Sunteți pe pagina 1din 3

Fluctuatia fortei de munca

Conform DEX prin fluctuatie se intelege: abatere foarte mică, întâmplătoare şi temporară
faţă de o anumită stare; fluctuare; schimbare neîntreruptă, oscilaţie, mutare dintr-un loc în altul;
variaţie faţă de o constantă; instabilitate; iar prin fluctuatia personalului se reprezinta numărul
angajaţilor care îşi schimbă locul de muncă în decursul unei perioade de timp T.
Cauzele fluctuatiei personalului sunt diverse, dintre acestea se pot enumera:
•Condiţii de muncă precare;
•Insatisfacţia muncii prestate;
•Lipsa motivării;
•Cultura organizaţională;
•Climatul social nefavorabil, existent la nivelul organizaţiei;
•Stresul locului de muncă;
•Deciziile conducerii companiei (concedieri, transferuri);
•Motive personale;
•Caracterul muncii.
Fluctuatia personalului este favorizata de mai factori, cum ar fi:
• Situaţia familială;
• Starea sănătăţii angajatului;
• Experienţa în muncă;
• Nivelul de pregătire profesională;
• Presiunile altor companii concurente;
• Companiile de plasare a forţei de muncă;
• Zona geografică;
• Dimensiunile organizaţiei;
• Nivelul salarial;
• Facilităţile economico-sociale;
• Tehnologia de lucru;
• Oportunităţile de dezvoltare a competenţelor;
• Stadiile carierei individului;
• Vârsta, sexul;
• Relaţiile interpersonale;
• Personalitatea indivizilor;
• Imaginea de sine a angajatului;
• Salariile practicate în alte companii.
Ponderea pe care o are fiecare factor in fluctuatia personalului difera de la caz la caz.
Orice plecare dintr-o organizatie, “forteaza” organizatia respective sa realizeze un nou
process de recrutare si selectie a personalului.
Recrutarea este procesul de identificare a acelor presoane care dispun de caracteristicile
solicitate prin descrierea posturilor vacante si atragerea acestor persoane in cadrul organizatiei.
Recrutarea personalului incepe prin specificarea necesarului de resurse umane (numarul
de locuri vacante, abilitati cerute, experienta profesionala, etc.) pe baza previziunilor de personal
si a schemelor detaliate de incadrare.
Candidati pentru ocuparea posturilor vacante se pot gasi fie in randurilor propriilor
angajati, ceea ce duce la recrutarea interna, fie in afara unitati patrimoniale, ceea ce defineste
recrutarea externa.

Page 1 of 3
Recrutarea interna apare ca urma a activitatilor de promovare, transfer, rotatie de
posturi sau reangajari. Recrutarea interna creeaza suportul moral al performantei deoarece
genereaza oportunitati pentru eventuale avansari in cariera.
Recrutarea externa, aceasta recrutare corespunde nevoii de idei noi, de umplere a
golului lasat de angajatii care parasesc firma sau nevoilor induse prin dezvoltarea afacerilor. De
obicei recrutarea externa se bazeaza sau se face de obicei pe baza de C.V.– uri.
Selectia este procedeul prin care se alege, potrivit unor criterii, cel mai competitiv
sau cel mai adegvat candidat, pentru un anumit post. O definitie mai completa a procesului de
selectie ar putea fi aceea ca selectia defineste “ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele
ce intrunesc calitatile, cunostintele, deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor,
sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor circumscrise anumitor posturi”.
Selectia persoanei corespunzatore se poate efectua pe doua cai:
- calea empirica, atunci cand se foloseste aceasta cale, selectia persaonalului se bazeaza doar pe
factori subiectivi (recomandari, impresii, aspect fizic, analiza grafologica a scisului, etc.);
- calea stiifitica, este calea care pentru selectarea personalului utilizeaza criteri, metode si tehnici
complexe.
Putem spune, asadar, ca fluctuatia personalului “oblige” societatea la unele costuri:
•Costul plecării angajatului din companie: (indemnizaţii, plăţi compensatorii, despăgubiri în
baza unor clauze contractuale sau decizii judecătoreşti, pierderile productivitate etc.) ;
•Costul de angajare şi formare a noului angajat:
-Costurile de recrutare şi selecţie (anunţuri de angajare, materiale consumabile, tarifele plătite
consultanţilor sau responsabililor cu selecţia RU, costul testelor de selecţie);
-Costul de integrare a noului angajat la locul de muncă (prima de instalare, costul materialelor
informative, costul amenajării spaţiului de lucru, pierderile de productivitate înregistrate la
nivelul colegilor sau şefilor pe perioada de integrare a noului angajat în cadrul colectivului);
-Costul formării noului angajat (timpul şi cheltuielile alocate programelor de instruire a
noului angajat la locul de muncă, costul programelor de trening etc.)
•Costul curbei de învăţare, având în vedere faptul că noul angajat va atinge optimul de eficienţă
ulterior integrării la locul de muncă (ca produs între pierderile de producţie înregistrate la nivelul
postului şi veniturile medii la nivelul companiei sau postului în unitatea de timp).
•Câştigurile sau pierderile salariale înregistrate de companie, în funcţie de mărimea salariului cu
care este încadrat în muncă noul angajat, faţă de cel care a părăsit organizaţia, datorită unei
experienţe în muncă redusă (diminuarea masei salariale).
Dacă plecările din companie sunt semnificative atunci aceasta este obligată să facă promovări,
ceea ce înseamnă o creştere a masei salariale.
•Costul mişcărilor interne de personal – determinate de deciziile organizaţiei de a-şi transfera
salariaţii în cadrul altor filiale (costurile de deplasare a salariaţilor, cheltuielile cu mutarea,
indemnizaţiile de mutare etc.).
Pentru a preveni aceste costuri, societatea poate folosi una din urmatoarele masuri:
•Îmbunătăţirea procesului de recrutare şi selecţie a resurselor umane;
•Planificarea carierei angajaţilor în cadrul organizaţiei;
•Instruirea şi dezvoltarea angajaţilor;
•Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
•Îmbunătăţirea sistemului de recompense;
•Evaluarea corectă a performanţelor;
•Promovarea managementului participativ şi a muncii în echipă;

Page 2 of 3
•Comunicarea clară a obiectivelor organizaţionale şi individuale, sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor;
•Rotaţia, lărgirea şi îmbogăţirea posturilor.
Fluctuatia personalului, nivelul acestuia, se poate calcula cu ajutorul mai multor
coeficienti:
• Coeficientul intensităţii intrărilor (Ci)– calculate ca raport între numărul salariaţilor intraţi în
organizaţie într-o anumită perioadă de timp (Ni), de obicei un an şi numărul mediu de salariaţi
din perioada respectivă. Acest indicator exprimă numărul salariaţilor noi, raportat la numărul
mediu de salariaţi.
• Coeficientul intensităţii plecărilor (Cp)– calculat ca raport între numărul de salariaţi plecaţi
din diverse motive (Np) într-o anumită perioadă de timp şi numărul mediu al salariaţilor din
perioada respectivă. Acest indicator exprimă numărul salariaţilor care părăsesc organizaţia din
motive variate comparativ cu numărul mediu de salariaţi.
• Coeficientul mişcării totale (Cp)– calculat ca raport între numărul total al salariaţilor intraţi şi
plecaţi din organizaţie şi numărul mediul al salariaţilor din perioada respectivă şi exprimă
mişcarea personalului angajat comparativ cu numărul mediu de salariaţi
• Coeficientul fluctuaţiei sau mişcării de prisos a forţei de muncă (Cf) – calculat ca raport
între numărul celor demisionaţi (Nd) şi al celor cu contract de muncă desfăcut (Nc) şi numărul
mediu de salariaţi. Acest indicator exprimă numărul total al celor care au demisionat şi/sau nu au
respectat disciplina muncii raportat la numărul mediu de salariaţi din organizaţie.
• Rata fluctuaţiei personalului (Rf) sau rata rulării salariaţilor (Rr) - calculată ca raport între
numărul salariaţilor care au părăsit organizaţia (Np) şi numărul total de salariaţi (Nt) sau numărul
de salariaţi la începutul perioadei de analiză. Acest indicator exprimă ponderea salariaţilor care
au părăsit organizaţia din diferite motive faţă de numărul total de salariaţi.
Mobilitatea angajatilor este un proces firesc, daca numarul celor care parasesc organizatia
este echilibrat cu numarul mediu al angajatilor. Orice companie care functioneaza normal trebuie
sa “ruleze” in timp mai multi angajati, mobilitatea in randul angajatilor aflati in posturi de entry
level si medii avand si efecte pozitive. Cei nou-veniti aduc un suflu proaspat, o experienta
diferita, ceea ce poate fi de folos cresterii companiei.
Specialistii in resurse umane spun ca firmele trebuie sa se ingrijoreze daca fluctuatia de
personal (turnover) depaseste 10%. Iar fluctuatia de personal are un impact clar negativ atunci
cand prin plecarea angajatilor se pierd nu doar bani, ci si competente deosebite, experienta, clienti
din portofoliul companiei. Motive de ingrijorare sunt insa si daca nu pleaca nimeni din companie,
pentru ca firmele exagerat de stabile sunt formate din oameni rezistenti la schimbare si care nu
sunt prea mult interesati sa evolueze profesional.
Rezultatele studiului Romanian HR Profile, realizat anul trecut de Corporate Dynamics
International si Business-Edu, arata ca departamentele dintr-o companie cu cea mai mare
fluctuatie de personal sunt productia - 37% si vanzarile - 16%. Printre motivele posibile
enumerate au fost incapacitatea floor managerilor de a motiva si fideliza forta de munca, precum
si lipsa unor programe motivationale.
Bibliografie:
1. Krausz Septimiu – Sociologia conduceri, Editura Focus Petrosani 2003 (curs ID)
2. Simionescu A. – Management general: Manual de inginerie economica, Ed. Dacia, Cluj –
Napoca 2002
3. Vlasceanu M. – Psihosociologia organizatiilor si conducerii, Ed. Paideia, Bucuresti 1993
4. www.businessmagazin.ro – fluctuatia de personal – Diana Sava
5. www.scribd.com – absenteismul si fluctuatia personalului

Page 3 of 3