Tema 1: INTRODUCERE ÎN PSIHOLOGIA MANAGERIAL-ORGANIZAȚIONALĂ.

Obiective didactice la temă

La finele temei audienții vor cunoaște:

1. Ce studiază psihologia managerial-organizațională;

2. Care sunt legile psihologice de bază aplicabile în conducerea organizțiilor;
3. Care sunt contribuțiile teoretice esențiale pentru configurarea domeniului;
4. Ce este cultura organizațională.

La finele temei audienții vor înțelege:

1. Avantajele și dezavantajele unei culturi organizaționale puternice;

2. Factorii care influențează la crearea și consolidarea culturii organizaționale.

La finele temei audienții vor putea:

1. Să evalueze critic propriile cunoștințe și competențe cât privește introducerea în

domeniul psihologiei managerial - organizaționale;
2. Să implimenteze cunoștințele și abilitățile acumulate în cadrul acestui teme în evaluarea
culturii organizațiilor din care vin.

Conținutul temei

Cadrul de referință a Psihologiei managerial – organizaționale. Legi psihologice generale în

procesul de conducere a organizațiilor. Contribuțiile teoretice esențiale ale domeniului.
Definirea conceptului de ”cultură organizațională” și factorii determinanți și de influență a ei.
Conceptul de normă în organizații.

Care este cadrul de referință a Psihologiei managerial – organizaționale?

Psihologia este studiul științific al comportamentului uman și al proceselor mentale

individuale. Psihologia managerial-organizațională este un domeniu, care utilizează metodologia
științifică elaborată în contextul psihologiei generale pentru a înțelege comportamentul
indivizilor în cadrul organizațiilor (adică în medii de muncă organizate). Obiectivul pragmatic al
acestui tip de cunoaștere fiind eficientizarea proceselor de organizare, dirijare și control al
comportamentelor în organizații, sau altfel spus eficientizarea procesului de conducere sau
management al organizației. Productivitatea, furnizarea de servicii de calitate și economii de
costuri pentru contribuabili (în cazul instituțiilor publice) sunt doar câteva dintre avantajele
managementului desfășurat în conformitate cu cerințele psihologice ale muncii.

Care legi psihologice sunt folosite în procesul de conducere a organizațiilor?

Unii dintre autori (Constantin Eţco, Margareta Cărăruş, Elena Davidescu Creangă, 2006) susțin
că există mai mute legi psihologice de care trebuie de ținut cont în procesul de conducere a
organizațiilor. Printre aceste pot fi enumerate următoarele:

1. Legea reacţiei nedeterminate la influenţele externe;

Conform acestei legi unul şi acelaşi om în diferite situaţii poate acţiona în mod diferit, fiind
influenţat de condiţiile existente ale mediului extern nu doar de structura personalității lui.
2. Legea cunoaşterii neadecvate a omului de câtre om;
Omul este blocat de multiple mecanizme de apărare, nefiind gata de cele mai multe ori să se
deschidă.
3. Legea autoaprecierii neadecvate;
Autoaprecierea este direct proporţională cu elementele cognitive (procese psihice de cunoaştere)
şi invers proporţională cu mecanismul de apărare.
4. Legea descompunerii informaţiei;
În conformitate cu această lege informaţia în procesul transmiterii de la o persoană la alta suferă
denaturare şi sărăcire.
5. Legea lui Yeerrik şi Dotson;
Această lege afirmă dependenţa productivităţii activităţii de intensitatea motivaţiei.
6. Legea autoconservării;
Orice persoană nu va lucra constructiv și va trece la apărare imediat ce nimereşte în condiţii
care-i ameninţă demnitatea şi autorespectul.
7. Legea compensării.
Absența unor calități este mereu suplinită/compensată de prezența altor calități.

Care sunt contribuțiile teoretice esențiale în evoluția domeniului?

Un prim pas care urmează a fi făcut pentru a răspunde la întrebarea enunțată, este definirea
conceptului de organizație. Una dinte definiții spune că organizaţiile sunt invenţii/sisteme
sociale destinate realizării unor scopuri comune prin efort de grup (Mielu Zlate, 2004). De-a
lungul timpului, experţi din diferite domenii au analizat organizaţiile din diferite perspective
(vezi: Mileu Zlate, 2004), astfel încât s-a ajuns la formularea unor teorii şi modele extrem de
diverse. Cele mai importante dintre ele sunt: contribuțiile (teoriile) clasice, relaționale și
situaționale.

Teoriile clasice abordează, esențialmente, anatomia organizaţiilor, latura lor formală de

organizare pentru a prescrie „calea corectă” de a conduce o organizaţie astfel încât aceasta să-și
atingă scopurile. Principalele teorii clasice sunt: Managementul ştiinţific (Frederick Taylor,
1911); Teoria birocraţiei (Max Weber, 1921); Teoria administrării şi organizaţiei (Henry Fayol,
1016). Pentru a exeplifica vom descrie succinct teoria lui M.Weber. Acest autor a descris trei
tipuri „pure” de organizaţii: organizaţia centrată pe lider (liderul carismatic), organizaţia
patriarhală (tipul tradiţional) şi organizaţia birocratică (tipul raţional-legal). Termenul birocraţie,
fiind definit de Weber ca o metodă raţională de conducere a organizaţiilor complexe. Iar
principalele caracteristici ale organizaţiilor condusă după metoda ”birocratică”, după Weber,
sunt:

 utilizarea specializării stricte pentru a pune de acord sarcinile cu competenţele tehnice;

 linie de comandă strictă în care fiecare membru raportează unui singur superior;
 un sistem de reguli şi reglementări formale care asigură realizarea sarcinilor, indiferent de
persoana care lucrează efectiv;
 impersonalitatea şi imparţialitatea autorităţii;
 criterii de selectare şi promovare bazate pe vechime şi/sau competenţă, mai degrabă decât
pe nepotism şi favoritism;
Aceste caracteristici sunt de fapt și niște principii de organizare a muncii, respectarea cărora face
organizaţia mai eficientă, în viziunea autorului.

Teoriile relaționale au în comun criticile aduse concepțiilor clasice, în baza temeiului că

centralizarea puternică și specializarea strictă este incompatibilă cu nevoile umane de creştere şi
dezvoltare. Un promotori al viziunii relaționiste Elton Mayo (1946-1949), profesor, la
Universitatea Harvard, a condus un studiu la atelierele Hawthorne din cadrul uzinelor Western
Electric Company din Chicago care produceau elemente pentru telefoane (aceasta întâmpina
dificultăți cu fluctuația de personal și productivitatea). Scopul iniţial al investigaţiilor era de a
înţelege relaţia dintre condiţiile de muncă şi productivitate. În cadrul studiului el a manipulat
temperatura şi umiditatea, intensitatea luminii, numărul orelor de somn, durata pauzelor,
cantitatea şi calitatea hranei servite zilnic. S-a evaluat productivitatea, dar nu s-a găsit nici o
corelaţie semnificativă între variabile. Marea descoperire a cercetării a fost că ceea ce contibuie
la creșterea productivității sunt atitudinile şi sentimentele muncitorilor. Oamenii au nevoi
sociale, de apartenenţă şi identitate psihosocială, de participare la luarea deciziilor etc. Și toate
acestea infuențează productivitatea.

Conform teoriilor contingenței orice problemă a organizaţiei trebuie abordată nu în modul

general, ci în funcţie de situaţia specifică. Acesată concepție fiind determinată de preocuparea
față de schimburile reciproce sau interdependenţele dintre organizaţii şi mediu, acesta fiind
considerat o sursă esenţială a informaţiilor şi tehnologiei care asigură supravieţuirea organizaţiei.
Doi promotori ai abordării au fost Tom Burns şi G.M. Stalker (1961). Marea realizare a lor este
descrierea a două tipuri de organizații: mecanic și organic. Tipul mecanic – corespunde unor
condiţii relativ stabile ale mediului, are o ierarhie foarte clară a autorităţii şi o diferenţiere strictă
a sarcinilor de realizat. Comunicarea pe verticală, supunerea faţă de superiori, loialitatea au o
mare importanţă în cadrul acestui tip de organizații. Tipul organic – corespunde unor condiţii
instabile de mediu, saturate de probleme noi şi care nu pot fi distribuite/atribuite specializărilor
existente. Eficienţa organizaţională este determinată de gradul de adecvare a structurii acesteia la
cerinţele mediului.

Ce este cultura organizațională și care sunt factorii determinați și de influență a ei?

Noțiunea de „cultură organizaţională” a fost introdusă în literatura de specialitate de Pettigrew,

în 1979 și a cunoscut o creștere în popularitate rapidă mai ales printre acei preocupați de
comportamentul organizaţional şi managementul resurselor. Azi, nu există o definiție univoc
acceptată a temenului, dar una dintre ele care merită atenție spune că cultura organizaţională
constă din credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite care există într-o organizaţie; aceste
credinţe etc. vor determina normele care apar în organizaţii şi manifestările comportamentale
corespunzătoare (G.Johns, 1998). Conceptul de norma fiind definit ca ordine (regulă, directivă,
îndrumare) fixată prin uz, recunoscută ca obligatorie sau recomandabilă. Normele
organizaţionale reflectă aşteptările colective pe care membrii grupurilor le au unii faţă de ceilalţi
în ceea ce priveşte comportamentul. Normele asigură comportamentului predictibilitate şi
regularitate și se dezvoltă în legătură cu comportamente considerate importante (de exemplu:
loialitatea, ţinuta, alocarea recompenselor, performanţa angajaţilor). Normele pot să aibă
conotaţie pozitivă, neutră sau negativă.
Angajații se conformează normelor din motive de acceptare (teama de pedeapsă, obţinerea unei
recompense), identificare (dorinţa de a fi „la fel” ca susţinătorii normei) sau internalizare
(acceptarea deplină şi sinceră a valorilor).

Consolidarea culturii organizaționale este influențată preponderant de doi factori: rolul

fondatorulu/lideruluii și socializarea noilor membrii ai organizației (fenomene relatate în temele
următoare). Dar determinată este ea de o întreagă serie de facori și relații. În viziunea lui
Razvan-Lucian Andrinic, printre aceștea sunt:
 Misiunea organizației
 Mecanismele decizionale practicate
 Modul de abordare a problemelor
 Standardele după care funcționează organizația
 Tradițiile, obiceiurile și valorile
 Gradul de adaptabilitate a oganizației la schimbările din mediul social
 Gardul și modul de încorporare a divesității în organizație
 Partenerii tradiționali
 Gradul de unitate în gândire a echipei în organizațe
 Sistemul de motivare/ recompensare/ mustrare.
 Motivația angajaților de a face parte din organizație pe durată lungă
 Personalitatea liderului
 Personalitățile celora care activează în organizație
 Compatibilitatea între personalitățile organizației
 Atmosfera de lucru etc.
Studierea fenomenului de cultură organizațională este importantă dat fiindcă cultura poate să
aibă un impact considerabil asupra performanţelor organizaţiei şi satisfacţiei în muncă a
membrilor ei.

BIBLIOGRAFIA RECOMANDATĂ

1. Mielu Zlate. Tratat de psihologie organizațional-managerială.– Iași : Polirom, 2004.

2. Zoltan Bogathy, 2000. Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și
organizațională. Iași: Polirom, 2000.
3. Constantin Eţco, Margareta Cărăruş, Elena Davidescu Creangă. Psihologie managerială.
Ch. : Bons Offices, 2006.
4. Steve M. Jex. Organizational psychology: a scientist-practitioner approach. New York:
John Wiley & Sons, 2002.
5. Razvan-Lucian Andrinic. Elemente de psihologie organizațională și managerială.
https://ru.scribd.com/document/50845919/Psihologie-Organizationala-si-Manageriala

SARCINĂ:

Realizați diagnosticarea culturii organizației dvs., răspunzând la întrebările de mai jos.

Expuneți rezultatele diagnosticării într-o prezentare de 500 -1000 cuvinte.
Simboluri și valori:
 1. Se simboluri sunt folosite în organizația dvs?
2. Care sunt valorile promovate de organizația dvs?

Norme comportamentale
În această organizație:
1. Oamenii gândesc pozitiv sau mai curând negativ?
2. Poate oricine să adreseze întrebări oricui?
3. Oamenii sunt preocupați de colegii lor?
4. Dacă ceri ajutor îl vei primi?
5. Există sentimentul mulțumirii/satisfacției față de lucru?
6. Oamenii urmează liderul de bună voie și din convingere?
7. Există la angajați dorința permanentă de performanță și excelență?
8. Care sunt calitățile cele mai prețuite în organizație?
Norme procedurale
1. Sunt greșelile încurajate?
2. Sunt iertați oamenii care greșesc dacă învață din greșeli?
3. Sunt incluși toți membrii în procesul decizional?
4. Există procedură de soluționare a problemelor sensibile (de exemplu, hărțuirea
sexuală)?
5. Este toată lumea încurajată să gândească la soluții pentru problemele existente și să
contribuie la soluționarea lor?
6. Este autoritatea centralizată sau există autonomie pe diferite niveluri?
7. Există suficiente resurse pentru realizarea sarcinilor primite?
8. Există standarde profesionale a căror respectare este cerută angajaților?
9. Cum sunt abordare și soluționate conflictele?
10. Există proceduri de consultare funcționale?
11. Organizația operează în conformitate cu o viziune pe termen lung?

Cunoașterea cutumelor(folclorului organizației)

1. De ce rămân oamenii în această organizație?
2. De ce pleacă oamenii din organizație?
3. Care sunt legendele despre cei care au plecat?
4. Care sunt relațiile oraganizației cu cei care au plecat?
5. Există parteneri tradiționali ai organizației?
6. Ce povești cirulă în organizație?