Sunteți pe pagina 1din 15

Importanta diferenţelor de gen în carierele manageriale: ieri, astăzi, şi mâine

Catherine Kirchmeyer

REZUMAT.
Acesta este un studiu îndelungat asupra carierei de manager si compara evoluţia femeilor
si bărbaţilor in acest domeniu, pe parcursul anilor 1990. Spre deosebire de subiecţii multor studii
anterioare, aceşti bărbaţi şi femei au avut niveluri de educaţie si experienţa similare. Pentru
femei, schimbările veniturilor au fost mai puţine decât la bărbaţi, in veniturile cărora s-au
reflectat mai mari progrese financiare înainte de 1995.
Diferenţele dintre veniturile bărbaţilor şi ale femeilor au fost generate de către factori
determinanţi in cariera, in funcţie de gen, cum ar fi: orele de munca, perioade de întrerupere şi soţ
/ soţie neangajat/a. Au existat dovezi de forme subtile de discriminare împotriva femeilor la locul
de muncă în trecut, dar nu pe cea mai recentă perioadă de patru ani. Situaţiile familiale ale
femeilor, totuşi, au continuat sa fie un obstacol in ascensiunea acestora. În plus, un recent declin
în priorităţile femeilor pentru promovare, reprezintă un predictor in promovările actuale,
semnalând o iminentă scădere a ratei lor de promovare în raport cu cea a bărbaţilor.

Introducere

Studii ale managerilor, au descoperit că în comparaţie cu bărbaţii, femeile: câştiga venituri mai
mici (Jacobs, 1992; Judge et al, 1995;. Schneer şi Reitman, 1995; Stroh et al, 1992;. Tharenou et
al, 1994.), este mai puţin probabil să ajungă la niveluri de top (Cox şi Nkomo, 1991; Reitman şi
Schneer, 2000), obţin câştiguri financiare mai mici la schimbarea locurilor de muncă (Stroh. et al,
1992.) şi schimbarea angajatorilor (Dreher şi Cox, 2000), venituri mai scăzute pentru funcţii cu
mai puţină responsabilitate (Konrad et al, 2000.). Diferenţele de gen în experienţe comune de
lucru, responsabilităţile familiale şi întreruperile de carieră nu au reuşit să explice progresia mai
săraca ale femeilor în management (Brett şi Stroh, 1997; Schneer şi Reitman, 1995; Stroh et al,
1992.). Cu toate acestea, înainte de a lua in calcul practici discriminatorii , pot fi considerate ca o
explicaţie, mai multe neajunsuri metodologice existente în corpul de cercetare care trebuie să fie
rezolvate.
În primul rând, studiile de cariere manageriale au de obicei in eşantion femei care au profiluri
de educaţie şi de experienţă diferite de cele ale subiecţilor de sex masculin (Brett şi Stroh, 1997;
Dreher şi Cox, 2000; Melamed, 1995; judecător et al, 1995;. Tharenou et al. , 1994; Lyness şi
Judiesch, 1999). Pentru a corecta această prejudecată pentru prelevarea de probe, aceasta nu este
pur şi simplu o chestiune de contabilitate pentru diferenţele de gen cu variabilele de control
adecvate, cum ar fi rangurile universitare şi anii de muncă.
Profiluri unice de educaţie şi de experienţă pentru femei ar putea însemna că sunt pe un traiect de
cariera separat de cel al bărbaţilor. În plus, variabilele de control nu pot corecta pentru rate
diferenţiate de progresie peste etapele carierei lor şi în grupele de vârstă. Pentru a realiza
comparaţii echitabile ale carierelor bărbaţilor şi ale femeilor, cercetătorii trebuie să potrivească
subiecţii de sex masculin şi feminin în funcţie de experienţă şi variabilele-cheie privind educaţia
(de exemplu, Stroh et al, 1992.).

1
În al doilea rând, indicatorii de progres în carieră pentru manageri sunt adesea evaluaţi după
nivelul ierarhic atins la un moment dat in timp ( Azi Ieri, şi mâine Catherine Kirchmeyer Journal
of Business Ethics 37: 5-24, 2002. © 2002 Kluwer Academic Publishers. Tipărit în Ţările de Jos).
Pentru a compara succesul bărbaţilor şi femeilor de carieră, indicatorii trebuie să fie măsuraţi ca
modificări în progresia pe o perioadă de timp. Acest lucru este recomandabil, având în vedere
discriminarea femeilor în momentul angajării şi impactul pe termen lung a poziţiilor sărace de
pornire in cariera(Gerhart, 1990; Hull şi Nelson, 2000). Shenhav (1992) a avertizat că progresia
manageriala măsurata la un moment dat în timp "nu putem separa sistemele de promovare
egalitara introduse de către angajatori în ultimii ani de greşelile anterioare" (p. 890).
Cu alte cuvinte, studiile care se refera la situaţii reale să reflecte atât experienţele timpurii şi
recente de carieră cat şi practicile vechi şi curente ale angajatorilor. Această problemă devine
deosebit de supărătoare atunci când se cere să garanteze progresia femeilor dincolo de etapa de
început de carieră.
Un al treilea neajuns implică ani când au fost colectate cele mai multe date. Aprecierea asupra
progresiei în carierele manageriale care au fost publicate până la sfârşitul lui 1990 de obicei se
bazează pe datele colectate în primii ani ai acestui deceniu sau chiar mai devreme (de exemplu,
Brett şi Stroh, 1997; Dreher şi Cox, 2000; Huffman şi Velasco, 1997) . Ele oferă o imagine de
progresie a femeilor înainte de 1990. Cu toate acestea, există puţine dovezi ale modului în care
femeile au progresat în deceniile cele mai recente.
În plus, multe femei în aceste studii anterioare au început cariera lor, înainte de anii 1980. Având
în vedere că data de intrare este un factor determinant in experienţa carierei femeilor şi
promovării lor (Hull şi Nelson, 1999), rezultatele acestor intrări precoce privind cariera,pot să nu
reflecte cu acurateţe pe cele ale multor femei care au început cariera de conducere în ultimii
douăzeci de ani.
In al patrulea rând, faptul ca managerii de sex feminin, sa progreseze in etapa de la mijlocul
carierei, cum ar fi cele prezentate de Schneer şi Reitman (1990, 1993, 1995), rămâne o raritate.
Cu toate acestea, în această etapă în cazul în care câştigurile sunt mai mari, realizarea şi ratele de
promovare sunt mai mari (Blair-Loy, 1999) şi în cazul în care barierele instituţionale pot fi mai
puternice (Hull şi Nelson, 2000; Schneer şi Reitman, 1995). Studii de directori (de exemplu,
Judge et al, 1995;. Lyness şi Thompson, 1997), prea puţin pentru a explica de ce puţine femei
ating niveluri de top. Mai multe cercetări care compară bărbaţi şi femei în timpul mijlocul
carierei sunt necesare pentru a înţelege diferenţele dintre progresia bărbaţilor şi femeilor.
În cele din urmă, încercând să înţeleagă carierele femeilor privind formulele de succes ale
sexului masculin poate fi ca si cum ai compara mere şi portocale (Kirchmeyer, 1998; Melamed,
1995; Tharenou et al, 1994;. Stroh et al, 1992.).Stroh et al. (1992), de exemplu, a găsit manageri
de sex feminin care au avut "toate lucrurile drepte", după formula tradiţională nu au reuşit să
realizeze aceleaşi lucruri şi omologii de sex masculin. Aceste efecte diferenţiate pe gen pot
semnifica prezenţa unor forme subtile de discriminare la locul de muncă. În studiul meu anterior
privind determinanţii carierei (Kirchmeyer, 1998), prezentam explicaţii cu privire la efectele mai
mari ale experienţei în muncă pentru progresie la bărbaţi, şi de efectele mai mari si rolul genului
in cazul femeilor, care s-au bazat în mare măsură pe distorsiuni perceptive şi prejudecăţi
cognitive. Cercetătorii trebuie să compare nu numai gestionarea progresiei bărbaţilor şi femeilor,
dar de asemenea si factorii care determina progresia.
Este în continuare discriminatoriu faptul ca femeile trebuie să fie mai bine educate si mai
hotărâte să câştige pentru a realiza acelaşi lucru ca si bărbaţii.
Studiul de faţă al carierelor manageriale, a încercat să depăşească deficienţele menţionate mai sus
şi să ofere baza pentru o comparaţie echitabilă a progresiei bărbaţilor şi femeilor în perioada

2
anilor 1990. Eşantionul cuprinde manageri de la mijlocul carierei ale căror profiluri de educaţie şi
de experienţă au fost aceleaşi pentru bărbaţi şi femei. Toţi au obţinut o diplomă de MBA în anii
1980. Progresia a fost urmărita de-a lungul a trei perioade, respectiv modul actual de percepere a
trecutului, prezentului si a viitorului. Progresia din trecut a fost apreciata ca fiind modificările
apărute între momentul absolvirii MBA şi mijlocul anilor 1990, progresia prezentă a fost
măsurată ca fiind modificările pe cea mai recentă perioadă de patru ani, şi progresia viitoare a
fost măsurată prin predicţiile managerilor cu privire la schimbările pe următorii trei ani. Am
angajat trei indicatori de succes, respectiv măsurile frecvent utilizate în mod obiectiv: de
progresie, venituri şi promovare, precum şi un indicator subiectiv numit percepţia de succes.
Incluzând atât indicatori obiectivi şi subiectivi se permite testarea posibilităţii ca indicatorii
tradiţionali de succes sa fie mai puţin importanţi în definirea de către femei a succesului personal
(Powell şi Mainiero, 1992). Principalele obiective ale studiului au fost de a examina modul în
care au evoluat carierele bărbaţilor şi femeilor desfăşurate în anii 1990 şi să răspundă la trei
întrebări:
1) Există diferenţe între sexe în rezultatele obţinute în cariera?
2) Pot determinanţii cunoscuţi ai succesului în cariera sa conteze in crearea de diferenţe?
3) Determinanţii pot afecta bărbaţii şi femeile în mod diferit?
Ipotezele care sunt prezentate mai jos au fost stabilite pentru a contesta presupunerea că barierele
de trecut pentru succesul femeilor în management nu mai există.

Ipoteze de cercetare
(diferenţele de gen în rezultatele obţinute în cariera)

Cel mai consistent mod de comparaţie, menţionat mai devreme, al carierelor de conducere ale
bărbaţilor şi femeilor sunt veniturile obţinute, care sunt mai mari pentru bărbaţi (de exemplu,
Judge et al, 1995;. Melamed, 1995; Stroh et al, 1992;. Tharenou et al, 1994). Aprecierile
referitoare la cotele de promovare, altă măsură comună de progresie, sunt amestecate. Unele
studii raportează femeile ca având rate mai mici (Judge et al., 1995), altele raportează bărbaţii ca
având rate mai mici (Lyness şi Judiesch, 1999), şi încă altele raportează ca nefiind nici o
diferenţă între bărbaţi şi femei (Jaskolka et al, 1985.). Aceste neconcordanţe pot fi atribuite
oarecum la compararea bărbaţilor şi femeilor care sunt în stadii diferite de carieră. Rata de
promovare are tendinţa de a accelera pana la mijlocul carierei şi apoi să scadă în stadiile mai
avansate (Blair-Loy, 1999). Cu toate acestea, cheia distincţiei între promovarea bărbaţilor şi
femeilor, nu poate fi rata acestora, ci partea financiara, cu femei câştigând mai puţin la
promovare decât bărbaţii (Hersch şi Viscusi, 1996). În trecut, promovarea femeilor de multe ori
nu implica aceleaşi creşteri în nivelul de responsabilitate ca şi la bărbaţi (Stewart şi Gudykunst,
1982). Existenşa aşa-zisului plafon de sticlă pentru managerii de sex feminin (Lyness şi
Thomspon, 1997) sugerează că rata de promovare a femeilor va atinge un nivel mai scăzut pe
ansamblu.
În ciuda progresiei mai sărace în venituri, şi posibilităţilor mai mici de promovare, femeile
manager pot percepe cariera lor ca fiind la fel de succes ca şi a managerilor bărbaţi. Teoria
privaţiunii relative explică de ce femeile angajate non-tradiţional tind sa se compare în general
din punct de vedere social cu femeile, spre deosebire de bărbaţii care exercită aceeaşi profesie, şi
percep situaţiile lor de muncă relativ favorabile (Major, 1989). În plus, femeile manageri au
realizări de valoare mai multe decât bărbaţii, în alte direcţii decât promovarea, cum ar fi de
exemplu stabilirea relaţiilor de muncă, (Konrad et al., 1996) şi pot avea o viziune mai ampla
privind succesul în carieră (Powell şi Mainero, 1992).

3
Întrebarea pentru acest studiu pentru era daca diferenţele din trecut dintre bărbaţi şi femei
manageri, a persistat în deceniul cele mai recent. O ipoteză specifică a fost avansată pentru a testa
posibilitatea ca femeile continuă să experimenteze o progresie mai săracă decât bărbaţii.

Ipoteza 1: Progresia carierei bărbaţilor va fi mai mare decât a femeilor, cu toate că percepţiile
de succes vor fi la fel pentru bărbaţi şi femei.
Daca femeile se confruntă cu obstacole unice în carierele manageriale în special la nivelurile
superioare (Lyness şi Thompson, 1997), apoi diferenţele de gen în progresie pot deveni mai
pronunţate prin continuarea carierelor de manageri. Asta înseamnă că inegalitatea in cazul
veniturilor şi al promovării ar trebui să se extindă în timp. În plus, din cauza creşterii în timp a
disparităţilor dintre succesul obiectiv al bărbaţilor şi cel al femeilor, percepţia femeilor asupra
succesului poate scaădea în etapele mai avansate ale carierei lor.
O a doua ipoteză a fost stabilită pentru a testa creşterea diferenţelor în cele trei perioade ale
acestui studiu.
Ipoteza 2: Diferenţele de rezultate în carierele ale bărbaţi şi ale femeilor, vor creşte în timp.
Determinanţi ai succesului în carieră
Diferenţele de gen în carierele manageriale au fost atribuite femeilor lipsite de ingrediente
succesului. De exemplu, este mai puţin probabil ca femeile pot să aibă grade profesionale şi
experienţe de lucru care să determine promovarea managerială (Jaskolka et al, 1985;. Judge et al,
1995;. Tharenou et al, 1994.). Lipsesc de asemenea femeile mentori la locul de muncă (Kram,
1988) egalitatea în colegiile demografice (Tharenou şi Conroy, 1994), care sprijină reuşita
managerilor.
În plus, responsabilităţile familiale pot împiedica promovarea femeilor (Ragins şi Sundström,
1889). Studiile anterioare, de control pentru diferenţele de gen în cadrul unor determinanţi pentru
carieră şi a responsabilităţilor familiale, nu au reuşit să explice veniturile mai mici pentru femei
(Brett şi Stroh, 1997;. Judge et al, 1995; Schneer şi Reitman, 1995;. Stroh et al, 1992) . Prin
urmare, probabilitatea ca managerii de sex feminin să se confrunte cu obstacole unice rămâne
valabilă. Încercarea de a explica diferenţele de gen în carierele manageriale în ceea ce priveşte
factorii determinanţi cunoscuţi ai succesului a fost un alt obiectiv al acestui studiu. Au fost
examinate cinci tipuri de determinanţi ai carierei: capitalul uman, individual, demografia, relaţiile
interpersonale şi de familie. Pe scurt, factorii determinanţi de capital uman se referă la investiţiile
personale în educaţie şi în experienţă care îmbogăţesc valoarea unui manager pe piaţa forţei de
muncă. Determinanţii care includ trăsăturile individuale de personalitate şi alte atribute personale
sunt asociate cu succesul managerial. Determinanţi care implică relaţii interpersonale de susţinere
la locul de muncă, cum ar fi mentorii care facilitează avansarea. Demografia. Se concentrează
asupra modului de relaţionare similar cu colegii, în funcţie de atributele demografice, ceea ce
îmbunătăţesc experienţa în carieră.
Tipul de final, factorii determinanţi relaţiile din familie, cuprind variabilele stării din familie care
afectează cariera. Controlul pentru efectele celor cinci tipuri de determinanţi în acelaşi timp a fost
un punct forte al proiectului de cercetare. Pentru a determina dacă diferenţele dintre progresul
carierei bărbaţilor şi femeilor rămân neexplicate de către factorii determinanţi, a fost avansată o a
treia ipoteză.
Ipoteza 3: Diferenţe de gen în avansarea în carieră vor rămâne chiar şi după ce determinanţii de
succes cunoscuţi sunt luaţi în considerare.

Efectele diferenţiate ale determinanţilor carierei, în funcţie de gen

4
Cele cinci ipoteze rămase ale studiului se referă la efectele celor cinci tipuri de determinanţi în
întreaga carieră în funcţie de gen. Raţiunile pentru sprijinirea ipotezei au fost extrase din studiul
meu anterior (Kirchmeyer, 1998) şi implică în mare măsură denaturări perceptive şi deviaţii
cognitive care duc la discriminare împotriva femeilor la locul de muncă. Înţelegerea modului în
care factorii determinanţi ai carierei afectează în mod specific carierele femeilor poate fi critică
pentru a explica progresia lor în perioada anilor 1990. Ipotezele au fost stabilite pentru a testa
ipoteza că discriminarea împotriva femeilor continuă să existe.

Factorii determinanti ai unei cariere de succesc


Investiţiile personale în educaţie şi experienţă reprezintă cel mai puternic predictor de progresie a
carierei manageriale (Jaskolka et al, 1985;. Judge et al, 1995;. Tharenou et al, 1994;. Whitley et
al, 1991.).

Teoria capitalului uman presupune concurenţa perfectă pe piaţa forţei de muncă şi investiţii
egale pentru toate grupurile din societate (Morrison and Glinow, 1990). Studiile efectuate asupra
unor manageri au arătat că educaţia şi experienţa pot să aibă efecte mai puternice asupra
progresiei bărbaţilor decât cea a femeilor (Tharenou and Conroy, 1994;Tharenou et al., 1994).
Managerii femei, de asemenea, nu primesc aceleaşi prime de ca şi bărbaţii atunci când schimbă
angajatorii (Dreher and Cox, 2000;Brett and Stroh, 1997), sugerând că experienţele lor sunt mai
puţin apreciate În plus, întreruperile de carieră relevă costurile de oportunitate mai mari pentru
managerii de sex masculin (Schneer and Reitman, 1990). Cercetări privind teoria atribuirii a
arătat că realizările echivalente ale bărbaţilor şi femeilor sunt explicate diferit (Deaux and
Emswiller, 1974). Realizările femei tind să fie atribuite norocului şi factorilor externi ca acţiune
afirmativă (Heilman, 1983) iar cele ale bărbaţilor ţin de calificare şi capacitate. Acestea din urmă
au mai mare valoare pe piaţa muncii. În plus, teoriile statistice discriminatorii susţin că
angajatorii se aşteaptă la o rentabilitate mai mică pentru productivitatea profesională a femeilor
decât pentru a bărbaţilor la fel de calificaţi, pe baza estimărilor privind probabilitatea cifrei de
afaceri, angajamentul de muncă şi abilităţile populaţiei în general (Bielby and Baron, 1986;
Kiesler, 1978) Acest mod de gândire poate aduce pentru femei locuri de muncă cu sarcini care
implică o calificare şi o dezvoltare a cunoştinţelor limitată.

Ipoteza 4: Variabilele capitalului uman vor avea efecte mai puternice asupra rezultatelor carierei
bărbaţilor decât a femeilor.
Determinanţi individuali.
Rolul genului masculinităţii şi alte caracteristici individuale, cum ar fi ambiţia în carieră şi
motivaţia în muncă, au fost asociate cu succesul în management (Baril et al, 1989;. Judge et al,
1995;. Motowidlo, 1982; Schneer şi Reitman, 1993; Whitley et al, 1991).. Unele dovezi
sugerează că aceste caracteristici pot fi determinanţi şi pentru femeile puternice. Corelaţiile între
masculinitate şi performanţă (Motowidlo, 1982) şi între implicare la locul de muncă şi progresare
(Lyness şi Thompson, 1997), de exemplu, par să fie mai puternice pentru femei. Într-un studiu de
laborator, rolurile de gen, de asemenea, s-au dovedit a fi deosebit de importante pentru deciziile
cu privire la promovarea femeilor (Hartman et al., 1991). Deoarece despre managerii de sex
feminin se presupune că nu să posedă trăsături potrivite pentru gestionare (Dubno, 1985;
Heilman, 1983), poate fi necesar pentru a le demonstra orientări masculine şi nivelurile de
motivaţie puternice a se asigura că alţii percep că acestea sunt competente şi se potrivesc
cerinţelor locurilor de muncă . Pentru bărbaţi, despre care se presupune că pentru a se potrivi

5
bine locului de muncă, variaţia trăsăturilor acestea pot fi relativ lipsite de importanţă pentru
aşteptările altora şi pentru evaluări.

Ipoteza 5: Caracteristicile individuale vor avea efecte mai puternice asupra rezultatelor carierei
femeilor decât a bărbaţilor.

Determinanţi interpersonali.
A avea un mentor este o cale de facilitare a progresului în cariera de manager (Cox şi Nkomo,
1992; Turban şi Dougherty, 1994; Whitley et al, 1991.). Cu toate acestea, în activitatea de
mentorat, sunt mai puţine femei (Koberg et al, 1994.). Deoarece managerii care furnizează
mentorat tind să fie de sex masculin, managerii de sex feminin vor avea probabil mentori de sex
masculin, iar natura trans-sexuală a unor astfel de relaţii poate afecta calitatea acestora şi
beneficiile (Ragins şi McFarlin, 1990; Tsui şi O'Reilly, 1989). În acelaşi timp, studiile sugerează
că efectele asupra mentoratului asupra unei cariere de succes poate fi perceput în acelaşi sex
(Fagenson, 1989; turban şi Dougherty, 1994). Pur şi simplu cu un mentor se poate face ca un
manager se simtă special şi punctul său de vedere sau de cariera pentru a avea succes. Acest lucru
ar putea fi mai ales pentru femeile pentru care valoarea relaţiilor la locul de muncă este mai mare
decât pentru bărbaţi (Konrad et al, 2000.).

Ipoteza 6: Mentorii vor avea efecte mai puternice asupra evoluţiei carierei bărbaţilor decât a
femeilor şi acelaşi efect asupra percepţiei succesului pentru bărbaţi şi femei.

Determinanţi demografici
Teoria demografică relaţională se bazează pe ipoteza similaritate-atracţie a lui Byrne (1971) şi pe
teoria social-identitate a lui Turner (1982). Aceasta implică faptul că fiind similare cu colegii va
afecta cariera lor favorabil.
Similitudinile între femei şi bărbaţi au fost asociate cu intenţia de cifra de afaceri mici (Tsui et
al., 1992), şi cu femeile atingând niveluri superioare în management (Tharenou şi Conroy, 1994).
Alte studii indică faptul că efectele demografiei relationale nu sunt de gen neutru. În activităţile
dominate de bărbaţi femeile acumulează o experienţă de muncă săracă şi evaluări de performanţă
scăzută condiţiile, în timp ce bărbaţii în activităţile dominate de femei, nu au această problemă
(Ott, 1989; Sackett et al, 1991.). În rândul managerilor, compoziţia gen- de setări de muncă poate
fi mai puţin importantă pentru rezultatele carierei bărbaţilor decât a femeilor. Managerii bărbaţi
se presupune a fi competenţi şi că pot îndeplini cerinţele de la locurile de muncă (Heilman,
1983), şi pentru ei identităţile demografice ar putea fi mai puţin relevante pentru stabilirea unor
relaţii la locul de muncă şi a obţine un sprijin pentru avansare.

Ipoteza 7: similitudine gen va avea efecte mai puternice asupra rezultatelor carierei femeilor
decât pe bărbaţi.

Factorii determinati de familie

În cazul familiei determinanţi, efecte diferenţială de gen poate implica direcţia şi nu doar puterea
de a relaţiei. Având copii afectează veniturile pozitiv pentru bărbaţi şi negativ pentru femei
(Jacobs, 1992; Landau şi Arthur, 1992). Pentru barbati, căsătorie şi copii au fost asociate cu
stabilizare personal care serveşte pentru a sprijini cariera (Pfeffer şi Ross, 1982).

6
În special, având o soţie nonemployed sa dovedit a beneficia progresia bărbaţilor (Pfeffer şi
Ross, 1986; Schneer şi Reitman, 1993). În schimb, pentru femei, căsătorie şi copii de multe ori
constituie sarcini care cariere limită (Marini, 1989). Diviziune a muncii de uz casnic inechitabil
între bărbaţi şi femei angajate angajate pot cont pentru efecte opuse ale variabilelor familie
(Ragins şi Sundström, 1989).
În acelaşi timp, căsătoria şi copiii pot avea efecte pozitive asupra percepţiilor femeilor de succes.
Pentru femei, realizările şi recompense de la viaţa de familie pot fi integrate într-o vedere de
ansamblu a succesului în carieră.
Ipoteza 8: Copiii vor avea efecte opuse asupra bărbaţilor şi femeilor progresia carieră şi acelaşi
efect asupra succesului percepute.

Metode (exemple si proceduri)

Pentru studiul carierei de mijloc,atat a managerilor masculini cat si feminini,cu studii şi fundaluri
de experienţă similare, au fost trimise în 1995 chestionare de auto-administrare catre 1054
absolvenţi care aveau diplome de M.B.A obtinute in 1980, de la o univrsitate.. Lista de discuţii a
inclus toti cei 477 absolvenţi de sex feminin şi 577 bărbaţi care au reprezentat fiecare al treilea
absolvent de sex masculin. Treizeci şi unu procente (30 pentru bărbaţi, 32 pentru femei),
completat şi returnat chestionarul; o rată în concordanţă cu rata de retur de mesaje la alte
populaţii absolventi (de exemplu, turban şi Dougherty, 1994).
Eşantion reprezentau destul de datele demografice şi sectoare ale industriei a acestei populaţii
absolvent bazează pe comparaţii cu profilurile student. Eşantionul iniţial cuprins 153 bărbaţi şi
139 femei.
Nu a include 17 nonemployed şi 15 respondenţi care desfăşoară activităţi independente. În
medie, absolventii completat de grade MBA de nouă ani în urmă. Optzeci la sută s-au căsătorit.
De ani (X = 38.48, SD = 5.65) şi experienţă de muncă (X = 15.35, SD = 5.88) a confirmat faptul
că aceşti bărbaţi şi femei au fost în stadiul de la mijlocul carierei (Kram şi Isabella, 1985). Ei au
lucrat pentru o mare varietate de industrii cu de fabricaţie, de îngrijire a sănătăţii, financiare şi
alte servicii profesionale, şi bancare fiind cele mai comune, şi mai ales în management general şi
specialităţi funcţionale de contabilitate şi finanţe, tehnic şi sprijin profesional, şi de vânzări.
Dintre ei, 34 au fost membri ai unei minorităţi etnice sau rasiale, cu 15 afro-americani fiind cel
mai proeminent.
Profiluri de bărbaţi şi femei au fost extrem de asemănătoare cu nici o diferenţă în etapa a carierei,
tip de grad câştigat înainte de MBA, de ani de la absolvire MBA, compania mandatului, ocuparea
forţei de muncă din sectorul de producţie, sau experienta de management general.
Mă refer la colectarea de date în 1995 au loc la Time 1. Acesta a fost în acest moment că
informaţiile demografice şi de istoricul ocupării forţei de muncă s-au adunat, precum şi avansarea
în carieră de la absolvire MBA. Patru ani mai târziu, un al doilea chestionar a fost trimis pe 292
respondenţi original pentru a aduna actualizări de pe a avansa în carieră şi să identifice alte
modificări variabil.la sută Seventytwo completat şi returnat acest chestionar, oferind un eşantion
de 207 (111 bărbaţi, 96 femei) de la Time 2. Timp de doi respondenţi nu au diferit de la non-
respondenţi cu privire la orice măsură Timp 1.

7
Măsuri (progresul carierei)

La Timpul 1 managerii au fost rugaţi să semnaleze atât venitul actual anual şi care a câştigat în
anul de absolvire MBA. Selfreports de venituri s-au arătat că se corelează puternic cu registrele
societăţii (turban şi Dougherty, 1994). Venituri schimba de la Time 1 a fost calculată ca diferenţă
între venitul în anul următor de absolvire şi a veniturilor în 1995, împărţit de ani de la absolvire,
şi măsurat în mii de dolari. La Time 2, managerii au fost cerut din nou să raporteze venituri şi
schimbarea între care şi venituri la Timpul 1 a reprezentat a doua măsură de schimbare venit.
Managerii, de asemenea, au fost rugaţi la Timpul 1 pentru a raporta numărul de promoţii de la
absolvire MBA.
Promotii au fost definite în chestionar ca incluzând creşteri nu numai la nivelul ierarhic, dar
schimbării locului de muncă şi care implică transferuri de creşteri semnificative în
responsabilitate, precum şi, în scopul de a găzdui plat structurile organizatorice şi se mută laterale
de tip care
unii manageri se confruntă astăzi.
Rata de promovare a fost calculat ca numărul de promoţii împărţit de ani de la absolvire.
Mai târziu, la Time 2, respondenţii au raportat sau nu au fost promovat la un loc de muncă sau de
nivel superior a cunoscut o creştere semnificativă a responsabilităţilor de locuri de muncă în
ultimii 4 ani. Variabila, de promovare, a fost dihotomice cu 0 = nici o promovare şi o promovare.
Atât la Timpul 1 şi la Time 2, managerii au fost întrebaţi despre aşteptările lor de progresie in
urmatorii trei ani. Am crezut trei ani pentru a fi o perioadă de timp rezonabilă pentru a face
previziuni cu privire la rezultatele de carieră. Variabilă numită progresie viitor a fost măsurată cu
următoarele trei elemente: "Sunt încrezător că salariul meu va creşte cu 15% în termen de 3 ani";
"Sunt încrezător voi primi o promovare în termen de 3 ani", şi "Sunt încrezător I va fi la un nivel
superior în termen de 3 ani ". Managerii au indicat, în măsura au fost de acord cu fiecare element
în funcţie de o scară de 6 puncte. Un alfa Cronbach de 0.88 a fost realizat la Timpul 1 şi de 0,82
la Time 2. Time 2 Măsura a fost colectat la Gage progresie dincolo de perioada de colectare a
datelor.
Cu toate acestea, prin măsurarea progresie viitor la Timpul 1, de asemenea, şi compararea
scorurilor la rezultatele efective de la Time 2, validitatea măsurii predictive a putut fi stabilită.

Perceperea carierei de succes

Acest indicator subiectiv de succes a fost măsurată la ambele ori cu patru elemente adaptate din
turban şi Dougherty (1994). Exemple sunt "Sunt mulţumit de succesul pe care l-au atins în cariera
mea", şi "Comparativ cu colegii mei, progresul cariera mea a fost buna". Deoarece managerii pot
avea dificultăţi distinctiv succesul în carieră pe o perioadă de timp de la succesul în carieră, în
general, pur şi simplu am întrebat cum ei au privit carierele lor acum.
Un efect experienţa recentă a fost asumat prin experienţele cele mai recente ar avea cele mai mari
efecte asupra percepţiilor (Aronson, 1972). Un alfa Cronbach de 0.92 a fost realizat la Timpul 1
şi de 0.93 la Time 2.

Variabilele capitalului uman

Patru variabile capital uman au fost incluse. În primul rând, mandatul a fost o măsură de ani total
cu angajatorul actual. Acesta a servit ca un indicator de experienţă în organizare, precum şi

8
schimbările în angajatori. cifra de afaceri reală între 1 şi Time Time 2 a fost măsurată cu o
variabilă dihotomice cu 0 = nici o cifra de afaceri şi 1 = cifra de afaceri.
Managerii s-au întrebat de ce au schimbat angajatori, şi din cauza diferenţelor în efectele cifrei
de afaceri faţă de voluntar involuntar, cele două tipuri de cifra de afaceri au fost reţinute ca
variabile separate. întreruperea carierei a fost o altă măsură dihotomice cu 0 cariera continuu = şi
1 = întrerupt cariera. Timp de o măsură prevăzută întreruperi între absolvire MBA şi 1995, şi
Time 2 măsură prevăzută întreruperi de după 1995. În sfârşit, gradul profesional a fost o măsură
dihotomică de dacă sau nu gradul de câştigat înainte de MBA a fost în domeniile de inginerie,
drept, sau de afaceri, cu 0 = 1 = amator şi profesionist. De grade, cu orientările practice sunt
recompensate mai mare decât altele de pe piaţa forţei de muncă (Jaskolka et al, 1985.) Şi poate
furniza înainte de a plăti prime şi după absolvire MBA.

Variabilele individuale.

Măsuri de masculinitate, ambiţie, motivaţie şi au fost incluse.


Masculinitate, a fost măsurată cu 15 articole din Bem Sex-rol Inventory (Bem, 1974). Scară
original a fost scurtată cu cinci puncte pe baza de încărcături anterioare factor (Eichinge et al.,
1991) pentru a păstra chestionar ca unimposing posibil pentru managerii de ocupat. Versiunile
prescurtată cu cât mai puţine 10 articole păstrează proprietăţile lor original (Lubinski et al,
1983.). Un alfa Cronbach de 0.88 a fost atins.
Ca şi în studiile anterioare (de exemplu, judecătorul et al., 1995), numărul de ore lucrate pe
săptămână a fost utilizat pentru a măsura nivelul de motivare. Managerii au fost întrebaţi cât de
multe ore pe care le petrec de obicei de lucru pe săptămână. Variabila final, prioritate progresie, a
fost folosită pentru a măsura ambiţie.
Managerii au fost rugaţi să indice măsura în care au fost de acord cu afirmaţia "promovarea
Viitorul este o prioritate de top în rândul obiectivelor de cariera mea", în conformitate cu o scară
de şase puncte.

Variabile interpersonale.

În concordanţă cu măsurile de alţii "a incidenţei de mentorat (Fagenson, 1989; Ragins şi


bumbac, 1991), a fost un mentor variabila dihotomice cu 0 = nici un mentor şi 1 = mentor. În
chestionare,un mentor a fost definit ca un rang mai mare,membru influent al organizaţiei sau
profesieicare se angajează să facilitezecariera unei persoana mai putin experimentata prin
furnizarea desprijin, îndrumare, prietenie, şi sponsorizare.respondent a fost întrebat la Timpul 1
sau dacănu el sau ea a avut vreodată un mentor, şi la Time 2 dacă sau nu el sau ea a avut un
mentor in ultimii patru ani.

Trei variabile de familie cu statut au fostincluse. Soţul a fost o variabilă dihotomica,


cu 0 = fără soţ / soţie şi 1 = soţul / soţia. Somer soţ / soţie, de asemenea, a fost dihotomică cu 0
= nici soţul / soţia şi 1 = somersoţ / soţie. Deoarece full-time şi ocuparea forţei de muncă part-
time soţului / soţiei pare să afecteze managerilor cu cariere similar (Peffer şi Ross, 1982),
distincţie nu a fost făcută între cele două tipuri de ocupării ale forţei de muncă. În sfârşit,
copiii,variabilamăsura numărul de copii.
Această variabilă a fost dihotomice cu 0 =de sex masculin şi 1=feminin . Vârstă a fost folosit ca o
variabilă de control în analiza datelor.

9
Analiza datelor

Diferenţele de gen în variabile au fost evaluatede t-teste. Apoi, analiza regresivă multiplă a fost
utilizate pentru a determina dacă diferenţele de gen în carieră au rămas o dată ce determinanti
cariereiau fost considerati simultan.Ecuaţiile de regresie au fost stabilite cu cele şapte
rezultate, sunt, schimba venit la timp 1,rata de promovare, succesul perceput de la Time 1,
schimba venit la Time 2,rata de promovare,succesul perceputde la Time 2, şi progresia viitoare,
la Time2, reprezentând variabile dependente

În a treia etapă, crucea-produs de determinant cu sex a fost introdus. Contribuţia semnificativă a


eco-produsul indică un efect de interacţiune. Procedura a fost repetată pentru fiecare din cele 13
determinanţi pentru a determina efectele sale directe asupra rezultatelor cariera. Natura a unui
efect interacţiune a fost evaluată prin consultarea coeficienţii de regresie din ecuaţiile
unstandardized separate pentru bărbaţi şi femei. Fiecare coeficient indică gradul de schimbare în
variabila dependenta, cu o schimbare cu o unitate în variabilă independentă, şi, spre deosebire de
coeficienţii de corelaţie, rămâne constantă asupra modificărilor în variabilitatea variabila
independentă (Cohen şi Cohen, 1975). Aceasta este o proprietate critic atunci când se compară
relaţiile între femei şi bărbaţi în cazul în care variabilele independente au adesea diferite
intervale.

Rezultatele Tabelul I
Prezintă statistici de bază ale variabilelor şi intercorrelations printre ei. Defalcarea variabilei
mijloace de sex a arătat că bărbaţii şi femeile au avut grade similare, aceiaşi ani de experienţă în
muncă şi a mandatului de organizare, incidenţa aceeaşi cifrei de afaceri şi de mentorat, scoruri
similare masculinitate, şi prioritate promovarea acelaşi timp 1. În acelaşi timp, comparativ cu
bărbaţii, femeile au fost mult mai probabil să
ntreruperi de carieră experienţă (t = 6.51, p <0,05 la Timpul 1 şi t = 3.40, p = 0,06 la Time 2),
au fost mai puţin susceptibile de a fi casatorit (t = 13.52, p <0.001) şi să aibă un soţ
nonemployed (t = 65.58, p <0,001), a avut mai puţini copii (t = 28.05, p <0,001), colegii mai
diferite (t = 73.65, p <0,001), şi prioritate promovarea mai mici la Time 2 (p t = 9.62,
<0,01), si a lucrat mai puţine ore (t = 12.92, p <0.001). Aceste diferenţe sunt în concordanţă
cu comparaţii mai devreme de manageri de sex masculin şi feminin (de exemplu, Schneer şi
Reitman, 1990; Tharenou et al, 1994.).
Bărbaţii şi femeile cu experienţă, de asemenea, diferenţe în a avansa în carieră şi sprijin pentru
Ipoteza 1 au fost furnizate. Femeile au raportat venituri mai schimba de la absolvire MBA (t =
8.75, p <0,01). Deşi femeile câştigat la fel ca bărbaţii, în anul de absolvire, prin Timpul 1
femei a câştigat $ 63 000 de oameni şi a câştigat $ 76 000. Ratele de promovare la absolvire, cu
toate acestea, au fost identice pentru bărbaţi şi femei, cu promovarea loc aproximativ la fiecare
trei ani. Valoarea dolarului a fost calculat pentru fiecare promovare, promoţii şi a câştigat revine
în mod semnificativ mai puţin financiare pentru femei. Barbatii câştigat 17 dolari 140 pe
promovarea şi femei a câştigat 11 dolari 540 (t = 9.86, p <0,01).
Nici percepţiile despre succesul în carieră, nici predictii despre progresia viitor variat de gen la
Time 1. Corelatii intre progresia viitor şi rezultatele efective patru ani mai târziu (r = 0,38 pentru
schimbare venituri, r = 0.33 pentru promovare) indica valabilitate modeste predictive pentru
această măsură.
La Time 2, schimbare venit din nou a fost mai puţin pentru femei (p t = 4.82, p <0.05).
veniturile femeilor au crescut cu 35 la sută la $ 80 000 şi bărbaţi cu 40 procente, pana la 102 000

10
pe o perioadă de 4 ani. În plus, veniturile femeilor a scăzut de la 83 la sută la 79 la sută din
veniturile bărbaţilor. Femeile, de asemenea, au fost mai puţin probabil să experienţă de
promovare, dar diferenţa nu a atins semnificaţie statistică (t = 1.73). În plus, atunci când
schimbarea venituri a fost examinat doar pentru acei manageri care au primit promotii, ea nu
diferă în mod semnificativ pentru bărbaţi şi femei (34 dolari 360 de bărbaţi şi 28 dolari 490
pentru femei, t = 2.08); indică faptul că au câştigat întoarce similare de la promovare. Femeile
percepute din nou cariera lor sa fie cat mai de succes aşa cum a făcut bărbaţi. Cu toate acestea,
previziunile pentru femei despre progresia pe urmatorii trei ani au arătat o scădere de la un timp,
şi, deşi acum diferite de priorităţile oamenilor numai la nivelul 0.06 de probabilitate (t = 3.55),
schimbarea este încă demn de menţionat.
Decalaj în creştere între bărbaţi şi femei, veniturile, precum şi o disparitate nou în previziunile cu
privire la sprijinul viitor Ipoteza 2. Multiple analiza de regresie a fost folosit pentru a testa
Ipoteza 3 şi stabili dacă factorii determinanţi cariera ar putea explica diferenţele de gen în
progresie carieră. Timp de o măsurile de determinanţi a servit ca variabile independente în
ambele Time 1 şi Time 2 ecuatii, cu excepţiile de întreruperea carierei, mentor, şi copii. Incidenţa
de întrerupere de carieră şi de mentorat în perioada recentă de patru ani au fost conceptual mai
relevante pentru prezicerea rezultatelor de la Time 2, atunci s-au incidenţă înainte de 1995.
Măsura a fost folosit recent in Time 2 ecuaţii în cazul copiilor, precum şi.
Nouăsprezece la sută din managerii au avut un copil nou în timpul perioadei de patru ani şi acest
lucru a reprezentat o schimbare de fond care ar putea modifica efectele determinant în această
perioadă. În cazul progresiei viitor, Time 2 măsuri au fost folosite ca variabile independente.
prioritate femeii de promovare, de exemplu, a scăzut de la sfarsitul anilor 1990 si ar putea cont,
eventual, pentru a stabili previziuni lor mai mici despre progresia viitor. Alţi factori determinanţi,
cum ar fi orele de lucru, similitudine de gen, şi având un soţ schimbat puţin peste patru ani.
Ecuaţiile pentru succes percepute inclus, de asemenea, schimbarea venituri şi măsura de
promovare bazat pe ipoteza că astfel de rezultate sunt importante pentru definiţii managerilor de
succes în carieră.
Rezultatele analizei de regresie sunt prezentate în tabelul II. Cel puţin 22 la sută din variaţia unui
rezultat de carieră a fost explicat. În ecuaţiile de schimbare venit, gen s-au dovedit a nu fi
semnificative. Prin urmare, contrar ipotezei 3, diferenţele de gen în venit ar putea fi explicată prin
determinanţi carieră. De gen, de asemenea, nu a reuşit să contribuie la ecuaţiile pentru rata de
promovare, de promovare, şi progresia viitor.
În contrast, gen a contribuit în mod semnificativ la ambele ecuaţii pentru succesul percepute.

Fiind de sex feminin a însemnat niveluri mai ridicate percepute de succes.Moderat analiza de
regresie a fost folosit pentru a testa ipoteze rămase. Testarea pentru diferenţial efectele cele 11
determinanţi la Timpul 1, şi 13 determinanţi la Time 2, cu privire la schimbările de
carieră,variabilă de promovare, şi succesul perceputa dus la un total de 72 de proceduri de 3-pas.
În 12 cazuri, termenul de interacţiune cu sexul explicat varianţa sub nivelul de 0.05 probabilitate,
şi într-un alt 12 cazuri, mai puţin conservator 0.10 nivel. Aceste cazuri din urmă au consolidat de
multe ori pe cele anterioare, şi ţinând cont de rigorile de regresie, ele sunt raportate mai jos. Că
o treime din testele au aratat un gen semnificative,diferenţa sub nivelul 0.10, şi că majoritatea
efectele au fost în direcţia prezisa, au sprijnit existenţa unor forme subtile de discriminare de gen.
Rezultatele sunt descrise mai jos în conformitate cu ipotezele individuale.
Mandatului şi întreruperea carierei a avut diferenţial efectele asupra carierelor de bărbaţi şi femei
şi oferit sprijin pentru Ipoteza 4. Interacţiune termen lung cu mandatului explicat semnificative
variaţie în schimbare venit Timpul 1 (p <0.05). Consultarea coeficienţii de regresie în separate

11
ecuaţiile de regresie pentru bărbaţi şi femei au posesiune a avea un efect pozitiv asupra
veniturilor oamenilor (b = 0,10) şi un efect mic, negativ asupra femeilor (b = -0.04). Termenul de
interacţiune cu întreruperea carierei a fost semnificativă în ecuaţiilepentru promovare (p <0,05) şi
pentru Time 2 percepute de succes (p <0.10). Costurile de cariere discontinue au fost mai mari
pentru bărbaţi ,efectele mai mari de promovare (b = -0.48 pentru bărbaţi, b = -0.08 pentru
femei)şi succes perceput (b = -3.28 pentru bărbaţi,b = -0.75 pentru femei). Rezultatele sugerează
că experienţa de lucru a barbatilor a fost extrem de apreciata, mai mult
decat in cazul femeile.Având un grad profesionist înainte de M.B.A. plătit în mod egal pentru
bărbaţi şi femei. Schimband angajatorii între Time 1 si Timp 2 ,redus probabilitatea de
promovare şi nu a existat o primă pentru ca managerii au avut de aşteptat. In plus efectele
diferite in functie de gen au depins in principal daca cifra de afaceri era voluntara sau involuntara.
Termenul interacţiunea cu cifra de afaceri de voluntariat a explicat variaţia semnificativă în
promovarea (p <0.05).Cifra de afaceri voluntara a avut un efect negativ doar asupra promovarii
femeilor (b = -0.03 pentru bărbaţi, b = -0.33 pentru femei).
Termenul interacţiunea cu cifra de afaceri a explicat variaţiile în promovarea (p <0,05) şi în
succesul percepute (p <0.10). Cifra de afaceri involuntară a avut un efect negativ semnificativ
doar pe promovarea barbatilor(b = -0.65 pentru bărbaţi, b = 0,04 pentru
femei) şi pe succesul bărbaţilor perceput (b =- 03.62 pentru bărbaţi, b = 1.89 pentru femei).
Efectele diferite ale determinanţilor individuali au fost în mare parte în concordanţă cu Ipoteza
5.Interactiunea termenului cu masculinitatea a explicat variatia perceputa in succes de ambele ori
(p <0.10, p < 0.05). Cum au fost prezise, efectele de masculinitate au fost mai puternice pentru
femei (b = 3.50 şi b = 3.11) decât pentru bărbaţi (b = 2.06 şi b = 0,88). Efectele de ore de lucru au
variat de gen în cazurile de rata de promovare (p <0,05) şi Timpul 1 percepute de succes (p
<0.10). Mai multe ore promoţii a însemnat mai mult doar pentru femei (b = 0.00 pentru bărbaţi, b
= 0,01 pentru femei), şi contrar predicţie, efectul asupra succesului a fost perceput mai puternic
pentru bărbaţi (b = 0,25 pentru bărbaţi, b = 0,14 pentru femei). Prioritatea promovarii a avut
acelaşi efect asupra bărbaţilor cat si femeilor de carieră. Câştigul financiar de a avea un mentor a
fost mai mare pentru bărbaţi, dar termenul de interacţiunea cu mentorul a atins semnificaţie
numai la Timpul 1(p <0.05).

Deoarece managerii au fost rugaţi să identifice genurile mentorilor lor, analiza ar putea fi
întreprinsa pentru a testa efectele de mentori de sex masculin şi feminin. Peste 80 la sută din
mentori au fost de sex masculin şi efectele asupra progresiei au fost similare cu cele
evident în analiză completă. Având o femeiementor a avut un efect pozitiv doar asupra Time 2.
Rezultatele pentru similitudine între femei şi bărbaţi nu au fost în concordanţă cu teoria de
demografie relaţionala.Termenul interacţiunea cu similitudine între femei şi bărbaţi a explicat
variaţia în schimbarea de venit la ambele momente (p p <0.10, <0.10). În toate cazurile, efectele
au fost pozitive pentru bărbaţi (b = 0,62 pentru schimbare venit Time 1, b = 3.20 pentru
schimbare venituri Time 2, b = 0,64 pentru succesul percepută) şi negative pentru femei (b =
-0.37 pentru schimbare venituri Time 1 , b = -4.82 pentru schimbare venituri Time 2, b = -1.15
pentru succesul perceput). Atât pentru bărbaţi cât şi femei, proporţional mai multi colegii de sex
masculin a însemnat venituri mai mari şi rata de succes mai mare percepută. Pentru factorii
determinanţi ai familie, efectele opuse asupra bărbaţilor şi carierele femeilor fusese prezis. Toate
cele trei variabile de familie au produs efectein conformitate cu Ipoteza 8. Termenul interacţiunea
cu soţul a explicat variaţiile în schimbare venit Timpul 1 (p <0.10) şi în succesul perceput la

12
ambele (p p <0.05, <0,10). Efectul de a avea un soţ a fost pozitiv pentru bărbaţi (b = 1.54 pentru
schimbare venituri, b = 0,64 pentru un succes perceput, b = 1.11 pentru percepută
succes) şi negative pentru femei (b = -0.26 pentru schimbare venituri, b = -0.83 pentru succesul
perceput, b = -1.86 pentru succesul perceput). De asemenea, efectele de a avea un soţ somer ,la
Timpul 1 succesul a fost perceput pozitiv pentru bărbaţi (b = 2.29) şi negative pentru femei (b =
-3.96).

Pentru variabila copii, termenul de interacţiune cu variaţii între femei şi bărbaţi a explicat
schimbarea de venit la ambele (p <0.05, p <0,05) şi de succes percepută la ambele (p p <0.05, p
<0.05).Efectele au fost pozitive pentru bărbaţi (b = 0,40 pentru schimbare venit Time 1, b = 4.91
pentru schimbare venituri Time 2, b = 0,78 pentru un succes de perceput Timp 1, b = 0,59 pentru
un succes perceput Timp 2) şi negative pentru femei (b = -0.52 pentru schimbare venit Time 1, b
= -2.29 pentru schimbare venituri Time 2, b = -0.20 pentru un succes perceput, Time 1 b = -0.75
pentru succes perceput,Time 2).

Analiza de regresie moderata, de asemenea, a fost folosit pentru a testa efectul diferenţial al
progresiei carieră de succes perceputa pe gen. Nu a existat nici o dovadă că modificările
veniturilor sau promotiile au fost mai puţin importante la definiţiile femeilor de succes. De fapt,
rata de promovare a avut un efect uşor mai puternic asupra percepţiilor femeilor la Timpul 1 (p
<0.10), cu b = 5.22 pentru bărbaţi şi b = 6.04 pentru femei.

Discuţia rezultatelor acestui studiu oferă o imagine clară asupra carierei managerilor "desfăşurată
în anii 1990. Mai mult, ele ajuta pentru a verifica dacă femeile continuă să fie supuse
discriminării la locul de muncă şi se confruntă cu obstacole la alte succes. Femei şi bărbaţi
câştigat veniturile în acelaşi timp de absolvire de MBA, dar de aproximativ nouă ani, veniturile
barbatilor au crescut mai mult decât ale femeile, iar în următorii patru ani, diferenţele de venit
continuat să se adâncească. Femeile, de asemenea, au fost mai puţin optimişte în ceea ce priveste
viitorul. Se pare că paşii financiari mai mari făcuti de oameni în trecut continuă pentru a le plasa
în poziţii financiare mai bune în prezent şi în viitorul apropiat. Multe dintre aceste manageri se
deplasează în stadii avansate de carieră, şi cu diferenţa de venituri pe tot parcursul mijlocul
carierei.
În contrast, femeile au atins aceeaşi rată de promovare ca şi bărbaţii în trecut şi în prezent.
Înainte de 1995, cu toate acestea, câştigurile financiare de la promoţii a fost mai mari pentru
barbati. Fie promotiile femeilor implica creşteri mai mici în responsabilitate şi nivelul decât a
făcut pentru bărbaţi, sau pur şi simplu au fost recompensate mai puţin pentru aceleaşi creşteri.. În
perioada recentă de patru ani, femeile au atins aceleaşi cresteri ca şi bărbaţii de la promoţii.

Imaginea privind carierele femeilor în viitor au fost mai puţin clare. Previziunile femeii despre
viitor au fost mai puţin optimiste decât ale bărbaţii, deşi diferenţa a atins semnificaţie numai la
nivelul 0.06 de probabilitate. De îngrijorare mai este diferenţa între bărbaţi şi priorităţile pentru
promovarea femeilor care au apărut pe parcursul perioadei de patru ani. Acest decalaj ajută la
explicarea prezicerile femeilor sărace despre priorităţile viitoare.. Promovarea prioritara a fost un
predictor semnificativ de promoţii real în perioada recentă de patru ani.

Deşi femeile obtin venituri mai mici decât bărbaţii, ele percep ca cariera lor să fie cât mai de
succes. Odată ce efectele determinanţilor carierei au fost examinati în acelaşi timp, percepţiile
femeilor de succes au fost chiar mai mari decât ale barbatilor.. Femeile fiind "mai mulţumiţi de

13
aceeaşi" este în concordanţă cu teoria deprivării relative (Jackson, 1989). Major (1989), de
exemplu, a raportat că femeile în ocupaţii dominată de bărbaţi sunt mai susceptibile de a se
compara cu femei decât cu bărbaţi. Dacă da, managerii de sex feminin a acestui studiu ar putea
evaluat cariera lor în mare măsură în termeni de alte femei profesionale În acelaşi timp,
schimbările veniturilor şi promoţiile s-au dovedit a fi la fel de important pentru bărbaţi cat şi
pentru femeile de succes. Diferenţele dintre bărbaţi şi femei si modificările veniturilor au fost
explicate cu determinanţii de cariera. În studiile anterioare din diferenţa de venituri între bărbaţi
şi femei în aceeaşi profesie (de exemplu, Gerhart, 1990; Jacobs, 1992), chiar dacă diferenţele de
gen în variabile, cum ar fi ore de lucru ar explicat o parte din golul, efectul de sex a rămas
,includerea variabilei somer-soţul / soţia în ecuaţiile de regresie a fost un element distinctiv al
acestui studiu. Având un soţ somer a fost un predictor semnificativ de venituri şi a explicat
varianţa mai mult de gen cu care a împărtăşit-o variaţie considerabilă. Femeile au lucrat, de
asemenea, mai puţine ore şi experimentat mai multe întreruperi de carieră, în special datorită
cerinţelor de familie, şi ambii factori au lucrat progresia împotriva femeilor în trecut şi în prezent.
Prin urmare, poziţia financiară slabă a femeilor a fost explicată în mare măsură de diferenţele de
gen existente dincolo de locul de muncă în domeniul familiei.

Pe de altă parte, efectele diferenţiale ale determinanţilor carierei, în gen sugerează prezenţa unor
forme subtile de discriminare la locul de muncă în special în trecut. Perioada de timp cu
angajatorul curent a fost un factor determinant al schimbării de venit în anul 1995 numai pentru
bărbaţi.De-a lungul ultimilor patru ani, nu a existat nici un efect diferenţial de la posesiune pe
venit. În plus, întreruperile de carieră a dezvăluit costurile de oportunitate mai mare pentru
barbati. Intreruperile au avut efecte negative mai mari asupra promotii si succesul perceput peste
ultimii patru ani pentru bărbaţi. Efectele diferenţial ar putea rezulta din diferenţele de gen în
cauzele de întreruperi. La femei, întreruperile au fost în mare parte pentru concediul de
maternitate şi la bărbaţi, a rezultat in cea mai mare parte din pierderea de locuri de muncă.
Concluziile privind efectele cifrei de afaceri nu a fost prezis Alte studii au descoperit ca femeile,
pot dezvolta o cariera mai bine pieţele interne de muncă în cazul în care si deviaţiile de gen sunt
mai puţin probabil să apară decât pe pietele externe ale forţei de muncă (Lyness şi Judiesch,
1999). În acest studiu, majoritatea managerilor care au ales pentru a schimba angajatorii au făcut
acest lucru pentru a urmări oportunităţi mai bune în altă parte, şi, probabil, pentru femei, aceste
posibilităţi au fost de a aştepta să apară pe termen lung. Asocierea dintre cifra de afaceri de
voluntariat şi previziuni cu privire la progresia de viitor a fost pozitivă atât pentru bărbaţi şi
femei. Efect mai puternic de masculinitate asupra succesului perceput pentru femei a fost în
concordanţă cu ipoteza de cercetare şi unele mai devreme, mai puţin riguroase de testare
(Motowidlo, 1982). Pentru femei de a se vad pe sine ca fiind un succes în ocupaţii non-
tradiţionale, cum ar fi management, posesia de trăsături personale frecvent asumat pentru a se
potrivi acele ocupaţii poate fi critică. Program de lucru, indicator al motivatiei in munca, a avut
un efect mai puternic asupra ratelor de promovare pentru femei, până în 1995. Deşi această
constatare susţine argumentul că femeile trebuie să demonstreze un nivel ridicat de motivare
pentru a câştiga avansarea, intr-o astfel de interpretare este necesară prudenţa în acest moment.
Femeile, au ore de muncă semnificativ mai puţine decât bărbaţii, şi calibrat la o gamă mai largă
în acest studiu. oră de lucru a avut, de asemenea, un efect diferenţial asupra succesului percepute
în 1995. În acest caz, orele de lucru au fost mai important in percepţiile oamenilor. În perioada
recentă de patru ani, efectele de ore de lucru au fost aceleaşi la ambele sexe. Managerii a lucrat
mai ales în mediile dominată de bărbaţi, cu majoritate de mentorii lor fiind de sex masculin.
Pentru femei, cross-sexualitatea a relaţiei mentor poate sa fi redus avantajele sale de carieră. de

14
testare specifice pentru efectele de mentori de sex feminin au arătat că nu au nici un efect asupra
veniturilor înainte de 1995, şi acelaşi efect asupra veniturilor femeilor ca mentori de sex masculin
în următorii patru ani. Prin urmare, carierele femeilor nu au fost mai bine servite de mentori de
sex feminin. Este posibil ca mentori de sex feminin sa nu fi păstrat acelaşi statut şi putere ca
mentori de sex masculin, şi, prin urmare, au fost mai puţin capabili să îndeplinească funcţii
importante pentru consolidarea carierei (Kram, 1988). Pentru ambele grupuri, manageri de sex
masculin şi feminin, setările dominate de barbati au însemnat venituri mai mari
înainte de 1995 şi în următorii patru ani, şi de succes mai mare perceput în 1995. Constatările
sprijină dovezile că lucrările executate de femei au o valoare mai mica în piaţa forţei de muncă
decât munca prestată de bărbaţi (Huffman şi Velasco, 1997). Determinanţii de familie au avut
efecte opuse asupra bărbaţilor şi femeilor. Având un soţ a însemnat venit mai mult pentru bărbaţi
şi venituri mai mici pentru femei în 1995, şi de succes mai mare percepute pentru bărbaţi şi de
succes mai mici percepute pentru femei la ambele ori. Efectul de a avea un soţ somer, de
asemenea, a fost pozitiv pentru barbati şi negativ pentru femei în 1995. Efectele diferentiale ale
copiilor pe venit şi pe succesul percepute existat la ambele grupuri. Copii au fost de aşteptat să
determine o rata a progresie mai mica pentru femei, dar nu percepţiile lor de succes. O mai mare
responsabilitate pentru îngrijirea copilului, care transporta femeile pot conduce la conflicte între
roluri de părinţi şi de muncă şi atitudini mai mici legate de muncă. Barbatii, pe de altă parte, se
pot bucura de contagiune pozitive de la părinţi la locul de muncă (Marks, 1977). Efectele
constant negative ale variabilelor familiei sugerează că căsătoria şi copii continuă să prezinte
obstacolele unic pentru succesul femeilor în management. Pe scurt, acest studiu de cariere
manageriale pe 1990 a evidenţiat atât aspectele favorabile şi nefavorabile de progresie a femeilor.
In poziţiile financiare femeile sunt mai sărace decât bărbaţii şi sunt de aşteptat să rămână aşa în
viitor. Diferenţa de veniturile actuale în mare parte provine din paşi mai mari făcuti de oameni
înainte de 1995, şi efectele diferenţiale ale mandatului de organizare, mentori, şi trăsături
individuale susţin prezenţa unor forme subtile de discriminare la locul de muncă în trecut. Există
puţine dovezi de discriminare de către sfârşitul anilor 1990 fata de situaţii femeii de familie, cu
toate acestea, continuă să prezinte obstacol unic la progresia femeilor. Deşi astfel de obstacole nu
provin direct de la locul de muncă, angajatorii pot ajuta pentru a le atenua cu practicile de familie.
În cele din urmă, o oarecare incertitudine cu privire la progresia femeilor în viitor au fost ridicate.
Un declin în priorităţile femeilor pentru promovarea sugerează că ratele lor de promovare pot
începe să scadă în raport cu cele ale bărbaţilor. Prematura încetinire în progresia femeilor ar duce
la mai puţine dintre ele ajungând în cele din urmă la nivelurile de top în cadrul organizaţiilor.

15