INTRODUCERE

Transportul reprezinta una din ramurile sectorului tertiar al

economiei.

Societatea omeneasca este strans legata de transport,acesta

aparand odata cu aparitia omului. Limitele fizice ale organismului
uman în privinta distantelor ce puteau fi parcurse pe jos si a cantitatii
de bunuri materiale ce puteau fi transportate au determinat în timp
descoperirea unei game variate de mijloace ajutatoare denumite
astazi “cai si mijloace de transport”.

Transportul auto ofera o mare eficienta si dispune de

mobilitate,putand fi utilizat neluandu-se in seama starea vremii.

Transportul de persoane se realizeaza cu ajutorul

autobuzelor,microbuzelor si autocarelor. Dintotdeauna transportul a
fost o necesitate umană de bază şi o sursă importantă de câştig
pentru cei care s-au ocupat de organizarea acestei activităţi.

In lucrarea ce va fi prezentata in urmatoarele pagini voi analiza

importanta transporturilor de calatori/marfa si modul in care se face
eficient pentru societate.Voi atinge acest scop analizand firma de
transport de calatori ATLASSIB.

O alta tema abordata, cu multa importanta in toate intreprinderile

existente pe piata romaneasca va fi managementul resurselor
umane.

1
Capitolul 1: Prezentarea teoretica a temei:

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul Resurselor Umane constituie astăzi unul dintre

domeniile cele mai fascinante şi cu o încărcătură intelectuală,
emoţională şi socială dintre cele mai ridicate ale activităţii umane.

Managementul resurselor umane este activitatea de

management raspunzatoare de toate deciziile si actiunile care
afecteaza relatia dintre o organizatie si membrii ei.

Finalitatea activitatii managementului de resurse umane consta in

primul rand in a face angajatii asa cum isi doreste organizatia dar si a
face organizatia asa cum isi doresc angajatii, astfel incat organizatia
sa isi atinge obiectivele.

Managementul resurselor umane include toate deciziile manageriale

şi practicile care influenţează sau afectează în mod direct oamenii,
respectiv resursele umane care îşi desfăşoară activitatea în cadrul
unei organizaţii.
Totodată Managementul resurselor umane are în vedere
îmbunătăţirea permanentă a activităţilor tuturor angajaţilor cu scopul
realizării misiunii şi obiectivelor organizaţiei.
În cadrul departamentului de resurse umane poate fi îndeplinită o
gamă variată de activităţi. Oricare ar fi natura acestora, specialiştii

2
din acest domeniu trebuie să respecte în activitatea lor o serie de
principii:
• identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau
selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor
noi sau vacante;
• identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele
mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
• respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţile egale
de angajare şi corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a
unor dezechilibre existente.
Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea
necesităţii de a angaja personal, precum şi la acţiunile întreprinse
pentru căutarea, identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru
atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplinească cât
mai eficient cerinţele posturilor.
De asemenea, fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a
atrage un număr suficient de mare de candidaţi pentru a avea
posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai bine
cerinţelor posturilor vacante.
Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale
managementului resurselor umane care, de regulă, se efectuează în
cadrul compartimentului de personal, dar care constituie
responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.
Prin urmare, selecţia personalului are în vedere faptul că oamenii
diferă unul de altul printr-o serie de calităţi, iar posturile, la rândul lor,
diferă printr-o serie de cerinţe pe care le impun candidaţilor.
Inceputul procesului de selectie,folosit de toate organizatiile ,
consta in formularile de angajare. Prin urmare, curriculum vitae
constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie şi constituie
unul din mijloacele de triere preliminară a candidaţilor.

3
Pe baza acestor formulare se va face o primă triere a candidaţilor,
menţinându-se doar cei pentru care organizaţia manifestă interes.
Selecţia resurselor umane pe bază de interviu este o metodă de
selecţie care presupune o conversaţie, relativ normală, care are drept
scop evaluarea cunoştinţelor, calităţilor şi abilităţilor candidatului şi
oferirea de informaţii privitoare la organizaţie şi postul respectiv. Un
studiu a arătat că majoritatea candidaţilor care îndeplinesc toate
condiţiile pentru a fi admişi sunt chemaţi la două interviuri: primul
interviu cu un specialist în resurse umane şi cel de-al doilea cu şeful
departamentului în care se află postul vacant.
Confruntarea care are loc în cadrul interviului nu este o confruntare
între două părţi egale. Pe de o parte, avem reprezentantul
organizaţiei care este împuternicit să judece aportul candidatului, în
ceea ce priveşte cerinţele postului. Pe de altă parte, avem candidatul
care îşi oferă forţa sa de muncă şi care pe tot parcursul interviului are
un singur interes şi anume de a obţine oferta de angajare.
Selecţia resurselor umane pe bază de teste consta in faptul ca,
candidaţilor ajunşi în această etapă li se va întocmi, în urma
examenului de selecţie cu ajutorul testelor(de inteligenta,
cunostinte,personalitate,aptitudini,etc.),o psihogramă. Această
psihogramă este o listă a însuşirilor psihice şi a gradului de
dezvoltare.

In urma recrutarii,selectarii personalului pentru oriceintreprindere

urmeaza mentinerea resurselor umane.

Mentinerea resurselor umane reprezinta un proces prin care se

pastreaza capacitatea initiala a unei persoane dea satispace
conditiile postului ce I s-a atribuit.Cum natura postului se modifica in
timp,in special in ceea ce priveste sarcinile aferente,rezulta ca
procesul mentionat trebuie sa aiba un character permanent,chiar

4
daca anumite elemente prezinta discontinuitate.Imbunatatirea
performantelor in munca este consecinta exersarii in munca, dar si a
unor perioade de antrenament ce servesc adaptarii la noi standarde
cantitative sau calitative.

Procesul este corelat cu sistemul de evaluare a performantelor sic el

de acordare a recompenselor.O motivare adecvata a efortului depus
de personal va avea carezultat o implicare mai accentuata in
asumarea unor responsabilitati si in gasirea unor noi abordari
creative.

Capitolul 2: Studiu de caz pentru firma ATLASSIB

3.1. PREZENTAREA GENERALA A FIRMEI

Motto: “…o poarta deschisa spre EUROPA ! ”

S.C. ATLASSIB S.R.L. este o societate cu capital privat, infiintata in 22

iulie 1993, de Ilie Carabulea si Corneliu Tanase, destinata
transportului international de calatori.

Urmare efortului continuu depus de cei peste 1000 de angajati si a

dorintei celor doi asociati de a fi cei mai buni, ATLASSIB este, astazi,
cel mai mare transportator international de calatori din Romania.

5
Compania Atlassib este o societate internationala cu sediul central in
Romania, cu filiale in toate tarile cu care relationeaza.

CE OFERA ATLASSIB

PENTRU CALATORI: o flota de peste 150 de autocare VOLVO,

MERCEDES, NEOPLAN, MAGO, cu capacitati de transport cuprinse
intre 32 si 75 de locuri, dotate cu instalatie audio-video, minibar,
toaleta, telefon, frigider, instalatie de climatizare. Toate autocarele
dispun de sistem ABS si ARS (pentru controlul stabilitatii). Pentru a le
cunoaste in orice moment pozitia, pe toate autovehiculele a fost
montat sistemul GPS (de urmarire prin satelit). In paralel, a fost
dezvoltat un sistem de interventie rapida, astfel incat orice autocar
defect aflat pe traseu poate fi inlocuit in maxim 4 ore. In plus,se pune
la dispozitia clientilor 160 de agentii, in tara si strainatate, pentru
detalii referitoare la produsele firmei.

De asemenea se pun la dispozitie peste 70 microbuze confortabile,

care asigura transportul calatorilor din localitatile mici pana la
autocar.

Urmare politicii firmei de a veni in intampinarea doleantelor

clientului, a fost pus la punct un sistem de rezervari on-line si chiar
de plata on-line, pe baza de card bancar.

La solicitarea pietei, a fost dezvoltata POSTA - CURIER RAPID.

Deservita de 25 microbuze IVECO, Mercedes si de peste 70 de
autoutilitare RENAULT si PEUGEOT, firma ofera posibilitatea
transportului coletelor in aproape toate colturile Europei. A fost
dezvoltat serviciul de expedieri urgente, denumit EXPRESS, care face
posibila transmiterea unor colete sau plicuri spre Austria, Germania,
Franta, Italia in maxim 48 de ore, iar spre Spania sau Suedia, in 72 de

6
ore. In ultima perioada a fost dezvoltat un serviciu de curierat rapid
intern - ATLAS Pak - prin care ne propunem transport de colete si
plicuri in sistem DOOR TO DOOR, oriunde in Romania.

OBICTIVE DE DEZVOLTARE

 Perfectionarea continua a personalului propriu, astfel incat acesta

sa faca fata standardelor europene impuse prin politica firmei.

 Extinderea si modernizarea permanenta a parcului auto prin

achizitionarea de noi autocare in sistem leasing.

 Deschiderea de noi linii de transport, prin finantare proprie.

 Deschiderea de noi agentii, atat in tara, cat si in strainatate.

 Dezvoltarea de noi produse, care sa vina in intampinarea

necesitatilor clientilor sai.

3.2. ANALIZA MEDIULUI EXTERN

Analiza mediului extern consta intr-o prezentare sintetica a

principalelor elemente de natura politica,economica,sociala si
tehnologica ce arputea influenta in mod direct sau indirect activitatea
si dezvoltarea firmei Atlassib.

ANALIZA PEST

Analiza PEST este un instrument util pentru înţelegerea

dezvoltării sau declinului unei pieţe, care permite implicit definirea
poziţiei, potenţialului şi direcţiei unei afaceri.Utilizarea analizei PEST
ajuta la planificarea strategica a unei afaceri, dezvoltarea unui
produs/serviciu catsi in rapoarte de cercetare.

7
Analiza PEST a firmei SC.ATLASSIB.SRL este evidentiata de urmatorii
factori:

FACOTRI POLITICI

Stabilitatea politico-legala scuteste lumea afacerilor de socuri

importante, iar un climat politic care asigura garantia si reduce riscul
este un factor dinamizator pentru orice initiativa de afaceri.

Cativa factori politico-legali a caror influenta este importanta pentru

firma ar fi:

 Legislatii in vigoare pe piata interna privind transportul de

persoane

Existenta unor legi privitoare la transportul de persoane sau de

marfuri arputea ingradi sau ar putea fi un atu pentru firma Atlassib.

Un exemplu de lege privitoare la transportul de persoane este:

“Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

Art. 1. - (1) Dispozitiile prezentei legi constituie cadrul general
pentru organizarea, efectuarea si asigurarea desfasurarii fluente a
transporturilor rutiere de marfuri si persoane, in conditii de siguranta
si calitate, cu respectarea principiilor liberei concurente si a masurilor
de protectie a mediului inconjurator, a drepturilor si intereselor
legitime ale persoanelor fizice si juridice si pentru satisfacerea
necesitatilor economiei nationale si nevoilor de aparare a tarii.”

 Legislatia europeana/internationala

In contextul integrarii in structurile UE ,firmele de transport trebuie sa

indeplineasca o serie de reguli pentru a-si putea desfasura activitatea
in mod legal.Firma Atlassib considera un avantaj intregul set de

8
reguli, astfel putand elimina de pe lista concurentilor o parte din
firmele care nu indeplinesc cerintele UE.

 Politica monetara

Orice schimbare in politica monetara ar putea afecta activitatea

firmei.

FACTORI ECONOMICI

Factorii economici sunt cei care formeaza mediul economic in care

opereaza organizatia.

Principalii factori economici ar fi:

 Fiscaliatea
 Impozitele pe produs

Impozitele sunt un factor important pentru veniturile firmei care

depind intr-o masura considerabila de reglementarile de stat cu
privire la acest aspect.

 Aspecte de sezonalitate/ clima

In perioada sarbatorilor si a concediilor din luna august firma

incaseaza cel mai semnificativ profit. In perioadele de instabilitate
climatica se resimte o scadere a profitabilitatii deoarece clientii
prefera sa isi amane plecarile.

 Factori specifici industriei

 Comportamentul clientilor

Indeplinind cerintele clientilor cu brio acestia arputea deveni fideli

firmei si totodata se mentine o imagine pozitiva .

9
  Ratele dobanzilor si rata de schimb valutar

Ratele dobanzilor la leasingurile masinilor achizitionate de firma

depind de cresterea/scaderea cursului valutar.

FACTORI SOCIALI

Factorii sociali sunt cei care formeaza sistemul de valori al societatii

cat si comportamentele ce motiveaza acest sistem.

Factorii ce influenteaza acest sistem ar fi:

 Trenduri in stilul de viata

 Evolutii demografice
 Atitudini si opinii ale consumatorilor
 Opiniile din mass-media
 Publicitate
 Moda

Factorii sociali sunt importanti pentru firma deaoarece o publicitate

inteligenta,o atitudine pozitiva din partea clientilor , o opinie mass-
media optimista aduc profit si mentin firma in varf de piata ca lider.

FACTORI TEHNOLOGICI

Factorii tehnologici sunt cei care stau la originea formarii mediului

tehnologic.Evolutia tehnologiei influenteaza in mod cert activitatea
firmei.

Factorii tehnologici semnificativi in avtivitatea firmei ar fi:

 Accesul la tehnologie , licente, brevete

 Solutii de innoire tehnologica

10
  Finantarea cercetarii si proiectelor de inovare tehnologica

Acesti factori, care la prima vedere par foarte indepartati si fara

repercursiuni asupra viitorului firmei , au in realitate o influenta
indirecta asupra acesteia ,in timp ce influenta inverse este limitata.

Din analiza celor de mai sus, se poate concluziona ca factorii enuntati

vor influenta activitatea firmei atat pe termen scurt,cat si pe termen
mediu si lung.

ANALIZA CELOR 5 FORTE ALE LUI PORTER

a. Amenintarea noilor intrati.Noii intrati pe piata cu aceleasi

servicii de oferit nu reprezinta o amenintare pentru firma
Atlassib.Aceasta are deja un renume si clienti fideli si loiali.

b. Produsele de substitutie ar fi serviciile oferite de catre CFR sau

transportul cu avionul. Acestea sunt forme de amenintari indirecte si
depind intr-o masura importanta de inovarea tehnologiei.

c. Puterea de negociere ả furnizorilor Furnizorii de materii prime

pentru Atlassib sunt in număr mare. Se manifesta prin controlul
asupra preturilor si ả calitatii produselor oferite de care Atlassib are
nevoie.
d. Puterea de negociere ả consumatorilor are o mare importanta
deoarece exercita presiuni asupra firmei.Puterea cumparatorului este
mai mare daca devine fidel serviciilor oferite de firma.
e. Nivelul rivalitatii este intensa,pe piata existand numeroase firme
ce ofera aceleasi servicii.Atlassib lupta cu rivalitatea prin reclame,
promotii si profita de renumele pe care deja si l-au facut.

11
3.3. ANALIZA MEDIULUI INTERN

Mediul intern al firmei se compune din acele elemente care,

prin actiunea, utilizarea si aplicarea lor, asigura atingerea scopului
firmei. In demersul de analizare a componentelor mediului intern, am
grupat acest capitol in doua subcapitole.

STRUCTURA ORGANIZATORICA

SC ATLASSIB SRL este o societate cu capital privat, infiintata de Ilie

Carabulea si Corneliu Tanase. Raspunderile si competentele
personalului angajat sunt cuprinse in fisele postului gestionate de
Responsabilul Resurselor Umane.

SC Atlassib SRL este organizata ca o societate cu raspundere limitata,

condusa de Consiliul de Administratie, a carei componenta este
hotarata de AGA.

Consiliul de Administratie este compus dintr-un presedinte, un

vicepresedinte si trei membri, alesi de AGA pe o perioada de 4 ani.
Structura organizatorica este elaborata de echipa manageriala in
baza planului strategic si a obiectivelor societatii si aprobata de
directorul general asa cum prevede legislatia in vigoare.

SC Atlassib SRL este condusa de un administrador si un director

general.

In cadrul SC Atlassib SRL se gasesc urmatoarele compartimente

(departamente) :

 Economic – compus din directorul economic si un

economist (contabil);

12
  Tehnic – compus din directorul tehnic si doi consultanti
tehnici;
 Service – compus dintr-un inginer care asigura service-ul
si cinci tehnicieni specializati pe domeniul respectiv;
 Administrativ – compus din gestionar,soferi si muncitori
necalificati

ANALIZA SWOT

Analiza SWOT ajuta la analizarea mediului intern al firmei.

Analizand punctele tari, slabe, oportunitatile, cat si amenintarile

firmei se poat lua decizii privind planificarea afacerii (luarea deciziilor
care sa se bazeze pe gandirea proactive si mai putin pe obisnuinta),
planificarea strategica, evaloarea concurentilor, etc.

Analiza SWOT a firmei SC.ATLASSIB.SRL este evidentiata in tabelul

urmator:

PUNCTE TARI PUNCTE SLABE

Imaginea firmei este una pozitiva,care Vulnerabilitate la
mentine firma pe primele locuri pe piata presiunile concurentei

Personalul are experienta in relatia directa Perioade de schimbare

cu clientii a cursului valutar(in
cazul cresterii euro)
Servicii de calitate ce
indeplinesccriteriile:confort,siguranta,dispo
nibilitate

Diversitatea serviciilor oferite

Exista sedii aproape in toate orasele,chairs

13
trei sedii per oras

Sistem de razervari si plata on-line

Process de inovare a serviciilor oferite

OPORTUNITATI AMENINTARI
Posibilitatede inovare a unor produse noi Presiunea concurentei

Se pot incheia afaceri mai bune cu Legislatia si conditiile

furnizorii-contracte de leasing demografice

Extindere pe plan international si in alte Atitudinea clientilor fata

tari decat cele deja existente de serviciile oferite

Produse necompetitive sau stare de regres Cererea crescanda a

din partea competitiei oamenilor pentru
servicii de
substitutie(avion,tren,m
asina personala)

Posibilitatea unei
imagini negative

ANALIZA V.R.I.O.

-reprezinta partea analizei interne care se ocupa cu studierea

aptitudinilor organizatiei din prisma a patru factori:

14
VALOARE : serviciile oferite de catre firma SC ATLASSIB SRL sunt
valoroase astfel incat acestea aduc profit suplimentar .Serviciile sunt
asigurate cu ajutorul folosirii tehnologiei de ultima ora ceea ce aduce
multumirea si diversificarea clientelei.

RARITATE : serviciile oferite nu sunt rare,pe piata concurentiala

existand numeroase organizatii care ofera aceeasi gama de servicii.

INIMITABILITATE : firma nu este inimitabila dar oferind o gama

variata de servicii ii confera acesteia un avantaj competitional pe
termen lung.

ORGANIZATIE : firma foloseste strategii de mentinere ả serviciilor

folosite in varf de piata.

Analizand cei patru factori putem spune faptul ca firma isi desfasoara
activitatea in conditii economice normale.

3.4. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie

de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane.
Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu
abilităţile de care are nevoie organizaţia.

Firma Atlassib este interesata din ce in ce mai mult in ceea ce

priveste managementul resurselor umane.

Atlassib are nevoie de personal cat mai bine pregatit pentru

intampinarea si satisfacerea clientilor.Managerii si responsabilii
pentru resurse umane au nevoie de persoane capabile si bine
pregatite pentru o buna gestionare si mentinere a afacerii.

15
Sunt analizate foarte bine nevoia personalului angajat cat si
beneficiile aduse de potentialul nou recrutat.

Conform managementului resurselor umane potentialul nou angajat

trece prin faza de selectie a personalului.

Stiind faptul ca firma Atlassib cauta sofer pentru

AUTOUTILITARA, MICROBUZ, AUTOCAR voi realiza o posibila selectie.

Anuntul ar fi:

Conducatori auto

AUTOUTILITARA, MICROBUZ, AUTOCAR:

CERINTE:

- minim 3 ani experienta in activitate;

- domiciliul stabil in Brasov,Suceava sau imprejurimi;

- permis de conducere categ. B,C,E pentru autoutilitara;

- categ. B,C,D,E pentru microbuz;

- minim 5 ani vechime pentru autocar

Presupunem ca POPESCU ION, IONESCU VLAD si VASILE MARIUS au

aplicat pentru acelasi post pentru sofer de autocar.

• Primul pas a fost de a lasa cate un C.V. la biroul de resurse

umane.

16
(C.V.-urile sunt in ANEXA nr.1)

• Pasul 2 ar consta in contactare persoanelor ce au trecut de

primul pas pentru interviu.Persoanele admise sunt POPESCU
ION si VASILE MARIUS. Domnul IONESCU VLAD a fost respins
datorita faptului ca nu are cei “minim 3 ani experienta in
activitate”.
• Pasul 3 revine interviului, care va fi derulat de catre managerul
de resurse umane

Structura interviului:

Faza de deschidere:

Obiective:

 Relaxarea candidatului,
 stabilirea unui raport cu acesta

Activitati:

 salutarea candidatul utilizând numele său

 prezentarea
 explicaţia scopului interviului
 prezentarea elementelor care vor permite atingerea scopului şi
verificarea, înţelegerea lor de către candidat

Faza de derulare:

Obiective:

 Colectarea de informaţii

Activitati:

17
  Se pun întrebări referitoare la biografie, competenţe relevante
pentru post, aspecte din CV
 Se asculta raspunsurile candidatului
 Se răspunde la posibilele întrebări

Faza de incheiere:

Obiecive:

 Încheierea interviului
 Confirmarea acţiunilor viitoare

Activitati:

 rezumarea aspectelor discutate

 se verifica dacă candidatul mai doreşte să pună întrebări
suplimentare
 se precizeaza ce urmează să se întâmple şi când

• Pasul 4 revine contactarii persoanei ce a trecut interviul pentru

aplicarea unor seturi de
teste(inteligenta,aptitudini,personalitate).
• Ultimul pas revine integrarii persoanei noi angajate in colectivul
in care va lucra si de asemenea inmanarea unui ghid ce poate
cuprinde date referitoare la firma, politicilor firmei, politici de
instruire, facilitate medicala, transport, cantina.

18
3.5. STUDIU DE CAZ

-pentru sediul firmei Atlassib din Brasov Autogara

Autogara internetionala Bartolomeu,Calea Fagarasului

Am luat legatura cu agentul de servicii clienti pe nume ZIMBRU ANA-

MARIA careia i-am putut adresa o serie de intrebari.

Acestea au fost:

1. Ce tip de recrutare foloseste firma Atlassib?

Doamna a raspuns: ” Majoritatea angajatilor sunt absolventi de liceu

dar pentru posturile de conducere,persoanele angajate sunt
absolvente de studii superioare.”

2. Ce etape sunt parcurse de firma pentru selectia personalului?

“Nu stiu exact pentru toate posturile cum se desfasoara selectia dar
vorbind in caz concret , adica despre mine, selectia a constat in
aplicarea C.V.-ului si interviul.”

3. Ce metode de recompensare a angajatilor sunt folosite?

“Bonusuri in bani sau bonuri de masa sau unii chiar au fost avansati
intr-un alt post mai bun .”

4. Care sunt factorii motivatori ai angajatilor ?

“nevoia de a se intretine,progresul pe care il realizeaza, munca pe

care o presteaza, avansarea in concordanta cu realizarile lor.”

5. Care sunt nevoile care ii determina pe angajati sa munceasca?

19
“nevoia de a se intretine,interactiunea cu colegii,posibilitatea de a
invata si a avansa”

CONCLUZIE

Managementul resurselor umane constituie complexul de

activităţi orientate către utilizarea eficienta a personalului unei
organizaţii, urmărindu-se atât realizarea obiectivelor acesteia cât şi
satisfacerea nevoilor angajaţilor.

In proiectul realizat am atins cateva puncte importante din multele

teme cu care se ocupa managementul resurselor umane , si anume
partea de recrutare si selectie a personalului.

Firma pentru care am optat pentru a analiza aceasta tema a fost SC

ATLASSIB SRL,firma ce se ocupa cu transportul de persoane.

Am examinat mediul intern si cel extern al acestei firme cu ajutorul

metodelor SWOT si PEST pentru a intelege elementele asupra carora
firma are,teoretic, un control total, practic ,o influenta determinata

20
cat si acele tendinte externe cu influenta indirecta asupra firmei dar
cu actiune asupra tuturor intreprinderilor.

Consider ca intre firma ca organizatie si angajat exista o stransa

legatura fara de care nu ar functiona

BIBLIOGRAFIE:

www.atlassib.ro

“Management strategic”, Bogdan Bacanu , Brasov , 1996

www.regielive.ro/cursuri

surse din interiorul firmei SC ATLASSIB SRL

21
22