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CAPÍTULO 1
AMBIENTE LABORAL
Este término puede tener dos significados básicos: el primero es el uso de bienes
materiales, normalmente con un suministro fijo, para los fines establecidos por los
que se realiza su manipulación, y el segundo, más negativo, es un elemento clave
de la teoría marxista sobre la lucha de clases. Esta teoría establece la teoría del
valor del trabajo, que a su vez conlleva el concepto de plusvalía. Sostiene que el
capitalista paga al trabajador el costo de su producción, pero recibe el precio de
mercado del producto, paga costos externos (alquileres, etc.) y se embolsa el
resto (la plusvalía) como ganancia. Esta idea de la plusvalía o ganancia nunca fue
postulada por los economistas liberales y, en cualquier caso, parece estar en
desacuerdo con la doctrina clásica del intercambio de equivalentes económicos.
Adam Smith estaba de acuerdo en que los productores en monopolio podían exigir
una plusvalía a sus clientes. Pero, sin embargo, sostenía que si los trabajadores
fueran propietarios de sus propias herramientas y tuvieran acceso a mercados
libres, el precio de los bienes sería proporcional al trabajo implicado en su
producción.
Los marxistas han sostenido que la explotación del trabajador, cuando éste no es
el propietario, explica de forma objetiva los niveles de precios y empleo. Los
economistas liberales opinaban que los precios eran el resultado de un
intercambio que reflejaba las preferencias subjetivas de compradores y
vendedores. La dificultad de la teoría objetiva, que explica el mecanismo de los
precios -como en la teoría marxista- a partir de las relaciones estructurales de la
explotación de la fuerza de trabajo por parte del capitalismo, reside en la variación
cultural e histórica del costo de producción asociado a los trabajadores,
englobando el costo de formación en habilidades o capital cultural humano.
En cambio, la dificultad de la teoría subjetiva estriba en que reduce la economía a
una aplicación de l psicología de la elección olvidando factores más significativos,
como la propiedad de la tierra y el capital, la educación laboral y el poder político
de las personas bajo diferentes regimenes.
Finalmente hay que reconocer que existen muchas formas de explotación tanto
política, como social o económica. Marx no sólo estudió la explotación en términos
económicos, sino que desarrolló una extensa reflexión sobre las consecuencias
sociales y políticas que tiene la mercantilización del trabajo.
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Según estudios, el ambiente en el que se encuentra una persona, en este caso los
empleados, influye considerablemente en su rendimiento.
Esto es sumamente importante para las empresas ya que las personas que
conforman la empresa empleen todo su talento sin sentirse presionadas y por el
contrario lo hagan con satisfacción.
Sin embargo, esta no es una metodología que se utilice hoy en día con mucha
frecuencia, porque ésta es una técnica relativamente joven que se está
implementando especialmente en las nuevas empresas. Vale la pena resaltar que
en un principio las empresas no tenían en cuenta nada de lo que tenía que ver con
el espacio laboral en el que se desempeñaban sus empleados mucho menos
prestaban atención a las maneras de desarrollar actividades extra laborales que
inyectaran en los trabajadores verdaderos deseos de laborar, esto hacía que el
trabajo fuera monótono y aburrido, donde todos desarrollaban tareas
mecánicamente sin aportar nuevas ideas ni maneras de hacer crecer la compañía
como tal. Se habla de una “deshumanización” del trabajo y de un considerable
ausentismo laboral, aburrimiento y por ende una alta rotación de personal, por el
contrario, en aquel momento, en vez de implementar nuevas técnicas de
motivación se decidió incrementar la supervisión y la revisión contigua del trabajo,
haciendo este aún más rígido y monótono.
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CAPÍTULO 2
PRODUCTIVIDAD
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Resulta indiscutible que la productividad total ha crecido enormemente desde la
época de la Revolución Industrial: gracias a los adelantos tecnológicos y a la
creciente incorporación de capital a los procesos productivos, y gracias también a
la superior calificación de la mano de obra, las empresas modernas son
muchísimo más productivas que sus similares de hace algunas décadas. Este
hecho es el que explica, en definitiva, el gigantesco incremento en el consumo que
se ha dado desde aquella época, pues el aumento de la productividad se expresa
en una mayor producción por hombre ocupado.
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muchos otros, hacen que los ritmos de crecimiento de la productividad del trabajo
sean muy bajos y excluyen la posibilidad de que tal ritmo, bajo el capitalismo,
aumente sin interrupción.
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2.2 CARACTERÍSTICAS DE LA PRODUCTIVIDAD
Eficiencia:
Eficacia: "Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que priven
para ello los recursos o los medios empleados". Esta es una acepción que
obedece a la usanza y debe ser reevaluada por la real academia; por otra parte,
debe referirse más bien a equipos.
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CAPÍTULO 3
MOTIVACIÓN
3.1 Definición
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3.2.2 Teoría de Maslow
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo
los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la
jerarquía con el paso del tiempo.
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Gráfico 4. Teoría de Maslow
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a
sentir satisfacción.
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susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos
de trabajo.
La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: a) Por naturaleza,
el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas
y otras de grado superior; b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden
reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las
necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por
necesidades nuevas; c) Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona
a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y
circunstancias, d) Los administradores efectivos están conscientes de esta
complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. Finalmente el
precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que
motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.
Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden
en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos
objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán
a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben
combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades
humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las
organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico
y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta
gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los
individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para
mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control
sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la
motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y
de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las
actividades de trabajadores.
Motivar significa: dar motivo para una cosa, impulsar a actuar, originar, causar,
incentivar, explicar.
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1. Atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que
produzcan más.
2. Inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa para que
generen y mantengan un sobreesfuerzo y produzcan más.
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CAPÍTULO 4
LA MOTIVACIÓN Y EL AMBIENTE LABORAL Y SU INFLUENCIA
EN LA PRODUCTIVIDAD
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos
internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se
concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la
dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
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ESTIMULO NECESIDADES DESEOS
OBJETIVOS
LOGRO DE OBJETIVOS Y
SATISCACCION DE NECECIDADES
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estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y
la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente.
Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a cualquier
otro departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas
del siglo XXI.
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II.- METODOLOGÍA DE LA INVETIGACIÓN
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Cómo influyen el ambiente laboral y la motivación en el incremento de la
productividad en una empresa?
2.-OBJETIVOS
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2.2.3. Describir como afecta a las empresas la motivación y el clima laboral en la
productividad.
Es impulsar, incentivar o dar motivo para que una persona tenga crecimiento ya
sea personal o laboral, para lograr desempeñarse de manera optima; dentro de
una empresa con el fin de conocer y aprovechar sus verdaderas capacidades para
lograr una mayor productividad.
3.3 PRODUCTIVIDAD
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investigación es el de describir las variables que caracterizan la productividad
dentro de una organización.
6.- INSTUMENTOS
ENCUENSTA
6.1 ENCUESTA. MEDICION DE AMBIENTE Y MOTIVACION LABORAL
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6.1 ENCUESNTA
DEPARTAMENTO FECHA
EDAD SEXO
Esta encuesta tiene como finalidad realizar una investigación de manera informativa como proyecto escolar.
Marque con una x la columna que considere adecuada a su respuesta (totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en
desacuerdo, muy en desacuerdo).
GENERALES
Considera que la empresa donde labora es un buen lugar para trabajar.
Recomendaria a algùn familiar o amigo trabajar en esta empresa.
Comparando con su empleo anterior, su calidad laboral ha mejorado.
OBJETIVOS
Conozco y entiendo la visión y misión de la empresa.
Conozco los objetivos de desempeño dentro de mis labores.
Conozco los objetivos del departamento al que pertenezco.
Entiendo la relacion que tiene el trabajo que realizo con los objetivos de la empresa.
Estoy satisfecho y comprometido con las estrategias de la empresa.
COMUNICACIÓN
Tengo acceso oportunamente a la informacion necesaria para realizar mis
actividades laborales.
Mi supervisor inmediato me mantiene bien informado sobre las actividades a
realizar.
Los medios como revista, boletín, cartelera son una buena fuente de información.
Conozco a donde o con quien debo acudir cuando tengo un problema relacionado
con el trabajo.
Los empleados de mi departamento son fáciles de contactar.
Los empleados de otros departamentos son fáciles de contactar.
Generalmente soy alentado a compartir mi conocimiento o experiencia con los
demas.
GRUPO DE TRABAJO
Las reuniones de mi equipo resultan de utilidad para realizar mi trabajo.
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando lo necesito.
En mi equipo, yo participo en la toma de decisiones.
En mi equipo, trabajamos juntos para resolver los problemas de la empresa.
En mi equipo, los miembros restantes aprecian mis contribuciones.
En mi equipo, puedo expresar mi punto de vista, aún cuando contradiga al de los
demàs miembros.
CONDICIONES DE TRABAJO Y RECURSOS
Cuento con todas las herramientas, equipos y materiales necesarios para llevar a
cabo mi trabajo.
Las herramientas y equipos que utilizo (computadora, telefono, etc) son
mantenidos en forma adecuada.
Cuento con espacio suficiente y cómodo para hacer mi trabajo en forma adecuada.
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7.- PROCEDIMIENTO
8.- RESULTADOS
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9.- ANALISIS DE RESULTADOS
Comenzaré por analizar los resultados obtenidos por cada departamento para
después poder hacerlo generalmente.
G ENERALES
O B J E T IV O S
En este cuadro podemos ver como evaluaron los empleados cada una de las
áreas que se incluyeron dentro del cuestionario.
C O M U N IC A C IÓ N
A continuación presentare la grafica que posteriormente explicaremos.
G R U PO D E TR ABAJO
C O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A
20
16
14
12
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En esta grafica podemos ver como los empleados de este departamento
consideran aceptable el ambiente laboral en casi todas las categorías, y podemos
ver como en el área de compensación y reconocimiento que es parte de la
motivación dentro de esta organización los empleados la califican como
sumamente aceptable.
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A continuación analizaremos el departamento de sistemas, que es uno de los más
importantes dentro de la organización
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0
9.2 Departamento “Sistemas”
G EN ER ALES
Como podemos ver dentro de este departamento la mayor parte del personal
considera como totalmente aceptables cada una de las categorías.
O B J E T IV O S
C O M U N IC A C IÓ NSISTEMAS
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G R U PO D E TR ABAJO
9 TOTALMENTE DE ACUERDO
8 DE ACUERDO
7
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO
6
DESACURDO
C O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E C U R S O S
5
MUY EN DESACUERDO
4
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E S A R R
0
C O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
C O M P E N S A C IO N Y R E C O N O C IM IE N T O
22
9.3 Departamento “120 Días”
G EN ER ALES
A simple vista este cuadro nos hace referencia que para el personal de este
departamento la considera como buenas la mayoría de las categorías.
O B J E T IV O S
C O M U N IC A C IÓ N
G R U P O D E T R A B A JO
C 50
O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E C U R
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E
C 45
O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
C 40
O M P E N S A C IO N Y R E C O N O C IM IE N T
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Para30este departamento son muy importantes las condiciones físicas del área
laboral así como la compensación y reconocimiento. Ambas categorías les
parecen aceptables a la mayoría.
25
20 23
9.4 Departamento “Monetización”
G EN ER ALES
O B J E T IV O S
En este departamento podemos ver que para ellos también la mayoría de las
categorías que se evaluaron las consideran aceptables.
C O M U N IC A C IÓ N
G R U PO D E TR ABAJO
C O25 N D I C I O N E S D E T R A B A J O Y R E C U R
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E
C O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
20
C O M P E N S A C IO N Y R E C O N O C IM IE N T O
En este departamento, los empleados califican como buena las condiciones físicas
del las áreas laborales y la competencia supervisora, es decir que están
satisfechos con la relación que tienen con sus supervisores, o jefes inmediatos.
15 podemos observar que ellos muestran cierta apatía por los grupos de
También
trabajo y las oportunidades de carrera dentro de la empresa.
Por ultimo presentare la grafica que engloba todos los departamentos que
analizamos previamente para poder obtener un panorama general en cuanto al
ambiente labora y la motivación dentro de la organización.
10 24
G EN ER ALES
O B J E T IV O S
C O M U N IC A C IÓ N
G R U PO D E TR ABAJO
C O N D IC IO N E S D E T R A B A J O Y R E C U R S
90
O P O R T U N ID A D E S D E C A R R E R A Y D E S
80
C O M P E T E N C IA S U P E R V IS O R A
C O70M P E N S A C I O N Y R E C O N O C I M I E N T O
60
Tanto en la grafica como en el cuadro de resultado podemos ver que en términos
generales la empresa mantiene un estándar aceptable tanto en lo que concierne a
motivación y en ambiente labora.
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