PROIECT MODELARE

ANALIZA TRANSVERSALA A PREDICTORILOR, MEDIATORILOR ȘI EFECTELE CONEXE ALE

INVESTIȚIILOR GRELE DE MUNCĂ

Chirtu N Tiberiu Andrei

Grupa 1324
Seria A
 Lumea contemporană este caracterizată de un număr mare de provocări pentru
individ angajat într-o relație de lucru. Din ce în ce mai mulți angajați nu reușesc
să mențină echilibrul între viața lor profesională și viața de familie, deoarece
își dedică cea mai mare parte a timpului muncii lor, ignorarea relațiilor de
familie. Acest fenomen, care a fost definit ca WH (Oates, 1971), nu afectează doar
viața de familie, ci, uneori, și sănătatea psihică și fizică a acestora. WH
reprezintă eforturi excesive nesolicitate ale unui angajat care îi afectează
sănătatea (van Beek și colab., 2012). Mediul de lucru din ce în ce mai dinamic și
în schimbare caracterizat prin competitivitate determină mai multe comportamente și
influențează mai mulți angajați pentru care să opteze un astfel de stil de lucru
Pe cele două probleme principale de cercetare abordate în literatura de
specialitate privind HWI s-au concentrat înțelegerea naturii duale a acestui
fenomen (bun și rău) și la identificarea predictori, mediatori, moderatori și
potențiale rezultate ale acestui fenomen. Conceptul „workaholic” a fost propus în
1971 de Wayne E. Oates, care descrie (1971, p. 11) WH ca „constrângerea sau nevoia
incontrolabilă de a lucra neîncetat”. O astfel de nevoie poate pune în pericol
sănătatea din cauza suprasolicitarii, a reducerii bunăstării angajaților și a
crearea de conflicte cu rudele ca urmare a reducerii timpului de odihnă și a
petrecerii timpului în afara mediului de muncă
Model de analiză a factorilor predictori, mediatorilor și efectelor asociate
asociate cu HWI Shkoler și colab. (2017) formulează un cadru teoretic al WH,
construit pe două fațete de bază. O fațetă se referă la dimensiunile WH, cu trei
elemente: cognitiv, emoțional și instrumental. A doua fațetă identifică resursele
WH: timp și efort. WH necesită o investiție de energie cognitivă pentru că
dependentul de muncă se gândește în mod persistent la munca, devine o obsesie chiar
și atunci când nu lucrează (Snir și Zohar, 2000; Andreassen et al., 2014). A doua
dimensiune a WH este cea emoțională (Ng, Sorensen și Feldman 2007; Schaufeli,
Shimazu și Taris, 2009; Andreassen și colab., 2012)
Dependentii de munca experimentează mai multe emoții pozitive (de exemplu,
entuziasm la locul de muncă), precum și negativ (de exemplu, frustrarea eșecului).
O a treia dimensiune a WH sugerată de Shkoler, Rabenu și Tziner (2017) este cel
instrumental de natură comportamentală Ng, Sorensen și Feldman, 2007; Schaufeli,
Shimazu și Taris, 2009). Snir și Harpaz (2012) a prezentat un model pentru HWI care
este construit din patru elemente principale: HWI, cu cele două ale sale tipuri
(situaționale și dispoziționale), predictori potențiali, rezultatele acestuia și
moderarea factori dintre HWI și rezultatele muncii.

Metodologia de testare Modelul propus a fost testat într-un studiu empiric pe

care l-am realizat în rândul angajaților În România. Participanții au fost
recrutați din organizații din diferite domenii (servicii, comerț și industrie) și
cu dimensiuni diferite (micro, întreprinderi mici și mijlocii). Noi am contactat
managerii acestor organizații care ne-au acordat permisiunea de a colecta
informații prin aplicarea chestionarului. Eșantionul a fost construit folosind o
statistică procedură de eşantionare aleatorie care permite estimarea distribuţiei
statisticilor populatie. Pentru a obține date cât mai relevante pentru populația în
care se află au fost efectuate cercetări, 330 de angajați au fost invitați să
completeze un chestionar. Toate respondenții au fost informați despre natura și
obiectivele studiului și au fost informați acea participare a fost voluntară. Din
cei 330 de angajați abordați, 298 de angajați a răspuns la apel (rata de răspuns a
fost de 90,30%)