In DREPTUL MUNCII

STRUCTURA CURSULUI

1. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

1.1. Aspecte introductive privind dreptul muncii
1.2. Definiţie şi obiect
1.3. Trăsăturile raportului juridic de muncă

2. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

2.1. Dialogul social şi cooperarea tripartită
2.2. Sindicatele
2.3. Reprezentanţii salariaţilor
2.4. Patronatele

3. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ/CCM

3.1. Definiţia, noţiunea CCM şi trăsături
3.2. Reprezentarea părţilor în cadrul negocierii CCM
3.3. Negocierea colectivă
3.4. Nulitatea CCM
3.5. Efectele CCM
3.6. Interpretarea clauzelor CCM (art.1266, 1269 Cod Civil, regulile de interpretare a
clauzelor)
3.7. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea CCM

4. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL INTERN AL MUNCII –

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ/CIM
4.1. Încheierea CIM
 Definiţie şi trăsături
 Capacitatea juridică a salariatului şi a angajatorului
 Consimţământul părţilor la încheierea CIM
 Obligaţia de informare reciprocă
 Obiectul şi cauza CIM
 Condiţiile prealabile încheierii CIM
 Verificarea pregătirii şi aptitudinilor profesionale
 Documentele necesare încheierii CIM (ÎNTREBARE LA EXAMEN
şi indicaţi sărbătorile legale pe an)
 Înregistrarea CIM

4.2. Nulitatea CIM

(nulitatea remediabilă specifică dreptului muncii, nulitatea relativă şi absolută specifică
dreptului civil, ÎNTREBARE LA EXAMEN

4.3. Conţinutul CIM (drepturile şi obligaţiile părţilor, clauzele posibile şi obligatorii

stipulate în CIM (ÎNTREBĂRI LA EXAMEN: CÂTE CLAUZE SUNT: SALARIU,
1/7
 DURATA CONTRACTULUI, LOCUL ŞI FELUL MUNCII, CONDIŢII DE MUNCĂ,
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ, DACĂ NU EXISTĂ O SINGURĂ
CLAUZĂ DIN CELE 7 CONTRACTUL E NUL).
Clauze prevăzute în Codul Muncii,
Clauze neprevăzute în CM şi clauze abuzive care emană din tipul activităţii desfăşurate,
din tipul raportului juridic de muncă dintre părţi, de timpul de muncă. Cele abuzive au
fost au fost preluate din jurisprudenţă.

4.4. Executarea şi interpretarea CIM

4.5. Modificarea CIM (modificarea prin acordul părţilor, modificarea de drept,
modifiarea unilaterală din iniţiativa angajatorului - delegarea, detaşarea şi transferul).
4.6. Modalităţi de încetare a CIM ÎNTREBARE LA EXAMEN TIPURI DE
MODIFICĂRI ALE CIM
 Suspendarea CIM (prin acordul părţilor, de drept şi din iniţiativa
salariaţilor sau a angajatorului) ÎNTREBARE TIPUL DE SUSPENDARE
 Încetarea CIM (prin acordul părţilor, de drept, concedierile individuale -
încetare ce nu ţine de salariat, ce ţine de salariat - , colective şi concedierile în
cazul insolvenţei angajatorului)

5. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

5.1. TIMPUL DE MUNCĂ
 Definiţie şi durata normală a timpului de muncă
 Munca de noapte,
 Munca suplimentară
 Morma de muncă

5.2. TIMPUL DE ODIHNĂ

 Noţiune şi forme (pauza de masă, repausul zilnic, săptămânal, zilele de sărbătoare
legală, concediul de odihnă, concediile fără plată, pentru formare profesională).

6. SALARIZAREA
 Definiţie şi elementele salariului
 Categorii de salarii
 Sistemul de salarizare din România public şi privat

7. SĂNĂTATEA ŞI SECURITAREA ÎN MUNCĂ

 Noţiune şi trăsături
 Legislaţie aplicabilă
 Accidentele şi bolile profesionale

8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII ÎNTREBARE PENTRU

EXAMEN FORMELE RĂSPUNDERII JURIDICE SĂ SE INDICE FORMELE
RĂSPUNDERII JURIDICE ŞI CEA SPECIFICĂ DREPTULUI MUNCII:
RĂSPUNDERE CIVILĂ, PATRIMONIALĂ, CONTRAVENŢIONALĂ,

2/7
 PENALĂ ŞI DISCIPLINARĂ (ACEASTA ESTE SPECIFICĂ DREPTULUI
MUNCII)
 Răspunderea disciplinară
 Răspunderea patrimonială
 Răspunderea contravenţională
 Răspunderea penală

9. JURISDICŢIA MUNCII
 Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă (individuale şi colective)
 Conflictele colective de muncă
 Litigiile de muncă (individuale şi colective)
 Concilierea, medierea şi arbitrajul

CONŢINUTUL CURSULUI
1. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

Dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai cea subordonată.

Dreptul muncii nu va avea în vedere munca personală sau pe cea liber profesionistă.
Ca ramură a dreptului, dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un
obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă.
Aceste relaţii sociale de muncă se stabilesc între cei interesaţi de forţa de muncă
(angajator, patron) şi cei care prestează munca (salariaz, angajat).
Potrivit art.14 din Codul Muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe baza unui contract individual de muncă.
Potrivit legii nr.62/2011, a dialogului social, salariatul este persoana fizică parte a unui
contract individual de muncă care prestează munca pentru şi sub autoritatea unui angajator şi
beneficiază de drepturi prevăzute de lege, cât şi de dispoziţiile din contractul colectiv de
muncă/acorduri, contractul individual de muncă.
Între cele două părţi iau naştere atât relaţii individuale (contractul individual de muncă),
cât şi relaţii colective (contractul colectiv de muncă).
Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor
juridice care reglementează relaţii individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor
sindicale şi patronale, conflictele de muncă, inspecţia şi jurisdicţia muncii.

Obiectul dreptului muncii

Din definiţie rezultă că, în obiectul său, intră relaţii sociale de muncă care, reglementate
de norme juridice, devin raporturi de muncă.

Raporturile de muncă
Sunt definite (tradiţional) ca fiind acele relaţii sociale reglementate de lege ce iau naştere
între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare
a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua care, la rândul
ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

3/7
 Din această definiţie rezultă trăsăturile raporturilor juridice de muncă:
- iau naştere prin încheierea contractului individual de muncă;
- au caaracter bilateral;
- au caracter personal (intuitu paersone, adică un angajat nu poate substitui un alt
angajat);
- se caracterizează printr-un raport de subordonare a persoanei fizice faţă de
celălalt subiect de drept;
- munca trebuie remunerată;
- asigurarea unei protecţii multilaterale prin legi, contracte colective de muncă şi
contractul individual de muncă.

Principiile fundamentale specifice dreptului muncii

1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii (art.41 din Constuţie, art.3 din Codul
Muncii).
2. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării (art.16 din Constituţie, art.5 din Codul
Muncii).
3. Negocierea condiţiilor de muncă (art.39 şi 41 din Constituţie, art.6 din Codul Muncii).
4. Protecţia salariaţilor (art.42 din Constituţie şi art.6 din Codul Muncii).
5. Consensualitatea şi buna credinţă (art.8 din Codul Muncii).
6. Asocierea liberă a salariaţilor precum şi a angajatorilor (art.40 din Constituţie şi art.7 din
Codul Muncii).
7. Dreptul la grevă (art.43 din Constituţie şi art.233 din Codul Muncii şi Legea nr.62/2011 a
dialogului social).
Dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională, creat de cele 2 părţi în
funcţie de condiţiile sociale, economice şi mai ales de interelele lor.
Angajaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială, adică securitatea şi sănătatea salariaţilor,
regimul de muncă al femeilor, tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, concediul de
odihnă plătit, timpul de odihnă.
Orice salariat care prestează o muncă în condiţii adecvate activităţii pe care trebuie să o
presteze trebuie să aibă parte de respectareas demnităţii.
Buna credinţă este redată de exercitarea unor drepturi, pe de o parte, îndeplinirea unor
obligaţii în consens cu valorile morale, cu ceea ce ţine de loialitate, cu prudenţă, cu respectarea
ordinii de drept, fără anumite acţiuni potrivnice conduite subiecţilor de drept.
Reaua credinţă apare unde încetează buna credinţă şi poate fi sacnţionată cu nulitatea
raportului de muncă.
Asocierea liberă a angajaţilor şi a angajatorilor.

2. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

2.1. Dialogul social

În prezent, dialogul social cuprinde toate formele de negociere, consultare, cât şi schimb de
informaţii între reprezentanţi ai sindicatelor, patronatelor şi ai statului.

4/7
 Dialogul social se realizează la nivel internaţional, european, naţional, sectorial şi local.
Ca instrumente de dialog social avem două:
1. Bipartitismul, ca relaţie între sindicat şi patronat;
2. Tripartismul, ca relaţie instituţională între sindicat, patronat şi guvern.
Organisme tripartite de dialog social:
 organisme consultative (Consiliul Economic şi Social, Consiliul Naţional Tripartit
pentru Dialog Social şi Comisiile de Dialog Social);
 organisme de cogestiune (Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă,
Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate,
Casa Naţională de Pensii şi alte drepturi de asigurări de sănătate).

2.2. Sindicatele
Cadrul legal: art.40 din Constituţie, art.214 -220 din Codul Muncii, art.2-53 din Legea
Dialogului social nr.62/2011
Codul Muncii prevede ca organizaţii sindicale sindicatele, federaţiile şi confederaţiile
constituite de salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere în scopul promovării intereselor
sociale, profesionale, economice şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevăzute în: contractele colective de muncă, acorduri, contracte individuale de muncă, legislaţia
naţională, tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte.
ÎNTREBARE DE EXAMEN Categorii de persoane ce nu se pot asocia sau nu pot adera
la sindicate:
 persoane care deţin funcţii de demnitate publică;
 magistraţii;
 personalul militar din cadrul MAPN şi doar anumite structuri din cadrul MAI, SRI,
SIE etc.

Pentru a se constitui un sindicat este nevoie de cel puţin 15 persoane angajate în acea
unitate, iar, conform legii, salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani pot fi membri (fără
acordul sau încuviinţarea prealabilă a părintelui sau a reprezentantului legal).
ÎNTREBARE DE EXAMEN Potrivit art.41 din Codul Muncii, sindicatele se pot constitui
şi asocia după criteriul sectoarelor de activitate astfel:
 două sau mai multe sindicate din acelaşi sector de activitate se pot asocia în vederea
constituirii unei federaţii sindicale;
 două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale;
 confederaţii sindicale se pot constitui în uniuni sindicale teritoriale.

Conducerea organizaţiilor sindicale

Ca reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale pot fi alese doar persoane care:
 au capacitate de exerciţiu deplină;
 nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie
sau de a exercita o profesie de natura celeia de care s-a folosit condamnatul pentru a săvârşi o
infracţiune;
Rreprezentanţilor organizaţiilor sindicale li se asigură o protecţie legală împotriva
oricăror forme de constrângere, condiţionare sau chiar limitare a exercitării profesiei.

5/7
 Potrivit art.220 din Codul Muncii se stabileşte chiar interdicţia ca, pe toată durata
mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere din cadrul sindicatelor să nu poată fi
concediaţi din motive ce ţin de neîndeplinirea sau îndeplinirea mandatului.
INTREBARE PE FEDERAŢIE SAU CONFEDERAŢIE
Art.221-226 din Codul Muncii
Pentru angajatorii unde sunt încadraţi peste 20 de salariaţi unde nu se pot constitui
organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi
apărate de reprezentanţii lor aleşi şi mandataţi în acest scop.
ÎNTREBARE De comun acord cu angajatorul este ales reprezentantul salariaţilor care are
capacitatea deplină de exerciţiu, iar mandatul acestuia nu poate depăşi 2 ani.

Atribuţiile reprezentantului salariaţilor:

 să urmărească respectarea drepturilor salariale în conformitate cu legisaţia în
vigoare, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă şi regulamente;
 să participe la elaborarea regulamentului intern;
 să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţiile de muncă,
timp de odihnă, stabilitate în muncă;
 să negocieze contractul colectiv de muncă aplicabil;
 să sesizeze Inspectoratul Teritorial de Muncă în legătură cu nerespectarea
dispoziţiilor legale.

ÎNTREBARE
Reprezentantul salariaţilor îşi desfăşoară activitatea unui contract de mandat civil.

PATRONATELE
Cadrul legal: art.227 şi art.228 din Codul Muncii şi Legea dialogului sociale 62/2011.
Patronul este persoana fizică sau persoana juridică autorizată potrivit legii să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor săi în relaţiile
cu sindicatele şi autorităţile publice, în raport de obiectul şi scopul lor de activitate, în plan
naţional şi internaţional.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare este reglementat prin
statutul adoptat de membrii săi (exact ca la organizaţiile sindicale).
În conducerea organizaţiilor patronale sunt alese persoane cu capacitate deplină de
exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau
profesie de natura celeia de care s-a folosit condamnatul.

Atribuţii principale:
 să elaboreze proiecte de acte normative;
 să participle la negocierea contractului colectiv de muncă;
 să întocmească regulamentul intern de organizare şi funcţionare.

Drepturile şi obligaţiile organizaţiei patronale:

 să reprezinte, să promoveze şi să apere interesele juridice, economice şi
sociale ale membrilor săi;

6/7
  să desemneze reprezentantul/reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractului colectiv de muncă;
 să elaboreze coduri de conduită în afaceri;
 să elaboreze politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă.

3. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Noţiune, trăsături
CCM reprezintă convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Cadrul legal
Art.1 din Legea Dialogului Sociale nr.62/2011
Art.229 din Codul Muncii

Trăsăturile CCM:
 este un act juridic bilateral;
 este sinalagmatic, oneros, comutativ, numit, solemn;
 reprezintă izvor de drept.

Părţile şi reprezentarea acestora

Potrivit Legii Dialogului Social nr.62/2011, părţile unui Contract Colectiv de Muncă,
patronii şi salariaţii, sunt reprezentaţi astfel:
Patronul
La nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia (administratorul sau
preşedintele Consiliului de Administraţie), stabilit prin lege/act constitutiv.
La nivel de grup de unităţi, de către angajatorii/patronii care au acelaşi obiect
principal de activitate, conform codului CAEN (Codul Activităţilor Economice Naţionale).
La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative, potrivit legii.
Salariaţii
La nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit, potrivit legii sau de către
reprezentanţii salariaţilor acolo unde nu există sindicat.
La nivel de grup de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului, adică cele care au acelaşi obiect de
activitate.
La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite
potrivit legii.

Reprezentativitatea
La negocierea CCM, organizaţiile patronale/sindicale sunt reprezentative când
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

7/7
 La nivel naţional, Confederaţiile Patronale şi Sindicale trebuie să îndeplinească
următoarele cerinţe:
 au statut legal de Confederaţie Patronală şi Sindicală;
 au independenţă organizatorică şi patrimonială;
 au structuri teritoriale de cel puţin jumătate plus unul din judeţele ţării, inclusiv
Municipiul Bucureşti;
 au ca membri: patronii ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din salariaţii din
economia naţională, iar organizaţiile sindicale cumulează cel puţin 5% de membri din efectivul
salariaţilor din economia naţională.

La nivelul sectorului de activitate

 au statul legal de Federaţie Patronală sau Sindicală;
 au independenţă orbanizatorică şi ptrimonială:
 au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din angajaţii
sectorului de activitate, iar organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri
de cel puţin 7% din efectivul salariaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi.

La nivelul unităţii, legea nu distinge vreun criteriu de reprezentativitate, patronul

fiind, în drept, cel cu care se va negocia.
Pentru sindicate, existenţa unui statut legal, independenţă organizatorică şi
patrimonială, iar numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unul din
numărul salariaţilor din unitate.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru Confederaţii şi Federaţii
Patonale/Sindicale se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea acestora.
Reprezentativitatea Sindicatelor din Unităţi se stabileşte prin hotărâre
judecătorească, la cerere, de către judecătorie.
Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii, atât în cazul
Confederaţiilor şi Federaţiilor Sindicale sau Patronale se va depune o copie a acestuia în format
scris şi electronic la Ministerul Muncii care ţine evidenţa acestora.
În cazul Organizaţiei Sindicale la nivel de unitate, se va depune o copie a
dosarului la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se va face din patru în patru
ani.

Negocierea CCM
Obligativitatea negocierii
La nivel de unitate, negocierea CCM este obligatorie cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această obligativitate a negocierii CCM nu
duce automat şi la obligativitatea încheiereii CCM.

Durata CCM cel puţin 2-3 întrebări

CCM se încheie pe o durată determinată, durata minimă fiind de 12 luni şi cea
maximă de 24 de luni. În cazul în care părţile doresc prelungirea CCM, aceştia o pot face o
singură dată doar pentru CCM încheiat pe durata minimă, întrucât, încheiat pe perioada maximă
de 24 de luni, nu poate face obiectul niciunei prelungiri, potrivit modificărilor aduse în materie.

8/7
 Obiectul negocierii colective
Negocierea CCM are ca obiect, potrivit art.229 din Codul Muncii, următoarele
elemente:
 salariile;
 durata timpului de muncă;
 programul de lucru;
 condiţiile de muncă.
Se pot introduce clauze de interzicere a faptelor de discriminare (Legea
nr.202/2002).
Modalităţi de asigurare a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (Legea
nr.319/2006).
Planul anual de formare profesională care se elaborează de către fiecare angajator
cu consultarea sindicatului şi care constituie anexă la contractul colectiv de muncă.

9/7