................................................................. 7
7.3.2 Faltas justificadas ........................................................................................................ 7
7.4 AÇÃO DISCIPLINAR: ASPECTOS FUNDAMENTAIS. ........................................................ 8
7.5 APLICAÇÃO DE PENALIDADES ......................................................................................... 8
7.5.1 Advertência verbal .......................................................................................................8
7.5.1.1 Procedimentos para aplicação de advertência verbal............................................ 8
7.5.2 Advertência escrita ......................................................................................................9
7.5.2.1 Procedimentos para aplicação de advertência por escrito..................................... 9
7.6 O REGISTRO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR .................................................................. 9
7.6.1 Procedimentos referentes à suspensão disciplinar ..............................................10
7.7 DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA.......................................................................................10
7.8 REVOGAÇÃO DE PENALIDADES .....................................................................................12
7.8.1 Conseqüências da Revogação de Penalidades .....................................................12
7.9 FLUXOS BÁSICOS PARA A ROTINA DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA ..................12
7.9.1 Demissão por justa causa decorrente da reincidência de faltas disciplinares..12
7.9.2 Demissão por justa causa em decorrência de abandono de emprego. ..............13
7.9.3 Demissão por justa causa em decorrência de falta grave ....................................13
8 – EQUIPE DE ELABORAÇÃO .................................................................................................. 14
1 – OBJETIVO
2 – CONSIDERAÇÕES INICIAIS
3 – APLICABILIDADE
5 – GLOSSÁRIO
6 – RESPONSABILIDADES
b) zelar pelo fiel cumprimento das decisões da Diretoria ou das chefias superiores;
NOTA: As chefias são co-responsáveis, em qualquer situação, por erros ou omissões de seus
subordinados, nos trabalhos sob sua supervisão, que causem prejuízo à Companhia.
7.1 PROIBIÇÕES
c) portar armas de fogo ou outras, salvo quando necessário para o desempenho de suas
atividades, sempre observando as disposições legais;
g) praticar quaisquer atividades de natureza política partidária ou eleitoral, nas áreas e locais de
trabalho da Companhia. Essa proibição é extensiva aos empregados e as pessoas estranhas,
compreendendo não só a propaganda verbal, ao vivo ou gravada, bem como o uso das
referidas áreas e locais para exibição de símbolos, letreiros, cartazes e outros meios de
divulgação.
h) fazer uso de bebidas alcoólicas e/ou outros que produzam dependência química, nos
próprios da Companhia;
i) quando estiver usando uniforme ou portando objetos que identifiquem, de alguma forma, a
Companhia, mesmo fora do horário de trabalho, ingerir bebidas alcoólicas ou portar-se
desrespeitosamente em ambientes públicos de maneira que possa abalar a imagem da
Companhia frente à opinião pública;
j) utilizar veículo da Companhia em benefício próprio, bem como freqüentar, com o mesmo,
ambientes que possam abalar a imagem da Companhia frente a opinião pública;
k) praticar outros atos que possa revestir-se de gravidade e que, por sua natureza, venham de
encontro aos princípios legais, funcionais e morais em vigor, ou que vierem a ser estabelecido
pela Companhia.
7.2.1 Elogios
Elogio pode ser concedido ao empregado que demonstrar nobreza de atitude e eficientes
realizações em favor da Companhia bem como de terceiros.
Compete aos chefes de Departamento, aos chefes de divisão, ou órgãos equivalentes autorizar
a concessão de elogios por escrito, os quais devem ser submetidos à apreciação do Diretor da
Área ou Diretor Presidente, encaminhando cópia para registros funcionais no Departamento de
Recursos Humanos.
a) Quando o empregado faltar sem justificativa, seja por meio dia ou por dias corridos, deve
receber uma advertência por escrito.
b) O empregado que já tenha sido advertido por faltar ao serviço sem justificativa e reincidir em
falta, deve ser punido com uma suspensão disciplinar de 1(um) dia.
c) Quando o empregado, mesmo já punido por faltar sem justificativa, reincidir em faltar, deve
receber progressivamente nova punição, como segue: de 3 (três) dias e de 5(cinco) dias.
Esgotadas estas condições e o empregado persistir em faltar, a chefia imediata deve dar
ciência ao Diretor da Área ou Diretor Presidente que instaurará processo administrativo
disciplinar visando à demissão do empregado.
a) Toda falta justificada para que seja considerada como tal, deve ser instruída pelo empregado,
com o correspondente comprovante, no dia do seu retorno ao trabalho. Excepcionalmente fica a
critério da Chefia imediata a aceitação das justificativas, nos casos sem comprovação e para
efeitos de registro de efetividade, conforme estabelecido pelo PAD e pela Norma de Recursos
Humanos, aprovada pela resolução de Diretoria nº 388/04, de 22/10/04, prevalecendo os
termos da 2ª quando houver conflito entre as normas.
b) Quando o empregado solicitar perícia médica junto ao INSS e, por qualquer impedimento
legal, esse Instituto atrasar a emissão da carta de laudo médico, deve o empregado apresentar,
no respectivo local de trabalho, como comprovante, o protocolo de solicitação de perícia do
INSS.
c) Nos dias de greve dos empregados das Companhias de transporte coletivo usual e, não
havendo outra forma de o empregado dirigir-se ao trabalho, fica dispensado o comprovante de
justificativa da falta, desde que a greve tenha sido divulgada através dos meios oficiais de
comunicação local.
b) O exame de cada ocorrência, para fins de aplicação de punições aos empregados, deve ser
criterioso e levar em conta os seguintes aspectos fundamentais:
c) Ao chefe imediato, cabe, por dever do cargo, tomar a iniciativa para a aplicação da pena
disciplinar.
A punição deve ser proporcional à gravidade da falta cometida e, para sua aplicação, é
indispensável a observância dos parâmetros estabelecidos de 10.1 a 10.4.
Advertência verbal tem a finalidade de alertar o empregado, no sentido de que seja evitada a
repetição de faltas. É a penalidade mais leve e deve ser aplicada em casos de negligência, cuja
ocorrência seja primária, não grave e que, não tenha causado maiores conseqüências. A
advertência deve ser aplicada pela chefia imediata de maneira reservada, clara e precisa.
Caracteriza-se como penalidade intermediária, de natureza não grave e deve ser aplicada pela
chefia imediata, de maneira reservada, em casos de reincidência de falta já punida com
advertência verbal ou em razão do não cumprimento de um dever. A carta de advertência deve
conter, de maneira clara, precisa e sintética os motivos que determinaram a sua aplicação.
Deve ser redigida em 3 (três) vias. (Anexo B).
Nota: Caso haja negativa do empregado em assiná-la, duas testemunhas devem atestar a
pratica do ato na 2ª via da carta, pelo empregado. A via assinada com o recebimento deve ser
encaminhada ao Setor de Recursos Humanos da unidade, que encaminhara ao Departamento
de Recursos Humanos para registros funcionais.
a) A chefia hierárquica competente deve emitir carta de suspensão, conforme modelo no Anexo
C, em 03 (três) vias, a qual deve conter, de maneira clara e precisa, os motivos que
determinaram sua aplicação.
d) Nos dias em que o empregado estiver cumprindo pena de suspensão disciplinar, ele deve
ficar afastado dos serviços, sendo proibida sua entrada nas dependências de trabalho.
e) Os dias em que o empregado estiver cumprindo pena de suspensão disciplinar, devem ser
descontados da sua remuneração, com os devidos reflexos.
É a punição máxima e se caracteriza pela prática de falta grave, cuja ocorrência esteja
enquadrada nos Artigos 482, 494 e 853 da CLT. Para a concretização da demissão por justa
causa se faz necessária abertura de processo administrativo disciplinar, A demissão por justa
causa, prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho é caracterizada pelas situações
descritas nos itens de “a” a “l”.
a) Ato de improbidade
A improbidade é a ação ou omissão dolosa do empregado, visando a uma vantagem para si ou
para outrem.
Negociação por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato
de concorrência à Companhia ou for prejudicial ao serviço.
É a divulgação de fatos em que a Companhia tenha interesse que não sejam de conhecimento
público. Normalmente se referem a métodos de fabricação ou produção, ou
ainda, à situação financeira, transações, planos de atividade da Companhia, etc.
h) Indisciplina e insubordinação
A desobediência às ordens de caráter geral configura a indisciplina. A insubordinação se
caracteriza pelo descumprimento de uma ordem pessoal, diretamente ao empregado.
i) Abandono do empregado
j) Ato lesivo à honra ou agressão física contra qualquer pessoa, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem.
São puníveis o ato lesivo à honra e a agressão física praticada em serviço, contra empregado
ou superior hierárquico.
l) Prática de jogos
Durante o expediente não é permitida a prática de qualquer jogo, de azar ou não. A não
observância poderá ensejar a demissão do empregado.
a) A chefia imediata constatando que o empregado faltou ao serviço, sem justificativa, por mais
de 30 (trinta) dias consecutivos, o que caracteriza abandono de emprego, deve informar o Setor
de Recursos Humanos para que o mesmo tome as medidas necessárias.
Nota: Se o empregado apresentar-se após esse evento (mesmo com justificativa) a Chefia não
deve permitir que ele reassuma as atividades, nem registre o ponto, sem a prévia consulta e
autorização do DAH/ Departamento de Recursos Humanos.
a) Quando a falta cometida for de suma gravidade estando ou não comprovada a autoria, a
chefia imediata reunirá os elementos existentes, através da abertura de Expediente Interno,
remetendo ao Diretor da Área ou Diretor Presidente, o qual solicitará a instauração de Processo
Administrativo Disciplinar e/ou abertura de sindicância, bem como auditoria, se for o caso, para
que haja levantamento de apuração dos fatos e para que seja confirmada ou não a
irregularidade, bem como a autoria.
Nota: A competência para afastar o empregado, para fins de processo administrativo disciplinar
e/ou sindicância, é do Diretor da Área ou Diretor Presidente da Companhia ou a quem estes
delegarem, (Anexo D).
8 – EQUIPE DE ELABORAÇÃO
Primeira revisão realizada pela Assessoria de Gestão em conjunto com a Comissão de Ética da
CGTEE.