Universitatea Tehnică Cluj-Napoca

Facultatea de Inginerie Electrică

Managementul Resurselor Umane

 Continutul descrierii si
specificatiei postului. Fisa de post

Fişa Postului este unul din documentele de formalizare a structurii

organizatorice, care defineşte locul şi contribuţia postului în atingerea
obiectivelor individuale şi organizaţionale şi care este caracteristic şi
individului şi organizaţiei, deoarece constituie baza contractului de
angajare.

Descrierea postului constă în prezentarea tuturor aspectelor

importante ale postului sau în prezentarea funcţiilor postului. De
aceea, descrierea postului depinde de natura activităţilor desfăşurate
şi de scopul pentru care aceasta se întocmeşte.
 Continutul descrierii si specificatiei
postului. Fisa de post
Descrierea postului trebuie astfel elaborată încât să acopere următoarele
elemente ale postului:

• denumirea postului
• obiectivele postului
• nivelul ierarhic
• superiorul direct
• relaţiile organizatorice
• sarcinile-cheie
• autoritatea acordată
• principalele cerinţe (pregătire, experienţă, etc.)

Descrierile de post nu au caracter permanent, ci trebuie să fie reexaminate şi

actualizate ori de câte ori se constată că au intervenit schimbări importante în
conţinutul muncii, la nivelul postului sau în cadrul organizaţiei.
 Continutul descrierii si specificatiei
postului. Fisa de post

Specificaţia postului derivă din analiza postului, este un rezultat de bază al

acesteia şi se determină din descrierea postului. Specificaţia postului
conturează îndemânările specifice, cunoştinţele, abilităţile şi alte
caracteristici fizice şi personale care sunt necesare pentru îndeplinirea unei
lucrări. Specificaţia postului
pune accentul şi conţine o descriere sumară a cerinţelor umane ale postului.

=> dacă descrierea postului este un rezultat al analizei postului orientate spre
descrierea sarcinilor sau a funcţiilor postului, specificaţia postului derivă din
analiza postului orientată spre persoane.
 Continutul descrierii si specificatiei postului.
Fisa de post
Fişele de post să fie clare, să conţină obiective realizabile şi să reflecte
nevoile reale ale organizaţiei.

În elaborarea specificaţiei postului există unele riscuri:

1. Ne bazăm pe descrierea calităţilor ocupantului anterior.

2. Specificarea excesivă şi exagerarea nivelului cerinţelor.

3. Folosirea unor fraze vagi, fără sens.

4. Introducerea unor criterii nejustificat de restrictive.

 Recrutarea selectia si angajarea personalului
a. Recrutarea personalului

Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este asigurată aproape în totalitate

de calitatea forţei de muncă. Astfel, organizaţiile trebuie să se concentreze în
primul rând asupra identificării şi atragerii celor mai competitivi candidaţi
pentru specificul organizaţiei, problemă care se rezolvă în cadrul procesului
de recrutare profesională.

=> Recrutarea profesională este un proces de localizare, identificare şi

atragere de potenţiali candidaţi pentru anumite posturi.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
a. Recrutarea personalului
Recrutarea profesională este în organizaţii un proces continuu şi este
legată de:

• Apariţia de noi posturi.

• Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor,

fluctuaţie, pensionare, demisie, concediere, decese.

• Retehnologizări

• Restructurări.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
a. Recrutarea personalului
Orice recrutare are următoarele obiective:

• Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cît mai mare de candidaţi, pentru ca să

reţină candidaţi de cea mai bună calificare.

• Să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate superioară şi care se arată

interesaţi de organizaţie.

• Să ocupe cît mai repede posturile noi sau vacante şi cu costuri cît mai mici.

Recrutarea poate fi:

• Recrutare din interiorul organizaţiei

• Recrutare din exteriorul organizaţiei

 Recrutarea selectia si angajarea personalului
a. Recrutarea personalului
Recrutarea internă se realizează la nivelul organizaţiei şi trebuie să predomine
în comparaţie cu recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă angajare, ci
numai o schimbare de post a unor angajaţi pe orizontală sau pe verticală.
Avantaje:
• Este bine cunoscută competenţa persoanei care ocupă postul
• Recrutarea este mai rapidă şi cu costuri mai mici
• Timpul necesar trainingului este mai redus
• Creşte motivaţia angajaţilor
Dezavantaje:
• Se pot manifesta favoritisme
• La un ritm rapid de extindere a organizaţiei posibilităţile de completare
a posturilor din personalul existent pot fi depăşite
• S-ar putea face promovări înainte ca cel promovat să fie pregătit pentru
noul post.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
a. Recrutarea personalului
Recrutarea externă apelează la surse din afara organizaţiei.
Avantaje:
• Se aduc noi idei şi puncte de vedere
• Se realizează economii în costurile de pregătire, deoarece vin persoane
gata pregătite
• Persoanele venite din afară pot fi mai obiective.

Dezavantaje:
• Deoarece piaţa externă este mult mai largă şi mai dificil de cercetat
costurile sunt mai mari pentru organizaţie
• Evaluările celor recrutaţi sunt bazate pe surse mai puţin sigure
• Descurajează angajaţii permanenţi deoarece se reduc şansele de
promovare.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
a. Recrutarea personalului
Această formă de recrutare (externa) poate fi realizată prin 2 metode:
• Metoda informală
• Metoda formală
Metoda informală: se adresează unui segment îngust din piaţa muncii,
în sensul că angajează foşti salariaţi sau foşti studenţi, care au lucrat în
regim de colaborare. Se face şi o publicitate, dar limitată prin apelarea
la angajaţii existenţi.
Metoda formală: prin intermediul acesteia se caută persoane doritoare
să se angajeze sau să-şi schimbe locul de muncă. Cele mai utilizate
forme pentru recrutare prin metoda formală sunt:
• Oficiul forţelor de muncă
• Agenţii de angajare a forţei de muncă
• Publicitate
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
a. Recrutarea personalului
• Reţeaua de cunoştinţe - – această metodă constă în a apela la colegi, cunoscuţi
care pot oferi informaţii despre persoanele interesate în ocuparea posturilor
vacante
• Căutarea persoanelor – folosită pentru ocuparea funcţiilor de conducere şi
pentru posturi cu un grad mare de specialitate
• Fişiere cu potenţialii angajaţi (baze de date)
• Târgurile locurilor de muncă
• Colegiile, universităţile, alte instituţii de învăţământ
• Clienţii şi furnizorii întreprinderii

• Reviste de specialitate şi asociaţii profesionale.

=> Practica a arătat că cele mai eficiente căi de recrutare a personalului
sunt publicitatea, agenţii de angajare, recrutarea internă.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
b. Selectia personalului
Impune o analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale
unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezintă
solicitantul postului.
Selecţia RU trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte de vedere:

• Abordarea din perspectiva economică - selecţia creează premisele pentru

creşterea calităţii forţei de muncă, se reduc accidentele de muncă.

• Abordarea de natură psihologică – interesele angajaţilor, abilităţile personale,

motivaţia angajaţilor.

• Abordarea sociologică – repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile

din cadrul grupului de muncă.

• Abordarea medicală – contraindicaţiile pentru candidaţi de a ocupa unele

posturi.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
b. Selectia personalului

Etapele selecţiei:

Analiza CV-urilor şi scrisorilor de motivare – cuprind informaţii cu

privire la: numele şi adresa candidatului, vârsta, educaţie, calificare,
experienţa, etc.

Interviu (convorbire): este convorbirea directă dintre unul sau mai mulţi
reprezentanţi ai organizaţiei şi candidat. Scopul interviului este de a
permite organizaţiei să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul
preliminar faţă de candidat.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
b. Selectia personalului

Există următoarele tipuri de interviuri:

• Interviul structurat – întrebările sunt planificate în avans şi puse fiecărui

candidat exact în aceeaşi ordine

• Interviul nestructurat – întrebările nu sunt planificate

• Interviul semistructurat – presupune o planificare flexibilă din partea

intervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a
întrebărilor.

=> În urma supunerii candidaţilor la interviu o parte din candidaţi vor fi

reţinuţi fie pentru angajare imediată fie prin prezentare la testare, iar
restul vor fi eliminaţi.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
b. Selectia personalului
Testare: candidaţilor ajunşi în această etapă li se va întocmi în urma
examenului de selecţie cu ajutorul testelor o psihogramă, care se vor corela cu
datele din profesiogramă şi se vor reţine candidaţii cei mai potriviţi.

Orice test are anumite însuşiri diagnostice privind:

• Tipul de informaţie pe care-l solicită (teste de inteligenţă, teste de

personalitate, teste de aptitudini, teste de cunoştinţe, etc.).

• Gradul de extindere şi profunzime a informaţiei pe care o solicită.

• Tipul de prelucrare a informaţiei solicitate(etalonarea – ansamblul

operaţiilor şi procedeelor prin care se realizează clasificarea subiecţilor în
funcţie de performanţele obţinute la diferite teste, mai apoi se va stabili
analiza corelaţiilor şi regresiilor faţă de performanţa cerută într-un post).
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
b. Selectia personalului
Verificarea scrisorilor de referinţă
Examenul medical

Interviul final - se anunţă decizia de angajare. Se expediază scrisori atât

la persoanele selectate, cât şi la cele refuzate.

Evaluarea recrutării şi selecţiei:

• Rata recrutării este raportul procentual între numărul de

candidaţi potenţiali către numărul de candidaţi angajaţi.

• Rata selecţiei este indicatorul invers proporţional ratei

recrutării.
=> organizatia analizează atractivitatea sa pe piaţa muncii.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
c. Angajarea personalului
Oferta de angajare poate fi:
• Pentru o perioadă de probă (de la 3 la 6 luni)
• Definitivă

Oferta de angajare se concretizează în semnarea contractului de muncă, care

este scris şi are caracter obligatoriu. Persoana încadrată în muncă dobândeşte
calitatea de salariat şi are toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia
muncii, de contractele colective de muncă şi de contractul individual de muncă.
=> angajarea la serviciu are loc în baza următoarelor documente:
• Contract individual de muncă
• Ordin de angajare
• Carnet de muncă
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
d. Adaptarea personalului

Adaptarea la muncă a personalului trece prin următoarele etape:

• Adaptarea psihofiziologică - acomodarea personalului cu noul loc

de muncă şi condiţiile de muncă;

• Adaptarea psihologică – acomodarea personalului faţă de noul

colectiv;

• Adaptarea profesională – acomodarea noului angajat cu funcţiile,

obligaţiunile şi responsabilităţile la noul loc de muncă.
 Recrutarea selectia si angajarea personalului
d. Adaptarea personalului

Pentru a orienta şi adapta eficient un lucrător se folosesc două

metode:

• Metoda oficială sau formală – este efectuată de către

specialiştii din Departamentul Resurse Umane ce furnizează
noului angajat informaţii despre întreprindere, etc.

• Metoda neoficială sau informală – în cadrul grupurilor

informale rapiditatea şi veridicitatea informaţiilor transmise
este mai mare, fluxurile informaţionale sunt mai directe.
Recrutarea selectia si angajarea personalului
d. Adaptarea personalului

Factorii principali de adaptare a personalului:

• Vârsta

• Studiile

• Sexul
• Poziţia socială
Recrutarea selectia si angajarea
personalului