Modificarea unilaterală a fișei postului de către angajator

Modificarea unilaterală a fișei postului de

către angajator
Expert legislaţia muncii drd. Roxana-Maria POPESCU

ABSTRACT

The job description has always been a controversial topic in employment

relationships, being among the most debated aspects of the individual employment
contract. The lack of an explicit and detailed regulation of the structure and content
of this document has given rise to numerous intrigues and dilemmas among
employers and employees, especially in times of conflict. The most sensitive point
in the employee-employer relationship is the possibility of unilaterally changing the
job description by the employer. Can he do that? Is there a need for the employee’s
agreement to remove from the duties initially established in the job description?
But to add new responsibilities? What is the limit of these freedoms?

Keywords: job description, unilaterally changing, employment contract

REZUMAT

Fișa postului a reprezentat întotdeauna un subiect controversat în raporturile de

muncă, fiind printre cele mai dezbătute aspecte ale contractului individual de
muncă. Lipsa unei reglementări exprese și detaliate a structurii și conţinutului
acestui document a născut nenumărate intrigi și dileme în rândul angajatorilor și
angajaţilor, cu precădere în perioadele de conflict. Cel mai sensibil punct în relaţia
angajat-angajator este posibilitatea modificării unilaterale de către angajator a
fișei postului. Poate acesta să facă acest lucru? Este nevoie de acordul salariatului
pentru a elimina din atribuţiile stabilite iniţial în fișa postului? Dar pentru a adăuga
noi responsabilităţi? Care este limita acestei libertăţi?

Cuvinte-cheie: fișa postului, modificare unilaterală, contract individual de muncă

Legislaţie relevantă: Directiva nr. 91/533/CEE, C. muncii, art. 17, art. 40

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 5/2019 | 67

 Roxana-Maria POPESCU

1. Obligaţia de informare
Directiva nr. 91/533/CEE[1] privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor
aplicabile contractului sau raportului de muncă (ce urmează a fi abrogate la data de 1 august 2022
de Directiva nr. 1152 din 20 iunie 2019 privind transparenţa și previzibilitatea condiţiilor de muncă
în Uniunea Europeană[2]) stabilește în sarcina angajatorului obligaţia de informare[3] cu privire la o
scurtă caracterizare sau descriere a activităţii, informaţii ce pot fi furnizate în termen de cel mult
2 luni de la începerea activităţii[4] sau în caz de modificare cât mai curând posibil, dar nu mai târziu
de o lună de la data la care respectiva modificare are efect[5]. Astfel, Directiva nr. 91/533/CEE
stabilește și mijloacele de informare[6] prin care obligaţia se consideră îndeplinită: a) contract
de muncă scris; b) scrisoare de angajare; c) unul sau mai multe documente scrise, în cazul în
DOCTRINĂ

care unul dintre documente conţine cel puţin informaţiile modificate. Directiva nu prevede în
NOUTĂŢI

mod expres cum pot fi comunicate aceste documente, însă opinăm că acestea pot fi înmânate
personal sau comunicate prin curier/poștă prin scrisoare recomandată sau chiar prin intermediul
adresei de e-mail de la serviciu, dacă există o reglementare detaliată în acest sens. Important
de menţionat însă este faptul că odată cu intrarea în vigoare a Directivei nr. 1152/20.06.2019
termenul de informare este redus, fiind de cel mult 7 zile de la începerea activităţii[7] sau cel târziu
data la care intră în vigoare modificarea[8].

Preluând dispoziţiile Directivei Consiliului nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, art. 17 C. muncii
instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual
de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu
privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Printre elementele contractului individual de muncă despre care trebuie să se facă în mod
obligatoriu această informare se regăsește: funcţia/ocupaţia conform specificaţiei COR sau altor
acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuţiilor postului. Constatăm deci că
legiuitorul stabilește în sarcina angajatorului o simplă obligaţie de informare și implicit un drept al
salariatului de a fi informat, fără a fi necesar un acord al acestuia din urmă în stabilirea atribuţiilor.

În acest context însă este interesant alin. (5) al aceluiași articol care prevede că orice modificare
a elementelor pentru care există obligaţia de informare de către angajator impune încheierea
unui act adiţional la contract, obligaţia de informare considerându-se îndeplinită la momentul
semnării actului adiţional. Așadar, este necesar sau nu acordul salariatului în stabilirea atribuţiilor
sale? Considerăm că art. 40 C. muncii ne răspunde la această întrebare prin reglementarea
expresă a dreptului angajatorului de a stabili atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat.

[1]
Ediţia Specială a Jurnalului Oficial din 1 ianuarie 2007.
[2]
J. Of. nr. 186L din 11 iulie 2019.
[3]
Art. 2 alin. (2) lit. c) pct. ii) din Directiva nr. 91/533/CEE, Ediţia Specială a Jurnalului Oficial din 14 octombrie 1998.
[4]
Art. 3 alin. (1) din Directiva nr. 91/533/CEE, Ediţia Specială a Jurnalului Oficial din 14 octombrie 1998.
[5]
Art. 5 alin. (1) din Directiva nr. 91/533/CEE, Ediţia Specială a Jurnalului Oficial din 14 octombrie 1998.
[6]
Art. 3 alin. (1) lit. c) din Directiva nr. 91/533/CEE, Ediţia Specială a Jurnalului Oficial din 14 octombrie 1998.
[7]
Art. 5 alin. (1) din Directiva nr. 1152 din 22 iunie 2019, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=
CELEX:32019L1152&from=ES
[8]
Art. 6 alin. (1) din Directiva nr. 1152 din 22 iunie 2019, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=
CELEX:32019L1152&from=ES

68 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 5/2019 | DOCTRINĂ

 Modificarea unilaterală a fișei postului de către angajator

Totodată, opinăm că dacă ar fi necesar acordul salariatului pentru orice nouă atribuţie în fișa
postului activitatea instituţională ar fi îngreunată foarte mult din cauza abuzurilor angajaţilor
care ar refuza orice altă sarcină. Or, în ziua de astăzi activitatea angajatorilor este într-o rapidă și
continuă dezvoltare, procedurile de lucru fiind actualizate, modernizate, acest lucru presupunând
adăugarea sau eliminarea unor atribuţii din fișele de post.

De altfel, adoptarea anumitor acte normative impune conform viziunii Inspectoratelor Teritoriale
de Muncă[9] modificarea fișelor de post, cum este cazul Regulamentului general privind protecţia
datelor cu caracter personal. Dacă am admite că este necesar acordul salariatului pentru
modificarea fișei de post, refuzul acestuia ar duce la breșe de securitate și implicit încălcarea
legii, singurul care ar fi sancţionat fiind angajatorul.

2. Doctrină
În opinia unor autori[10], angajatorul poate elimina unilateral atribuţii din fișa postului, dar nu
poate adăuga atribuţii fără acordul salariatului. Această interpretare este contestată de alte opinii
doctrinare[11] conform cărora dreptul la muncă al salariatului se concretizează prin atribuţiile din
fișa postului, iar reducerea atribuţiilor lezează drepturile salariatului.

Pe de altă parte, domnul profesor univ. dr. Alexandru Ţiclea[12] și domnul Corneliu Benţe –
președinte UNELM[13] susţin că angajatorul poate modifica unilateral fișa postului atât prin
eliminarea unor atribuţii, cât și prin suplimentarea acestora, singura condiţie fiind aceea de a
nu schimba astfel felul muncii. Această opinie este împărtășită și de Curtea de Apel Ploiești prin
Decizia nr. 1121/2018 în cadrul căreia reţine: Este adevărat că potrivit dispoziţiilor art. 41 C. muncii
contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, însă în speţă nu se
poate vorbi de o veritabilă modificare a acestuia, ci doar de înlăturarea unei atribuţii de serviciu
(…). Conform alin. (3) C. muncii pentru a se vorbi de modificarea contractului de muncă, aceasta
trebuie să vizeze următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile
de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă. Deci nu orice modificare a sarcinilor de
serviciu din fișa postului este apreciată de legiuitor drept modificare a contractului de muncă, ci,
în speţă, doar aceea care tinde la schimbarea felului muncii. Schimbarea atribuţiilor postului nu
poate primi valenţa juridică a unei modificări a contractului de muncă decât dacă prin aceasta s-a
ajuns la un alt specific al funcţiei. Faptul retragerii unora dintre atribuţii și încredinţarea de sarcini
suplimentare, care se încadrează în specialitatea angajatului, nu constituie o modificare a felului
muncii, ci o nouă direcţie a angajatorului.

[9]
https://e-juridic.manager.ro/articole/itm-fisele-de-post-trebuie-actualizate-conform-gdpr-25857.html
[10]
Prof. univ. dr. I.T. Ștefănescu, Raportul de subordonare în dreptul muncii (ediţia nr. 289) https://dezbateri.juridice.
ro/12269/raportul-de-subordonare-in-dreptul-muncii?fbclid=IwAR1GfZuOXKONv4ldM835oHBIodpH4wXz_
l8QzBoV9DRhfkEwL42jGCxV8-Q
[11]
Av. prof. univ. dr. Magda Volonciu, Raportul de subordonare în dreptul muncii (ediţia nr. 289) https://dezbateri.
juridice.ro/12269/raportul-de-subordonare-in-dreptul-muncii?fbclid=IwAR1GfZuOXKONv4ldM835oHBIodpH4wXz_
l8QzBoV9DRhfkEwL42jGCxV8-Q
[12]
Conferinţa Naţională a Experţilor în legislaţia muncii, ed. a III-a, 28 mai 2015.
[13]
Raportul de subordonare în dreptul muncii (ediţia nr. 289) https://dezbateri.juridice.ro/12269/raportul-de-
subordonare-in-dreptul-muncii?fbclid=IwAR1GfZuOXKONv4ldM835oHBIodpH4wXz_l8QzBoV9DRhfkEwL42jGCxV8-Q

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 5/2019 | 69

 Roxana-Maria POPESCU

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau funcţia,
completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale. În sensul Codului muncii,
ocupaţia este cea care constituie felul muncii[14]. Între felul muncii și fișa postului trebuie să
existe o corelaţie necesară[15].

3. Jurisprudenţă
Curtea de Apel București a statuat[16] dacă nu se modifică natura muncii prestate, schimbarea
atribuţiilor postului prin modificarea fișei de post nu constituie o modificare a contractului
individual de muncă. Păstrarea denumirii funcţiei, însoţită de adăugarea unor atribuţii noi celor
iniţial stabilite prin fișa postului, care au o altă natură și corespund în fapt unei funcţii, are
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

semnificaţia modificării unui element esenţial al contractului individual de muncă, și anume

felul muncii. În acest caz, este necesară încheierea unui act adiţional la contractul individual de
muncă în condiţiile art. 41 alin. (1) și (3) C. muncii.

În mod similar și Curtea de Apel Timișoara a reţinut prin Decizia nr. 828/2018 că schimbarea
atribuţiilor postului nu are semnificaţia unei modificări a contractului de muncă dacă nu s-a ajuns
prin aceasta la un alt specific al funcţiei. Încredinţarea unor sarcini suplimentare, care se încadrează
în specialitatea angajatului, nu constituie o modificare a felului muncii, la fel cum retragerea unei
sarcini nu poate constitui o astfel de modificare.

Totodată, s-a reţinut că redistribuirea sarcinilor între persoanele care ocupă același post nu poate
avea semnificaţia unei modificări a contractului de muncă, ci reprezintă expresia prerogativei de
direcţie a angajatorului[17].

Împărtășim opinia potrivit căreia angajatorul are prerogativa modificării unilaterale a fișei
postului, însă aceasta nu este nelimitată, ci este permisă până la limita modificării felului muncii.
Ce facem în situaţia în care, deși respectată această limită, salariatul nu dorește să semneze
fișa postului? Poate fi refuzul semnării fișei postului un motiv de cercetare disciplinară? Refuzul
semnării fișei postului reprezintă doar prerogativa exercitării unor drepturi fundamentale ale
salariatului și nicidecum săvârșirea unei fapte ilicite prin care să fie încălcate normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă[18]. Așadar,
sub nicio formă, refuzul semnării fișei de post nu poate reprezenta o abatere disciplinară, însă
acest aspect nu înlătură obligaţia de informare a angajatorului. Curtea de Apel Iași reţine, în primul
rând, că salariatul, pentru a-și îndeplini atribuţiile ce-i revin conform fișei postului, trebuie să ia
cunoștinţă de aceste atribuţii, în acest sens semnându-se fișa postului, de către salariat. Fișa postului
nu este un act bilateral, încheiat prin acordul părţilor, ci este actul unilateral al angajatorului, care
are dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii[19]. Per a
[14]
Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislaţia. Doctrină. Jurisprudenţă, Ed. Universul Juridic, 2013, p. 386.
[15]
C. Apel Iași, secţia litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 870/2009, www.rolii.ro
[16]
C. Apel București, secţia a VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr. 1709/R/2009, www.sintact.ro
[17]
C. Apel Alba Iulia, secţia pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 178/ 2008, www.sintact.ro
[18]
Art. 247 alin. (2) C. muncii din 2003, republicat, M. Of. nr. 345 din 18 mai 2011.
[19]
Decizia nr. 15/2015, C. Apel Iași, conflict de muncă, https://sintact.ro/#/jurisprudence/524156970/1/decizie-nr-15-
2015-din-07-ian-2015-curtea-de-apel-iasi-conflict-de-munca-litigii-de-munca?keyword=refuzul%20semnarii%20
fisei%20de%20post&cm=SREST

70 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 5/2019 | DOCTRINĂ

 Modificarea unilaterală a fișei postului de către angajator

contrario, considerăm greșită interpretarea instanţei[20] conform căreia singura abatere disciplinară
care poate fi reţinută în sarcina intimatei ar fi refuzul de semnare a noii fișe a postului raportat la
care măsura concedierii adoptată de către angajator este excesivă.

Se reţine[21] că pentru cazurile de modificare a contractului individual de muncă legea nu cere, în

caz de refuz de primire, ca aceasta să fie transmisă prin scrisoare recomandată cu confirmare de
primire, ca în situaţia deciziilor de sancţionare disciplinară, potrivit art. 252 alin. (4) C. muncii,
fiind suficient și de natură să atragă aplicabilitatea art. 268 alin. (1) lit. a) C. muncii, cu privire
la termenul de contestaţie de 30 de zile calendaristice, faptul că angajatorul a prezentat și
comunicat decizia sa unilaterală, de care angajatul a și luat la cunoștinţă, fapt atestat fără echivoc
prin menţiunea inserată în cuprinsul ei.

4. Concluzii
Conchidem astfel că modificarea atribuţiilor din fișa postului nu reprezintă o modificare a
contractului individual de muncă atâta timp cât nu se schimbă astfel natura atribuţiilor, felul
muncii. Comunicarea fișelor de post reprezintă o obligaţie expresă a angajatorului, iar luarea la
cunoștinţă a acestora este dreptul aferent salariaţilor, refuzul de a semna fișa de post neputând
reprezenta un motiv de cercetare disciplinară, însă nerespectarea atribuţiilor stabilite prin aceasta
poate reprezenta un motiv de sancţionare disciplinară.

[20]
Decizie nr. 2817/2012, C. Apel București, https://sintact.ro/#/jurisprudence/527998262/1/decizie-nr-2817-2012-din-
10-apr-2012-curtea-de-apel-bucuresti-alte-cereri-litigii-de-munca?keyword=refuzul%20semnarii%20fisei%20de%20
post&cm=SREST
[21]
Contestaţie formulată tardiv. Condiţii, P. Arbănaș, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 8/2011.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 5/2019 | 71

Reproduced with permission of copyright owner. Further
reproduction prohibited without permission.