Rodrigo Rennó – Questões CESPE para o MPU ‐ 06 

Questões  sobre  o  tópico  –  Avaliação  de  Desempenho:  objetivos,  métodos, 

vantagens e desvantagens. 
 

Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos outro tema que deve ser 
estudado para esse concurso do MPU!  Avaliação de Desempenho. Este tema tem sido bastante 
exigido nas últimas provas do CESPE em 2010, como as da EMBASA, CETURB/ES, BASA, MPS, etc. 

 
(CESPE  –  EMBASA  /  ADMINISTRAÇÃO  –  2010)  Acerca  da  gestão  de  pessoas,  julgue  os  itens 
subseqüentes. (ADAPTADA) 
 
1  No  método  de  escala  gráfica  para  avaliar  o  desempenho  de  um  empregado  de  uma  empresa,  o 
avaliador analisa aspectos como pontualidade, criatividade e atingimento de resultados, atribuindo para 
cada aspecto graus de 1 a 5. 
2 Para evitar o efeito halo na avaliação de desempenho, deve‐se adotar o método de escala gráfica.  
3 O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada proporciona ao avaliador grande 
clareza a respeito de como estão sendo mensurados os seus subordinados. 
 
 
Comentários: 
1. O método da escala gráfica é o método de avaliação mais utilizado e mais simples de ser executado, 
porém  permite  poucas  alternativas  ao  avaliador  e  facilita  estereótipos  e  generalizações  sobre  os 
avaliados.  Neste  método  o  avaliador  atribui  uma  “nota”  ou  conceito  padronizado  (pode  ser 
também:  péssimo,  ruim,  regular,  bom,  excelente)  para  cada  aspecto  do  desempenho  do 
funcionário. Gabarito: Certo. 
2. É  exatamente  o  contrário!  O  método  das  escalas  gráficas  pode  levar  ao  efeito  halo,  que  é  a 
tendência do avaliador de generalizar um aspecto do desempenho de um candidato para todos os 
outros. Se ele é eficiente em um deles (ser organizado, por exemplo), automaticamente torna‐se 
eficiente em todos. Funciona também negativamente (se é ruim em um aspecto, é ruim em todos!). 
Gabarito: Errado. 
3. Este  método  busca  diminuir  a  subjetividade  no  processo  de  avaliação.  É  chamado  de  escolha 
forçada,  pois  o  avaliador  deve  escolher  entre  opções  de  frases  (ex:  se  atrasa  com  freqüência,  é 
assíduo,  etc.)  disponíveis  para  avaliar  o  funcionário.  É  muito  mais  difícil  de  ser  aplicado  e  não 
proporciona  clareza  a  respeito  de  como  estão  sendo  avaliados  os  funcionários,  nem  uma  visão 
global dos resultados da avaliação. Gabarito: Errado. 
 
 
(CESPE – DFTRANS / ADMINISTRADOR – 2008) Acerca da administração de pessoal e recursos humanos, 
julgue os itens seguintes. (ADAPTADA) 
 
4 A avaliação e a classificação de cargos fornecem subsídios para a construção de uma estrutura salarial 
equilibrada entre os diversos cargos da organização. 
5 As atuais técnicas de administração de desempenho por objetivos preconizam a definição consensual 
de metas, o comprometimento pessoal do funcionário, a atuação do gerente na alocação dos recursos 
necessários e a constante medição dos resultados, comparando‐os aos objetivos formulados. 

1  http://www.euvoupassar.com.br     Eu Vou Passar – e você? 
 
6 Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos membros de uma equipe deve ser 
realizada sempre por funcionários que não integram a equipe. 
 
 
4. Beleza. Uma das aplicações da avaliação de desempenho é fornecer informações que possibilitam a 
construção  de  uma  estrutura  de  remuneração  equilibrada  e  condizente  com  os  objetivos 
estratégicos da organização. Gabarito: Certo. 
5. Questão tranqüila. Basicamente a frase é uma descrição rápida da Administração por Objetivos, ou 
APO.  Gabarito: Certo. 
6. Não  é  necessária  a  ausência  de  membros  da  própria  equipe  para  que  uma  avaliação  evite 
distorções, pelo contrário. A participação de membros da equipe é importante e utilizada em várias 
situações e métodos, como por exemplo, a avaliação 360º. Gabarito: Errado. 
 
 
(CESPE – CETURB‐ES/ADMINISTRADOR – 2010) A respeito de avaliação de desempenho, treinamento e 
desenvolvimento em organizações, julgue os próximos itens. (ADAPTADA) 
 
7  Por  abordar  os  componentes  eficazes  e  ineficazes,  o  método  de  avaliação  de  desempenho  por 
incidentes críticos possibilita o mapeamento dos traços de personalidade do colaborador. 
 
 
7. O método de avaliação por incidentes críticos consiste em se anotar os aspectos que sejam muito 
positivos  ou  muito  negativos  para  o  desempenho  do  funcionário,  avaliando  seus  pontos  fortes  e 
pontos fracos, e não se presta para o mapeamento dos traços de personalidade.  Gabarito: Errado. 
 
  
(CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) A gestão de pessoas em organizações bem‐sucedidas passou 
a ser tratada como uma parceira do negócio. Tal mudança repercute em novos processos de avaliação 
de  desempenho  de  empregados  e  colaboradores.  Considerando  tais  circunstâncias,  julgue  os  itens  a 
seguir. (ADAPTADA) 
 
8 Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa, dirigida à obtenção de um resultado 
específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada 
por um conjunto de fatores que formam seu contexto. 
9 Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a 
interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil. 
10 As listas de verificação e as escalas gráficas são consideradas métodos modernos para execução da 
avaliação  de  desempenho,  pois  permitem  uma  maior  discriminação  dos  comportamentos  a  serem 
observados no empregado. 
11 A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas 
sobre o desempenho do avaliado. 
 
 
8. Ok. Esta é uma das definições aceitas de desempenho. O desempenho humano depende de diversos 
fatores,  como  o  estado  de  motivação  da  pessoa,  suas  habilidades,  o  valor  das  recompensas  e  a 
percepção de que as recompensas dependem do seu esforço. Gabarito: Certo. 
9. Métodos  objetivos  de  avaliação  incluem  o  uso  do  indicador  de  absenteísmo  (faltas  ao  trabalho), 
produtividade  (valor  de  vendas,  por  exemplo),  ou  seja,  métodos  que  se  prestam  melhor  a  uma 
medição. Já os métodos subjetivos são os métodos de escolha forçada, de incidentes críticos, etc. 
São métodos que dependem de um julgamento de valor, que varia de acordo com a opinião e os 
valores de cada avaliador.  Gabarito: Certo. 

2  http://www.euvoupassar.com.br     Eu Vou Passar – e você? 
 
 10. As listas  de  verificação  e  o  método  de  escalas gráficas não são considerados métodos modernos. 
Eles  são  criticados  por  sua  generalização  e  tendência  de  ocorrer  desvios  e  generalizações,  sendo 
muito limitados. Dentre os métodos modernos esta incluída, por exemplo, a Avaliação Participativa 
Por Objetivos (APPO).  Gabarito: Errado. 
11. Perfeito.  Como  o  profissional  será  avaliado  por  várias  outras  pessoas  (que  estão  em  outros 
departamentos,  outros  níveis  hierárquicos,  etc.),  cada  uma  delas  terá  uma  visão  ou  perspectiva 
diferente de seu desempenho. Gabarito: Certo. 
 
 
(CESPE – MPS ‐ ADMINISTRADOR – 2010) O mundo contemporâneo evolui muito rapidamente e, para 
acompanhar  essa  velocidade,  a  cada  dia  surgem  novos  modelos  de  gestão.  A  respeito  da  gestão  do 
conhecimento, da gestão por desempenho e da gestão por competências, julgue o item (ADAPTADA). 
 
12  A  utilização  de  múltiplos  avaliadores  gera  uma  confusão  nas  informações  obtidas,  prejudicando  os 
processos de avaliação de desempenho.  

12. A  utilização  de  múltiplos  avaliadores,  como  no  caso  da  avaliação  360°  é  considerada  importante, 
não  por  confundir,  mas  por  proporcionar  várias  facetas  do  desempenho  de  um  funcionário, 
montando assim um quadro mais completo. Gabarito: Errado. 
 

(CESPE – SGA/AC ‐ ADMINISTRADOR – 2008) Julgue os itens abaixo, acerca da administração de pessoal 
e recursos humanos. (ADAPTADA) 
 

13  A  avaliação  de  desempenho  apresenta  seus  resultados  a  longo  prazo,  tendo  os  gerentes  como 
principais beneficiários. 
14  Devido  ao  caráter  pessoal,  deve‐se  evitar  o  uso  de  ferramentas  de  informática  nas  atividades  de 
gestão do desempenho. 
 

13. A avaliação de desempenho não apresenta resultados somente a longo prazo, mas também a curto 
e  médio  prazos.  Outro  erro  da  frase  é  que  não  são  os  gerentes  os  únicos  beneficiados  com  esse 
processo,  mas  também  os  funcionários  (ficam  sabendo  como  estão  sendo  avaliados  e  quais  os 
aspectos  que  devem  ser  aprimorados)  e  a  organização  como  um  todo  (facilita  o  diagnóstico  do 
potencial humano, possibilita um melhor planejamento de RH, etc.). Gabarito: Errado. 
14. A utilização de ferramentas de informática não deve ser evitada, muito pelo contrário. O uso destas 
ferramentas  pode  agilizar  o  processo  e  torná‐lo  mais  rápido,  transparente  e  eficiente.  Gabarito: 
Errado. 
 

(CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no 
seu  sistema  de  gestão  de  desempenho.  Para  tanto,  definirá  algumas  estratégias  que  deverá 
implementar  para  conseguir  que  os  resultados  dessa  decisão  correspondam  ao  objetivo  de  tornar  o 
sistema mais confiável e efetivo. As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no caso 
em epígrafe incluem 
 
15 o envolvimento dos participantes na elaboração do processo e a capacitação destes para o papel de 
avaliador. 
16 a capacitação dos avaliados para receberem feedback. 
3  http://www.euvoupassar.com.br     Eu Vou Passar – e você? 
 
17 a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação. 
18  a  seleção  criteriosa  da  equipe  de  avaliação  e  a  garantia  do  anonimato  dos  respondentes  e  do 
feedback. 
19 a recusa à utilização de tecnologias para tornar o processo mais humano. 
 
 
15. Para que alguém possa avaliar o trabalho de outra pessoa é necessário treinamento para isso. Este 
treinamento  busca  evitar  certos  desvios  de  avaliação.  A  participação  dos  funcionários  que  serão 
avaliados na elaboração do processo de avaliação também é desejável.  Gabarito: Certo. 
16. Esta  é  uma  questão  interessante.  É  verdade  que  os  avaliados  devem  ser  capacitados  para  saber 
receber  o  feedback  (retorno,  resposta,  realimentação)  da  avaliação.  É  importante  que  entendam 
que  a  avaliação  não  busca  denegrir  ninguém,  que  deve  ser  encarada  como  uma  oportunidade  de 
crescimento, que vai possibilitar focar nos seus pontos fracos, etc.  Gabarito: Certo. 
17. Questão maldosa.  O erro  da  questão  é que a definição da  promoção de  pessoal não  é a  principal 
utilização,  mas  uma  das  aplicações  da  avaliação.  A  avaliação  deve  ser  utilizada  para  melhorar  as 
políticas de RH na organização, servir como parâmetro para as ações de treinamento e capacitação, 
ser utilizada como parâmetro de um sistema de remuneração, etc. Gabarito: Errado. 
18. O  anonimato  é  importante  em  várias  situações,  pois  sem  ele  poderiam  ocorrer  represálias  e 
conflitos desnecessários entre avaliadores e avaliados.  Gabarito: Certo. 
19. Mais  uma  vez  o  CESPE  vem  com  esse  argumento  que  a  tecnologia  torna  o  processo  de  avaliação 
“menos humano”. Prestem atenção na pegadinha, ok? . Gabarito: Errado. 
 
 
(CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS‐ SERPRO – 2008) Considerando que se pretenda implantar, em uma 
organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir quanto às premissas que 
devem embasar esse processo. (ADAPTADA) 
 
20  O  modelo  de  gestão  de  desempenho  deve  ser  definido  com  a  participação  restrita  das  chefias  da 
organização. 
21  Deve‐se  utilizar  a  avaliação  360  graus  por  ela  se  adequar  a  qualquer  ambiente/situação 
organizacional. 
22  Na  definição  de  investimento  em  capacitação,  devem  ser  utilizados  os  resultados  da  avaliação  do 
desempenho. 
23 Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, 
não sendo importantes os que focalizam resultados. 
24  O  comprometimento  da  alta  direção  da  organização  constitui  diferencial  para  o  sucesso  da 
implantação de um sistema de gestão de desempenho. 
 
 
20. A gestão de desempenho funciona muito melhor se incluir a participação dos todos os funcionários 
no  processo.  Quanto  mais  as  pessoas  entendam  e  participem  do  processo  avaliativo,  maior  a 
chance  deste  processo  ser  eficaz  na  promoção  de  um  desempenho  maior  e  do  atingimento  dos 
objetivos.  Gabarito: Errado. 
21. Nem todas as situações são as ideais para a utilização da técnica de avaliação 360º. Nesta avaliação 
o  funcionário  é  avaliado  por  todos  os  “atores”  que  mantêm  contato  com  o  funcionário,  desde 
chefes  até  subordinados,  passando  por  clientes  e  fornecedores.  A  avaliação  é  muito  mais  rica  e 
completa,  mas  depende  de  uma  mentalidade  mais  “aberta”  a  críticas  por  parte  do  avaliado. 
Gabarito: Errado. 
22. Claro. Uma das  aplicações  de  um  processo de avaliação de  desempenho  é exatamente  identificar 
onde  é  necessário  o  aprimoramento!  A  avaliação  serve  exatamente  como  um  guia  para 
entendermos onde estamos falhando e o que temos que melhorar. Gabarito: Certo. 

4  http://www.euvoupassar.com.br     Eu Vou Passar – e você? 
 
 23. Os  resultados  são  importantes,  não  é  mesmo?  E  em  vários  sistemas  são  muito  utilizados.  Como 
sempre  lembro  a  meus  alunos,  desconfiem  sempre  das  palavras:  sempre,  nunca,  sob  qualquer 
circunstância, etc., pois quase todas as situações têm exceções! Gabarito: Errado. 
24. Outra  questão  razoavelmente  tranqüila.  Claro  que  qualquer  processo  organizacional  terá  maior 
chance  de  sucesso  quando  tiver  o  comprometimento  da  alta  direção  da  organização,  inclusive  o 
processo de avaliação. Gabarito: Certo. 
 
 
 
Por hoje ficaremos por aqui!  Qualquer dúvida me avisem. 
 
Bons estudos e sucesso!! 
 
Rodrigo Rennó 
rodrigorenno@euvoupassar.com.br 

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