Suport Curs Consilier de Orientare Privind Cariera-Formator Simona Jugariu

CONSILIER DE ORIENTARE PRIVIND CARIERA
- Suport de curs -
Formator - Jugariu Simona Viorica 1

INTRODUCERE
Consilierea în vederea orientării în carieră este o etapă foarte importantă în cariera oricărui
individ. Consilierea are valențe de identificare a punctelor tari ale individului și valorificarea lor
maximală pentru asigurarea performanței profesionale; de asemenea, performanța în muncă este
strâns legată de satisfacție în muncă și de gradul de integrare profesională. Consilierea în carieră
este o activitate întâlnită de-a lungul vieții profesionale a oamenilor, atât pentru creșterea
performanței la locul de muncă, cât și pentru reorientarea profesională.
Numeroase studii arată că, în condițiile actuale ale unei pieți a forței de muncă foarte flexibile
cu o industrie în continuă schimbare, indivizii activi în câmpul muncii își schimbă locul de muncă de
cel puțin de 5 ori pe parcursul vieții profesionale, și domeniul în care activează de cel puțin două ori.
Cu siguranță că toate aceste schimbări ar fi mult mai eficiente cu asistență din partea specialiștilor în
domeniul orientării în carieră.
Consilierul de orientare profesională asistă persoana activă pe piața muncii în luarea unor
decizii cu urmări asupra carierei. Aceste decizii pot să se refere la alegerea unei profesii sau ocupații,
la parcurgerea unor cursuri de calificare, recalificare, perfecționare, la schimbarea ocupației sau a
locului de muncă. Consilierul de orientare profesională îi ajută pe clienți să se cunoască mai bine pe
ei înșiși , să–și conștientizeze interesele profesionale și aptitudinile. Furnizează clienților informații în
legătură cu profesiile și ocupațiile , îi ajută să compare exigențele acestor profesii cu caracteristicile
lor personale și cu nivelul lor de calificare, analizează împreună cu clienții fiecare alternativă în parte
și le evaluează consecințele. După ce clientul a optat pentru una dintre alternative, consilierul îl asistă
la elaborarea unui plan de acțiune și la punerea în practică a acestuia.
Cea mai actuală modalitate de asistență a persoanei pe piața muncii este consilierea centrată
pe client. Abordarea centrată pe client în consiliere vizează valorificarea punctelor tari ale clientului
adoptând activitatea profesională pe care o realizează clientul la specificul acestuia; de asemenea
această abordare stimulează dezvoltarea de competențe transversale ale clientului prin formarea
consilierului în domeniul comunicării, negocierii și abordării personalizate.
Termeni utilizați în Consilierea de orientare profesională:
Prin orientare profesională (OP) se înțelege acel complex de acţiuni destinate să îndrume o
persoană către o profesie sau o familie de profesii, în conformitate cu interesele şi aptitudinile
sale. Orientarea profesională are ca scop identificarea, pentru fiecare individ, a profesiei celei
mai potrivite (Popescu-Neveanu, 1978). De obicei, orientarea profesională se face către o
familie de profesii, cel în cauză având posibilitatea de a alege profesia pe care o consideră ca
fiind aducătoare de satisfacţii maxime. Pe plan social orientarea profesională contribuie la
atenuarea dezechilibrului dintre cererea şi oferta de potenţial uman, alegerea unei profesii de
către un individ făcându-se şi în funcţie de poziţia şi de perspectivele profesiei pe piaţa forţei
de muncă.
Reorientarea profesională are loc în momentul în care, din diferite motive (insatisfacţie
profesională, imposibilitatea găsirii unui loc de muncă, dorinţa de câştig material) o persoană

decide să-şi abandoneze profesia şi să se pregătească pentru o nouă profesie, să se
recalifice profesional. Alegerea unei forme de învăţământ sau a unei profesii şi, cu atât mai
mult, schimbarea profesiei reprezintă decizii importante în viaţa unei persoane, cu
repercusiuni majore asupra viitorului său profesional.
Formarea profesională continuă, înţelegând prin aceasta pregătirea profesională pe tot

parcursul vieţii active şi chiar după pensionare, a devenit un principiu universal recunoscut.
Evoluţia ştiinţei şi tehnicii este atât de rapidă în zilele noastre, încât, fără un efort continuu de
actualizare a cunoştinţelor, nimeni nu mai poate face schimbărilor care se petrec în lumea
profesiilor. Dacă se acceptă caracterul de continuitate al formării profesionale, acelaşi atribut
trebuie asociat şi orientării profesionale, ca proces care precede, în mod logic, orice decizie
privind cariera.
CUNOŞTINŢELE
Cunoştinţele pot fi definite ca fiind o ,,colecţie de fapte şi informaţii relaţionate cu privire la un domeniu
particular. Sunt achiziţionate prin educaţie formală sau programe de instruire speciale, sau
acumulate prin experienţă’’
(1) Cunoştinţe (Kowledge). O colecție de fapte și informații discrete despre un anumit domeniu,
achiziționat prin sistemul de educaie formal sau instruiri specializate ori acumulate în baza
unei experienţe ştiinţifice. Sunt cunoştinţele pe care deţinătorul unui post de muncă trebuie să
le posede pentru a se achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un depanator de
calculatoare trebuie să posede cunoştinţe de electronică, de funcţionare a componentelor
calculatorului etc.
(2) Deprinderi (Skills). Sunt moduri de acţiune care au devenit prin exerciţiu componente
automatizate ale activităţii (Chircev & Radu, 1976). Se referă la ceea ce o persoană trebuie să
facă în postul respectiv de muncă. Depanatorul de calculatoare trebuie să ştie să instaleze
softul necesar, să ştie să facă conexiunile dintre componentele calculatorului etc.
(3) Aptitudini (Abilities). Însuşiri psihice şi fizice relativ stabile care-i permit unei persoane să
efectueze cu succes anumite forme de activitate (Roşca, 1976). Se referă la capacitatea unei
persoane de a fi performantă în realizarea unei sarcini de muncă, la potenţialităţile de a învăţa
şi dezvolta unele calităţi impuse de realizarea unor performanţe şi structurarea unor deprinderi
specifice activităţii respective de muncă. Una sau mai multe deprinderi de muncă solicită
participarea, în general, a mai multor aptitudini. De pildă, pentru un depanator de calculatoare,
deprinderea de asamblare a unui calculator solicită o bună coordonare ochi-mână, dexteritate
manuală şi digitală, capacitate de planificare a secvenţei de acţiuni de asamblare etc.
Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. Când cineva îşi
exprimă preferinţa pentru ,,activităţi artistice’’, ,,istorie’’ sau pentru ,,a fi înconjurat de oameni”,
îşi exprimă un interes. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o
proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. Când un interes este puternic, de pildă
interesul faţă repararea maşinilor, dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate,
care nu are nimic de-a face cu interesul său, ea se va manifesta ca un nemulţumit, neatras de
activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performanţă, ba mai mult, să încurce lucrurile,
să genereze incidente, chiar accidente de muncă. Dacă postul de muncă ocupat nu este în
concordanţă cu un interes puternic, este mai probabil că performanţa va fi slabă decât dacă
postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia.

Structura generală a informațiilor relevante pentru managementul carierei
INTERESELE PROFESIONALE
John Holland ( 1985 ) a dezvoltat de-a lungul multor ani, o teorie foarte influentă cu privire la
interesele profesionale şi alegerea carierei. În timp, el a elaborat o teorie, a dezvoltat metode de
măsurare a celor șase tipuri de personalitate în conexiune cu opțiunile pentru o carieră profesională
sau alta. Modelul său este cunoscut și sub acronimul RIASEC. Pe scurt, cele șase tipuri de
personalitate a lui Holland sunt :
1. Tipul realist, exteriorizat. Acestor persoane le place și sunt buni la activități ce implică putere
fizică sau coordonare. Nu sunt însă pasionați de ideea de a fi sociabili.
2. Tipul investigativ. Este interesat de concepte şi logică. Acestor persoane le place și tind să fie
eficienţi pe planul gândirii abstracte.
3. Tipul artistic. Tinde să îşi folosească imaginaţia mult. Acestor persoane le place să îşi exprime
sentimentele şi ideile. Nu agreează regulile şi regulamentele, însă le place muzica, teatrul şi
arta.
4. Tipul social este orientat spre compania altor persoane, în special pe relaţii afiliative, de ajutor,
de prietenie. Aceşti indivizi tind să să fie buni la suflet și să le pese de cei din jur.
5. Tipul întreprinzător. Este de asemenea orientat spre compania altor oameni, dar mai mult pentru
a-i domina sau a-i convinge, decît pentru a-i ajuta. Aceste persoane preferă acţiunea şi nu
gândirea.
6. Tipul convenţional. Preferă regulile şi regulamentele, structura şi ordinea. De obicei este foarte
organizat, dar fără prea multă imaginaţie.
- Din motive operaţionale, G. Holland a structurat tipurile de personalitate sub forma unui hexagon
cu scopul de a evidenţia similaritatea dintre ele. Astfel, tipul realist şi convenţional sunt destul de
similare. Totuşi, nici un tip de personalitate nu se potriveşte exclusiv unui singur individ, se poate
însă spune că fiecare persoană seamănă mai mult sau mai puţin cu un anumit tip decât cu
celelalte.
- De fapt, Holland sugerează că oamenii pot fi grupaţi după combinaţii de câte trei tipuri care se
aseamănă cel mai mult, în ordine descrescătoare a similarităţii. De exemplu, pentru o persoană
I.S.E., tipul investigativ este cel mai potrivit pentru a o descrie; urmează apoi tipul social şi cel
întreprinzător. G. Holland susţine că toate ocupaţiile pot fi descrise după cele şase tipuri de
personalitate. Figura 1.11 prezintă tipurile personalitate profesională propuse de Holland.
Realist Investigativ
Artistic
Convenţional
Intreprinzător Social
-
t
- Figura 1. 11 Cele șase tipuri profesionale a lui Holland
O descriere acelor şase tipuri de personalitate este prezentată în Tabelul 1.13.
Tabelul 1.13

Descrierile lui Holland pentru cele şase tipuri de personalitate
Realist Abilităţi sociale reduse, conformist, încăpăţânat, sincer, materialist,

natural, normal, persistent, practic, auto-eficacitate, inflexibil, lipsit de
spontaneitate, neimplicat
Investigativ Analitic, prudent, critic, complex, curios, intelectual, capacitate de
introspecţie, pesimist, precis, raţional, rezervat, nepopular
Artistic Complicat, emoţional, expresiv, idealist, imaginativ, nepractic,
impulsiv, independent, introspectiv, intuitiv, nonconformist, original,
sensibil, deschis
Social Cooperant, răbdător, prietenos, generos, săritor, idealist, empatic,
amabil, persuasiv, responsabil, sociabil, cu tact, înţelegător, cald
Întreprinzător Aventuros, agreabil, ambiţios, dominator, energic, căutător de
senzaţii, extrovert, glumeţ, optimist, încredere în sine, sociabil,
vorbăreţ
Convenţional Grijuliu, conformist, conştiincios, defensiv, eficient, inflexibil, inhibat,
metodic, ascultător, persistent, practic, lipsit de imaginaţie
PROIECTUL PROFESIONAL
Proiectul este baza orientării profesionale. Acest timp de reflecție și de analiză a propriei persoane și
a mediului care te înconjoară este una din cheile reușitei unei inserții profesionale pe termen
scurt sau mediu.
Cine sunt ? Ce caut ? Posed calificarea și experiența necesara in acest sens ? Definirea proiectului
profesional presupune înainte de toate să-ți pui aceste trei întrebări.
Deși simple, ba chiar simpliste, aceste întrebări au bătaie mai lunga decât lasă să se întrevadă. Și
aceasta deoarece vizează: 1 – un bilanț personal; 2 – un bilanț profesional și 3 – un proiect
profesional, nelăsându-te să rătăcești drumul.
Pune în practica o idee. Un proiect de vacanță, un proiect profesional sau chiar un proiect de viață…
Chiar dacă miza diferă, întrebările de bază au multe în comun. În cazul proiectului profesional,
trebuie să începi prin a face inventarul atuurilor de care dispui (de la a ști să faci la a ști să
trăiești), apoi sa îți analizezi valorile personale (avuție, siguranță, responsabilitate, creativitate,
etc.), înainte de a trece la studiul fezabilității proiectului. Este posibil să fie nevoie să îți
completezi formarea sau să obții o calificare și competențe suplimentare sau să conduci un
studiu de piață, anchete, etc.
Fii în concordanță cu tine însuți. Între introspecția psihologică și bilanțul competențelor, proiectul
profesional trebuie să scoată la suprafață ce e mai bun din tine. Și asta fără neadevăruri. Iată
un exercițiu dificil pentru că trebuie să obții o sinergie între ceea ce ești, postul sau posturile la
care aplici și piața muncii. Fapt pentru care nu există o formulă magica. O astfel de inițiativă
trebuie să fie pur pragmatica. Un truc care ar putea să te ajute: listează într-un tabel aspectele

care te caracterizează – înfățișarea, relațiile, resursele interioare, calitățile, defectele, etc. –
așa cum sunt ele percepute de tine însuți, dar și de ceilalți.
Cele 7 reguli de aur
1- Ia în considerare toate experiențele personale și profesionale pentru a-ți identifica atuurile.

2- Fii receptiv la toate oportunitățile; mediul evoluează, la fel ca și tine.
3- Asigură-te că alegerea ta profesională ia în considerare atât ce e important pentru tine, cât și
realitatea socio-economică.
4- Câștigă din relațiile cu anturajul : acesta te poate ajuta să descoperi aspecte ale proiectului la care
nu te-ai gândit.
5- Fii pregătit să investești timp, energie și perseverență pentru a-ți duce la bun sfârșit proiectul.
6- Evaluează avantajele și dezavantajele punerii în aplicare a unuia sau altuia din proiectele
profesionale.
7- Transformă ideea în proiect, apoi proiectul în acțiune, fixându-ți în același timp termene-limită de
respectat.
BILANȚUL DE COMPETENȚE
Bilanțul de competente reprezintă o abordare în câteva etape care oferă cele mai potrivite modalități
de a se pregăti pentru o schimbare profesională Un demers valorizant pentru a se cunoaște mai bine,
a se face cunoscut și recunoscut de către ceilalți.
Evaluarea competențelor candidatului constă în :
- a face o sinteza asupra experienței profesionale + personale

- a repera și a evalua cunoștințele pe care le-a dobândit
- a identifica potențialul său neexploatat
- a identifica interesele, punctele de ameliorat și calitățile sale;
- a culege și a organiza elementele care îi permit sa elaboreze un proiect profesional
- a organiza prioritățile profesionale
Bilanțul competențelor are 3 faze:
- Faza preliminară
- Faza de investigare
- Faza de concluzie
- Faza preliminară
Are drept obiectiv să:

- confirme angajamentul persoanei chestionate de a urma demersul propus
- definească și să analizeze necesitățile persoanei chestionate
- informeze, în mod riguros, persoana chestionată despre condițiile de
desfășurare a bilanțului competențelor, despre metoda utilizata, cât și despre

principiile de utilizare a concluziilor demersului.

Faza de investigare (această fază constituie “corpul” demersului)
Are drept obiect să:
- analizeze motivațiile și interesele profesionale ale candidatului
- identifice competențele și aptitudinile profesionale și personale și, în anumite
cazuri, cunoștințele generale

- determine potențialul de evoluție profesională
Condiții de realizare:
- se pornește de la obiectivele convenite, putând evolua în funcție de
evenimentele care se pot produce pe parcursul desfășurării sale

- se pornește de la întrevederi individuale, putând să se extindă si în cadrul
unor întrevederi colective – cu respectarea vieții private a candidatului
Faza de concluzie
Permite candidatului să:

• ia cunoștință de rezultatele amănunțite ale fazei de investigare
• recenzeze factorii care pot favoriza sau nu realizarea unui nou proiect
profesional
• definească principalele etape ale realizării noului proiect profesional
• identifice acțiunile ce trebuie prevăzute pentru atingerea obiectivelor sale
Faza de concluzie se încheie cu prezentarea către candidat a unui document de sinteză
Bilanțul competențelor. Modalități de realizare:

- Se realizează pornind de la întrevederi individuale, de la o grilă de
analiză si, eventual, de la teste specifice ( în funcție de situație)
- Întrevederile individuale pot fi completate cu întrevederi colective
3 reguli de realizare a bilanțului competențelor:
- voluntariatul candidatului
- respectarea secretului profesional
- proprietatea concluziilor demersului
Bilanțul profesional
Care este nivelul dvs. educațional?
_ Diplome
_ Echivalente
_ Certificate
_ Limbi străine
_ Informatica
Care sunt referințele dvs. profesionale ?
_ Slujbe anterioare
_ Funcții ocupate
_ Stagii de perfecționare realizate
_ Ce nivel de responsabilitate v-ați asumat?
_ Efective umane de manageriat
_ Buget de gestionat

_ Sector geografic
_ Funcție în organigramă
Bilanțul profesional
Ce experiență profesională aveți ?
_ În ce post?
_ În ce sector de activitate?
Ați urmat stagii de perfecționare/ pregătire ?
_ În ce post?
_ În ce sector de activitate?
Aveți o pregătire specifica ?
_ Ce munca de cercetare ?
_ Ce specializare ?
Aveți vreo specializare în străinătate ?
_ Care ?
_ Particularități?
_ Metode de lucru?
Bilanțul personal
Cine este candidatul cu care stați de vorbă? Pentru a răspunde,
trebuie să:
_ Încercați să găsiți în fiecare experiență descrisă de candidat în
bilanțul profesional calitățile necesare pe care le-a demonstrat
deja dar și defectele pe care le are candidatul.
_ Pentru a vă ajuta în acest demers, bifați în tabelele din
metodologie training intern, în ce măsura observați că se
manifestă la candidat, în timpul discuției o anumită atitudine,competență sau motivație : mare, medie
sau mică. După care
puteți avea o imagine de ansamblu asupra calităților principale
însumându-le pe cele care se manifestă într-o măsură medie și
mare.

Definirea nevoilor
In cazul unei schimbări de carieră, fiecare are o nevoie particulară de a-și construi proiectul
profesional;
De exemplu, după un doctorat in chimie, Dl X a lucrat în cercetare timp de 5 ani; după o experiență
reușită ca monitor într-o tabără de vacanță, a conștientizat aptitudinile sale de a comunica și a anima
un grup de tineri; învățământul i se pare o opțiune de viitor; ca urmare va face o analiza a sectorului
educației pentru a cunoaște job-urile posibile și condițiile de acces.
1. Colectarea informațiilor
Despre candidat :
- Identificarea atuurilor plecând de la propria experiență personală și profesională ( cunoștințe,
calități, posturi, competențe , diplome );
- Identificați care sunt rolurile pe care le deține candidatul în diferite contexte (familie, asociații,
cluburi sportive);
- Țineți cont de centrele de interes, valori personale, dorințe, ambiții de cariera ale candidatului;
- Precizați ce este important pentru candidat la locul de muncă.
Despre mediul socio-economic :

- Informarea asupra nevoilor actuale ale societății și ale pieței muncii;
- Cunoașterea detaliată a diferitelor medii profesionale;
- Informarea asupra meseriilor noi și sectoarelor în dezvoltare;
- Manifestarea curiozității în descoperirea de noi activități.
2. Identificarea posibilităților de carieră
- Analiza informațiilor culese și reținerea elementelor importante pentru

candidat;
- Reținerea posibilității de a practica noi meserii;
- Întâlnirea cu profesioniști pentru a cunoaște mai bine anumite meserii;
- Compararea informațiilor culese despre competențele, cunoștințele și calitățile candidatului cu

cele obținute din contextul actual al pieței muncii;
- Degajarea elementelor determinante pentru candidat

3. Alegerea unui proiect
- Stabilirea priorităților candidatului integrând toate elementele evocate ( competențele pe care doriți
să le transferați într-o activitate, condițiile de muncă acceptate);
- Formularea unor ipoteze de proiect ținând cont de prioritățile candidatului (conținutul muncii, nivel de
responsabilitate, talia întreprinderii, programul și locul de munca);
- Compararea ipotezelor pentru a vedea avantajele și dezavantajele;
- Alegerea, pe baza acestor ipoteze, a proiectului pe care decideți împreună cu candidatul ca acesta
să-l realizeze.
- Pentru fiecare ipoteză / schița de proiect, notați :
- Ceea ce știți despre meseria respectivă, atribuții;

- Calitățile personale și profesionale necesare pentru a o exercita;
- Competențele, pregătirea teoretică necesară;
- Cadrul în care se exercită meseria respectivă (sectoare economice, tip de societate, localizare).
METODE DE CUNOASTERE A CLIENTULUI
Cele mai utilizate instrumente sau metode în obținerea de informații asupra clientului:
1. Interviul structurat: vizează diferite aspecte ale vieții clientului, în contexte variate: educație,
experiența de muncă, timpul liber, viața de familie, dificultățile personale etc.
2. Chestionare de interese, de evidențiere a valorilor etc
3. Teste de performanță pentru exersarea nivelului de exersare a aptitudinilor, deprinderilor,
abilităților etc, compatibile să fie utilizate în muncă;
4. Teste psihologice de inteligență, de personalitate.
Interviul structurat presupune urmărirea unui plan de succesiune a întrebărilor în conformitate cu un
anumit scop; bineînțeles că, ordinea acestora se poate schimba dacă circumstanțele dialogului o cer.
Chestionarele sunt instrumente utilizate în (auto)evaluări ale sistemelor individuale de interese și
motivații profesionale care sunt esențiale pentru: autocunoaștere, fundamentarea justificată a unei
decizii asupra carierei, identificarea domeniilor cu probabilitate maximă de succes profesional viitor.
Metodele/tehnicile sociometrice permit explorarea modului specific de interacțiune a indivizilor în
cadrul unui grup, prin studierea alegerilor interpersonale efectuate de membrii acestuia.

Fișă de interviu – analiza de nevoi
Nevoi legate de nivelul de pregătire al funcției pe care ar dori să lucreze clientul:
Domeniul în care dorește să activeze:
Nevoi legate de nivelul interacțiunii cu alți oameni al locului de muncă:
Nevoi legate de posibilitățile de promovare și dezvoltare profesională:
Nevoi legate de salarizarea locului de muncă:
Programul de lucru:
Alte informații:

Analiza SWOT a clientului la nivel de competențe profesionale
Strenght (Puncte tari) Weakness (Puncte slabe)
Opportunities (Oportunități) Threats (Amenințări)

SPECIFICUL DECIZIEI IN CARIERA
Cariera trebuie privită sub aspectul ei de întreg dinamic și coerent al vieții personale, profesionale și
sociale a individului, a succesiunii de roluri, profesii, poziții avute de-a lungul vieții de un individ și care
au asupra acestuia efecte în plan psihologic, economic și social.
Cariera înseamnă îndeplinirea simultană sau secvențială a unui anumit număr de roluri (Super, 1985).
Orientarea profesională are un caracter limitativ, pentru că este dependentă de situațiile existente
și/sau posibile de pe piața forței de muncă la un anumit moment.
Elementele componente și specifice consilierii și orientării carierei constau în (Holland, Magoon și
Spokane – 1981 și Ghivirigă -1986):
 oferirea de informații clientului despre ocupații
 furnizarea de date organizate și structurate despre alternativele ocupaționale
 informarea și documentarea personală
 oferirea de materiale și metode pentru evaluarea capacităților clienților
 derularea de activități de consiliere pentru conturarea planului dezvoltării carierei sau
rezolvarea problemelor personale ale beneficiarilor
 oferirea de sprijin beneficiarilor
 desfășurarea de activități personale orientate către punerea în practică a tehnicilor de căutare
a unui loc de muncă (portofoliu profesional, CV, scrisoare de prezentare)
 desfășurarea de activități speciale inițiate de consilieri în instituții de profil (convorbire,
consiliere, (psiho)terapie, (psiho) diagnostic, evaluare și testare psihologică, anchete).
Stilul decizional – reprezintă modalitatea proprie de a rezolva o situație ce presupune alegerea
între mai multe alternative. Un stil decizional deficitar poate distorsiona sau împiedica prelucrarea
informațiilor legate de sine și domeniile de activitate.
Stilul decizional Caracteristici
Planificat Abordare rațională a deciziei, echilibrată sub raportul participării
cognitive și emoționale ”Sunt organizat și îmi fac planuri”
Agonizant Investire de timp și energie în adunarea datelor și analiza
alternativelor, ceea ce determină o supraîncărcare și amânarea
deciziei ”Nu mă pot decide”
Impulsiv Acceptarea primei alternative disponibile, fără a căuta altele sau

a aduna informație ”Decid acum și mă gândesc mai târziu”
Intuitiv Fundamentarea deciziilor pe sentimente și trăiri neverbalizate
”Simt că așa e bine”
Delăsător Amânarea oricărui proces de evaluare și acțiune în privința
problemei ”Mă voi gândi mâine”
Fatalist A lăsa decizia pe seama mediului sau a sorții ”Ce va fi, va fi”
Compliant Acceptarea deciziei altuia în locul deciziei individuale ”Dacă crezi
că e bine…”
Paralitic Acceptarea responsabilității pentru decizie, ulterior manifestând
incapacitate în inițierea procesului ”Știu că trebuie, dar pur și
simplu nu pot să o fac”
Decizia de carieră reprezintă procesul de selecție a unei alternative de carieră din mulțimea de
variante disponibile la un moment dat. Baza de informare a deciziilor o reprezintă investigarea
propriei persoane și explorarea posibilităților de carieră.
Etapele deciziei:
 definirea deciziei ce trebuie luată și determinarea alternativelor posibile de rezolvare a
problemei;

 obținerea informațiilor necesare prin explorarea alternativelor identificate; informațiile
trebuie să fie suficiente și comparabile pentru fiecare din alternative pentru a se putea
realiza o evaluare reală a lor;
 evaluarea alternativelor pe baza informațiilor existente și alegerea celei mai potrivite; este
necesară evaluarea fiecărei alternative în termeni de consecințe asupra propriei persoane
și asupra persoanelor semnificative;
 stabilirea uni plan de implementare a deciziei și punerea sa în aplicare; acesta se referă la
modul în care se vor dobândi cunoștințele și deprinderile necesare domeniului ales, modul
în care se va face promovarea personală (curriculum vitae, scrisoare de intenție, pregătire
pentru interviu).
INVATAREA EXPERIENTIALA
Învăţarea experienţială înseamnă schimbarea eficientă a comportamentului unei persoane în urma

punerii în practică a concluziei ce a rezultat din analiza experienţei personale. Învăţarea experienţială are
loc atunci când o persoană este implicată în activitate, analizează critic, determină ceea ce este folositor şi
important de reţinut şi aplică ceea ce a învăţat în cadrul următoarei activităţi.

Învăţarea experienţială este un proces bazat pe patru componente: EXPERIENŢĂ, ANALIZĂ,
GENERALIZARE ŞI APLICARE.
EXPERIENŢA = o situaţie problematică în care sunt implicaţi participanţii.
ANALIZA = discutarea şi împărtăşirea experienţei prin care au trecut, descriind ceea ce s-a
întâmplat.
GENERALIZAREA = participanţii trag concluzii din cele întâmplate, îşi formează principii, trasează
linii directoare pentru a putea fi utilizate în situaţii din viaţa reală.
APLICAREA = depinde de fiecare participant în parte.
Generarea experienţei nu dă naştere la ”învăţare experienţială”. Primul pas este activitatea.
Învăţarea vine din analiza ce rezultă din experienţă. parcurgând fiecare pas din proces se asigură un ciclu
care duce la atingerea scopului stabilit iniţial şi anume la o schimbare de comportament.
Învăţarea este facilită când:
 participanţii sunt total implicaţi în procesul învăţării şi au control asupra naturii şi direcţiei
acestuia
 are la bază confruntarea directă cu probleme practice, personale, sociale
 autoevaluarea este principala metodă de obţinere a progresului sau succesului
EXPERIENŢA – constituie primul pas în învăţarea experienţială; rolul unui instructor este de a genera
o experienţă şi de a asista grupul în parcurgerea acesteia; pentru aceasta instructorul trebuie să aibă clar
în vedere scopul şi obiectivele pentru care iniţiază acţiunea şi să-şi adecveze experienţa la acestea.
ANALIZA – această etapă este foarte importantă în procesul învăţării experienţiale
deoarece permite discutarea observaţiilor participanţilor din cadrul experienţei; în cazul analizei sunt
trecute în revistă elemetele referitoare la PROCES (modul în care s-au relaţionat membrii grupului, cum a
decurs procesul de luare a deciziilor, cum s-au simţit, ce au aflat nou). În cazul raportării sunt prezentate
concluziile grupului şi cum a decurs procesul în grup. Întrebările trebuie să fie deschise pentru a stimula
comunicarea.
GENERALIZAREA – în această etapă participanţii trebuie să interpreteze ceea ce s-a discutat în faza
anterioară pentru a trage concluzii care să poată fi integrate în experienţe de viaţă autentice. Astfel
participanţii
trebuie să descrie principiile care au rezultat în urma analizei, principii pe care le vor aplica în viitor.
Formatorului îi revine rolul de a rezuma cele întâmplate.
APLICAREA – dacă învăţarea este definită ca o schimbare în comportament, atunci aplicarea este
aceea care facilitează modificarea comportamentelor participanţilor. Studiind concluziile şi principiile la care
au ajuns în procesul învăţării, participanţii le integrează în viaţa lor de zi cu zi prin elaborarea unor planuri
pentru un comportament mai eficient. Această etapă aparţine integral participantului şi nu se face în cadrul
unde a fost generată experienţa.
Caracteristicile învatarii experientiale

Învăţarea experienţială este:
 Directionata spre sine
Participanţii îşi asumă responsabilitatea pentru propria situaţie de învăţare, deoarece îşi cunosc
nevoile.
 Orientata spre satisfacerea unei nevoi imediate
Motivaţia pentru a învăţa este mai mare atunci când se asociază cu o nevoie imediată a
participantului.
 Participativa
Rolul participantului în procesul de învăţare este activ; implicarea în experienţă constituie primul pas
în învăţare.
 Reflectiva

Procesul de învăţare implică reflecţia asupra experienţei avute, formularea unor concluzii din cele
învăţate şi stabilirea unor principii care să fie aplicate în viitor.
 Sursa de feedback
Învăţarea eficientă necesită formarea deprinderii de a oferi şi de a primi feedback care este corectiv,
dar în acelaşi timp, suportiv.
 Centrata pe respectul pentru participant
Respectul şi încrederea reciproce între formator şi participant ajută procesul de învăţare.
 Realizata intr-o atmosfera de siguranta
O persoană relaxată învaţă mai uşor decât o persoană nervoasă sau supărată.
 Desfasurata intr-un mediu confortabil
O persoană căreia îi este foame, frig, este bolnavă sau obosită nu poate învăţa cu eficienţă maximă.
Teoria icebergului
Comunicarea interpersonală implică două aspecte majore: conţinutul şi procesul.
Prin CONŢINUT se înţelege informaţia transmisă, totalitatea ideilor, conceptelor,
sentimentelor, gândurilor etc.
PROCESUL reprezintă modul de transmitere a conţinutului.

Transmiterea eficientă a unui conţinut depinde de totalitatea metodelor, mijloacelor, comportamentul
verbal şi nonverbal al persoanei.
În privinţa CONŢINUTULUI trebuie să avem în vedere următorii paşi:

 Introducerea conceptelor ca prim punct al activităţii, deoarece înţelegerea lor reprezintă o
condiţie pentru îndeplinirea sarcinilor de învăţare
 Exersarea formării abilităţilor de bază înainte ca acestea să fie combinate cu altele
 Prezentarea abilităţilor şi cunoştinţelor în aceeaşi secvenţă a prezentării aşa cum sunt ele
folosite în realizarea sarcinii
 Plasarea mai întâi a conceptelor şi abilităţilor mai uşor de acumulat.
În privinţa PROCESULUI trebuie să avem în vedere următoarele:

 În cadrul procesului sunt cuprinse şi actele comportamentale nonverbale (mimică, gesturi,
tonul vocii, intonaţia, vestimentaţia, distanţa fizică care se stabileşte faţă de interlocutori)
 Metodele folosite constituie o variabilă care poate ajută la transmiterea eficienţă a unei
informaţii, la formarea atitudinilor sau la depinderea şi exersarea abilităţilor într-un mediu sigur
 Folosirea mijloacelor vizuale/auditive ajută la transmiterea mai rapidă a informaţiilor şi de
asemenea, la reţinerea acestora
 Folosirea unei metode în sine nu duce automat la creşterea sau scăderea eficienţei
instructorului. Este important ca fiecare metodă să fie folosită corect.
Anexa 1
Ce este comunicarea?
Comunicarea = transmiterea unui mesaj ( idei, sentiment, informaţie, opinie ) prin intermediul unui cod
(sistem de semne ) şi printr-un anumit canal (verbal, scris, nonverbal) de la o persoană (emiţător)
către alta (receptor) este cea mai simplă definiţie a procesului de comunicare dar care include
elementele principale.
Elementele unui proces de comunicare sunt:
1. Emiţătorul sau expeditorul
2. Codul
3. Canalul de transmisie

4. Mesajul
5. Receptorul sau destinatarul
6. Feedback – conexiunea inversă de la receptor la emiţător
Anexa 2
Schimbarea se produce nu numai prin CE spunem ci şi prin CUM spunem informaţia.
Esenţa comunicării stă în răspunsul pe care îl obţinem.
Ce nu este comunicarea – Conceptii gresite despre comunicare

 Abilitatea de a comunica este înnăscută
 Comunicăm doar cu ajutorul cuvintelor
 Este posibil să controlăm complet comunicarea noastră
 Comunicarea este întotdeauna o activitate cerebrală
 Comunicarea duce întotdeauna la îmbunătăţirea relaţiilor şi rezolvarea problemelor.
Scopurile comunicarii
 Informare
 Instruire
 Motivare, persuasiune, încurajare
 Obţinere de informaţii
Comunicarea eficienta se identifică cu procesul de transmitere a unui mesaj în aşa fel încât sensul
mesajului primit de interlocutor să fie cât mai apropiat posibil de sensul mesajului emis de vorbitor.
Elementele principale pentru o comunicare eficientă
1. Coerenţa comunicării verbale cu cea nonverbală

Conţinutul comunicării verbale trebuie să fie congruent cu elementele nonverbale şi chiar întărite de
acestea.
2. Ascultarea interlocutorului
A asculta activ pe cineva – un bun ascultător trimite mesaje verbale şi nonverbale vorbitorului care
facilitează comunicarea – a decodifica mesajul = a asculta nu doar ce spune interlocutorul dar a şi
înţelege ce sentimente, nevoi şi aşteptări sunt din partea lui.
Avem două urechi şi o singură gură, deci…trebuie să ascultăm de două ori şi să vorbim o singură
dată.
3. Punerea întrebărilor
Întrebările pot transforma comunicarea seacă într-una eficientă şi oferă încredere în partenerul de
discuţie. Atenţie însă la tipul de întrebări; există mai multe tipuri de întrebări:
 Întrebări deschise – oferă posibilitatea de a prezenta o opinie şi de a transmite un
mesaj; cine, ce cum, când permite interlocutorului să răspundă liber – ex. ”Ce credeţi despre situaţia
asta?”
 Întrebări închise – oferă răspunsul da sau nu deci, libertatea de exprimare a opiniei este
foarte limitată, mai ales că de cele mai multe ori când întrebăm, deja avem tendinţa să ştim răspunsul
– ex ”Sunteţi trist?”
 Întrebări ce conduc la răspuns – interlocutorul este pus în faţa faptului de a fi de acord
sau în dezacord cu o situaţie datorită faptului că răspunsul este deja aproape enunţat în întrebare, ex.
”Nu-i aşa că a fost greu să găsiţi?”
 Folosirea întrebării DE CE? – de obicei, interlocutorul nu are un răspuns la întrebarea

DE CE? şi ea provoacă răspunsuri defensive sau falsificate; când folosim DE CE ar fi mai util să
arătăm curiozitate şi nu provocare.
 Întrebările ”CE”, ”CUM”, ”CARE” pot fi mai folositoare
 identificarea unei soluţii mai bune – ex. ”Cum vedeţi dvs această situaţie?”
 delimitarea problemei mari şi împărţirea ei pe sub probleme – ex. ”Ce vă
nemulţumeşte în această situaţie?”
 redefinirea problemei – ex. ”Care este problema reală? Puteţi să încercaţi să o
definiţi altfel?”
 dezvăluirea propriilor aşteptări – ex. ”Ce aşteptaţi de la mine în situaţia dată?
Cum v-ar plăcea să rezolvaţi această problemă?”
 acceptarea responsabilităţii personale – ex. ”Cum depinde această situaţie de
dvs şi de comportamentul dvs?”
 găsirea altui unghi de a percepe situaţia – ex. ”Ce spun ceilalţi faţă de această
situaţie?”
 Parafrazarea a ceea ce a fost spus, într-o formă mai concisă – ex. ”Cu alte cuvinte……..”
4. Asertivitatea
A fi asertiv înseamnă să dăm feedback fără a critica personalitatea interlocutorului dar exprimând
insatisfacţia asupra situaţiei sau comportamentului persoanei în cauză.
 Eficienţa feedback-ului depinde de:
 cum este formulat
 relaţia dintre actor şi observator
 aşteptările celor doi
 Regula primordială a celui care primeşte feedback este să-l asculte şi să-l considere un
cadou: dacă îi face plăcere îl va păstra dacă nu îl va arunca, fără să devină defensiv; de asemenea el
are dreptul să ceară lămuriri dacă ceva nu este clar: nu delimitează de exemplu comportamentul care
l-a deranjat pe interlocutor sau ce anume l-a deranjat din comportamentul său, etc.
 Feedback-ul este eficient dacă:
 este concis şi la obiect
 este direcţionat către comportamentul interlocutorului
 este dat pe un ton controlat, eventual neutru
 este în legătură cu informaţia primită
 este cerut feedback şi de la cel puţin încă o persoană
 Feedback-ul poate avea două scopuri:
 pentru a confirma informaţia primită
 pentru a corecta informaţia primită – trebuie să fie atent formulat, deoarece ţinta lui
este de a ne exprima impresia noastră şi nu de a schimba personalitatea
interlocutorului
 Mesajele - tipuri
Mesajul de tip ”TU” – ex. Nu este frumos că TU ai întârziat din nou.

În cele mai multe cazuri acest tip de mesaj conduce la resentimente şi naşte un comportament
defensiv din partea interlocutorului, deoarece implică judecarea intelocutorului.
Mesajul de tip ”EU” – ex. Când ai întârziat, EU am crezut că nu mai vi şi m-am supărat.
Acest tip de răspuns este recomandabil în special când reprezintă un feedback la comportamentul
interlocutorului.

Mesajul de tip ”EU” poate descrie:
 un anumit comportament ce ne deranjează sau ne pune în pericol
 consecinţele unui comportament
 sentimente şi stări provocate de comportamentul interlocutorului
Mesajul de tip ”EU” – este bine să nu definească o stare pasivă, ci să dăm deja o
soluţie activă a situaţiei.
 Limbajul responsabilităţii este:
- formă de comunicare prin care îţi exprimi propriile opinii şi emoţii fără să
ataci interlocutorul, fiind o modalitate de deschidere a comunicării chiar şi pentru subiectele care sunt
potenţial conflictule.
- o modalitate de evitare a criticii, etichetării, moralizării interlocutorului,
focalizând conversaţia asupra comportamentului şi nu asupra persoanei; foloseşte mesaje la
persoana I.
- utilizează 3 componente:
a) descrierea comportamentului – „când întârzii”
b) exprimarea propriilor emoţii şi sentimente ca şi consecinţă a comportamentului
interlocutorului – „mă îngrijorez .......”
c) formularea consecinţelor comportamentului asupra propriei persoane „...pentru că
nu ştiu unde ai putea fi”.
5. Crearea unei stări empatice

Empatia Ce este?
Este necesară pentru a stabili o atmosferă de încredere, confidenţialitate, în care răspunsurile sunt
naturale
Încurajează o bună comunicare
Cum stabilim o legătură empatică cu interlocutorul?
 potrivind limbajul nonverbal, tonalitatea vocii şi contactul vizual cu limbajul verbal
 dezvoltând o relaţie pozitivă de lucru bazată pe încredere
 schimbându-ne comportamentul pentru a intra în lumea partenerului de comunicare
Comunicarea se realizează pe trei niveluri:
 verbal (logic) – reprezintă doar 7% din totalul actului de comunicare

 nonverbal (expresia facială, poziţia corpului, mişcarea etc) – 55%
 paraverbal (ton, volumul vocii, viteza de rostire a cuvintelor…) – 38%
Conţinutul comunicării este extrem de variat:
 comunicarea vehiculează noţiuni, idei, imagini (are un conţinut informaţional)

 comunicarea facilitează manifestarea conduitelor afective, produce efecte de acceptare sau
refuz, concordanţă sau neconcordanţă (conţinutul afectiv-emoţional)
 prin comunicare se transmit trebuinţe, aspiraţii, imbolduri spre acţiune (conţinutul motivaţional)
 prin comunicare se iniţiază, se declanşează sau se stopează activităţile, se manifestă
rezistenţă la eforturi (conţinutul voluntar)

Principii şi funcţii ale comunicării
Funcţii
 de înţelegere şi cunoaştere; comunicarea sprijină atât o mai bună cunoaştere de sine

cât şi cunoaşterea celorlalţi
 de dezvoltare a unor relaţionări consistente cu ceilalţi; prin această funcţie
comunicarea îndeplineşte şi o funcţie de socializare a persoanei
 de influenţă şi persuasiune; această funcţie dezvoltă ideea de colaborare şi de efort
comun, perspective pe care comunicarea le creează în interacţiunea umană
Principii
 nu putem să nu comunicăm; comunicarea este inevitabilă

 comunicarea este un proces ale cărui componente sunt interrelaţionate; comunicarea
este un proces ireversibil
 comunicarea este un proces circular, continuu în sensul că, nu pot fi identificate strict
puncte de pornire şi de oprire a comunicării
 comunicarea implică o dimensiune a conţinutului şi o dimensiune a relaţionărilor;
acelaşi conţinut transmis (ne vedem la ora 5) poate fi spus ca o rugăminte (de la un băiat spre o fată),
ca o simplă informaţie (când mai mulţi prieteni vor să se întâlnească la un bar, după serviciu), ca o
comandă sau sarcină de serviciu (de la un şef la subordonat); multe probleme de comunicare pot
rezulta din dificultatea de a distinge între cele două dimensiuni
 comunicarea reprezintă un cumul de factori verbali, nonverbali, de context, factori ce
pot fi în armonie şi contribuie la o bună înţelegere a mesajului sau dimpotrivă pot să se contrazică
(mesaje mixte între comunicarea verbală care transmite ceva şi comunicarea nonverbală care
transmite exact opusul)
 comunicarea este simetrică şi complementară; simetria se dezvoltă atunci când doi
indivizi se aseamănă, acţionează la fel, aspect care poate fi un bun start pentru comunicare; (există
însă posibilitatea unei escaladări a simetriei în sensul unei competiţii între cele două persoane); şi
complementaritatea este un bun start spre comunicare atunci când partenerul de comunicare are un
comportament opus primei persoane, caracteristicile opuse putând trimite spre o dezvoltare
superioară a modului de interacţiune.
Paralimbajul reprezintă modul prin care este transmis mesajul; specialiştii estimează că, 39% din
înţelesul comunicării este afectat de paralimbaj; elemente componente:
 viteza cu care vorbim
 tonul/tonalitatea vocii
 volumul vocii
 pauzele dintre cuvinte
 calitatea vorbirii
ELEMENTELE ASCULTARII ACTIVE

1. Stabilirea unui climat confortabil
2. Sublinierea atitudinii de ascultare prin folosirea corespunzătoare a contactului vizual
3. Focalizarea pe ce spune vorbitorul – se ascultă cu atenţie; adesea suntem pe jumătate
atenţi la ceea ce ni se spune, încercând să pregătim deja răspunsul

4. Reformularea afirmaţiilor auzite – permite vorbitorului să-şi dea seama dacă mesajul
său a fost într-adevăr înţeles, dacă nuanţele au fost sesizate corect, uneori evidenţiază posibilităţi
care iniţial nu fuseseră conştientizate
5. Punerea de întrebări deschise încurajează vorbitorul să ofere mai multe detalii şi astfel
pot fi evitate neînţelegerile
6. Interpretarea emoţiilor vorbitorului
Ascultarea activă nu presupune însă:

- a fi obligatoriu de acord cu punctul de vedere al vorbitorului; este mult mai sănătos să
exprimi un punct de vedere diferit decât să aprobi formal opiniile cuiva
- automatisme verbale nesusţinute de un interes real faţă de interlocutor (ascultătorul
spune ”Înţeleg” şi în acest timp se uită la ceas, răsfoieşte un ziar sau se uită pe geam)
Ascultarea activă la fel ca multe abilităţi de comunicare poate fi dezvoltată prin trening şi exerciţiu.
Bariere ale ascultării
Oamenii nu-şi ascultă interlocutorul în următoarele situaţii:
 când se compară ei înşişi cu interlocutorul
 când li se pare că tema este banală sau superficială
 când au o atitudine negativă faţă de vorbitor (gândeşte că este plictisitor), critică persoana
 când se dau sfaturi
 când atenţia e îndreptată spre a confirma pe vorbitor tot timpul
 când se caută deja răspunsuri sau când are loc o prematură reflecţie asupra celor auzite
 când se caută înţelesuri ascunse
 când permit stereotipurilor negative şi prejudecăţilor să intervină
 când ”dorm cu ochii deschişi”, mimând de fapt atenţia
Eficacitatea ascultării creşte atunci când obiectivele sunt identificate şi specificate, cu alte cuvinte
trebuie să ştim DE CE ascultăm.
1. ascultăm ca să înţelegem
2. ascultăm ca să reţinem – presupune în prealabil ascultarea pentru a înţelege
3. ascultăm ca să analizăm şi să evaluăm conţinutul
4. ascultăm ca să dezvoltăm relaţii (ascultarea empatică)
5. ascultăm ca să ne facem o imagine despre emiţător (ca să analizăm şi evaluăm forma) –
aceasta este implicată indirect dar profund în toate tipurile de asculatare
6. ascultăm pentru divertisment
Un bun ascultător Un rău ascultător

 Ascultă cu intermitenţe
 Ascultă sub influenţa prejudecăţilor
 Păstrează contactul vizual cu  Ascultă, dar nu îl preocupă
interlocutorul  Priveşte, dar nu ascultă
 Apelează la gesturi de aprobare  Gândeşte că efortul de a asculta e
 Are o atitudine adecvată contextului prea mare
 Pune la dispoziţie un spaţiu potrivit  Se simte ofensat de interlocutor
pentru ascultare  Ascultă şi ia notiţe sau citeşte
 Foloseşte expresii de încurajare  Ascultă preocupat de subiectul
 Pune întrebări clarificatoare pentru a conversaţiei şi neglijând persoana
verifica înţelegerea mesajului  Ascultă fiind perturbat de alţi factori

 Face o rezumare a mesajului  Lipsa totală a contactului vizual
 Invadarea interlocutorului cu privirea
 ”Priveşte prin interlocutor”
 Dovedeşte lipsă de răbdare
Anexa 3
ASERTIVITATEA
Asertivitatea presupune să ne exprimăm emoţiile şi convingerile fără a ataca drepturile celorlalţi , fără
a fi agresiv sau pasiv.
A fi asertiv presupune:
 a spune NU fără să ai sentimentul vinovăţiei;
 a avea încredere în tine şi în ceilalţi;
 a le comunica şi celorlalţi opiniile şi experienţele personale;
 a face complimente şi a şti să le accepţi.
 a recunoaşte şi a respecta drepturile celorlalţi.
 Este dreptul de a fi acceptat ca imperfect.

 Este dreptul de a spune NU, NU ŞTIU, NU MĂ INTERESEAZĂ.
 Este dreptul de a te schimba, de a-ţi dezvolta viaţa aşa cum doreşti.
 Este dreptul fiecăruia de a avea Valori, Convingeri, Opinii proprii.
Asertivitatea promovează comportamentul interpersonal într-o variantă prin care se încearcă să

se crească la maxim satisfacţia personală, ţinând totodată cont de nevoile altor oameni, postulând
astfel respectul faţă de sine şi faţă de alţii. Apelând la asertivitate, recurgem de fapt la o comunicare
deschisă, directă şi onestă, care ne permite să avem încredere în noi şi să câştigăm respectul
prietenilor şi colegilor; în acelaşi timp ea relevă abilitatea de exprimare a emoţiilor şi gândurilor într-un
mod în care ne satisfacem nevoile şi dorinţele şi le respectăm pe cele ale interlocutorului nostru.
Abordarea asertivă promovează şi menţine relaţiile interpersonale pozitive prin oferirea unui
suport pentru rezolvarea constructivă şi amiabilă a conflictelor.
Asertvitatea este prin urmare, recomandabilă ori de câte ori se urmăreşte să se facă faţă situaţiilor
interpersonale tensionate; ea vizează dezvoltarea efectivă a unei strategii care să vină în
întâmpinarea oamenilor, astfel încât aceştia să mânuiască situaţii în care nevoile lor sunt
incompatibile cu cele ale altor persoane.
Atitudinea asertivă recunoaşte rolul adaptativ al luptei pentru îndeplinirea propriilor nevoi şi
idealuri, dar impune în acelaşi timp respectarea nevoilor celorlalţi.
Asertivitatea, agresivitatea şi pasivitatea reprezintă trei modalităţi calitativ diferite de abordare a
relaţiilor interpersonale. Fiecare dintre acestea deţine un set corespunzător de comportamente
verbale şi nonverbale.
Comportamentul asertiv – cea mai eficientă modalitate de rezolvare a diferenţelor interpersonale.
Comportamentul asertiv se caracterizează prin:
- autovalorizare, curaj în a-ţi exprima propriile opinii, lupta pentru satisfacerea propriilor nevoi;
- capacitatea de comunicare dar şi de metacomunicare, dorinţa de a împărţi cu ceilalţi trăirile proprii;
- capacitatea de a alege cum să răspunzi celorlalţi dar şi în diverse situaţii;
- respectarea celor de mai sus şi atunci când vine vorba de ceilalţi;
- sentimente pozitive, confortabile în legătură cu propria persoana, cu nevoile şi acţiunile personale.
Comportamentul verbal asertiv
- reflectă posibilitatea de a lua în considerare doleanţele şi nevoile altora,
concomitent cu încercarea de soluţionare a propriilor dorinţe; adesea apare sub forma unui
compromis. Discuţia din ambele direcţii rezultă într-un acord bilateral de a modifica dorinţele unuia

sau chiar a ambelor persoane, astfel încât fiecare să-şi atingă măcar parţial scopurile (satisfacerea
dorinţelor).
- implică exprimarea directă a dorinţelor şi a sentimentelor asociate, adică
ori de câte ori e posibil, se face o afirmaţie clară şi lipsită de ambiguităţi referitor la ceea
ce se urmăreşte.
- este un comportament acceptabil din punct de vedere social
Comportamentul nonverbal asertiv
În comunicarea asertivă răspunsul din partea unei persoane la un mesaj verbal are loc cu
promptitudine, fără întârziere sau ezitare dar nici nu este formulat foarte repede deoarece ar sugera o
presiune asupra celeilalte persoane; se priveşte în faţă interlocutorul – atitudine care arată interes
faţă de cele comunicate; mişcările uşoare şi relaxate ale mâinilor punctează cuvintele, iar vorbirea are
o rată conversaţională plăcută, la un volum acceptabil pentru ceilalţi. Distanţa fizică optimă dintre
două persoane este de 0,5 până la 1,5 m.
Pentru a demonstra că asculţi pe cineva şi că te interesează dorinţele acesteia, foarte important este
să aştepţi ca acea persoană să termine de vorbit înainte ca tu să-i răspunzi.
Comportamentul verbal agresiv
- pe termen scurt poate fi la fel de eficient ca şi asertivitatea, în încercarea de a obţine

ceea ce-şi doreşte celălalt;
- pe termen lung, consecinţele de cele mai multe ori sunt negative;
- reflectă lipsa vreunui interes faţă de dorinţele şi nevoile celorlalţi, concomitent cu
încercarea de a-şi îndeplini propriile doleanţe; implică mai degrabă o exprimare continuă a ceea ce
vrea persoana agresivă şi încercarea de a-i determina pe ceilalţi să renunţe la propriile nevoi şi
dorinţe;
- este adesea nepotrivit din punct de vedere social.
Comportamentul nonverbal agresiv
Afirmaţiile agresive sunt însoţite de o postură corporală uşor aplecată în faţă, un contact vizual
fix, rigid şi foarte tensionat, mâini închise sub forma pumnilor, cu mişcări care constau din gesturi
simetrice cu intermitente ameninţări cu degetul.
Are scopul de a intimida, în ideea că vorbitorul este dominant şi că dorinţele celorlalţi trebuie să se
subordoneze unei puteri superioare.
Comportamentul verbal pasiv
- este mai puţin eficient decât asertivitatea atunci când se doreşte satisfacerea dorinţelor
unei persoane, cu toate că uneori poate avea succes;
- altfel, este ineficient în menţinerea satisfăcătoare a relaţiilor pe termen lung;
- reflectă subordonarea propriilor dorinţe în favoarea doleanţelor altor
persoane; fie eşuează în exprimarea propriilor dorinţe, expectanţe şi sentimente, fie exprimă dorinţe
şi sentimente în mod indirect, care poate implica minimalizarea importanţei acestora.
Comportamentul nonverbal pasiv

Acest comportament include gesturi precum evitarea contactului vizual, postură corporală rigidă,
mişcări ale mâinilor reduse ca amplitudine şi foarte apropiate de corp. Vorbire cu o rată
conversaţională foarte redusă, volum slab, ca şi cum acea persoană ar dori să spună că nu are rost
să spună ceva pentru că oricum e lipsit de importanţă, indiferent ce ar afirma. Întârzierile foarte mari
în răspuns demonstrează din nou că mesajul comunicat de cealaltă persoană e mult mai important
decât cel personal. Se menţine o distanţă fizică conversaţională mai mare de 1,5m.
Personalitatea pasiv-agresivă conform DSM-IV se refer la un pattern pervasiv de
atitudini negativiste şi de rezistenţă pasivă la cererile de performanţă adecvată. Vorbim de o persoană
care îşi neagă propriile drepturi şi îi culpabilizează pe ceilalţi, credinţa de bază este
că ceilalţi sunt vinovaţi de supunerea ei.
Un fobic social se va recunoaşte printr-un astfel de comportament:
1. se opune pasiv îndeplinirii sarcinilor sociale şi profesionale de rutina;
2. se plânge că nu este înţeles şi apreciat de alţii;
3. este sumbru şi certăreţ;
4. critică şi dispreţuieşte fără motiv autoritatea;
5. îşi exprimă invidia şi resentimentele faţă de cei evident mai prosperi;
6. îşi exprimă în mod exagerat şi persistent acuzele de neşansă personală;
7. alternează între sfidare ostilă şi penitenţă.
Caracteristicile comportamentelor pasiv, asertiv şi agresiv

Comportame Comportamentul pasiv Comportamentul asertiv Comportamentul agresiv
nt
Caracteristici Nu îţi exprimi emoţiile, Îţi exprimi emoţiile, nevoile, Îţi exprimi emoţiile, nevoile,
nevoile, drepturile şi opiniile. drepturile şi opiniile drepturile şi opiniile fără
În schimb exagerezi respectându-le pe ale respect pentru ale celorlalţi.
importanţa emoţiilor, nevoilor, celorlalţi.
drepturilor şi opiniilor
celorlalţi.
Emoţii Îţi reţii propriile emoţii sau le Eşti capabil să-ţi exprimi Îţi exprimi emoţiile într-o
exprimi într-o manieră emoţiile într-o manieră manieră inadecvată (cu
indirectă sau inutilă. directă, onestă şi adecvată. furie şi ameninţări).
Nevoi Acorzi tot timpul atenţie Atunci când nevoile tale nu Nevoile tale sunt mai
nevoilor celorlalţi, pe care le sunt satisfăcute, te vei simţi importante decât ale
consideri mai importante. neapreciat, respins sau trist. altcuiva. Nevoile celorlalţi
sunt ignorate.
Drepturi Altcineva are drepturi, iar tu Îţi cunoşti drepturile Îţi susţii drepturile tale, dar
nu îţi recunoşti aceleaşi esenţiale şi eşti capabil să le încalci pe ale celorlalţi.
privilegii. le susţii. În egală măsură
respecţi drepturile celorlalţi
şi nu le încalci.
Opinii Consideri nu ai nimic Îţi exprimi părerile şi Ideile tale contează cel mai
important de spus, iar ceilalţi consideri că poţi contribui mult, iar ale celorlalţi nu
au întotdeauna dreptate. Te alături de punctele de înseamnă decât foarte puţin
temi să spui ceea ce gândeşti vedere ale altor persoane. sau chiar nimic.
pentru că poţi fi luat în râs.

Scop Scopul comportamentului Scopul comportamentului Scopul comportamentului
pasiv este să evite
asertiv nu este câştigul, ci agresiv este că câştige,
întotdeauna conflictele şi să să fi capabil să simţi că ai dacă este nevoie, în
le facă celorlalţi pe plac. spus ceea ce doreai să detrimentul celorlalţi.
spui.
Efecte Pe termen scurt: Asertivitatea este o atitudine Pe termen scurt:
►scade anxietatea faţă de tine şi ceilalţi onestă ►eliberarea tensiunii
►evită sentimentul de şi utilă. O persoană asertivă ►sentimentul de putere
vinovăţie cere ceva ce doreşte: Pe termen lung:
►suferinţă ►direct şi deschis ►sentimentul de ruşine şi
►sacrificiu ►adecvat, respectând vinovăţie
Pe termen lung: propriile opinii şi drepturi şi ►ceilalţi sunt responsabili
►stimă de sine scăzută aşteptând ca şi ceilalţi să pentru propriul
►tensiuni interioare care duc facă acelaşi lucru comportament
la stres, furie, depresie ►cu încredere, fără ►scade stima de sine
►afectarea stării de sănătate anxietate ►resentimente în jurul
►iritarea celorlalţi O persoană asertivă: persoanei agresive.
►lipsa de respect din partea ►nu încalcă drepturile
celorlalţi celorlalţi
►nu va aştepta ca ceilalţi
să ghicească ceea ce
doreşte
►nu va fi anxioasă şi nu va
evita situaţiile dificile
Beneficiul major este
creşterea încrederii în sine
şi respectul faţă de ceilalţi.
Diferenţa între comportamentele agresive, pasive şi asertive

Comportament TU TU NU
AGRESIV • Încerci să faci cum vrei, orice s-ar • Respecţi faptul că şi alţii au drepturi
întâmpla • Cauţi căi în care ambii nu aveţi
• Deseori îi faci pe ceilalţi să se simtă resentimente, posibil printr-un
rău compromis ?
• Te faci ne-popular • Îţi pasă de sentimentele altora
• Te lupţi, ameninţi, eşti sarcastic
PASIV • Doar speri că vei obţine ceea ce • Ceri ceea ce vrei

doreşti • Îţi aperi poziţia
•Te bazezi pe alţii să ghicească ce • Spui ceea ce simţi
doreşti ori să facă lucruri pentru tine • Te simţi bine cu propria ta
• Îţi ascunzi sentimentele tale reale persoană
• Oferi aluzii, doreşti • Obţii, de obicei, ceea ce ai vrut
• Te simţi dezamăgit

ASERTIV • Ceri ceea ce vrei • Crezi că totul înseamnă a câştiga,
• Ştii că ai drepturi orice s-ar întâmpla
• Îi asculţii pe alţii şi ştii că şi ei au • Aştepţi ca alţii să ghicească ce vrei
drepturi • Devii super anxios
• Exprimi clar ceea ce simţi
• Crezi în tine
Cauze externe ale perturbarii sau blocarii comunicarii
 Diferentele culturale . Obişnuinţele comunicaţionale sunt specifice culturii

din care provine persoana; de exemplu, unele culturile nu încurajează limbajul corporal, între culturi
diferă elementele de proxemică (distanţele interpersonale), semnificaţia anumitor gesturi de altfel
identice, încărcarea afectivă a mesajului verbal.
 Distorsiunea mesajului in cursul transmiterii in lant (telefonul fara fir). În acest caz intervin şi
variabile ca vârsta, prejudecăţile,
lungimea mesajului, coerenţa sa, gradul de originalitate a informaţiilor pe care le conţine, dar legile
degradării mesajului sunt constante.
 Entropia reprezintă influenţele externe care diminuează integritatea mesajului sau

distorsionează mesajul la receptor – decodificăm eronat mesajul. Entropia este identificată cu
”incertitudinea”, iar în accepţiunea cotidiană este percepută ca ”neînţelegere”. Barierele tehnice pot fi
elemente entropice: distanţa prea mare, zgomote, dificultăţi de vorbire, hipoacuzie sau pur şi simplu
necunoaşterea limbii interlocutorului.
Procese psihice/psihosociale
 Proiectia. Prin proiecţie atribuim celuilalt idei, sentimente, tendinţe, dorinţe care
există în fiinţa noastră, dar pe care nu le acceptăm. Deoarece proiecţia ne împiedică să-l percepem
corect pe celălalt, actul comunicării este serios afectat.
 Rationalizarea este mecanismul prin care încercăm să explicăm într-o manieră

logică, coerentă şi raţională (admisibilă pentru raţiune sau acceptabilă social şi/sau moral) anumite
atitudini, comportamente, idei proprii care fie că sunt anormale şi le recunoaştem ca atare, fie că au
cauze care ne scapă, nu le conştientizăm. Se poate întâmpla ca celălalt să sesizeze motivele reale
ale comportamentului, atitudinii, afirmaţiilor noastre şi să ne acuze, pe bună dreptate din punctul său
de vedere, dar pe nedrept din al nostru, de falsitate sau rea-credinţă.
 Transferul (generalizat) este o reproducere în relaţia cu celălalt a unor idei,

atitudini, sentimente, dorinţe, comportamente pe care le-am manifestat într-o experienţă anterioară,
de obicei în copilărie. Transferul generalizat costă deci în repetarea modului de a reacţiona la anumite
situaţii, a unei structuri de comportament improprii şi stereotipizate, bazate pe trecutul persoanei.
Spre exemplu într-o relaţie nouă, repetăm modurile de comportament, mesajele pe care le-am învăţat
în relaţia cu un partener pe care-l percepem ca similar celui din vechea relaţie. Emiţând aceleaşi
mesaje, ne aşteptăm ca persoana prezentă să le decodifice ca şi vechea ţintă, lucru care nu se
întâmplă.

 Profetia care se autoindeplineste. Dăm comunicării un caracter
autojustificator; aborăm interlocutorul cu o anumită prejudecată, convingere privind intenţiile sale
pozitive sau negative faţă de noi şi în consecinţă, chiar prin această premisă, de altfel falsă, celălalt
va intra în rezonanţă şi ne va confirma premisa. Dacă anticipăm o reacţie neplăcută nouă din partea
interlocutorului şi emitem involuntar mesajele nonverbale şi corporale necorespunzătoare, acestea îi
provoacă interlocutorului reacţiile anticipate de noi. De exemplu, abordându-l pe şeful de la care
solicitaţi o favoare ca pe un adversar gata să vă refuze, mergând la el convins că nu obţineţi
aprobarea , nu faceţi decât să contribuiţi la atitudinea sa de refuz.
Comportamente care inhiba, perturba sau blocheaza comunicarea
 Exprimarea ermetica în limbajul verbal oral sau scris; ermetic este orice text
pe care nu-l înţelegem, text care conţine termeni specifici unui anumit domeniu de activitate, termeni
tehnici, etc
 Ambiguitatea strecurată în conţinutul mesajului sau rezultată din neconcordanţa

dintre gândurile şi sentimentele declarate, pe de o parte, şi comportamentul vizibil, limbajul paraverbal
şi corporal, pe de altă parte; dacă mesajul nonverbal contrazice mesajul verbal – cum ar fi un mesaj
ostil transmis într-o manieră prietenoasă – oamenii au tendinţa de a ignora cuvintele-mesajul verbal şi
iau în considerare mesajul nonverbal.
 Intreruperea actului de ascultare din cauza anticipării replicii sau

poziţiei vorbitorului; de regulă, întreruperea atenţiei acordate vorbitorului se datorează diferenţelor
naturale între ritmul vorbirii, mai lent şi capacitatea umană de a asculta, mult mai mare.
 Stereotipurile. În unele situaţii utilizăm stereotipuri, fie pentru a ne masca

adevăratele gânduri şi sentimente, fie din comoditate. În ambele cazuri, comunicarea este
defectuoasă: în primul caz interlocutorul poate citi mesajul din atitudinea nerostită, în cel de-al doilea
caz, el poate acorda alt înţeles unui stereotip particular (”Niciodată soacra nu se împacă cu nora”,
”Soţii sunt mai predispuşi la adulter decât soţiile”)
 Sfaturile necerute, când persoana de fapt nu vrea decât să fie ascultată.

Această greşeală frecventă apare mai ales în faţa persoanelor aflate în impas, deoarece oamenii se
simt datori să dea sfaturi acestor persoane. Ideal ar fi ca sfatul să se dea decât la solicitarea expresă
şi dacă este posibil, după încercarea de a-l determina pe interlocutor să găsească singur soluţia la
problema sa (”Ce mă fac acum? Spuneţi-mi ce să fac? – Dvs la ce v-aţi gândit?”)
 Neatentia, participarea formală la discuţie, ascultătorul fiind distras de un stimul

din mediu sau de propriile sale gânduri
 Ignoranta absolută sau relativă faţă de problema aflată în discuţie, dar

neacceptată ca atare; persoana iniţiază sau răspunde unei discuţii, deşi nu cunoaşte subiectul.
 ”Dialogul surzilor” semnificaţia mesajelor se modifică de la vorbitor la

ascultător, iar fiecare din parteneri îşi susţine propria poziţie, total opac la argumentele celuilalt.
Rigiditatea poziţiilor adoptate este menţinută la nesfârşit, ca în confruntările televizate ale adversarilor
politici.
 Monologul egocentric. Nu ascultăm, fiind atenţi la emiţător, ci pur şi simplu

urmărim propriul ”scenariu intern” şi fie ne aşteptăm rândul să vorbim, fie întrerupem interlocutorul şi
emitem ceea ce simţim noi că avem de spus în acel moment. Vorbitorul se poate simţi descurajat să
mai continue , înţelegând că nu are un interlocutor, ci o persoană care emite de fapt un monolog.
 A face celuilalt ceea ce ne place noua: gesturi, glume, activităţi care au

un cu totul alt impact asupra celuilalt; comportamentele în sine nu deţin semnificaţii pozitive sau
negative, transcontextuale; nu orice musafir al unei familii agreează salutul sub formă de îmbrăţişare
şi sărut (fie el şi pe obraz).
 Amenintarea, învecinată cu santajul, este o informare a ascultătorului

asupra intenţiei de a-i face rău (”Dacă nu-l părăseşti nici acum, aşa cum te învăţ eu de atâta timp, să
nu mai vi la mine să te plângi când îţi mai face necazuri, că o să-ţi mai facă, cunosc eu bine oamenii
ca el!”)
 Limbajul prescriptiv, cerinţa imperativă, ordinul care cere supunere

necondiţionată; într-o relaţie normală care nu implică acte de arbitraj prin specificul ei, este greu de
admis că un adult, cu atât mai puţin un adolescent, agreează o astfel de lezare a stimei de sine.
 Lauda în scopul obţinerii unor beneficii de la interlocutor, în special

dacă este sesizată de ţintă (”Tu ai cel mai frumos accent la limba spaniolă. Mâine avem un vizitator
spaniol, n-ai vrea să fi tu translatorul? Nu aş vrea să apelez la un stâlcitor de limbă”).
 Schimbarea subiectului dureros, fie din indiferenţă faţă de suferinţa celuilalt

sau fie cu bune intenţii, crezând că astfel îl ajutăm să uite (”Sunt disperat, viaţa mea nu mai are nici
un rost, ieri mi-am internat în spital băieţelul.” - ”Ce face fetiţa? A început să meargă?” )
 Prim-plan pentru propria persoană, în loc de a asculta problemele

celuilalt. (”Am făcut o gripă care m-a ţinut la pat o săptămână. Din cauza asta...” - ”M-aş fi bucurat eu
să fac doar o gripă, asta e floare la ureche pe lângă boala mea. Primele simptome...” )
 Refuzul de a accepta problema, în toată seriozitatea ei sau cel puţin aşa

cum este percepută de sursă (vorbitor) – (”Eu nu văd de ce îţi faci probleme”, ”Nu te teme, n-ai cum
să păţeşti ceva”).
 Lipsa de respect, de simpatie sau indiferenta faţă de vorbitor, trădate

prin elemente de paralimbaj sau prin limbajul corporal. (”Vai….”, ”Nu se poate….” ), (dezaprobări ale
unui comportament prin gesturi negative, mimică care denotă dezgust etc).
 Refuzul explicit de a continua comunicarea (”Nu mai am chef să vă ascult

lamentările, am altceva mai bun de făcut!”)
 Critica, insulta, ironia, interogarea (bombardăm interlocutorul cu

întrebări, preluând în acest fel controlul conversaţiei), diagnosticarea (în loc să facem un efort de
înţelegere a faptului concret, ne grăbim să definim cauzele, tipul de conflict, de persoane, de
comportamente etc.)
Anexa 5
ORIENTARE IN CARIERA
Pentru a reuşi în carieră, trebuie să ne formăm numeroase abilităţi. Dezvoltarea abilităţilor de

management al carierei trebuie să înceapă în copilărie şi continuată în perioada adolescenţei,
tinereţii, dar şi în perioada adultă, adică pe tot parcursul vieţii profesionale.
Orientarea privind cariera trebuie să devină un proces continuu (lifelong guidance) care să
însoţească procesul de învăţare continuă (lifelong learning). Acestea sunt cu atât mai necesare cu cât
în zilele noastre cariera profesională este însoţită (mult mai frecvent decât cu câteva decenii în urmă)
de fenomene ca reorientări profesionale, reveniri în sistemul de formare profesională, şomaj etc.
Activităţile de orientare privind cariera urmăresc dezvoltarea personală şi înzestrarea
individului cu cunoştinţe şi abilităţi necesare pentru realizarea unui management eficient al propriei
cariere.
Orientare în carieră = activităţi de informare + consiliere + educaţie pentru carieră.
Consilierea în carieră vizează dezvoltarea abilităţilor pentru rezolvarea unor probleme, dificultăţi
specifice legate de carieră (insatisfacţie în activitatea şcolară, dificultăţi de învăţare, greutăţi în luarea
unor decizii privind cariera, anxietate legată de carieră, etc.), adică este o intervenţie de natură
psihologică.
Educaţia pentru carieră este o intervenţie educaţională de dezvoltare a deprinderilor
şi abilităţilor necesare pentru managementul propriei cariere.
Planificarea carierei este procesul prin care o persoană îşi conturează o direcţie de carieră, îşi
stabileşte scopuri în legătură cu propria carieră şi iniţiază acţiuni în vederea atingerii acestor scopuri.
Planificarea carierei nu înseamnă realizarea unui plan pentru întreaga viaţă, ci este un proces
continuu de ajustare a scopurilor de carieră la caracteristicile personale şi oferta educaţională şi
ocupaţională care este într-o continuă dezvoltare.
Planificarea carierei presupune parcurgerea mai multor etape .
1. Autocunoaşterea. Pentru a alege profesia cea mai potrivită, în primul rând trebuie să ne cunoaştem
foarte bine însuşirile de personalitate, aptitudinile, abilităţile, competenţele, interesele, valorile, trebuie
să ştim ce trebuie să facem pentru a ne dezvolta în direcţia dorită (este vorba despre educaţie,
formare, dar şi de autoeducaţie, autoformare).
2. Explorarea profesiilor este o etapă deosebit de importantă. Trebuie să avem cât mai multe
informaţii despre profesiile existente, pentru a găsi profesia care este în concordanţă cu interesele şi
aptitudinile noastre, cu însuşirile de personalitate care ne caracterizează. În acelaşi timp adunăm
informaţii şi despre ofertele instituţiilor de învăţământ, pentru a găsi şcoala care ne poate pregăti cel
mai bine.
3. Luarea deciziei privind o anumită profesie va fi urmată de admitere şi frecventarea cursurilor şcolii
care formează specialişti în domeniul respectiv.
4. Urmează căutarea unui loc de muncă, angajarea, iar apoi dezvoltarea carierei (şi, la nevoie,
reluarea etapelor anterioare).
Specialiştii care se ocupă de orientarea pentru carieră îşi focalizează acţiunile mai ales asupra
următoarelor categorii de activităţi:
- autocunoaştere şi dezvoltare personală;
- explorarea traseelor educaţionale şi profesionale;
- marketing sau promovare personală.

Autocunoaşterea cuprinde 3 elemente:
 Formarea conceptului de sine (imagine de sine + stimă de sine)
 Conştientizarea aptitudinilor
 Conştientizarea intereselor şi a sistemului de valori
Conceptul de sine (imagine de sine, stimă de sine)

Autocunoaşterea presupune formarea conceptului de sine (Self-concept) care cuprinde totalitatea
ideilor şi sentimentelor pe care o persoană le are despre ea însăşi. Conceptul de sine are două
aspecte: imaginea de sine şi stima de sine.
Imaginea de sine (Self-image) reprezintă părerile despre calităţile şi defectele pe care le avem - sau
credem că le avem (de ex. o adolescentă se poate considera fiică ascultătoare, studentă bună,
prietenă fidelă, talentată la desen etc.).
Stima de sine (Self-esteem) reprezintă modul în care ne autoapreciem, cum ne evaluăm în raport cu
propriile noastre aşteptări şi aşteptările celorlalţi.
Aptitudinile
Autocunoaşterea presupune şi conştientizarea aptitudinilor. Spunem că o persoană are aptitudini
într-un domeniu dacă are posibilitatea de a obţine performanţe superioare în acel domeniu. Obţinerea
reală a acelor performanţe depinde de mulţi alţi factori: motivaţie, învăţare, exersare, atitudinea
părinţilor şi a cadrelor didactice, condiţii materiale, sănătate etc.
Clasificarea aptitudinilor.
După nivelul de generalitate, aptitudinile pot fi generale sau speciale. Aptitudinile generale
permit obţinerea unor rezultate superioare în mai multe domenii. Cea mai generală aptitudine este
inteligenţa. Aptitudinile speciale ne ajută să obţinem rezultate deosebite într-un număr mai restrâns
de domenii. Astfel vorbim despre aptitudine pentru desen, gimnastică, muzică etc.
După domeniul în care se manifestă, aptitudinile pot fi: aptitudini cognitive (abilitatea generală
de învăţare, aptitudinea verbală, numerică, spaţială, de percepţie a formei, de a lua decizii), aptitudini
sociale, artistice, muzicale, fizice etc.
Pentru reuşita în carieră este foarte importantă conştientizarea aptitudinilor. Trebuie să ştim ce
aptitudini avem şi în ce domenii avem cele mai mari şanse de succes. Aptitudinile fac parte dintre
punctele noastre tari. Ele pot fi cunoscute în primul rând prin autoobservare şi prin compararea
performanţelor noastre cu cele obţinute de ceilalţi. Putem considera că avem aptitudini pentru un
domeniu dacă reuşim să ne însuşim cu uşurinţă cunoştinţele şi să ne formăm mai repede deprinderile
specifice, dacă obţinem rezultate mai bune decât ceilalţi, dacă putem să ne implicăm în activitatea
respectivă un timp mai îndelungat, fără să obosim.
Pentru conştientizarea aptitudinilor este important să acordăm atenţie opiniilor celor care ne
cunosc, şi în special opiniilor profesorilor noştri. Cadrele didactice cunosc mulţi elevi/ studenţi, şi pe
această bază ele pot realiza comparaţii, pot identifica elevii / studenţii capabili
de performanţe superioare.
Succesul într-un domeniu de activitate nu depinde de o singură aptitudine. Are o mare
importanţă modul în care interacţionează aptitudinile între ele, cât şi cu celelalte însuşiri de
personalitate (voinţa, sistemul de valori etc.). Unii oameni reuşesc să obţină rezultate bune într-o
activitate chiar dacă nu au aptitudini deosebite. Unele aptitudini mai slab dezvoltate pot
fi compensate prin alte aptitudini sau prin ambiţie, perseverenţă (la şcoală unii elevi cu nivel
intelectual mai redus obţin rezultate mai bune decât elevii foarte inteligenţi pentru că sunt mai
perseverenţi). Alţi oameni foarte bine dotaţi “de la natură” nu au rezultate deosebite în activitate,
deoarece nu sunt bine motivaţi, nu sunt perseverenţi.

Dezvoltarea aptitudinilor de care dispunem presupune motivaţie, perseverenţă, însuşirea unor
cunoştinţe şi deprinderi, adică necesită multă muncă. De asemenea trebuie să găsim cele mai bune
modalităţi de valorificare a aptitudinilor noastre.
Interesele şi sistemul de valori

Conştientizarea intereselor şi a sistemului de valori reprezintă un alt aspect al autocunoaşterii.
Interesele reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe
sau de activitate. Interesele au un rol esenţial în luarea deciziilor privind cariera. Formarea intereselor
depinde de factori genetici (potenţialul aptitudinal) şi de experienţele de viaţă pe baza cărora individul
învaţă să prefere unele activităţi şi să evite altele.
Autoeducaţie
Procesul de autocunoaştere trebuie să fie îmbinat cu cel de autoformare, autoeducare. Pentru
reuşita în cariera profesională este important să ne dezvoltăm în mod intenţionat acele calităţi care au
o mai mare importanţă în activitatea pe care dorim să o desfăşurăm. Există unele abilităţi, calităţi care
sunt apreciate şi valorizate de mulţi angajatori:
- abilităţile de comunicare: înţelegerea mesajelor verbale şi nonverbale, exprimare clară;
- abilităţi interpersonale: cooperare; adaptabilitate în munca de echipă; respect faţă de colegi;
diplomaţie; discreţie; empatie; toleranţă;
- abilităţi de investigare şi manipulare de date: capacitate de analiză, explorarea surselor de informaţii
şi utilizarea eficientă a informaţiilor;
- abilităţi de planificare şi rezolvare de probleme: capacitatea de a-şi planifica singur munca, iniţiativă
în realizarea diverselor sarcini şi acţiuni, capacitatea de a dobândi cu uşurinţă noi deprinderi;
- abilitatea de a lua decizii;
- conştiinciozitate;
- asumarea responsabilităţii pentru munca realizată;
- abilităţi de utilizare a tehnologiilor informatice;
- adaptare la schimbare;
- orientare spre progres şi autodezvoltare;
- calm, stabilitate emoţională; bună dispoziţie; entuziasm în muncă;
- loialitate; sinceritate; onestitate;
- spirit de observaţie;
- imaginaţie;
- perspicacitate;
- fermitate în apărarea principiilor;
- abilităţi fizice.
Explorarea traseelor educaţionale şi profesionale.
Luarea unei decizii şi căutarea unui loc de muncă
Explorarea traseelor educaţionale şi ocupaţionale se realizează prin colectarea informaţiilor

privind oportunităţile educaţionale şi la ocupaţii. Trebuie să încercăm să adunăm cât mai multe
informaţii referitor la natura muncii pe care dorim să o efectuăm, cerinţele educaţionale pentru a
ocupa un loc de muncă, perspectivele de angajare, mediul muncii, caştiguri etc. Corectitudinea
informaţiilor obţinute este esenţială pentru a putea face alegeri în concordanţă cu interesele, valorile,
însuşirile de personalitate care ne caracterizează. Pentru a obţine cât mai multe informaţii despre
traseele educaţionale şi profesionale posibile, trebuie să identificăm un număr cât mai mare şi mai
variat de surse de informare.
Materialele tipărite reprezintă o sursă de informaţii exacte, care provin direct de la ofertanţi.
Broşurile sunt colecţii de informaţii succinte şi relevante despre o instituţie (tipul instituţiei, scopul

acesteia, ofertele sale etc.). Pliantele prezintă în general informaţii despre oferte specifice (ex. o
şcoală de vară, un workshop etc.). Profilele ocupaţionale sunt descrieri ale ocupaţiilor după o
structură standardizată, ceea ce facilitează compararea lor. Putem obţine informaţii şi din ziare şi
reviste. Acestea prezintă, în rubricile lor de specialitate, oportunităţi educaţionale sau profesionale,
diverse aspecte legate de piaţa muncii.
Materialele audiovizuale. Din această categorie fac parte anumite casete audio-video, CD-uri,
emisiuni radio sau TV care furnizează informaţii despre unele instituţii de învăţământ sau despre
unele ocupaţii.
Internetul. Există multe site-uri pe care găsim informaţii despre oferte educaţionale şi ocupaţionale.
Pentru a obţine informaţii despre ofertele instituţiilor de învăţământ căutările pot fi începute cu
accesarea site-ului Ministerului Educaţiei, Cercetării şi Inovării www.edu.ro. La alte informaţii
importante (inclusiv referitor la probleme de legislaţia muncii) putem ajunge pornind de la site-ul
Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale http://www.mmuncii.ro. Aici găsim şi Clasificarea
Ocupaţiilor din România (COR) prin care ne putem informa referitor la ocupaţiile care ne interesează.
Interviul de informare. Pentru a ne informa, putem apela şi la persoane care, prin natura poziţiei pe
care o ocupă în cadrul unei firme, pot oferi informaţii. Putem solicita un interviu (o discuţie) cu astfel
de persoane, pentru a obţine direct de la sursă informaţii despre oportunităţile educaţionale şi / sau
ocupaţionale de la firma respectivă.
Reţeaua socială este alcătuită din persoanele pe care le cunoaştem, în care avem încredere şi care
ne pot oferi ajutor, sprijin, inclusiv în problema alegerii carierei. Din această reţea fac parte părinţii, alţi
membri ai familiei, prieteni, profesori, vecini etc., persoane care pot oferi informaţii despre trasee
educaţionale, despre firme potenţial angajatoare, şi cu care putem discuta despre experienţa lor
profesională.
Experienţa directă în muncă are o importanţă deosebit de mare.
Luarea unei decizii privind cariera
Explorarea traseelor educaţionale şi ocupaţionale este urmată de luarea deciziei de carieră, adică
selectarea unei opţiuni din mulţimea variantelor disponibile la un moment dat. Atunci când luăm o
decizie trebuie să fim conştienţi de faptul că nu luăm o decizie pentru întreaga viaţă. În cursul vieţii
este posibil să identificăm cariere care ni se potrivesc mai bine şi putem relua procesul de construire
a carierei.
Căutarea unui loc de muncă

După luarea deciziei şi absolvirea şcolii care ne oferă calificarea adecvată dorim să găsim un loc de
muncă Pentru aceasta este necesar să urmărim situaţia de pe piaţa muncii. Prin “piaţa muncii”
înţelegem configuraţia specifică a cererii şi ofertei de locuri de muncă existente la un moment dat.
Piaţa muncii este foarte dinamică. Se modifică ponderea profesiilor, apar schimbări la nivelul
deprinderilor de muncă solicitate datorită progresului tehnologic etc.

INTERVIURI IN ORIENTAREA PROFESIONALA
În consilierea pentru orientarea profesională se folosesc două tipuri de interviu:
 Interviul pentru strângere de informatii

 Interviul de selectie
Pregătirea INTERVIULUI cu clientul
Prezentarea cadrului general al interviului

Început
Bun venit şi găsirea unui loc confortabil.
Ce doreşte clientul? Iată ce putem oferi.
Stabilirea unei agende.
Cuprins
Strângerea informaţiilor detaliate despre ceea ce doreşte clientul.
Procesarea informaţiilor strânse.
Clientul este ajutat să îşi identifice toate nevoile. Stabiliţi cum pot fi îndeplinite nevoile lor.
Care sunt informaţiile de care au nevoie?
Cum ar dori să primească informaţiile?
Oferiţi suficiente informaţii pentru a le satisface nevoile.
Final
Următorii paşi?
Consemnări.
Cadrul general al interviului trebuie să respecte legislatia, codurile de practică etc.
Structura interviului
Pregătiri:
 Legate de spaţiu: camera unde se desfăşoară interviul trebuie să ofere un mediu primitor.
Interviul este o întâlnire confidenţială şi este important să ne asigurăm că discuţia nu va fi
auzită de alţii.
 Personale: intervievatorul trebuie să se asigure că are toate informaţiile relevante despre elevi
cu privire la situaţia lor prezentă.
Începutul interviului:
Intervievatorul trebuie să se asigure că, clientul se simte în largul său în timpul interviului şi că
înţelege scopul interviului şi modul în care acesta se va desfăşura. Prin urmare, este important:
• să vă prezentaţi clientului şi să precizaţi ce rol aveţi;
• să verificaţi dacă detaliile pe care le aveţi despre client sunt corecte;
• să întrebaţi „Cu ce vă pot ajuta?;
• să discutaţi despre confidenţialitatea discuţiei;
• să conveniţi cu clientul ce doreşte să discutaţi în timpul interviului;
• să explicaţi clientului ce se va întâmpla în timpul interviului.
Cuprinsul interviului:

Aceasta este etapa de analiză din cadrul interviului în care intervievatorul trebuie să identifice
problemele legate de carieră, să clarifice situaţia şi să vadă dacă clientul poate discuta despre un
plan de acţiune.
• Întrebaţi care sunt preferinţele, interesele, aspiraţiile clientului pentru a avea o imagine mai detaliată
şi pentru a adânci relaţia cu clientul
• Verificaţi înţelegerea repetând informaţia în faţa clientului (reflectaţi)
• Prezentaţi idei/opţiuni alternative pentru a le discuta în detaliu
• Rezumaţi şi oferiţi feedback în ceea ce priveşte modul în care aţi înţeles situaţia.
Finalul interviului:
Interviul se încheie cu un plan de acţiune şi, pentru a face acest lucru, intervievatorul trebuie:
• să rezume informaţiile şi discuţia,
• să stabilească obiective-activităţi/formare, muncă/educaţie,
• să solicite feedback din partea clientului pentru a vedea dacă interviul a fost util,
• să ofere informaţii despre servicii suplimentare şi sprijin continuu.
Cum ne aşezăm în timpul interviului
Alături
Cea mai utilă şi cooperantă poziţie pe care o alegeţi este să vă aşezaţi lângă cineva. Acest lucru
semnifică încrederea, pentru că îi puteţi urmări fiecare mişcare sau nu îl/o puteţi privi cu intensitate.
Stând alături de cineva, îi/o puteţi susţine şi puteţi lucra împreună la un proiect comun (căutând locuri
de muncă vacante, convenind asupra unui plan de acţiune, discutând). Trebuie să existe suficient
spaţiu pentru ca fiecare persoană să se poată mişca liber, pentru că altfel puteţi provoca, fără să vă
daţi seama, poziţii sau gesturi defensive ale interlocutorului.
Colţuri comode
O altă poziţie pozitivă care se poate folosi este cea diagonală. Aşezaţi-vă în unghiuri drepte la o masă
pătrată sau rectangulară, astfel încât colţul să fie între dvs. şi interlocutor. Poate crea un fel de
barieră,
astfel încât amândoi să vă simţiţi protejaţi. Este, de asemenea, dificil pentru fiecare dintre
dumneavoastră să domine prea mult teritoriul şi niciunul dintre dumneavoastră nu poate acţiona
agresiv. Aşa că este bine să staţi în diagonală, oricând doriţi să ajutaţi pe cineva să se relaxeze, să
discutaţi idei sau să realizaţi un interviu amabil.
Triunghiul etern

Când aranjaţi modul de aşezare, puteţi folosi anumite tehnici de orientare care să contribuie la
realizarea unei atmosfere relaxate. Aşezând scaunele într-un unghi uşor, unul faţă de celălalt, mai
puţin masa, puteţi crea un triunghi deschis – cele două scaune formează baza, iar în vârful
triunghiului poate sta un birou.
Când doi oameni se află în această poziţie, sunt înclinaţi să vorbească deschis şi se vor privi mai des,
sporind astfel comunicarea nonverbală.
Informaţii despre confidenţialitate oferite persoanei intervievate
Când începeţi un interviu individual este important să câştigaţi încrederea clientului pentru a vă
asigura că acesta poate discuta liber. El trebuie să fie sigur că discuţia care va avea loc va fi
confidenţială şi că poate discuta liber orice chestiuni/probleme care le pot afecta deciziile privind
cariera. Acest lucru îl va ajuta pe consilier să aibă acces deplin la fapte şi potenţiale obstacole către
succes. Vă puteţi alege cuvintele pe care să le folosiţi, dar este important ca ele să transmită acest
mesaj. A spune doar „totul este confidenţial” este incorect şi înşelător.
Sugestii pentru oferirea unor informaţii legate de confidenţialitate
„Ceea ce discutăm este confidenţial, dar pot exista lucruri pe care legea mă obligă să le dezvălui, dar
vă voi întrerupe când se va întâmpla acest lucru.”
„Voi considera această discuţie confidenţială, dar poate vor exista informaţii pe care va trebui să le
împărtăşesc cu alţii, mai ales dacă sunteti în pericol sau sunteti supus vreunui risc. Dacă se întâmplă
acest lucru, vă voi spune.”
„Ceea ce discutăm este confidenţial, cu excepţia cazului în care dumneavoastră doriti să dezvăluiti
sau eu trebuie să spun altcuiva ce am discutat.”
INTERVIUL
a) Începerea interviului
Reguli de comunicare
Clientii vin la interviu cu diferite grade de înţelegere a ceea ce urmează să se întâmple, a scopului
interviului, a modului în care consilierul poate să ajute şi a ce se aşteaptă din partea lor. Această lipsă
de claritate poate cauza multă nesiguranţă clientului, în special dacă circumstanţele înconjurătoare nu
îi sunt cunoscute şi nu sunt obişnuiţi cu interviul individual. Partea introductivă a interviului este, prin
urmare, o oportunitate pentru a negocia un acord cu clientul. Trebuie să le oferiţi şansa de a înţelege
scopul interviului şi să-i ajutaţi să spună ce doresc să realizeze până la finalul interviului. Aceste reguli
de comunicare trebuie stabilite de comun acord dacă se doreşte ca interviul să fie unul de succes.
Este important să se stabilească o relaţie bună cu clientii care îi va ajuta să se simtă în largul lor şi să
fie suficient de încrezători să discute liber despre aspiraţiile lor profesionale şi despre probleme şi
chestiuni cu care se confruntă. Prin urmare, partea introductivă a interviului este foarte importantă în
stabilirea acestui model de comunicare în ambele sensuri.

Momentul de început al interviului trebuie să contribuie la reducerea nesiguranţei şi, prin urmare, este
indicat:
• să întâmpinaţi intervievatul şi să vă prezentaţi;
• să explicaţi scopul general al interviului;
• să stabiliţi limite de timp – cât va dura interviul;
• să discutaţi problemele legate de confidenţialitate;
• să explicaţi modurile în care puteţi lucra împreună productiv
De retinut că, trebuie să daţi cât mai puţine explicaţii pentru că, altfel, sunteţi în pericol să-l
încărcaţi pe intervievat cu prea multe elemente deodată!
Negocierea agendei de lucru
Unii clienti pot să aibă aşteptări foarte specifice în legătură cu interviul. Alţii au nevoi mult mai
generale, iar alţii pot fi nesiguri cu privire la avantajele unui interviu individual.
Este util, atât pentru dumneavoastră, cât şi pentru cei intervievaţi, ca acest lucru să se clarifice la
începutul interviului. Puteţi face acest lucru:
• invitându-l pe client să spună ce aşteaptă de la interviu;
• ascultând cu atenţie ( ascultarea activă);
• încurajându-l să detalieze răspunsurile dacă acestea sunt scurte sau neclare;
• rezumând ceea ce aţi înţeles din ce s-a spus;
• afirmând cum poate fi folosit serviciul pe care îl oferiţi pentru a-l îndruma;
• ajungând la un acord cu intervievatul referitor la modul în care procedaţi;
• rezumând la final ceea ce s-a discutat.
Acesta va fi punctul de pornire al primei etape a interviului.
Dacă veţi scrie pe puncte agenda asupra căreia aţi căzut de acord veţi reuşi să nu vă distanţaţi de
linia pe care o urmaţi. Asiguraţi-vă că agenda este realistă pentru timpul pe care îl aveţi la dispoziţie.
Spuneţi ce puteţi şi ce nu puteţi face. Stabiliţi priorităţi legate de agendă – negociaţi priorităţile, dacă e
nevoie, explicând argumentul dumneavoastră! Poate nu puteţi discuta toate problemele în timpul avut
la dispoziţie, deci este important să explicaţi clientului cum pot fi abordate preocupările sale în viitor.
Pe măsură ce discuţia progresează şi apar probleme noi, poate fi necesar să renegociaţi obiectivele
pentru restul interviului. Unii clienti au nevoie de o mai mare încurajare pentru a putea identifica
obiectivele la începutul interviului. Nu grăbiţi procesul. Poate au nevoie de timp pentru a-şi formula
gândurile. Prin elaborarea unui acord negociat cu clientul:
• veţi avea o siguranţă mai mare că interviul satisface nevoile clientului;
• veţi recunoaşte importanţa preocupărilor clientului şi nu veţi ţine cont doar de propria
dumneavoastră agendă;
• veţi aborda factori de interes major pentru intervievat şi, prin urmare, interviul va avea o direcţie mai
puternică conturată şi un scop mai clar.

Interviul de selectie
Structura unui interviu include:
1. Introducere: se stabileste contactul vizual cu intervievatorul, se exprimă un zâmbet cald, se adoptă o
postură adecvată; se recomandă să vă îmbrăcati curat si cu gust, în mod adecvat situatiei, să
ajungeti cu câteva minute mai devreme, să aduceti copii ale CV-ului, să aveti hârtie de scris, pix etc;
2. Întrebările preliminare: de obicei angajatorul începe discutia; chiar este bine să vă pregătiti câteva
fraze/formule de început, de genul ”Înteleg că acest post implică…..”
3. Întrebările centrale: vizează deprinderile si cunostintele necesare ocupării postului; în situatii de acest
fel se pot discuta anumite cazuri sau se prezintă o situatie si se cere să analizati posibilele solutii si
implicatii (de ex: ”Explicati de ce considerati că firma/compania X este mai eficientă în producerea
unor servicii…”).
 Se adresează întrebări situationale: de ex – ”Descrie si analizează o situatie în care echipa
din care ati făcut parte a fost incapabilă să rezolve un conflict. Ce rol ati avut în cadrul
echipei?”
 Întrebări din domeniul de specialitate, evaluarea cunostintelor;
 Întrebări legate de firmă – specificul ei, obiective, strategii;
 Întrebări tip ”brainteasers” – la care răspunsul evident nu e neapărat cel corect;
 Întrebări cu caracter mai general, de ex: ”Care sunt realizările dvs pe plan profesional?;
Care sunt punctele tari/slabe?;Cum v-ati descrie prietenii?; De ce ati renuntat la jobul
anterior?; Care sunt pentru dvs cele mai importante aspecte ale unui job?; Ce ati vrea să
se stie despre dvs si nu este precizat în CV?; De ce credeti că sunteti calificat pentru acest
post, etc.?”
Este bine să vă pregătiti câteva întrebări despre organizatie/post, dar să le evitati, în primul interviu
sau în prima parte a acestuia, pe cele legate de salarizare, avantaje, concedii, prime.
În cadrul unui interviu sunt utilizate următoarele întrebări tipice:
 De ce doriti să fiti angajat la noi?
 De ce doriti să prestati meseria de ….?
 Ce stiti despre meseria de….?
 Ati mai lucrat într-o meserie ca aceasta sau una înrudită cu ea?
 Cum ati aflat despre intentia noastră de a angaja un om pe postul de…?
 Stiti să faceti lucrul X?
 Ce experientă de muncă aveti în domeniul Y?
 Ce calităti personale vă fac să credeti că ati fi potrivit pentru acest loc de muncă?
 Sunteti capabil să lucrati în conditii de stres?
 De ce v-ati părăsit/ati renuntat la ultimul loc de muncă?
 Ce planuri aveti pentru viitor? Sunteti capabil să vă perfectionati continuu în meseria Z? cum
v-ati gândit să realizati acest lucru?
4. În încheiere aveti sansa să vă exprimati din nou interesele, să subliniati cum capacitătile personale
vor servi firmei în atingerea obiectivelor sale.
În afară de greşelile tipice, există şi „capcane" care pot apărea în desfăşurarea interviului la
angajare, după cum urmează:
• De cele mai multe ori, politica de intervievare a examinatorului vizează cunoaşterea cât
mai exactă de către candidat a meseriei în care se presupune că va lucra. Întrebările
cu conotaţii de apreciere personală (de ex.: Ce calităţi personale vă fac să credeţi că
aţi fi potrivit pentru postul...?) sau cele referitoare la motivele pentru care v-aţi părăsit
ultimul loc de muncă ascund veritabile capcane.
• Întrebând despre planurile dvs. de viitor sau despre disponibilitatea dvs. pentru
învăţare/perfecţionare/dezvoltare profesională, angajatorul doreşte, de fapt, să se

lămurească asupra devotamentului, nivelului de implicare, seriozitate, asupra
capacităţii de perfecţionare continuă.
• Dacă cel care vă intervievează este curios să afle ce vă interesează legat de postul
respectiv sau de activitatea firmei, el are ca scop nedeclarat să se lămurească cât de
mult vă doriţi să ocupaţi acel post sau doar sunteţi în căutarea unui loc de muncă
temporar, un „serviciu de supravieţuire".
• Dacă, eventual, angajatorul vă sugerează să puneţi întrebări, nu ezitaţi. Dar procedaţi cu
atenţie! Alegeţi doar acele întrebări relevante care să vă lărgească orizontul de
prezentare a locului de muncă dorit. Spre exemplu: „Ce va trebui să fac ca...?"; „Cine
va fi şeful meu direct?"; „De la cine pot învăţa mai multe despre...?" etc.
În concluzie, pentru a evita aceste greşeli şi posibile „capcane”, iată câteva sugestii:
• încercaţi să fiţi cât mai naturali şi relaxaţi;
• exprimaţi un ton pozitiv, optimist;
• dacă vi se solicită descrierea unor slăbiciuni, menţionaţi lecţii învăţate din greşeli, evitaţi
descrierile negative;
• precizaţi experienţe relevante din cariera dvs., care să demonstreze că puteţi executa
sarcinile de serviciu în mod corespunzător;
• dacă nu aţi înţeles întrebarea, rugaţi să vi se reformuleze;
• trimiteţi o scrisoare de mulţumire după câteva zile de la interviu şi reafirmaţi-vă
intenţia de a lucra la firma respectivă;
• când vă pregătiţi pentru interviu, să aveţi în vedere: ora şi locaţia interviului; numele
corect şi poziţia intervievatorului; să cunoaşteţi cât mai multe date despre companie.
Nu trimiteţi o scrisoare de intenţie sau un CV înainte de a cunoaşte ceva despre persoana care le va
citi şi care sunt cerinţele firmei respective. Construiţi-vă CV-ul şi scrisoarea de intenţie/prezentare într-
o manieră care se potriveşte cu interesul respectivei companii şi cu siguranţă veţi avea un avantaj
până să ajungeţi la interviu. Aflaţi mai multe despre procesul de intervievare. Aflaţi în ce mod se face
selecţia. Cu cine veţi susţine prima data interviul, cam câte astfel de întâlniri veţi avea, şi cine ia
decizia finală. Orice informaţie despre aceste lucruri vă va fi folositoare.

ELEMENTE DE MARKETING PERSONAL
Curriculum Vitae
CV-ul reprezintă un element foarte important al marketing-ului personal.

Dacă scrisoarea de intenţie a fost convingătoare, angajatorul va trece la citirea CV-ului. De aceea,
trebuie acordate timp şi răbdare pentru conceperea acestuia. Şi, nu în ultimul rând, e importantă
abilitatea de a ştii cum să redactezi un CV. Se poate întâmpla ca persoanele care nu au abilităţile
necesare pentru un post, dar ştiu foarte bine să conceapă un CV, să aibă mai mult succes (să fie
chemate la interviu) decât cele care îndeplinesc toate condiţiile, dar fac greşeli în redactarea unui CV.
Pentru a nu te afla în această situaţie, trebuie să ştii:
 Ce este un CV
Este un instrument absolut necesar pentru cei care îşi caută un loc de muncă. CV-ul trebuie făcut cu
inteligenţă, astfel încât să stârnească interesul pentru tine şi să fii invitat la interviu. Putem spune că
un CV este un instrument de marketing prin care pătrunzi pe piaţa locurilor de muncă.
si
 Ce conţine un CV
Numele şi prenumele
Adresa şi telefonul la care poţi fi contactat
Data naşterii
Obiectivul
Studiile
Experienţa profesională
Abilităţi şi deprinderi
Limbi străine cunoscute şi nivelul de cunoaştere
Cunoştinţe de utilizare a calculatorului (dacă este cazul)
Premii speciale şi realizări profesionale sau şcolare
Hobby-uri
Recomandări
! CV-ul este mai dificil de conceput în cazul persoanelor care nu au nici un fel de experienţă
profesională, adică în cazul tinerilor absolvenţi de liceu sau facultate.
Strategia, în acest caz, este următoarea: pe lângă coordonatele obişnuite (nume, adresa, telefon,
data şi locul naşterii, studii) se menţionează:
- medii foarte bune
- cursuri relevante
- premii obţinute
- burse
- eventualele slujbe din timpul verii
A nu se menţiona orice laudă sau compliment primit, nu trebuie să se creeze un fel de “odă” la adresa
propriei persoane. Prezintă numai acele realizări care au legătură cu postul pe care candidezi şi se
integrează în contextul respectiv.

Tipuri de CV:
Cel mai frecvent întâlnite structuri de CV-uri sunt:

• cronologic
Este acel tip de CV care subliniază evoluţia în carieră, educaţia şi activitatea profesională fiind
prezentate în ordine cronologică (de obicei, inversă, adică începând cu ultimul loc de muncă şi
terminând cu primul). Avantajul unui asemenea CV ţine în primul rând de uşurinţa cu care este
urmărită informaţia.
CV-ul cronologic este structurat în ordinea datelor angajărilor anterioare, începând cu cele mai
recente. Poate fi folosit atunci când păstraţi acelaşi domeniu de activitate în care aţi mai lucrat şi
atunci când experienţa profesională evidenţiază o dezvoltare şi îmbunătăţire a acesteia. Este tipul de
CV preferat pentru domeniile tradiţionale (în educaţie, sănătate, management). Eventualele perioade
de discontinuitate trebuie explicate pentru a nu lăsa ocazia intervievatorului de a face speculaţii (în
plus, el, oricum, vă va întreba ce aţi făcut în respectivele perioade de timp).
Cui îi este recomandat: celor care îşi caută un nou loc de muncă, având o experienţă de
muncă solidă şi o evoluţie relevantă a angajărilor anterioare.
Cui nu îi este recomandat: celor care vor să-şi schimbe domeniul de activitate sau celor cu
puţină experienţă.
• funcţional
Reliefează cunoştinţele candidatului în activităţi specifice, subliniind experienţa propriu-zisă, cu
accent pe gruparea şi prezentarea cunoştinţelor în diverse domenii de activitate. În cazul acestui tip
de CV nu se repetă activităţile îndeplinite la fiecare loc de muncă deţinut de-a lungul timpului, dacă
aceste locuri de muncă presupun aceleaşi responsabilităţi (de exemplu, postul de secretară la 3 firme
diferite implică, în general, aceleaşi atribuţii, care nu trebuie repetate).
În cadrul acestui CV este regrupată cronologia angajării anterioare în domenii distincte, pentru
a scoate în evidenţă capacităţile personale/profesionale. CV-ul funcţional se concentrează asupra
realizărilor în sine, fără a ţine seama de evoluţia lor cronologică. Acest tip de CV este recomandat
atunci când se doreşte reorientare profesională, când vreţi să evidenţiaţi anumite calităţi pe care nu
le-aţi folosit în experienţa de până acum sau în cazurile când nu aveţi experienţă deloc. In acest CV,
experienţa şi abilităţile sunt evidenţiate de ariile principale de implicare. Scopul este de a sublinia
abilităţile de care dispuneţi, respectiv acelea
care vă recomandă pentru ocuparea postului vizat.
Cui îi este recomandat: celor care au o experienţă "mixtă", nu au continuitate clară între poziţiile
deţinute şi proaspeţilor absolvenţi.
• focalizat
Acest tip de CV se concentrează pe cerinţele unui post specific. Îl puteţi folosi atunci când vreţi să vă
axaţi pe un anumit domeniu sau pe un anumit post.
Cui îi este recomandat: celor cu activitate ştiinţifică, academică etc., fiind necesar la solicitarea unor
posturi în învăţământ, proiectare sau cercetare.
• profesionist
Pornind de la ideea că un CV nu trebuie să fie un document banal, ci unul bine întocmit, perfect
adaptat cerinţelor şi necesităţilor celui care-l citeşte, vă recomandăm să nu trimiteţi niciodată un CV
redactat în mare grabă şi să nu includeţi niciodată informaţii false. CV-ul profesionist reprezintă
imaginea ta în ochii angajatorilor, reprezintă primul element al unei percepţii menite să stabilească
diferenţa între diverşii candidaţi.
Erori în redactarea unui CV:

 Absenţa unor date esenţiale: adresa şi telefonul la care poţi fi contactat.
 Scrisul de mână. Încearcă să redactezi CV-ul pe computer.
 Prezenţa unor date inutile. Nu specifica chestiuni care nu au legătură cu serviciul (În nici un
caz nu-şi au locul orientarea politică sau religioasă; culoarea ochilor sau a
părului).
 Nu trimite fotografia decât dacă se cere.
 Datarea inexactă a anilor în care ai făcut liceul sau ai avut alte activităţi. Erorile de
cronologie arată că nu ai abilităţi de a lucra cu detaliile sau că eşti neatent.
 Nu folosi adjective la superlativ la adresa ta sau despre activităţile pe care le-ai
îndeplinit.
Cum NU trebuie să fie un CV
 mai lung de 2 pagini

 pe hârtie colorată
 cu ilustraţii
 pe hârtie de proastă calitate
 fotocopia unei fotocopii
 cu greşeli gramaticale
Concluzii:
 Un CV trebuie să fie sincer. Nu afirma că ai diplome sau abilităţi pe care nu le ai. Cel
care angajează va verifica lucrurile care îl interesează şi poţi chiar să capeţi o reputaţie proastă,
dincolo de faptul că nu vei obţine slujba respectivă.
 Un CV trebuie să fie adecvat postului pentru care candidezi. Nu orice CV este bun
pentru orice situaţie. De aceea, este bine să ai mai multe tipuri de CV-uri şi să trimiţi, de fiecare dată,
tipul de CV potrivit pentru firma la care vrei să te angajezi.
 CV-ul trebuie să fie exact, inteligent conceput şi să arate impecabil, astfel încât să îi
demonstreze celui care angajează că eşti persoana potrivită pentru slujba respectivă.
Modelul de CV Europass - anexă
Instrucţiuni detaliate pentru completarea curriculumului vitae Europass, precum şi modele de CV se
găsesc la adresa: http://europass.cedefop.eu.int
! Important:
- nu schimbaţi textul din coloana stângă;
- păstraţi formatul şi caracterele utilizate în model.
Pentru completarea grilei de autoevaluare privitoare la limbile străine cunoscute trebuie ştiut că grila
de autoevaluare are şase niveluri şi a fost realizată de Consiliul Europei pentru
„Cadrul european comun de referinţă pentru limbi străine”. Grila este alcătuită din trei niveluri mai
mari după cum urmează:
- Utilizator elementar (niveluri A1 şi A2);
- Utilizator independent (niveluri B1 şi B2);
- Utilizator experimentat (niveluri C1 şi C2).
Dacă aveţi un certificat care să vă ateste competenţele, precizaţi nivelul şi data la care l-aţi obţinut.
Nu vă supraestimaţi nivelul, care poate fi foarte bine verificat atunci când veţi fi intervievat!

Scrisoarea de intentie
Scrisoarea de intentie este ambalajul CV‐ului şi nu poate fi expediată fără acesta. Scrisoarea de
intentie sau de motivatie (denumită şi scrisoarea de prezentare) este prima modalitate de a te
prezenta, de a‐ti face cunoscute punctele forte care te fac un candidat favorit pentru jobul solicitat.
 Ce şi cum trebuie să scrii
Foarte important este că, scrisoarea de intentie nu trebuie să fie folosită pentru a repeta detaliile din
CV, precum experienta de muncă, educatia sau obiectivele personale. CV‐ul este
conceput pentru a scrie despre tine, despre experienta ta şi calitătile tale. Scrisoarea de intentie este
concepută pentru a scrie ce poti tu să faci pentru postul vizat şi firma respectivă.
O scrisoare de intentie eficientă trebuie să contină trei „părti”:
• „Identificarea”: Trebuie să te prezinti şi să scrii motivele care te-au determinat să aplici pentru postul
vizat. Spune exact de ce ai trimis CV‐ul tău: eşti interesat de firma respectivă şi vrei să ocupi postul
pe care îl au ei disponibil.
• „Promovarea”: Sublinierea calitătilor care fac din tine candidatul ideal.
• „Continuarea”: Specificarea paşilor următori.
Identificarea
Demonstrează‐ti interesul indicând orice conexiune între tine şi angajator. Spune‐i că lucrati în acelaşi
domeniu de activitate, că împărtiti acelaşi interes profesional sau că ai urmărit firma, domeniul de
activitate în presa de specialitate. Dacă te‐ai adresat firmei respective din cauza unui prieten sau
asociat al firmei, mentionează acest lucru; angajatorul se va simti mult mai obligat să‐ti răspundă la
scrisoare. (Dacă faci afirmatii neadevărate referitoare la firma vizată, angajatorul nu te va privi cu ochi
buni). Când afirmi că poti acoperi o nevoie a acelei companii fi cât mai exact, pe cât posibil. Nu
trebuie doar să aduci vorba despre postul vizat, ci trebuie să detaliezi ceea ce doreşte firma pentru
postul respectiv.
Promovarea
În a doua parte a scrisorii explică pe scurt abilitătile care crezi că vin în întâmpinarea necesitătilor
angajatorului pentru postul vizat. Nu trebuie să intri în prea mari detalii; CV-ul
tău este cel care are grijă de asta. În schimb, utilizează această sectiune pentru a scoate în evidentă
cum îti vei folosi calitătile şi experienta ta pentru a aduce beneficii firmei. Nu da indicatii referitoare la
modul în care crezi tu că vei fi răsplătit ca angajat al firmei ‐ cu o grămadă de CV‐uri în fată,
angajatorul nu este preocupat de împlinirea ta personală. Străduieşte‐te să foloseşti cât mai putin
pronumele la persoana întâia ”Eu”. Foloseşte mai bine
adresări de genul ”Acesta este modul în care vă pot ajuta să ... ”.
Continuarea
Încheie scrisoarea specificând ce ai dori să se întâmple în viitor. Nu lăsa mingea în terenul
angajatorului; preia TU controlul! Spune‐i angajatorului unde te poate contacta, atât prin telefon cât şi
prin e‐mail, dar nu aştepta să te sune. Dacă în câteva zile nu te contactează îi vei putea da un telefon
pentru a te asigura că CV‐ul şi scrisoarea ta de intentie au ajuns unde trebuia.
 O scrisoare... două scrisori
Există două tipuri de scrisori de intentie:
“Cover letters”
Sunt acele scrisori care se trimit pentru o pozitie precisă, în urma unui anunt al organizatiei
angajatoare. Numai 20% dintre posturile valabile la un moment dat sunt anuntate (este ceea ce
numim “piata de muncă vizibilă”). Vor exista, deci, foarte multi competitori în încercarea de obtinere a
posturilor anuntate. În fapt, 90% dintre persoanele care caută un loc de muncă se orientează numai
către acest sector de 20%, al posturilor anuntate. Nu limita aria de trimitere a scrisorilor numai către
posturile anuntate. Postul pe care îl doreşti este posibil să nu fie anuntat în presă (sau în alte surse).

“Broadcast letters”
Sunt scrisorile care se trimit către locuri de muncă neanuntate.
Ele informează managerii asupra potentialului tău, cu scopul unei eventuale abordări ulterioare. Dar,
unde sunt aceste posturi care nu sunt anuntate? Ele pot fi aflate foarte uşor
vorbind cu oamenii. Localizează‐le prin consultarea cataloagelor, ziarelor, periodicelor, organizatiilor
profesionale şi a Internet‐ului. Caută oportunităti în mediul de afaceri, în industrie, servicii sociale,
educatie, guvern etc. Multi oameni doresc să te ajute dacă pot, aşa că trebuie doar să ceri asistenta
lor. Întreabă care este numele şi adresa angajatorului. Mergi personal să vezi aceste potentiale locuri
de muncă.
Scrisoarea tip cover:
• este adresată şi trimisă unei persoane sau departament specificat într‐un anunt
• dacă nu este specificat nici un nume, încearcă să‐l obtii din alte surse, pentru a personaliza
trimiterea
• în primul paragraf trebuie trecut titlul postului din anunt
• trebuie mentionate beneficiile pe care le poti aduce şi care este interesul tău fată de organizatie şi
postul solicitat
• după ce crezi că angajatorul a primit scrisoarea, telefonează pentru a recapta interesul asupra ta.
Scrisoarea tip broadcast:
• este adresată şi trimisă şefului de departament unde doreşti să lucrezi
• dacă organizatia este mică, trimite‐o direct preşedintelui sau directorului executiv
• în primul paragraf, pe baza cercetărilor făcute, mentionează exact pozitia de care eşti interesat,
ceea ce poti să oferi, ceea ce ei au nevoie şi de ce ar apela la tine
• mentionează şi numele persoanelor (cu permisiunea lor) de la care ai luat informatiile.
 Începutul e greu...
Sau poate nu e aşa greu dacă tii cont de câteva reguli:
Când se dă curs unei oferte publice privind postul, cum se întâmplă foarte frecvent, trebuie început
foarte simplu.
“…Sunt interesat de postul de analist programator pentru care compania dumneavoastră a făcut un
anunt public în data de…, în ziarul…”, sau, “…În legătură cu anuntul publicat în
ziarul … în data … doresc să avansez candidatura mea pentru postul de translator pentru limbile
italiană şi spaniolă…”
Când se solicită un post pentru care nu sa făcut o ofertă, formula poate fi următoarea:
“… Mă adresez în eventualitatea existentei unui post vacant în compartimentul de vânzări, pentru o
persoană cu experientă în evidenta şi promovarea vânzărilor de produse electrocasnice…”
Când solicitarea postului se face la recomandarea unei persoane, apropiate companiei – fie că e
vorba de un partener de afaceri, fie de un angajat vechi, cu bună reputatie în cadrul companiei şi cu o
pozitie semnificativă ‐ , se poate folosi următoare adresare:
„…Mă adresez dumneavoastră cu această solicitare, beneficiind şi de recomandarea domnului A.,
care este unul dintre… (clientii /angajatii /partenerii dvs....), Dl. A. vă poate oferi, la cerere, referinte
privind capacitatea profesională pe care aş putea‐o demonstra pe un asemenea post”
 De făcut şi de evitat
Scrisoare de intentie trebuie:
• Să fie clară şi la obiect, să reflecte interesul tău pentru firma la care vrei să te angajezi
• Să contină neapărat solicitarea efectivă a postului pe care îl doreşti şi care ar fi principalele
calităti ale tale care te recomandă pentru ocuparea postului respectiv
• Exprimă‐ti încrederea în această firmă arătând că ştii câte ceva despre afacerile pe care le
derulează şi despre pozitia sa pe piata. Asemenea informatii le poti obtine din publicatii de
specialitate, articole de presă, statistici oficiale, situl firmei de pe Internet.
• Arată cum firma va beneficia de calitătile şi aptitudinile tale, trebuie să reiasă încrederea că

angajarea ta va fi rentabilă pentru ambele părti.
• Personalizează continutul în raport cu profilul şi pretentiile companiei respective, scrie un motiv
special pentru care soliciti jobul, mentionează un departament care te interesează ori un proiect al
firmei la care ai vrea să participi.
• Adresează scrisoarea direct unei anumite persoane din companie, eventual cea responsabilă cu
angajările ori cea care coordonează direct respectivul departament sau proiect.
Scrisoare de intentie nu trebuie:
• Să contină greşeli gramaticale sau de ortografie. Un angajator care ar citi o astfel de scrisoare cu
greşeli gramaticale, ar vedea prin ea un candidat neglijent care nici măcar pentru a solicita un job nu
e în stare să‐şi dea toată silinta.
• Nu folosi o scrisoare de intentie standard pentru toate companiile.
• Toată scrisoarea nu trebuie să acopere mai mult de o pagina A4. Angajatorii nu citesc scrisori lungi.
• Nu copia încă o dată datele din CV şi evită mentiunea „vezi în CV”
• Nu include informatii legate de salariul dorit. Regula este să mentionezi nivelul salariului
solicitat în scrisoarea de intentie/ motivatie doar dacă firma respectivă cere acest lucru.
• Nu include aspecte negative, respectiv: mentiuni despre conflicte avute la alte locuri de
muncă, litigii în curs sau vreun fel de remarci sarcastice, nu vorbi de rău locurile unde ai mai fost
angajat.
La final citeşte‐ti propria scrisoare ca şi cum tu ai fi angajatorul. Te face să vrei să vezi persoana
respectivă? Dacă răspunsul e „nu”, scrie alta! Dacă tot nu-ti place, refă‐o până iese bine. Aminteşte-ti
că angajatorul o citeşte o singură dată.
Concluzii
 O scrisoare de intentie necorespunzătoare te poate scoate din competiţie, deşi ai

abilităţile necesare.
 Scrisoarea de intenţie este citită înaintea CV-ului, iar impresia pe care o formează este
de primă importanţă. De aceea, unele erori sau lucruri necorespunzătoare îi pot face pe cei care
angajează să renunţe la a mai citi CV-ul; pe de altă parte, o scrisoare bine concepută şi atrăgătoare
poate adesea să îi determine pe reprezentanţii firmei să te treacă direct pe lista pentru interviu. Acest
lucru nu este o regulă, dar este bine să foloseşti avantajele indiferent de situaţie.
 Scrisoarea de intenţie nu are o formă fixă, ea este personalizată şi trebuie să răspundă
cerinţelor firmei la care vrei să lucrezi. De asemenea, trebuie să fie scurtă, concisă şi atrăgătoare.
Scrisoarea de intenţie nu trebuie să contrazică informaţiile din CV, dar nici nu trebuie să conţină
lucrurile din CV. Scrisoarea de intenţie este un liant între tine şi firma respectivă. CV-ul este amănunţit
şi descriptiv.
Exemplu
Andreia Babic
Str. Kiseleff nr.28A
12852 Caransebeş
Tel.:0214‐45.15.15

20.09.2003
Computers Continental
B‐dul Arinii Banatului nr. 2
3122 – Reşita
În atentia domnului Director

al Departamentului de Resurse Umane
Stimate Domnule Horia Marinescu,
Doresc să‐mi exprim interesul pentru postul de secretară a directorului executiv, anuntat în ziarul
„Socialul” din 25 iunie a.c.
Având o experientă de 5 ani pe posturi similare sunt capabilă să îndeplinesc functii de reprezentare şi
să accept anumite delegări de responsabilitate în absenta directorului.
Întrucât ati mentionat în mod special limbile străine, doresc să subliniez că pot conversa şi scrie în
limbile engleză şi germană şi pot efectua traduceri din franceză şi italiană.
Stăpânesc sistemele de operare Windows şi cunosc în detaliu pachetul de programe Microsoft Office.
De altfel, pentru actualizarea cunoştintelor în acest domeniu am urmat în fiecare an un curs. În plus
printre pasiunile mele se numără tehnologia informatiei, astfel încât m‐aş putea acomoda relativ
repede la cerintele companiei pe care o reprezentati.
Vă rog să mă înştiintati dacă doriti să vă ofer informatii suplimentare.
Cu stimă,
Andreia Babic

o MANAGEMENTUL GRUPULUI
o I. Echipa – consideraţii generale sau noţiunile de baza privind lucrul în echipă.
- Echipa este un grup dar grupul nu este întotdeauna o echipă
Grupul – este un concept mai larg definit prin doua caracteristici principale :
- interacţiunea dintre membri si
- sentimentul apartenenţei la grup
Echipa – după Gibb principalele aspecte care definesc o echipa sunt:
- Comunicarea şi luarea deciziilor

- Calitatea de membru - sentimentul de apartenenţa la grup şi gradul de acceptare al grupului
- Productivitatea şi nivelul formulării obiectivului
- Organizarea şi nivelul controlului
Interacţiunea dintre membrii – este dată de modul în care informaţia circulă în cadrul grupului
(comunicarea) dar şi de modul în care se iau deciziile în grup.
Calitatea de membru – conceptul poate fi definit prin sentimentul apartenenţei la grup – adică gradul
în care indivizii se identifică cu grupul respectiv – şi prin nivelul acceptării „riscului” de a face parte
dintr-un anume grup. Grupul are de asemenea un nivel propriu de acceptare a anumitor
comportamente ceea ce presupune o presiune asupra individului.
Productivitatea şi nivelul formulării obiectivului – în momentul în care grupul îşi pune probleme
legate de un obiectiv comun al membrilor şi de productivitate – grupul trece spre un nivel superior
devenind o echipă. La acest nivel apar întrebări de genul: ce vreau să realizez? Cum este mai bine
pentru grup? Care este direcţia în care ne îndreptăm? Ceea ce doresc eu este acelaşi lucru ce ceea
ce doresc ceilalţi? În această etapă apar şi redefiniri ale calităţii de membru prin trecerea de la
identificarea cu grupul la implicarea în activităţile grupului.
Această etapă cere şi conştientizarea şi eficientizarea sistemului de organizare al grupului.
Organizarea şi nivelul controlului – la acest nivel apare problema liderului în cadrul grupului. Alte
fenomene care apar sunt cele ale dependenţei de lider sau de anumiţi membri ai grupului, a
contradependenţei (opunerea faţă de deciziile liderului sau a altor membri). Un alt fenomene care se
dezvoltă la o echipă este cel al interdependenţei dintre membri - fiecare membru al echipei depinde
de toţi ceilalţi şi ieşirea unui membru aduce transformări mari la nivelul întregii echipe.
Ultimele doua caracteristici sunt cele care fac trecerea de la un grup la o echipa. Aceasta are
întotdeauna un sistem de organizare şi de control şi un scop bine precizat. Odată cu atingerea
scopului dispare (se transformă) şi echipa. Sistemul de organizare este cel care face posibilă această
productivitate specifică echipei.
II. Etapele formării şi dezvoltării echipei

Provocările unei echipe au un sens crescător, fiecare problemă de rezolvat este bazată pe cea
anterioară. Dezvoltarea unui grupului, colectivităţi de muncă spre a fi o echipă şi dezvoltarea
individului ca membru a acestei echipe are şi ea un sens crescător. Trebuie să ştim cum funcţionează
acest lucru pentru a o putea influenţa în mod corespunzător. Simplificat arată astfel:
1. Statutul de membru (Cine eşti?)

Probabil nu există o definiţie mai bună a stării de nesiguranţă decât situaţia individului în cadrul
grupului în prima zi de lucru. Străini unul pentru celălalt, departe de ancore sociale şi personale,
plasaţi într-un mediu necunoscut. Prima necesitate este de a găsi un loc stabil din punct de vedere
psihologic. Membri echipei în devenire încep să facă diferite teste sociale: “Numele meu este ... Cum
te cheamă pe tine? De unde eşti?” Aceste cuvinte nu au nimic de a face cu întrebarea care îi
frământă de fapt pe toţi: “Ce este acest grup de oameni şi am şi eu loc în acest grup?”
Conversaţia este superficială, se formează, se destramă şi se formează din nou sub-grupuri în funcţie
de cum se percep unii pe alţii în primele zile. Sarcinile comune şi iniţiativele ajută grupul să
definească un numitor comun şi norme de comportament şi asistă noul membru de echipă în
derularea programului său de testare în urma căruia el îi cunoaşte pe ceilalţi iar ceilalţi îl cunosc pe el.
Rolul liderului echipei în acest stadiu este critic. Din punct de vedere social trebuie să mergem pe o
sfoară foarte subţire între a lăsa grupul fără direcţie (a lăsa grupul să se zbuciume în formarea
propriei sale structuri interne) şi a conduce grupul (ceea ce atrage atenţia grupului asupra liderului şi
astfel se evită confruntarea internă).
2. Autoritatea (Cine suntem noi? Cine sunt eu?)

Odată ce grupul a stabilit (de obicei în mod tacit) regulile de
bază privind statutul de membru (“toţi vom fi drăguţi unii cu alţii”) şi scopul preliminar a fost definit
(“suntem aici să lucrăm împreună”) următoarea etapă este cea de control. Pe scurt: “Cine este şeful
aici?” Se ivesc conflicte (“Nu ai realizat sarcina aşa cum ar trebuia, acum trebuie să fac eu din nou!”)
şi este testat liderul (“Trebuie să termin astăzi?”). Scopul acestei presiuni şi manifestări psihologice
este de a identifica conducătorul echipei şi procedeul de luare a deciziilor. “Cine este de fapt
responsabil?”. Pentru a afla răspunsul la această întrebare membrii echipei trebuie să-şi dea seama
cine suntem de fapt noi în calitatea noastră de lider. Vom interveni puternic şi vom înăbuşi răscoala,
vom sta liniştiţi şi vom lăsa să se certe sau vom juca rolul de arbitru în această competiţie? Dacă
considerăm efortul depus de echipă o luptă dusă pentru a deveni independenţi de noi, este mai puţin
ameninţătoare şi putem să-i ajutăm să atingă acest scop prin punerea în evidenţă a surselor
comportamentului lor şi prin a-i ajuta în sortarea implicaţiilor.
Este critic în această fază protejarea sub-grupurilor şi a rolurilor individuale, pentru ca valoarea
acestora să poată fi examinată minuţios. Controlul minorităţii şi dominanţa individuală inutilă poate
rezulta deseori în faptul că grupul stă blocat în această stare pe toată perioada cursului.
Resentimentele sunt ascunse după coeziunea superficială a echipei şi vor izbucni sub formă de
conflicte numai la sfârşitul cursului când nimeni nu mai are mult de pierdut, fiindcă membrii grupului
nu se vor mai întâlni sub această formă.
3. Intimitate (Iată cine suntem!)

O primă concluzie a trecerii cu succes a fazei autoritare este

recunoaşterea faptului că neînţelegerile şi conflictele sunt un lucru natural şi că acestea sunt de
aşteptat şi trebuiesc respectate. Într-adevăr, acestea întăresc echipa şi asigură acestuia o viaţă
dinamică şi stimulativă. Resursele din cadrul echipei ies mai bine la iveală, este cerut ajutor şi este
găsit sprijin, iar rolul de conducere este împărţit între membrii grupului.
Intimitatea creează reguli noi în privinţa calităţii de membru şi prin acesta se reia întregul ciclu de la
capăt. Noile criterii privind calitatea de membru atrag după sine roluri diferite şi acestea evoluează în
modele noi de control şi autoritate, ceea ce sugerează un grad diferit, probabil mai înalt, de intimitate.
Majoritatea echipelor trec prin aceste etape în ordinea de mai sus. Persoanele individuale au de a
face cu aceleaşi probleme, însă în general nu există o ordine bine definită. Astfel, echipa poate fi
preocupat de problema calităţii de membru, în timp ce un individ începe cursul prin a-şi rezerva rolul
de conducător, deci începe cu etapa de autoritate. Sau chiar din contră, în timp ce echipa a ajuns în
etapa de intimitate, un individ a rămas încă la întrebarea dacă face sau nu parte din echipă.
Marea întrebare pentru lider este când să intervină şi când să se retragă pe parcursul acestui proces,
permiţând grupului să se zbată prin conflicte pentru a găsi soluţia finală. Când echipa este capabil să
facă acest lucru, atunci s-a ajuns în faza finală.
Concluzii
Odată ce devenim capabili să răspundem onest la întrebările celorlalţi, suntem mai tari şi astfel mai
capabili să stabilim contacte personale eficiente. Acestea sunt beneficiile asociate cu statutul de
membru într-o echipă total maturizat. Mai mult, într-o astfel de echipă în care este stabilit “cine
suntem”, este mai sigur ca membrii să ştie mai precis “cine sunt eu”. Totuşi, dezvoltarea echipei nu
trebuie să se producă niciodată în defavoarea dezvoltării individuale. Scopul primordial este cea de
descoperire personală.

Etapele prin care trece o echipă de la formarea ei până la destrămare sunt:
5. INCHEIEREA
1. Formarea
SCOPURI
Oficiale/neoficial
e
ale echipei/
al indivdului
4. Acţiunea
2. Conflictele
3. Regulile
 Formarea
 Structura echipei este caracterizata de relaţii convenţionale, acomodare, apropriere lentă şi
contact, formularea unor teme oficiale, apariţia unor teme neoficiale.
 Membrii echipei pun accent pe siguranţa, sunt deschişi pentru relaţii, îşi caută locul şi rolul în
grup.
 Atmosfera este caracterizată de prudenţă, prietenie, reţinere, transferul/ valorificarea.
 Pericole: frica, pace şi linişte cauzate de politeţe.
 Conflictele
 Structura echipei este caracterizată de nevoi individuale: delimitare, critică, ierarhie,
concurenţă.

 Membrii echipei au încredere în sine, arată mai mult din personalitatea lor, exprimându-şi nevoi
individuale, arată simpatie şi antipatie.
 Atmosfera este caracterizata de diferenţe şi conflicte, neplăceri, încăpăţânare, dezamăgire,
polarizarea părerilor, lupta pentru putere.
 Pericole: nu exista identificare, se poate instaura plictiseala şi haosul, distructivitate.
 Reguli
 Structura echipei este caracterizată de clarificarea relaţiilor şi a comportamentului membrilor
echipei, împărţirea sarcinilor; înţelegerile duc la claritate şi identitate.
 Membrii echipei cunosc scopurile, sarcinile şi relaţiile din cadrul echipei; îşi asumă răspunderi şi
se sprijină unii pe ceilalţi; dezvoltă un spirit de echipă şi norme ale grupului.
 Atmosfera este caracterizată de unitate, deschidere (în unele cazuri contradicţii), individualism.
 Pericole: claritate → plictiseala, pierderea spontaneităţii
 Acţiunea
 Structura echipei este caracterizată de cooperare, istorie comună a echipei, identificare,
evoluţie → sens si succes al grupului
 Membrii echipei folosesc capacităţile proprii, se pot profila, simt utilitatea lor şi a grupului, îşi
ating obiectivele împreună.
 Atmosfera este caracterizată de stare activă, concentrare, răspundere, solidaritate.
 Pericole
Dacă această fază ţine foarte puţin → destrămarea echipei
Dacă această faza ţine prea mult → acţionism, structura învechită şi rigidă
 Încheierea
Reprezintă conştientizarea finalizării activităţii unei echipe – finalizarea unui proiect; sau se poate
întâmpla odată cu schimbarea componenţei unei echipe – apariţia unuia sau mai multor membri în
cadrul unei echipe care face din nou trecerea la prima etapă.
 O sărbătorire a evenimentului încheierii unei echipe este considerată
necesară pentru ca membrii echipei să poată trece spre alte etape sau
echipe.

 Testul Belbin – privind rolurile dezvoltate în cadrul unei echipe
Măsoară capacităţile individuale de a se integra într-un anumit rol în cadrul unei echipe. Belbin a
identificat 7 roluri necesare pentru buna funcţionare a unei echipe: Implementator, Coordonator,
Modelator, Inovator, Investigator de resurse, Monitor/Evaluator Lucrător al echipei, Finalizator. Un
individ poate avea abilităţi dezvoltate pentru unul sau mai multe dintre roluri.
O echipă poate funcţiona eficient dacă există persoane care au abilităţi pentru toate cele 7 roluri.
Cunoaşterea abilităţilor pentru un anumit rol la fiecare dintre membrii echipei poate sprijini liderul
acesteia în construirea şi dezvoltarea rolurilor absente la membrii echipei sau pentru atragerea unor
membri înfuncţie de necesarul de roluri în cadrul unei echipe.
Rolul în cadrul echipei
1. Trăsături caracteristice
2. Cel mai bun rol
3. Slăbiciuni acceptabile
4. Atitudine de evitat
 Implementator (I)
1. Autodisciplinat: munceşte din greu
2. Transpune planurile în scheme concise, foloseşte abordări sistematice, vede latura practică
3. lipsa de flexibilitate, îi displac ideile neverificate, se adapteayă doar dacă i se spune „de ce”
4. Competiţia pentru poziţie fără a fi loial ideilor sau organizaţiei, critici neconstructive la
sugestiile altora, a părea de neclintit
 Coordonator (C)
1. Bun comuncator, inspiră încredere, calm, oferă motivaţie, încreyător, controlat, bun ascultător
2. Organizează munca echipei, foloseşte calităţile şi talentul membrilor echipei, deleagă sarcinile
3. Poate fi manipulativ, nu este în mod special creator
4. Competiţia cu ceilalţi în devafoarea adminterii calităţilor lor, abdicarea de la conducere în faţa
apatiei sau a opoyiţiei
 Modelator (M)
1. Dinamic, produce schimbări, fire deschisă, greu de condus
2. Modeleată activitatea echipei, modifică starea de inerţie, ajută la urgentarea acţiunilor
3. Tendinţe spre asprime sau grosolănie, nerabdare, irascibilitate
4. Asumarea unei prea mari autorităţi, competiţia cu Inovatorul (I) sau Monitor/Evaluatorul (ME),
graba de „a vota” pentru a ajunge la o concluzie
 Inovator (IN)
1. Creator, introvertit, reacţioneayă la critici şi laude, poate lucra singur, abordări „neortodoxe”,
plin de imaginaţie, serios
2. Sursă de inovaţii, generează noi idei, gândire spre soluţii alternative în rezolvarea problemelor
3. Poate ignora practicul şi refuză protocolul, să fie cu capul în nori, poate fi uneori de nestăpânit
4. A pune prea mult efort pentru interesele proprii în detrimentul celor ce fac parte din echipă , a
se simţi ofensat şi a se retrtage, a crea „bisericuţe” sau a se întrece cu alţi inovatori
 Investigator resurse (IR)

1. Entuziast, bun comunicator, fire deschisă, curios

2. Răspunde la schimbări, explorează noi idei sau posibilităţi, negociază resurse, îşi face multe
contacte
3. atenţie de scurtă durată, indisciplină, se plictiseşte uşor, lipsa capacităţii de a urmări lucrurile
până la capăt
4. a de veni neproductiv, păstrarea informaţiilor pentru sine, explorarea propriilor idei mai mult
decât pe a celorlalţi
 Monitor/ Evaluator (ME)

1. Judecăţi de valoare, prudent, fără emoţii , persicace
2. Analizează ideile, evaluează sugestiile, monitorizează obiectivele
3. Mişcările greoaie, lipsa de inspiraţie, arareori îi inspiră pe cei din jur
4. Critici lipsite de tact faţă de ideile colegilor, competiţia cu coordonatorul sau inovatorul,
constanţa remarcilor negative
 Lucrător al echipei (LE)

1. Diplomat, sociabil, flexibil, consiliant, sensibil, adaptabil
2. Ajută pe ceilalţi, promovează un mod de lucru cooperant şi eficient, valoros în perioade de
criză
3. Indecis, în special în perioade de criză
4. Alăturarea cu un singur membru al echipei, evitarea deciziilor, competiţia pentru poziţie
 Finalizator (F)
1. Meticulos
2. Se asigură că nimic nu a fost scăpat din vedere, urmăreşte lucrurile până la capăt, atenţie
deosebită pentru detalii
3. Ezitare în a delega, îngrijorări, poate părea prea pedant cu delaliile
4. Scăderea moralului prin critici sau îngrijorări, concentrarea asupra detaliilor în detrimentul
vederii de ansamblu

Limbă

Suport Curs Consilier de Orientare Privind Cariera-Formator Simona Jugariu

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs Consilier de Orientare Privind Cariera-Formator Simona Jugariu

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CONSILIER DE ORIENTARE PRIVIND CARIERA

Formator - Jugariu Simona Viorica 1

Termeni utilizați în Consilierea de orientare profesională:

Formator - Jugariu Simona Viorica 2

Formarea profesională continuă, înţelegând prin aceasta pregătirea profesională pe tot

Formator - Jugariu Simona Viorica 3

O descriere acelor şase tipuri de personalitate este prezentată în Tabelul 1.13.

Formator - Jugariu Simona Viorica 4

Realist Abilităţi sociale reduse, conformist, încăpăţânat, sincer, materialist,

Formator - Jugariu Simona Viorica 5

Cele 7 reguli de aur

1- Ia în considerare toate experiențele personale și profesionale pentru a-ți identifica atuurile.

Evaluarea competențelor candidatului constă în :

- a face o sinteza asupra experienței profesionale + personale

Bilanțul competențelor are 3 faze:

Are drept obiectiv să:

- definească și să analizeze necesitățile persoanei chestionate

- informeze, în mod riguros, persoana chestionată despre condițiile de

desfășurare a bilanțului competențelor, despre metoda utilizata, cât și despre

Formator - Jugariu Simona Viorica 6

Are drept obiect să:

- analizeze motivațiile și interesele profesionale ale candidatului

- identifice competențele și aptitudinile profesionale și personale și, în anumite

cazuri, cunoștințele generale

evenimentele care se pot produce pe parcursul desfășurării sale

unor întrevederi colective – cu respectarea vieții private a candidatului

Permite candidatului să:

Bilanțul competențelor. Modalități de realizare:

Formator - Jugariu Simona Viorica 7

Formator - Jugariu Simona Viorica 8

- Precizați ce este important pentru candidat la locul de muncă.

Despre mediul socio-economic :

- Cunoașterea detaliată a diferitelor medii profesionale;

- Informarea asupra meseriilor noi și sectoarelor în dezvoltare;

- Manifestarea curiozității în descoperirea de noi activități.

2. Identificarea posibilităților de carieră

- Analiza informațiilor culese și reținerea elementelor importante pentru

- Întâlnirea cu profesioniști pentru a cunoaște mai bine anumite meserii;

- Compararea informațiilor culese despre competențele, cunoștințele și calitățile candidatului cu

- Degajarea elementelor determinante pentru candidat

Formator - Jugariu Simona Viorica 9

Formator - Jugariu Simona Viorica 10

Nevoi legate de nivelul de pregătire al funcției pe care ar dori să lucreze clientul:

Domeniul în care dorește să activeze:

Nevoi legate de nivelul interacțiunii cu alți oameni al locului de muncă:

Nevoi legate de posibilitățile de promovare și dezvoltare profesională:

Nevoi legate de salarizarea locului de muncă:

Formator - Jugariu Simona Viorica 11

Strenght (Puncte tari) Weakness (Puncte slabe)

Opportunities (Oportunități) Threats (Amenințări)

Formator - Jugariu Simona Viorica 12

Impulsiv Acceptarea primei alternative disponibile, fără a căuta altele sau

Formator - Jugariu Simona Viorica 13

Învăţarea experienţială înseamnă schimbarea eficientă a comportamentului unei persoane în urma

Formator - Jugariu Simona Viorica 14

Caracteristicile învatarii experientiale

Formator - Jugariu Simona Viorica 15

PROCESUL reprezintă modul de transmitere a conţinutului.

În privinţa CONŢINUTULUI trebuie să avem în vedere următorii paşi:

În privinţa PROCESULUI trebuie să avem în vedere următoarele:

Formator - Jugariu Simona Viorica 16

Ce nu este comunicarea – Conceptii gresite despre comunicare

Elementele principale pentru o comunicare eficientă