Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor

Încetarea raporturilor de muncă prin

acordul părţilor
Prof. univ. dr. Alexandru ŢICLEA

ABSTRACT

Our law, unlike the French law does not establish the procedure to follow in case of
termination of employment by mutual consent. Therefore, since this is, after all, a
contract, we will use general rules of the common law regarding the offer (initiative
termination of those relationships) and acceptance of the offer by its recipient.

It is about the symmetry rule: the contract is the result of agreement – mutuus
consensus – and in his closure need this agreement, but in the opposite direction –
mutuus dissensus.

Keywords: termination of employment, mutual consent, symmetry rule, offer

REZUMAT

Legea noastră, spre deosebire de cea franceză nu stabilește procedura de urmat în

cazul încetării raporturilor de muncă prin acordul părţilor. De aceea, fiind vorba, în
fond, de un contract, urmează să aibă aplicare regulile generale din dreptul comun
privind oferta (iniţiativa de încetare a acelor raporturi) și acceptarea ofertei de către
destinatarul acesteia.

Este aplicarea regulii simetriei: contractul fiind rezultatul acordului de voinţe –

mutuus consensus – și la încetarea lui este nevoie de acest acord, dar în sens
contrar – mutuus dissensus.

Cuvinte-cheie: încetarea raporturilor de muncă, acordul părţilor, regula simetriei,

ofertă

Legislaţie relevantă: Codul civil, art. 1270, Codul muncii, art. 55 lit. b)

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | 19

 Alexandru ŢICLEA

I. Consideraţii generale

1. Principiul mutuus dissensus

Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor își are temeiul legal general în art. 1270
C. civ. potrivit căruia „contractul se modifică sau încetează numai prin acordul părţilor și prin cauze
autorizate de lege”.

Acest text consacră regula simetriei, ceea ce înseamnă că un contract, fiind rezultatul acordului
de voinţă al părţilor, mutuus consensus, el poate înceta, în principiu, numai prin același acord, dar
în sens invers, mutuus dissensus, sau obligatio contrario consensu dissolvitur[1].
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

Simetria se manifestă și la nivelul formei de exprimare a consimţământului celor două părţi

ale raportului juridic care trebuie să fie identică cu cea de la încetarea acelui raport în privinţa
formării acordului de voinţe. Astfel, legea cere forma scrisă pentru încheierea contractului de
muncă [art. 16 alin. (1) C. muncii], tot astfel, și pentru încetarea acestui contract este necesar ca
acordul părţilor să fie consemnat în scris[2].

Se consideră că, în realitate este vorba de un nou contract prin care încetează cel încheiat anterior
între aceleași părţi. Contractul este unul în sens invers, similar celui desfiinţat[3].

Evident că încetarea prin consimţământul mutual produce efecte numai pentru viitor (ex nunc),
nu și pentru trecut (ex tunc). Este imposibil ca astfel să fie afectate unele efecte produse până
la momentul încetării – prestarea muncii și plata acesteia, pentru că efectele respective sunt
ireversibile.

2. Dispoziţiile legale aplicabile încetării raporturilor de muncă prin acordul părţilor

Art. 55 lit. b) C. muncii dispune: „Contractul individual de muncă poate înceta (...) ca urmare a
acordului părţilor, la data convenită de acestea”.

Pot înceta prin acordul părţilor nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe durată
nedeterminată, ci și cele încheiate pe durată determinată, precum și contractele cu timp parţial,
contractele de muncă temporară sau cele cu muncă la domiciliu[4].

În cazul funcţionarilor publici, inclusiv a celor parlamentari, încetarea raporturilor de serviciu

intervine „prin acordul părţilor, consemnat în scris” [art. 97 lit. b) din Legea nr. 188/1999 și art. 64
lit. e) din Legea nr. 7/2006].

În afară de demisie, în cazul poliţiștilor, încetarea raporturilor de serviciu poate avea loc la cerere
[art. 64 lit. d)], iar în cazul militarilor, „la cerere pentru motive bine întemeiate” [art. 85 lit. g)
[1]
I.-F. Popa, în L. Pop, I.-F. Popa, Ș. Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligaţiile, Ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 145.
[2]
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. a IV-a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2017, p. 460.
[3]
A.-A. Moise, Consideraţii cu privire la regimul juridic al lui mutuus dissensus, în Revista română de drept privat
nr. 2/2010, p. 120.
[4]
În sensul că astfel poate înceta oricare dintre tipurile de contracte individuale de muncă, a se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat
teoretic şi practic de dreptul muncii…, p. 460.

20 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | DOCTRINĂ

 Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor

din Legea nr. 85/1995]. O astfel de încetare presupune desigur, acordul autorităţii/instituţiei/
unităţii publice.

3. Motivele care pot genera încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor

Asemenea motive pot fi diverse; ele pot ţine de persoana atât a angajatului cât și a angajatorului.
Motivele menţionate pot fi strict personale, de exemplu de natură familială, că salariatul se mută
din localitatea în care se află locul de muncă, că pleacă în străinătate etc., iar angajatorul că nu
mai are nevoie de acel lucrător, că trece prin dificultăţi financiare și își reduce activitatea etc.

Sunt posibile și divergenţe între cele două părţi, legate de procesele de producţie, de prestarea
unor munci etc., care nu pot fi conciliate.

II. Procedura încetării raporturilor de muncă prin acordul părţilor

1. Condiţii ale acordului

Legea (după caz, Codul muncii sau alte acte normative) nu detaliază condiţiile acordului părţilor
în ceea ce privește încetarea raporturilor de muncă prin înţelegerea lor. De aceea, în doctrină s-a
subliniat că într-un atare caz „trebuie aplicate regulile generale ale dreptului comun”[5]; acordul
celor două părţi (angajat – angajator) necesită îndeplinirea criteriilor generale pentru validitatea
unui act juridic[6].

Încheierea acordului în discuţie presupune parcurgerea următoarelor etape:

– iniţiativa încetării raporturilor de muncă;

– acceptarea ofertei de către destinatarul acesteia;
– în final, materializarea înţelegerii lor.

2. Oferta de încetare a raporturilor de muncă

Iniţiativa încetării raporturilor de muncă o poate avea oricare dintre părţi – angajatorul sau
salariatul.

Iniţiativa, formulată în scris, constituie o ofertă în sensul art. 1188 C. civ. Pentru a produce efecte,
oferta trebuie să conţină suficiente elemente asupra naturii operaţiunii respective și să exprime
intenţia ofertantului de a se obliga în cazul acceptării ei de către beneficiar.

Fiind o manifestare de voinţă, oferta trebuie să îndeplinească toate condiţiile generale de

validitate ale consimţământului, adică acesta să fie serios, liber exprimat și în cunoștinţă de
cauză (art. 1204 C. civ.).

Oferta trebuie să fie completă, adică să conţină elementele necesare, suficiente pentru realizarea
acordului de voinţe; să rezulte din această iniţiativă că este vorba de încetarea unui contract
(a unor raporturi de muncă).
[5]
R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent și perspective, Ed. Tribuna Economică, București, 2005, p. 264.
[6]
I.T. Ștefănescu, op. cit., p. 460; O. Ţinca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin
acordul părţilor, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2009, p. 40.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | 21

 Alexandru ŢICLEA

De asemenea, ea trebuie să fie fermă, adică să exprime voinţa neîndoielnică a ofertantului de

a înceta contractul (sau raporturile de muncă) prin simpla acceptare de către destinatar; adică
oferta trebuie să fie neechivocă. Caracterul de neechivoc al ei este dat de lipsa oricăror rezerve
legate de conţinutul său.

Oferta de a contracta a fost calificată ca un act juridic unilateral producător de efecte juridice,
având valoarea unui angajament unilateral și în consecinţă, cu caracter irevocabil[7].

Oferta poate conţine un termen de acceptare a ei și deci de încetare a raporturilor de muncă, dar
poate să nu conţină niciun termen, caz în care raporturile vor înceta la data convenită de cele
două părţi sau la cel stabilit de destinatar.
DOCTRINĂ

Retractarea sau revocarea ofertei poate avea loc în mod liber și cenzurat oricând până la
NOUTĂŢI

momentul ajungerii ei la destinatar sau cel târziu concomitent cu acest moment (art. 1199 C. civ.).

După momentul respectiv oferta poate fi retractată sau revocată doar numai cu acordul celeilalte
părţi.

În temeiul art. 1200 alin. (1) C. civ., oferta produce efecte juridice din momentul ajungerii ei la
destinatar.

3. Acceptarea ofertei

Destinatarul ofertei, fie el angajatorul sau angajatul, pentru a se încheia înţelegerea de încetare a

raporturilor de muncă, trebuie să o accepte, adică să-și manifeste voinţa juridică privind încetarea
menţionată prin acordul părţilor. La fel ca orice consimţământ dat pentru a produce efecte
juridice, acceptarea trebuie să îndeplinească toate condiţiile de validitate statornicite de lege
pentru voinţa juridică în general (art. 1196-1200 C. civ.).

În privinţa salariatului – destinatar al ofertei, s-a arătat că nu este viciat consimţământul acestuia
dacă oferta încetării contractului prin acordul părţilor, formulată de angajator, s-a făcut ca o
alternativă la concediere, deoarece violenţa nu constituie un viciu de consimţământ în măsura în
care constă în ameninţarea exercitării unui drept[8]. Aceasta, întrucât dreptul angajatorului de a-l
concedia pe salariat este consacrat de lege, astfel că iminenta concediere, în cazul neacceptării de
către salariat a iniţiativei angajatorului, nu reprezintă o ameninţare care să-i vicieze consimţământul.
Soluţia are o valoare de principiu. Dar, atunci când este vorba de o concediere disciplinară,
propunerea angajatorului de încetare a contractului prin acordul părţilor, poate constitui o
violenţă în sensul art. 1216 C. civ. sau a uneia constând în „temerea insuflată prin ameninţarea cu
exerciţiul unui drept făcută cu scopul de a obţine avantaje injuste” (art. 1217 C. civ.), „în măsura
în care sancţiunea concedierii disciplinare este nejustificată (nu există abatere; sancţiunea nu este
proporţională cu abaterea comisă; termenele de aplicare a sancţiunii au fost depășite etc.). Într-o
asemenea situaţie, consimţământul salariatului fiind viciat, instanţa va anula acordul de încetare
a contractului individual de muncă și va repune părţile în situaţia anterioară realizării acordului”[9].

[7]
I.-F. Popa, op. cit., p. 104-105.
[8]
R. Dimitriu, op. cit., p. 265.
[9]
O. Ţinca, op. cit., p. 41-42.

22 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | DOCTRINĂ

 Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor

Acceptarea, pentru a conduce la actul încetării raporturilor de muncă, trebuie[10]:

– să fie pură și simplă, adică să fie în concordanţă, fără rezerve; dacă i se aduc unele modificări,
acestea sunt permise dacă nu aduc atingere fondului ofertei [art. 1197 alin. (1) C. civ.]; de
exemplu, este posibilă modificarea datei încetării acelor raporturi de muncă;

– să fie neîndoielnică, adică din conţinutul acceptării să rezulte neechivoc intenţia destinatarului

în acest sens [art. 1196 alin. (1) C. civ.];

– acceptarea să nu fie tardivă, adică trebuie să intervină în interiorul termenului prevăzut în

ofertă, sau în lipsa unui asemenea termen, într-unul rezonabil;

– acceptarea trebuie emisă, în principiu, în formă scrisă, întrucât și contractul individual de muncă,
respectiv raporturile de muncă, trebuie să îmbrace forma scrisă ori să rezulte neîndoielnic
dintr-un înscris (de exemplu, actul de numire în funcţie în cazul funcţionarilor publici).

În concepţia legiuitorului, acceptarea ca și oferta, reprezintă un act juridic unilateral supus

comunicării. Ea produce efecte din momentul în care ajunge la destinatar, adică la autorul ofertei
(art. 1326 C. civ.).

4. Realizarea acordului de voinţe

Înţelegerea părţilor privind încetarea raporturilor de muncă pe cale mutuală se materializează

în momentul la care se realizează acordul lor de voinţe. Acest moment coincide cu acela al
declarării acceptării ofertei, integral și fără rezerve, în termenul prevăzut de ofertant sau în cel
negociat de părţi.

În practica judiciară s-a reţinut că iniţiativa unei părţi de a înceta contractul prin acordul părţilor
constituie o ofertă adresată celeilalte părţi, iar pentru încetarea valabilă a raportului de muncă
este necesară acceptarea ofertei, de către destinatarul ei[11]. Acordul părţilor va produce efecte
juridice numai dacă oferta uneia dintre părţi, referitoare la încetarea contractului, se întâlnește
cu acceptarea din partea celeilalte părţi[12].

Ele trebuie „să exteriorizeze concret și precis voinţa de încetare a contractului și să nu intervină
vreo cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza existenţei unui viciu de
consimţământ, indiferent cine are iniţiativa încetării contractului; acesta constituie o ofertă
adresată celeilalte părţi, fiind necesară acceptarea ofertei de către cealaltă parte, materializată
printr-o decizie semnată și confirmată de ambele părţi. Consimţământul lor trebuie să fie serios,
explicit și să excludă orice echivoc”[13].

[10]
I.-F. Popa, op. cit., p. 104-105.
[11]
O. Ţinca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, în R.R.D.M. nr. 2/2009,
p. 40.
[12]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 1816/R/2010.
[13]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 123/R/2016.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | 23

 Alexandru ŢICLEA

În același sens, mai nuanţat, s-a reţinut că manifestarea voinţei părţilor trebuie materializată
printr-un înscris singular sau prin înscrisuri separate din care să rezulte intenţia neechivocă a lor
de încetare a contractului individual de muncă[14].

5. Practica judiciară

În ipoteza în care se contestă existenţa acestui acord, angajatorul are obligaţia de a dovedi, prin
orice mijloc de probă, faptul că salariatul și-a exprimat în mod liber și neechivoc, verbal sau scris,
consimţământul său la încetarea contractului individual de muncă[15].

Într-o speţă[16], de exemplu, s-a constatat că între conducătorul unităţii și salariat nu a avut
loc nicio discuţie, cu care ocazie să se fi manifestat consimţământul de încetare a contrac-
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

tului. Într-un atare caz, evident, nu se poate pune problema încetării contractului individual de
muncă prin acordul părţilor. Tot astfel, nu este vorba de o astfel de încetare, materializată în
decizia angajatorului, de vreme ce lipsește consimţământul salariatului[17]. Ca urmare, o decizie a
angajatorului de încetare a contractului prin acordul părţilor, fără ca salariatul să-și fi manifestat
consimţământul în acest sens, este lovită de nulitate[18].

Salariatul, la rândul său, nu ar putea invoca ulterior după ce a semnat convenţia de încetare a
contractului prin acordul părţilor fără nicio obiecţie, vicierea consimţământului său prin violenţă,
constând în ameninţarea că altfel i se va desface disciplinar contractul de muncă sau pentru
necorespundere profesională.

În cazul funcţionarilor publici, încetarea raporturilor de serviciu „se face prin act administrativ al
persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică” și în ipoteza în care această
încetare intervine prin acordul părţilor [art. 97 lit. c) din Legea nr. 188/1999].

Într-adevăr, pentru a se constata existenţa violenţei ca viciu de consimţământ la exprimarea

acordului de voinţă în sensul încetării raporturilor de muncă trebuie întrunite cumulativ mai
multe condiţii și anume: să existe o violenţă fizică sau morală (constând într-o ameninţare cu
un rol moral, de natură să provoace o teamă ce duce la încheierea unui act juridic care, altfel, nu
s-ar fi încheiat), violenţa să fie determinată pentru încheierea actului și să fie injustă, nelegitimă.
Ameninţarea angajatorului în sensul concedierii pentru necorespundere profesională nu poate fi
considerată injustă, nelegitimă[19]. Cu atât mai mult, nu poate fi primită motivarea fostului salariat
de viciere a consimţământului său de vreme ce la negocierea privind încetarea contractului prin
acordul părţilor a fost asistată de avocat și a primit sfaturi prin telefon de la soţul său[20].
[14]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 1145/R/2013.
[15]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, decizia
nr. 2303/R/2008, în L. Uţă, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractul individual de muncă. Practică judiciară…, p. 38-40.
[16]
Curtea de Apel Piteşti, decizia civilă nr. 146/L/2002, în R.R.D.M. nr. 4/2002, p. 110.
[17]
Curtea de Apel Cluj, secţia a I-a civilă, decizia nr. 463/R/2013, în Revista de drept social nr. 7/2013, p. 38.
[18]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
nr. 5702/R/2013.
[19]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, decizia
nr. 3280/R/2009, în L. Uţă, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractul individual de muncă. Practică judiciară…, p. 45-48.
[20]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, decizia
nr. 899/R/2012, în R.R.D.M. nr. 3/2012, p. 94-95.

24 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | DOCTRINĂ

 Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor

În cazul în care angajatorul propune încetarea contractului individual de muncă la o dată

ulterioară celei solicitate de salariat, iar acesta nu și-a dat acordul cu privire la încetarea
acordurilor de muncă la data propusă de angajator, nu se poate reţine existenţa acordului lor
de voinţă[21].

Desigur nu se pune problema încetării contractului individual de muncă, prin acordul părţilor,
de vreme ce acesta nu a fost încheiat. Dacă salariatul refuză semnarea lui pe motivul că nu este
de acord cu salariul oferit[22], înseamnă de facto și de jure, că un asemenea contract nu există[23].

Într-un caz, salariatul a solicitat, încetarea raporturilor de muncă, iar angajatorul a avizat favorabil
cererea. În ziua emiterii deciziei de încetare a contractului[24] prin acordul părţilor, salariatul a
intrat în incapacitate temporară de muncă.

Instanţa de judecată a considerat că într-o atare situaţie contractul s-a suspendat de drept în
temeiul art. 50 lit. b) C. muncii, suspendare care durează până la însănătoșirea salariatului și
redobândirea capacităţii de muncă. Ca o consecinţă, angajatorul nu putea dispune încetarea
raporturilor de muncă, el încălcând în acest mod dreptul la protecţie socială al celui în cauză[25].

Într-o altă speţă, salariatul a formulat cerere de încetare a activităţii ca urmare a pensionării
anticipate. Angajatorul, imediat, a procedat la constatarea încetării contractului individual de
muncă prin acordul părţilor, emiţând decizie în acest sens. Decizia este nelegală, întrucât acel
contract urma să înceteze de drept la data comunicării deciziei de pensionare [art. 56 lit. c)
C. muncii] și nu la data formulării cererii prin care s-a solicitat pensionarea anticipată[26].

Odată ce contractul individual de muncă a încetat prin acordul părţilor, acesta nu mai poate
înceta pe un alt temei la iniţiativa oricăreia din părţi[27]. Dacă au pus capăt raporturilor de
muncă de comun acord, negociind și acceptând fiecare pretenţiile celeilalte, ele trebuie să-și
îndeplinească obligaţiile respective[28].

[21]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 3319/R/2006, în L. Uţă, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea contractul individual de muncă. Practică judiciară…, p. 41-44.
[22]
A se vedea Curtea de Apel Ploieşti, decizia civilă nr. 227/1994, cit. supra.
[23]
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 335-336.
[24]
În cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părţilor nu este necesară o decizie (unilaterală) a
angajatorului în acest sens; este suficient acordul de voinţă al părţilor, dovedit cu orice mijloc de probă.
[25]
Tribunalul Constanţa, sentinţa civilă nr. 854/2005; Curtea de Apel Constanţa, decizia nr. 495/MC/2005, în
Culegere de practică judiciară în materia dreptului muncii şi asigurărilor sociale – 2005, Ed. Ex Ponto, Constanţa, 2006,
p. 167-171.
[26]
Curtea de Apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu
minori şi de familie, decizia nr. 123/R-CM/2007.
[27]
O. Ţinca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor…, p. 46.
[28]
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurările sociale, decizia
nr. 3375/R/2012, în R.R.D.M. nr. 5/2012, p. 119.

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | 25

 Alexandru ŢICLEA

III. Încetarea convenţională a contractului individual de muncă în

dreptul francez[29]

1. Justificare

Ne referim la reglementarea din Franţa deoarece aceasta instituie o procedură amănunţită,

necunoscută în dreptul nostru. Și poate modelul francez îl va inspira și pe legiuitorul român...

Conform principiului libertăţii contractuale, părţile contractului de muncă din Franţa pot, atunci
când ele doresc, să pună capăt relaţiei de muncă prin acordul lor.
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

Încetarea convenţională este actul juridic prin care angajatorul și salariatul stabilesc condiţiile
de încetare a contractului lor de muncă.

Având în vedere dezechilibrul contractual ce decurge din relaţia de subordonare specifică

raportului juridic de muncă, legea franceză stabilește anumite reguli imperative în favoarea
salariatului. De aceea, încetarea convenţională este supusă unei proceduri riguroase. Dar,
spre deosebire de situaţia de la noi, în dreptul francez modalitatea respectivă privește numai
contractele încheiate pe durată nedeterminată, cu anumite restricţii în ceea ce privește locurile
de muncă protejate (art. L. 1237-15 C. muncii), precum motivele economice (art. L. 1237-16).

2. Procedura încetării convenţionale

Art. L 1237-12 și urm. C. muncii acordă actului de încetare convenţională a contractului un

anumit formalism, destinat să garanteze „libertatea de consimţământ a părţilor” [art. L. 1237-11
alin. (3)]. Legea impune o procedură inspirată din cea a concedierii individuale și dă, totodată,
posibilitatea părţilor să retracteze actul lor semnat, cu obligaţia, în final, să supună acel act
omologării directorului departamentului muncii.

a) Întrevederea prealabilă semnării convenţiei

Semnarea convenţiei de încetare a contractului trebuie să fie precedată de una sau mai multe
întrevederi ale părţilor, ocazie cu care ele pot fi asistate [art. L. 1237-12 C. muncii].

Salariatul poate fi asistat de o persoană, la alegerea sa, din personalul întreprinderii. Aceasta
poate fi un salariat titular al unui mandat sindical ori un reprezentat al personalului sau orice alt
salariat. Atunci când nu există instituţii reprezentative ale personalului în întreprindere, salariatul
poate fi asistat de un consilier ales după lista întocmită de autoritatea administrativă.

Angajatorul poate fi asistat, dacă și salariatul este asistat. El poate alege o persoană aparţinând
personalului întreprinderii. În micile întreprinderi (de până la cinzeci de salariaţi) angajatorul
poate fi asistat de o persoană aparţinând organizaţiei patronale din care face parte sau de un alt
angajator relevant din aceeași ramură de activitate. Dar, niciuna dintre părţi nu poate fi asistată
de avocaţi.

[29]
G. Auzero, E. Dockes, Droit du travail, Dalloz, 2015, p. 433-447.

26 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | DOCTRINĂ

 Încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor

b) Redactarea convenţiei

Legea precizează că încetarea convenţională „rezultă dintr-o convenţie semnată de părţile

contractului” (art. L.1237-11 C. muncii). Această convenţie definește condiţiile încetării. Ea
precizează, în special, cuantumul indemnizaţiei cuvenite salariatului, care nu poate fi inferioară
celei legale în cazul concedierii. Convenţia stabilește totodată, data încetării contractului, care
nu poate interveni înaintea zilei următoare celei a omologării” (art. L. 1237-13 C. muncii).

c) Retractarea convenţiei

Această convenţie, odată semnată, nu leagă încă părţile. Angajatorul ca și salariatul, poate să o
retracteze într-un termen de 15 zile calendaristice. Termenul curge de la data semnării convenţiei
[art. L. 1237-13 alin. (3)]. Scopul lui este acela de a permite părţilor, în special salariatului, să
conștientizeze conţinutul și efectele înţelegerii respective. Pentru a-și exercita dreptul de
retractare, salariatul trebuie să posede un exemplar al convenţiei. Deţinerea acestuia asigură
cunoașterea deplină și cuprinzătoare a ceea ce părţile au convenit cu ocazia negocierii.

d) Omologarea convenţiei

Validitatea convenţiei este subordonată omologării sale [art. L. 1237-14 alin. (3) C. muncii]. În
absenţa omologării, convenţia de încetare a contractului nu produce efecte.

Omologarea este dată în competenţa directorului regional al întreprinderilor, concurenţei,

consumului, muncii și ocupării din raza căruia se află sediul angajatorului (R. 1237-3). El poate
fi sesizat de către oricare dintre părţi. După înregistrarea cererii de omologare, autoritatea
administrativă dispune de un termen de 15 zile lucrătoare pentru a lua decizia. Cu această ocazie,
organul competent verifică dacă părţile au consimţit în mod liber la încetarea contractului pe
cale amiabilă și dacă formalismul procedural a fost respectat.

Omologarea sau refuzul omologării, poate face obiectul unui litigiu; competenţa soluţionării lui
nu aparţine jurisdicţiei administrative, ci consiliului prudomal (art. 1237-14 C. muncii).

3. Litigii

Încetarea pe cale amiabilă a contractului individual de muncă poate genera diverse litigii. În
afară de contestaţia privind omologarea sau a refuzului de omologare a convenţiei, litigiile
pot avea ca obiect iregularităţi de procedură (nerespectarea termenelor legale, a regulilor
privind întrevederea, a informării insuficiente etc.), iregularităţi de fond (vicii de consimţământ,
deturnarea procedurii, existenţa unui litigiu în momentul încetării contractului etc.).

O hotărâre a Curţii de casaţie din 1 decembrie 2016 (no 15-21609), i-a permis comentatorului să
prezinte aspecte din jurisprudenţa franceză referitoare la soluţiile pronunţate în litigiile generate
de convenţiile privind încetarea raporturilor de muncă[30].

Astfel, s-a stabilit că lipsa întrevederilor pregătitoare prevăzute la art. L.1237-12 C. muncii
antrenează nulitatea încetării convenţionale a contractului. Ca regulă, camera socială pronunţă

[30]
. S. Tournaux, Absence dˈentretien préalable à la rupture conventionnelle: un cas du nullité bien difficile à démontrer, în
Revue de droit du travail no. 2- fevrier 2017, p. 124-126

DOCTRINĂ | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | 27

 Alexandru ŢICLEA

nulitatea atunci când consimţământul unei părţi a fost viciat sau atunci când acea convenţie a
fost încheiată prin fraudă (soc. 28 mai 2014 nr. 12-28082).

Întrevederea pregătitoare constituie, alături de termenul de retractare și de omologarea

administrativă, unul din cei trei piloni procedurali ai încetării convenţionale al căror obiectiv
precis este de a garanta realitatea și libertatea consimţământului părţilor. În cursul întrevederilor
trebuie să fie încheiată convenţia. În lipsa întrevederii nu poate exista nici consimţământ; dacă un
viciu de consimţământ atrage anularea convenţiei, absenţa totală a consimţământului exprimat,
cu atât mai mult, determină nulitatea actului astfel încheiat.

Anularea convenţiei intervine și în ipoteza în care nu este remis un exemplar al acesteia

salariatului (soc. 6 fevr. 2013, no 11-27000).
DOCTRINĂ
NOUTĂŢI

Partea care invocă nulitatea convenţiei este cea care are și sarcina probei în condiţiile dreptului
comun (art. 1353 C. civ. și art. 9 din C. pr. civ.).

Așa fiind, în situaţia în care salariatul este cel care a sesizat instanţa (ceea ce se întâmplă în
majoritatea cazurilor), el trebuie să facă dovada pretenţiilor sale, de exemplu, să demonstreze că
întrevederea pregătitoare nu a avut loc. Sigur că atunci când a intervenit omologarea convenţiei
de către organul administrativ competent, proba unui fapt negativ este dificil de făcut.

28 | REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII NR. 4/2017 | DOCTRINĂ

Reproduced with permission of copyright
owner. Further reproduction prohibited
without permission.