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Entender cómo es que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no alcanza para
concebir la organización como proyecto racional, es también necesario verla como un ámbito
humano donde se perpetúan y modifican modos de relaciones que otorgan significado y sentido
a la experiencia.

El planteamiento anterior remite a considerar, cómo los factores culturales de la organización

pueden ayudar a entender lo que los individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una
organización. En este sentido, es conveniente profundizar en lo que se entiende como Cultura
Organizacional, en cuanto proceso simbólico del comportamiento organizacional.

Para Stephen (1987), la define ³Como un sistema de significado común entre los miembros que
distinguen una organización de otra´; Deal (1984) la entiende, como símbolos que manifiestan,
valores y conductas de sus miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos
héroes y símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los trabajadores;
Shein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional esta constituida por las creencias e
hipótesis presentes en la organización y en el año 1988, le agrega a este concepto que, la
Cultura Organizacional es parte innata para aquellos que han estado toda su vida trabajando en
una organización. De igual manera expone que la ³u




 
 


 

  

  


 




   


 
 ´ (p. 149).

Por su parte, Robbins (1996), asocia la Cultura Organizacional con patrones de conducta. Para
Gore (1996), es un patrón de supuestos básicos que un grupo inventa, descubre o desarrolla
para enfrentar su necesidad de responder a las demandas externas sin perder la coherencia
interna. Desde este último punto de vista, una cultura es un lenguaje común con categorías
conceptuales compartidas; límites, criterios de inclusión y exclusión; reglas para obtener,
mantener o perder poder, status, recompensa o castigo. Es así como, cada cultura organizativa,
confiere a la organización y a sus miembros una cierta identidad.

En una cultura orientada hacia los resultados, se aprende criterios de eficiencia, se valoran los
logros, se otorga autoridad sobre la base del éxito, se mide el valor de ideas, cosas y gente por
su posibilidad de conducir a resultados. Por otra parte, en una cultura orientada hacia el poder,
se aprende a conseguir influencia; los logros, la autoridad y el éxito son considerados tales, sólo,
en relación con la situación de equilibrio político de la organización. Por el contrario, en una
cultura orientada hacia la gente, el valor es estar en buenas relaciones con los demás. Nada es
importante si crea conflicto. Finalmente, en culturas fundadas en procedimientos, lo importante
no es qué se hace, ni a quién se sirve, sino si se han seguido las normas que rigen esa acción,
(Gore, 1996).

Para Shein (1985), la formación de la cultura es un proceso de enseñanza cuyos valores

permanecerán en el tiempo, si el grupo comparte la percepción de que la solución a un
problema, está en vías de ser solventada y luego solucionada; al presentarse nuevamente un
problema similar, se aplican las mismas medidas, que al dar resultados positivos, se tomará
como una solución definitiva del grupo y se transmitirá a los nuevos miembros. Es decir, los
elementos que resuelvan los problemas del grupo sobrevivirán en el tiempo.

Asimismo, considera que en la medida en que se profundice en el conocimiento de la Cultura

Organizacional, esta puede llegar hacerse más efectiva; sabiendo entonces que es necesario que
los empleados compartan los valores que integran dicha cultura, para que orienten su conducta
hacia el logro de la efectividad organizacional.

Para esta investigación queda definida la Cultura Organizacional como: Un conjunto de valores,
ideas, creencias y normas, que caracterizan el patrón de conducta de los miembros que
conforman una organización, la distingue de las demás y alcanza los criterios cognitivos sobre
los que la realidad es construida.


 
 

 



    

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Las normas son definidas como la guía de acciones que deben seguir los integrantes de la
organización para cumplir con los objetivos estratégicos de la organización. En este sentido, se
considera que las normas son las políticas que orientan y guían a la organización en su
comportamiento y el de su personal.

Robbins (1996), afirma que las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de
un grupo que se comparten por los miembros del mismo. Explica el autor que las normas
formalizadas se incorporan en los manuales de la organización, los cuales detallan las reglas y
procedimientos que deben cumplir a cabalidad los integrantes de la organización. ³Las normas
de un grupo de trabajo son como las huellas dactilares: cada una es única´ (p. 23). Aspiraciones
e ideologías más generalizadas.

En forma particular Robbins plantea que entre los elementos a considerar, en el estudio de los
valores sociales se encuentran: el objeto mismo que es un valor, la capacidad que tiene el
objeto de satisfacer las necesidades sociales, la apreciación que tiene la gente del objeto y de su
capacidad de dar satisfacción.

c 




La estructura constituye otro de los elementos de importancia dentro de la Cultura

Organizacional y partiendo de cómo estén conformadas las relaciones de mando, se podrá llevar
a cabo una mejor planificación de las comunicaciones en la misma. La estructura es creada en
las organizaciones para facilitar la coordinación de las actividades y el control de las acciones de
su personal. Así pues, la estructura organizacional es la forma en que las tareas de los puestos
se dividen, agrupan y coordinan formalmente.

La estructura constituye un apoyo para la dirección de la organización, en virtud de que es

creada para realizar las funciones, las actividades y para cumplir los deberes y las
responsabilidades de los componentes sociales de la organización. Del mismo modo, se define
como un programa que indica la forma en que se agrupan personas, los puestos de trabajo en
una organización y queda ilustrada por medio de un organigrama.

Los atributos estructurales en las organizaciones incluyen el grado de formalización de las reglas
de los procedimientos, el grado en que los lideres de la organización delegan autoridad a los
miembros, el número de los subordinados por lo que son responsables los directores (ámbitos de
control), el miembro al que corresponde la cadena de mando, los niveles de la jerarquía en la
organización, la designación de subunidades especializadas en la organización y la descripción
formal de posiciones y responsabilidades laborales en la organización, (Kreps, 1995).

Por otra parte, al hablar de Cultura Organizacional, se hace referencia a dos tipos de Cultura y
Subcultura.

  Se refiere a los valores, creencias, principios que son compartidos por todos los
miembros de la organización adjudicándole, a la misma, una personalidad distinta.

  Se caracteriza por contener los valores centrales de la cultura dominante, junto
con otros que son típicos de los miembros de la organización. Reflejan innumerables distinciones
de trabajos y ambientes sociales dentro de la organización, producto de la tendencia de la
organización hacia la diferenciación por niveles y funciones, que crean la oportunidad del
surgimiento de culturas opuestas. La mayoría de las subculturas, están basadas en el nivel
directivo donde los miembros de estos grupos comparten los valores y expectativas similares así
como la orientación al trabajo.

En cuanto a la relación entre cultura y Aprendizaje Organizacional, Schein (2000) plantea que la
Cultura Organizacional constituye, a la vez, el contexto en que la organización se forma, se
educa, aprende y el resultado de la educación y aprendizaje.

La actividad de las organizaciones, tiene como finalidad y consecuencias últimas, la formación,

consolidación, cambio y realización de la Cultura Organizacional. Aunque estos procesos se
realizan mediante los distintos momentos de interacción que se suscitan en la cotidianidad
organizacional, puede considerarse que son inherentes al Aprendizaje Organizacional.

El Aprendizaje Organizacional, ocurre cuando la Cultura Organizacional establece procesos que

facilitan el desarrollo de las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la
responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis, y, solución de
problemas, (Schein, 2000).




    

Así como la cultura, las organizaciones poseen un ambiente interno o Clima Organizacional
específico, que la caracteriza y diferencia de las demás. Este ambiente interno surge de la
interacción entre las características de la personalidad de los individuos, con los elementos
estructurales de la organización y actúa de manera directa sobre los individuos, condicionando
su percepción, y en consecuencia su comportamiento y desempeño, (Martínez, 1999).
Existen diferentes acepciones y definiciones sobre Clima Organizacional, comenzando con la
definición genérica de Keith (1986), según la cual se trata del ambiente humano dentro del cual
realizan sus labores los trabajadores de una organización, y se ve afectado por todo lo que
sucede dentro de ésta. De acuerdo a lo planteado anteriormente, se interpreta que este
ambiente interno interactúa con las características individuales, para determinar el
comportamiento del sujeto.

Según Gibson (1990), el Clima Organizacional es ³un grupo de características que describen una
organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa en el
tiempo e influyen en la conducta de las personas de la organización´.

James y Jones (1974), identifican tres enfoques o puntos de vista para estudiar el concepto de
Clima Organizacional: estructural, perceptivo e interactivo.

La primera explicación de la formación de Clima Organizacional se dio en términos de una

aproximación estructural. Bajo esta óptica, la naturaleza del clima es un atributo que pertenece
a la organización, independientemente de la percepción de sus miembros individuales.

Lo antes expuesto lleva a considerar que, para James y Jones (op cit), el Clima Organizacional
es un conjunto de características que describen a una organización y la distinguen de otras, que
son relativamente estables en el tiempo y que influyen en el comportamiento de los individuos
dentro de la organización.

En contraste con la visión estructurada, que localiza la génesis del Clima en las propiedades
organizacionales, el modelo perceptual sustenta el origen del Clima en los individuos. Se
entiende el Clima como un proceso de descripción psicológica de las condiciones
organizacionales, siendo un producto de procesos cognitivos perceptuales.

La aproximación perceptual representa una definición deductiva del Clima Organizacional, que
responde a la polémica que vincula la percepción del Clima a los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados, considerando incluso su grado de satisfacción. Tomando en cuenta
esta perspectiva, el individuo percibe el Clima Organizacional en función de las necesidades que
la organización le puede satisfacer.

Desde esta perspectiva, la base de la formación del clima se encuentra dentro del individuo
mismo. Los individuos responden a variables situacionales de una forma que tiene significado
psicológico para ellos; en este sentido, el Clima Organizacional es una descripción
psicológicamente procesada de las condiciones organizacionales. Esto sugiere que el clima difiere
de organización en organización, en función de los diferentes tipos de personas que ingresan en
cada una de ellas.

Por otra parte, el enfoque simbólico interaccionista o interactivo sitúa el significado del Clima
Organizacional, explicando los acontecimientos que se producen en la interacción entre los
individuos de una organización. Esta perspectiva otorga una gran importancia a las interacciones
y vivencias por la que pasa un individuo al ingresar en la organización, es decir, durante su
período de socialización. También subraya la importancia del sentido de pertenecía al grupo
como determinante del Clima, el cual varia de grupo en grupo.
 Esta perspectiva señala, que la interacción de los individuos ante las situaciones hace surgir
conductas que forman parte de las normas aceptadas y compartidas por los miembros de la
organización, y éstas conforman la base del Clima Organizacional. Varios investigadores definen
el Clima Organizacional como una combinación de los efectos de las características de
personalidad interaccionando con los elementos estructurales de la organización.

Kreinter (1997), basándose en la corriente del interaccionismo simbólico, ha propuesto el

modelo Elección, Selección y Ajuste (ESA), según el cual entre la organización y la persona se
dan tres transacciones distintas:

1. Elección: la persona elige la organización según sus intereses y su visión de cómo la
organización se alinea con ella.
2. Selección: la organización selecciona un tipo determinado de personal, que según su opinión se
adecuará a sus requerimientos.
3. Ajuste: se da un proceso interactivo entre la persona y la organización, una serie de
compromisos psicológicos de dar y ceder, a través de las cuales se cumplen las fases
anteriores.

Estas transacciones responden, a un proceso de unificación de las personalidades de los

miembros de la organización y de su percepción de las situaciones que existen en la
organización. Los procesos organizacionales como la selección de la organización, los procesos
individuales como el deseo de incorporarse a ella, y el roce de esta da a sus miembros, dan
como resultado miembros relativamente homogéneos.

Por lo antes planteado, se puede concluir que para el enfoque interactivo, el clima esta
considerado como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y esta definido como
una serie de características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus
unidades (departamentos), y que pueden ser deducidas según la forma en que la organización
y/o sus unidades actúan con los miembros y con la sociedad.

Desde esta perspectiva se resume que los atributos que definen a la organización, como la
estructura y el proceso organizacional, Interactúa con la personalidad del individuo para producir
las percepciones.

Otro grupo de investigadores, propone una nueva categoría al explicar como se forma el Clima
Organizacional, lo denominan perspectiva cultural. Este enfoque se ha concentrado en los
valores básicos, las creencias e hipótesis que están presentes en las organizaciones y los
patrones de conducta que resultan de estos significados compartidos.

El modelo considera, la interacción entre los miembros de un grupo como elemento

determinante del Clima Organizacional: indica, además, que la influencia predominante, sobre
estas interacciones esta representada por los conocimientos compartidos y significados
encontrados en la Cultura Organizacional.

Los discernimientos ofrecidos por el enfoque cultural, hacen posible una definición comprensible
de Clima organizacional como una característica organizacional, relativamente duradera que la
distingue de otras organizaciones, por las siguientes condiciones: (a) Engloba las percepciones
 colectivas de los miembros de la organización con respecto a dimensiones tales como
autonomía, confianza, cohesión, apoyo, reconocimiento, innovación y justicia; (b) Se produce
por interacción de los miembros; (c) Sirve como punto de partida para la interpretación de una
situación dada; (d) Refleja los valores y actitudes prevalecientes de la Cultura Organizacional; y
finalmente, (e) Actúa como fuente de influencia que modela la conducta.

Para otro grupo de autores, el Clima Organizacional es una cualidad relativamente permanente
del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en la
conducta de estos, y se puede escribir en términos de valores de un conjunto en particular de
características (o atributos) de la organización.

Según Litwin (1987), el Clima Organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la organización e influye
en su comportamiento. La medición del clima reporta una percepción agregada sobre como los
empleados entienden metas y políticas, el grado de responsabilidad personal y como se sienten
dentro del grupo de trabajo.

Davis y Newstrom (1986), plantea que el Clima Organizacional es el ambiente humano dentro
del cual realizan su trabajo los empleados de una organización. El tiene existencia real y afecta a
todo lo que sucede dentro de la organización. Las organizaciones son siempre únicas, cada una
posee su propia cultura, sus tradiciones y métodos de acción que en su totalidad constituyen el
Clima.

Para Daft (1992), el Clima Organizacional pudiera entenderse como una configuración de
características que definen a una organización, así como las características personales de un
individuo pueden constituir su personalidad. Así mismo, el Clima Organizacional es un
componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de
estructura organizacional, modos de organización, estilos de liderazgo, etc. Todos ellos se suman
para formar el clima particular dotado de sus propias características que representan en cierto
sentido, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de las personas.

Así mismo Schein (1982), establece así mismo algunas características del Clima Organizacional:

1. Esta basado en las percepciones individuales.

2. Se denomina organizacional porque se centra en las prácticas y procedimientos de la
organización como elementos de análisis.
3. Las percepciones del clima representan una respuesta al estímulo externo, que se basa en la
naturaleza intrínsecamente psicológica del individuo.

Luego del análisis de las distintas acepciones con relación al Clima organizacional, se asume
para esta investigación que se refiere a la percepción que tienen los individuos de cómo son las
estructuras organizativas, sus características y propiedades, y ampliando el concepto, el Clima
se refiere a la percepción individual del ambiente de trabajo, de las oportunidades que ofrece la
organización para la satisfacción de sus necesidades, independencia y autonomía; refleja una
orientación personal y esta en función de los valores personales.


   
    

 
    
  

El reto de los nuevos tiempos, producto de los profundos cambios en la economía, la sociedad y
el conocimiento; crean un nuevo contexto en el cual la educación ocupa un lugar primordial.

Todo este proceso conduce de manera indetenible a las sociedades en el conocimiento,

(Tapscott, 1999). De esta manera se pueda hablar de la transición de la sociedad de la
información a la denominada Sociedad del Conocimiento, esta última entendida por Moreno
(2001) como: ³[ 

  
 
 


 
 



 



  







 
   

 ´,
(p. 23).

De lo antes expuesto, se puede interpretar que la nueva sociedad basada en el conocimiento,

sienta sus bases no sólo en el conocimiento y experiencia que posee la población de un país: el
  
 ., sino además, en sus valores y principios colectivos: el   . Esta
sería una de las razones por lo cual distintos autores coinciden en resaltar que el 
 

merece una importante atención por parte de todas las ciencias sociales y específicamente la
educativa, por su potencial importancia para el desarrollo global. Desde este punto de vista, el
capital social puede entenderse como la capacidad de los individuos para asociarse o trabajar
juntos, en grupos u organizaciones, para alcanzar objetivos comunes; depende del grado en que
los integrantes de una comunidad confían unos en otros y de los valores y normas que
comparten, (Caracciolo y Foti, 2003).

Ante este panorama, la gestión escolar como proceso global y complejo que conjuga enfoques,
estrategias, metodologías y técnicas con principios ideológicos, epistemológicos y axiológicos,
entre otros, para el logro de la calidad institucional, requiere incorporar un nuevo paradigma que
permita comprender y manejar los niveles de incertidumbre y complejidad característicos de los
tiempos actuales.

De acuerdo al planteamiento de Ruiz (1999), este nuevo paradigma debe surgir de los múltiples
intercambios de los actores institucionales en el currículum como respuesta a los rápidos y
demandantes cambios que se vienen produciendo en el entramado social. Es este punto es
importante resaltar que desde esta perspectiva el currículum no es un concepto sino una
construcción cultural y se refiere a las experiencias de los actores escolares, y sus significados,
consiguientes a la experiencia del currículum, y no a los diversos aspectos que lo configuran.
Esto significa que ha de buscarse el currículum no en la estantería de las escuelas, sino en las
acciones de las personas y en sus interrelaciones con los demás, porque el currículum es una
construcción social, (Grundy, 2000).

Entre los desafíos más significativos, que deben enfrentan las instituciones educativas en
general, y especialmente, las de América Latina pueden señalarse los planteados por Ruiz
(1999): (a) satisfacer las demandas y necesidades de la sociedad en lo que producción de
conocimiento se refiere; (b) Prestar un servicio de alta calidad; (c) redimensionar y redefinir la
misión institucional; (d) rendir cuentas a la sociedad de forma permanente; (e) Incorporar los
avances tecnológicos.

Dentro de este marco, Bolívar (2000), señala que las instituciones educativas, además de lugar
de trabajo, deben configurarse en este nuevo paradigma como unidades básicas de formación e
innovación. Esto supone, que en su seno tiene lugar un aprendizaje institucional u
organizacional, es decir, el entorno y relaciones de trabajo adquieren un carácter específico y la
organización como conjunto aprende, de la memoria acumulada en su historia institucional, de
los procesos de interacción puestos en juego y del entorno.

De igual forma, las instituciones educativas como organizaciones orientadas al Aprendizaje

Organizacional, desarrollan estrategias de innovación y un conjunto de principios: visión
sistémica del cambio, relevancia de la autoevaluación como base del sistema de mejora
continua, trabajar en forma conjunta, aprender en el proceso de trabajo, relevancia de los
procesos de planificación y evaluación y un liderazgo que conjuga visión y acción.

En este sentido, el Aprendizaje Organizativo es un medio para un fin: alcanzar una organización
que aprende. Entendiéndose aprendizaje como el proceso de adquisición de competencias
individuales que permite al individuo crear su propia realidad y su futuro; aprender es incorporar
nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos, que hasta el momento se hallaban fuera del
alcance, (Senge, 1990).

Según Bittel (1989), el aprendizaje organizacional en las instituciones educativas, comprende la

aplicación de estrategias para desencadenar procesos que amplíen la capacidad de construcción
y aplicación de conocimiento, la distribución de la información y mejora del desempeño en la
gestión organizacional. El término gestión esta referido al proceso de obtener, distribuir y utilizar
una variedad de recursos que son esenciales para apoyar el logro de los objetivos de una
organización.

La aplicación de soluciones a problemas en organizaciones de aprendizaje humano, y en este

caso particular las instituciones educativas, requiere la construcción de modelos conceptuales
con tres ingredientes: un marco teórico, un escenario logístico y un protocolo de solución que los
integra y hace funcionar, Barojas (2002). El marco teórico permite entender las creencias,
valores, principios de las instituciones de aprendizaje involucrados en la solución del problema
(Clima y Cultura Organizacional) y del contexto en el cual éste se define. El escenario logístico lo
conforman, las condiciones y los principios de operación de dicha organización, y se refiere tanto
a los recursos humanos, materiales y tecnológicos con los que cuenta, como a las habilidades
prácticas que hacen posible su funcionamiento. Y el protocolo de solución se refiere a los
procedimientos considerados pertinentes (toma de decisiones, resolución de conflictos, entre
otros), para dar respuesta a los problemas de interés.

El planteamiento de los teóricos de Aprendizaje organizacional entre los que se encuentran

Senge (1990), Nonaka y Takeuchi (1999), Swieringa y Wierdsma (1995), Gore (1996), Drucker
(2003), Picón (1994), insisten en que la representación y manejo del conocimiento en el proceso
de aprendizaje organizacional debe implicar y a su vez ser consecuencia, de aprendizajes de los
individuos en interacción.

Para ello es necesario que los actores escolares (docentes, directivos, estudiantes, personal
administrativo y obrero, comunidad local, padres y representantes) se asuman como integrantes
de una comunidad de aprendices que pretenden la construcción de determinado conocimiento
organizacional, especialmente si se persigue generar un ambiente de aprendizaje en el cual la
prestación de los servicios educativos, las metas y objetivos de la organización escolar
satisfagan, las expectativas sociales en cuanto a la calidad de educación que recibe los niños y
niñas, la formación en valores y su concreción en el rendimiento escolar. Para hacer suyos los
propósitos de una organización, sugiere Barojas (2003), que los integrantes pueden ser guiados
a través de la interacción de conocimientos individuales en la solución de los problemas que
atañen a la institución escolar, como organización social. Es decir, el trabajo en equipo para la
solución a problemas de manera conjunta y la toma de decisiones, son alguna de las formas de
lograr conocimiento organizacional en las escuelas.

En este contexto la aplicación de estrategias que promuevan el Aprendizaje organizacional, por

parte de los actores de las instituciones educativas, es una vía hacia la mejora de la calidad de la
enseñanza que produce esa institución, si en la planificación, ejecución, seguimiento y
evaluación de sus acciones tienen como eje central los problemas relevantes del currículum y en
especial el de la enseñanza y formación de los estudiantes.

En el marco del Aprendizaje organizacional, la agenda para la formación y el aprendizaje de los

estudiantes y las condiciones de aprendizaje de los docentes son dos caras de una misma
moneda, en este sentido Fullan (1995) expresa que, se puede fracasar como institución escolar
³  

 

  


 










  

(p 233).

Por lo antes expuesto, y desde la perspectiva constructivista las relaciones entre estructura y
práctica docente están mediadas por las poderosas fuerzas de los postulados ontológicos y
epistemológicos del conocimiento, de las creencias, normas y destrezas de los docentes,
directivos y demás miembros del currículum escolar, que forman la Cultura Organizacional
establecida. Al respecto Elmore (1996) aduce, que no basta reestructuración, sin re-
culturización. Por lo cual es importante considerar que el núcleo del cambio educativo ante las
oportunidades y desafíos de la Sociedad del Conocimiento se sitúa no a nivel micro del aula, ni
en el macro de las estructuras organizacionales, sino en el entramado de ambos procesos el cual
es denominado por Elmore (op cit), nivel intermedio, el cual representa las condiciones
organizativas de la institución escolar.

En un sentido general, las instituciones educativas que aprenden proporcionan ideas, generan
procesos y aplican estrategias para orientar el cómo pueden aprender y al mismo tiempo buscar
explicación al por qué en otras ocasiones, no lo hacen. Para lo cual necesita concentrarse en su
propia realidad educativa, y repensar sobre lo que pueden hacer para mejorarla y de esta
manera dar respuesta a las demandas de la sociedad del conocimiento en el siglo XXI.

Con respecto al planteamiento anterior, la revisión de la literatura especializada, concuerdan en

afirmar que un rasgo distintivo de las políticas educativas actuales es de condiciones
estructurales para una educación permanente de todos los sujetos. En forma particular Tedesco
(1999) plantea que ³ 



 
   
 

















 
 
  



  





 
 

 


´, (p. 45).

De igual forma, asistimos a un escenario global de profundos cambios que impactan en un

sentido más estricto a las políticas educativas y sus reformas y, por ende, a la institución escolar
y sus dinámicas de distribución del conocimiento social. Este nuevo orden basado en el
conocimiento genera un agotamiento en los estilos tradicionales de hacer educación,
tensionando la estructura misma de gestión de conocimiento que tiene lugar en la escuela.

Desde esta perspectiva, al plantear la institución educativa como espacio social, es importante
tener en cuenta que la propia escuela es una construcción histórica orientada a resolver el
problema de la herencia cultural hacia las nuevas generaciones, es decir, la escuela es el espacio
de la socialización que trabaja con el conocimiento que la sociedad requiere para consolidarse en
el tiempo de acuerdo a los planes y políticas del Estado.

Desde otro punto de vista, existe una serie de aproximaciones a la escuela como una
organización que otorga referencia a las estructuras, procesos y objetivos, sistema de relaciones
y cuyos enfoques teóricos centran su análisis en la limitación de estructuras organizacionales
piramidales, jerárquicas y verticalistas; frente al desarrollo de estructuras autónomas, flexibles y
dinámicas para enfrentar los procesos de cambios emergentes (Gairín, 1996).

En tal aproximaciones la institución escolar se configura, como una organización compuesta de

objetivos (propósitos de la organización), estructura organizativa (medios para conseguir los
objetivos) y el sistema relacional de los actores (responsables del funcionamiento de la
organización) que le otorga una identidad específica.

Lo antes expuesto puede explicarse desde un enfoque autonómico del proceso en las
organizaciones educativas, que considera las tomas de decisiones de la vida institucional para
responder, a las demandas y necesidades de la comunidad educativa y de esta manera sentar
las bases para lograr la competitividad como organización, la cual está en función de lo que
saben (su conocimiento acumulado), de cómo utilizan lo que saben y de su capacidad para
aprender cosas nuevas (crear nuevo conocimiento)"

Referencia. Martínez, I. (2006). u     






 
  


 
 
   
  Tesis presentada para optar al grado de Doctor en Educación. Mención
Honorífica y publicación. Caracas: UPEL- IPC.