Sunteți pe pagina 1din 7

Descrierea abaterii disciplinare – condiție esențială de validitate a deciziei de sancționare disciplinară

Descrierea abaterii disciplinare – condiție


esențială de validitate a deciziei de
sancționare disciplinară
Conf. univ. dr. Aurelian Gabriel ULUITU
Universitatea „Nicolae Titulescu” din București

ABSTRACT

Alongside the labour conflicts referring to the censure of the dismissal decisions,
the labour conflicts referring to the disciplinary sanction are frequently met in
the courts judicial activity. A significant number of the law suits are solved to
the disadvantage of the employer, given that the non-compliance by them, in the
moment of the disciplinary decisions’ issuing, with the formal mandatory demands
stipulated by the Labour Code.

In the present study are analysed, in conjunction with a disciplinary decision’s


specific component – the description of the action representing a departure from
discipline – a series of problems that arise from the practice of labour relationships,
the judicial reflection of these problems and the solutions the author believes that
are conform to the rules applicable to the matter.

Keywords: disciplinary liability, disciplinary misconduct, the disciplinary sanction


decision, labour conflict

REZUMAT

Alături de conflictele de muncă ce au ca obiect contestarea deciziilor de


concediere, litigiile referitoare la sancționarea disciplinară sunt des întâlnite în
activitatea specifică a instanțelor judecătorești. O parte semnificativă din cauze
se soluționează în defavoarea angajatorilor, dată fiind nerespectarea de către
aceștia, cu ocazia emiterii deciziilor de sancționare disciplinară, a cerințelor de
formă instituite imperativ de Codul muncii.

În cadrul prezentului studiu sunt analizate, în legătură cu o componentă a


conținutului deciziei de sancționare disciplinară – descrierea faptei care constituie
abatere disciplinară – o serie de probleme ce decurg din practica raporturilor de
muncă, reflectarea jurisdicțională a acestora și soluțiile pe care autorul le consideră
conforme cu normele aplicabile materiei.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 1/2018 | 39


Aurelian Gabriel ULUITU

Cuvinte-cheie: răspundere disciplinară, abatere disciplinară, decizie de sancționare


disciplinară, conflict de muncă

Legislaţie relevantă: C. muncii, art. 252

1. a) Ca măsură de protecție a salariaților, legiuitorul a reglementat întreaga materie a răspunderii


disciplinare într-o manieră marcată de formalism. Această opțiune normativă a prilejuit în
doctrină calificarea cerințelor privind conținutul deciziei de sancționare disciplinară ca excesive,
apropiind actul angajatorului de conținutul unei hotărâri judecătorești[1]. Este o opinie pe care
o împărtășim.
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

Curtea Constituțională, sesizată cu soluționarea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor


art. 252 alin. (2) C. muncii, a constatat prin Decizia nr. 319/2007[2] conformitatea acestei norme
cu art. 16 din Constituție și a statuat în considerentele soluției următoarele:

– aplicarea sancțiunilor disciplinare și, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința
unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiții de fond și de formă
riguros reglementate de legislația muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive
ale angajatorului;

– mențiunile și precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conțină decizia de aplicare a


sancțiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret și complet pe salariat
cu privire la faptele, motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, inclusiv
cu privire la căile de atac și termenele în care are dreptul să constate temeinicia și legalitatea
măsurilor dispuse din voința unilaterală a angajatorului;

– angajatorul, întrucât deține toate datele, probele și informațiile pe care se întemeiază măsura
dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei și legalității acelei măsuri, salariatul putând doar să
le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, mențiunile și precizările prevăzute de art. 252
alin. (2) sunt necesare și pentru instanța judecătorească, în vederea soluționării legale și
temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.

În acest context, este necesar pentru angajator, ca emitent al actului de sancționare disciplinară,
să se conformeze întru totul cadrului normativ aplicabil, astfel cum acesta se înfățișează atât
prin prisma soluțiilor jurisdicționale pronunțate în materie, cât și în interpretările propuse în
doctrina de specialitate.

b) Conform art. 252 alin. (2) lit. a) C. muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizia de
sancționare disciplinară este cuprinsă în mod obligatoriu „descrierea faptei care constituie abatere
disciplinară”. Astfel, indiferent de sancțiunea disciplinară pe care o aplică prin decizie, angajatorul
trebuie evoce însăși situația premisă – fapta salariatului în legătură cu munca – ce a prilejuit
antrenarea răspunderii disciplinare.

[1]
A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ed. a IV-a, revăzută şi adăugită, Ed. Universul
Juridic, Bucureşti, 2017, p. 856-857 (nota de subsol nr. 6).
[2]
Publicată în M. Of. nr. 292 din 3 mai 2007.

40 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 1/2018 | DOCTRINĂ


Descrierea abaterii disciplinare – condiție esențială de validitate a deciziei de sancționare disciplinară

În literatura juridică se precizează că cerința la care ne referim are și menirea de a-i permite
salariatului să se apere împotriva faptei reținute[3]. Din descrierea faptei trebuie să rezulte, în
mod concret, în ce a constat acțiunea sau inacțiunea salariatului, prin care acesta a încălcat
cu vinovăție normele legale, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
contractul individual de muncă, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Numai
în acest fel se poate determina o imagine detaliată a faptei ilicite, pentru ca atât salariatul, cât
și instanța de judecată să poată să perceapă și, respectiv, să analizeze în mod corespunzător
conduita vinovată[4]. Sunt opțiuni care corespund considerentelor Deciziei Curții Constituționale
nr. 319/2007, prezentate supra, la lit. a).

2. a) Fapta reținută de către angajator ca abatere disciplinară trebuie să fie descrisă în mod
detaliat, ceea ce presupune indicarea locului, a momentului săvârșirii, precum și a împrejurărilor
în care aceasta a fost realizată, pentru a putea fi stabilită și justificată o corespondență corectă
între gravitatea conduitei salariatului și sancțiunea disciplinară aplicată.

În acest sens, în practica judiciară s-a arătat că indicarea în decizia de concediere disciplinară doar
a prevederilor normative pe care se întemeiază aceasta (respectiv articole din Codul muncii și din
contractul colectiv de muncă), fără a face niciun fel de referire la modul concret de săvârșire a
faptei de către contestator sau la data la care a avut loc fapta, atrage nulitatea absolută a deciziei
de concediere. Formulări precum: contestatorul „a avut un comportament necorespunzător în
cadrul formației, așa cum reiese din Referatul nr. (...)” sau „maistrul (...) spune că domnul (...)
nu este la prima abatere de acest gen, fiind atenționat în mai multe rânduri, având în vedere
situația de mai sus, comisia de disciplină hotărăște sancționarea (...)” dovedesc că nu se impută
acestuia fapte concrete[5].

Într-o altă speță, s-a precizat că, de vreme ce nici din cuprinsul deciziei de sancționare și nici din
raportul de cercetare disciplinară nu rezultă care anume acțiune sau inacțiune a reclamantului
a condus la concluzia că acesta „nu s-a străduit” să remedieze defecțiunea ce a avut drept
consecință întreruperea activității din unitate, descrierea faptei este una lacunară și generală,
nefiind îndeplinite condițiile prevăzute de art. 252 alin. (1) C. muncii, ceea ce atrage nulitatea
deciziei de sancționare[6].

b) Cerința de descriere a faptei se află în strânsă corelare cu demersul necesar de circumstanțiere


a săvârșirii ei, realizat de către angajator prin utilizarea criteriilor prevăzute de art. 250 C. muncii
(împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii
disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare
suferite anterior de către acesta)[7]. Concret, angajatorul trebuie să argumenteze în chiar decizia
de sancționare gradul de gravitate a faptei și, astfel, de ce a optat pentru sancțiunea dispusă.
[3]
A se vedea A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă, ed. a VIII-a, revizuită şi adăugită,
Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 856.
[4]
Ibidem.
A. Matei, Curtea de Apel Constanţa. Lipsa descrierii faptei în decizia de concediere, Notă la Decizia nr. 117/CM/23 februarie
[5]

2016, pronunţată de Curtea de Apel Constanţa, având ca obiect anularea deciziei de concediere, postată la data de
12 iulie 2016 pe site-ul www.juridice.ro.
[6]
Tribunalul Bucureşti, secţia a VIII-a conflicte de muncă şi asigurări sociale, sentinţa civilă nr. 6033/2017 din
15 septembrie 2017, nepublicată.
[7]
Chiar dacă în enumerarea din art. 252 alin. (2) lipseşte, ca element obligatoriu de conţinut al deciziei de sancţionare
disciplinară, justificarea aprecierii gradului de gravitate a abaterii de a cărei săvârşire salariatul se face vinovat, logic

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 1/2018 | 41


Aurelian Gabriel ULUITU

În legătură cu acest aspect, în practica judecătorească s-a stabilit că, în condițiile în care în urma
săvârșirii abaterii, angajatorul nu a suferit concret niciun prejudiciu material sau de imagine,
obiectul valoric al abaterii este modic – 50 de euro – precum și în condițiile lipsei antecedentelor
disciplinare ale salariatei, aceasta având o activitate îndelungată în cadrul băncii, din 1992, și o
comportare ireproșabilă la serviciu până la acest incident, aplicarea de către prima instanță a
unei sancțiuni mai blânde este legală și temeinică[8].

c) Descrierea faptei presupune și precizări în legătură cu manifestarea propriu-zisă a acțiunii sau


inacțiunii vinovate a salariatului. Ne referim la distincția dintre abateri disciplinare constând în
fapte care își consumă rezultatul periculos dintr-o dată, fiind astfel posibilă indicarea cu exactitate
a momentului și a locului săvârșirii ei, pe de-o parte, și, pe de altă parte, abateri care se manifestă
sub forma faptelor continue sau continuate.
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

Precizăm că, dată fiind definirea abaterii disciplinare în art. 247 alin. (2) C. muncii drept „o faptă în
legătură cu munca”, fără a exista vreo distincție din partea legiuitorului referitoare la natura faptei
respective, la modul ei de manifestare, în sfera noțiunii se includ atât faptele ce se manifestă uno
ictu, cât și cele continue[9] și continuate.

3. Procedura disciplinară parcursă integral este delimitată de două momente cărora le corespund
două înscrisuri obligatorii: actul de sesizare/autosesizare a angajatorului și, respectiv, decizia
de sancționare. Pe parcursul cercetării se întocmesc și au relevanță din punctul de vedere al
subiectului analizat și alte înscrisuri: convocarea salariatului la ședința de cercetare, procesul-
verbal/procesele-verbale al/ale ședinței de cercetare, raportul comisiei de cercetare ori al
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea. Între toate aceste documente trebuie să existe
o deplină corespondență cu privire la fapta sau faptele imputate salariatului. Altfel spus, fapta
ce constituie abatere disciplinară trebuie să constituie elementul comun al tuturor înscrisurilor
proprii procedurii disciplinare, să fie un veritabil „fir roșu” desfășurat între sesizare (sau
autosesizare) și decizia de sancționare.

O eventuală neconformitate a documentelor din acest punct de vedere (constând, spre exemplu,
în evidențierea unei anumite fapte în convocarea adresată salariatului și, respectiv, a cu totul
altei fapte în raportul comisiei de cercetare disciplinară) poate periclita decisiv validitatea deciziei
dispuse de către angajator.

4. În succesiunea etapelor specifice procedurii disciplinare, descrierea faptei ce constituie abatere


se realizează în primul rând prin raportul întocmit de către comisia de cercetare disciplinară sau
de către persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, conform art. 251
alin. (2) C. muncii.

Ca atare, descrierea faptei din cuprinsul deciziei de sancționare este necesar să se realizeze în
aceeași termeni ori în termeni similari cu cei existenți în raportul rezultat în urma efectuării

şi juridic acest demers este imperativ pentru angajator şi el trebuie să constituie un punct distinct în corpul deciziei.
Altfel, există riscul pentru angajator ca instanţa să facă aplicarea soluţiei statuate de către Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie prin Decizia nr. 11/2013 (publicată în M. Of. nr. 460 din 25 iulie 2013) şi, constatând că sancţiunea este greşit
individualizată prin raportare la abaterea disciplinară, să o înlocuiască cu una mai puţin gravă.
[8]
Curtea de Apel Galaţi, secţia I civilă, decizia nr. 84 din 16 februarie 2016, publicată în Săptămâna Juridică nr. 26/2017,
p. 16-17.
[9]
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 835.

42 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 1/2018 | DOCTRINĂ


Descrierea abaterii disciplinare – condiție esențială de validitate a deciziei de sancționare disciplinară

cercetării. Angajatorul va putea să elimine, în funcție de aprecierea sa, una sau alta dintre faptele
reținute prin raport (în cazul în care salariatul ar fi fost cercetat ca urmare a săvârșirii a două
sau mai multe abateri), dar nu poate, legal, să adauge în cuprinsul deciziei [10] o altă faptă, prin
ipoteză, necercetată în prealabil.

5. Dacă abaterea disciplinară constă într-o faptă a salariatului în legătură cu activitatea propriu-
zisă (cu munca) pe care o desfășoară în mod curent, în coordonatele stabilite prin fișa postului,
este necesar ca angajatorul să coreleze prevederea din fișă cu descrierea faptei.

În practică s-a statuat: simpla menționare în mod generic în decizie a faptului că angajatul a
încălcat atribuțiile de serviciu aferente postului, fără a se preciza care, unde sunt ele prevăzute,
nu este de natură a acoperi viciul formal constatat. Precizarea prevederilor legale încălcate are
relevanță pentru ca instanța să poată stabili și verifica dacă faptele reținute în sarcina salariatului
constituie abateri disciplinare și dacă se încadrează printre obligațiile impuse acestuia[11].

Rezultă că, pe de-o parte, nu este îndeplinită conform cerința de descriere a faptei prin indicarea
de către angajator numai a atribuției ori atribuțiilor încălcate, iar, pe de altă parte, în cazul în care
se invocă nerespectarea unor atribuții, angajatorul va trebui să prezinte detaliat fapta, dar și să
indice în concret unde sunt stabilite în fișa postului respectivele atribuții [fiind astfel îndeplinită
cerința de conținut al deciziei prevăzută de art. 252 alin. (2) lit. b) C. muncii].

6. În literatura juridică au fost evidențiate soluții ale instanțelor potrivit cărora este posibil ca
în decizia de concediere să nu se precizeze în detaliu, în mod exhaustiv, motivele pe care se
întemeiază concedierea însă, în conținutul deciziei se poate face referire la un act de constatare
care justifică măsura (referat disciplinar, proces-verbal de cercetare, raport de activitate, decizia
organului de expertiză medicală)[12].

Suntem de părere că, dacă soluția este corectă în ceea ce privește ipotezele de concediere
prevăzute de art. 61 lit. b)-d) și, respectiv, de art. 65 C. muncii, nu același lucru se poate susține
în cazul deciziei de concediere disciplinară [art. 61 lit. a) corelat cu art. 248 alin. (1) lit. e)]. În cazul
deciziei de concediere disciplinară (și, în general, al oricărei decizii de sancționare disciplinară,
indiferent de măsura dispusă), nu este legal posibil ca angajatorul să răspundă exigenței formale
prevăzute de art. 252 alin. (1) lit. a) C. muncii prin utilizarea, alături de decizia propriu-zisă, a unui
alt document[13].

Ne întemeiem opțiunea pe un argument de text: în timp ce art. 62 alin. (3) – „Decizia se emite
în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt (...)” – și art. 76 lit. a)
C. muncii – „Decizia de concediere (...) trebuie să conțină în mod obligatoriu: a) motivele care
determină concedierea” – cuprind o formulare generică, de natură a face legal posibilă trimiterea
la un document emis în prealabil pentru ca motivarea în fapt a măsurii să fie astfel deslușită,

[10]
Cu excepţia situaţiei în care sancţiunea aplicată este avertismentul scris.
[11]
Curtea de Apel Târgu Mureş, secţia civilă, decizia nr. 395/A din 16 iunie 2016, publicată în Săptămâna Juridică
nr. 34/2017, p. 17-18.
[12]
A se vedea D. Brezeanu, Nulitatea deciziei de concediere, material postat la data de 22 septembrie 2017 pe site-ul
www.juridice.ro.
[13]
Cu excepţia situaţiei în care respectivul document ar constitui o anexă propriu-zisă a deciziei de sancţionare şi această
împrejurare ar fi expres menţionată în decizie.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 1/2018 | 43


Aurelian Gabriel ULUITU

art. 252 alin. (2) lit. a) precizează: „Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară” [s.n. – A.G.U.].

Ca atare, există o diferență semnificativă între ipotezele reglementate, care conduce la soluția
evocată mai sus. De altfel, în practică s-a precizat că lipsa mențiunilor obligatorii pe care decizia
de sancționare trebuie să le cuprindă nu poate fi complinită prin alte înscrisuri administrate în
acest sens[14].

7. Aceeași faptă a salariatului poate antrena consecințe atât în planul răspunderii disciplinare, cât
și în cel al răspunderii patrimoniale. Într-o astfel de situație, precizarea corespunzătoare în decizia
de sancționare a faptei prejudiciabile pentru angajator care constituie și abatere disciplinară
va conduce, în cazul în care salariatul nu contestă măsura ori, dacă o contestă, cererea îi este
DOCTRINĂ
NOUTĂȚI

respinsă prin hotărâre judecătorească definitivă, la îndeplinirea condiției existenței faptei ce a


cauzat prejudiciul, a vinovăției salariatului și a legăturii de cauzalitate între faptă și producerea
prejudiciului[15].

În schimb, dacă decizia de sancționare este anulată de către instanță pentru considerente ce
privesc existența unor lipsuri formale ce viciază actul de dispoziție al angajatorului, acesta va
putea să solicite repararea prejudiciului material, însă va trebui să probeze integral existența
condițiilor necesare pentru ca salariatul să răspundă patrimonial.

8. Numai descrierea detaliată a faptei, ce presupune, așa cum am arătat, indicarea cu exactitate a
momentului săvârșirii abaterii, îi va permite instanței, în cazul contestării deciziei de către salariat,
să verifice respectarea de către angajator a termenului maxim de 6 luni de la producerea faptei,
în care este îndreptățit să emită actul de sancționare.

9. Este interesant de semnalat că, în cazul funcționarilor publici, legiuitorul a avut o opțiune
normativă diferită: în corpul Legii nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici nu există
niciun reper privind forma și conținutul deciziei de sancționare disciplinară. Aceste aspecte
sunt reglementate prin H.G. nr. 1344/2007 privind organizarea și funcționarea comisiilor de
disciplină[16], dar, pe fond, soluția este identică – art. 50 alin. (3) lit. a) din hotărâre dispune: „Sub
sancțiunea nulității absolute, actul administrativ de sancționare va cuprinde în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”.

10. În concluzie, un angajator diligent va proceda la redactarea deciziei de sancționare


disciplinară cu grija de a exprima toate coordonatele relevante ale manifestării conduitei
vinovate a salariatului. Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară este prima cerință
pe care emitentul deciziei trebuie să o respecte pentru ca, în urma posibilei cenzuri a instanței
judecătorești, efectele sancționatorii să rămână cele dispuse inițial.

În legătură cu descrierea de către angajator, în decizia de sancționare, a faptei care constituie


abatere disciplinară, riscul de detaliere este, în principiu, exclus.
[14]
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 387/2011, publicată
în A. Ţiclea, Răspunderea disciplinară în raporturile de muncă. Legislaţie, doctrină, jurisprudenţă, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
2017, p. 454-456.
[15]
Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 961 din 13 septembrie 2016, publicată
în R.R.D.M. nr. 2/2017, p. 178-181.
[16]
Publicată în M. Of. nr. 768 din 13 noiembrie 2007, cu modificările şi completările ulterioare.

44 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 1/2018 | DOCTRINĂ


Reproduced with permission of copyright owner. Further
reproduction prohibited without permission.

S-ar putea să vă placă și