CULTURA ORGANIZATIONALA

Cultura organizationala este un domeniu “la moda” al managementului zileleor

noastre,pentru care interesul s-a declansat in deceniul VII al sec.XX datorita:
1.performantei firmelor nipone,explicate intr-o masura apreciabila prin cultural or specifica
2.autorilor T.Peters si R.Waterman care in lucrarea lor “In Search of Excellence”(1984) au
acordat o mare atentie culturii organizationale,accentuand asupra corelatiei dintre aceasta si
performantele unora din cele mai competitive firme din lume.
Cultura organizationala rezida in ansamblul valorilor , credintelor, asteptarilor si
comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie,care predomina in cadrul
sau si îi conditioneaza direct si indirect functionalitatea si performantele.Din aceasta
perspectiva,cultura organizational apare ca o combinatie de elemente umane constiente si
inconstiente,rationale si irationale,de grup si individuale, intre care se deruleaza complexe si fluide
interinfluentari, cu un impact major asupra functionalitatii si performantelor firmei.De altfel
aceasta constituie o parte intrinseca a abordarilor moderne privitoare la managementul resurselor
umane.
In literatura de specialitate,continutul culturii organizationale este tratat intr-o mainera foarte
diversa.Williams,Dobson si Walters structureaza elementele culturii organizationale pe 3 niveluri:
1.al credintelor si convingerilor, intiparit in constiinta personalului, si de care acesta adesea nu
este constient
2.al valorilor si atitudinilor.pentru care salariatii opteaza sip e care le etaleaza
3.al comportamentului individual si de grup in cadrul organizatiei,care poate fi perceput prin
observatii spontane si sistematice.
D.Roberts deceleaza in cadrul culturii organizationale urmatoarele 3 niveluri:
1.nivelul exterior-compus din comportamente,sloganuri,documente
2.nivelul secund- care se reflecta in simboluri si limbajul utilizat in organizatie.
3.nivelul tertiar-compus din credintele,convingerile salariatilor
Edgar Shein vede cultura organizationala ca fiind “ un model al prezumtiilor de baza
invatat,descoperit sau dezvoltat de catre un anumit grup,o anumita colectivitate,in procesul de
invatare a cum sa-si rezolve cu success problemele de adaptare externa si integrare interna,care a
functionat sufficient de bine o anumita perioada pentru a fi validat si care urmeaza sa fie transmis
noilor membri ca fiind modeul corespunzator de a percepe ,gandi si simti vis-a-vis de acele
probleme”.
Managerii definesc cultura organizationala ca "un sistem de consens sau intelegere
impartasita" de membri organizatiei. Termenul de "impartasita" nu inseamna neaparat ca membri
organizatiei au ajuns la un acord unanim acceptat asupra acestor probleme, desi acest lucru se
poate intampla, el inseamna mai degraba, ca ei au fost expusi in acelasi fel la ele si ca au un minim
de intelegere comuna a lor. In fiecare organizatie exista aceasta intelegere impartasita de membri
organizatiei. In fiecare organizatie sunt sisteme sau modele de valori, simboluri, ritualuri, practici,
care au evoluat in timp. Cultura este o perceptie, dar aceasta perceptie exista in organizatie, nu in
individ.
Peters&Waterman sustin ca o cultura cu cate este mai puternica,cu atat elimina necesitatea unor
manuale,politici,organigrame,reguli si procedure detaliate.In culturile puternice credintele,valorile
si ipotezele care constituie cultura sunt tot atat de intense pe cat de larg sunt raspandite in intreaga
organizatie.
Credintele,valorile si ipotezele sunt sprijinite puternic de majoritatea membrilor chiar daca
traverseaza orice alta subcultura.
 In cadrul culrutii organizationale a unei firme se pot diferentia prin prisma caracteristicilor mai
multe subculturi organizationale.Subculturile sunt culturi mai mici, care se dezvolta in cadrul unei
culturi organizationale mai mari, care sunt bazate pe diferente in ceea ce priveste instruirea,
ocupatia sau scopurile diverselor departamente.Acestea sunt delimitate in functie de doua
criterii:apartenenta organizatorica si profesia salariatilor.Subculturile institutionale se contureaza
la nivelul principaleleor subdiviziuni organizatorice ale firmei.Convingerile, aspiratiile si modul de
comportament organizational prezinta anumite elemente specifice ce reflecta caracteristicile si
conditiile definitorii ale activitatilor in cadrul lor.Subculturile institutionale sunt importante
indeosebi in firmele de dimensiuni medii si mari , cu activitati de mare complexitate si
diversitate,unde intre principalele compartimente exista diferente majore.Subculturile profesionale
reflecta specificul principalelor categorii de salariati dupa profesiunea pe care o au.Ele sunt bine
conturate si importante in cazul existentei unuinumar mare de salariati cu aceeasi profesie sau cu
profesii inrudite,care sunt concentrate pe acelasi amplasament in cadrul firmei.Subcultura
profesionala reflecta interesele,asteptarile,aspiratiile specifice profesiunii implicate intr-un anumit
context organizational.
Determinantii culturii organizatorice reprezinta una din problemele cheie ale
managerului.Variabilele care determina caracteristicile culturii organizationale sunt:
 Istoria firmei-are in vedere modul de infiinare si dezvoltare ale organizatiei.Istoria
confera continuitate,prestigiu si forta de influentare elementelor culturii
organizationale,conferindu-i firmei,concomitent,stabilitate si inertie organizationala.
 Influenta fondatorului-el este creatorul,impartaseste viziunea si altor persoane iar pe
masura ce timpul trece ,pe langa procesul de munca si produse ,acesta devine un model al
firmei.
 Asteptarile personalului firmei-au o influenta majora asupra modului in care se
comporta salariatii.Modul de comportament al sefilor,colegilor reprezinta repere
substantiale fata de care un salariat nou raporteaza atat propriile asteptari cat si
ideile,atitudinile ce i s-au declarat in mod formal ca ar trebui urmate.
 Caracteristicile fortei de munca –au in vedere diferentierea fortei de munca in anumite
categorii, in functie de o serie de criterii,cum ar fi:sexul,varsta,rasa,capacitatile fizice,etc.
 Sistemul de evaluare si motivare-maniera in care se face evaluare si reflectarea sa in
motivarea angajatilor genereaza un anumit comportament specific,deoarece salariatii vor
accentua acele elemente ce stiu ca se evalueaza si care conteaza cel mai mult,astefl incat
in final, sa-si maximizeze beneficiile obtinute.
 Tehnologia informationala-ofera posibilitati foarte mari utilizatorilor sai.E-
mailul,video-conferintele,vor amplifica interactiunile inter-umane fara a mai fi nevoie de
deplasari saptamanale,zilnice in care persoanele trebuie sa paraseasca circuitul
profesional si familial.
 Tehnologia si produsele/serviciile firmei-este un factor ce-si pune amprenta
considerabil asupra culturii organizationale. Caracteristicile tehnologiilor, gradul lor de
periculozitate,determina conturarea specifica a unor elemente atat la nivelul culturii
organizationale,cat si a subculturilor.Schimbarile in atitudinea clientilor fata de anumite
produse/servicii influenteaza atitudinea si comportamentul salariatilor atat in cadrul
organizatiei cat si in afara sa.
 Rsesursele firmei- disponibilitatea resurselor pentru o firma joaca un rol important in
crearea unui tip sepecific de climat organizatoric.Resursele limitate dezvolta o atitudine
competitiva in cadrul fimei.Rseursele mari fac din salariati sa numai fi atat de motivati si
sa iroseasca parte apreciabila a resurselor respective.
 Legislatia- se reflecta atat in modul in care ste firma organizata cat si in natura
activitatilor desfasurate.
  Clientii- „Clientul are intotdeauna dreptate”reflecta importanta acordata de catre manager
si salariati clientului.Existenta unei forte de munca diversificata poate atrage noi
clienti.Pizza HUT a inceput sa aiba cleinti musulmani dupa ce a angajat unul.

 Mediul economic este un factor cu influenta importanta asupra construirii si evolutiei

culturii unei organizatii.Conditiile favorizante oferite,reflectate in numar de client
existenti si potentiali,accesul la resurse economice in conditii avantajoase sprijina
procesul de dezvoltare a unei culture organizationale sanatoase,competitive.
 Conditiile sociale asistam la o crestere rapida a populatiei la nivel global ,ceea ce
plaseaza noi conditii asupra modului de organizare a activitatilor,a modului de ocupare a
fortei de munca.
 Cultura nationala este unul dintre determinantii cei mai puternici ai culturii unei
organizatii.Hofstede si Trompernaars au reliefat faptul ca exista anumite “modele
culturale” ce caracterizeaza diferite natiuni.
 Globalizarea este un fenomen tot mai prezent si care obliga firmele sa ia in considerare
un complex mai mare de factori,intr-o viziune internationala.
Cultura organizationala indeplineste mai multe functii in cadrul organizatiei,de modul in
care ele sunt realizate depend intr-o maniera semnificativa functionalitatea si
performantele acesteia :

 Realizeaza interfata dintre cultura nationala sic ea individuala.Membrii organizatiei

adpateaza elementele culturii nationale la specificul activitatilor desfasurate,cultura
organizationala aparand astfel la interfata dintre elementele culturale individuale si cele
predominante la nivel national.
 Modeleaza identitatea individuala sic ea de grup.Pentru a fi acceptat individul isi va
“reproiecta” anumite trasaturi ale personalitatii astfel incat sa se integreze cat mai bine in
grupul in care doreste sa-si desfasoare activitatea.
 Este un determinant major al comportamentului membrilor unei organizatii.In
firmele cu cultura organizationala puternica,salariatii stiu ce se asteapta de la ei si care sunt
tipurile de decizii si modalitatile de actiune acceptate.
 Asigura sentimentul de apartenenta la o colectivitate specifica.Pe masura trecerii
timpului,salariatii isi dezvolta o multitudine de legaturi profesionale si personale cu mediul
in care isi desfasoara activitatea ,trepate organizatia devenindu-le o a doua casa.
 Ofera protectie componentilor sai.Cultura organizationala este aceea care are forta de a
oferi “siguranta psihologica” componentilor sai ,oferindu-le un cadru familiar in care sa-si
manifeste personalitatea.
 Contribuie la dezvoltarea relatiilor firmei cu stakeholderii acesteia.Elementele culturii
organizationale percepute in maniera cuvenita isi vor atinge obiectivele iar stakeholderii
vor fi interesati in consolidarea relatiilor cu organizatia.

Ritualurile sunt un set de actiuni planificate prin care se da expresie culturala anumitor
valori organizationale,in vederea fortificarii lor in cadrul organizatiei.Ele sunt clasificate
dupa scopul pe care il au ,astfel:
 Ritual de pasaj marcheaza schimbarea postului,statutul unei personae,cermonii de
avansare
 Ritual de degradare marcheaza pierderea pozitiei si puterii organizationale de
catre o persoana,subliniind ca este determinata rezultate,comportamente
necorespunzatoare
 Ritual de implinire – evidenteaza performantele salariatilor prin acordarea de
recompense pentru anumite realizari.
 Ritual de innoire era un continut nou relatiilor si proceselor din organizatie,prin
introducerea unor programe de dezvoltare profesionala(diploma absolvire)
 Ritual de reducere a conflictelor stabileste proceduri de implicare a partilor cu
interese divergente pentru a elimina sau de a diminua conflictele.(celebrarea
finalizarilor negocierilor)
 Ritual de integrare incurajeaza si dezvolta situatii de traire colectiva si dezvolta
sentimental de apartenenta la grup(sarbatorirea Craciunului,Pastilor in firma)
Majoritatea ritualurilor se finalizeaza intr-un cadru festiv prin ceremonii.