Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
STRUCTURA CURSULUI
6. SALARIZAREA
Definiţie şi elementele salariului
Categorii de salarii
Sistemul de salarizare din România public şi privat
2/17
PENALĂ ŞI DISCIPLINARĂ (ACEASTA ESTE SPECIFICĂ DREPTULUI
MUNCII)
Răspunderea disciplinară
Răspunderea patrimonială
Răspunderea contravenţională
Răspunderea penală
9. JURISDICŢIA MUNCII
Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă (individuale şi colective)
Conflictele colective de muncă
Litigiile de muncă (individuale şi colective)
Concilierea, medierea şi arbitrajul
CONŢINUTUL CURSULUI
1. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII
Raporturile de muncă
Sunt definite (tradiţional) ca fiind acele relaţii sociale reglementate de lege ce iau naştere
între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare
a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua care, la rândul
ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.
3/17
Din această definiţie rezultă trăsăturile raporturilor juridice de muncă:
- iau naştere prin încheierea contractului individual de muncă;
- au caaracter bilateral;
- au caracter personal (intuitu paersone, adică un angajat nu poate substitui un alt
angajat);
- se caracterizează printr-un raport de subordonare a persoanei fizice faţă de
celălalt subiect de drept;
- munca trebuie remunerată;
- asigurarea unei protecţii multilaterale prin legi, contracte colective de muncă şi
contractul individual de muncă.
1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii (art.41 din Constuţie, art.3 din Codul
Muncii).
2. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării (art.16 din Constituţie, art.5 din Codul
Muncii).
3. Negocierea condiţiilor de muncă (art.39 şi 41 din Constituţie, art.6 din Codul Muncii).
4. Protecţia salariaţilor (art.42 din Constituţie şi art.6 din Codul Muncii).
5. Consensualitatea şi buna credinţă (art.8 din Codul Muncii).
6. Asocierea liberă a salariaţilor precum şi a angajatorilor (art.40 din Constituţie şi art.7 din
Codul Muncii).
7. Dreptul la grevă (art.43 din Constituţie şi art.233 din Codul Muncii şi Legea nr.62/2011 a
dialogului social).
Dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională, creat de cele 2 părţi în
funcţie de condiţiile sociale, economice şi mai ales de interelele lor.
Angajaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială, adică securitatea şi sănătatea salariaţilor,
regimul de muncă al femeilor, tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, concediul de
odihnă plătit, timpul de odihnă.
Orice salariat care prestează o muncă în condiţii adecvate activităţii pe care trebuie să o
presteze trebuie să aibă parte de respectareas demnităţii.
Buna credinţă este redată de exercitarea unor drepturi, pe de o parte, îndeplinirea unor
obligaţii în consens cu valorile morale, cu ceea ce ţine de loialitate, cu prudenţă, cu respectarea
ordinii de drept, fără anumite acţiuni potrivnice conduite subiecţilor de drept.
Reaua credinţă apare unde încetează buna credinţă şi poate fi sacnţionată cu nulitatea
raportului de muncă.
Asocierea liberă a angajaţilor şi a angajatorilor.
În prezent, dialogul social cuprinde toate formele de negociere, consultare, cât şi schimb de
informaţii între reprezentanţi ai sindicatelor, patronatelor şi ai statului.
4/17
Dialogul social se realizează la nivel internaţional, european, naţional, sectorial şi local.
Ca instrumente de dialog social avem două:
1. Bipartitismul, ca relaţie între sindicat şi patronat;
2. Tripartismul, ca relaţie instituţională între sindicat, patronat şi guvern.
Organisme tripartite de dialog social:
organisme consultative (Consiliul Economic şi Social, Consiliul Naţional Tripartit
pentru Dialog Social şi Comisiile de Dialog Social);
organisme de cogestiune (Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă,
Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate,
Casa Naţională de Pensii şi alte drepturi de asigurări de sănătate).
2.2. Sindicatele
Cadrul legal: art.40 din Constituţie, art.214 -220 din Codul Muncii, art.2-53 din Legea
Dialogului social nr.62/2011
Codul Muncii prevede ca organizaţii sindicale sindicatele, federaţiile şi confederaţiile
constituite de salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere în scopul promovării intereselor
sociale, profesionale, economice şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevăzute în: contractele colective de muncă, acorduri, contracte individuale de muncă, legislaţia
naţională, tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte.
ÎNTREBARE DE EXAMEN Categorii de persoane ce nu se pot asocia sau nu pot adera
la sindicate:
persoane care deţin funcţii de demnitate publică;
magistraţii;
personalul militar din cadrul MAPN şi doar anumite structuri din cadrul MAI, SRI,
SIE etc.
Pentru a se constitui un sindicat este nevoie de cel puţin 15 persoane angajate în acea
unitate, iar, conform legii, salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani pot fi membri (fără
acordul sau încuviinţarea prealabilă a părintelui sau a reprezentantului legal).
ÎNTREBARE DE EXAMEN Potrivit art.41 din Codul Muncii, sindicatele se pot constitui
şi asocia după criteriul sectoarelor de activitate astfel:
două sau mai multe sindicate din acelaşi sector de activitate se pot asocia în vederea
constituirii unei federaţii sindicale;
două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale;
confederaţii sindicale se pot constitui în uniuni sindicale teritoriale.
5/17
Potrivit art.220 din Codul Muncii se stabileşte chiar interdicţia ca, pe toată durata
mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere din cadrul sindicatelor să nu poată fi
concediaţi din motive ce ţin de neîndeplinirea sau îndeplinirea mandatului.
INTREBARE PE FEDERAŢIE SAU CONFEDERAŢIE
Art.221-226 din Codul Muncii
Pentru angajatorii unde sunt încadraţi peste 20 de salariaţi unde nu se pot constitui
organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi
apărate de reprezentanţii lor aleşi şi mandataţi în acest scop.
ÎNTREBARE De comun acord cu angajatorul este ales reprezentantul salariaţilor care
are capacitatea deplină de exerciţiu, iar mandatul acestuia nu poate depăşi 2 ani.
ÎNTREBARE
Reprezentantul salariaţilor îşi desfăşoară activitatea unui contract de mandat civil.
PATRONATELE
Cadrul legal: art.227 şi art.228 din Codul Muncii şi Legea dialogului sociale 62/2011.
Patronul este persoana fizică sau persoana juridică autorizată potrivit legii să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor săi în relaţiile
cu sindicatele şi autorităţile publice, în raport de obiectul şi scopul lor de activitate, în plan
naţional şi internaţional.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare este reglementat prin
statutul adoptat de membrii săi (exact ca la organizaţiile sindicale).
În conducerea organizaţiilor patronale sunt alese persoane cu capacitate deplină de
exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau
profesie de natura celeia de care s-a folosit condamnatul.
Atribuţii principale:
să elaboreze proiecte de acte normative;
să participle la negocierea contractului colectiv de muncă;
să întocmească regulamentul intern de organizare şi funcţionare.
6/17
să desemneze reprezentantul/reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractului colectiv de muncă;
să elaboreze coduri de conduită în afaceri;
să elaboreze politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă.
Noţiune, trăsături
CCM reprezintă convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Cadrul legal
Art.1 din Legea Dialogului Sociale nr.62/2011
Art.229 din Codul Muncii
Trăsăturile CCM:
este un act juridic bilateral;
este sinalagmatic, oneros, comutativ, numit, solemn;
reprezintă izvor de drept.
Reprezentativitatea
La negocierea CCM, organizaţiile patronale/sindicale sunt reprezentative când
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
7/17
La nivel naţional, Confederaţiile Patronale şi Sindicale trebuie să îndeplinească
următoarele cerinţe:
au statut legal de Confederaţie Patronală şi Sindicală;
au independenţă organizatorică şi patrimonială;
au structuri teritoriale de cel puţin jumătate plus unul din judeţele ţării, inclusiv
Municipiul Bucureşti;
au ca membri: patronii ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din salariaţii din
economia naţională, iar organizaţiile sindicale cumulează cel puţin 5% de membri din efectivul
salariaţilor din economia naţională.
Negocierea CCM
Obligativitatea negocierii
La nivel de unitate, negocierea CCM este obligatorie cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această obligativitate a negocierii CCM nu
duce automat şi la obligativitatea încheiereii CCM.
8/17
Obiectul negocierii colective
Negocierea CCM are ca obiect, potrivit art.229 din Codul Muncii, următoarele
elemente:
salariile;
durata timpului de muncă;
programul de lucru;
condiţiile de muncă.
Se pot introduce clauze de interzicere a faptelor de discriminare (Legea nr.202/2002),
modalităţi de asigurare a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (Legea nr.319/2006),
planul anual de formare profesională care se elaborează de către fiecare angajator cu consultarea
sindicatului şi care constituie anexă la contractul colectiv de muncă.
9/17
Contractele Colective de Muncă produc efecte de la data înregistrării lor sau la o dată
convenită de părţi, iar, pentru a asigura opozabilitatea Conctratelor Colective de Muncă încheiate
la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial,
Partea V de către părţile semnatare.
Sub aspectul opozabilităţii, jurisprudenţa a apreciat că aceste Contracte Colective de
Muncă publicate în Monitorul Oficial sunt aplicabile nu numai părţilor care le-au semnat, ci şi
categoriilor de salariaţi care nu au participat la negociere, dar care fac parte din sectorul de
activitate respectiv.
Nulitatea CCM
În cazul încălcării dispoziţiilor legale cu privire la clauzele negociate în CCM, atrage
nulitatea absolută a acestora. Mai exact, nulitatea absolută intervine în cazul în care au fost
stipulate clauze contrare ordinii publice sau prin care au fost stabilite drepturi inferioare faţă de
normele legale şi CCM la nivel superior sau în situaţia în care au fost prevăzute clauze prin care
se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi.
Nulităţile clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti, la
cererea părţii interesate pe calea acţiunii sau pe cale de excepţie.
Efectele CCM
Potrivit Legii 62/2011, CCM produc efecte după cum urmează:
Pentru toţi angajaţii din unitate în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel, chiar dacă salariaţii fac partea sau nu din organizaţia sindicală
reprezentativă sau dacă au fost încadraţi în muncă în unitate după înregistrarea CCM aplicabil.
Pentru toţi angahaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat CCM.
Pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care
s-a încheiat CCM şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.
10/17
Dacă, după aplicarea regulilor de interpretare, CCM rămâne neclar, acesta se
va interpreta în favoarea celui care se obligă, art.1269 Codul Civil.
Când însă nu se ajunge la niciun rezultat, părţile pot apela la interpretarea pe
cale judecătorească.
Executarea CCM
Presupune punerea în aplicare a clauzelor CCM, cât şi respectarea drepturilor şi
obligaţiilor asumate de părţi.
Executarea CCM, potrivit Legii Dialogului Social, este obligatorie pentru ambele părţi,
iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate dă naştere unui conflict colectiv de muncă ce poate atrage
chiar răspunderea părţilor ce se fac vinovate.
Modificarea CCM
Pe parcursul executării CCM, clauzele pot fi modificate prin voinţa/acordul părţilor sau
poate interveni o modificare de drept.
Modificarea prin voinţa părţilor
Ca urmare a acordului exprimat şi acceptat de părţi, CCM poate fi modificat,
consemnările făcându-se într-un act adiţional care se va semna de aceleaşi părţi care au încheiat
contractul respectiv şi care au obligaţia de a transmite acest document aceluiaşi organ care a
înregistrat CCM.
Modificările CCM prin acordul părţilor pot să vizeze următoarele aspecte:
Înlăturarea unei clauze care nu mai corespunde realităţii sau completarea unei
clauze;
Introducerea unor clauze noi.
Suspendarea CCM
Reprezintă o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin CCM, însă cu
reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp.
ÎNTREBARE EXAMEN Suspendarea CCM poate interveni în următoarele
situaţii/cazuri:
prin acordul părţilor;
în caz de forţă majoră;
în cazul în care toţi salariaţii participă la grevă, iar munca nu se mai poate
desfăşura.
ÎNTREBARE EXAMEN ÎNCETAREA CCM
CCM încetează în următoarele cazuri/situaţii:
prin acordul părţilor;
la împlinirea termenului;
la data dizolvării unităţii;
11/17
la data lichidării unităţii;
când angajatorul îşi modifică obiectul principal de activitate, caz în care se vor
aplica prevederile CCM încheiat la nivel de sector de activitate unde se încadrează
noul obiect principal de activitate.
Încheierea CIM
Noţiunea şi trăsăturile
Potrivit art.10 din Codul Muncii, CIM este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică denumită salariat se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator
persoană juridică sau fizică în schimbul unei renumeraţii denumite salariu.
12/17
Angajatorul persoană juridică poate încheia un CIM din momentul dobândirii
personalităţii juridice, iar angajatorul are ca unică condiţie vârsta de 18 de ani, având, la acea
vârstă, capacitate deplină de exerciţiu.
Înregistrarea CIM
- angajatorul are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor;
- angajatorul are obligaţia de a întocmi dosarul personal pentru fiecare salariat, care este
prezentat la cererea inspectorilor când se realizează un control;
13/17
Potrivit art.28 din Codul Muncii, obligativitatea examenului apare, însă, prin următoarele
condiţii:
- pentru persoanele detaşate, trecute în alt loc de muncă sau activitate;
- pentru persoanele care revin în activitate după o întrerupere mai mare de 6/12 luni,
pentru locuri de muncă cu o expunere la factori nocivi profesionali;
- periodic în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli,
pentru cei care lucrează în sectoarele sanitar, alimentar, învăţământ;
În toate cazurile, pentru acest tip de cerinţă, nerspectarea condiţiei
avizului/certificatului/examenului medical atrage nulitatea CIM, care poate fi remediată prin
îndeplinirea ulterioară a acestei condiţii.
Stagiul
Este o perioadă de timp determinată, expres reglementată de legi speciale, în scopul
perfecţionării profesionale, prin muncă, pentru anumite categorii de persoane.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie reprezintă o perioadă de stagiu. Excepţie de la această regulă este pentru cei care
stagiatura, rezidenţiatul este reglementată prin legi speciale. La finalizarea acestei perioade,
angajatorul este obligat să elibereze o adeverinţă care să confirme stagiul efectuat.
Avizul/autorizaţia/atestatul
În anumite cazuri, încheierea CIM poate fi condiţionată de obţinerea în prealabil a unui
aviz/atestat/autorizaţii, în funcţie de meserie.
Lipsa acestui document atrage nulitatea CIM, iar retragerea
avizului/atestatului/autorizaţiei are ca efect încetarea de drept a CIM, potrivit art.56 din Codul
Muncii.
În situaţia refuzului eliberării avizului/atestatului/autorizaţiei, cât şi a anulării lor de către
cei în drept, persoanele vătămate se pot adresa instanţei de contencios administrativ, uzând de
procedura prevăzută de Legea 554/2004.
14/17
- timpul de odihnă.
Felul muncii este dat de profesia, ocupaţia sau funcţia pe care salariatul urmează să o deţină.
Nulitatea CIM
Este reglementată de art.57 din Codul Muncii.
În dreptul muncii, nulitatea CIM prezintă o serie de trăsături:
- nulitatea nu retroactivează, fiind vorba de un contract cu prestaţii succesive;
- constatarea nulităţii CIM poate fi cerută de părţi pe întreaga durată a executării acestuia,
iar stabilirea efectelor se face prin acordul părţilor şi numai în cazul când acestea au ajuns la un
consens, iar, în lipsa acestuia, se poate apela la instanţa de judecată;
- pe lângă cele 2 forme ale nulităţii (absolută şi relativă din dreptul civil), în dreptul
muncii poate fi invocată nulitatea remediabilă;
- nulitatea CIM, în dreptul muncii, poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
cerinţelor legale.
Conţinutul CIM
Este redat de drepturile şi obligaţiile părţilor, clauzele esenţiale/general obligatorii (cele 7),
clauzele specific prevăzute în Codul Muncii, clauzele neprevăzute de CIM şi clauze interzise sau
abuzive în legislaţia muncii.
Drepturile şi obligaţiile părţilor sunt redate în mod distinct de către legiuitor în Codul Muncii.
În art.39 regăsim drepturile şi obligaţiile salariatului, iar, la art.40, vom avea drepturile şi
obligaţiile angajatorului.
15/17
Clauzele specifice prevăzute în Codul Muncii:
- clauza de formare profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate;
16/17
- în cuprinsul clauzei să fie prevăzute în mod expres următoarele elemente: activităţile
interzise salariatului; perioada pentru care această clauză produce efecte; terţii în favoarea cărora
se interzice activitatea; aria geografică unde salariatul nu poate fi în competiţie directă cu
angajatorul; cuantumul indemnizaţiei (50% din media veniturilor realizate în ultimele 6 luni).
Clauza de mobilitate
Se negociază şi se stipulează fie la momentul încheierii CIM, fie ulterior, printr-un act
adiţional. Potrivit acestei clauze, părţile stabilesc ca, în considerarea specificului muncii,
excutarea obligaţiilor sau atribuţiilor de serviciu ale salariatului nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. În acest caz, salariatul va beneficia de prestaţii suplimentare, în bani sau în natură.
Clauza de confidenţialitate
Pe durata CIM, cât şi după încetarea acestuia, părţile stabilesc să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
CIM, contractele colective, cât şi în regulamentul intern. Încălcarea acestei clauze de oricare
dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese, iar, dacă sunt întrunite
condiţiile legale, salariatul poate fi sancţionat şi disciplinar.
Clauza de stabilitate
Este negociată şi stabilită prin acordul părţilor. Conform ei, i se garantează salariatului
menţinerea sa în muncă pentru o anumită perioadă determinată de timp, în funcţie de negociere.
Scopul acestei clauze este de a-l împiedeca pe angajator să concedieze salariatului.
În cazul nerespectării acesteia, angajatorul poate fi obligat la plata unor despăgubiri.
Clauza de exclusivitate
Un salariat se obligă să nu lucreze la un alt angajator.
17/17