Pdf24 Merged

Modele de interventie în consiliere C6
Evaluarea nevoilor de consiliere si C7

stabilirea strategiei de interventie
1
Modele
de intervenţie în consiliere
• Etape, probleme de rezolvat şi abilităţi în

consilierea de carieră - modelul în 3 etape
• Structura consilierii de carieră - modelul în
6 etape
Etape, probleme de rezolvat şi
abilităţi în consilierea de carieră
- modelul în trei etape -
Kinnier & Krumboltz, 1984 - trei mari etape în consiliere
1) evaluarea nevoilor clientului

2) intervenţia
3) evaluarea rezultatelor
1. Evaluarea nevoilor clientului
Clientul este mai cooperant dacă vede că eşti interesat de problema
lui - câştigarea încrederii clientului
• negocierea unui mod de lucru (contract de consiliere) - atribuţiile
consilierului şi ale clientului
• cunoaşterea credinţelor şi cunoştinţelor clientului despre
problemă (în vederea restructurării cognitive)
• evaluarea și stabilirea planului de intervenţie
• tehnici utilizate: observaţia şi convorbirea
• utilizarea întrebărilor deschise
• Cine eşti?
• Care este impasul care te-a făcut să apelezi la consiliere?
• Ce aştepţi să obţii în urma consilierii?
2. Intervenţia
Intervenţia - totalitatea activităţilor de atingerea a scopului
consilierii.
Activităţi posibile în funcţie de natura problemei
 Lipsa de informaţie - clientului i se indică materiale (cărţi,
broşuri) pe care să le citească pentru a-şi lărgi sfera
cunoştinţelor
 Probleme la nivel comportamental (ex. timiditate) - participarea
la ateliere de dezvoltarea asertivităţii, joc de rol etc.
 Credinţe greşite - convorbire, participarea la grupuri de
discuţie
Sarcinile consilierului în faza de intervenţie
• Personalizarea intervenţiei prin oferirea asistenţei în zona în care clientul întâmpină dificultăţi
• Oferirea de informaţii - direct sau facilitarea accesului la surse de informaţii
• Oferirea de ghidare în organizarea informaţiilor şi evaluarea lor (asistarea procesului de decizie)
• Restructurarea cognitivă - abordarea credinţelor greşite / maladaptative dintr-o nouă perspectivă,
corectarea lor prin confruntare, căutare şi analiză de informaţii, testarea la proba realităţii
• Dezvoltarea abilităţilor de auto restructurare cognitivă
– clientul este învăţat să identifice credinţele iraţionale, să le restructureze
– creşterea capacităţii de procesare realistă a informaţiilor şi de autocontrol
• Clarificarea valorilor proprii (interese, ancore de carieră) şi ierarhizarea lor. Ce este mai important
în viaţă pentru client poate fi un reper de la care să se pornească alegerea unei ocupaţii.
• Utilizarea instrumentelor de psihodiagnostic pentru a identifica aptitudinile, interesele, trăsăturile
de personalitate relevante pentru ocupaţiile vizate şi compararea lor cu cerinţele acestor ocupaţii
• Asistarea deciziei de carieră în toate etapele sale prin oferirea de informaţii şi ghidare. Clientul
va fi ajutat să conştientizeze importanţa unei decizii raţionale şi modalităţile prin care el poate
ajunge un bun decident.
• Dezvoltarea unor abilităţi de gestiune a carierei:
– schiţarea unui plan de carieră,
– vânătoarea de posturi,
– elaborarea unui CV şi a scrisorii de intenţie "personalizate" pe cerinţele angajatorului,
– prezentarea la interviu,
– relaţionarea (networking)
Strategii de clarificare a valorilor
• Identificarea valorilor implicate în problemă
• Identificarea valorilor asociate problemei sau conflictului
• Identificarea valorilor alternative
• Analiza consecinţelor posibile ale acţiunilor subsumate fiecărei
alternative valorice, ponderarea fiecărei alternative
• Examinarea experienţelor anterioare, a preferinţelor
comportamentelor legate de problema prezentă. Pot fi
identificate patternuri de acţiune?
• Explorarea perspectivei altora asupra problemei în cauză
• Convorbiri cu persoane a căror părere contează
• Imaginează ce ar face persoane pe care le apreciezi într-o astfel de
situaţie
• Imaginează consecinţe ale fiecărei poziţii (opinii) identificate
Strategii de clarificare a valorilor
• Testarea alternativelor de alegere, a poziţiilor sau soluţiilor

posibile
• Convorbiri cu alteri semnificativi asupra unei poziţii
• Analiza autenticităţii (sunt sincer/ ipocrit) şi a corectitudinii poziţiei
proprii
• Identificarea mediilor care favorizează gândirea clară asupra
problemei sau cele care favorizează o detaşare temporară
(mediu de incubare) pentru a găsi apoi soluţii
• Alegerea variantei celei mai potrivite pentru cazul de faţă
Strategii de elaborare a deciziei sau de
rezolvare a problemei în consilierea de carieră
• Definirea problemei
• Care este aspectul care necesită decizia / care este natura problemei?
• Care sunt credinţele şi valorile asociate problemei în cauză
• Care sunt scopurile deciziei
• Stabilirea planului
• Cum poate fi rezolvată problema
• Care sunt limitele de timp pentru luarea deciziei şi pentru etapele
intermediare
• Analiza alternativelor
• Identificarea opţiunilor/ alternativelor de soluţionare
• Căutarea de informaţii despre fiecare opţiune/ alternativă de soluţionare
• Analiza criteriilor după care includem/ excludem alternativele
Strategii de elaborare a deciziei sau de
rezolvare a problemei în consilierea de carieră
• Autoevaluarea
• Evaluarea aptitudinilor şi a altor variabile individuale (calităţi, defecte,
handicapuri etc.)
• Clarificarea nevoilor, valorilor, priorităţilor
• Analiza importanţei fiecărei variabile
• Analiza rezultatelor probabile
• Analiza posibilelor consecinţe pentru fiecare alternativă/ opţiune
• Analiza ponderii fiecărei opţiuni/ alternative în termeni de costuri, beneficii, riscuri
• Eliminarea sistematică a alternativelor
• Generarea de criterii de comparare (valori asociate fiecărei opţiuni)
• Compararea alternativelor în raport cu valorile asociate lor
• Eliminarea celor care sunt neconvenabile în termeni de beneficii/ costuri/
concordanţă cu valorile persoanei
• Implementarea deciziei
• Alegerea unei alternative
• Elaborarea unui plan de acţiune
3. Evaluarea rezultatelor
Consilierul şi clientul vor evalua împreună:

 măsura în care scopul stabilit la început a fost atins
 măsura în care clientul este mulţumit de rezultat
Structura consilierii de carieră
- modelul în 6 etape -
 Consilierul şi clientul lucrează împreună pentru rezolvarea problemei
 Rolul consilierului este să asiste clientul în rezolvarea problemei sale
 Actul consilierii parcurge paşi obligatorii, de-a lungul cărora se
stabileşte relaţia de cooperare (working alliance) între client şi
consilier
 Conţinutul relaţiei de cooperare evoluează de-a lungul procesului de
consiliere
Fazele consilierii
1) Identificarea scopului sau a problemei clientului

2) Colectarea informaţiilor
3) Înţelegerea şi anticiparea comportamentului clientului
4) Trecerea la acţiune
5) Dezvoltarea unor obiective şi planuri de carieră
6) Evaluarea rezultatelor şi încheierea relaţiei
Structura consilierii de carieră
(Gysbers et al., 2003)
Căutare de
informaţii
Înţelegere/ anticipare
Deschidere
Relaţia de
cooperare
Evaluare/ încheiere Acţiune
Obiective
Planuri de acţiune
Probleme frecvente cu care se confruntă clienţii
 Lipsa informaţiilor sau informaţii eronate
 Lipsa de cunoştinţe despre lumea muncii - ocupaţii şi cerinţele lor,
cererea şi oferta pe piaţa muncii, oportunităţi de formare
 Dificultăţi în a accesa surse de informații
 Dificultăţi în înţelegerea şi structurarea informaţiilor
 Credinţe greşite/ maladaptative despre ei şi despre lumea
înconjurătoare
 Dificultăţi în a stabili priorităţi
 Conflicte legate de decizii în carieră
 O imagine nerealistă a aptitudinilor, intereselor, trăsăturilor de
personalitate proprii
 Absenţa unor strategii de elaborare a deciziei - decizia de carieră
devine impulsivă sau iraţională
 Absenţa unor abilităţi de gestiune a propriei cariere - căutarea unui
job este chinuitoare şi frustrantă
Evaluarea nevoilor de consiliere şi
stabilirea strategiei de intervenţie
I. Evaluarea nevoilor de intervenţie la nivel individual

II. Stabilirea strategiei de intervenţie la nivel individual
III. Evaluarea nevoilor de intervenţie la nivel grupal
IV. Stabilirea strategiei de intervenţie la nivel grupal
I. Evaluarea nevoilor de
intervenţie la nivel individual
• Întâlnirea cu clientul – prima (şi poate ultima) şedinţă (dar nu şi etapă)
• Importanţa debutului relaţiei
• Statutul de client şi implicaţiile derivate din acesta pentru procesul
consilierii
• Cerinţe de respectat:
• Stabilirea contactului
• Câştigarea încrederii
• Stabilirea cadrului consilierii
• Natura raporturilor consilier – client
• Reguli minimale de cooperare
• Ascultarea activă a discursului clientului
• Analiza principalelor teme în discursul clientului
• Clarificarea problemei
• Consultarea altor persoane implicate (părinţi, diriginte, asistent social)
Evaluarea nevoilor de consiliere
1. Definirea problemei clientului:
• În ce etapă de carieră se află clientul? Etape de carieră diferite
presupun decizii diferite, cu mize diferite şi nevoi de consiliere diferite
• La terminarea gimnaziului
• La terminarea liceului/ şcolii profesionale
• La terminarea facultăţii
• Debutul pe piaţa muncii
• Schimbarea ocupaţiei/ locului de muncă
• Reinserţia profesională după şomaj
• Reinserţia profesională după o absenţă de pe piaţa muncii (boală,
detenţie, plecare în străinătate)
• Ce alţi factori de influenţă acţionează în situaţia de viaţă a clientului?
• Particularităţi de gen, vârstă, rasă, etnie, apartenenţa la un grup
defavorizat etc.
2. Care este natura problemei; în ce constă nevoia de consiliere:
• Are nevoie de informaţii despre lumea ocupaţiilor, trasee de formare
profesională?
• Are nevoie să-şi lărgească autocunoaşterea pentru a evalua potrivirea
dintre el şi diferite ocupaţii dorite?
• Are nevoie de dezvoltarea unor abilităţi de căutare a informaţiilor, de
autoevaluare realistă, de evaluare a opţiunilor de carieră, de elaborare
a unei decizii la acel moment?
• Are nevoie de recâştigarea încrederii în sine, a sentimentului de
eficacitate personală?
• Are nevoie de dezvoltarea unor abilităţi de relaţionare şi comunicare în
carieră?
• Are nevoie de asistenţă pentru elaborarea unei decizii?
• Are nevoie de mediere într-un conflict legat de decizia de carieră?
Fişa sintetică de evaluare a nevoilor
de consiliere la nivel individual
Partea de identificare a fişei:
• Clientul ____________________________________
• Gen ___ Vârstă ____________
• Etapa de carieră: terminarea gimnaziului; terminarea liceului/ şcolii
profesionale; terminarea facultăţii; debutul pe piaţa muncii; schimbarea
ocupaţiei/ locului de muncă; reinserţia profesională după disponibilizare sau
şomaj; reinserţia profesională după o absenţă de pe piaţa muncii (boală,
• Mizele deciziei ___________________________________
Particularităţi de gen, vârstă, rasă, etnie, apartenenţa la un grup defavorizat
etc. ________________________________________________________
Fişa sintetică de evaluare a nevoilor de
consiliere la nivel individual
Tehnici Durată
Problema/ problemele clientului Răspunsul consilierului
utilizate (ore)
Are nevoie de informaţii despre lumea ocupaţiilor,
trasee de formare profesională?
Are nevoie să-şi lărgească autocunoaşterea
pentru a evalua potrivirea dintre el şi diferite
ocupaţii dorite?
Are nevoie de dezvoltarea unor abilităţi de căutare
a informaţiilor, de autoevaluare realistă, de
evaluare a opţiunilor de carieră, de elaborare a
unei decizii la acel moment?
Are nevoie de recâştigarea încrederii în sine, a
sentimentului de eficacitate personală?
Are nevoie de dezvoltarea unor abilităţi de
relaţionare şi comunicare în carieră?
Are nevoie de asistenţă pentru elaborarea unei
decizii?
Are nevoie de mediere într-un conflict legat de
decizia de carieră?
Alte probleme
II. Stabilirea strategiei de
Pregătirea intervenției
• Sunt identificate una sau mai multe probleme cu care se confruntă clientul
• Sunt stabilite obiectivele acţiunii de consiliere
• Pentru fiecare problemă se stabilesc cele mai adecvate acţiuni, în funcţie de
particularităţile individuale şi de factorii care intervin în situaţia lui de viaţă şi
ordinea în care vor fi tratate problemele
• Pentru fiecare acţiune sunt identificate tehnicile potrivite şi durata lor
• Este evaluată întreaga strategie în termen de timp şi alte costuri
Stabilirea strategiei de
Derularea intervenției
• Este convenită cu clientul strategia de consiliere
• Este convenită includerea în procesul de consiliere a unor terţe părţi
(părinţi, profesori, diriginte, angajator, mediator al muncii, alte persoane
apropiate)
• Este negociat parteneriatul şi semnată înţelegerea (contractul de
cooperare) dintre consilier şi client
• Este stabilit calendarul intervenţiei şi modul în care vor decurge întâlnirile
ulterioare
Stabilirea strategiei de
Încheierea intervenției
• Încheierea primei întâlniri (dacă au fost stabilite mai multe) se poate face
cu recapitularea
• obiectivelor comune (1, 2, 3),
• a stadiului în care a ajuns consilierea
• a lucrurilor pe care ne aşteptăm să le facă clientul până la următoarea
întâlnire (1, 2, 3)
• Dacă există mai mult de două întâlniri, la finalul fiecăreia se va relua
procedura de mai sus.
• La finalul intervenţiei, clientul va completa o fişă de feedback în care
evaluează atingerea obiectivelor şi gradul de satisfacţie faţă de serviciul de
care a beneficiat
III. Evaluarea nevoilor
de intervenţie la nivel grupal
• Cine sunt clienţii grupali?
• Clasa de elevi?
• Un grup de adulţi?
• Diferenţe între situaţii:
• consilierul constituie grupul – negocierea înţelegerii a fost făcută anterior cu
fiecare individ şi a inclus participarea la consilierea de grup
• grupul este gata constituit şi consilierului i se solicită o intervenţie de tip
informare despre sau formare pentru carieră – cel care solicită serviciul în
numele sau în beneficiul grupului este client intermediar
• Există un client intermediar care solicită serviciile de consiliere?
• Dirigintele clasei?
• Un funcţionar al Oficiului de Şomaj
• Angajatorul
• Cu ocazia disponibilizării
• În vederea unor reorganizări şi retehnologizări în întreprindere?
• Ca etapă în procesul de management al carierei în organizaţie?
• Alţii
Particularităţile intervenţiei la nivel grupal
• Existenţa unui client intermediar presupune precauţii
suplimentare de respectare a deontologiei
– Beneficiarul final al serviciului este individul, chiar dacă
serviciul a fost solicitat de clientul intermediar
– Este posibil ca interesele clientului final să nu coincidă cu
cele ale clientului intermediar – negociere ca parte a
procesului de consiliere
• Deontologia profesională impune asigurarea respectării
drepturilor clientului final şi negocierea cu clientul intermediar a:
– Obiectivelor intervenţiei
– Compatibilizării exigenţelor clientului intermediar cu
interesele clienţilor finali (negociere)
– Regulilor de respectat de către cele trei părţi
Discuţia preliminară
cu clientul intermediar
• Informaţiile furnizate de solicitantul consilierii grupale se referă la
caracteristicile comune ale membrilor grupului în ceea ce priveşte
problemele de carieră
• Datorită acestor caracteristici comune, clienţii pot fi trataţi împreună în
procesul de consiliere
• Importanţa debutului relaţiei - consilierul se convinge de buna credinţă a
clientului intermediar în raport cu cel final înainte de a accepta solicitarea
(riscul ca, mai ales în situaţii de disponibilizare, consilierul să fie folosit drept
“cleşte de scos castane din foc”)
• Statutul de client intermediar şi implicaţiile derivate din acesta pentru
procesul consilierii
• Solicitantul nu este implicat direct în procesul de consiliere
• De calitatea informaţiei furnizate de el depinde stabilirea strategiei de
intervenţie
Cerinţe de respectat
(aceleaşi ca în cazul consilierii individuale)
 Stabilirea contactului
 Câştigarea încrederii
 Stabilirea cadrului consilierii
 Natura raporturilor consilier – client intermediar / client final
 Reguli minimale de cooperare
 Ascultarea activă a discursului clientului
 Analiza principalelor teme în discursul clientului
 Clarificarea problemei
la nivel grupal - 1
1. Definirea problemei clientului grupal:
• În ce etapă de carieră se află clienţii? Etape de carieră diferite
presupun decizii diferite, cu mize diferite şi nevoi de consiliere diferite
– La terminarea gimnaziului
– La terminarea liceului/ şcolii profesionale
– La terminarea facultăţii
– Debutul pe piaţa muncii
– Schimbarea ocupaţiei/ locului de muncă
– Reinserţia profesională după şomaj
– Reinserţia profesională după o absenţă de pe piaţa muncii (boală,
• Particularităţi de gen, vârstă, rasă, etnie, apartenenţa la un grup
defavorizat etc.
la nivel grupal – 2
2. Care este natura problemei grupului/ în ce constă nevoia de
consiliere:
• Au nevoie de informaţii despre lumea ocupaţiilor, trasee de formare
profesională?
• Au nevoie să-şi lărgească autocunoaşterea pentru a evalua potrivirea dintre ei
şi diferite ocupaţii dorite?
• Au nevoie de dezvoltarea unor abilităţi de căutare a informaţiilor, de
autoevaluare realistă, de evaluare a opţiunilor de carieră, de elaborare a unei
decizii la acel moment?
• Au nevoie de recâştigarea încrederii în sine, a sentimentului de eficacitate
personală?
• Au nevoie de dezvoltarea unor abilităţi de relaţionare şi comunicare în carieră?
• Au nevoie de asistenţă pentru elaborarea unei decizii?
• Au nevoie de mediere într-un conflict legat de decizia de carieră?
• Fişa de evaluare a nevoilor de consiliere ale grupului are
aceeaşi structură ca şi cea utilizată la nivel individual
IV. Stabilirea strategiei de
intervenţie la nivel grupal
• Sunt identificate una sau mai multe probleme cu care se confruntă
grupul
• Sunt stabilite cu clientul intermediar scopul acţiunii de consiliere
• Obiectivele vor fi stabilite de comun acord cu membrii grupului, la
prima întâlnire
• Pentru fiecare problemă se stabilesc cele mai adecvate acţiuni (în
funcţie de particularităţile individuale şi de factorii care intervin în
situaţia lui de viaţă) şi ordinea în care vor fi tratate problemele
• Pentru fiecare acţiune sunt identificate tehnicile potrivite şi durata lor
• Este evaluată întreaga strategie în termen de timp şi alte costuri
• Se stabilesc detaliile primei întâlniri cu grupul
Prima întâlnire cu grupul
• Este prezentat scopul consilierii aşa cum a fost el stabilit cu

clientul intermediar
• Este convenită cu membrii grupului strategia de consiliere
• Sunt stabilite regulile de funcţionare a grupului de consiliere
dacă strategia de intervenţie presupune mai multe întâlniri
• Este negociat parteneriatul şi semnată înţelegerea (contractul de
cooperare) dintre consilier şi fiecare membru separat
• Este stabilit calendarul intervenţiei şi modul în care vor decurge
întâlnirile ulterioare
Încheierea intervenţiei
• Încheierea primei întâlniri (dacă au fost stabilite mai multe) se
poate face cu recapitularea:
• obiectivelor comune (1, 2, 3),
• a stadiului în care a ajuns consilierea
• a lucrurilor pe care ne aşteptăm să le facă membrii grupului
până la următoarea întâlnire (1, 2, 3)
• Dacă există mai mult de două întâlniri, la finalul fiecăreia se va
relua procedura de mai sus (“încheierea” întâlnirii)
• La finalul intervenţiei, membrii grupului vor completa individual o
fişă de feedback în care evaluează atingerea obiectivelor şi gradul
de satisfacţie faţă de serviciul de care au beneficiat
Consilierea carierei în organizatii. C9
Managementul carierei C10
1
Managementul carierei
 Delimitări conceptuale
 Automanagementul carierei
 Managementul organizaţional al carierei
 Dezvoltarea carierei
Delimitări conceptuale
 Managementul carierei - totalitatea eforturilor de a influenţa
cariera uneia sau mai multor persoane
În funcție de subiectul inițiativelor de infuențare și intervenție:

 Automanagementul carierei - managementul carierei de către
individ pentru el însuşi, când fiecare persoana intervine
pentru sine
 Managementul (organizaţional al) carierei: organizaţia este
sursa de intervenţie în managementul carierei angajaţilor prin
asistarea planurilor de carieră ale angajaţilor
Se referă la implicarea directă a factorilor organizaționali în
- orientarea
- consilierea
- dezvoltarea carierei angajaților
 Automanagementul carierei - managementul carierei de către

individ pentru el însuşi
Acţiuni efectuate de individ pentru automanagementul carierei
(perspectivă psihocomportamentală – Noe,1996)
– Explorarea carierei: colectarea de informaţii despre mediu şi
sine (valori, interese, abilități) – ce surse se utilizează? …
– Stabilirea obiectivelor carierei (unul sau mai multe, strict
dependente de valorile, interesele, abilitățile descoperite)
– Realizarea obiectivelor carierei (prin crearea unor strategii –
ce strategii pot fi adoptate? …)
 Automanagementul carierei justifică foarte bine conceptulde
carieră proteică (Hall si Mirvis, 1996)
 Cariera proteică - termenul „proteic” este preluat de la numele
zeului grec Proteus, care-și putea schimba forma după cum
dorea. Hall & Mirvis (1996) descriu cariera proteică ...
 Managementul organizaţional al carierei: organizaţia este
sursa de intervenţie în managementul carierei angajaţilor prin
asistarea planurilor de carieră ale angajaţilor
 Se referă la implicarea directă a factorilor organizaționali în
- orientarea
- consilierea
- dezvoltarea carierei angajaților
Cariera proteică (protean career)
 Hall & Mirvis (1996) descriu cariera proteică asemenea

unei forme noi care se concretizează în totalitatea
experiențelor persoanei referitoare la educație, training,
munca în diverse organizații, schimbări ocupaționale etc.
 Persoana proteică are propriile alegeri de carieră și este
în căutarea împlinirii de sine, acestea fiind elementele
integratoare ale vieții sale.
 Cariera proteică este în fapt un contract al persoanei cu
sine însăși.
 Hall a utilizat metafora de „amprentă a carierei” (career
fingerprint) pentru a descrie natura individuală a carierei
proteice, care transcede structurile și limitele tradiționale
ale ierarhiei organizaționale, ale progresului profesional
sau ale direcției stabile. Douglas T. (Tim) Hall
 Hall & Mirvis (1996) descriu schimbările din ciclul carierelor prin noul model al stadiilor de carieră:
oamenii vor avea diferite cariere, fiecare va cuprinde stadii intrinseci de explorare, încercare,
stabilire și perfecționare.
Automanagementul carierei
Etape
 Explorarea mediului
 Dezvoltarea unei concepţii clare privind mediul şi
dobândirea conştiinţei de sine
 Stabilirea scopurilor carierei
 Dezvoltarea strategiei de atingere a scopurilor
 Acţiuni concordante cu strategia elaborată
 Căutare de feedback privitor la progres, din surse
legate de activitate şi exterioare ei
 Evaluarea carierei
modalităţi, mijloace
 Autocunoaşterea şi autoevaluarea
 Dezvoltarea propriilor capacităţi
 Planificarea individuală a carierei
 Mentoratul
Autocunoaşterea şi autoevaluarea (Cine sunt ?)
Focalizarea cunoaşterii şi evaluării asupra propriei persoane
Însuşirilor
Scopurilor
Aspiraţiilor personale
Motivelor
Valorilor
Cel mai important produs al autocunoașterii și autoevaluării îl

reprezintă descoperirea imaginii de sine , ca element
central al personalității
Imaginea de sine = forţă propulsoare

Subiectivă
Sursă stimulator-energizantă, direcţională
Potenţial de reuşită în carieră
Imaginea de sine trebuie să fie corectă şi pozitivă,

dar realistă
Persoanele cu o imagine de sine pozitivă:
 Au bune relaţii de comunicare cu ceilalţi
 Îşi evaluează corect posibilităţile şi limitele personale
 Anticipează cu precizie natura dificultăţilor cu care se vor confrunta
 Îşi cunosc drepturile, le exercită şi le revendică atunci când este necesar
 Sunt active, dinamice, tonice, încrezătoare şi optimiste
 Minimalizează semnificaţia eşecurilor şi se remobilizează uşor
 Îşi asumă responsabilităţi şi riscuri
 Îşi exprimă deschis gândurile, sentimentele şi opiniile
 Sunt autentice, spontane, tolerante
 Nu se simt jenate, inferioare sau complexate
 Acceptă schimbarea mediului şi a lor însele
 Îşi acceptă limitele şi învaţă permanent
Rezultatele imaginii de sine pozitive

Consistenţa de sine: coerenţă, stabilitate, echilibru
Sentimentul de identitate şi împlinire de sine: autonomie,
continuitate, asumarea conştientă a existenţei
Simţul valorii proprii
Ameninţări la adresa imaginii de sine
Dilatarea
Supraevaluarea ――――――→ decizii eronate
Negativizarea
Dezvoltarea propriilor capacităţi (Ce pot să fac ?)
Instrumente de lucru:
 Mişcări, operaţii, acţiuni
 Viteza şi precizia percepţiei, ideaţiei, deciziei
 Volumul reactivităţii complexe
 Deprinderi şi priceperi
 Coordonare motorie
Dezvoltarea propriilor capacităţi (Ce pot să fac ?)
Abilităţi legate de automanagementul carierei

 De a învăţa din propria experienţă şi din a altora
 De a investiga, proactivism
 De a-şi formula obiective, de a elabora planuri de
acţiune şi de ale traduce în fapt
 De a lua decizii corecte în timp optim
 De autocunoaştere, autoevaluare, automonitorizare
 De a comunica
Planificarea individuală a carierei
Ansamblul acţiunilor de autoevaluare, de explorare a

posibilităţilor, de stabilire a scopurilor menite să îl ajute pe
individ să facă alegeri şi schimbări legate de propria carieră.
Presupune
 abordare sistematică
 atenţie în formularea scopurilor și
 stabilirea finalităţilor pe termen scurt şi lung
Planificarea individuală a carierei
Paşii:
1. Autoevaluare
2. Explorarea ocaziilor în interior şi în afara organizaţiei
3. Luarea deciziilor şi stabilirea scopurilor
4. Stabilirea căilor şi mijloacelor de realizare a scopurilor,
ordonarea acţiunilor, anticiparea consecinţelor, stabilirea
datelor-limită, a resurselor necesare
5. Urmărirea realizării scopurilor:
obiective propuse ↔ succese/eşecuri
Mentoratul
Mentor = persoană mai în vârstă, cu o poziţie mai înaltă în
organizaţie care acordă unui angajat o atenţie specială, oferindu-i
sfaturi şi creându-i ocazii de afirmare.
Prieten, consilier, sursă de sprijin
Mentoratul consolidează cariera discipolului

Mentoratul – variante
Programe speciale ale organizaţiei
Iniţiativa tânărului angajat
Durată: 1 – 5 ani
Mentoratul
Acţiuni pentru găsirea mentorului

 Identificarea persoanelor de succes/experte din organizaţie
 Cunoaşterea acestora dpdv social şi profesional
 Încercări de a se remarca pentru a putea să lucreze cu
persoane identificate
 Informarea acestor persoane asupra propriilor interese,
obiective, performanţe
 Căutarea de feedback din partea acestor persoane
 Diversificarea opţiunilor în raport cu posibilii mentori
Mentoratul
Rolurile mentorului
– Susţinerea: propuneri de promovare şi transfer
– Expunere şi vizibilitate (mentorul îi da discipolului ocazia de a
lucra cu persoane cheie pentru a cunoaște alte departamente)
– Îndrumare şi feedback (mentorul sugerează strategii de lucru
și identifică punctele tari ale discipolului)
– Dezvoltarea capacităţilor profesionale
Fazele mentoratului
– Iniţiere (aproximativ 6 luni; scopul: intercunoaștere a celor doi)
– Susţinere/cultivare
– Separare
Mentorul e un prieten, consilier și sursă de sprijin (Daft, 1994)
Managementul organizaţional
al carierei
Motivarea angajaţilor prin asistarea planurilor de carieră

Tendinţe în lumea organizaţiilor
 Eroziunea carierelor liniare
 Creşterea mobilităţii interorganizaţionale
 Înlocuirea loialităţii faţă de organizaţie cu identificarea
cu profesia
 Modificarea competenţelor necesare evoluţiei carierei
Managementul organizaţional al
carierei: modalităţi, mijloace
Planificarea cursului carierei
Scop: fuzionarea obiectivelor angajatului cu ale organizaţiei
Dificultăţi pentru planificarea carierei:
• mobilitatea organizaţională a angajaţilor
• planurile organizaţiilor acoperă 5 ani, durata carierei, peste
30 ani
Dileme organizaţionale:
• Cariere specializate şi înguste sau generale şi largi ?
• Cariere stricte sau ambigue ?
• Cariere cu puţine sau multe etape ?
• Criteriul competenţei sau al vechimii ?
Sistemul informării angajaţilor
 Anunţarea disponibilităţilor interne

 Prezentarea traseului carierei
 Oportunităţile de instruire şi educaţie
 Prezentarea realistă a slujbei către noul angajat
Centrele de formare, evaluare și dezvoltare
Au menirea de a-l implica direct pe individ într-o serie de
acțiuni care să permită formarea și dezvoltarea unor capacități
(de autocunoaștere și autoevaluare) precum și dezvoltarea
propriu-zisă a unor abilități și competențe.
Modalități concrete:
 Caiete de lucru despre carieră
 Ateliere de planificare a carierei
 Centre de dezvoltare
 Centre de evaluare
Sisteme de potrivire a slujbei
Legătura individului cu oportunităţile din organizaţie

Public ţintă: femei, minorităţi, cupluri cu dublă carieră, carieră
în platou
Modalităţi
– Planuri de accedere sau de succesiune
– Rotarea la diferite locuri de muncă
– Outplacement-ul
Dezvoltarea carierei
Cariera ca proces
Lărgirea, îmbogăţirea şi perfecţionarea carierei ca urmare a
proceselor psihologice de învăţare şi formare, conducând la
modificarea personalităţii individului, mai ales a celei
profesional-vocaţionale.
Perioade şi stadii (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma)

1. Primii 10 ani: perioada fanteziei
2. 11 – 18 ani: perioada tentativelor/ tatonarilor
Stadii: intereselor, capacităţii, valorilor, tranziţiei
3. 18 – 24 ani: perioada realistă
Stadii: explorare, cristalizare, specificare
Cariera ca proces
Super și Nevertheless (1957, 1984) și Hall ( 1976) au

extins stadiile dezvoltării la durata întregii vieți a
individului, stabilind, în esență, cinci stadii:
 creșterea
 explorarea
 stabilizarea
 menținerea
 declinul
Continuarea
dezvoltării
Stadiul 4:
Stadiul 3: Dezangajare
Cariera mijlocie
Menținere
Declin
Stadiul 2:
Stabilizare şi avansare
Stadiul 1: Explorare
15 25 35 45 55 65 75
Vârsta (ani)
Cariera ca produs
Cariera poate fi interpretată ca produs, ca rezultat al

tuturor celorlalte acțiuni îndreptate asupra ei: orientare,
consiliere, management.
Deci, cariera va purta amprenta activităților anterioare.
Calitatea dezvoltării carierei depinde direct și irevocabil de

calitatea orientării, consilierii şi managementului carierei
• Preocuparea organizației pentru dezvoltarea carierei

angajaților
• Asistenţa organizaţiei în implicarea angajaţilor în dezvoltarea
carierei
Dezvoltarea carierei se asociază cu aparitia unor efecte
benefice pentru individ si organizații, conducând către
facilitarea accederii:
• spre un nivel superior de cultură sau de calificare
• spre schimbări ascensionale ale posturilor și funcțiilor
• spre transformarea individului într-o manieră globală și
profundă
Unii autori au arătat cum diferite forme de dezvoltare
profesională practicate de-a lungul carierei au condus la
transformări identitare ale salariaților (Lagabrielle, 2000).
În prezent, când ritmul înalt al schimbărilor, viitorul

impredictibil, competiția puternică au devenit notele
definitorii ale vieții organizaționale, cu cât o organizație
se va ocupa mai mult de dezvoltarea carierei
angajaților săi, cu atât este mai probabil ca aceasta să
atingă excelență organizațională.
 Libera practica în consilierea carierei C11
 Legislatie, norme deontologice, atitudini si C12

comportamente în relatia cu clientii
 Resurse în procesul de consiliere pentru cariera
1
Hartă Conceptuală
Realizarea unei Hărți Conceptuale
Dezvoltare a unei Harti Conceptuale implica parcurgerea urmatorilor pasi:
1.Notati in centrul paginii conceptul cercetat si incercuiti-l. Utilizati unul sau
cateva cuvinte de impact. Literatura de specialitate recomanda folosirea unei
imagini de impact a conceptului reprezentat in centrul paginii, intrucat favorizeaza
mentinerea concentrarii.
2.Identificati subdiviziunile sau componentele majore ale conceptului, notati-le in
chenare in jurul conceptului. Se pot adauga, noi informatii si idei personale.
3.Utilizati diferite forme si culori ale chenarelor pentru a codifica anumite
informatii si pentru a face mai usoara retinerea informatiilor. Puteti adauga chiar
si imagini sugestive.
4.Trasati linii sau sageti pentru a sugera relatia dintre acestea si conceptul
central prezentat la primul punct. Folositi conectori de forme curbate (organice) in
stabilirea conexiunilor, intrucat aceste forme stimuleaza creierul in retinerea
informatiei.
5.Analizati harta, identificati relatiile dintre elementele indepartate, de pe niveluri
diferite, si reprezentati-le grafic.
6.Imbunatatiti harta ori de cate ori se acumuleaza noi informatii.
Realizarea unei Hărți Conceptuale
In procesul de elaborare a Hartilor Conceptuale, se recomanda a se avea

in vedere urmatoarele elemente:
• Folosiți un singur cuvant sau fraze simple – cuvintele puternice si frazele
semnificative pot transmite un mesaj la fel de puternic ca si frazele
elaborate, insa fara a aglomera harta.
• Printati cuvintele – este mai simplu decat sa le scrieti de mana, existand
riscul ca scrisul sa fie ilizibil.
• Folositi simboluri si imagini – imaginile va pot ajuta sa va amintiti mai
eficient informatiile.
• Folositi corelatii incrucisate – puteti evidentia aceste corelatii prin linii
trasate intre elementele ce se coreleaza.
Folosirea Hărților Conceptuale
Hartile Conceptuale sunt ideale in:

• Brainstorming – individual sau de grup
• Rezumarea informatiei si luarea de notite
• Consolidarea informatiei din surse distincte
• Parcurgerea problemelor complexe
• Prezentarea informatiei intr-o forma ce evidentiaza structura globala a
subiectului
• Studierea si monitorizarea informatiei
Realizarea Hartilor Conceptuale este o metoda extrem de eficienta de luare a
notitelor, de rezumare a informatiilor si implicit de memorare.
Elaborarea Hartilor Conceptuale permite evidentierea faptelor, a structurii
subiectului si a importantei relative a partilor individuale. Acestea ajuta,
totodata, la asocierea ideiilor, stimularea gandirii creative si realizarea
conexiunilor dintre informatii, favorizand eficienta invatarii.
Harta conceptala- Exemplu
Hartă concptuală: C 11 - C 12
(tema in diade)
C11-C12
LIBERA PRACTICĂ
ÎN CONSILIEREA
CARIEREI
9
Competenţele
consilerului vocaţional
 Educaţie şi profesie
 Practică de consiliere
 Personalitate
 Abilităţi TIC
MEVOC – Quality Manual for Educational and Vocational Counseling

(Manualul calităţii în consilierea şcolară şi profesională)
Competenţele consilerului vocaţional
- educaţie şi profesie -
 Educaţie şi formare
• cunoştinţe actualizate despre oportunităţile de educaţie şi formare
• abilitatea de identificare a nevoilor de formare ale clienţilor pentru
dezvoltarea lor profesională
• capacitatea de a oferi informaţii relevante despre domenii specifice de
studiu/formare
 Informaţii despre piaţa muncii

• cunoştinţe şi monitorizarea activă a realizărilor de pe piaţa muncii şi a
tendinţelor în care se înscriu sursele relevante de informaţii din acest
domeniu
• cunoştinţe despre ocupaţii şi actorii-cheie, cerinţe, perspective şi oportunităţi
de formare pentru respectivele ocupaţii; acces la sursele relevante de
informaţii din acest domeniu
• cunoştinţe despre ofertele de muncă existente şi despre sursele de
informaţie pentru găsirea locurilor de muncă vacante
- practica de consiliere -
 Comunicarea cu clientul
• cunoştinţe despre caracteristicile generale ale diferitelor grupuri-ţintă şi
capacitatea de a dezvolta strategii de consiliere adaptate la caracteristicile
grupului-ţintă
• abilităţi sociale de bază pentru a lucra cu grupuri-ţintă dificile
• abilitatea de a identifica persoanele aflate în situaţii dificile care le afectează
abilităţile de luarea deciziei (de ex.: boală, droguri, domiciliu etc.) şi
capacitatea de a-i îndruma către un specialist
• abilitatea de a promova iniţiativa individuală pentru asumarea responsabilităţii
de management al carierei
 Abilităţi de coaching
• abilitatea de a oferi informaţii şi îndrumare în mod clar şi inteligibil
• abilitatea de a motiva clienţii
• capacitatea de a ajuta şi în acelaşi timp de a păstra distanţa profesională
 Evaluare
• abilităţi de intervievare
• abilităţi de bază în comunicarea şi consilierea prin telefon
• abilităţi de analizare a nevoilor clienţilor
• abilitatea de a identifica acele competenţe ale clienţilor specifice
angajării pe cont propriu şi antreprenoriatului şi capacitatea de a le
oferi informaţii relevante
• cunoştinţe despre testele de aptitudini/abilităţi şi testele de interese
care există şi se utilizează în consilierea carierei
• abilitatea de administra teste de aptitudini, abilităţi şi interese, de a le
interpreta corect rezultatele şi de a da îndrumări adecvate pe baza
acestora
 Potrivirea clientului cu ocupaţia şi plasarea forţei de muncă

• cunoştinţe despre oportunităţile clienţilor pe piaţa muncii şi
capacitatea de a integra aceste cunoştinţe în procesul de consiliere
• cunoştinţe despre procesele formale şi informale de solicitare a
unui loc de muncă
• cunoştinţe despre selecţia ofertelor de muncă după abilităţile şi
resursele identificate ale clienţilor şi capacitatea de a-i învăţa pe
clienţi cum să selecteze singuri aceste oferte
 Etică
• Conştientizarea standardelor etice şi a codului de comportament
profesional
- personalitate -
 Abilităţi personale
• atitudine pozitivă şi motivată în relaţie cu situaţii şi clienţii dificili
• gândire pozitivă chiar şi în situaţii mai puţin încurajatoare
• lipsa de teamă faţă de noile experienţe şi schimbări
• ascultare activă
• conştientizarea limbajului corporal al clienţilor şi capacitatea de
a-şi controla propriul limbaj corporal
• toleranţă şi conştientizare a originilor şi diferenţelor culturale
- personalitate -
 Managementul timpului
• managementul activităţilor - capacitatea de planificare
şi desfăşurare a activităţilor
• self-management - abilitatea de:
– a stabili priorităţi
– a se concentra pe activităţi
– a identifica urgenţele
– a schimba calendarul activităţilor la nevoie
- personalitate -
 Stres şi frustrare
• abilitatea de a gestiona stările de stres şi frustrare
 Formare continuă
• conştientizarea propriilor capacităţi şi abilitatea de a interveni
asupra propriilor limite identificate
• deschiderea spre formare şi dezvoltare permanentă
- educaţie şi profesie -
Utilizarea TIC şi managementul informaţiei

Abilităţi de bază în TIC
– Word
– motoare de căutare Internet
– email
Competenţe formate
Structuri de Unităţi generice

Unităţi aplicate de competenţă
competenţe de competenţă
 să cunoască principalele modele teoretice
în structuri funcţionale a conceptelor,
Dezvoltarea şi utilizarea adecvată a
limbajului psihologic prin integrarea
teoriilor, modelelor şi metodelor de

în domeniile psihologiei şi consilierii
Competenţe de cunoaştere
vocaţionale
consiliere vocaţională  să cunoască particularităţile de vârstă ale
intereselor profesionale
 să cunoască metode şi tehnici de
identificare a aptitudinilor, valorilor şi
intereselor profesionale specifice clienţilor
(copii, adolescenţi, tineri, adulţi)
 să cunoască surse de informare despre
domeniile ocupaţionale şi filiere de formare
profesională şi metode de documentare
corespunzătoare despre lumea profesiilor 19
Competenţe formate

Explicarea şi înţelegerea proceselor,
implicate de consilierea vocaţională

stărilor, relaţiilor, mecanismelor
Competenţe de cunoaştere
• să utilizeze conceptele şi modelele teoretice

în situaţii slab definite
din domeniul psihologiei şi consilierii

vocaţionale pentru a explica procese, stări,
relaţii, mecanisme psihologice implicate în
situaţii slab definite, în situaţii noi sau în
contexte sociale complexe
• să utilizeze tehnici de documentare despre
lumea profesiilor adecvate vârstei clienţilor
Competenţe formate
• să aplice metode şi tehnici de identificare a
probleme în contexte interdisciplinare
Aplicare, transfer şi rezolvare de
Competenţe funcţional acţionale
aptitudinilor, valorilor şi intereselor

profesionale ale elevilor şi studenţilor
psiho-socio-pedagogice
• să folosească metode de dezvoltare a

capacităţii de autocunoaştere pentru clienţi
• să formeze abilităţi de informare despre
lumea profesiilor
• să formeze abilităţi de luare a deciziilor de
carieră şi să utilizeze tehnici de dezvoltare a
capacităţii de autogestionare a carierei la
clienţi (copii, adolescenţi, tineri, adulţi )
• să formeze abilităţi de integrare pe piaţa
muncii 21
Competenţe formate
Reflecţie critică şi constructivă
• să evalueze metodele şi tehnicile aplicate

pentru identificarea
• aptitudinilor
• valorilor
• intereselor profesionale ale elevilor şi
studenţilor
• să-şi rafineze capacitatea de consiliere
Competenţe formate
Conduită creativ inovativă
• să elaboreze strategii de eficientizare a

consilierii de carieră în funcţie de nevoile
clientului
Forme de organizare a
serviciilor în libera practică
 cabinet individual de psihologie

 asociere
 societate civilă profesională
Legislaţie,
norme deontologice,
atitudini şi comportamente
în relaţia cu clienţii
• Legea psihologului şi Normele metodologice; trepte în cariera
de psiholog şcolar/consilier şi modalităţile de promovare la
Comisia de profil a COPSI – termene, condiţii, documente
• Normele Comisiei de psihologie educaţională; procedurile de

evaluare la promovarea dintr-o treaptă într-alta
• Normele deontologice ale Consilierului (Codul Consilierului

de carieră)
• Atitudini şi comportamente obligatorii/ recomandate/

nerecomandate/ interzise
26
Comisia de psihologie educaţională, consiliere
şcolară şi vocaţională
• este constituită în baza Legii 213/2004, Art. 35, alin. 1
• este organism de lucru în cadrul Comitetului Director al

Colegiului Psihologilor din România
27
Comisia de psihologie educaţională, consiliere
şcolară şi vocaţională
Psihologii şcolari care lucrează în unităţile de învăţământ de

stat sau particular acreditate au statut de profesor
psiholog
Psihologii şcolari îşi pot desfăşura activitatea în:

• sectorul privat: creşe, grădiniţe, şcoli, universităţi, cabinete
sau alte instituţii
• sectorul public: creşe, grădiniţe, şcoli, universităţi, cabinete

şi centre de asistenţă psihopedagogică, centre de
consiliere şi dezvoltare a carierei, centre de plasament sau
alte instituţii de profil
28
Etape în obţinerea atestatului
de liberă practică
• depunerea dosarului la Comitetul Filialei de care aparţine
solicitantul, verificarea conţinutului şi a conformităţii, înaintarea
acestuia la Comitetul Director
• analizarea dosarului de către Comisia aplicativă, potrivit
procedurilor specifice
• susţinerea unui colocviu sau interviu
• susţinerea de către preşedintele Comisiei aplicative în cadrul
Comitetului director a propunerii de eliberare sau neeliberare a
atestatului în domeniu
• eliberarea de către Comitetul director a atestatului de psiholog
cu drept de liberă practică, în situaţia în care sunt îndeplinite
condiţiile prevăzute de Lege, de Normele metodologice şi
procedurile de aplicare ale acestora
Dosarul pentru obţinerea
atestatului de liberă practică
• cerere tip adresată Comitetului director
• copie a actului de identitate
• copii legalizate de pe actele de studii şi anexele acestora
• certificat de cazier judiciar
• copie de pe certificatul de căsătorie sau de pe hotărârea judecătorească
definitivă şi irevocabilă de divorţ (după caz)
• certificat medical eliberat în condiţiile legii
• copii legalizate de pe documentele care atestă absolvirea unor stagii, cursuri
de specializare şi alte forme de perfecţionare
• copii legalizate de pe carnetul de muncă ori contractul individual de muncă
• extras din fişa de post
• curriculum vitae şi lista manifestărilor ştiinţifice la care a participat, a
comunicărilor ştiinţifice prezentate, a articolelor şi cărţilor de specialitate
publicate
• dovada achitării taxelor necesare acoperirii costurilor atestării profesionale
Trepte de specializare a psihologului
– psiholog practicant
– psiholog specialist
– psiholog principal
31
Psiholog şcolar practicant - competenţe
a) evaluarea şi diagnoza copiilor, tinerilor, membrilor familiei:

– să cunoască instrumentele de psihodiagnoză
– să fie capabili să utilizeze instrumente de psihodiagnoză
pentru surprinderea dezvoltării cognitive, afective şi psiho-
sociale a copiilor şi tinerilor la nivel individual, de grup
b) consiliere şcolară:
– să cunoască metode şi tehnici de formare şi educare a unor
deprinderi şi atitudini ce contribuie la învăţarea eficientă, a
capacităţilor de integrare în viaţa comunitară, a conduitelor şi
atitudinilor sanogene
c) consiliere vocaţională:
– să cunoască principalele domenii de profesionalizare în raport
cu cerinţele pieţei
– să cunoască şi să aplice metode şi tehnici de identificare a
aptitudinilor, valorilor şi intereselor profesionale
– să formeze capacităţi de luare a deciziilor privind cariera şi a
unor deprinderi de integrare pe piaţa muncii 32
Psiholog şcolar practicant - competenţe
d) intervenţie psihologică primară:

– să realizeze intervenţia primară menită a contribui la
dezvoltarea următoarelor arii: intelectuală, afectivă, socială, de
personalitate, comportamente de adaptare, orientare
vocaţională
– să realizeze intervenţia primară direcţionată înspre promovarea
stării de bine şi prevenirea apariţiei unor probleme
– să realizeze servicii de consiliere psihoeducaţională a copiilor şi
tinerilor aflaţi în situaţii de criză familială, de inadaptare şcolară,
socială, eşec şcolar, abandon şcolar, absenteism etc., precum şi
a celor cu tulburări de comportament şi disciplină, a părinţilor, cu
privire la importanţa climatului familial pentru dezvoltarea optimă
a copiilor şi tinerilor, optimizarea relaţiilor dintre familie şi şcoală
e) cercetare:
– să participe în calitate de colaborator în activităţi de cercetare
specifice domeniului
33
Psiholog şcolar specialist - competenţe
a) evaluarea şi diagnoza copiilor, tinerilor, membrilor familiei, cadrelor
didactice:
• să cunoască instrumentele de psihodiagnoză
• să fie capabili să utilizeze instrumente de psihodiagnoză pentru
surprinderea dezvoltării cognitive, afective şi psiho-sociale a
copiilor şi tinerilor la nivel individual, de grup, precum şi a cadrelor
didactice
• să interpreteze datele obţinute prin aplicarea testelor şi probelor
psihologice
• să formuleze concluziile examenului psihodiagnostic
• să cunoască metode şi tehnici de formare şi educare a unor
deprinderi şi atitudini ce contribuie la învăţarea eficientă, a
capacităţilor de integrare în viaţa comunitară, a conduitelor şi
atitudinilor sanogene
• să cunoască şi să utilizeze metode şi tehnici de dezvoltare şi
optimizare personală a copiilor şi tinerilor
• să supervizeze diagnoza efectuată de psihologul practicant
34
• să cunoască principalele domenii de profesionalizare în

raport cu cerinţele pieţei
• să cunoască şi să aplice metode şi tehnici de identificare a
aptitudinilor, valorilor şi intereselor profesionale
• să formeze capacităţi de luare a deciziilor privind cariera şi a
unor deprinderi de integrare pe piaţa muncii
• să supervizeze consiliere vocaţională efectuată de psihologul
practicant
35
d) intervenţie psihologică:
• să realizeze intervenţia primară, competenţă prevăzută şi pentru

psihologul practicant
• să realizeze intervenţia secundară direcţionată înspre minimizarea
dificultăţilor care apar într-o primă etapă
• să realizeze intervenţia terţiară menită a stabiliza anumite tulburări
de dezvoltare şi învăţare
• să realizeze servicii de consiliere psihoeducaţională a copiilor şi
tinerilor aflaţi în situaţii de criză familială, de inadaptare şcolară,
socială, eşec şcolar, abandon şcolar, absenteism etc., precum şi a
celor cu tulburări de comportament şi disciplină, a părinţilor, cu
privire la importanţa climatului familial pentru dezvoltarea optimă a
copiilor şi tinerilor, optimizarea relaţiilor dintre familie şi şcoală;
precum şi a cadrelor didactice
• să supervizeze intervenţia efectuată de psihologul practicant 36
e) consultanţă:
• să ofere servicii de consultanţă care pun accentul pe utilizarea cooperării
şi colaborării în rezolvarea unor probleme specifice domeniului
• să ofere consultanţă cadrelor didactice, personalului administrativ al şcolii
sau instituţiei, părinţilor, liderilor comunitari
• să promoveze cunoştinţele de psihologie, de didactica învăţării în rândul
părinţilor, cadrelor didactice, personalului administrativ în scopul creării
unui climat pozitiv de viaţă, învăţare şi de muncă
f) activitate de supervizare a psihologului practicant:
• să supervizeze psihologul practicant în activităţile specifice
g) cercetare:
• să propună şi să iniţieze activităţi de cercetare specifice domeniului
h) consiliere şi intervenţie educaţională în instituţii, organizaţii şi comunitate:
• să cunoască şi să identifice problemele comunităţii care necesită
consiliere şi intervenţie educaţională
• să cunoască metode, tehnici şi strategii de consiliere şi intervenţie
educaţională în problemele instituţiilor, organizaţiilor comunităţii
37
Psiholog şcolar principal - competenţe
a) evaluarea şi diagnoza copiilor, tinerilor, membrilor familiei,

cadrelor didactice:
• să cunoască instrumentele de psihodiagnoză

• să utilizeze eficient instrumente de psihodiagnoză pentru
surprinderea dezvoltării cognitive, afective şi psiho-sociale a
copiilor şi tinerilor, la nivel individual şi de grup
• să interpreteze datele obţinute prin aplicarea testelor şi
probelor psihologice
• să formuleze concluziile examenului psihodiagnostic
• să elaboreze strategii de psihodiagnoză
• să supervizeze diagnoza efectuată de psihologul practicant
sau specialist
38
• să cunoască metode şi tehnici de formare şi educare a unor deprinderi şi
atitudini ce contribuie la învăţarea eficientă, a capacităţilor de integrare în
viaţa comunitară, a conduitelor şi atitudinilor sanogene
• să cunoască şi să utilizeze metode şi tehnici de dezvoltare şi optimizare
personală a copiilor şi tinerilor
• să elaboreze strategii de consiliere şi dezvoltare personală a copiilor şi
tinerilor
• să cunoască principalele domenii de profesionalizare în raport cu cerinţele
pieţei
• să cunoască şi să aplice metode şi tehnici de identificare a aptitudinilor,
valorilor şi intereselor profesionale
• să formeze capacităţi de luare a deciziilor privind cariera şi a unor
deprinderi de integrare pe piaţa muncii
• să elaboreze strategii de eficientizare a deciziei privind cariera
• să supervizeze consilierea vocaţională efectuată de psihologul practicant
39
d) intervenţie psihologică:
• să realizeze toate formele de intervenţie psihologică (primară,
secundară, terţiară)
• să realizeze servicii de consiliere psihoeducaţională prevăzute
pentru psihologul specialist
• să elaboreze planuri complexe de intervenţie psihologică prin
valorificare la maximum a resurselor de care dispun: copilul,
tânărul, familia, grădiniţa, şcoala, comunitatea
• să supervizeze intervenţia psihologică efectuată de psihologul
practicant şi psihologul specialist
e) consultanţă:
• să ofere servicii de consultanţă specifice psihologului specialist la
care se adaugă: servicii de consultanţă în planificarea şi evaluarea
programelor educaţionale, implementarea sistemului de
management al calităţii în unităţile şcolare
• să identifice şi să selecteze tehnici moderne de consultanţă şi să le
adapteze serviciilor câmpului educaţional
40
f) cercetare:
• să propună, să iniţieze şi să coordoneze activităţi de cercetare
g) formare şi supervizare profesională:

• iniţierea unor cursuri care să completeze formarea iniţială a
psihologului şcolar, conform normelor metodologice
• dezvoltarea unor programe de formare pe termen scurt sau lung
pentru psihologii şcolari fără experienţă în domeniu în conformitate
cu normele metodologice
h) consiliere şi intervenţie educaţională în instituţii, organizaţii şi

comunitate:
• să cunoască şi să identifice problemele comunităţii care
necesită consiliere şi intervenţie educaţională
• să cunoască metode, tehnici şi strategii de consiliere şi intervenţie
educaţională în problemele instituţiilor, organizaţiilor comunităţii
41
Practicant în supervizare la practicant autonom
Dosar completat cu următoarele documente:
• avizul supervizorului
• acte care să dovedească vechimea (minim 2 ani), nr. de

credite (minim 10 pe an)
• prezentarea unui portofoliu
42
Practicant în supervizare la practicant
autonom - portofoliu
1. Trei cazuri de evaluarea şi diagnoză a copiilor şi a familiei

acestora
• repere pentru evaluare:
– să cunoască şi să utilizeze minim 2 instrumente de
psihodiagnoză
– să întocmească un raport de evaluare si diagnoză a cazurilor
2. Două programe de consiliere şcolară pentru copii/adolescenţi
– să identifice probleme/dificultăţi specifice consilierii şcolare
individuale/de grup
– să elaboreze şi să implementeze programul de consiliere şcolară
– să evalueze programul de intervenţie şi să prezinte rezultatele
obţinute
43
Practicant în supervizare la practicant
autonom - portofoliu
3. Două programe de consiliere vocaţională

– să identifice aptitudinile şi interesele profesionale
– să elaboreze şi să implementeze programul de consiliere
vocaţională
4. Un program de prevenţie/intervenţie
– să prezinte un program de prevenţie/intervenţie primară pe o
problemă specifică domeniului
5. Un proiect de cercetare
• repere pentru evaluare
– identificarea problemei
– formularea obiectivelor şi ipotezelor de lucru
– eşantionarea
– alegerea metodelor şi strategiilor adecvate
44
Practicant autonom la specialist

• acte care să dovedească vechimea (minim 5 ani),
nr. de credite (minim 10 pe an)
• acte care să dovedească efectuarea unui număr
de ore de dezvoltare personală (minim 30)
• acte care să dovedească frecventarea cel puţin a
unui curs de perfecţionare cu o durată de minim
14 ore
Psihologii şi psihopedagogii care doresc să obţină şi
dreptul de supervizare în domeniu trebuie să
deţină diplomă de Master în domeniu sau titlul de
doctor in domeniu şi să aducă dovada faptului că
lucrează în domeniu
45
Psiholog şcolar specialist la principal

• acte care să dovedească vechimea (minim 10 ani
sau 7 ani pentru cei care deţin titlu de doctor în
ştiinţe), nr. de credite (minim 10 pe an)
• acte care să dovedească efectuarea unui număr
de ore de dezvoltare personală (minim 50)
• diplomă de Master în domeniu sau titlu de doctor
Psihologii şi psihopedagogii care doresc să obţină şi
dreptul de supervizare în domeniu trebuie să
deţină diplomă de Master în domeniu sau titlul de
doctor in domeniu şi să aducă dovada faptului că
lucrează în domeniu
46
CABINETELE DE PSIHOLOGIE EDUCAŢIONALĂ,
CONSILIERE ŞCOLARĂ ŞI VOCAŢIONALĂ
ATESTAREA Cabinetelor de psihologie educaţională, consiliere şcolară şi

vocaţională, a Cabinetelor şi Centrelor de Asistenţă Psihopedagogică
din învăţământul preuniversitar şi a Centrelor de Consiliere şi Dezvoltare
a Carierei din centrele universitare se face pe baza întocmirii unui dosar
ce va cuprinde dovezi privind:
• existenţa unui spaţiu de minim 10 metri pătraţi

• standardele de calitate conform următoarelor:
– mobilier adecvat activităţilor desfăşurate potrivit standardelor din
prezentele reglementări
– calculator cu conectare la internet pentru activităţile de consiliere
vocaţională
– set de teste psihologice pentru activităţile de evaluare şi diagnoză
psihologică
– set de teste şi instrumente psihodiagnostice necesare activităţilor de
consiliere vocaţională
– condiţii de luminozitate, aerisire şi igenico-sanitare
– condiţii de respectare a confidenţialităţii şi securităţii fizice şi
emoţionale a clienţilor
47
Codul etic al
consilerului vocaţional
 Relaţiile cu persoanele consiliate

 Formarea şi dezvoltarea profesională
 Evaluarea consilierilor
 Activitatea ştiinţifică
 Relaţiile cu terţii
 Management instituţional
Relaţiile cu persoanele consiliate
1. Precizarea poziţiei consilierului

• responsabilitatea profesională
• oferta şi vizibilitatea serviciilor
• abilitarea clientului
• încrederea
• stabilirea limitelor profesionale
2. Confidenţialitatea
• prevenirea problemelor legate de confidenţialitate
• confidenţialitatea înregistrărilor
3. Egalitatea şanselor
• şanse echivalente persoanelor consiliate
• depăşirea dificultăţilor de integrare
• accesul la serviciile de consiliere
• centrarea pe persoana consiliată
• imparţialitatea
4. Informarea clientului
• accesul la informaţii
• categorii de informaţii
• calitatea informaţiilor
• managementul informaţiilor
5. Relaţia personală cu clienţii

• respectarea persoanei consiliate
• evitarea relaţiilor contra-productive
• valorizarea persoanei consiliate
• comunicarea eficientă
• asumarea răspunderii faţă de persoana consiliată
6. Persoane cu cerinţe speciale de consiliere
• servicii specializate
• integrarea socio-profesională
7. Testarea clientului
• construirea instrumentelor
• condiţii de administrare
• securitatea instrumentelor de testare
• limitele competenţei psihometrice
8. Evaluarea şi interpretarea rezultatelor
• proiectarea evaluării clientului
• acurateţea rezultatelor
• responsabilitatea în evaluare
9. Rezolvarea problemelor etice
• semnalarea problemelor etice
• consecinţe ale încălcării Codului etic
10. Finalizarea relaţiei de consiliere
• motive
• asigurarea continuităţii
11. Aspecte financiare ale consilierii
• obligaţii de plată
• situaţii speciale
• avantaje necuvenite
Formarea și dezvoltarea
profesională
1. Formarea profesională iniţială
• nivel de studii
• specializări
• competenţe necesare
2. Formarea profesională continuă
• formare continuă
• informare profesională personală
• deschidere şi flexibilitate
Formarea și dezvoltarea
profesională
3. Utilizarea tehnologiei informatice şi de
comunicare – TIC
• avantaje şi limite
• consilierea asistată tehnologic
4. Consilierul formator
• cerinţe de competenţă
• evaluarea formării
• etica profesională
Evaluarea consilierilor
1. Termenii desfăşurării activităţii
• aria de competenţă
• utilizarea resurselor
2 Supervizare şi consultanţă
• niveluri de supervizare / consultanţă
• relaţii de supervizare / consultanţă
3. Evaluarea şi monitorizarea activităţii consilierului
• tipuri de evaluare profesională
• instrumente de evaluare
• rezultatele evaluării
• monitorizare
Activitatea științifică
1. Subiecţii cercetării ştiinţifice
• atitudinea faţă de subiect
• obţinerea consimţământului subiecţilor
2. Desfăşurarea cercetării
• norme generală de procedură
• calitatea cercetării
3. Publicarea rezultatelor cercetării
• nedistorsionarea rezultatelor
• acurateţea rezultatelor
4. Recunoaşterea contribuţiilor la cercetare
• recunoaşterea rezultatelor predecesorilor
• recunoaşterea contribuţiei colaboratorilor
Relațiile cu terții
1. Colaborare
• natura colaborării
• informarea terţilor
• relaţia cu comunitatea locală
2. Persoane semnificative pentru client
• colaborarea cu familia / rudele sau reprezentanţii
legali
• grupul de prieteni
58
Relațiile cu terții
3. Persoane şi instituţii ca surse de informaţii

• surse de informaţii
• instituţii de învăţământ
• cadre didactice
• agenţii de plasarea forţei de muncă
• ofertanţi de locuri de muncă
• asociaţii profesionale
Management instituțional
1. Elaborarea şi evidenţa documentelor
• documente administrative
• baze de date
• gestionarea datelor
2. Coordonarea activităţilor
• organizarea activităţilor
• îndrumarea personalului
• colaborarea cu instituţiile coordonatoare
Management instituțional
3. Activitatea de marketing şi atragere de fonduri

• Strategii de marketing
• Resurse de auto-informare
• Atragerea de fonduri
4. Asigurarea bazei materiale
• Resurse şi dotări
• Instrumente de specialitate
RESURSE ÎN PROCESUL
DE CONSILIERE
VOCAŢIONALĂ
Resurse în procesul
de consiliere vocaţională
• Resurse tipărite
• Resurse electronice
• Resurse umane
Resurse tipărite
 Legea nr. 213 / 27 mai 2004 – privind exercitarea

profesiei de psiholog cu drept de liberă practică,
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea CPR-ului
 Normele metodologice – Comisia de psihologie
educaţională, consiliere şcolară şi vocaţională –
Colegiul Psihologilor din România
Resurse tipărite
1. Guichard, J., Huteau, M. (2001). Psychologie de l'orientation. Paris: Dunod.
2. Guichard, J., Huteau, M. dir. (2007). Orientation et insertion professionnelle.
75 concepts clés. Paris: Dunod.
3. Gysbers, N.C. ed. (1984). Designing Careers. San Franisco: Jossey-Bas.
4. Gysbers, N.C., Hapner, M.J., Johnston, J.A. (2003). Career Counselling,
2nd ed. Boston: Allyn and Bacon.
5. Isaacson, L.E., Brown, D. (1997). Career Information, Career Counseling,
and Career Development, 6th ed. Boston: Allyn and Bacon.
6. Ivey, A.E:, Gluckstern, N., Bradford Ivey, M. (2002). Abilităţile consilierului.
Abordare din perspectiva microconsilierii. Oradea: Editura Universităţii din
Oradea.
7. Lemeni, G., Miclea, M. coord. (2004). Consiliere şi orientare. Ghid de
educaţie pentru carieră. Cluj-Napoca: Editura ASCR.
8. Lemeni, G., Mihalca, L., Mih, C. coord. (2004). Consiliere şi orientare. Ghid
de educaţie pentru carieră. Activităţi pentru clasele I-IV. Cluj-Napoca:
Editura ASCR.
Resurse tipărite
9. Lemeni, G., Porumb, M. coord. (2004). Consiliere şi orientare. Ghid de educaţie
pentru carieră. Activităţi pentru clasele V-VIII. Cluj-Napoca: Editura ASCR.
10. Lemeni, G., Tărău, A. coord. (2004). Consiliere şi orientare. Ghid de educaţie
pentru carieră. Activităţi pentru clasele IX-XII/ SAM. Cluj-Napoca: Editura ASCR.
11. Osipow, S.H. (1983). Theories of Career Developments, 3rd ed. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
12.Savickas, M.L., Lent, R.W. eds. (1994). Convergence in Career Development
Theories. Palo Alto, CA: CPP Books.
13. Super, D.E., Sverko, B. eds. (1995). Life Roles, Values and Careers. San
Franisco: Jossey-Bas.
14. Walsh, W.B., Osipow, S.H. eds. (1983). Hanbook of Vocational Psychology,
vol. I – Foundations. London: Lawrence Erlbaum.
15. Walsh, W.B., Osipow, S.H. eds. (1983). Hanbook of Vocational Psychology,
vol. II – Applications. London: Lawrence Erlbaum.
16. Yost, E.B., Corbisley, M.A. (1987). Career Counseling. A Psychological
Approach. San Franisco: Jossey-Bas.
Resurse electronice
• www.copsi.ro
• http://www.cnrop.ise.ro
• www.isjbrasov.ro
Centrul Judeţean de Asistenţă
Psihopedagogică Braşov
Str. Aurel Vlaicu. Nr. 26 bis

Et. III, camera 3
E-mail: cjap_bv@yahoo.com
68
CENTRUL NAŢIONAL DE RESURSE
PENTRU ORIENTAREA PROFESIONALĂ
INSTITUTUL DE ŞTIINŢE ALE EDUCAŢIEI
Str. Ştirbei Vodă nr. 37

RO – 010102 Bucureşti
Tel: 40 21 315 89 30
40 21 314 27 82 / 120 / 143
Fax: 40 21 312 14 47
E-mail: cnrop@ise.ro
Web site: http://www.cnrop.ise.ro
69
Principalii factori implicaţi
• Şcoala - joacă un rol esenţial atât prin structurile sale, ciclurile
şi tipurile de programe, cât şi prin diversitatea obiectelor de
învăţământ, a ariilor curriculare, a acţiunilor specifice de
orientare şcolară şi profesională:
– ore de dirigenţie
– activitatea consilierilor şi psihopedagogilor
• Familia - exercită o influenţă puternică asupra opţiunilor
şcolare şi profesionale prin:
– transferul unor modele ale părinţilor către urmaşi
– proiecţia unor ambiţii, neîmpliniri către aceştia
• Unităţile economice - prin parteneriatul cu instituţiile de formare

a forţei de muncă, devin un factor important în determinarea
unor opţiuni profesionale prin:
– promovarea pe care o fac produselor şi producătorilor
– întâlniri ale elevilor cu specialişti, sponsorizări, burse oferite
celor mai buni elevi sau studenţi
• Mass-media - se înscrie în ansamblul factorilor implicaţi în
orientarea şcolară şi profesională prin:
– programele sale educative
– prezentarea diverselor tipuri de şcoli şi specializări
• Instituţiile specializate - cuprind:
– cabinetele şi laboratoarele de orientare şcolară şi
profesională
– Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei - CNROP
– organizaţiile de tineret – prin programele „Infotin”
– AJOFM - direcţii ale muncii şi solidarităţii sociale
• Pe plan internaţional - Asociaţia Internaţională de Orientare
Şcolară şi Profesională (Geneva)
C8
Selectia tehnicilor si a
instrumentelor de interventie
1
Selecţia tehnicilor şi a
instrumentelor de intervenţie
 Criterii de selecţie a instrumentelor

 Tehnici şi instrumente utilizate în consilierea
individuală
 Tehnici şi instrumente utilizate în consilierea de grup
2
Criterii de selecţie a instrumentelor
• Constrângeri în alegerea tehnicilor şi instrumentelor

• Scopul consilierii
• Strategia/ metoda aleasă
• Particularităţile clientului (vârstă, gen, nivel de educaţie, apartenenţa la
un grup defavorizat sau minoritar)
• Nevoile concrete identificate în faza de evaluare iniţială şi stabilire a
nevoilor clientului
• Timp la dispoziţie (durata)
• Trebuie alese acele tehnici care răspund cel mai bine nevoilor
clientului în situaţia dată, în funcţie de particularităţile sale
3
Principii de alegere a tehnicilor
şi instrumentelor
• Consilierea va avea loc în maximul beneficiu al clientului

• Vor fi alese acele tehnici şi instrumente care servesc cel mai
bine acestui interes
• Principiul economiei de timp şi de mijloace:
– Maximum de efect cu minimum de costuri
• Se vor evita “plezanteriile” tehnice (utilizarea unor tehnici
care nu aduc nici un câştig real clientului dar îl încântă sau îi
fac plăcere); clientul trebuie ajutat să-şi rezolve problema, nu
trebuie sedus
Reflecţie critică asupra alegerii
• De fiecare dată, în considerarea unei tehnici, consilierul îşi va
pune întrebările:
– Tehnica respectivă este utilă clientului în rezolvarea problemei pentru
care ne-a contactat?
– Este potrivită pentru vârsta şi situaţia lui de viaţă?
– Cu ce se alege clientul (ce învaţă) în urma aplicării tehnicii
respective?
– Este cel mai bun demers pentru atingerea scopului?
– Câştigul adus de tehnica respectivă merită efortul?
• Va fi evitată tentaţia de a utiliza mai multe tehnici decât este

necesar, sau de a se utiliza tehnici “de efect” (plezanterie) în
detrimentul tehnicilor de impact.
Tehnici şi instrumente
utilizate în
consilierea individuală
Scop: Cunoaşterea de sine pentru a explora
potrivirea cu diferite ocupaţii
• Tehnici generale
• Convorbirea
• Observaţia
• Chestionarul
• Tehnici speciale (utilizarea de instrumente psihologice)
• Inventarele de interese profesionale
• Testele de aptitudini
• Testele de personalitate
Scop: Cunoaşterea traseelor de formare
• Tehnică:
• Accesarea surselor de informare despre traseele de formare (din cabinet, de acasă)
• Participarea la târguri educaţionale
• Instrumente:
• Surse de informare tipărite şi on-line despre trasee de carieră
• Activităţi pregătitoare:
• Colectarea în cabinet şi împrospătarea periodică a unor surse tipărite conţinând
informaţii despre:
• Reţeaua şcolară
• Reţeaua de ofertanţi de formare pentru adulţi
• Relaţii permanente cu inspectoratul şcolar, Oficiul forţelor de muncă, Camera de comerţ
• Condiţii necesare:
• Existenţa în calculator a unor liste cu link-uri utile pentru găsirea unor informaţii despre
posibile trasee de formare
• Existenţa conexiunii internet
• Activităţi de consiliere:
• Îndrumarea clientului în utilizarea surselor de informare
• Pregătirea unei vizite la târgul educaţional
• Ghidarea unei vizite la târgul educaţional
Scop: Cunoaşterea ocupaţiilor şi profesiilor
• Tehnică:
• Accesarea surselor de informare despre ocupaţii
• Căutarea activă de informaţii prin consultarea unor “experţi”
• Instrumente:
• Surse de informare tipărite şi on-line despre profesii şi ocupaţii
• Convorbiri cu “experţi” – realizate de client sau de consilier
• Colectarea în cabinet şi împrospătarea periodică a unor surse tipărite conţinând informaţii
despre lumea muncii (monografii, profesiograme, profile ocupaţionale)
• Existenţa în calculator a unor liste cu link-uri utile pentru găsirea unor informaţii despre
posibile trasee de formare
• Existenţa conexiunii internet
• Îndrumarea clientului în utilizarea surselor de informare
• Pregătirea unei vizite la târgul de joburi
• Pregătirea pentru convorbirea cu unul sau mai mulţi experţi
Scop: Dezvoltarea unor abilităţi de
autoevaluare realistă
• Tehnică:
• Convorbirea
• Evaluare experienţelor directe cu activităţi din diferite domenii
• Instrumente:
• Ghid de convorbire semi-structurat, adaptat la particularităţile clientului
• Inventare de interese profesionale
• Evaluare psihologică (eventual)
• Întocmirea unor ghiduri generale, care pot fi adaptate la vârsta, genul şi
situaţia de viaţă a clientului
• Competenţe specifice ale consilierului pentru purtarea unor discuţii
clarificatoare cu clientul
• Discuţie cu clientul – sunt analizate punctele tari şi punctele slabe în raport cu
diferite opţiuni posibile, şansele de realizare a proiectului de carieră în
condiţiile socio-economice date
Scop: Dezvoltarea unor abilităţi de evaluare
a opţiunilor pentru carieră
• Tehnică:
• Convorbire şi / sau inventare(e) pentru clarificarea principalelor valori şi interese
profesionale
• Convorbire pentru dezvoltarea, împreună cu clientul, a unor criterii de comparaţie a
opţiunilor de carieră
• Instrumente:
• Chestionar de valori profesionale
• Grilă de analiză adecvată particularităţilor clientului
• Aplicarea unor instrumente de autocunoaştere
• Existenţa unor instrumente consacrate (standardizate) de identificare a valorilor şi
intereselor profesionale
• Îndrumarea clientului în identificarea unor aspecte ale ocupaţiilor vizate relevante în
raport cu valorile şi interesele sale
• Ierarhizarea (importanţă) acestor valori şi interese
• Generarea unor criterii de comparaţie între ocupaţiile vizate
Scop: Dezvoltarea unor abilităţi de
elaborare a unei bune decizii
• Tehnică:
• Exersarea capacităţii de analiză, comparare şi alegere
• Instrumente:
• Jocuri de decizie – “Ce se va întâmpla dacă voi alege ocupaţia x”?
• Utilizarea surselor de informare despre carieră şi trasee de formare
• Utilizarea tehnicilor de autocunoaştere realistă (dacă este cazul)
• Cunoaşterea de sine realistă
• Clarificarea principalelor valori şi interese profesionale
• Existenţa unui număr de posibile opţiuni ocupaţionale /profesionale
• Existenţa unor criterii de comparaţie a opţiunilor de carieră
• Discuţie cu clientul despre posibile alternative de acţiune şi despre consecinţele
fiecărei
• Îndrumarea clientului în alegerea unei soluţii optime
Scop: Medierea unui conflict legat de
decizia de carieră
• Tehnică:
– Convorbirea
– Medierea conflictului
– Discuţii cu clientul şi aparţinătorii cu care acesta se află în conflict
pentru a-i aduce la “masa tratativelor”
– Obţinerea acordului părţilor pentru medierea conflictului
– Clarificarea naturii conflictului
– Clarificarea poziţiei părţilor implicate şi a intereselor lor
– Medierea unor soluţii care să fie în maximul beneficiul al clientlui
Scop: Dezvoltarea abilităţilor de relaţionare
şi comunicare în carieră
• Tehnică:
• Elaborare unui CV şi a unei scrisori de prezentare
• Joc de rol – interviul de angajare
• Instrumente:
• Modele de CV şi scrisori de prezentare
• Colectarea de informaţii despre cerinţele diferitelor ocupaţii şi posturi
• Colectarea informaţiilor despre cerinţele particulare ala unui anume angajator
• Capacitatea de a identifica cerinţele unei ocupaţii sau ale unui loc de muncă în oferta
de job sau în altă sursă (profil ocupaţional)
• Capacitatea de a găsi caracteristici personale care răspund acelor cerinţe
• Îndrumarea clientului în organizarea informaţiilor despre sine într-o formă coerentă,
lizibilă pentru potenţialul angajator şi atractivă, sub forma CV-ului adaptat şi a scrisorii
de prezentare adaptată postului
• Organizarea unui joc de rol în care clientul să-şi exerseze abilităţile de autoprezentare
Tehnici şi instrumente
utilizate în
consilierea de grup
Tehnici şi instrumente utilizate în
consilierea de grup
Consilierea în şcoală:
• Lucrul în proiecte: “Umbra”, “Detectivi în lumea profesiilor”, “10x10x10”
• Activităţi de orientare în carieră la nivel de şcoală
• Vizite ghidate în instituţii de învăţământ sau la angajatori cu ocazia
“Zilelor porţilor deschise”
• Participarea în grup la târguri educaţionale
• Ore de dirigenţie cu invitaţi:
• Profesionişti din diferite domenii
• Reprezentanţi ai unor ofertanţi de formare
• Reprezentanţi ai unor angajatori
• Grupuri de consiliere (cu probleme comune)
Lucrul în proiecte - “Umbra”, “Detectivi
în lumea profesiilor”, “10x10x10”
• Tehnică:
• Lucrul în proiecte
• Instrumente:
• Caietul metodic al proiectelor
• Identificarea posibilelor opţiuni profesionale cu ajutorul unor chestionare sau al discuţiei
libere
• Organizarea generală de proiect – informarea despre obiective, activităţi, relaţii şi rezultate
aşteptate
• Constituirea echipelor şi a temelor de proiect, asumarea responsabilităţilor individuale şi
de grup, planificarea etapelor şi activităţilor
• Acomodarea elevilor cu tehnicile şi instrumentele utilizate în proiectul individual sau de
echipă
• Interes la nivelul clasei pentru diferite ocupaţii şi profesii
• Îndrumarea elevilor pentru realizarea etapelor proiectului
• Asistarea în etapele proiectului
• Îndrumarea în finalizarea proiectului şi în clarificarea aspectelor metacognitive
• Discutarea relevanţei informaţiilor aflate de fiecare elev pentru clarificarea opţiunilor
profesionale
• Evaluarea utilităţii proiectului pentru decizia de carieră
Activităţi de orientare în carieră
la nivel de şcoală sau clasă
• Tehnică:
• Expunere şi convorbire liberă
• Identificarea posibilelor opţiuni profesionale cu ajutorul unor chestionare sau
al discuţiei libere
• Contactarea invitaţilor: profesionişti din diferite domenii, reprezentanţi ai unor
ofertanţi de formare, reprezentanţi ai unor angajatori
• Stabilirea detaliilor activităţii (loc, participanţi, etc)
• Interes la nivelul clasei sau al şcolii pentru informaţiile din domeniul
profesional respectiv
• Informare despre carieră – oportunităţi de formare iniţială şi continuă,
oportunităţi de angajare
• Discutarea relevanţei informaţiilor aflate de fiecare elev pentru clarificarea
opţiunilor profesionale
• Evaluarea utilităţii întâlnirii pentru decizia de carieră
Vizite ghidate în instituţii de învăţământ sau la
angajatori cu ocazia “Zilelor porţilor deschise”
• Tehnică:
• Observaţie
• Convorbire
• Instrumente:
• Pliante
• Prezentări video
libere
• Instruire asupra aspectelor de urmărit în observaţie şi în convorbiri cu ocazia vizitei
• Interes la nivelul clasei sau al grupului de elevi pentru diferite profesii sau trasee de
formare
• Discutarea relevanţei informaţiilor colectare de fiecare elev pentru clarificarea opţiunilor
profesionale
• Evaluarea utilităţii vizitei pentru decizia de carieră
Participarea în grup
la târguri educaţionale
• Tehnică:
• Observaţie
• Convorbire
• Instrumente:
• Pliante
• Prezentări video
libere
• Instruire asupra aspectelor de urmărit în observaţie şi în convorbiri cu ocazia vizitei la
târgul educaţional
• Interes la nivelul clasei sau al grupului de elevi pentru diferite profesii sau trasee de
formare
• Discutarea relevanţei informaţiilor colectare de fiecare elev pentru clarificarea opţiunilor
profesionale
• Evaluarea utilităţii vizitei pentru decizia de carieră
C13
Aspecte de gen in consilierea de cariera
1
Între bărbați și femei există o serie de diferențe (localizate,
mai ales, în plan biologic și comportamental), dar trăsăturile
de bază, esențiale, definitorii ale celor două genuri sunt
asemănătoare.
• În plan profesional (stereotipurile profesionale)
– bărbații se îndreaptă în special, spre ocupații mai dinamice, care presupun
competiție, performanță, risc etc
– femeile spre cele care au ca obiect al activității comunicarea, relațiile
interpersonale, răspunsurile empatice, sprijinul, oferirea anumitor servicii etc.
• Este incertă motivația alegerilor făcute de persoanele de genul
feminin …
– este opțiunea lor?
– este vorba de un compromis, ca răspuns la o discriminare sau „presiune„
latentă, pasivă ?
În curriculum-urile învățământului preșcolar și primar se regăsesc
numeroase elemente care duc la o „sexualizare” timpurie a rolurilor
viitoare ale copiilor. Se observă că în manualele și cărțile pentru copii,
atunci când se vorbește despre copii:
– Băieții se joacă, pe afară, cu mașinuțe, trenulețe, săbii sau
construiesc o căsuță
– Fetele se joacă, în casă, cu păpuși, cântă, spală
– Mama este la bucătărie
– Tata se uită la fotbal
– Bunicul se uită la știri
– Bunica împletește un pulover sau coase ..
5
• Fetele tind să se subaprecieze, iar băieții să se supraaprecieze
atunci când se raportează la diferite sarcini de muncă specifice
vârstei lor
• Pentru o asumare mai realistă de roluri, se recomandă ca în
școala primară și chiar în gimnaziu să se exerseze diferite jocuri,
constând în alternarea rolurilor, prin rotație, a băieților și fetelor,
• Scopul:
–de a demonstra că persoane cu tipuri diferite de comportament,
modalități de comunicare și stiluri de activitate pot, la fel, avea
succes sau îndepli bine anumite sarcini (indiferent de gen)
–nu de a-i feminiza pe băieți și a le masculiniza pe fete ! …
• Băieții au experiențe precoce de socializare a rolului genului:
– jucării specifice,
– cultivarea spiritului de competiție,
– comportamente mai agresive, neinhibate sau cu un anumit potențial de risc
– experiențe de asumare a rolului de lider etc.
• Implicit, devin active și stereotipurile profesionale cu privire la
munca persoanelor de genul masculin
• Viața bărbaților este dominată cu mult mai intens decât cea a
femeilor de munca lor:
– prieteni de serviciu,
– modelul familial
– petrecerea timpului liber,
– vestimentația și bunurile materiale standard în consens cu statutul
profesional etc.
Socializarea rolurilor pe genuri
• începe în copilărie, cu jocuri „specifice”
• continuă în școală (accentuată prin numeroase prilejuri de
„demixtare” a activității, inclusiv de învățare)
• se prelungește la locurile de muncă
• și este „reîntărită” cu numeroase alte prilejuri de părinți,
profesori, colegi, patroni, șefi, mass-media …
• „Imaginea” pe care și-o fac băieții și fetele cu privire la viitorul lor
profesional se conturează relativ timpuriu (ca rezultat al tipului de
afiliere pe un gen model: tată – mamă) și este extrem de stabil (cel
puțin la nivel de aspirații)
• Există o permanentă și insistentă presiune exercitată în sensul
confirmării rolului genului;
Exemplu: fetele supradotate intelectual și /sau talentate care, în lipsa
unor întăriri, asistențe și consilieri extrem de persuasive, au tendința
de a se autolimita, până la „diluarea” în masă, pentru a se conforma
percepțiilor genului feminin
• Impactul social al acestor stereotipuri, evidente în dezvoltarea
carierei persoanelor adulte de gen feminin, se concretizează în:
– „rezervarea” pentru femeia unor categorii de ocupații precum:
secretară, infirmieră, educatoare, dactilografă, stewardesă,
femeie de serviciu, etc.
– salarii mai reduse
– vulnerabilitate mai mare în caz de restrângere a activității instituției
unde sunt angajate
– ascensiune lentă sau neimportantă în funcții
• Femeile, care, totuși, reușesc chiar și în acest context, nu mai sunt
văzute ca fiind purtătoare ale trăsăturilor feminine specifice
complianță, afecțiune pentru copii, ofertante de tandrețe, etc
• Și pot fi discriminate, mai ales în plan social, al relațiilor afective și
etichetate ca fiind:
dure, masculine, asexuale, stârnind invidie, ostilitate sau devalorizare
• Dacă își conservă caracteristicile genului, conform imaginii comune,
ele pot deveni subiectul hărțuirilor sexuale
• La debutul școlarității fetele, in general, au performanțe mai bune la
matematică, … iar la sfârșitul liceului, băieții
• Explicația:
– ritmuri diferite de creștere și dezvoltare
– fenomenul socializării și adeziunii la rolul genului propriu
• Cercetările arată că, chiar și la nivel de aspirații, în timpul școlarității,
aria profesiilor spre care tind băieții și fetele au extinderi diferite:
– Fetele tind încă să aleagă trasee educaționale și de formare profesională, la toate
nivelurile, dominant frecventate de fete în mod tradițional și să se îndrepte, în
continuare, spre profesii cunoscute ca „feministe”, în ciuda facilităților educative
existente, unei consilieri emancipative, schimbării mentalităților, sex-stereotipiilor
sau prejudecăților sociale
• Totodată, s-a evidențiat faptul că „așteptările” patronilor, persoanelor
neutre și chiar ale persoanelor în cauză cu privire la succesul
profesional al femeilor sunt mai reduse decât pentru bărbați, chiar
dacă evaluări obiective evidențiază că acestea au anumite calități
superioare persoanelor de genul masculin
• Subestimări ale persoanelor de genul feminin se fac prin toate
mijloacele mediului socio-economic și cultural în care trăim și sfârșesc
să o facă chiar femeile
În astfel de situații, consilierul poate :
Pentru a îndeplini aceste sarcini, în beneficiul clienților săi,
specialistul în consiliere și orientare trebuie:
• Să se autoevalueze și să-și conștientizeze atitudinile în privința „diviziunii” lumii muncii pe genuri
• Să acționeze totdeauna în interesul clientului/ clientei și să-și înfrângă tendința de a se
conforma stereotipurilor din această arie
• Să le explice persoanelor de genul feminin originea diferențierii rolurilor pe genuri (în diferite
etape ale vieții aceste persoane trecând prin stadiul acceptării pasive a rolului, a revelației
discriminării și injusteței ei, a emancipării - prin perceperea numai negativă a bărbaților și
pozitivă a femeilor - a evaluării realiste a calităților și punctelor slabe ale persoanelor aparținând
celor două genuri și a asumării unui rol activ în afirmarea personală fără a fi în conflict cu
ceilalți)
• Să le sprijine să depășească obstacolele personale, familiale, sociale care stau în calea
realizării lor profesionale
• Să promoveze permanent o consiliere a carierei neutră sub aspectul genului clientului (tratarea
echitabilă a beneficiarului)
• Să le sprijine să-și contureze perspective autentice ale carierei, acre le oferă oportunități de
promovare, ascensiune socială, recunoștere publică, valorizare personală sau salarii stimulative
• Să le avertizeze despre satisfacțiile (în plan psihoafectiv, social, familial), dar și asupra
obstacolelor, neplăcerilor și riscurilor pe care și le asumă prin luarea deciziei de a se afirma, a
lupta pentru nediscriminare, a-și depăși rolul tradițional
• Să le ajute să-și valorizeze în mai mare măsură calitățile specific feminine: capacitatea de
comunicare, empatie, sensibilitate psihoafectivă etc.
Poziția bărbaților în lumea muncii se
schimbă pe o piață a forței de muncă în
care aceștia se confruntă din ce în ce
mai mult cu competiția persoanelor de
genul feminin … care au „cucerit” deja
câteva arii profesionale, tradițional
„rezervate” bărbaților …
Specificul activiății de consilere a
carierei persoanelor de gen masculin
• Tendința bărbaților de a fi mai puțin dispuți la o discuție aprofundată și sinceră cu
privire la aspectele vieții personale, la lipsurile, insatisfacțiile, suferințele și
sentimentele trăite în diferite conjuncturi și, mai ales, cele care sunt legate de viața
profesională
• Faptul că bărbații subutilizează serviciile sociale, inclusiv pe cele de consiliere și
orientare școlară și profesională
• Tendința persoanelor de genul masculin de a fi mai puțin compliante, mai rezistente
la concluziile și sugestiile consilierului
• Faptul că ar trebui sugerate anumite schimbări în comportamentul de rol masculin
„propriu” bărbaților, care-i fac mai puțin longevivi decât femeile aproximativ cu o
medie de șapte ani (aici intervin și unii factori biologici specifici)
• Nevoia de a-i persuada pe bărbați, ca în situațiile de stres, să ceară ajutorul
celorlalți, să refuze implicarea de durată în aceste categorii de sarcini, să-și schimbe
chiar locul de muncă, să-și exteriorizeze trăirile emoționale, sentimentele,
insatisfacțiile sau suferința, dar și bucuria, succesul, etc.
Specificul activiății de consilere a
carierei persoanelor de gen masculin
• A-i convinge ca aderența rigidă și necondiționată la „ideologia” tipologiei
comportamentale masculine nu este un merit, o calitate în sine, că există
numeroase alte căi mai realiste de expresie care duc la apreciere socială și sunt mai
puțin „costisitoare” în planul sănătății psihofizice, vulnerabilității afective etc.
• A le demonstra că nu toate trăsăturile tipic masculine trebuie întărite, apreciate,
recompensate (agresivitatea, dominanța, forța) și toate cele feminine depreciate
(sensibilitatea, tandrețea, flexibilitatea)
• A-i convinge că în viață există (pe lângă muncă, salariu mare, funcție importantă)
încă multe alte surse de bucurie și al fel de bogat furnizoare de satisfacții: familia,
activitățile de timpul liber, munca de interes personal sau comunitar, călătoriile etc.
• A-i încuraja să-și pună întrebări cu privire la distanța dintre scopurile, visele,
obiectivele lor cu privire la carieră, la renunțările și sacrificiile pe care ar trebui să le
accepte, la insatisfacțiile avute etc. și să se decidă să opereze o schimbare de
atitudine în sensul asumării rolului genului într-o manieră mai flexibilă și la standarde
adecvate circumstanțelor
• A-i asigura că a solicita sprijinul consilierului sau a altor profesioniști din acest
domeniu este, mai degrabă, un semn de forță psihică, decât o slăbiciune și că în tot
acest timp este permanent independent, liber să continue sau să înceteze această
relație de comunicare

Pdf24 Merged

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Pdf24 Merged

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modele de interventie în consiliere C6

Evaluarea nevoilor de consiliere si C7

• Etape, probleme de rezolvat şi abilităţi în

Kinnier & Krumboltz, 1984 - trei mari etape în consiliere

1) evaluarea nevoilor clientului

• Testarea alternativelor de alegere, a poziţiilor sau soluţiilor

Consilierul şi clientul vor evalua împreună:

1) Identificarea scopului sau a problemei clientului

Evaluare/ încheiere Acţiune

I. Evaluarea nevoilor de intervenţie la nivel individual

• Este prezentat scopul consilierii aşa cum a fost el stabilit cu

Managementul carierei C10

În funcție de subiectul inițiativelor de infuențare și intervenție:

 Automanagementul carierei - managementul carierei de către

 Hall & Mirvis (1996) descriu cariera proteică asemenea

Focalizarea cunoaşterii şi evaluării asupra propriei persoane

Cel mai important produs al autocunoașterii și autoevaluării îl

Imaginea de sine = forţă propulsoare

Imaginea de sine trebuie să fie corectă şi pozitivă,

Rezultatele imaginii de sine pozitive

Abilităţi legate de automanagementul carierei

Ansamblul acţiunilor de autoevaluare, de explorare a

Mentoratul consolidează cariera discipolului

Acţiuni pentru găsirea mentorului

Motivarea angajaţilor prin asistarea planurilor de carieră

 Anunţarea disponibilităţilor interne

Legătura individului cu oportunităţile din organizaţie

Perioade şi stadii (Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma)

Super și Nevertheless (1957, 1984) și Hall ( 1976) au

Cariera poate fi interpretată ca produs, ca rezultat al

Calitatea dezvoltării carierei depinde direct și irevocabil de

• Preocuparea organizației pentru dezvoltarea carierei

În prezent, când ritmul înalt al schimbărilor, viitorul

 Legislatie, norme deontologice, atitudini si C12

In procesul de elaborare a Hartilor Conceptuale, se recomanda a se avea

Hartile Conceptuale sunt ideale in:

MEVOC – Quality Manual for Educational and Vocational Counseling

 Informaţii despre piaţa muncii

 Potrivirea clientului cu ocupaţia şi plasarea forţei de muncă

Utilizarea TIC şi managementul informaţiei

Structuri de Unităţi generice

teoriilor, modelelor şi metodelor de

Structuri de Unităţi generice

implicate de consilierea vocaţională

• să utilizeze conceptele şi modelele teoretice

din domeniul psihologiei şi consilierii

aptitudinilor, valorilor şi intereselor

• să folosească metode de dezvoltare a

Reflecţie critică şi constructivă

• să evalueze metodele şi tehnicile aplicate

Conduită creativ inovativă

• să elaboreze strategii de eficientizare a

 cabinet individual de psihologie

• Normele Comisiei de psihologie educaţională; procedurile de

• Normele deontologice ale Consilierului (Codul Consilierului

• Atitudini şi comportamente obligatorii/ recomandate/

• este constituită în baza Legii 213/2004, Art. 35, alin. 1

• este organism de lucru în cadrul Comitetului Director al

Psihologii şcolari care lucrează în unităţile de învăţământ de

Psihologii şcolari îşi pot desfăşura activitatea în:

• sectorul public: creşe, grădiniţe, şcoli, universităţi, cabinete

a) evaluarea şi diagnoza copiilor, tinerilor, membrilor familiei:

d) intervenţie psihologică primară:

• să cunoască principalele domenii de profesionalizare în