ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

5º. Semestre de Administração de Empresas – A

GESTÃO DE PESSOAS  GERENCIAMENTO DE GENTE

É a área que nos últimos anos tem mais sofrido mudanças e transformações
 Nos aspectos concretos e conceituais
 Em termos de estrutura, nomenclatura, atuação e objetivo de área

A visão da área hoje é bem diferente da antiga configuração da Administração de Recursos

Humanos

Gestão de Pessoas tem tido um papel relevante na excelência de organizações bem sucedidas
 A área é responsável pelo aporte do capital intelectual da empresa  que simboliza a
importância do FATOR HUMANO em plena Era da Informação.

Fatores como Globalização dos Negócios, Desenvolvimento Tecnológico, Impacto das

Mudanças e o Intenso Movimento pela Qualidade e Produtividade tem influencia direta no
mercado concorrencial das organizações - PESSOAS tornaram-se o grande diferencial
competitivo.

PESSOAS:
 Preservam o status quo (o estado atual das coisas); geram e fortalecem inovações;
produzem, vendem, servem ao cliente, decidem, lideram, motivam, comunicam,
supervisionam, gerenciam, dirigem negócios, agem e tomam decisões

ORGANIZAÇÃO:
 Pode ser considerada como um conjunto de pessoas.
 Pessoas que representam e determinam o jeito de ser da empresa (lhe dão
personalidade própria)

A maneira como as pessoas trabalham, executam, se comportam e decidem são pautadas em

POLÍTICAS E DIRETRIZES ORGANIZACIONAIS e varia de empresa para empresa

O mundo está mudando com uma rapidez incrível, com intensidade cada vez maior - A
mudança sempre existiu, mas hoje se apresenta com um volume, rapidez e impacto maior.

Fatores que impulsionam as mudanças nas organizações:

• Mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e
ecológicas

Esses fatores quando atuam de forma sistêmica produzem resultados e impactos que trazem
incertezas e imprevisibilidade para as organizações.

É nesse contexto que RH ganha novo espaço e uma nova configuração com o papel de
preparar pessoas para suportar esses processos de mudança necessários à organização.
A área de RH vem sofrendo constantes mudanças. Em algumas empresas a nomenclatura
Administração de RH vem sendo substituída por:
 Gestão de Talentos
 Gestão de Parceiros ou de Colaboradores
 Gestão do Capital Humano
 Administração do Capital Humano
 Gestão de Pessoas
 Gestão com Pessoas

A mudança não ocorre somente na questão da nomenclatura, mas na complexidade e na visão

conceitual da área:
 Relações Industriais – desde a Revolução Industrial – teve seu auge em 1950
 Administração de RH – visão mais dinâmica da área que predominou até 1990
 Administração de Pessoas – nos últimos anos - visão das pessoas como seres humanos
individuais (personalização), com capacidade e habilidades intelectuais
 Administração com Pessoas – organizações mais sofisticadas – entendem pessoas
como parceiros da organização no negócio e no futuro
o PESSOAS – são sujeitos ativos e provocadores de decisões; empreendedores;
criadores de inovações. São dotadas de visão própria, inteligência e habilidade
humana

Organizações bem sucedidas tendem a crescer ou a, no mínimo, sobreviver. Esse crescimento

acarreta:
 Maior complexidade dos recursos operacionais
 Aumento de capital
 Aumento de tecnologia
 Aumento das atividades de apoio
 Aumento do número de pessoas
 Necessidade de intensificação e ampliação dos conhecimentos, habilidades e destrezas
indispensáveis para a competitividade do negócio
o PESSOAS passam a significar o DIFERENCIAL COMPETITIVO que mantém e
promove o sucesso da organização num mundo globalizado e de forte
concorrência

Para utilizar esse diferencial as organizações estão mudando seus conceitos alterando suas
práticas  estão investindo em PESSOAS.

O foco da ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOS tem como objetivo assegurar que as pessoas
possam cumprir adequadamente a MISSÃO ORGANIZACIONAL.
O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

Os dois elementos do contexto são PESSOAS e ORGANIZAÇÃO. Existe uma relação de

dependência mútua entre eles. Relacionam-se através de um processo de participação e
sinergia para o ganho de ambas as partes.

PESSOAS:
 passam boa parte do tempo dentro da
empresa
 dependem do trabalho para sua
subsistência e sucesso pessoal
 dependem da empresa para alcançar
seus objetivos pessoais e individuais
ORGANIZAÇÃO:
 dependem das pessoas (individualmente
ou em grupo) para alcançar seus
objetivos e consequentemente sucesso
 depende da pessoa para operar e
produzir seus bens e serviços, atender
clientes, competir no mercado

Termos relacionados a essa relação:

Empregabilidade: capacidade das pessoas em conquistar e manter seus empregos

Empresabilidade: capacidade em desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e

competências de seus membros

Vários termos são utilizados para denominar Pessoas dentro de uma organização:

 empregado  talento humano  mensalistas

 funcionário  associado  mdo direta
 colaborador  capital humano  mdo indireta
 pessoal  capital intelectual  pessoal produtivo
 operário  diaristas  pessoal improdutivo
 trabalhadores

Objetivos organizacionais Objetivos individuais

 Sobrevivência  Melhores salários
 Crescimento sustentado  Melhores benefícios
 Lucratividade  Estabilidade no emprego
 Produtividade  Qualidade de vida no trabalho
 Qualidade nos produtos / serviços  Satisfação no trabalho
 Redução de custos  Consideração e respeito
 Participação no mercado  Oportunidade de crescimento
 Novos mercados  Liberdade para trabalhar
 Novos clientes  Liderança liberal
 Competitvidade  Orgulho da organização
 Imagem no mercado
CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

Cada organização entende Gestão de Pessoas de sua maneira. O entendimento está associado
à sensibilidade e mentalidade da organização.
Depende da:
 cultura, da estrutura organizacional
 das características do ambiente do negócio
 da tecnologia empregada
 dos processos instituídos internamente

As Pessoas como Parceiras da Organização

Todo processo produtivo se realiza com a participação conjunta de vários parceiros –

Stakeholders – cada qual contribuindo com algum recurso, na expectativa de ter algum
retorno pela sua contribuição.

Parceiros do Negócio ou Stakeholders (grupos de interesse que atuam interna ou

externamente na organização):
 fornecedores
 acionistas
 investidores
 empregados
 clientes e consumidores

Alianças Estratégicas: empresas se utilizam de meios para obter novos parceiros para
consolidar e fortificar seus negócios e/ou expandir fronteiras

Através de ações sistêmicas a empresa consegue reunir todos os recursos fornecidos pelos
Parceiros e aumentar seus resultados  gerando retorno maior aos parceiros  visando
manter a continuidade do negócio.

Até pouco tempo o foco da empresa para distribuição de resultados eram os investidores /
acionistas. Hoje todos são considerados indispensáveis para o sucesso do negócio

Parceiros da Organização Contribuem com: Esperam retornos de:

Capital de risco ou Lucros e dividendos, valor
Acionistas ou Investidores
investimentos agregado
Trabalho, esforço, Salários, benefícios, retribuições
Empregados ou Colaboradores
conhecimentos e competências e satisfações
Matérias-prima, serviços,
Fornecedores Lucros e novos negócios
insumos básicos, tecnologias
Compras, aquisição e uso dos Qualidade, preço, satisfação,
Clientes ou Consumidores
bens e serviços valor agregado

Evolução ao longo do tempo:

 Era Industrial: as empresas privilegiavam acionistas, investidores e proprietários – os
capitalistas
 Era da Informação: empresas privilegiam o conhecimento – o capital intelectual
Pessoas como Recursos ou como Parceiros da Organização?

É importante que a empresa defina como pretende tratar PESSOAS. Como Recursos ou como
Parceiros.

Recursos: são recursos produtivos, precisam ser administrados (o que envolve

planejamento, organização e controle) – são considerados passivos da ação da organização –
são parte do patrimônio

Parceiros: são fornecedores de conhecimentos, habilidades e competências – a

inteligência proporciona decisões e dá rumo aos objetivos organizacionais.

Pessoas como recursos Pessoas como parceiros

 empregados isolados nos cargos
 horário rigidamente estabelecido
 preocupação com normas e regras
 subordinação ao chefe
 fidelidade à organização
 dependência da chefia
 alienação à organização
 ênfase na especialização
 executores de tarefas
 ênfase nas destrezas manuais
 mão-de-obra
 colaboradores agrupados em equipes
 metas negociadas e compartilhadas
 preocupação com resultados
 atendimento e satisfação do cliente
 vinculação à missão e à visão
 interdependência com colegas e equipes
 participação e comprometimento
 ênfase na ética e na responsabilidade
 fornecedores de atividade
 ênfase no conhecimento
 inteligência e talento

Aspectos Fundamentais na moderna Gestão de Pessoas

1. Pessoas: como seres humanos: dotados de personalidade própria, diferentes entre si,
possuidores de competências, conhecimentos e habilidades adequadas aos recursos da
organização

2. Pessoas: como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais: como elementos que

impulsionam a organização com seus conhecimentos, habilidades e competências
indispensáveis à sua renovação e competitividade

3. Pessoas: como parceiros da organização: capazes de conduzi-las à excelência e ao sucesso.

Capazes de investir na organização com esforço, dedicação, responsabilidade,
comprometimento etc

Outros conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas discriminados no livro

 Administração de RH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de
emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações (Milkovich &
Boudreau)
 Administração de RH é a função na organização que está relacionada com a provisão,
treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados (Cenzo &
Robbins)
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os
objetivos organizacionais e individuais.

Para que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que as pessoas
sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.

Os objetivos são variados. A área de RH deve contribuir para a eficácia organizacional (Missão
de RH) através dos seguintes meios:

Objetivos
1. Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão
2. Proporcionar competividade à
organização
3. Proporcionar à organização pessoas bem
treinadas e bem motivadas
4. Aumentar a auto-atualização e satisfação
das pessoas
5. Desenvolver e manter a qualidade de
vida no trabalho
6. Administrar e impulsionar mudanças
7. Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável
Meios
Conhecer o negócio, focar no alcance de
metas e resultados
Saber identificar e empregar as habilidades e
competências da força de trabalho tornando-
as mais produtivas
Preparar e capacitar continuamente as
pessoas, bem como reconhecer através do
desempenho
Capacitar as pessoas para o
autodesenvolvimento. Proporcionar
adequação das pessoas às atividades e ao
cargo exercido, bem como identidade com a
empresa e com o trabalho
Proporcionar um ambiente de trabalho capaz
de satisfazer a maioria das necessidades
individuais das pessoas e tornar a
organização um local desejável e atraente
Preparar e instrumentalizar os profissionais
para lidarem com mudanças
Implementar ações claras, transparentes,
confiáveis e éticas. Focar na Responsabilidade
Social
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto

especificado para um determinado cliente. É uma série de atividades que fornecem valor a um
cliente.

A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Todos os

processos estão relacionados e se influenciam reciprocamente.

GESTÃO DE
PESSOAS

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

• Recrutamento • Modelagem do • Remuneração • Treinamento • Higiene e • Banco de

• Seleção trabalho • Benefícios • Desenvolvimento Segurança Dados
• Avaliação de • Qualidade de • Sistemas de
• Incentivos • Aprendizagem
Desempenho Vida Informações
• Relações com Gerenciais
Sindicatos

Os processos são desenhados de acordo com as exigências das influências externas e internas
da organização para obter melhor compatibilização entre eles.

Influências Influências
ambientais organizacionais
externas internas
Leis e regulamentos internos Missão , Visão, Objetivos e
Sindicatos Estratégia
Condições econômicas Cultura Organizacional
Competitividade Natureza das Tarefas
Condições sociais e culturais Estilo de Liderança
Processos de RH

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

• Recrutamento • Desenho de • Remuneração • Treinamento • Disciplina • Banco de Dados

• Seleção Cargos • Benefícios e • Mudanças • Higiene, Segurança • Sistemas de
• Avaliação de Serviços • Comunicação e Qualidade de Informações
Desempenho Vida Gerenciais
• Relações com
Sindicatos

Resultados finais desejáveis

Práticas Práticas Práticas

éticas e éticas e éticas e
socialmente socialmente socialmente
responsáveis responsáveis responsáveis
A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS

Antigamente os órgãos da área de RH eram tradicionalmente estruturados dentro do esquema

de departamentalização funcional que predominava nas empresas. A estrutura funcional
privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação interdepartamental, mas produz duas
conseqüências:

1. Os objetivos departamentais são mais importantes que os objetivos globais e

organizacionais
2. Dificuldade de cooperação interdepartamental que impede a visão sistêmica e sinergia

Exemplo: Divisão de Recrutamento e Seleção: Psicólogos, Sociólogos; Divisão de Pessoal:

Auxiliares e Analistas de Pessoal

Com a abordagem sistêmica a ênfase passou a ser: “juntar”. O foco está nos processos, no
fim, nos resultados e no trabalho conjunto realizado por equipes autônomas e
multidisciplinares.
Holismo: focar o todo e não as partes.

Agregar Pessoas Quem deve trabalhar na organização

Aplicar Pessoas O que as pessoas deverão fazer

Recompensar
Como recompensar as pessoas
MODERNA Pessoas
GESTÃO DE
PESSOAS
Desenvolver
Como desenvolver as pessoas
Pessoas

Manter Pessoas Como manter as pessoas no trabalho

Monitorar Pessoas Como saber o que fazem e o que são

ÁREA DE RH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF

Gerir pessoas é uma responsabilidade de cada líder (gerente, supervisor ou líder de equipe),
que deve receber orientações do staff (área de RH) a respeito de políticas e procedimentos
adotados pela organização (meios e serviços de apoio).

Centralização / descentralização das atividades de RH

A área de RH sempre teve a forte tendência em centralizar e concentrar a prestação de

serviços para as demais áreas da organização. Até o ponto que as lideranças das demais áreas
tinham pouca participação nas atividades e decisões que envolviam pessoas.
Hoje as atividades de RH são desempenhadas nas organizações por dois grupos:
 Especialistas de RH que atuam como Consultores Internos
 Gerentes de Linha (gerentes, supervisores etc)

Os GERENTES DE LINHA devem destinar um tempo considerável na sua gestão para “cuidar”
do tema pessoas (reuniões, conversas individuais ou deve cuidar do treinamento, desempenho
e satisfação dos subordinados. Possuem autonomia e autoridade para tomar decisões sobre
seus subordinados.

O ESPECIALISTA DE RH tem como função básica proporcionar consultoria, aconselhamento e

informação sobre sua área de expertise. O especialista não tem autoridade direta sobre o
gerente de linha.

No modelo descentralizado a área de RH é uma unidade de negócio dentro da organização.

Como tal deve gerar lucro para a empresa e atender aos clientes internos dentro do conceito
de consultoria interna.

MODELO MODELO
CENTRALIZADO DESCENTRALIZADO

Os gerentes assumem todas as

O órgão e RH monopoliza
todas as funções de RH:
recruta, seleciona, avalia,
promove, desliga ou aposenta
responsabilidades sobre seus
subordinados: recrutam,
selecionam, treinam, avaliam,
promovem, desligam ou
aposentam

Tratamento específico e
Tratamento genérico e igual
individual para cada
para todos os funcionários:
funcionário: horários, salários,
horários, tarefas, salários,
tarefas e metas individuais.
regras iguais para todos.
Soluções sob medida para cada
Regras estabelecidas pela
pessoa de acordo com as
média para todos
diferenças individuais

PESSOAS

Conflitos entre linha e staff

O conflito existe quando duas pessoas tem a mesma autoridade para tomar decisão sobre um
determinado tema e possuem opiniões diferentes.

Para evitar / reduzir conflitos entre os gerentes de linha e o especialista de RH deve-se:

 Demonstrar aos gerentes de linha os benefícios de usar os programas de RH
 Atribuir responsabilidades a cada uma das partes (o que é do staff e o que do gerente)
 Capacitar ambos para o trabalho em conjunto e para a tomada de decisão conjunta
As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha

1. Colocar a pessoa certa no lugar certo – recrutar e selecionar

2. Integrar e orientar os novos funcionários na equipe
3. Treinar e preparar as pessoas para o trabalho
4. Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado
5. Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho
6. Interpretar e aplicar as políticas e procedimentos da organização
7. Controlar os custos trabalhistas
8. Desenvolver as habilidades e competências de cada pessoa
9. Criar e manter elevado o moral na equipe
10. Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho

RESPONSABILIDE DE
FUNÇÃO DE STAFF
LINHA

GESTOR DE PESSOAS
ÓRGÃO ARH
(gestores de linha)

• Cuidar das políticas de RH • Cuidar da sua equipe de

• Prestar assessoria e
suporte
• Dar consultoria interna de
RH
• Proporcionar serviços de
RH
• Dar orientação de RH
• Cuidar da estratégia de RH
pessoas
• Tomar decisões sobre
subordinados
• Executar ações de RH
• Cumprir metas de RH
• Alcançar resultados de RH
• Cuidar da tática e
operações

Bibliografia:
Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas – PLT