Recrutarea Clasica vs.

Recrutarea prin internet

“Gandire Critica”

Darie Claudiu 31040605SL090098

Munteanu Marius Florin 31040605SL090197

Pruteanu Elena Larisa 31040605SL090224

Robu Veronica 31040605Sl090234

 Cuprins
1. Procesul de recrutare.
1.1 Activitatea de recrutare a resurselor umane……………….1
1.2 Etapele recrutarii…………………………………………….2
2. Asemanari si deosebiri intre recrutarea clasica si
recrutarea pe internet
2.1 Asemanari si deosebiri intre avantaje……………………….3

2.2 Asemanari si deosebiri intre dezavantaje…………………...4

3. Recrutarea prin internet

3.1 De ce recrutarea prin internet?................................................5
3.2 Cand si cum se poate recurge la recrutarea pe internet…….7

4. Cand nu se poate aplica recrutarea clasica?.................8

5. Un exemplu in care recrutarea pe internet nu a dat rezultate
positive…………………………………………………………9
6. Concluzii………………………………………………….10
BIBLIOGRAFIE
 1. Procesul de recrutare
1.1.Activitatea de recrutare a resurselor umane

Dupa cum mentioneaza numerosi specialisti in domeniul resurselor umane,ca de

exemplu, Jack J.Halloran si David J.Cherrington, pentru a-si asigura succesul sau chiar
pentru a supravietui,organizatiile in general si si firmele in special trebuie sa solutioneze in mod
corespunzator si urmatoarele probleme:

 identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor care

corespund cel mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante;
 identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode,
surse sau medii de recrutare;
 respectarea legislatiei in domeniul referitor la oportunitatile egale de angajare si
corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.
Solutionarea cu succes a acestor probleme inseamna, totodata, succesul intregului
proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, daca se iau in vedere, dupa cum
mentioneaza si Malcolm Peel, in special efectele unor posibile greseli sau erori de angajare.
De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregatit constituie
un prejudiciu pentru organizatie.
In acest sens, primele intrebari ar trebui sa fie intotdeauna urmatoarele:
„ In ce masura este nevoie de cineva pentru un anumit post? ”
„ Posturile vacante sau dorite sunt ele intr-adevar necesare? ”
„ Nevoiea de recrutare nu este, intr-o anumita masura, exagerata? ”1
Recrutarea este etapa prin care atragem candidatii, provocandu-i sa participe la
concursul pentru ocuparea postului.
Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de
identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidatii
capabili care, in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care
corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a

angaja personal, la unele schimbari in situatia angajarii cu personal, precum si la actiunile
interprinse pentru localizarea si identificarea solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor
candidati competitivi, capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor.
Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor
cerinte pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurari, retehnologizari etc.), pot raspunde
unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale (parasirea organizatiei din diferite
motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, imbolnaviri etc.) sau pot fi legate
de miscarile interne de personal (promovari, transferuri, dezvoltari etc.)

1
„Managementul resurselor umane” Aurel Manolescu,Editia a 4-a,Editura Economica Buc. 2003
 Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate
realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se
desfasoara continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent
cu piata muncii.2

1.2 Etapele recrutarii

 Depunerea candidaturii este prima etapa care presupune o triere din partea
organizatorilor:
- Curriculum Vitae- contine informatii relevante privind datele personale,
pregatirea, experienta, competentele si realizarile candidatului;
- Scrisoarea de motivatie;
- Formularul de candidatura- este pregatit de organizatorii concursului si poate
solicita informatii diverse: date personale, nivel de pregatire, experienta etc.
- Recomandarile/Referintele- reprezinta o certificare a inaltei competente a
candidatilor.
 Interviul preliminar este o etapa secunda de triere;
 Testarea competentelor profesionale reprezinta prima etapa de evaluare directa;
 Evaluarea psihologica este a doua etapa de evaluare directa a candidatilor in functie de
exigentele psihologice descrise in fisa exigentelor postului, de criteriile de selectie si de
valoarea acestora;
 Interviul aprofundat este una din procedurile de selectie profesionala cele mai
importante, mai ales pentru ca evaluatorii, pana in acest moment, au cunoscut candidatii
doar indirect, prin acte depuse si scorurile obtinute la celelalte probe;
 Probe situationale constituie o etapa speciala, utilizata numai pentru posturi deosebit de
importante; este cea in care candidatii ramasi in competitie sunt reuniti si pusi in fata
unor probe speciale.

2
“Managementul resurselor umane”, Constantin Ticu,Ana Stoica-Constantin,Institutul European,Iasi 2002
 2. Asemanari si deosebiri intre recrutarea clasica si recrutarea pe
internet

2.1 Asemanari si deosebiri intre avantaje

Asemanari

Recrutarea Clasica si Recrutarea pe internet

 Recrutarea interna ca parte din recrutarea clasica implica costuri scazute deoarece
angajatii sunt deja familiarizati cu organizatia precum si recrutarea pe internet care
implica deasemenea costuri scazute prin natura sa.
 Recrutarea externa ca parte din recrutarea clasica la fel ca si cea pe internet se adreseaza
unui esantion mai mare de candidati din care angajatorii pot sa aleaga.
 Recrutarea externa si cea pe internet permite imbogatirea potentialului uman intern al
organizatiei, eliminand eventuale stagnari sau rutine instalate.
 Recrutarea externa la fel ca si cea pe internet incurajeaza un nou mod de gandire in
cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata.
 Atat recrutarea externa cat si cea pe internet permit corectarea eventualelor practici
discriminatorii privind angajarea sau indeplinirea unor planuri apropo de identificarea si
atreagerea unor grupuri speciale de candidati.
 Recrutarea externa si cea pe internet permit satisfacerea necesitatilor suplimentare de
personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapida a organizatiei, fara a solicita
personal neexperimentat.

Deosebiri
Recrutarea Clasica si Recrutarea pe internet

 In ceea ce priveste numarul de candidati, recrutarea externa (ca parte a recrutarii clasice)
atrage un numar mai mic de candidati decat recrutarea pe internet intrucat prima se
adreseaza mai mult la un nivel local pe cand a doua la un nivel global.
 Daca ne referim la timpul destinat selectiei, recrutarea interna ca si cea pe internet
implica o sortare rapida a candidatilor insa, recrutarea interna are un timp mai redus
deoarece selectia de face direct din organizatie ne mai implicand procesul de cunoastere a
candidatilor pe care il regasim in recrutarea pe internet.
 Atat recrutarea interna cat si recrutarea pe internet implica costuri reduse, insa recrutarea
interna este si mai putin costisitoare decat cea pe internet deoarece prima implica doar
mutarea angajatului de pe un post pe altul pe cand la recrutarea pe internet implica un
process de familiarizare si eventual de training oferit din partea organizatiei rezultand de
aici mai multe etape pana la angajarea propriu-zisa.
2.2 Asemanari si deosebiri intre dezavantaje

Asemanari
Recrutarea Clasica si Recrutarea pe internet

 Un dezavantaj relative major intalnit atat la recrutarea externa (parte din recrutarea
clasica) cat si la cea pe internet este faptul ca potentialii candidati interni se pot simti
frustrate in cazul angajarii unei persoane din afara organizatiei, situatie in care scade
interesul si motivarea propriilor angajati care considera ca indeplinesc conditiile necesare
insa carora li se reduc sansele de promovare.
 Un dezavantaj comun al celor doua tipuri de recrutari (recrutarea externa si recrutarea pe
internet) este faptul ca potentialii angajati pot intelege gresit natura muncii sau a
organizatiei asa cum si angajatorul poate intelege gresit ce are de oferit candiatul, astfel,
in permanenta are loc o confruntare a asteptarilor cu realitatea.
 In ambele variante de recrutare se regaseste problema privind timpul necesar orientarii,
adaptarii cat si integrarii pe posturi a noilor angajati.
 In ceea ce priveste ridicarea pe scara ierarhica in cazul recrutarii interne cat si in cazul
recrutarii pe internet se poate intalni acel feonomen numit “Principiul lui Peter” conform
caruia oamenii tind sa urce pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetent.

Deosebiri
Recrutarea Clasica si Recrutarea pe internet

 In ceea ce priveste factorul de noutate pe care il implica atat recrutarea clasica cat si cea
pe internet , recrutarea interna impiedica infuzia de “suflu proaspat” si defavorizeaza
promovarea unor idei noi dar si cea pe internet poate atreage persoane innovative, dar a
caror idei nu se potrivesc nu se potrivesc cu spiritual si obiectivele organizatiei.
 3. Recrutarea prin internet

3.1 De ce recrutarea prin internet?

Cand vine vorba de tehnicile de recrutare actuale, primul lucru la care ne gandim este
recrutarea pe Internet. Prin e-recruitment, intre companii si candidati se dezvolta din ce in ce mai
mult relatia directa one-to-one. Cat de eficienta este recrutarea online in Romania?
Recrutarea online, cunoscuta si sub numele de e-recruitment, reprezinta utilizarea
tehnologiei pusa la dispozitie de Internet, pentru a atrage potentiali candidati si pentru a veni
astfel in sprijinul procesului de recrutare.
Pentru a-si face cunoscute oportunitatile de cariera, angajatorii trebuie sa fie din ce in ce mai
creativi. Daca acum 5-6 ani recrutarea prin intermediul site-urilor era in mare parte folosita
pentru pozitiile de IT, acum majoritatea pozitiilor sunt anuntate si pe Internet, iar multe companii
au inceput sa foloseasca foarte des acest mod de comunicare.
Piata de recrutare online a inregistrat una dintre cele mai spectaculoase cresteri in ultimii
trei ani, ajungand sa detina cea mai mare acoperire, din punctul de vedere al numarului de joburi,
de pe piata locala de profil, surclasand recrutarea prin agentii specializate, marea publicitate in
publicatii de specialitate sau targurile de joburi. Cresterea numarului de joburi postate si a
numarului de companii care au ales sa-si caute personalul lipsa pe internet se poate observa si in
evolutia indicatorilor financiari ai site-urilor de recrutare, acestia dublandu-se in perioada 2005-
2007.
Piata in sine, potrivit reprezentantilor site-urilor de recrutare a crescut in medie cu peste
50% anul trecut, in contextul integrarii Romaniei in Uniunea Europeana si al intrarii pe piata a
unui numar mare de noi jucatori. "Anul 2007 a fost un an de referinta pentru recrutarea online.
Intrarea in UE si oferta de locuri de munca in strainatate au dus si la cresterea firmelor de plasare
de forta de munca in tarile europene. Astfel, in 2007 cresterea pietei de recrutare online a fost de
peste 50%, la nivel national", explica Mariana Frincu, project ma-nager al site-ului de recrutare
MyJob. De asemenea, exista companii care prefera metoda de recrutare online datorita zonei in
care este localizat punctul de lucru - greu accesibil - sau a profilului posturilor cautate - foarte
diversificat. Tot mai multi angajatori prefera astfel sa posteze anunturi de recrutare pe site-urile
de joburi, pentru economie de timp, pentru largirea bazei de cautare si pentru atingerea unui
public-tinta de candidati care utilizeaza in mod frecvent internetul.
Elena Nastasa, generalist la compania furnizoare de servicii IT Avira, spune ca recrutarea
online este metoda principala de recrutare pe care o utilizeaza. "Nu apelam la agentii specializate
deoarece pozitiile pe care le cautam sunt in mare parte pozitii tehnice, iar candidatii sunt supusi
la probe specifice postului. Ar fi inutil sa apelam la agentii de recrutare deoarece, pana la urma,
candidatii tot la noi ajung, iar recrutarea online ne da mai multa libertate de a alege exact
oamenii de care avem nevoie". Mai mult decat atat, Nastasa subliniaza faptul ca "recrutarea prin
agentii specializate ar fi in mo-mentul de fata o etapa care ar ingreuna si ar prelungi procesul de
recrutare. In plus, ne punem in locul IT-istului care-si cauta un job si ajungem la concluzia ca
acesta nu ar apela el insusi la o firma de recrutare, ci ar aplica pe internet".
Pe de alta parte, recrutarea online este o metoda de recrutare eficienta si din punctul de
vedere al costurilor pe care le presupune, mai mici decat in cazul recrutarii prin firme de
specialitate. Mai mult decat atat, site-urile de recrutare online au contribuit la cresterea pietei de
profil din ultimii ani diversificandu-si oferta catre clienti, in contextul in care site-urile de
recrutare sunt si o metoda de promovare reala a brandului de angajator pentru multe companii.
 Candidatii vizati de toate aceste metode de recrutare prefera sa-si caute un job pe site-urile
de specialitate, datorita ofertei variate si economiei de timp. Dat fiind faptul ca tot procesul de
aplicare se desfasoara pe internet este mult mai simplu si nu ia atat de mult timp sa aplici pentru
un job. In plus, de cele mai multe ori, site-urile de recrutare ofera mai multe detalii despre joburi
decat ai primi utilizand alte metode de cautare. Pe de alta parte internetul este o metoda facila de
aplicare pentru un job, chiar si daca se trece peste etapa site-urilor de recrutare, CV-ul fiind
trimis direct la angajator.
Majoritatea companiilor de pe piata si-au creat, in ultimul an, sectiuni speciale denumite
Careers sau Jobs pe paginile proprii de web. Candidatii au astfel posibilitatea de a vedea care
sunt posturile deschise in companie si pot trimite un CV direct la departamentul de resurse
umane. In acest fel companiile pot primi intre 200 si 300 de CV-uri pentru un singur post, din
care pot sa aleaga candidatii care sunt compatibili cu pozitiile libere, dar si sa-si creeze o baza de
date personala care va fi utilizata in procesele de recrutare viitoare.
Recrutarea online este deja cea mai utilizata metoda de recrutare pe piata locala, de catre
angajati si de catre angajatori. Chiar daca exista companii care apeleaza la serviciile firmelor de
recrutare, ele utilizeaza intotdeauna si serviciile online,in paralel. Internetul a devenit accesibil
unui mare numar de candidati iar timpul de raspuns este foarte bun. In plus, multe site-uri unde
pozitiile deschise sunt postate online ofera facilitati de filtrare ale candidatilor in baza unor
criterii pe care angajatorul le stabileste. Aceste facilitati simplifica mult procesul de recrutare
online in comparatie cu sistemul clasic.
In momentul in care recrutarea online se utilizeaza impreuna cu o baza de date
performanta, cu soft-uri specializate de recrutare, se poate ajunge la rezultate impresionante.
Gestionarea eficienta a procesului de recrutare este un deziderat continuu al oricarei companii
care se respecta, si mai ales ale unei agentii de recrutare si selectie. Recrutarea online asigura cel
putin initierea corecta a procesului, gestionand foarte bine fluxul candidatilor. Ceea ce urmeaza
mai departe tine atat de tehnologizare cat si de capacitatile, experienta, devotamentul si
constiinciozitatea personalului specializat in recrutare.
Desi unii sceptici ar spune ca Internetul nu este decat un mijloc, printre multe altele, de
gasire a viitorilor angajati, iata cateva contraargumente menite sa sublinieze faptul ca recrutarea
online nu numai ca este o tehnica de selectie moderna care a inceput sa castige teren, dar ofera si
rezultate pe masura asteptarilor celor care o utilizeaza:

- accelerarea procesului de recrutare: timpul petrecut pentru o recrutare clasica se

reduce la mai mult de jumatate;
- imaginea de modernitate pentru companii, inclusiv pentru cele care nu sunt foarte
cunoscute;
- o prezentare dinamica, interactiva si ludica a companiilor si a posturilor vacante;
- internationalizarea simpla a ofertelor de job-uri cat si promovarea imaginii
companiei;
- costuri reduse pentru a gasi candidati de valoare;
- procese de angajare extrem de automatizate: CV online, teste online, analiza online a
comportementelor potentialilor candidati, centralizarea datelor, pre-evaluari, selectii,
etc.

Aflat intr-un progres constant si rapid, Internetul nu mai poate fi evitat, iar recrutarea online
ia amploare si devine din ce in ce mai performanta.
 3.2 Cand si cum se poate recurge la recrutarea pe internet

Ca si concept, acest tip de recrutare este conditionat doar de accesul la un calculator

conectat la internet, iar cum in Romania internetul a ajuns sa patrunda pana si in zonele rurale
aceasta conditionare se minimalizeaza odata cu trecerea timpului. In acest caz recrutarea pe
internet a devenit cea mai simpla si ieftina metoda de recrutare la ora actual atat pentru
angajatori cat si pentru candidati.
O firma care isi doreste sa apeleze la recrutarea prin internet trebuie sa se inregistreze
pe un site profesional de recrutare si apoi sa isi posteze ofertele de munca. De asemenea, firma
trebuie sa dea detalii despre ea, despre domeniul ofertei, descrierea postului, recompensele
oferite pentru locul de munca respectiv si alte tipuri de informatii (part-time, full-time, data
inceperii activitatii, data desfaiintarii postului – in cazul in care acesta este temporar si nu
permanent).
Astfel multe firme ce se ocupau de head-hunting au au adoptat acest tip de recrutare din
prisma faptului ca este o metoda ieftina, simpla si care pana acum a fost utilizata cu success.
In contextul dezvoltarii pietei muncii din Romania, pe langa site-urile de recrutare on-
line, se pare ca si activitatea agentiilor a devenit mai complexa, numarul cererilor clientilor ce
apeleaza la acest tip de recrutare crescand.
Agentiile de recrutare investesc in dezvoltarea site-urilor proprii, astfel incercand sa
evite atat platile catre site-urile deja existente, cat si obtinerea unui profit mai mare deoarece
acestia au observant ca aces tip de recrutare este mult mai bine privit atat de catre angajatori cat
si de viitorii angajati.
Site-urile aparute de-a lungul anilor castiga de pe urma publicarii de anunturi primite de
la clienti ce vor sa gaseasca rapid si eficient un angajat pentru postul dorit.
La aceasta metoda de recrutare se apeleaza atunci cand se doreste sa se atraga atentia intr-
un timp cat mai scut a unui numar cat mai mare de potentiali angajati. Astfel angajatorul poate
primi mai multe cereri de munca din care mai tarziu poate sa selectioneze candidatii ce se pliaza
cel mai bine pe profilul postului cerut.
Mai nou s-a inceput implementarea unei metode care aduce un aport pozitiv recrutarii pe
internet si anume organizarea de interviuri online cat si probe de munca care implica folosirea
unui studio TV conectat la internet. Un exemplu pentru tara noastra il regasim in cadrul AJOFM
Cluj care va depune un proiect cu finantare europeana pentru angajarea unor persoane în
strainatate, ce prevede organizarea de interviuri si probe de munca online, prin intermediul unui
studio TV conectat la internet. Potrivit directorului AJOFM Cluj, Daniel Don, proiectul este în
curs de redactare si va fi depus în luna aprilie pentru a se obtine o finantare de cinci milioane de
euro.
“Proiectul prevede înfiintarea unui studio TV, prin intermediul caruia angajatorii din
strainatate vor putea realiza interviuri online cu angajati din România si probe practice de munca.
Daca e nevoie în strainatate de un strungar, un cameraman va filma proba practica ceruta de
angajator, iar aceasta va fi transmisa direct prin internet. Acest proiect de 5 milioane de euro va
elimina deplasarea angajatorilor din strainatate in Romania si a angajatorilor roamni in
strainatate”, a afirmat Daniel Don.
 4. Cand nu se poate aplica recrutarea clasica?

Recrutarea reprezinta un proces prin care organizatia localizeaza si atrage persoanele

potrivite pentru a ocupa posturile vacante. Pentru majoritatea organizatiilor, recrutarea este un
proces continuu, astfel încât angajatii care parasesc organizatia sau sunt promovati sa fie
înlocuiti de alte persoane, permitând dezvoltarea organizatiei.
Exista insa unele situatii ce pot aparea in care recrutarea clasica poate sa functioneze in
defavoarea angajatului si chiar a angajatorului si chiar situatii in care acest tip de recrutare sa nu
fie posibila pentru anumiti indivizi.
Exemple:
- Recrutarea clasica nu se poate aplica in cazul in care o persoana este bolnava.
- In cazul in care persoana este foarte emotiva si nu s-ar descurca la un interviu fata in
fata cu angajatorul, un tip de recutare clasica l-ar putea dezavantaja atat pe candidat cat si pe
anagajator care ar putea pierde o persoana valoroasa.
- Alte cazuri in care nu se poate aplica recrutarea clasica este atunci cand persoana este
spitalizata si nu se poate deplasa sub nicio forma.
- Un alta caz ar fi cand o persoana este interesata de post dar se afla in alt oras sau in alta
tara.
Una dintre solutii cu referire la recrutare ar fi cea de pe internet
Deoarecere spre deosebire de cea clasica in care apar unele probleme ce vizeaza aspectele
mai sus mentionate in exemple; cea de pe internet este mai la indemana , mai utila.
 5. Un exemplu in care recrutarea pe internet nu a dat rezultate
pozitive

Recrutarea pe internet, desi foarte apreciata si din ce in ce mai des utilizata, nu a ajuns
inca in punctul in care sa atinga perfectiunea, ca si metoda nou aparuta pe piata muncii, astfel
incat uneori mai pot aparea unele situatii in care aceasta forma de recrutare sa nu dea rezultatele
dorite.
Un exemplu cunoscut de noi este urmatorul:
Acum cativa ani in Romania au aparut acele firme ce recruteaza studenti pentru a le oferi
posibilitatea de a lucra in strainatate pe perioada verii. Pentru aceste locuri de munca candidatii
gasiti pentru un post trebuie sa treaca printr-un interviu realizat pe internet, prin care studentii
erau pusi fata in fata cu angajatorul via programului Skype.
Astfel studentul X a ales o astfel de firma la care I s-a gasit un post pentru care urma sa
dea un interviu. Postul oferit era in cadrul unei scoli catolice din America iar angajatorul era un
preot catolic cu principii extrem de conservatoare. Studentul X era o persoana non-conformista
fiind tatuat si purtand piercing-uri. Fiind informat cu privire la acest post cat si de personalitatea
angajatorului de catre unul din angajatii firmei de recrutare acesta a fost totodata sfatuit sa se
prezinte la interviu fara piercing-uri si intr-o tinuta care sa ii mascheze tatuajele. Dorind sa
obtina postul studentul a ascultat indicatiile primate de la angajatul firmei de recrutare si s-a
prezentat la interviu ca atare, reusind sa impresioneze si totodata sa “insele” angajatorul, astfel
primind postul.
Problema a intervenit in momentul in care studentul X a ajuns in America pentru a prelua
postul pentru care a dat interviu. Acolo acesta nu a mai putut sa isi ascunda aspectul si felul sau
de a fi iar angajatorul la randul lui nu a putut sa nu observe diferentele majore dintre persoana pe
care acesta a vazut-o la interviu si felul in care s-a prezentat studentul in momentul preluarii
postului. Astfel studentul X s-a trezit in postura de a fi refuzat de catre angajator si a fost nevoit
sa se intoarca in tara pierzand nu numai postul cat si banii investiti pentru a ajunge in SUA.
 6. Concluzii

Evaluarea procedurilor de recrutare va fi intotdeauna speculativa. Indiferent de ce ar

putea releva investigatiile ulterioare asupra performantelor celor care se alatura unei organizatii,
nu putem aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selectionati. Totusi pare prudent sa
revedem procedurile de selectie din punct de vedere al performantelor celor care au fost alesi. O
persoana ale carei performante sunt proaste poate sa fi fost cea mai buna din lotul de candidate.
De asemenea poate aparea si problema aprecierii oamenilor in functie de contributia lor la
satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau in functie de contributia lor pe termen lung la
dinamica institutiei.
Daca procedurile de selectie sunt prea lungi, se poate ca si cei mai buni candidati sa se
incadreze in alta parte. Revederea sistematica a metodelor de selectie, desi nu pot da solutii
miraculoase, poate releva slabiciunile ce pot fi corectate in viitor. Unul din avantajele
interviurilor de plecare este acela ca, in special functionarii de personal, pot aprecia daca tipul de
persoane care pleaca indica slabiciuni in procedura de selectie.
 BIBLIOGRAFIE

1. http://www.financiarul.com
2. http://www.adevarul.ro
3. http://cariera.ele.ro
4. http://www.zf.ro
5. http://www.bizcity.ro

6. “Managementul resurselor umane”, Constantin Ticu,Ana Stoica-Constantin,Institutul

European,Iasi 2002
7. „Managementul resurselor umane” Aurel Manolescu,Editia a 4-a,Editura Economica
Buc. 2003