PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

ETAPAS DE ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

1. DIAGNÓSTICO

2. PLANEJAMENTO

3. DIVULGAÇÃO

4. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

5. PESQUISA SALARIAL 6. AVALIAÇÃO DE CARGOS

7. ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS

8. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO,
NORMAS E PROCEDIMENTOS

IMPLANTAÇÃO

1. Diagnóstico Organizacional

O diagnóstico se constitui na primeira etapa para o desenvolvimento de um sistema

de remuneração, assim como deveria ser considerado em qualquer trabalho que intervenha
de alguma forma na organização. Em especial, o desenvolvimento de um sistema de
remuneração envolve questões de poder, status, influência, organização, espaço, etc., e seu
planejamento não pode ignorar importantes informações sobre o contexto da empresa. É
natural que não se trata de um diagnóstico profundo no sentido clássico, mas a identificação
de alguns aspectos mais relevantes para o trabalho, que podem ser obtidos em entrevistas
com o corpo executivo da organização. Este levantamento de informações deve
necessariamente identificar os seguintes itens:
1. Histórico da Empresa
2. Estrutura Organizacional
3. Sistema de remuneração vigente, sistematizado ou empírico.
4. Nível de insatisfação com o sistema vigente
5. Cargos utilizados e dispersão salarial
6. Reclamações trabalhistas com foco em cargos e salários.
7. Tentativas anteriores de sistematização da administração de salários.
8. Sistema de comunicação usual
9. Relações com o sindicato - Histórico de greves
10. Visão dos trabalhadores sobre o assunto
11. Existência de representações internas
12. Estágio de Desenvolvimento Organizacional
13. Principais valores da organização
14. Centros de poder.
15. Demandas motivacionais predominantes.
16. Motivos determinantes da decisão de se desenvolver o sistema.

2. O planejamento do Plano de Administração de Cargos e Salários

Segunda etapa do desenvolvimento de um sistema estruturado de remuneração, o

planejamento deve, necessariamente, considerar as características da empresa identificada
na etapa anterior.
 O planejamento deverá prever nossas ações em cada etapa do trabalho, além de
incluir a preparação do material a ser utilizado nas demais etapas. Na seqüência
apresentamos os principais itens que devem ser enfocados em cada uma das etapas de
desenvolvimento do projeto:

1. Divulgação - forma, meios, material necessário.

2. Análise e Descrição de Cargos - definição da metodologia de
levantamento, necessidade de treinamento de equipes de análise,
elaboração de material de coleta de informação, elaboração do cronograma
específico da etapa, definição do modelo de descrição a ser adotado,
sistema de banco de dados a ser utilizado e dimensionamento dos recursos
de informática necessários.
3. Avaliação dos Cargos - Metodologia a ser utilizada, definição do número e
constituição dos comitês de avaliação, definição da infra-estrutura
necessária, treinamento dos membros dos comitês e detalhamento do
cronograma.
4. Pesquisa Salarial - Mercado referencial, recursos de informática
disponíveis para tabulação, necessidade de treinamento da equipe de
levantamento, recursos logísticos e detalhamento preliminar do cronograma.
5. Demais etapas - Recursos de informática disponíveis para realização de
estudos estatísticos e definição de cenários de enquadramento e custos.
Detalhamento do cronograma.

3. Divulgação e Envolvimento dos Empregados

A elaboração de um Plano de Cargos e Salários implica na criação de expectativas

entre os empregados tais como: conclusões prévias que o plano necessariamente trará
aumentos salariais, receios de que o levantamento de informações sobre os cargos será
utilizado para a tomada de decisão de futuros cortes, etc. Assim é, de vital importância que
o assunto seja amplamente divulgado com o objetivo de combater falsas expectativas e
garantir a credibilidade futura do instrumento.
Usualmente a divulgação é realizada através de palestras para todos os empregados,
se possível.
Podemos complementar a divulgação através de cartilhas explicativas, uso do jornal
interno, quadros de aviso, comunicados, etc. ë possível manter o público interno informado
mediante a utilização de uma comissão de acompanhamento do projeto.

4. Análise e Descrição dos Cargos

A etapa de Análise e Descrição de Cargos, embora não seja a mais complexa no

desenvolvimento de um Sistema Estruturado de Remuneração, certamente se constitui
numa das mais importantes, pois é nela que se processa a construção do alicerce do sistema,
através da identificação, mapeamento e resumo das tarefas e operações inerentes a cada
cargo, características relacionadas às:

1. Aptidões necessárias ao desempenho das tarefas.

2. Responsabilidades decorrentes do seu exercício.
3. Aspectos de inconveniências relacionadas ao ambiente, esforço e riscos
provenientes de sua execução.

5. Pesquisa Salarial

A pesquisa salarial é o processo através do qual se obtêm informações de um

segmento do mercado de trabalho sobre os valores pagos a determinados cargos, práticas e
políticas de recursos humanos adotadas pelas organizações, objetivando a identificação de
indicadores para a montagem ou acompanhamento das estruturas salariais da empresa
reavaliação de suas práticas e políticas para o setor.
6. Avaliação de Cargos

Podemos definir Avaliação de Cargos, como um processo comparativo que objetiva

mensurar o peso de cada cargo em função de seus requisitos e características com a
finalidade de hierarquizá-los em função de seu valor relativo. Os principais objetivos da
Avaliação de Cargos são os seguintes:

1. Estabelecer uma estrutura de valores relativo para os cargos e disciplinar as relações

entre estes valores de maneira a compensá-los financeiramente deforma eqüitativa.
2. Permitir a montagem de uma estrutura, baseada nos qualificativos requeridos pelos
cargos e com uma visão clara das oportunidades de carreira que podem ser
oferecidas.
3. Evitar a determinação de salário a partir de decisões arbitrárias.

7. Estrutura de Cargos e Salários

As informações correspondentes aos parâmetros de equilíbrio interno e externo se

constituem nas condições necessárias para ajustar a linha de tendência salarial
correspondente à correlação entre as avaliações e as medianas dos cargos-chave
identificadas no mercado e sobre ela construir a estrutura salarial determinada pela política
da empresa.
Na hipótese da política da empresa determinar a intenção de formar mão-de-obra, a
estrutura poderá ser construída em patamares aquém da linha ajustada com base na
mediana. Neste caso, necessariamente as normas deverão prever a aproximação daquele
patamar na medida em que os empregados são treinados e passam a executar
satisfatoriamente as tarefas dos cargos.
Para empresas, onde a política indica a intenção de se contratar pessoal devidamente
treinado, a estrutura será tanto mais agressiva quanto ao tipo de mão-de-obra desejada.
 Neste contexto a estrutura poderá ser construída sobre a linha da mediana ou mesmo
acima dela.

8. Política de Remuneração, Normas e Procedimentos

A definição da estrutura salarial está intimamente ligada à definição prévia

da Política de Remuneração da empresa. Nos modelos tradicionais a Política de
Remuneração está dividida em três segmentos:

1. A Política de Cargos e Salários que trata das diretrizes referentes da existência e

atualização das estruturas de cargos e salários.
2. A Política de Carreiras que se preocupa com as diretrizes dos sistemas de promoção
e aumentos salariais.
3. A Política de Benefícios que define as diretrizes dos bens e serviços
complementares ao salário, que a empresa proporciona aos empregados.

Definida a Política de Remuneração, sua aplicação deve ser regulamentada por

normas e procedimentos administrativos que devem ser amplamente discutidos no contexto
da organização.