Sunteți pe pagina 1din 17

DREPTUL MUNCII

STRUCTURA CURSULUI

1. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII


1.1. Aspecte introductive privind dreptul muncii
1.2. Definiţie şi obiect
1.3. Trăsăturile raportului juridic de muncă

2. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL COLECTIV AL MUNCII


2.1. Dialogul social şi cooperarea tripartită
2.2. Sindicatele
2.3. Reprezentanţii salariaţilor
2.4. Patronatele

3. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ/CCM


3.1. Definiţia, noţiunea CCM şi trăsături
3.2. Reprezentarea părţilor în cadrul negocierii CCM
3.3. Negocierea colectivă
3.4. Nulitatea CCM
3.5. Efectele CCM
3.6. Interpretarea clauzelor CCM (art.1266, 1269 Cod Civil, regulile de interpretare a
clauzelor)
3.7. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea CCM

4. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL INTERN AL MUNCII –


CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ/CIM
4.1. Încheierea CIM
 Definiţie şi trăsături
 Capacitatea juridică a salariatului şi a angajatorului
 Consimţământul părţilor la încheierea CIM
 Obligaţia de informare reciprocă
 Obiectul şi cauza CIM
 Condiţiile prealabile încheierii CIM
 Verificarea pregătirii şi aptitudinilor profesionale
 Documentele necesare încheierii CIM (ÎNTREBARE LA EXAMEN
şi indicaţi sărbătorile legale pe an)
 Înregistrarea CIM

4.2. Nulitatea CIM


(nulitatea remediabilă specifică dreptului muncii, nulitatea relativă şi absolută specifică
dreptului civil, ÎNTREBARE LA EXAMEN

4.3. Conţinutul CIM (drepturile şi obligaţiile părţilor, clauzele posibile şi obligatorii


stipulate în CIM (ÎNTREBĂRI LA EXAMEN: CÂTE CLAUZE SUNT: SALARIU,
1/17
DURATA CONTRACTULUI, LOCUL ŞI FELUL MUNCII, CONDIŢII DE MUNCĂ,
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ, DACĂ NU EXISTĂ O SINGURĂ
CLAUZĂ DIN CELE 7 CONTRACTUL E NUL).
Clauze prevăzute în Codul Muncii,
Clauze neprevăzute în CM şi clauze abuzive care emană din tipul activităţii desfăşurate,
din tipul raportului juridic de muncă dintre părţi, de timpul de muncă. Cele abuzive au
fost au fost preluate din jurisprudenţă.

4.4. Executarea şi interpretarea CIM


4.5. Modificarea CIM (modificarea prin acordul părţilor, modificarea de drept,
modifiarea unilaterală din iniţiativa angajatorului - delegarea, detaşarea şi transferul).
4.6. Modalităţi de încetare a CIM ÎNTREBARE LA EXAMEN TIPURI DE
MODIFICĂRI ALE CIM
 Suspendarea CIM (prin acordul părţilor, de drept şi din iniţiativa
salariaţilor sau a angajatorului) ÎNTREBARE TIPUL DE SUSPENDARE
 Încetarea CIM (prin acordul părţilor, de drept, concedierile individuale -
încetare ce nu ţine de salariat, ce ţine de salariat - , colective şi concedierile în
cazul insolvenţei angajatorului)

5. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ


5.1. TIMPUL DE MUNCĂ
 Definiţie şi durata normală a timpului de muncă
 Munca de noapte,
 Munca suplimentară
 Morma de muncă

5.2. TIMPUL DE ODIHNĂ


 Noţiune şi forme (pauza de masă, repausul zilnic, săptămânal, zilele de sărbătoare
legală, concediul de odihnă, concediile fără plată, pentru formare profesională).

6. SALARIZAREA
 Definiţie şi elementele salariului
 Categorii de salarii
 Sistemul de salarizare din România public şi privat

7. SĂNĂTATEA ŞI SECURITAREA ÎN MUNCĂ


 Noţiune şi trăsături
 Legislaţie aplicabilă
 Accidentele şi bolile profesionale

8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII ÎNTREBARE PENTRU


EXAMEN FORMELE RĂSPUNDERII JURIDICE SĂ SE INDICE FORMELE
RĂSPUNDERII JURIDICE ŞI CEA SPECIFICĂ DREPTULUI MUNCII:
RĂSPUNDERE CIVILĂ, PATRIMONIALĂ, CONTRAVENŢIONALĂ,

2/17
PENALĂ ŞI DISCIPLINARĂ (ACEASTA ESTE SPECIFICĂ DREPTULUI
MUNCII)
 Răspunderea disciplinară
 Răspunderea patrimonială
 Răspunderea contravenţională
 Răspunderea penală

9. JURISDICŢIA MUNCII
 Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă (individuale şi colective)
 Conflictele colective de muncă
 Litigiile de muncă (individuale şi colective)
 Concilierea, medierea şi arbitrajul

CONŢINUTUL CURSULUI
1. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

Dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă, ci numai cea subordonată.


Dreptul muncii nu va avea în vedere munca personală sau pe cea liber profesionistă.
Ca ramură a dreptului, dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un
obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă.
Aceste relaţii sociale de muncă se stabilesc între cei interesaţi de forţa de muncă
(angajator, patron) şi cei care prestează munca (salariaz, angajat).
Potrivit art.14 din Codul Muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe baza unui contract individual de muncă.
Potrivit legii nr.62/2011, a dialogului social, salariatul este persoana fizică parte a unui
contract individual de muncă care prestează munca pentru şi sub autoritatea unui angajator şi
beneficiază de drepturi prevăzute de lege, cât şi de dispoziţiile din contractul colectiv de
muncă/acorduri, contractul individual de muncă.
Între cele două părţi iau naştere atât relaţii individuale (contractul individual de muncă),
cât şi relaţii colective (contractul colectiv de muncă).
Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor
juridice care reglementează relaţii individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor
sindicale şi patronale, conflictele de muncă, inspecţia şi jurisdicţia muncii.

Obiectul dreptului muncii


Din definiţie rezultă că, în obiectul său, intră relaţii sociale de muncă care, reglementate
de norme juridice, devin raporturi de muncă.

Raporturile de muncă
Sunt definite (tradiţional) ca fiind acele relaţii sociale reglementate de lege ce iau naştere
între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare
a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua care, la rândul
ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

3/17
Din această definiţie rezultă trăsăturile raporturilor juridice de muncă:
- iau naştere prin încheierea contractului individual de muncă;
- au caaracter bilateral;
- au caracter personal (intuitu paersone, adică un angajat nu poate substitui un alt
angajat);
- se caracterizează printr-un raport de subordonare a persoanei fizice faţă de
celălalt subiect de drept;
- munca trebuie remunerată;
- asigurarea unei protecţii multilaterale prin legi, contracte colective de muncă şi
contractul individual de muncă.

Principiile fundamentale specifice dreptului muncii

1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii (art.41 din Constuţie, art.3 din Codul
Muncii).
2. Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării (art.16 din Constituţie, art.5 din Codul
Muncii).
3. Negocierea condiţiilor de muncă (art.39 şi 41 din Constituţie, art.6 din Codul Muncii).
4. Protecţia salariaţilor (art.42 din Constituţie şi art.6 din Codul Muncii).
5. Consensualitatea şi buna credinţă (art.8 din Codul Muncii).
6. Asocierea liberă a salariaţilor precum şi a angajatorilor (art.40 din Constituţie şi art.7 din
Codul Muncii).
7. Dreptul la grevă (art.43 din Constituţie şi art.233 din Codul Muncii şi Legea nr.62/2011 a
dialogului social).
Dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenţională, creat de cele 2 părţi în
funcţie de condiţiile sociale, economice şi mai ales de interelele lor.
Angajaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială, adică securitatea şi sănătatea salariaţilor,
regimul de muncă al femeilor, tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, concediul de
odihnă plătit, timpul de odihnă.
Orice salariat care prestează o muncă în condiţii adecvate activităţii pe care trebuie să o
presteze trebuie să aibă parte de respectareas demnităţii.
Buna credinţă este redată de exercitarea unor drepturi, pe de o parte, îndeplinirea unor
obligaţii în consens cu valorile morale, cu ceea ce ţine de loialitate, cu prudenţă, cu respectarea
ordinii de drept, fără anumite acţiuni potrivnice conduite subiecţilor de drept.
Reaua credinţă apare unde încetează buna credinţă şi poate fi sacnţionată cu nulitatea
raportului de muncă.
Asocierea liberă a angajaţilor şi a angajatorilor.

2. CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND DREPTUL COLECTIV AL MUNCII

2.1. Dialogul social

În prezent, dialogul social cuprinde toate formele de negociere, consultare, cât şi schimb de
informaţii între reprezentanţi ai sindicatelor, patronatelor şi ai statului.

4/17
Dialogul social se realizează la nivel internaţional, european, naţional, sectorial şi local.
Ca instrumente de dialog social avem două:
1. Bipartitismul, ca relaţie între sindicat şi patronat;
2. Tripartismul, ca relaţie instituţională între sindicat, patronat şi guvern.
Organisme tripartite de dialog social:
 organisme consultative (Consiliul Economic şi Social, Consiliul Naţional Tripartit
pentru Dialog Social şi Comisiile de Dialog Social);
 organisme de cogestiune (Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă,
Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate,
Casa Naţională de Pensii şi alte drepturi de asigurări de sănătate).

2.2. Sindicatele
Cadrul legal: art.40 din Constituţie, art.214 -220 din Codul Muncii, art.2-53 din Legea
Dialogului social nr.62/2011
Codul Muncii prevede ca organizaţii sindicale sindicatele, federaţiile şi confederaţiile
constituite de salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere în scopul promovării intereselor
sociale, profesionale, economice şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevăzute în: contractele colective de muncă, acorduri, contracte individuale de muncă, legislaţia
naţională, tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte.
ÎNTREBARE DE EXAMEN Categorii de persoane ce nu se pot asocia sau nu pot adera
la sindicate:
 persoane care deţin funcţii de demnitate publică;
 magistraţii;
 personalul militar din cadrul MAPN şi doar anumite structuri din cadrul MAI, SRI,
SIE etc.

Pentru a se constitui un sindicat este nevoie de cel puţin 15 persoane angajate în acea
unitate, iar, conform legii, salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani pot fi membri (fără
acordul sau încuviinţarea prealabilă a părintelui sau a reprezentantului legal).
ÎNTREBARE DE EXAMEN Potrivit art.41 din Codul Muncii, sindicatele se pot constitui
şi asocia după criteriul sectoarelor de activitate astfel:
 două sau mai multe sindicate din acelaşi sector de activitate se pot asocia în vederea
constituirii unei federaţii sindicale;
 două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale;
 confederaţii sindicale se pot constitui în uniuni sindicale teritoriale.

Conducerea organizaţiilor sindicale


Ca reprezentanţi ai organizaţiilor sindicale pot fi alese doar persoane care:
 au capacitate de exerciţiu deplină;
 nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie
sau de a exercita o profesie de natura celeia de care s-a folosit condamnatul pentru a săvârşi o
infracţiune;
Rreprezentanţilor organizaţiilor sindicale li se asigură o protecţie legală împotriva
oricăror forme de constrângere, condiţionare sau chiar limitare a exercitării profesiei.

5/17
Potrivit art.220 din Codul Muncii se stabileşte chiar interdicţia ca, pe toată durata
mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere din cadrul sindicatelor să nu poată fi
concediaţi din motive ce ţin de neîndeplinirea sau îndeplinirea mandatului.
INTREBARE PE FEDERAŢIE SAU CONFEDERAŢIE
Art.221-226 din Codul Muncii
Pentru angajatorii unde sunt încadraţi peste 20 de salariaţi unde nu se pot constitui
organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi
apărate de reprezentanţii lor aleşi şi mandataţi în acest scop.
ÎNTREBARE De comun acord cu angajatorul este ales reprezentantul salariaţilor care
are capacitatea deplină de exerciţiu, iar mandatul acestuia nu poate depăşi 2 ani.

Atribuţiile reprezentantului salariaţilor:


 să urmărească respectarea drepturilor salariale în conformitate cu legisaţia în
vigoare, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractele individuale de muncă şi regulamente;
 să participe la elaborarea regulamentului intern;
 să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţiile de muncă,
timp de odihnă, stabilitate în muncă;
 să negocieze contractul colectiv de muncă aplicabil;
 să sesizeze Inspectoratul Teritorial de Muncă în legătură cu nerespectarea
dispoziţiilor legale.

ÎNTREBARE
Reprezentantul salariaţilor îşi desfăşoară activitatea unui contract de mandat civil.

PATRONATELE
Cadrul legal: art.227 şi art.228 din Codul Muncii şi Legea dialogului sociale 62/2011.
Patronul este persoana fizică sau persoana juridică autorizată potrivit legii să angajeze
forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Organizaţiile patronale reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor săi în relaţiile
cu sindicatele şi autorităţile publice, în raport de obiectul şi scopul lor de activitate, în plan
naţional şi internaţional.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare este reglementat prin
statutul adoptat de membrii săi (exact ca la organizaţiile sindicale).
În conducerea organizaţiilor patronale sunt alese persoane cu capacitate deplină de
exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau
profesie de natura celeia de care s-a folosit condamnatul.

Atribuţii principale:
 să elaboreze proiecte de acte normative;
 să participle la negocierea contractului colectiv de muncă;
 să întocmească regulamentul intern de organizare şi funcţionare.

Drepturile şi obligaţiile organizaţiei patronale:


 să reprezinte, să promoveze şi să apere interesele juridice, economice şi
sociale ale membrilor săi;

6/17
 să desemneze reprezentantul/reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractului colectiv de muncă;
 să elaboreze coduri de conduită în afaceri;
 să elaboreze politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă.

3. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Noţiune, trăsături
CCM reprezintă convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Cadrul legal
Art.1 din Legea Dialogului Sociale nr.62/2011
Art.229 din Codul Muncii

Trăsăturile CCM:
 este un act juridic bilateral;
 este sinalagmatic, oneros, comutativ, numit, solemn;
 reprezintă izvor de drept.

Părţile şi reprezentarea acestora


Potrivit Legii Dialogului Social nr.62/2011, părţile unui Contract Colectiv de Muncă,
patronii şi salariaţii, sunt reprezentaţi astfel:
Patronul
La nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia (administratorul sau
preşedintele Consiliului de Administraţie), stabilit prin lege/act constitutiv.
La nivel de grup de unităţi, de către angajatorii/patronii care au acelaşi obiect
principal de activitate, conform codului CAEN (Codul Activităţilor Economice Naţionale).
La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite şi
reprezentative, potrivit legii.
Salariaţii
La nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit, potrivit legii sau de către
reprezentanţii salariaţilor acolo unde nu există sindicat.
La nivel de grup de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi
reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului, adică cele care au acelaşi obiect de
activitate.
La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite
potrivit legii.

Reprezentativitatea
La negocierea CCM, organizaţiile patronale/sindicale sunt reprezentative când
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

7/17
La nivel naţional, Confederaţiile Patronale şi Sindicale trebuie să îndeplinească
următoarele cerinţe:
 au statut legal de Confederaţie Patronală şi Sindicală;
 au independenţă organizatorică şi patrimonială;
 au structuri teritoriale de cel puţin jumătate plus unul din judeţele ţării, inclusiv
Municipiul Bucureşti;
 au ca membri: patronii ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din salariaţii din
economia naţională, iar organizaţiile sindicale cumulează cel puţin 5% de membri din efectivul
salariaţilor din economia naţională.

La nivelul sectorului de activitate


 au statul legal de Federaţie Patronală sau Sindicală;
 au independenţă orbanizatorică şi ptrimonială:
 au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din angajaţii
sectorului de activitate, iar organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri
de cel puţin 7% din efectivul salariaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi.

La nivelul unităţii, legea nu distinge vreun criteriu de reprezentativitate, patronul fiind,


în drept, cel cu care se va negocia.
Pentru sindicate, existenţa unui statut legal, independenţă organizatorică şi patrimonială,
iar numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unul din numărul
salariaţilor din unitate.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru Confederaţii şi Federaţii
Patonale/Sindicale se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea acestora.
Reprezentativitatea Sindicatelor din Unităţi se stabileşte prin hotărâre
judecătorească, la cerere, de către judecătorie.
Anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentativităţii, atât în cazul
Confederaţiilor şi Federaţiilor Sindicale sau Patronale se va depune o copie a acestuia în format
scris şi electronic la Ministerul Muncii care ţine evidenţa acestora.
În cazul Organizaţiei Sindicale la nivel de unitate, se va depune o copie a
dosarului la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se va face din patru în patru
ani.

Negocierea CCM
Obligativitatea negocierii
La nivel de unitate, negocierea CCM este obligatorie cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această obligativitate a negocierii CCM nu
duce automat şi la obligativitatea încheiereii CCM.

Durata CCM cel puţin 2-3 întrebări


CCM se încheie pe o durată determinată, durata minimă fiind de 12 luni şi cea
maximă de 24 de luni. În cazul în care părţile doresc prelungirea CCM, aceştia o pot face o
singură dată doar pentru CCM încheiat pe durata minimă, întrucât, încheiat pe perioada maximă
de 24 de luni, nu poate face obiectul niciunei prelungiri, potrivit modificărilor aduse în materie.

8/17
Obiectul negocierii colective
Negocierea CCM are ca obiect, potrivit art.229 din Codul Muncii, următoarele
elemente:
 salariile;
 durata timpului de muncă;
 programul de lucru;
 condiţiile de muncă.
Se pot introduce clauze de interzicere a faptelor de discriminare (Legea nr.202/2002),
modalităţi de asigurare a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (Legea nr.319/2006),
planul anual de formare profesională care se elaborează de către fiecare angajator cu consultarea
sindicatului şi care constituie anexă la contractul colectiv de muncă.

Procedura negocierii CCM


Legea nr.62/2011 prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate,
obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă şi nu de rezultat, nefiind obligatoriu ca
negocierea CCM să se finalizeze cu încheierea acestuia.
ÎNTREBARE PT EXAMEN
Iniţiativa aparţine, potriv legii, patronului care, cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înainte de expirarea CCM aplicabil, trebuie să convoace părţile. În cazul refuzului
iniţierii negocierii, fapta reprezintă contravenţie şi se sancţionează cu amendă potrivit cu Legea
Dialogului Social nr.62/2011.
Dacă angajatorul nu iniţiază procedura negocierii, aceasta se va realiza la cererea
formulată de către organizaţia sindicală sau de reprezentanţii salariaţilor în termen de cel mult 10
zile calendaristice de la data comunicării şi înregistării cererii.
În acest caz, angajatorul are obligaţia de a convoca părţile în termen de 5 zile, iar,
la prima întâlnire, părţile sevor pune de acord cu privire la:
 locul şi calendarul reuniunilor;
 informaţiile cu privire la situaţia economică şi financiară la zi, cât şi
situaţia ocupării forţei de muncă, obligaţie ce revine exclusiv angajatorului/patronului.
La finalul fiecărei întâlniri, se încheie un proces verbal care cuprinde toate
aspectele discutate şi negociate de părţi, document semnat de toţi reprezentanţii mandataţi ai
părţilor.
Durata negocierii nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât dacă există
acordul părţilor, potrivit dispoziţiilor din Legea dialogului social, nr.62/2011.
Este un termen de recomandare.
Orice intervenţie a autorităiţilor în negocierea, executarea CCM este interzisă.

Încheierea, forma şi înregistrarea CCM


La nivel de unitate, grup de unităţi şi la nivel de sector de activitate, se poate
încheia un singur CCM.
CCM se încheie în forma scrisă, cerută ad validitatem, se semnează de către părţi
şi se înregistrează astfel:
 CCM la nivel de unitate – la ITM;
 CCM la nivel de grupuri de unităţi şi sectoare de activitate – la Ministerul
Muncii.

9/17
Contractele Colective de Muncă produc efecte de la data înregistrării lor sau la o dată
convenită de părţi, iar, pentru a asigura opozabilitatea Conctratelor Colective de Muncă încheiate
la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial,
Partea V de către părţile semnatare.
Sub aspectul opozabilităţii, jurisprudenţa a apreciat că aceste Contracte Colective de
Muncă publicate în Monitorul Oficial sunt aplicabile nu numai părţilor care le-au semnat, ci şi
categoriilor de salariaţi care nu au participat la negociere, dar care fac parte din sectorul de
activitate respectiv.

Nulitatea CCM
În cazul încălcării dispoziţiilor legale cu privire la clauzele negociate în CCM, atrage
nulitatea absolută a acestora. Mai exact, nulitatea absolută intervine în cazul în care au fost
stipulate clauze contrare ordinii publice sau prin care au fost stabilite drepturi inferioare faţă de
normele legale şi CCM la nivel superior sau în situaţia în care au fost prevăzute clauze prin care
se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi.
Nulităţile clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti, la
cererea părţii interesate pe calea acţiunii sau pe cale de excepţie.

Efectele CCM
Potrivit Legii 62/2011, CCM produc efecte după cum urmează:
 Pentru toţi angajaţii din unitate în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel, chiar dacă salariaţii fac partea sau nu din organizaţia sindicală
reprezentativă sau dacă au fost încadraţi în muncă în unitate după înregistrarea CCM aplicabil.
 Pentru toţi angahaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat CCM.
 Pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care
s-a încheiat CCM şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.

Interpretarea clauzelor CCM


ÎNTREBARE Se face prin acordul părţilor sau potrivit regulilor de drept comun,
având în vedere că nici Codul Muncii nici Legea dialogului social nu prevăd
modalităţi concrete în care se poate realiza interpretarea unui CCM.
Interpretarea prin acordul părţilor presupune că părţile se vor întâlni şi înţelege
asupra unor pasaje, aliniate, dispoziţii din CCM unde există neclarităţi sau puncte de vedere
diferite, urmând ca, la final, interpretarea dată să fie consemnată într-un proces verbal care va
deveni act adiţional la CCM.
Interpretarea potrivit regulilor de drept comun (dreptul civil)
Părţile vor fi nevoite să respecte următoarele reguli edictate în dreptul civil astfel:
 Clauzele se interpretează după voinţa concordantă a părţilor, nu după sensul
literal al termenilor; art.1266 din Codul Civil;
 Clauzele se interpretează unele prin altele, dând fiecăreia înţelesul care
rezultă din ansamblul CCM – art.1267 Cod Civil;
 Clauzele suspcetibile de mai multe înţelesuri se interpretează în sensul care se
potriveşte cel mai bine naturii şi obiectului CCM – art.1268 Codul Civil;

10/17
 Dacă, după aplicarea regulilor de interpretare, CCM rămâne neclar, acesta se
va interpreta în favoarea celui care se obligă, art.1269 Codul Civil.
 Când însă nu se ajunge la niciun rezultat, părţile pot apela la interpretarea pe
cale judecătorească.

Executarea CCM
Presupune punerea în aplicare a clauzelor CCM, cât şi respectarea drepturilor şi
obligaţiilor asumate de părţi.
Executarea CCM, potrivit Legii Dialogului Social, este obligatorie pentru ambele părţi,
iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate dă naştere unui conflict colectiv de muncă ce poate atrage
chiar răspunderea părţilor ce se fac vinovate.

Răspunderea juridică a părţilor pentru neexecutarea CCM poate fi civilă, penală,


contravenţională, disciplinară şi/sau patrimonială, dacă au fost încălcate prevederile din CCM .

Modificarea CCM
Pe parcursul executării CCM, clauzele pot fi modificate prin voinţa/acordul părţilor sau
poate interveni o modificare de drept.
Modificarea prin voinţa părţilor
Ca urmare a acordului exprimat şi acceptat de părţi, CCM poate fi modificat,
consemnările făcându-se într-un act adiţional care se va semna de aceleaşi părţi care au încheiat
contractul respectiv şi care au obligaţia de a transmite acest document aceluiaşi organ care a
înregistrat CCM.
Modificările CCM prin acordul părţilor pot să vizeze următoarele aspecte:
 Înlăturarea unei clauze care nu mai corespunde realităţii sau completarea unei
clauze;
 Introducerea unor clauze noi.

Modificarea de drept se realizează când legiuitorul stabileşte prin acte normative


prevederi mai favorabile decât cele existente în CCM aplicabil.

Suspendarea CCM
Reprezintă o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin CCM, însă cu
reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp.
ÎNTREBARE EXAMEN Suspendarea CCM poate interveni în următoarele
situaţii/cazuri:
 prin acordul părţilor;
 în caz de forţă majoră;
 în cazul în care toţi salariaţii participă la grevă, iar munca nu se mai poate
desfăşura.
ÎNTREBARE EXAMEN ÎNCETAREA CCM
CCM încetează în următoarele cazuri/situaţii:
 prin acordul părţilor;
 la împlinirea termenului;
 la data dizolvării unităţii;

11/17
 la data lichidării unităţii;
 când angajatorul îşi modifică obiectul principal de activitate, caz în care se vor
aplica prevederile CCM încheiat la nivel de sector de activitate unde se încadrează
noul obiect principal de activitate.

4. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ/CIM

Încheierea CIM
Noţiunea şi trăsăturile
Potrivit art.10 din Codul Muncii, CIM este contractul în temeiul căruia o persoană
fizică denumită salariat se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator
persoană juridică sau fizică în schimbul unei renumeraţii denumite salariu.

CIM prezintă o serie de trăsături/caracteristici


 act juridic bilateral;
 sinalagmatic;
 oneros;
 comutativ;
 solemn (forma cerută ad validitatem);
 intuitu personae (angajaţii nu se pot substitui între ei);
 plătindu-se lunar cu prestaţii succesive;
 guvernat de principiul libertăţii de voinţă – părţile pot negocia şi stabili orice
tipuri de clauze cu respectarea normelor legale, a contractelor de muncă colective aplicabile, cât
şi a ordinii publice şi a bunelor moravuri.

Capacitatea juridică a salariatului şi a angajatorului


ÎNTREBARE DE EXAMEN
Salariatul persoană fizică dobândeşte capacitate deplină de a încheia un contract
individual de muncă de la împlinirea vârstei de 16 ani.
În mod excepţional, pentru anumite activităţi, această capacitate se dobândeşte fie la
vârsta de 18 ani (în cazul gestionarilor), fie de 25 de ani (instructorii auto).
Potrivit art.13 din Codul Muncii şi art.49 din Constituţie, vârsta mimină de încadrare
în muncă este de 15 ani, caz în care trebuie acordul expres al părinţilor sau al reprezentantului
legal şi numai pentru anumite tipuri de activităţi, care să nu pericliteze sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională a minorului.
Pot fi trei situaţii: existenţa, lipsa sau retragerea acordului.
Lipsa acordului expres al părinţilor atrage nulitatea absolută a CIM, dar remediabilă
prin împlinirea ulterioară a vârstei.
Nulitatea remediabilă este specifică doar dreptului muncii.
Acest acord poate fi oricând retras, caz în care CIM încetează de drept.
Încadrarea în muncă a minorilor sub 15 ani este interzisă, această faptă constituind
infracţiune. Este prevăzută în Codul Muncii, art.265, indice 2.
ÎNTREBARE

12/17
Angajatorul persoană juridică poate încheia un CIM din momentul dobândirii
personalităţii juridice, iar angajatorul are ca unică condiţie vârsta de 18 de ani, având, la acea
vârstă, capacitate deplină de exerciţiu.

Cerinţele pentru consimţământul părţilor


Pentru a fi valabil exprimat, consimţământul trebuie să îndeplinească o serie de cerinţe:
 să fie exprimat în cunoştinţă de cauză;
 să fie exteriorizat;
 să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ.
Potrivit art.17 din Codul Muncii, la negocierea, încheierea sau modificarea CIM, oricare
dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform opţiunii sale.

Obligaţia de informare la momentul încheierii CIM

A viitorului salariat de către angajator cu privire la:


 clauzele general obligatorii/esenţiale (salariul, durata contractului, locul şi felul
muncii, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă);
 clauzele care urmează a fi stipulate în contract, cu respectarea dispoziţiilor legale
în materie naţionale şi europene;
 în cazul salariatului ce urmează să urmeze în străinătate, acesta beneficiază de
informaţii suplimentare, potrivit art.18 din Codul Muncii.

A angajatorului de către salariat cu privire la:


 datele cu caracter personal;

Obiectul şi cauza CIM


Obiectul reprezintă o altă condiţie obligatorie şi se referă, pe de o parte, la prestarea
muncii de către salariat, iar, pe de altă parte, la plata salariului de către angajator.
Cauza CIM constă în scopul urmărit de fiecare parte, prin încheierea CIM, respectiv de a
obţine un salariu pentru salariat, iar, pentru angajator, de a obţine un profit.
Potrivit art.15 din Codul Muncii, se interzice, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea
unui CIM în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.

Înregistrarea CIM
- angajatorul are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor;
- angajatorul are obligaţia de a întocmi dosarul personal pentru fiecare salariat, care este
prezentat la cererea inspectorilor când se realizează un control;

Condiţiile prealabile încheierii CIM


Examenul medical, stagiul, angajamentul pentru păstrarea secretului de stat sau de
serviciu, avize/atestate/autorizaţii în funcţie de cerinţele postului, concurs, examen, perioadă de
probă.
Examenul medical - o persoană poate fi angajată în muncă, dacă îndeplineşte şi cerinţa
prezentării unui certificat medical, care să ateste că cel în cauză este apt, din punct de vedere
fizic şi psihic, să presteze o anumită activitate.

13/17
Potrivit art.28 din Codul Muncii, obligativitatea examenului apare, însă, prin următoarele
condiţii:
- pentru persoanele detaşate, trecute în alt loc de muncă sau activitate;
- pentru persoanele care revin în activitate după o întrerupere mai mare de 6/12 luni,
pentru locuri de muncă cu o expunere la factori nocivi profesionali;
- periodic în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli,
pentru cei care lucrează în sectoarele sanitar, alimentar, învăţământ;
În toate cazurile, pentru acest tip de cerinţă, nerspectarea condiţiei
avizului/certificatului/examenului medical atrage nulitatea CIM, care poate fi remediată prin
îndeplinirea ulterioară a acestei condiţii.

Stagiul
Este o perioadă de timp determinată, expres reglementată de legi speciale, în scopul
perfecţionării profesionale, prin muncă, pentru anumite categorii de persoane.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie reprezintă o perioadă de stagiu. Excepţie de la această regulă este pentru cei care
stagiatura, rezidenţiatul este reglementată prin legi speciale. La finalizarea acestei perioade,
angajatorul este obligat să elibereze o adeverinţă care să confirme stagiul efectuat.

Avizul/autorizaţia/atestatul
În anumite cazuri, încheierea CIM poate fi condiţionată de obţinerea în prealabil a unui
aviz/atestat/autorizaţii, în funcţie de meserie.
Lipsa acestui document atrage nulitatea CIM, iar retragerea
avizului/atestatului/autorizaţiei are ca efect încetarea de drept a CIM, potrivit art.56 din Codul
Muncii.
În situaţia refuzului eliberării avizului/atestatului/autorizaţiei, cât şi a anulării lor de către
cei în drept, persoanele vătămate se pot adresa instanţei de contencios administrativ, uzând de
procedura prevăzută de Legea 554/2004.

Angajamentul scris privind păstrarea secretului de serviciu/de stat


Persoana care urmează să desfăşoare o activitate sau să fie încadrată într-un post ce
presupune accesul la informaţii clasificate, trebuie să prezinte conducătorului unităţii un
angajament scris de păstrare a secretului.

Clauzele CIM ÎNTREBARE


Clauze esenţiale sau general obligatorii
Legiuitorul a stabilit o serie de elemente obligatorii ce trebuie să se regăsească în
conţinutul oricărui CIM, având un caracter general.
Potrivit art.17, alin.3 Codul Muncii, sunt considerate clauze esenţiale ale CIM:
- salariul;
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- condiţiile de muncă;
- timpul de muncă;

14/17
- timpul de odihnă.

Salariul e contraprestaţia muncii depusă de salariat, exprimată în bani.


ÎNTREBARE Salariul cuprinde salariul de bază (SALARIUL MINIM BRUT GARANTA
LA PLATĂ), indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Durata contractului de muncă


Regula este durata nedeterminată, art.80 din Codul Muncii, iar durata determinată este excepţia,
potrivit art.80 din Codul Muncii.

Locul şi felul muncii


Locul muncii trebuie trecut în CIM şi individualizat în cuprinsul acestuia. În lipsa unui loc de
muncă fix, dispoziţiile legale prevăd posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri
indicate sau la domiciliu, aspect care se consemnează în CIM.

Felul muncii este dat de profesia, ocupaţia sau funcţia pe care salariatul urmează să o deţină.

Funcţia poate fi de conducere sau de execuţie, meseria, postul (adaptarea funcţiei la


particularităţile locului de muncă şi la salariat).

Nulitatea CIM
Este reglementată de art.57 din Codul Muncii.
În dreptul muncii, nulitatea CIM prezintă o serie de trăsături:
- nulitatea nu retroactivează, fiind vorba de un contract cu prestaţii succesive;
- constatarea nulităţii CIM poate fi cerută de părţi pe întreaga durată a executării acestuia,
iar stabilirea efectelor se face prin acordul părţilor şi numai în cazul când acestea au ajuns la un
consens, iar, în lipsa acestuia, se poate apela la instanţa de judecată;
- pe lângă cele 2 forme ale nulităţii (absolută şi relativă din dreptul civil), în dreptul
muncii poate fi invocată nulitatea remediabilă;
- nulitatea CIM, în dreptul muncii, poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
cerinţelor legale.

Conţinutul CIM
Este redat de drepturile şi obligaţiile părţilor, clauzele esenţiale/general obligatorii (cele 7),
clauzele specific prevăzute în Codul Muncii, clauzele neprevăzute de CIM şi clauze interzise sau
abuzive în legislaţia muncii.

Drepturile şi obligaţiile părţilor sunt redate în mod distinct de către legiuitor în Codul Muncii.
În art.39 regăsim drepturile şi obligaţiile salariatului, iar, la art.40, vom avea drepturile şi
obligaţiile angajatorului.

Clauzele CIM ÎNTREBARE


- esenţiale/general obligatorii (cele 7);
- specifice (clauze specifice prevăzute în Codul Muncii şi clauze specifice neprevăzute în
CIM).

15/17
Clauzele specifice prevăzute în Codul Muncii:
- clauza de formare profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate;

Clauze specifice neprevăzute în Codul Muncii:


- clauza privind drepturile de proprietate intelectuală;
- clauza de stabilitate;
- clauza de obiectiv;
- clauza de conştiinţă;
- clauza de risc;
- clauza de restricţie a timpului liber.

Clauze interzise în legislaţia muncii

Clauzele specifice prevăzute


- Clauza de formare profesională, urmăreşte parcurgerea de către salariat, pe durata
executării CIM, a unei forme de pregătire profesională, art.20 Codul Muncii.
Pentru salariat, formarea profesională reprezintă un drept, prevăzut de art.39 din Codul
Muncii. Ca urmare, el nu are obligaţia legală de a se forma profesional, cu excepţia sistemului
public, unde formarea profesională reprezintă atât un drept, cât şi o obligaţie (conform Codului
Administrativ).
Angajatorul are doar obligaţia de a asigura participarea salariatului, la cursul de formare
profesională, având în vedere că această clauză se poate negocia cu privire la: durata cursului,
scoaterea totală sau parţială din activitate a salariatului, durata interdicţiei pentru salariat pentru a
avea iniţiativa încetării CIM, în cazul în care formarea profesională a avut loc din iniţiativa
angajatorului. Când angajatorul a avut iniţiativa formării, el este obligat să suporte costurile
cursurilor şi este obligat să informeze salariatul locul şi timpul desfăşurării acestora, modalitatea
de plată a salariatului etc.
Între angajator şi salariat, se poate încheia un contract special de formare profesională, fie
sub forma unui contract de calificare profesională, fie sub forma unui contract de adaptare
profesională.
În cazul contractului de calificare profesională, perioada pentru care se poate încheia
acesta variază între 6 luni şi 2 ani, specific salariatului cu vârsta de 16 ani.
Contractul de adaptare profesională este specific salariaţilor debutanţi, la o funcţie nouă,
iar durata sa nu poate depăşi un an.

- Clauza de neconcurenţă se negociază fie la încheierea CIM, fie oricând pe parcursul


executării/derulării acestui contract. Conform acestei clauze, salariatul este obligat ca, după
încetarea CIM, o anumită perioadă să nu presteze în interesul său sau al unui terţ o activitate care
se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii.
Pentru a produce efecte această clauză, trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- clauza să fie stipulată expres în CIM sau printr-un act adiţional;

16/17
- în cuprinsul clauzei să fie prevăzute în mod expres următoarele elemente: activităţile
interzise salariatului; perioada pentru care această clauză produce efecte; terţii în favoarea cărora
se interzice activitatea; aria geografică unde salariatul nu poate fi în competiţie directă cu
angajatorul; cuantumul indemnizaţiei (50% din media veniturilor realizate în ultimele 6 luni).

Clauza de mobilitate
Se negociază şi se stipulează fie la momentul încheierii CIM, fie ulterior, printr-un act
adiţional. Potrivit acestei clauze, părţile stabilesc ca, în considerarea specificului muncii,
excutarea obligaţiilor sau atribuţiilor de serviciu ale salariatului nu se realizează într-un loc stabil
de muncă. În acest caz, salariatul va beneficia de prestaţii suplimentare, în bani sau în natură.

Clauza de confidenţialitate
Pe durata CIM, cât şi după încetarea acestuia, părţile stabilesc să nu transmită date sau
informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
CIM, contractele colective, cât şi în regulamentul intern. Încălcarea acestei clauze de oricare
dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune interese, iar, dacă sunt întrunite
condiţiile legale, salariatul poate fi sancţionat şi disciplinar.

Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală


Se referă la drepturile de autor şi drepturi de proprietate industrială, brevete de invenţii.
În cazul drepturilor de autor şi drepturilor conexe, drepturile patrimoniale pentru operele
create de către salariat, în cadrul unui CIM aparţin autorului.
În cazul în care este reglementată o astfel de clauză, drepturile patrimoniale pot fi cedate
pe o perioadă de maxim 3 ani angajatorului.
În cazul brevetelor de invenţie, dacă inventatorul este salariat, dreptul la brevet aparţine:
- unităţii, pentru invenţiile realizate de salariat în executarea CIM;
- când aparţine salariatului, pentru invenţiile realizate în timpul exercitării funcţiei sale,
dar fără a avea o misiune inventivă explicită.
În anumite companii mai mari, se pot regăsi compartimente specializate pentru această
activitate inovatoare.

Clauza de stabilitate
Este negociată şi stabilită prin acordul părţilor. Conform ei, i se garantează salariatului
menţinerea sa în muncă pentru o anumită perioadă determinată de timp, în funcţie de negociere.
Scopul acestei clauze este de a-l împiedeca pe angajator să concedieze salariatului.
În cazul nerespectării acesteia, angajatorul poate fi obligat la plata unor despăgubiri.

Clauza de exclusivitate
Un salariat se obligă să nu lucreze la un alt angajator.

Clauza conform căreia salariatul ar renunţa la drepturile conferite de lege


Clauza conform căreia salariatul se obligă să nu părăsească unitatea un anumit
număr de ani.
Clauza prin care s-ar restrânge dreptul salariatului de a demisiona

17/17

S-ar putea să vă placă și