Totul despre perioada de probă: durata,

salariul și încălcările
Este plătită perioada de probă? Puteți fi concediat fără a vi se plăti perioada de
probă? Trebuie să vă îngrijorați dacă ați fost angajat pe un termen lung promis,
dar în contract a fost indicată perioada de probă? De ce este nevoie de această
perioadă de probă? Măcar o dată dar fiecare angajat din Republica Moldova și-a
adresat aceste întrebări, dacă sunteți dintre cei care până astăzi nu au găsit nici
un răspuns, atunci acest articol este pentru dvs.
 

Care este esența perioadei de probă?

Perioada de probă este perioada în care angajatorul verifică dacă angajatul este
potrivit. Aceasta este necesară pentru a verifica calitățile profesionale și cât de
potrivit este pentru postul vacant. Perioada de probă nu este obligatorie pentru
angajator. Dacă el consideră că solicitantul este potrivit, nimic nu-l împiedică să-l
angajeze fără a-l verifica.

Perioada de probă nu este în zadar indicată în contractul individual de muncă.

Chiar dacă în timpul interviului de angajare se încheie un acord verbal cu
angajatorul pentru o perioadă îndelungată jumătate de an – un an, iar în contract
este indicat că primele două sau trei luni sunt de probă, acest lucru nu exclude
acordul verbal și înseamnă următoarele:

1. Angajatorul își rezervă dreptul de a lăsa sau concedia angajatul, ultima – în cazul
în care angajatul nu s-a descurcat în perioada de probă, folosind această frază
fără a-și justifica decizia.
2. Angajatul își rezervă dreptul de a demisiona înainte de sfârșitul perioadei de
probă fără a lucra două săptămâni conform legislației, precum și de a contesta
decizia de concediere în instanța de judecată, indiferent dacă s-a sfârșit sau nu
perioada de probă în momentul concedierii.

Angajatorul trebuie să încheie un contract

individual de muncă la angajarea unei persoane
chiar dacă inițial se desfășoară perioada de
probă.
Potrivit punctului m) al articolului 49 „Conţinutul contractului individual de muncă”
din Codul Muncii al Republicii Moldova, contractul include perioada de probă,
după caz. Articolul 60 „Perioada de probă” presupune următoarele Articolul 60.
Perioada de probă

(1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea

contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă
de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul conducătorului unităţii,
adjuncţilor lui, contabilului-şef şi altor persoane cu funcţie de răspundere lista
cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca
excepţie şi nu poate depăşi 30 zile calendaristice.
(2) În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu
medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate,
confirmate documentar.
(3) Clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în contractul
individual de muncă. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a
fost angajat fără perioadă de probă.
(4) Pe parcursul perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi
îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de regulamentul intern al
unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.
(5) Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură
perioadă de probă.

Acest articol se aplică în cazul unui contract individual de muncă pe o perioadă

nedeterminată. În cazul contractului pe o perioadă determinătă, perioada de
probă este reglementată de articolul 61:
 
Articolul 61.
Perioada de probă a salariaţilor angajaţi în baza contractului individual de
muncă pe durată determinată

Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată

pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
a) 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 şi 6 luni;
b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni.

Pentru lucrătorii sezonieri există un articol aparte al legii care reglementează

durata perioadei de probă:
 
Articolul 280.
Condiţiile de încheiere a contractului individual de muncă cu salariaţii
angajaţi la lucrări sezoniere

(2) La angajarea salariaţilor la lucrări sezoniere, termenul de probă nu poate fi

mai mare de 2 săptămâni calendaristice.

Legea prevede, de asemenea, cazurile în care perioada de probă este interzisă:

 
Articolul 62.
Interzicerea aplicării perioadei de probă

Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului

individual de muncă cu:
b) persoanele în vârstă de până 18 ani;
c) persoanele angajate prin concurs;
d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
e) femeile gravide;
f) persoanele cu dizabilități;
g) persoanele alese în funcţii elective;
h) persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de
până la 3 luni.
Continuăm să cităm Codul Muncii al RM: cu ce se poate termina perioada de
probă, potrivit legii? Cum am menționat deja, angajatorul își rezervă dreptul de a
decide soarta angajatului:
 
Articolul 63. 
Rezultatul perioadei de probă
            
(1) Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de muncă nu a
încetat în temeiurile prevăzute de prezentul cod, acţiunea contractului continuă şi
încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale.
(2) În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru
se constată în ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea
salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă,
fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligaţia să
motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul
are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată.

Rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă este de asemenea unul din

motivele concedierii menționat în articolul 86, chiar în primul punct.
 
Articolul 86. 
Concedierea

(1) Concedierea – desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual

de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se
admite pentru următoarele motive:
a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin.(2));
 

Perioada de probă plătită – a fi sau a nu fi?

Fiți atenți la aliniatul 2 din articolul 63, unde scrie „fără plata indemnizației de
eliberare din serviciu”. O persoană care nu știe  legea (precum și un angajator
necinstit care pentru prima dată și-a înregistrat firma și a decis să angajeze pe
cineva) poate crede că acest lucru înseamnă că lucrătorul poate fi concediat așa
simplu fără a i se plăti. Dar nu este așa, indemnizația de eliberare și salariul sunt
două lucruri diferite. Iată cui îi garantează articolul 186 din Codul Muncii al RM
indemnizații de eliberare din serviciu:
 
Articolul 186. 
Indemnizaţia de eliberare din serviciu

(1) Salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea

activităţii angajatorului persoană fizică (art.86 alin.(1) lit. b)), sau cu reducerea
numărului ori a statelor de personal la unitate (art.86 alin.(1) lit. c))

La prima vedere se pare că legea nu grantează plata salariilor în perioada de

probă, doar nu este niciun cuvânt despre asta în articolul 60. Dar, în primul rând,
nimeni din lume nu are dreptul să forțeze pe cineva să lucreze gratuit, iar în al
doilea rând, articolul 60, aliniatul (4) prevede că „pe parcursul perioadei de
probă, salariatul beneficiază de toate drepturile”. Iar primirea salariului – este
unul din drepturile angajatului și obligația angajatorului.

Salariul pentru perioada de probă, potrivit legii, este indicat în contractul

individual de muncă.

Desigur, angajatorul are dreptul să negocieze cu solicitantul separat salariul

pentru această perioadă, în așa caz în contractul individual de muncă trebuie
indicate ambele sume.

Ce faceți în cazul în care nu v-a fost plătită

perioada de probă?

Odată ce angajatotul este obligat prin contractul individual de muncă să

plătească salariile, este o încălcare în cazul în care refuză să o facă, iar dvs.
aveți dreptul să depuneți o reclamație apelând la Inspectoratul de Stat al Muncii.
Mulți angajatori continuă să evite Codul Muncii al RM, folosind următoarea
mișcare „genială”: solicitantul este angajat, dar nu oficial pentru primele două
luni. E mai simplu: dacă angajatul nu se potrivește – poate fi ușor concediat, iar
să demonstreze că a lucrat undeva, angajatului îi va fi complicat. Nici impozitele
pentru el nu trebuie plătite pentru o perioadă. Dacă vi se propune să lucrați „așa”
iar apoi să se ia o decizie – fiți gata pentru surprize neplăcute.

Dar dacă ați lucrat neoficial, acesta nu este un motiv pentru a „ierta și a uita”,
întrucât Inspectoratul de Stat al Muncii nu ignoră astfel de cazuri. Puteți cere
ajutor prin următoarele canale:
Site-ul  Inspectoratului de Stat al Muncii
Telefon: 022 499400
Adresa: MD-2068, mun. Chișinău, str. Miron
Costin 17/2
e-mail: secretariat@im.gov.md

Concluzii

Dacă încheiați un contract individual de muncă, acordați o atenție deosebită

perioadei de probă. Ea poate fi stabilită pentru trei luni, iar asta trebuie să fie
indicat în contract. În caz contrar, solicitantul este considerat angajat imediat.
Țineți cont de faptul că pe durata valabilității contractului de muncă poate fi
stabilită o singură perioadă de probă. Dacă există abateri de la reguli – adresați-
vă autorităților, dacă pașnic nu puteți rezolva nimic.

Și țineți minte: perioada de probă este utilă nu doar pentru angajator, dar și
pentru angajat. Uneori, acest timp vă ajută să înțelegeți dacă vi se potrivește
această muncă sau totuși merită să căutați alta. În cazul în care decideți să vă
schimbați angajatorul, să demisionați în perioada de probă e mai simplu pentru
ambii.