Dr.

Claudiu George BOCEAN

Managementul resurselor umane

- Manual universitar -

EDITURA UNIVERSITARIA
Craiova, 2012
ReferenĠi útiinĠifici:
Prof.univ.dr. Cătălina SITNIKOV
Conf.univ.dr. Mihai VĂRZARU

Copyright © 2012 Universitaria

Toate drepturile sunt rezervate Editurii Universitaria

Descrierea CIP a Bibliotecii NaĠionale a României

BOCEAN, CLAUDIU
Managementul resurselor umane / Claudiu
George Bocean. - Craiova : Universitaria, 2012
Bibliogr.
ISBN 978-606-14-0490-2

65.012.4:658.3

Apărut: 2012
TIPOGRAFIA UNIVERSITĂğII DIN CRAIOVA
Str. Brestei, nr. 156A, Craiova, Dolj, România
Tel.: +40 251 598054
Tipărit în România
 PrefaĦĆ

Managementul resurselor umane este indispensabil pentru succesul unei

organizaĠii care acĠionează într-un mediu din ce în ce mai turbulent, supus unor
procese transformaĠionale continue. Lucrarea are menirea să reliefeze modul în
care managementul resurselor umane poate fi utilizat ca un instrument necesar în
vederea creúterii performanĠei individuale úi organizaĠionale prin setarea
procesului de îmbunătăĠire úi dezvoltare a performanĠelor ca obiectiv fundamental
al organizaĠiei.
Problemele vizate de managementul resurselor umane se referă la:
x gestiunea previzională a resurselor umane,
x analiza úi proiectarea posturilor de muncă,
x recrutarea, selecĠia úi angajarea personalului,
x managementul performanĠelor personalului
x motivarea personalului,
x evaluarea personalului,
x recompensarea personalului,
x dezvoltarea personală a angajaĠilor,
x auditul resurselor umane.
Lucrarea de faĠă are menirea să descrie practicile privind resursele umane úi
să expună conĠinutul principalelor reglementări legislative din domeniul resurselor
umane. Lucrarea se adresează managerilor organizaĠiilor, specialiútilor în resurse
umane ai unităĠilor economice, cât úi celor din cadrul firmelor de consultanĠă în
resurse umane, angajaĠilor din cadrul organizaĠiilor, studenĠilor, masteranzilor.

Autorul

7
 Capitolul I
Introducere în managementul resurselor umane
Managementul resurselor umane este un factor de creútere a competitivităĠii
firmei úi a economiei naĠionale în ansamblu, un factor important de progres
economic úi social. Managementul resurselor umane contribuie decisiv la
armonizarea intereselor indivizilor cu obiectivele întreprinderilor, la împletirea
armonioasă a raĠiunilor economice cu raĠiunile sociale, atât în cadrul
întreprinderilor, cât úi la scara întregului sector úi a economiei naĠionale.

1.1. Caracteristici definitorii ale managementului resurselor umane

Literatura de specialitate oferă mai multe definiĠii pentru managementul

resurselor umane, perioada contemporană impunând o concepĠie nouă asupra
resurselor umane, diferită de cea tradiĠională:
Fisher Shaw - „Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul
deciziilor úi practicilor manageriale care afectează úi influenĠează direct oamenii
sau resursele umane care muncesc pentru organizaĠie.”
Certo - „Managementul resurselor umane este o perspectivă de
management cu dimensiuni teoretice úi prescriptive , care argumentează nevoia de
a stabili o serie integrată de politici de personal în concordanĠă cu strategia
organizaĠiei, care asigură calitatea vieĠii, muncii, antrenare úi performanĠă din
partea angajaĠilor, eficienĠă úi avantaj competitiv.”
Huczynski, Buchanan - „Managementul personalului reprezintă o funcĠie
specializată de management, responsabilă de determinarea úi implementarea
politicii úi procedurilor care determină etapele ciclului de angajare, printr-o
manieră care contribuie atât la bunăstarea úi calitatea muncii angajaĠilor cât úi la
eficienĠa organizaĠională. Managementul resurselor umane este o perspectivă
managerială, cu dimensiuni teoretice úi prescriptive, argumentând nevoia de a
stabili o serie de politici integrate de personal în acord cu strategia organizaĠiei,
astfel asigurând calitatea procesului muncii, angajamente mari úi performanĠe din
partea angajaĠilor, o eficienĠă organizaĠională, precum úi avantaje competitive.”
Cole - „Managementul resurselor umane implică rolul de conducere a unui
colectiv, care se referă în esenĠă la stăpânirea úi dirijarea eforturilor depuse de
oameni pentru atingerea scopurilor organizaĠiei.”
Storey - „Managementul resurselor umane poate fi văzut ca un set de politici
info-relaĠionale cu o susĠinere ideologică úi filozofică. Sunt necesare patru aspecte
care constituie versiunea completă a acestuia: o reĠea proprie de „crezuri úi
9
presupuneri, decizii de informare”, „încredere strategică a managementului de
personal”, „implicarea centrală a managerilor de nivel, încredere într-un set de
norme menite să armonizeze” úi o justă potrivire a relaĠiilor de angajare úi a
relaĠiilor dintre angajaĠi.
O. Nicolescu - „Managementul resurselor umane se ocupă cu studiul
proceselor úi relaĠiilor manageriale care se referă nemijlocit la resursele umane ale
firmei, cu descoperirea legităĠilor specifice care le guvernează úi cu conceperea de
metode, tehnici, proceduri, reguli, etc., în vederea dimensionării, previzionării,
asigurării, utilizării, motivării úi dezvoltării eficace a resurselor umane,
subordonată amplificării competitivităĠii firmei”.
V. Lefter, A. Manolescu - „managementul resurselor umane
reprezintă ansamblul activităĠilor referitoare la asigurarea utilizării optime a
resurselor umane, un concept de largă cuprindere care se referă la filozofia,
politicile, procedurile úi practicile cu ajutorul cărora sunt conduúi angajaĠii”.
R.L. Mathis, P.C. Nica ú.a. - „managementul resurselor umane
presupune îmbunătăĠirea continuă a activităĠii tuturor angajaĠilor în scopul
realizării misiunii úi obiectivelor organizaĠionale (...). Aplicarea cu succes a
managementului resurselor umane presupune existenĠa unui sistem de evaluare a
performanĠelor, a unui sistem de stimulare a angajaĠilor úi de recompensare a
rezultatelor”.
P. Burloiu - „Managementul resurselor umane reprezintă un complex de
măsuri concepte interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului,
selecĠia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea
materială úi morală, până în momentul încetării contractului de muncă”.
A. Rotaru, A. Prodan - „ Managementul resurselor umane este o funcĠie a
organizaĠiilor economice, aflată în extensie, care include atât managementul
personalului, cât úi al relaĠiilor de muncă (...). Managementul
personalului/resurselor umane reprezintă managementul strategic úi operaĠional
al activităĠilor care se concentrează asupra asigurării úi menĠinerii personalului
organizaĠiei úi condiĠiile mediului economic úi social în care ea acĠionează”.
DefiniĠiile prezentate sunt rezultatul unor acumulări úi completări ce au
survenit pe parcursul evoluĠiei funcĠiunii de resurse umane la nivelul întreprinderii
úi pe parcursul adaptării permanente a acesteia la realităĠile economice úi sociale.
Obiectivele desfăúurării managementului resurselor umane, indiferent de
perioada avută în vedere (pe termen lung, numite úi obiective strategice, vizând
organizarea úi planificarea resurselor umane, sau pe termen scurt, numite obiective
operaĠionale, referitoare la conducerea zilnică a lucrului oamenilor), gravitează în
jurul aceluiaúi concept economic: eficienĠa. Scopul folosirii personalului în
10
constituie obĠinerea performanĠelor maxime în condiĠiile resurselor disponibile,
prin folosirea metodelor manageriale adecvate.
ActivităĠile specifice managementului resurselor umane dezvoltă tradiĠionala
funcĠiune de personal, teoreticienii având moduri distincte de prezentare a lor:
(Cornescu úi Bonciu, 1999)
x proiectarea posturilor; planificarea resurselor umane; selecĠia úi
asigurarea cu personal; studierea personalului úi cercetarea sistemelor
informaĠionale; recompensarea úi acordarea anumitor avantaje ori
ajutoare sociale; consilierea în problemele personale ale angajaĠilor;
pregătirea úi organizarea muncii; asigurarea dialogului, în special în
relaĠia sindicat - patronat; dezvoltarea relaĠiilor umane;
x managementul strategic al resurselor umane (în plan intern úi
internaĠional); angajarea cu úanse egale pentru toĠi; comportamentul
organizaĠional; programul de lucru; disciplina úi controlul muncii;
planificarea carierei; evaluarea funcĠiunii de resurse umane; negocierile
colective;
x determinarea necesarului de posturi; atragerea, selecĠia, numirea úi
evaluarea angajaĠilor; asigurarea avantajelor salariaĠilor; recompensarea
lucrătorilor; instaurarea siguranĠei organizaĠionale úi protecĠiei
personalului; dezvoltarea úi utilizarea eficientă a angajaĠilor; încurajarea
comunicării, negocierilor, existenĠei sindicatelor úi, în general, a
raporturilor colegiale sănătoase.
Apare evidentă sfera largă a activităĠilor managementului resurselor umane,
chiar dacă în anumite firme, la diferite momente, interesul este deplasat doar spre
una sau câteva, considerate de maximă semnificaĠie în stadiul respectiv al evoluĠiei
organizaĠionale. Din ansamblul lor, cele mai frecvente activităĠi legate de personal,
sunt cele care condiĠionează dezvoltarea managerială a firmei, asigurarea cu
personal úi recompensarea acestuia. Mult mai puĠină atenĠie se acordă, în realitate,
aplicării managementului participativ în soluĠionarea problemelor resurselor
umane úi nevoilor individuale legate de planificarea carierei, evaluarea
performanĠelor, stabilirea justă a costului muncii, acordarea anumitor facilităĠi ori
oportunităĠi.
În ultimul deceniu, priorităĠile în cadrul organizaĠiei au influenĠat úi ordinea
în care s-a concentrat interesul asupra anumitor activităĠi ale managementului
resurselor umane. Astfel, planificarea personalului a detronat recompensarea
acestuia, iar dorinĠa de a permite dezvoltarea la orice nivel (individual sau
organizaĠional) a încurajat formarea úi pregătirea profesională úi motivarea
lucrătorilor.
11
 Complexitatea managementului resurselor umane úi capacitatea acestuia de a
fi o resursă creatoare, útiinĠifică, rezultă în mod hotărâtor din principiile care stau
la temelia lui. Dintre aceste principii reĠinem în continuare atenĠia asupra celor mai
relevante úi mai semnificative:
- principiul previzionării, al formării úi asigurării resurselor umane în raport
cu cerinĠele revoluĠiei útiinĠifice úi tehnice úi cu nevoile concrete ale firmelor;
- principiul formării continue a resurselor umane în scopul
economisirii resurselor financiare pe de o parte úi al integrării rapide în muncă a
resurselor umane;
- principiul recrutării, orientării úi selecĠiei în raport cu nevoile asigurării
concordanĠei cantitative úi calitative dintre resursele de muncă úi locurile de muncă
disponibile;
- principiul evaluării personalului, al consumului de energie fizică úi
nervoasă, rezultat din evaluarea posturilor de muncă úi a performanĠelor;
- principiul motivării angajaĠilor, al stabilirii úi diferenĠierii
remuneraĠiilor în raport cu greutatea úi intensitatea muncii úi cu performanĠele
cantitative úi calitative; promovarea în funcĠie úi construirea de cariere
profesionale;
- principiul protecĠiei muncii în faĠa riscurilor de îmbolnăvire úi accidente de
muncă úi al protecĠiei sociale în faĠa riscurilor sociale care nu pot fi
preîntâmpinate;
- principiul eficienĠei economice maxime al utilizării tuturor
resurselor în condiĠiile asigurării securităĠii muncii úi al protecĠiei sănătăĠii, al
evidenĠierii câútigurilor úi al productivităĠii pe locuri de muncă, persoane sau
echipe de lucru;
- principiul informării, comunicării, al negocierii personale úi prin
reprezentanĠi (sindicate, consilii etc.)
- principiul integrării, al cooperării úi al participării crescute a angajaĠilor la
luarea deciziilor úi la realizarea acestora, a obiectivelor firmei.
Managementul resurselor umane contribuie la creúterea eficienĠei economice
úi sociale a oricărei firme, prin integrarea la un nivel superior a activităĠilor firmei
în cadrul pieĠei úi economiei naĠionale pe bază de criterii economice, ceea ce este
urmare a economisirii absolute úi relative de muncă vie úi materializată, atât la
nivel de unitate economică, cât úi la nivelul sistemelor în care aceasta este
integrată.
În concluzie, se poate afirma că principala problemă constă în promovarea
unui management al resurselor umane cât mai adecvat, precum úi a creării unui
climat motivaĠional sau organizaĠional corespunzător, în care necesităĠile
12
individuale să poată fi integrate în necesităĠile organizaĠiei úi prin care individul
să-úi poată satisface cît mai bine propriile obiective, muncind pentru obiectivele
organizaĠiei.

1.2. Elementele managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane, aúa cum rezultă din modul de definire úi

din principiile ce stau la baza exercitării lui în practică, este un subsistem al
managementului general. Literatura de specialitate reliefează o largă diversitate de
structuri, mai sintetice sau mai detaliate în funcĠie de un larg complex de factori úi
cerinĠe între care un rol important are dimensiunea firmei (mare, mijlocie, mică).
În majoritatea întreprinderilor se regăseúte o structură de complexitate medie,
care poate fi extinsă sau dimpotrivă restrânsă, după nevoile úi particularităĠile
firmei. Marii jucători din sectorul economic dispun de însemnate departamente de
resurse umane sub forma unor direcĠii. Aceste domenii pot fi restrânse sau extinse
pe principiul armonicii, în funcĠie de dimensiunea întreprinderii, după cum úi
conĠinutul fiecărui domeniu poate fi extins úi concretizat.
În continuare sunt prezentate pe scurt câteva din domeniile care constituie
obiectul managementului resurselor umane care vor fi aprofundate în capitolele
următoare: (Mathis úi Jackson, 2008; Manolescu, 2003)
1. Practicile privind recrutarea, selecĠia úi angajarea personalului;
2. Managementul performanĠelor;
3. Dosarele de personal;
4. Sistemul de recompensare;
5. Formarea profesională úi dezvoltarea carierei angajaĠilor;
6. RelaĠiile úi condiĠiile de muncă.
1) Practicile privind recrutarea, selecĠia úi angajarea personalului
Procedurile privind recrutarea, selecĠia úi angajarea personalului trebuie
revăzute în fiecare an pentru a evita obĠinerea unor informaĠii ce nu sunt necesare
úi care nu vor fi utilizate în procesul de recrutare úi selecĠie.
Importante pentru o organizaĠie, în procesul de aplicare pentru un post de
muncă, trebuie să fie experienĠa în activităĠile anterioare ale potenĠialilor angajaĠi,
precum úi deĠinerea de către aceútia a diplomelor úi atestatelor care le dau dreptul
să exercite meseria pentru care sunt încadraĠi în muncă. În cadrul documentelor de
aplicare pentru un loc de muncă (CV, scrisoare de intenĠie) organizaĠia va solicita
din partea aplicantului acordul pentru verificarea informaĠiilor oferite de către
acesta. De asemenea, documentele de aplicare vor cuprinde úi certificarea din
partea aplicantului a veridicităĠii úi acurateĠii informaĠiilor.

13
 OrganizaĠiile mari pot să descentralizeze procesul de selecĠie a candidaĠilor,
dând posibilitatea managerilor funcĠionali să participe la interviurile úi selecĠia
viitorilor angajaĠi din propriile departamente. Un instrument absolut necesar în
desfăúurarea interviurilor trebuie să fie un chestionar standardizat oferit de către
departamentul de resurse umane, chiar dacă răspunsurile oferite vor conduce la
întrebări suplimentare ulterioare.
În procesul de recrutare úi selecĠie, o organizaĠie trebuie să fie atentă ca
practicile úi politicile utilizate să nu ducă la discriminări, directe sau indirecte,
între candidaĠi în privinĠa:
x sexului,
x rasei,
x etniei,
x statutului marital,
x responsabilităĠilor familiale,
x religiei,
x opiniilor politice,
x orientării sexuale,
x existenĠei unei disabilităĠi,
x limbii.
După identificarea candidatului potrivit este indicat ca organizaĠia să-i
înmâneze o scrisoare de ofertă în care să indice clar poziĠia oferită, atribuĠiile
postului, data de începere a contractului de muncă, mărimea salariului, frecvenĠa
de plată úi data plăĠii. Dacă oferta prevede anumite condiĠii, acestea trebuie
indicate clar pentru a nu exista confuzii ulterioare.
În analiza practicilor curente privind recrutarea, selecĠia úi angajarea
personalului úi stabilirea direcĠiilor de acĠiune pentru îmbunătăĠirea acestora
trebuie să se răspundă la următoarele întrebări:
o ForĠa de muncă actuală este sub sau supradimensionată având în vederea
mărimea organizaĠiei?
o Care sunt nevoile viitoare de personal ale organizaĠiei?
o Care sunt practicile úi procedurile de angajare în cadrul organizaĠiei?
o Care sunt sursele de recrutare utilizate de către organizaĠie (în urma
publicităĠii, prin agenĠii specializate, prin contact direct, prin consultarea unei baze
de date obĠinută prin aplicare on-line, etc)?
o Sunt salariaĠii actuali corespunzători unor posturi de muncă ce le pot fi
oferite în urma promovării sau mutării în cadrul altui departament funcĠional?
o Cine face selecĠia iniĠială a candidaturilor?
o Cine selectează candidaĠii pentru interviu?
14
 o Cei care conduc interviurile deĠin instruirea necesară în acest sens?
o Cum se realizează documentarea organizaĠiei în vederea recrutării úi
selecĠiei candidaĠilor?
o Cum este organizat interviul (individual, secvenĠial pe grupe de candidaĠi,
sub formă de paneluri)?
o Cine deĠine autoritatea finală în privinĠa angajării?
o Cine verifică referinĠele?
o Cum se verifică referinĠele?
o Cine face oferta de angajare?
o Unde sunt generate documentele de muncă?
o Cine negociază pachetul salarial?
o Care este rata de abandon a organizaĠiei (procentul din totalul salariaĠilor
care părăsesc organizaĠia)? Au avut loc schimbări în evoluĠia ei de-a lungul
timpului?
o Cine dă referinĠe pentru foútii angajaĠi?
2) Managementul performanĠelor
Este recomandabil ca sistemul de evaluare a performanĠelor într-o
organizaĠie să fie consemnat în documentele organizaĠiei (regulamente interne de
funcĠionare sau într-un manual privind politicile organizaĠiei). Evaluatorii trebuie
să fie obiectivi úi să nu se folosească de concluziile evaluării pentru a rezolva
probleme personale. Anterior evaluării este necesară autoevaluarea angajaĠilor în
vederea comparării rezultatelor evaluării cu consideraĠiile proprii ale salariaĠilor.
Pentru a fi eficientă evaluarea este necesar un feedback permanent care să asigure
recompensarea performanĠelor salariaĠilor.
Pentru a avea un management al performanĠelor eficient organizaĠia trebuie
să răspundă la următoarele întrebări:
o Ce tip de sistem este folosit în procesul de evaluare (supervizarea,
evaluarea de către colegi, evaluarea de persoane din exterior)?
o Ce sistem de perfecĠionare este utilizat în relaĠie cu evaluarea
performanĠelor?
o Care este rolul supervizorului (managerului) în procesul de evaluare?
o Care este obiectivul central al managementului performanĠei în cadrul
organizaĠiei?
o Cât de des úi consecvent este folosit procesul de evaluare?
3) Dosarele de personal
Dosarele de personal trebuie Ġinute în conformitate cu reglementările legale.
În acest sens, o verificare periodică prin sondaj conduce la menĠinerea lor în
ordine. Dosarele de personal ar trebui să conĠină informaĠii referitoare la:
15
 x documente de aplicare pentru posturile vacante,
x scrisori de ofertă,
x fiúa postului,
x datele personale ale salariaĠilor,
x evaluările periodice ale performanĠelor,
x contractele de muncă,
x modificările salariale,
x documente privind acĠiunile departamentului de resurse umane,
x cărĠile de muncă,
x stagiile de perfecĠionare,
x fiúele medicale.
În ceea ce priveúte dosarele de personal managementul resurselor umane
trebuie să răspundă la următoarele întrebări:
o Unde úi de către cine sunt Ġinute dosarele de personal?
o Ce documente se regăsesc în dosarele de personal?
o Cât timp sunt menĠinute dosarele de personal ale angajaĠilor care au
părăsit organizaĠia?
o Cum se asigură interfaĠa între departamentul de resurse umane úi
administraĠiile publice?
o Managerii úi salariaĠii cunosc condiĠiile în care dosarele de personal pot
fi accesate?
o Cine dă curs cererilor privind date ale personalului angajat făcute către
organizaĠie din exterior?
4) Sistemul de recompensare
Componentele unui astfel de sistem trebuie să cuprindă:
x salariul de bază,
x bonusuri,
x comisioane procentuale,
x stimulente,
x acĠiuni sau obligaĠiuni emise de organizaĠie,
x diferite alte beneficii.
Sistemul de recompensare trebuie să Ġină seama de rezultatele organizaĠiei úi
de sistemele din cadrul organizaĠiilor similare.
Legat de sistemul de recompensare managementul resurselor umane trebuie
să răspundă la următoarele întrebări:
o Există un program de lucru pentru care este oferit salariul de bază?
o Cât este salariul de bază?
o Există o grilă de salarizare pentru acelaúi tip de loc de muncă?
16
 o Grila de salarizare este cunoscută salariaĠilor organizaĠiei?
o Există o clasificare a posturilor de muncă în cadrul organizaĠiei?
o Care este frecvenĠa reevaluării importanĠei posturilor în cadrul
organizaĠiei?
o Are loc revizuirea grilei de salarizare în urma reevaluarii?
o Care este persoana din cadrul organizaĠiei care administrează sistemul de
salarizare?
o Sistemul de salarizare est integrat cu sistemul de evaluare a
performanĠelor?
o Există un sistem de bonificare úi în ce fel este structurat?
o Cum sunt comunicate angajaĠilor grila de salarizare úi pachetul salarial
complet?
o Sunt oferite salariaĠilor organizaĠiei asigurări de sănătate în sistem privat?
o OrganizaĠia oferă pensii facultative private angajaĠilor ca o recompensă
sau pentru toĠi salariaĠii?
5) Formarea profesională úi dezvoltarea carierei angajaĠilor
Formarea profesională úi dezvoltarea resurselor umane reprezintă orice
încercare de a îmbunătăĠi performanĠele profesionale actuale úi viitoare ale
angajaĠilor prin dezvoltarea competenĠelor úi abilităĠilor lor profesionale.
Managementul resurselor umane va căuta să ofere răspunsuri la o serie de
întrebări legate de formarea profesională úi dezvoltarea carierei angajaĠilor:
o Cine este responsabil pentru formarea salariaĠilor úi reorintarea acestora?
o Care sunt elementele componente ale programului privind dezvoltarea
carierei angajaĠilor?
o Cine asigură rolul de consilier în privinĠa carierei salariaĠilor organizaĠiei?
o Există un program formal de formare profesională a angajaĠilor din
posturile de execuĠie sau din cele de management?
o În ce mod sunt managerii de top úi cei de pe nivelurile medii pregătiĠi
pentru rolurile lor?
o Cât cheltuieúte organizaĠia pentru programele de formare profesională úi
de dezvoltare a carierei?
o Care este durata medie a stagiilor de pregătire profesională în cadrul
organizaĠiei într-un an?
6) RelaĠiile úi condiĠiile de muncă
Angajatorul are obligaĠia de a asigura securitatea úi sănătatea lucrătorilor în
toate aspectele legate de muncă. De asemenea, angajatorul trebuie să asigure un
climat de muncă adecvat care să conducă la rezultate bune pentru organizaĠie

17
 Managementul resurselor umane va verifica modul în care organizaĠia
asigură relaĠiile úi condiĠiile de muncă ce favorizează performanĠa, răspunzând la
următoarele întrebări:
o În ce mod este asigurată securitatea úi protecĠia sănătăĠii lucrătorilor?
o Cum se realizează prevenirea riscurilor profesionale?
o Cine realizează informarea úi instruirea lucrătorilor?
o În ce mod este asigurat cadrul organizatoric úi a mijloacele necesare
securităĠii úi sănătăĠii în muncă?
o Care este persoana desemnată pentru aplana conflictele în cadrul unei
organizaĠii?
o Ce măsuri ia organizaĠia pentru a evita hărĠuirea de orice natură a
angajaĠilor de către alĠi angajaĠi?
o Care sunt condiĠiile pentru încheierea raporturilor de muncă cu un
angajat?
o La ce nivel se aprobă încheierea raporturilor de muncă cu un angajat?
o Ce documente sunt utilizate în momentul încheierii raporturilor de muncă
cu un angajat?
o În ce mod este comunicat angajaĠilor regulamentul de ordine interioară?
o OrganizaĠia oferă angajaĠilor posibilitatea de a se cunoaúte mai bine în
cadrul unor evenimente sociale?
În concluzie, scopul managementul resurselor umane este acela de a
descoperi punctele forte úi punctele slabe ale organizaĠiei prin analiza úi gestiune
componentelor domeniului resurselor umane úi oferirea unor soluĠii de
îmbunătăĠire a practicilor úi procedurilor utilizate.

1.3. Organizarea departamentului de resurse umane

De-a lungul anilor, rolul departamentului de resurse umane a evoluat de la

unul de administraĠie către unul strategic depăúindu-úi clasicele atribuĠii de
angajări, dezvoltare profesională úi salarizare.
Unii managerii ai resurselor umane consideră că atribuĠiile unui departament
de resurse umane oscilează în jurul managementului documentelor. De fapt,
cerinĠele reglementărilor legale sau interne determină managerii departamentelor
de resurse umane să dezvolte activităĠi de planificare úi armonizare cu actele
normative din domeniul muncii.
Cea mai importantă activitate a departamentului de resurse umane este
reprezentată de organizarea úi gestiunea informaĠiei. În timp ce anumite informaĠii

18
trebuie să fie disponibile publicului larg, alte documente trebuie puse doar la
dispoziĠia personalului autorizat. MenĠinerea unei documentaĠii clare, complete úi
corecte este singurul mod în a reduce úi elimină riscul de a ajunge în situaĠii
conflictuale. Această activitate presupune asimilarea unor documente structurate úi
nestructurate ce provin dintr-o varietate de surse, într-o varietate de formate
(hârtie sau aplicaĠii electronice). Dificultatea demersului sporeúte pe măsură ce
volumul de documente creúte úi mai ales când acestea necesită arhivare pe termen
lung sau actualizare periodică.
În cadrul unui departament de resurse umane îúi desfăúoară activitatea
inspectorii de resurse umane úi analiútii de resurse umane sub îndrumarea
managerului de resurse umane. În continuare sunt prezentate principalele atribuĠii
ale acestora.
AtribuĠiile managerului de resurse umane
x planifică, organizează úi supervizează activităĠile departamentului de
resurse umane;
x stabileúte împreună cu managerii de departament necesarul de resurse
umane;
x organizează úi coordonează întregul proces de recrutare úi selecĠie de
personal pentru posturile de muncă vacante;
x urmăreúte úi răspunde de activitatea de motivare a personalului;
x planifică úi coordonează procesul de orientare al noilor angajaĠi pentru a
facilita integrarea acestora în organizaĠie, urmărind evoluĠia acestora;
x elaborează programele de instruire anuale conform solicitărilor úefilor de
compartimente úi răspunde de organizarea cursurilor de perfecĠionare
interne úi externe;
x stabileúte documentaĠia necesară activităĠii departamentului, privind
contractele de muncă, salarizarea, asigurările sociale, variaĠia de personal;
x controlează activitatea de evidenĠă a carnetelor de muncă, înregistrarea
tuturor actelor la Inspectoratul Teritorial de Muncă, a contractelor
individuale de muncă, evidenĠa concediilor medicale, pontajul, verifică
corecta întocmire a dosarelor de pensionare, conform legislaĠiei în vigoare;
x coordonează activitatea de întocmire úi reactualizare a fiúelor de post,
regulamentului de ordine interioară, contractului colectiv de muncă;
x coordonează activitatea de protecĠie a muncii;
x realizează úi raportează o serie de situaĠii cerute de conducerea societăĠii,
privind structura personalului pe diverse categorii de vârstă, sex, socio-
profesionale, variaĠia de personal, absenteismul, cauzele acestora, s.a.

19
x participă la soluĠionarea conflictelor de muncă úi plângerilor angajaĠilor úi
menĠine o legătură strânsă cu reprezentanĠii sindicatelor;
x elaborează proceduri de lucru în cadrul departamentului, privind
principalele activităĠi de resurse umane (recrutare úi selecĠie, formarea
profesională, evaluarea performanĠelor profesionale, asigurarea unor
condiĠii úi relaĠii de muncă adecvate) úi se asigură de respectarea acestora
de către întreg personalul biroului;
x consiliază managerii de nivel mediu úi superior din cadrul firmei privitor
la relaĠiile cu angajaĠii, problemele juridice ale negocierilor cu liderii
sindicali;
x supervizează întreĠinerea bazei de date a angajaĠilor;
x întocmeúte úi gestionează eficient bugetul departamentului de resurse
umane;
x participă la activităĠile presupuse de auditul resurselor umane din cadrul
firmei.
AtribuĠiile inspectorului de resurse umane
x întocmirea formelor de angajare:
o completarea contractului individual de muncă,
o completarea fiúei cu datele personale,
o verificarea documentaĠiei la angajare (în dosarul de angajare trebuie
să existe fiúa medicală eliberată de medicul de medicina muncii úi
repartiĠia de la AgenĠia JudeĠeană pentru Ocuparea ForĠei de
Muncă, curriculum vitae, copii după diplomele de studii, certificate
de pregătire profesională, s.a.)
x înregistrarea în carnetele de muncă úi în registrul de evidenĠă a salariaĠilor
a tuturor schimbărilor survenite în situaĠia angajaĠilor conform legilor úi
instrucĠiunilor în vigoare;
x evidenĠa úi păstrarea carnetelor de muncă úi a dosarelor de personal;
x evidenĠa concediilor medicale, a învoirilor, a concediilor de odihnă, a
desfacerilor contractelor individuale de muncă (concedierilor), variaĠiei de
personal.
x înregistrarea contractului individual de muncă sau a deciziei de desfacere a
contractului individual de muncă în registrul de evidenĠă a salariaĠilor, în
carnetul de muncă úi la Inspectoratul Teritorial de Muncă;
x întocmirea formularelor de desfacere a contractului individual de muncă
(decizia de desfacere a contractului individual de muncă, nota de
lichidare);

20