Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are
feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare. Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.
Fără un feedback optim conducerea tranzacţională îşi pierde consistenţa
apropiindu-se de leadershipul pasiv-evitant („laissez-faire”). Impactul pe care-l are feedbackul asupra subordonaților este cu atât mai mare cu cât liderul are prestanţă şi o poziţie înaltă în stuctura formală a organizaţiei, are resurse de recompensare a eforturilor suplimentare a subordonaţilor, este considerat un bun specialist şi un om drept, obiectiv şi integru. În aceeași măsură efectul feedbackului poate fi diminuat de caracterul întârziat al acestuia, dar şi de caracterul imediat, „sâcâitor”, existând probabil un optim care ar fi interesant de studiat într-o cercetare viitoare.