Sunteți pe pagina 1din 216

LEGISLATIA MUNCII

Dreptul muncii este ramura sistemului de drept care contine ansamblul raporturilor
juridice aplicabile relatiilor de munca care se nasc intre angajator si salariati.
Obiectul dreptului muncii cuprinde, in primul rand, relatiile sociale de munca care,
reglementate juridic devin raporturi juridice de munca. Relatiile de munca sunt acele
relatii care se formeaza intre oameni in procesul muncii, dar nu toate relatiile sociale de
munca sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc
ca urmare a incheierii contractelor de munca. In al doilea rand, dreptul muncii cuprinde
raporturile conexe de munca (pregatirea profesionala, protectia si igiena muncii, organizarea,
functionarea si atributiile sindicatelor, jurisdictia muncii), care deriva din incheierea
contractului de munca si servesc la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru
desfasurarea ei.

1. Raporturile juridice de munca


Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate prin lege, care
iau nastere intre o persoana fizica (angajat) si o persoana juridica (angajator- societate
comerciala, regie autonoma, institutie publica) sau fizica, ca urmare a prestarii unei anumite
munci de catre prima persoana in folosul celei de-a doua, care se obliga sa sa o remunereze si
sa-i creeze conditiile necesare prestarii acelei munci.
1.1 Formele raporturilor juridice
Exista doua tipuri de raporturi juridice de munca: tipice si atipice
A.Raporturi tipice
Sunt cele fundamentate pe contractul individual de munca. Tot forme tipice, dar
reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de munca ce
privesc militarii si membrii cooperativelor mestesugaresti si ai societatilor agricole.
Raporturi juridice bazate pe contract
Se caracterizeaza prin aceea ca, una din parti, intotdeauna o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca.
B.Raporturi atipice
Sunt acele raporturi de munca ce privesc pe membrii barourilor de avocati.
-Raporturi juridice de munca ale militarilor-cadre permanente; raporturile acestora cu
institutiile publice din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta sunt de
natura contractuala, iar natura contractului este determinata de manifestarea vointei
exprimata de cele doua parti (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicita
primirea in randul cadrelor militare in activitate, iar ministrul/conducatorul institutiei
publice, printr-un act administrativ ii accepta solicitarea si ii acorda gradul militar); munca
prestata, conditiile de munca si asigurarile sociale create; remunerarea muncii prestate.
Raporturile de munca ale cadrelor militare se incadreaza in dreptul administrativ.
-Raporturile juridice de munca ale membrilor cooperativelor mestesugaresti-
art.1/Decretul Lege nr.66/1990/Monitorul Oficial nr.23/1990: Cooperativele Mestesugaresti
sunt asociatii cu caracter economic constituite pe baza consimtamantului liber exprimat al
persoanelor care devin memebri ai cooperativei, in scopul desfasurarii in comun a unor
activitati productive/comerciale cu mijloace de productie proprietate colectiva sau inchiriate.
Raportul juridic de munca al cooperativelor se stabileste pe baza conventiei de asociere
(cooperare) si nu pe baza contractului individual de munca. Conventia creaza un raport
juridic de munca, dar si unul patrimonial (viitorul memebru cooperator are obligatia statutara
de a aduce si unelte pentru desfasurarea muncii, de a subscrie, la intrarea in cooperativa), cu
o taxa de inscriere si contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de
munca in cooperatia mestesugareasca se incadreaza in dreptul cooperatist.
-Raporturile juridice de munca ale membriloe asociatiilor agricole- legea nr.36/1991-
asocierea terenurilor agricole de a exploata pamantul prin intermediul societatilor agricole
sau chiar al societatilor comerciale. Raporturile membrilor sunt din domeniul patrimonial si
au la baza actul de asociere.
-Raportul juridic de munca bazat pe contractul de ucenicie la locul de munca-art.205-
213/Codul Muncii: este un contract individual de tip particular, in termenul caruia:
a) angajatorul-persoana juridica sau persoana fizica- se obliga ca, in afara platii unui
salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie;
b) ucenicul sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea
angajatorului respectiv. Contractul are durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani.
Angajatorul trebuie sa fie autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Ucenicul nu
trebuie sa detina o calificare profesionala si la debutul perioadei de ucenicie nu trebuie sa fi
implinit 25 ani ca varsta. Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicate celorlalti salariati, in
masura in care ele nu sunt contrare celor specificate statutului de ucenic. Pregatirea teoretica
a ucenicilor este inclusa in timpul programului normal de lucru. Se interzice:
*munca prestata in conditii grele, vatamatoare, periculoase
*munca suplimentara
*munca de noapte
Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii
prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele:
-precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita
maistru de ucenicie (salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de catre
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale)
si calificarea acestuia;
-durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva;
-aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregatit prin contractul de
ucenicie, fac obiectul unei verificari finale organizate de catre angajator;
-avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale;
-ucenicul nu suporta cheltuielile de formare facute de angajator;
-controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, statutul ucenicului, modul de
incheiere si executare a contractului de ucenicie la locul de munca, autorizarea angajatilor
pentru incheierea acestor contracte, atestarea mde ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor
ucenicului, precum si orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin
legea speciala.
Acest capitol s-a abrogat referitor la contractul de ucenicie, conform art. 205-213 din
Codul Muncii.
Raporturi juridice de munca ale functionarilor publici- contract individual de munca.
Numirea in functie, incetarea raportului de serviciu, raspunderea disciplinara, drepturile si
indatoririle acestora, precum si salarizarea sunt reglementate prin Statutul Functionarilor
Publici si prin acte normative specifice.

Forme atipice ale raporturilor juridice de munca


Legea 51/1995, republicata in Monitorul Oficial nr.113/2001- organizarea si
exercitarea profesiei de avocat = profesie independenta si se exercita numai de catre
membrii barourilor de avocati. Intre barou si avocat nu se creaza un raport de subordonare
specific raportului de munca bazat pe contractul individual de munca, intrucat baroul nu
reglementeaza programul de lucru si nu poate da indicatii privind instrumentarea cauzelor.
1.2.Trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca reglementat prin
normele dreptului muncii (contract individual de munca):
*ia nastere prin incheierea unui contract individual de munca;
*are un caracter bilateral: angajat-angajator
*are un caracter personal: munca este prestata de o anumita persoana fizica –salariat- in
folosul unui anumit angajator ( persoanan fizica sau juridica);
*subordonarea persoanei fizice care presteaza munca (in calitate de salariat), angajatorului.
Implica incadrarea intr-un colectiv de munca al unei unitati determinate, intr-o anumita
structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala. Subordonarea implica
respectarea displinei muncii (respectarea programului de lucru, indicatiile primite etc.);
*munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezinta contraprestatia;
*asigurarea: potrivit art.171/Codul Muncii, angajatorul are obligatia sa ia toate masurile
necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor. Masurile privind securitatea si
sanatatea in munca nu pot, in nici un caza, sa determine obligatiil financiare pentru salariati.

2.Principiile dreptului muncii


Reguli fundamentale formulate direct in texte de lege ori deduse pe cale de
interpretare.
2.1 Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii
Baza legala:
-art.23, pct.1- Declaratia Universala a Dreptului Omului, adoptata de ONU in anul
1948
-art.41, alin 1-Constitutia Romaniei
-art.3- Codul Muncii
2.2.Munca fortata este interzisa
Baza legala:
-art.42, alin 1- Constitutia Romaineie
-art.4- Codul Muncii
a)
2.3Negocierea conditiilor de munca si acordarea unor drepturi generate de
contractul individual de munca
Baza legala:
-art.41, alin.5- Constitutia Romaniei
-art.6, alin.2; art.39, alin.1; art.112; art.140- Codul Muncii
-Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicat in Monitorul
Oficial nr.184/1998
.
2.4 Disciplina muncii
Baza legala:
Art.51, lit.a; art.263-268- Codul Muncii
Angajatorul dispune de pregorativa disciplinara avanad dreptul de a aplica, potrivit
legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara, adica fapta in legatura cu munca, ce consta intr-o actiune sau inactiune savarsita
cu vinovatie de catre salariat, prin aceasta incalcand normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale
ale conducatorilor ierarhici. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt
graduale, sanctiunea cea mai drastica fiind desfacerea disciplinara a contractului individual
de munca –art.264, alin.1, lit.f, coroborat cu art.61, lit.a- Codul Muncii. Amenzile
disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura
sanctiune. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea
abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere imprejurarile in care a fost
savarsita fapta, gradul de vinovatie, consecintele abaterii, comportarea generala in serviciu a
salariatului si eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia
avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile.
Salariatul se convoaca in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea,
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului, fara un
motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii
prealabile. In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa se apere cu probe si motivatii, precum
si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Decizia angajatorului se comunica in scris, in termen de 30 de zile calendaristice de la
data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei-art.268 din Codul Muncii.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie, se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau, in cazul
neprezentarii, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea
d) temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata
Decizia de sanctionare se comunica in scris in cel mult 6 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii (se preda personal cu semnatura), orin, in
cazul refuzului, se expediaza prin posta la domiciliu, cu confirmare de primire (sau la
resedinta).
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile de la data comunicarii.
2.5 Perfectionarea profesionala
Baza legala:
*titlul VI-art. 188-213-Codul Muncii
*Contractul Colectiv de Munca la nivelul national
:
-contractul de calificare profesionala- salariatul se obliga sa urmeze cursurile de
formare profesionala organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
Pot beneficia de astfel de contracte, salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au
dobandit o calificare pe parcursul perioadei de scolarizare sau au dobandit o calificare care
nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator. Durata contractului de calificare
profesionala este de 6 luni pana la 2 ani, iar angajatorul are obligatia de a fi autorizat de catre
Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei si Cercetarii. Procedura se
stabileste prin lege speciala.
-contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor
debutanti intr-o functie noua, la un nou loc de munca sau in cadrul unui nou colectiv. Acest
tip de contract se incheie in acelasi timp cu contractul individual de munca sau, dupa caz, la
debutul salariatului in noua functie sau colectiv. Este un contract pe durata determinata, ce
nu poate fi mai mare de 1 an. La expirare, salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea
stabilirii masurii in care acesta s-a adaptat la noul loc de munca.
Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale
se face de catre un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o
experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniu. Acesta poate asigura formarea, in
acelasi timp pentru cel mult trei salariati. Exercitarea activitatii de formare profesionala se
include in programul normal de lucru al formatorului. Formatorul participa la evaluarea
salariatului.
Formarea profesionala intr-o anumita meserie, se poate realiza si prin contractul de
ucenicie la locul de munca, un contract individual de munca de tip particular, in temeiul
caruia angajatorul persoana juridica se obliga ca, in afara platii salariului, sa asigure
salariatului si formarea profesionala. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe
o perioada determinata ce nu poate fi mai mare de 3 ani. Angajatorul trebuie sa aiba
autorizatia Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. Poate fi incadrat ca ucenic, oricare
tanar care nu detine o calificare profesionala si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a
implinit varsta de 25 de ani.
2.6.Dreptul la odihna
Baza legala:
*art. 41- Constitutia Romaniei
*art.6, alin.108-153- Codul Muncii
*contractul colectiv de munca, unic la nivel national
Dreptul la odihna nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihna, ci si
de stabilirea timpului de munca- durata, munca suplimentara, munca munca de noapte,
norma de munca, repaosurile periodice- pauza de masa si repaosul zilnic, repaosul
saptamanal, sarbatorile legale, precum si concediile- concediul de odihna anual si alte
concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesionala.
Timpul de munca-art.108-116-Codul Muncii
Timpul de munca- definit de art.108 din Codul Muncii- reprezinta timpul pe care
salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca.
Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este
de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani,
durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 ore saptamanale.
Conform CCM-ului atr. 10, alin.(3) prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de
acord programul cu cerintele productiei, se poate stabili un program saptamanal de 36 pana
la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore de saptamana, iar programul
stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte.
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii ese, de regula, uniforma, timp de
8 ore pe zi si 40 pe saptamana, timp de 5 zile lucratoare, cu doua zile repaos. In functie de
specificul unitatii sau a muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a
timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe
saptamana. Durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare. Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de
munca va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi si 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media
orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau
48 ore pe saptamana. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor sub 18 ani impliniti.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a
timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. Durata zilnica a timpului de munca de
12 ore va fi urmata de o perioada de repaos de 24 ore. Modul concret de stabilire a
programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru comprimate, va fi negociat prin
contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut
in regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat
expres in contractul individual de munca.
Programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la
cunostinta salariatilor si afisate la sediul angajatorului, care poate stabili programe de munca,
cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in
contractele colective de munca aplicabile sau regulamentele interne. Programele
individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil al timpului de munca.
Durata timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul
se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege
orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic, respectiv a duratei
normale a timpului de munca (8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana/6 ore pe zi si 30 pe
saptamana pentru tinerii sub 18 ani) si a duratei maxime legale a timpului de munca (48 ore
pe saptamana, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi si 48 ore saptamanale, cu conditia
ca munca realizata in schimburi sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 pe saptamana, cu
exceptia tinerilor de pana la 18 ani).
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat
si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, ori de cate ori este solicitata.
Conform CCM-ului atr.17. alin. (1) Salariatii care renunta la concediul legal pentru
ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca.
La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de
lucru, daca activitatea unitatii permite.
(2) Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu
beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de
salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul
vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.
(3) Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide, dispensa pentru consultatii
prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale.
(4) Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea
controalelor pentru care s-a invoit.
(5) Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileste prin
contractele colective de munca la nivel de unitate.
Munca suplimentara- art.117-121- Codul Muncii)
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, respectiv, 40
ore.
Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului
de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii procedurii unor accidente
sau inlaturarii consecintelor unor accidente.
La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munca suplimentara fara a se depasi
durata maxima legala a timpului de munca stipulata la art.111 din Codul Muncii, respectiv
48 ore pe saptamana. Efectuarea de munca suplimentara peste limita stabilita mai sus este
interzisa. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite, in urmatoarele 30 de
zile dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii, salariatului beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In cazul in care
compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urmatoarele 30 de zile, munca
suplimentara, va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator
duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul
contractului colectiv de munca sau, dupa caz, a contractului individual de munca si nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Munca de noapte- art. 122-125-Codul Muncii
Munca prestata intre orele 22,00-06,00 este considerata munca de noapte. Durata
normala a muncii de noapte nu poate depasi 8 ore intr-o perioada de 24 ore . Angajatorul
care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta,
inspectoratul teritorial de munca. Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca noaptea,
beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca,
fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum
15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Salariatii care
urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca noapte sunt supusi unui examen medical
gratuit, inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a
examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin
comun al ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale si ministrul Sanatatii si Familiei.
Salariatii care au probleme de sanatate recunoscute, ca avand legatura cu munca de
noapte, vor fi trecuti la o munca de zi pentru cei apti. Tinerii sub 18 ani, femeile gravide,
lauzele si cele care alapteaza, nu pot fi obligati sa lucreze de noapte.
Norma de munca- art.126-129- Codul Muncii
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor
sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate
normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Norma de munca
cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legate in cadrul programului de munca. Norma de munca se
exprima in functie de caracteristicile procesului de productie sau al activitatii ce se normeaza
sub forma de:
- norme de timp
- norme de productie
- norme de personal
- sfera de atributii
- alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. Normele de munca se
elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor
salariatilor. In cazul in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care
au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de acupare a timpului normal de munca,
acestea vor fi supuse unei reexaminari. Procedura de reexaminare, precum si situatiile
concrete in care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau
prin regulamentul intern.
Repaosul periodic- art.130-138- Codul Muncii
Pauza de masa si repaosul zilnic
In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii
au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30
minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de lucru este mai mare de 4 ore si jumatate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contare din contractul colectiv de munca aplicabil si
regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaos care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaos nu poate fi mai mic de
8 ore intre schimburi.
Repaosul saptamanal
Repaosul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula, sambata si
duminica. In cazul in care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite
desfasurarea normala a activitatii, repaosul saptamanal poate fi acordat si in alte zile, stabilite
prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. In acest caz, salariatii vor
beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin
contractul individual de munca.
In situatii de exceptie, zilele de repaos saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o
perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al
reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilita,
cu titlu de spor pentru munca suplimentara stipulata la art.120, alin.2 din Codul Muncii (spor
care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza). In cazul unor lucrari urgente, a caror
executare imediata este necesara pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului,
pentru evitarea unor accidente iminente sau inlaturarea efectelor acestor accidente, repaosul
saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar executarii ecestor lucrari. Salariatii
au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120, alin.2 din Codul muncii.
Sarbatorile legale
Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie
- Prima si a doua zi de Paste
- 1 mai
- Prima si a doua zi de Rusalii (se sarbatoresc duminica, la 50 zile dupa Pasti)
- Adormirea Maicii Domnului (15 august)
- 1 decembrie
- Prima si a doua zi de Craciun (25, 26 decembrie)
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. Prin HG se vor stabili programe
adecvate pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei
sanitare si respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.
Prevederile referitoare la zilele de sarbatoare legale nu se aplica in locurile de munca in care
activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului
activitatii.
Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigura compensarea cu timp
liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se
acorda zile libere, salariatii beneficiaza de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 10%
din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Prin
contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.
Concediile- art.139-153- Codul Muncii
caz, perioada in care salariul are dreptul de a se efectua concediul, perioada care nu
poate fi mai mare de 3 luni. In cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programari,
salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihna cu cel putin 60 de zile anterior
executarii acestuia. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul
este obligat sa stabileasca programarea, astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an
calendaristic, cel putin 15 zile lucratoare de concediu neantrerupt. Salariatul este obligat sa
efectueze in natura concediul de odihna in perioadele in care a fost programat, cu exceptia
situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu a
putut fi Concediul de odihna
Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Durata minima a concediului de odihna
anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin
contractul colectiv de munca, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda
proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp
partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihna se efectueaza in
fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa
numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de
munca. Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor
salariatilor care, intr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihna la care
aveau dreptul.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca. Salariatii care lucreaza in conditii grele,
vatamatoare sau periculoase, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de
pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile
lucratoare. Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective
sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a
reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului
pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic,
pentru anul urmator.
Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici
de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate
stabili data efectuarii concediului de odihna sau, dupa efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatia de concediu


reprezinta media zilnica a drepturilor salariale rezultate prin insumarea salariului de baza, a
indemnizatilor si a sporurilor cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in
care este efectuat concediul de odihna, multiplicata cu numarul zilelor de concediu Se
plateste cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Concediul de odihna
poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihna, in caz de forta majora sau pentru interese urgente care
impun prezenta salariatului. In acest caz, angajatorul are obligatia de a suporta toate
cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munca, precum si
eventualele prejudicii suferite de acesta, ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite,
care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si
numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de munca aplicabil
sau regulamentul intern.
Concediul pentru formarea profesionala –art.149-153- Codul Muncii
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
Acestea se pot acorda cu sau fara plata.
Concediile fara plata pentru formarea profesionala se acorda la solicitarea salariatului,
pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Angajatorul
poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, acordul
reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea
activitatii.
Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie sa fie inaintata
angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de
incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si
denumirea institutiei de formare profesionala. Efectuarea concediului de plata pentru
formarea profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru
sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea
exmenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior in
conditiile stipulate mai sus, referitoare la cerere.
In cazul in care, in cursul unui an calendaristic, pentru salariatii in varsta de pana la 25
ani si, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariatii in varsta de peste 25 ani, nu
a fost asigurata participarea la formare profesionala pe cheltuielile angajatorului, salariatul in
cauza are dreptul la un concediu de formare profesionala platit de angajator de pana la 10
zile lucratoare. Indemnizatia de concediu va fi stabilita similar cu cea acordata in concediului
de odihna.
Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu platit se stabileste de comun acord
cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formarea profesionala va fi inaintata cu cel
putin o luna inainte de efectuarea acestuia. Durata concediului pentru formarea profesionala
nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de
munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
2.7 Dreptul la protectia muncii
Bza legala:
*art.41 din Constitutia Romaniei
*art.6, alin.1; art.171-187-Codul Muncii
*legea 60/1998- protectia muncii, republicata in Monitorul Oficial nr.47/2001
Orice salariat care presteaza o munca, beneficiaza de conditii de munca adecvate
activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca. Nerespectarea
acestor deziderate atrage raspunderea disciplinara, administrativa, materiala sau penala.
Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii
salariatilor. Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor si in toate
aspectele legate de munca.
Daca angajatorul apeleaza la persoane sau servicii exterioare, acestea nu il exonereaza
de raspundere in acest domeniu.
Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce
atingerea responsabilitatilor angajatorului. Masurile privind securitatea si sanatatea in munca
nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru salariati. Angajatorul raspunde
de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca. In cuprinsul
regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si
sanatatea in munca. In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca, angajatorul se
consulta cu sindicatul si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si
boli profesionale, in conditiile legii. Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea
salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic
prin modalitati stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de
securitate si sanatate in munca si cu sindicatul/reprezentatii legali.
Instruirea este obligatorie in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de
munca sau felul muncii sau al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de
6 luni. Instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii. La nivelul fiecarui
angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura
implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe
teritoriul Romaniei.
Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane
juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.
Protectia salariatilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina
a muncii., serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie
patronala. Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie
de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si
sanatate in munca.
2.8. Dreptul la asociere
Baza legala:
- art.40- Constitutia Romaniei
- art.2-legea sindicatelor nr.54/2003- Monitorul Oficial 73/2003
- art.7 si art.217-235- Codul Muncii
2.9. Dreptul la greva
Baza legala:
*art. 43- Constitutia Romaniei
*legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca- Monitorul Oficial
nr.582/1999
*art. 250-253 din Codul Muncii
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si
sociale.
Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati, iar
participarea salariatilor la greva este libera.
Ca efect juridic, pe perioada grevei, se suspenda contractele individuale de munca ale
celor care participa la greva.

Conform CCM-ului art.85. - (1) Cu privire la medierea conflictelor de munca prevazute de


Legea nr. 168/1999, daca partile convin printr-un proces-verbal semnat sa inceapa medierea,
intermen de 48 de ore, fiecare parte va propune o lista de candidati din lista de mediatori
numiti de ministrul muncii, solidaritatii sociale si familiei la nivelul judetului unde are sediul
unitatea in care s-a declansat conflictul de interese.
(2) In situatia in care dupa prima intalnire nu vor reusi sa stabileasca un mediator de
comun acord, procedura de mediere inceteaza, trecandu-se la urmatoarea etapa
prevazuta de lege.
(3) In cazul in care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi
urmatoarele:
a) partile implicate sunt obligate ca in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa
puna la dispozitia acestuia datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate
cere partilor, in maximum 72 de ore de la primirea actelor, relatii scrise cu privire la
revendicarile formulate, la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii, precum si la
rezultatele acesteia;
b) in maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti
implicate; partile implicate vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de
regula acelasi numar ca si la conciliere, si aceleasi persoane, daca este posibil;
c) la fiecare intalnire se va incheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de
partile aflate in conflict;
d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost
numit si a acceptat medierea; in caz contrar, medierea inceteaza si se trece la
urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.
Angajatorii nu vor angaja salariati permanenti, temporari sau cu program
partial, in perioada declansarii sau desfasurarii conflictelor colective de munca, pe locurile de
munca ale salariatilor aflati in conflict.
In situatia declansarii unor conflicte de munca, inclusiv a grevei, potrivit legii,
sindicatele si conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acestora sa protejeze
patrimoniul unitatii si sa asigure functionarea neintrerupta a utilajelor si instalatiilor
tehnologice, a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea
oamenilor ori ar putea cauza pagube.

2.10. Egalitatea de tratament


Baza legala:
-art 5 din Codul Muncii
In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii si angajatii.
Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
2.11. Consensul si buna-credinta in relatiile de munca
Baza legala:
*art.16 si art.41- Constitutia Romaniei
*art.8 din Codul Muncii
Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte.
S-a abrogat acest capitol, atr. 16-41 Constitutia Romaniei si atr. 8 Codul Muncii.

3.Sistemul legislatiei muncii


Actele normative care reglementeaza raportul juridic de munca nu sunt izolate, ci sunt
organizate intr-un sistem. In varful ierarhiei se situeaza Constitutia Romaniei- legea
fundamentala – urmata de legile organice sau legile ordinare. Orice act normativ trebuie sa
fie conform cu actele normative avand o forta juridica superioara : legile nu pot deroga de
normele inscrise in Constitutia Romaniei. Hotararile Guvernului nu pot deroga de la
prevederile Constitutiei si legilor, iar ordinele ministrilor, ale conducatorilor celorlalte
organe centrale sau ale administratiei locale nu pot deroga de la prevederile legilor si
hotararilor Guvernului.
Legislatia muncii (in principiu) este unitara, normele acesteia reglementand raporturile
juridice de munca ale tuturor categoriilor de salariati (monitorul Oficial), iar altele
reglementeaza raporturile juridice de munca ale anumitor categorii de salariati (HG).

AGENTUL ECONOMIC ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ

CARACTERUL ORGANIGRAMEI UNEI SOCIETĂŢI


1) Individualizarea funcţiilor organigramei la nivelul conducerii prin care numim
denumirea conducătorilor societăţii şi care arată chiar funcţiunile lor.
Exemplu :
- directorul comercial care reprezintă funcţiunea comercială din societate şi priveşte
direct aprovizionarea tehnico-materială a societăţii, precum şi desfacerea
produselor sau serviciilor societăţi respective, conform obiectului de activitate al
acestei societăţi;
- directorul economic care reprezintă funcţiunea economică a compartimentelor
contabilitate şi financiar cu scopul de a urmări şi înregistra toate cheltuielile făcute
de societate, indiferent de natura lor, precum şi toate veniturile scontate şi
înregistrate de societate în aceeaşi perioadă. De asemenea, această funcţiune are
rolul şi de a prognoza evoluţia benefică a societăţii ca urmare a măsurilor financiar-
contabile impuse de această funcţiune.
- directorul tehnic şi de calitate reprezintă funcţiunea cu caracter tehnico-productiv a
unei societăţi producătoare de bunuri materiale şi corespunde compartimentelor de
producţie, de pregătire a fabricaţiei, de cercetare şi de proiectare de produse noi,
precum şi de control tehnic de calitate al produselor.
- directorul de resurse umane reprezintă funcţiunea umană cu privire la recrutarea,
selecţia, angajarea şi încetarea raporturilor de muncă, activitate efectuată în
compartimentul de resurse umane în cadrul căruia rolul determinant îl are
inspectorul de resurse umane care poate avea sarcini individualizate în acest sens
sau cumulate.
2) Determinarea numărului de niveluri ierarhice din societate. Complexitatea
activităţii unei societăţi presupune un număr mai mare sau mai mic de niveluri ierarhice,
adică de conducători care în ierarhia lor pornesc de la cel mai înalt nivel ierarhic care este
directorul unic, numit director general sau manager (nu există funcţia de manager general ,
nici director general executiv).
3) Gruparea compartimentelor astfel încât volumul de legătură să fie minim, iar
deciziile să aibă drumul cel mai scurt: legătura directă dintre o funcţie de conducere şi
aceea de execuţie, astfel decizia devine operativă, iar aplicarea imediată o are gruparea unor
compartimente sub acelaşi conducător (acelaşi nivel ierarhic) care face ca măsurile luate de
conducător într-unul din compartimente să aibă efect în toate celelalte compartimente ale
lui :
- domeniul financiar-contabil;
- domeniul aprovizionare-desfacere;
- domeniul marketing-vânzări.
4) Încărcarea echilibrată a funcţiilor de conducere. Funcţiile sunt dimensionate ca
număr şi suprafaţă de coordonare astfel încât fiecare domeniu de activitate din societate să
fie acoperit cu funcţia respectivă, în mod egal, cu niveluri de responsabilitate diferită pentru
fiecare funcţie, însă fără sarcini redondante sau repetabile la mai multe niveluri.
(Indemnizaţia de conducere este variabilă în funcţie de complexitatea postului; indemnizaţia
unui director tehnic este mai mare decât a unui director administrativ).
Inspectorul de resurse umane trebuie să ştie modul cum este organizată firma;
după selectare şi recrutare, salariatul este predat inspectorului de resurse umane. Rezultatul
aplicării corecte este rezultatul muncii salariaţilor : pensionare, indemnizaţie de boală,
îngrijire copil, concediu de odihnă. Litigiile de muncă apar din cauza firmelor, care nu
cunosc legislaţia muncii. Îngreunarea aplicării legislaţiei este legată de conceptul populaţiei
şi de sărăcie.
Organigrama societăţii va plasa compartimentul de resurse umane, indiferent de
dimensiunea sa (departament, direcţie, serviciu, birou sau funcţie unică), la nivelul
directorului unic cu care are legături directe în lipsa directorului de resurse umane. În cazul
existenţei directorului de resurse umane, legătura directă va fi cu acesta.

ORGANIGRAME

Formele de reprezentare a organigramelor


Forma grafică a oricărei organigrame reprezintă numărul nivelurilor ierarhice existente
în societate, numărul compartimentelor economice, tehnice sau tehnico-economice pentru
fiecare nivel ierarhic, numărul funcţiilor de conducere pe compartimente şi numărul
salariaţilor cu funcţii de execuţie din cadrul fiecărui compartiment.
Forma organigramei societăţii impune şi diagrama de relaţii a fiecărui compartiment.
Pentru compartimentul de resurse umane reprezentarea grafică a diagramei de relaţii asigură
legăturile compartimentului cu instituţiile din exteriorul societăţii şi, respectiv, legăturile
compartimentului cu toate celelalte compartimente din societate prin sistemul feed-back,
adică reciprocitatea de informaţii primite în compartiment şi informaţiile date de
compartiment.
Cea mai complexă organigramă este :
1) Organigrama generală piramidală.
Organigrama generală piramidală cuprinde toate funcţiile de conducere posibile ale
unei societăţi cu o activitate complexă şi, în mod deosebit, activitatea ale cărei venituri sunt
realizate şi din domeniul productiv, adică din producţia realizată de muncitorii societăţii,
conduşi de şefi de echipe, de maiştri care, la rândul lor, sunt conduşi de şefi de ateliere sau
secţii, iar nivelul de conducere al acestora fiind cel al directorului tehnic deasupra căruia se
situează doar directorul unic (directorul general sau manager). Această ierarhie se alătură
celorlalte ierarhii ale structurilor de personal tehnic, economic, de specialitate şi
administrativ – TESA.
Ca formă de reprezentare, conform denumirii, vârful piramidei reprezintă
conducătorul unic numit de Adunarea Generală a Acţionarilor (AGA) în componenţa căreia
se defineşte Consiliul de Administraţie format din asociaţii unei societăţi comerciale, fie
SRL, fie societăţi pe acţiuni.

A.G.A

C. Ad-ţie Consilieri (tehn., ec., de calitate)

C.Juridic Dir.Gen. C.Res.Umane

Informaţia circulă de jos în sus

Decizia circulă de sus în joc

Dir.Tehn Dir.Mark. Dir.Com Dir.Ec. D.R.U


. .

C.Apro C.Desf. C.Finan C.Con C. C. C.


v. cc. t. Se- Pers Pe
1S1
S2 S3 secţie cercetare proiectare lec-
ta-
Sa-
la-
r-
fec
re riz. ţ
secţii de producţie
ateliere
1A1 1A2

formaţii de lucru conduse de


1 1 1
către un maistru care nu are
funcţie de conducere

Directorul tehnic coordonează prin nivelurile sale ierarhice inferioare toată activitatea
tehnică a societăţii pe specificul de activitate ce rezultă din actul constitutiv al societăţii,
inclusiv activitatea de cercetare şi proiectare, dacă este cazul. Specific acestei funcţii de
conducere este existenţa tuturor structurilor de personal existente într-o societate, cu excepţia
personalului de deservire generală a cărei activitate se desfăşoară pe toată suprafaţa societăţii
(personalul administrativ).
În organigrama de mai sus avem 4 niveluri ierarhice. Săgeata de la fiecare nivel la
celelalte arată sensul deciziei, totodată şi drumul parcurs până la efectuarea ei. Competenţele
profesionale şi sarcinile din fişele de post ale fiecărui conducător, pe niveluri ierarhice,
conduc la prestarea corectă a deciziei conducătorului unic în vederea aplicării ei întocmai
până la ultimul nivel ierarhic şi rezultatele aplicării ei.

Toate informaţiile pornesc de sus în jos ca să se poată lua o decizie. Decizia este o
informaţie dată de sus în jos, dar este sintetizată pentru că un conducător unic este bun în
toate numai prin ceilalţi directori.
2) Organigrama greblă.
Organigrama greblă de caracterizează printr-un singur conducător care coordonează
toate celelalte compartimente ale societăţii respective.
DIRECTOR

Dir. executiv

Organigrama
C C de la stânga la dreapta
Dir.executiv

C C

3) Organigrama de la stânga la dreapta.


Organigrama de la stânga la dreapta se caracterizează prin existenţa unui conducător
care coordonează, pe activităţi distincte, alte conduceri ale acestor activităţi.
4) Organigrama circulară

4) Organigrama circulară
C7 C1

Dir.ex
Dir.ex. Dir.ex.
Dir. ex. Fm
Dir.
C6 Dir. ex. Dir.
Director
Dir
Dir.ex uni
ex. Dir.C2
ex Dir. Dir.
c unic
ex.
ex.
Dir. Dir. ex. Dir.
ex. Dir. ex. ex
Mij.m Ob.m
Dir. ex. (mat.p
rime – pământul)
C5 C3

C4

Analizând structura unei societăţi în funcţie de activitatea care este desfăşurată, de


numărul de salariaţi ai societăţii şi de structura de personal al acesteia, se va alege acea
formă de organigramă care să asigure legăturile cele mai directe între conducere şi
executanţi (în funcţiile de conducere şi funcţiile de execuţie) ceea ce conduce la un schimb
de informaţii optime şi rapide, pe drumul cel mai scurt numit drum critic.O astfel de
structură va asigura construirea salariului acceptabil care, prin veniturile societăţii respective,
va crea posibilitatea majorării lor an de an. Unităţile cu până în 9 salariaţi se numesc
microîntreprinderi şi pot avea activitate de resurse umane prin contracte part-time.

DIAGRAMA DE RELAŢII

Diagrama de relaţii pentru compartimentul de resurse umane reprezentată grafic este


următoarea :
CNPAS
(Casa Naţ.de C.A.S. M.Ap.N. M.Interne
M.M.S.S.F.(M.M.Solid.Soc. A.M.O.F.M. (Ag.Munic. I.N.S.
Pensii) şi Familiei) Ocup. A F.M.)
Statist.

C6 C1

C.R.U C2
C5 .

C4 C3

SINDICAT
Repr. Salariaţi

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Atribuţiile Compartimentului de Resurse Umane constau în :


1) În domeniul politicii de personal a societăţii;
2) În asigurarea numerică şi calitativă a personalului;
3) În calificarea şi ridicarea nivelului de pregătire profesională a personalului;
4) În aprecierea promovării şi motivării personalului;
5) În administrarea salarizării;
6) În asigurarea unor condiţii mai bune de muncă pentru salariaţii societăţii.
ATRIBUŢIILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

Principalele atribuţii ale inspectorului de resurse umane sunt :


1) Recrutarea şi selectarea personalului :
2) Angajarea personalului;
3) Încheierea şi urmărirea derulării Contractului Individual de Muncă;
4) Încetarea Contractului Individual de Muncă;
5) Informatizarea datelor de personal.
-

FIŞA POSTULUI
Orice post prevăzut în organigrama societăţii are o fişă de post care justifică activitatea
oricărui salariat TESA, inclusiv pentru toate funcţiile de conducere din societate.
Legea nr.53/2003 – Codul Muncii acordă o importanţă deosebită întocmirii fişei
postului. Ea are criterii specifice de evaluare astfel încât fiecare criteriu, să conducă la
conceptul „omul potrivit la locul potrivit”.
Elementele componente ale fişei postului sunt următoarele :
1) denumirea postului
2) cerinţele postului
3) relaţiile ierarhice
4) obiectivele postului
5) sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului
6) documente şi lucrări întocmite
7) relaţiile de colaborare
1) Denumirea postului se regăseşte în Contractul Individual de Muncă (C.I.M.), în
organigramă, în statul de funcţiuni şi nu în ultimul rând, în statul de plată.
2) Cerinţele postului se referă la studiile necesare ocupării postului, studii cu pregătire
medie sau superioară de specialitate, la vechimea angajatului, specialitatea postului, la alte
cerinţe specifice postului şi anume cunoaşterea unor limbi străine, cunoaşterea tehnicii de
calcul, deţinerea permisului de conducere auto, lipsa antecedentelor penale, în anumite cazuri
şi avizul psihiatric, în anumite cazuri.
Studiile luate în considerare şi operate în carnetul de muncă sunt certificate numai prin
diploma acordată de instituţiile şcolare ale Ministerului Învăţământului, Educaţiei şi
Cercetării, indiferent de denumirea instituţiei şi sunt structurate pe niveluri de pregătire şi pe
ani de studii (studii generale, studii medii, studii superioare). Printre cerinţele postului mai
pot să apară, pentru unele activităţi, şi clauza de mobilitate, dacă este prevăzută în CIM
elaborat şi întocmit în conformitate cu Legea 53/2003 – Codul Muncii, iar fişa postului va
menţiona ca, pentru o perioadă temporară şi în funcţie de pregătirea salariatului, angajatorul
poate schimba locul de muncă al angajatului în alte activităţi înrudite, fără modificarea
salariului lunar, eventual cu majorarea acestuia. De asemenea, sunt posturi al căror conţinut
se leagă direct de mobilitatea locului de muncă, care dacă nu ar avea loc, salariatul în cauză
nu şi-ar putea desfăşura şi realiza sarcinile curente zilnice (curieri, merceologi, prestatori
servicii, salariaţii de la marketing).
3) Relaţiile ierarhice sunt specifice - de subordonare, dacă funcţia este de execuţie,
având astfel niveluri ierarhice superioare. Are un subordonat dacă funcţia este de conducere,
având în cadrul compartimentului funcţii de execuţie pe care le coordonează şi le conduce.
4) Obiectivele postului se referă la domeniul de activitate al postului respectiv, ca
obiectiv al lui. Exemplu : administrare, salarizare, gestiunea forţei de muncă, evidenţa
cheltuielilor primare (facturi, energie, etc.), calculul preţului de cost (toate cheltuielile),
implementarea tehnicii de calcul.
5) Sarcini, competenţe şi responsabilităţi în realizarea obiectivelor postului reprezintă
partea cea mai consistentă a fişei postului cuprinzând toate sarcinile pentru care este destinat
postul respectiv şi care, în realizarea acestora, asigură funcţia completă a postului. Pe lângă
sarcinile concrete ale postului, fişa postului va fi completată şi cu sarcini diverse,
nenominalizate, dar al căror conţinut se regăseşte în sarcinile postului chiar tangenţial sau ca
sarcini conexe. Ele, însă nu pot fi date decât de şeful ierarhic al salariatului în cauză sau de
nivelul ierarhic imediat superior directorului pe funcţiuni. Aceste sarcini au caracter
întâmplător pentru că dacă sunt repetabile intră în sarcinile curente.
6) Documente şi lucrări întocmite. În acest capitol sunt menţionate lucrări repetabile,
cu caracter lunar sau toate documentele pentru care persoana în cauză îşi asumă
responsabilitatea realizării lor, sub semnătură. Criteriul privind responsabilitatea pe post a
angajatului devine chiar un criteriu al postului cu ajutorul căruia se evaluează şi
performanţele profesionale ale salariatului în cauză.
7) Relaţii de colaborare. Sunt rezultanta directă a diagramei de relaţii a
compartimentului prin care compartimentul în cauză dă informaţii tuturor compartimentelor,
la solicitarea acestora (vezi codul de conduită) şi primeşte informaţii de la compartimentele
de la care solicită aceste informaţii. Timpul în care se dau aceste informaţii se transmit şi se
primesc, dacă este în timp real, ajută la realizarea imediată a deciziei optime sau a măsurilor
necesare de corecţie.
Încheierea fişei postului se face prin semnătura şefului de compartiment care deţine
postul respectiv şi care a fost anterior vacant. Statul de funcţiuni va menţiona posturile
vacante.
Selectând persoana potrivită, conform cerinţelor din fişa postului, în urma angajării ei,
fişa postului respectiv se va completa, iar la încheierea ei, în rubricile menţionate în fişă, se
vor specifica următoarele :
1) Numele şi prenumele titularului postului
2) Funcţia ocupată
3) Studiile titularului postului
4) Vechimea în specialitate a titularului.
5) Numărul de marcă sau numărul matricol atribuit salariatului respectiv în momentul
angajării.
6) Numele înlocuitorului pe post în absenţa din societate a titularului postului.
7) Semnătura titularului postului.
Pentru anumite posturi specifice, în fişa postului se poate insera un text privitor la
păstrarea confidenţialităţii datelor folosite de salariat, a lucrărilor întocmite, a sarcinilor
primite, a salariului de încadrare şi a veniturilor realizate.
De asemenea, textul poate face referire şi la posibilitatea de a primi sancţiuni
disciplinare în cazul nerespectării confidenţialităţii, sancţiuni menţionate în mod concret –
diminuarea salarială cu atât la sută pe una, două, trei luni la prima abatere, a doua, o
diminuare mai mare, a treia desfacerea contractului de muncă.
Fişa postului se întocmeşte în 3 exemplare, distribuite astfel : 1 exemplar titularului
postului, un exemplar şefului de compartiment care deţine postul respectiv şi un exemplar la
dosarul de personal al salariatului, dosar gestionat de Compartimentul de resurse umane.
Atenţie : dacă fişa menţionează confidenţialitatea obligatorie, CIM-ul va avea clauză de
confidenţialitate (de neconcurenţă, de mobilitate).

PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR

Fişa postului trebuie să existe la baza postului la angajare. Postul, ca element primar
al structurii organizatorice, se evaluează în funcţie de criteriul de acoperire a lui şi de
cerinţele acestuia. Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performanţă care se regăsesc
în fiecare criteriu. Aceste standarde reflectă şi repartizarea echitabilă a sarcinilor dintre
posturi.
Criteriile de evaluare sunt următoarele :
I. Pregătirea profesională impusă ocupantului postului
II. Experienţa necesară executării operaţiunilor specifice postului
III. Dificultatea operaţiunilor specifice postului
IV. Responsabilitatea implicată pe post
V. Sfera de relaţii (de a intra în relaţii şi de a răspunde în relaţii).
Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi în procente, în funcţie de
importanţa şi complexitatea acestora, în corelare cu cerinţele postului astfel încât, pe total,
suma ponderilor să reprezinte sută la sută. Fiecărui criteriu în parte îi corespunde un conţinut
ce-l defineşte pe acest criteriu, determinat de cerinţele postului, după cum urmează :
I. Pentru pregătirea profesională avem :
a) pregătirea de bază, adică cea corespunzătoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor
legale şi anume : şcoala generală, studii liceale, pregătire superioară de scurtă durată
(colegii), pregătire superioară de lungă durată, studii universitare;
b) pregătirea de specialitate şi anume : calificare tehnică, calificare economică, calificare
de altă specialitate necesară postului care poate fi studii superioare, cursuri de
perfecţionare sau specializare periodice, necesare menţinerii competenţei pe postul
respectiv.
Toate aceste forme de pregătire apar în CV-ul persoanei în cauză şi nu numai acolo.
Instituţiile de învăţământ superior, în ţară, sunt universităţile. Toate facultăţile se trec în
capitolul 4 al cărţii de muncă şi reprezintă pregătire de specialitate.
II. Pentru experienţa necesară avem :
a) experienţa în muncă;
b) experienţa în specialitatea cerută de post şi perioada necesară iniţierii în vederea
executării operaţiunilor specifice postului.
III. Pentru dificultatea operaţiunilor avem :
a) complexitatea postului, în sensul diversităţii operaţiunilor de efectuat;
b) gradul de autonomie în acţiune;
c) efortul intelectual caracteristic efectuării operaţiunilor specifice postului;
d) necesitatea unor aptitudini deosebite;
e) tehnologii speciale care trebuie să le cunoască;
IV. Pentru responsabilitatea implicată pe post avem :
a) responsabilitatea de conducere sau de coordonare a unor structuri organizaţionale, a
unor echipe sau a unor proiecte;
b) responsabilitatea pregătirii unor decizii;
c) păstrarea confidenţialităţii documentelor elaborate, precum şi a datelor firmei cu care
intră în contact, faţă de alte compartimente sau parteneri din exterior (clauze de
confidenţialitate şi de neconcurenţă).
V. Pentru sfera de relaţii avem :
a) gradul de solicitare din partea structurilor lor interne;
b) gradul de solicitare din partea structurii externe;
c) gradul de solicitare din partea cetăţenilor sau a subiecţilor serviciilor oferite de
organizaţie.

Pentru fiecare din cele 5 criterii, în funcţie de conţinutul lor prevăzut mai sus, se vor
stabili, pentru fiecare post, calificative cuprinse între 1 şi 5 puncte, calculându-se în funcţie
de ponderile procentuale alocate criteriilor un punctaj minim şi maxim după care se va
calcula media acestor punctaje, deci va fi o medie aritmetică simplă ce va fi trecută în fişa
postului respectiv.
În funcţie de complexitatea postului, de nivelul cerut salariatului pentru ocuparea
cerinţelor postului, ponderea fiecărui criteriu va fi diferită. Exemplu : pentru un post de
economist cu pregătire superioară, ponderea celor 5 criterii ar putea fi : criteriul I – 25%;
criteriul II – 25%; criteriul 3 – 30%; criteriul 4 – 15%; criteriul 5 – 5%.
Fişa postului va cuprinde la :
- capitolul 1 : denumirea societăţii, compartimentul, denumirea postului, gradul de
pregătire profesională a ocupantului postului, nivelul postului şi punctajul postului –
minim, maxim şi mediu.
- capitolul 2 : descrierea postului în funcţie de cele 5 criterii de evaluare a postului.
- capitolul 3 : descrierea activităţii corespunzătoare postului, adică sarcinile specifice ce
se cer acoperite de ocupantul postului.
Postul în sine reprezintă un ansamblu de operaţiuni sau activităţi prin care se
realizează total sau parţial o anumită procedură specifică atribuţiilor societăţii comerciale
respective.
Postul se caracterizează, în principal, prin funcţia ocupantului postului, evaluarea lui
făcându-se pe baza celor 5 criterii care reprezintă cerinţele de ocupare ale fiecărui post.
Punctajul pe fiecare criteriu se calculează prin înmulţirea punctajului acordat cu ponderea
stabilită pentru fiecare criteriu în parte.
Formulele de calcul ale punctajului minim şi, respectiv, maxim, pe fiecare post sunt :
Ppm = (pm1*C1) + (pm2*C2) + (pm3*C3)……….(pmn*Cn) unde Ppm este punctajul total minim;
pm1 ……mn este nota minimă acordată fiecărui calificativ sau criteriu; C 1…….Cn este ponderea
stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente.
PpM = (pM1*C1) + (pM2 *C2) + (pM3*C3) +………. (pMn*Cn) unde PpM este punctajul total
maxim; pM1.....pMn este nota maximă acordată fiecărui calificativ sau criteriu; C1……Cn este
ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în procente.
Punctajul mediu, ca medie aritmetică a punctajului minim şi maxim va determina
ierarhia tuturor posturilor din societatea comercială respectivă. Ierarhia se discută de la mare
la mic şi mă ajută la grila de salarizare. Această ierarhizare ajută la determinarea nivelurilor
salariale mai mari sau mai mici, iar conducerile societăţilor comerciale vor putea determina o
structură de posturi echitabilă şi acceptabilă pe un fond de salarii rezonabil, în raport cu
sarcinile ce se prevăd a se realiza în mod curent la societatea comercială respectivă.
Fiecărui post, indiferent de complexitatea lui, îi corespund standarde de performanţă
determinate prin următorii indicatori :
1) cantitatea – se cuantifică volumul lucrărilor exprimate în unităţi de măsură
specifice operaţiunilor sau activităţilor executate de post, cum ar fi : număr de
dosare soluţionate, număr de apeluri telefonice la care s-a răspuns, număr de
cereri rezolvate, număr de plecări rezolvate.
2) calitatea – prin acest indicator se măsoară nivelul completitudinii şi
corectitudinii soluţiilor prezentate în lucrări specifice postului, cum ar fi :
numărul de corecţii operate de şeful direct, numărul de contestaţii sau reclamaţii
primite.
Gradul de satisfacţie a beneficiarilor serviciilor oferite se realizează prin
măsurări sistematice sau prin sondaje.
3) costurile – se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de
funcţionare ale societăţii comerciale, urmărindu-se raportul dintre volumul de
activitate şi costurile implicate, cum ar fi : numărul de convorbiri telefonice,
numărul de deplasări, numărul de recrutări si selectări de personal.
4) timpul - se măsoară timpul de execuţie a lucrărilor şi în special pentru lucrările
la care nu se pot stabili norme de timp, cum ar fi : negocierile salariale anuale,
întocmirea CCM-ului, diverse situaţii statistice solicitate de conducere.
5) utilizarea resurselor - prin care se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza
eficient resursele puse la dispoziţia postului, cum ar fi : echipament de birotică,
programe de calculator pentru fişiere de personal, programe de calculator pentru
calculul salariilor şi al costurilor totale salariale (care includ şi impozitul).
6) modul de realizare – se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în
eforturile colectivului, depuse de echipa din care face parte şi modul în care
pune la dispoziţia colectivului toate cunoştinţele şi experienţa pe care o deţine
prin pregătirea lui profesională şi vechimea în muncă pe postul respectiv.

Procedura evaluării performanţelor profesionale individuale


În paralel cu evaluarea standardelor de performanţă ale posturilor are loc în cadrul
societăţii comerciale şi evaluarea performanţelor profesionale individuale ale fiecărui salariat
şi cuprinde următoarele elemente de referinţă : o fişă a postului şi criteriile de evaluare a
performanţelor profesionale individuale.
Criteriile de evaluare individuală sunt următoarele :
1) Gradul de îndeplinire a standardelor de performanţă. Reprezintă rezultatul
măsurat al muncii angajatului la nivelurile descrise în fişa postului. Pentru măsurarea
muncii se va avea în vedere şi modul de utilizare a resurselor postului respectiv.
2) Asumarea responsabilităţii pe post. Conţinutul acestui criteriu se analizează pe două
domenii, pe două activităţi distincte :
- pentru activitatea de conducere evaluarea se referă la evaluarea nivelului şi riscului
decizional, evaluarea modului de comunicare, evaluarea lucrului în echipă şi evaluarea
comportamentului managerial;
- pentru activitatea de execuţie implică evaluarea intensităţii implicării salariatului în
executarea atribuţiilor de serviciu. Evaluarea rapidităţii intervenţiei salariaţilor,
evaluarea comportamentului salariatului la presiuni exterioare sau/şi interioare.
3) Acomodarea la complexitatea muncii. Conţinutul acestui criteriu se exprimă prin
nivelul activităţii de concepţie, de analiză, de sinteză şi de rutină, după cum urmează :
- activitatea de concepţie se caracterizează prin interpretarea unui volum mare de
informaţii, construirea de alternative sau folosirea anumitor opţiuni. Evaluarea efectelor
şi a consecinţelor imediate ale acestor efecte, integrarea optimizării lor;
- activitatea de analiză se caracterizează prin: identificarea influenţelor şi determinărilor;
identificarea formelor de descriere a proceselor, a fenomenelor şi stărilor analizate;
- activitatea de sinteză se caracterizează prin: construirea modelelor fenomenelor sau
proceselor studiate prin identificarea plecărilor, informaţiilor, prin proiectarea
instrumentelor de monitorizare a fenomenelor;
- activitatea de rutină se caracterizează prin gradul ridicat de repetitivitate a
operaţiunilor, prin executarea de operaţiuni strict reglementate.
4) Iniţiativa şi creativitatea. Urmăreşte evaluarea performanţelor profesionale în cazul
în care angajatul propune sau are iniţiativa unor soluţii noi, precum şi în cazul în care
acesta propune schimbarea unor reglementări sau a unor tehnologii, a unor procese în
domeniul său de activitate. Conţinutul acestui criteriu de evaluare implică, în cazul
propunerilor de soluţii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecinţelor acestor idei şi
efectuarea de studii cu aplicabilitate, de aplicare a ideilor, de contact reglementat,
adică strict. În cazul propunerii unor schimbări (de soluţii) se dimensionează
schimbarea şi se evaluează consecinţele schimbării, se efectuează studii cu grad de
aplicabilitate al acestei schimbări.
La aceste 4 criterii de evaluare a performanţelor profesionale individuale, în funcţie de
ponderea lor în procentul de până la sută la sută se vor atribui puncte de la 1 la 5, puncte
conform calificativelor de apreciere : excepţional – 5 puncte; foarte bine – 4 puncte; bine – 3
puncte; satisfăcător – 2 puncte, nesatisfăcător – 1 punct, în funcţie de sarcinile stabilite prin
fişa postului, procentual cu ponderea pentru fiecare criteriu care poate fi alta de la o funcţie
la alta.
Din punct de vedere psihologic, dacă analizăm şi evaluăm profesional criteriul
postului de inspector de resurse umane, în fiecare an, inspectorul va tinde spre un punctaj
mai mare, iar evaluarea profesională a lui pentru anul în curs devine un stimulent în anul
viitor, la fel şi pentru oricare altă funcţie de execuţie sau de conducere.
În funcţie de punctajul obţinut, nivelurile salariale ale angajaţilor societăţii comerciale,
în urma evaluării performanţelor profesionale ale lor, se măresc, se menţin sau se ridică.

DOSARUL DE PERSONAL

Toate documentele necesare selectării de personal, angajării, întocmirii şi derulării


Contractului Individual de Muncă, încetării CIM compun dosarul de personal.
Dosarul de personal se întocmeşte individual, pentru fiecare angajat şi cuprinde toate
datele personale în vederea completării carnetului de muncă la prima angajare şi a
identificării lui în orice situaţie care apare pe parcursul activităţii. Se arhivează pe o perioadă
de 70 de ani, atât în arhiva pentru salariaţi plecaţi – arhiva pasivă, cât şi în cadrul
Compartimentului de Resurse Umane (HR) pentru salariaţii activi – arhiva activă.
Pentru ca aceste documente să se păstreze în condiţii optime se pun în dosare plic care
nu permit îndosarierea şi perforarea documentelor. De regulă ordinea introducerii
documentelor în dosar se numerotează.
Se numerotează pe copertă – numărul de marcă, care se acordă persoanei la angajarea
acesteia. Numărul matricol va fi şi numărul curent folosit în statul de funcţiuni, de plată, pe
toate documentele emise de societate către salariaţi, pe toate cererile transmise conducerii
societăţii, astfel încât identificarea salariatului devine mult mai uşoară. De asemenea,
numărul matricol constituie parolă în baza de date de personal pe suport electronic. La
plecarea din societate numărul matricol se atribuie altei persoane, iar dacă salariatul revine
îşi reia fostul număr matricol. Pentru identificarea în continuare a salariatului, în cadrul
Compartimentului Resurse Umane, numărul matricol este introdus pe carnetul de muncă, pe
legitimaţia de intrare, pe ecuson, pe fişa medicală, pe fişa de protecţia muncii şi de pază.
Evidenţa numerelor matricole acordate este şi în Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor
(REGES).
Documentele necesare angajării sunt cele primare şi care constituie o procedură de
angajare pentru fiecare societate în parte :
 B.I./C.I. având codul numeric personal obligatoriu;
 certificat de naştere; certificat căsătorie;
 hotărâre divorţ (dacă este cazul);
 certificate naştere copii;
 diploma de studii care a stat la baza angajării constituie criteriu de pregătire în
vederea angajării;
 certificate de calificare, perfecţionare, specializare sau reconversie profesională
absolvite anterior angajării;
 certificat medical care atestă capacitatea de muncă şi care, în conformitate cu Legea
53/2003 – Codul Muncii este obligatoriu şi este avizat de medicul de medicina
muncii în situaţia în care locul de muncă se află în condiţii deosebite de muncă sau
speciale, constituind condiţii grele, toxice, vătămătoare sau periculoase;
 livretul militar;
 2 fotografii;
 alte documente impuse de cerinţele postului (cazier juridiciar, aviz psihiatric).
Pentru uşurarea muncii inspectorului, la primul contact cu salariatul admis în vederea
angajării îi va înmâna un fluturaş cu toate documentele necesare, copiile vor fi certificate de
inspectorul de resurse umane pentru ca dosarul de personal să nu conţină documente în
original. Avizul medical poate fi adus în termen de 15 zile calendaristice de la data angajării,
iar avizul de poliţie pentru activitatea economică este justificat prin cererea către societate a
acestuia, adresată poliţiei sectorului unde este arondată societatea. Livretul militar este
pentru munca de pază şi protecţie şi va sta, în original, la societate, este singurul document în
original pentru verificarea posibilă a poliţiei şi pentru a se evita suprapunerea angajării la
două societăţi.
Pentru muncitori contactul cu viitorul angajat se face prin cererea de angajare care
trebuie să fie clară, concisă şi scrisă de persoana în cauză cu datele referitoare la domiciliul şi
pregătirea lui. Conducătorul va trece pe cerere perioada de probă şi îi va da curs.

Pentru personalul TESA este necesar CV-ul şi scrisoarea de intenţie (motivaţie)/


recomandarea care înlocuiesc cererea de angajare. Personalul TESA admis şi muncitorii,
înaintea semnării contractului individual de muncă sunt informaţi de condiţiile de angajare,
sarcină obligatorie prevăzută de Codul Muncii, numită informare prealabilă. Este scrisă şi
persoana care face informarea. Viitorul salariat o semnează. De regulă, informarea este
întocmită de inspectorul de resurse umane şi cuprinde toate drepturile salariatului care
converg cu legislaţia muncii în vigoare.
Pentru menţionarea confidenţialităţii unor date din informare, inspectorul de resurse
umane va întocmi şi un proces-verbal de informare al salariatului.
Elementele informării prealabile :
- atribuţiile postului;
- data de la care funcţionează Contractul Individual de Muncă;
- durata Contractului Individual de Muncă;
- durata concediului de odihnă pe an calendaristic faţă de numărul lunilor lucrate în acel
an;
- condiţiile preavizului şi situaţiile acordării acestuia ;
- salariul de bază şi eventualele sporuri acordate în conformitate cu factorii de risc ai
locului de muncă;
- mobilitatea locului de muncă;
- acceptul persoanei de a i se lua relaţii despre el de la vechiul loc de muncă (art.17 din
Legea nr.53 – Codul Muncii).

DOCUMENTE ÎNTOCMITE DE INSPECTORUL DE RESURSE UMANE


1. Declaraţii
Deoarece Contractul Individual de Muncă se întocmeşte, de regulă, pe durată
nedeterminată şi pentru un timp normal de lucru de 8 ore/zi, persoanele care au cumul de
funcţii având şi contract part-time vor declara, la fiecare societate, tipul de CIM pe care îl
deţine în altă societate pentru ca, calculul salarial prin deducerile de cheltuieli personale şi
suplimentare în vederea impozitării lunare şi globale (anuale) să fie corect.
Ex. : Subsemnatul …………………, CNP……………………, declar pe proprie răspundere
că …….
Un alt tip de declaraţie este că persoana în cauză este la prima angajare şi nu are
contract de muncă.

de sancţionare
2. Decizii
de încetare
Elementele de bază - preambul
- conţinut
În preambul, decizia are 3 elemente numerotate care constituie, fiecare, un alineat :
I - datele de identificare ale firmei
II - motivaţia deciziei care poate fi :
- orice cerere a salariaţilor, aprobată de conducere;
- orice referat al unui factor de conducere, înaintat şi aprobat (referat la o
majorare salarială, o promovare, o sancţionare);
- orice decret (HG, OUG, legi care modifică unele drepturi salariale;
III - faza juridică de întocmire a deciziei care poate fi statutul societăţii sau
Contractul Colectiv de Muncă (numai conducătorul unic are dreptul de a
angaja şi a desface contractul de muncă). Contractul Colectiv de Muncă preia
prin conţinutul lui toată legislaţia muncii sau este chiar deasupra legislaţiei.
Conţinutul deciziei - este format din articole şi nu din alineate.
Art.1. Se referă la data de la care se aplică decizia şi persoana în cauză cu locul de
muncă, numărul matricol şi funcţia acestuia în societate. Va menţiona, de asemenea, şi
scopul deciziei (încetarea contractului cu temeiul legal (vezi art. din Legea 53/2003 – Codul
Muncii) sau sancţiunea acordata (vezi art. din regulamentul intern al societăţii).
Art.2. – Va menţiona compartimentele implicate în decizie şi persoana în cauză.
Art.3. – Va menţiona dreptul la contestaţie al salariatului în termenul celor 30 de zile
calendaristice de la data comunicării deciziei.
Este semnată de director, cu nominalizarea acestuia. În stânga jos se trece cine a
elaborat decizia (Compartimentul Resurse Umane, Inspectorul de resurse umane)
nominalizat şi care substituie şi juristul societăţii dacă nu există. Dacă există jurist va aviza
legal şi juristul. În dreapta jos se va trece cuvântul „difuzat” şi se va înşirui compartimentele
sub semnătura unde a fost transmisă decizia.
Singura decizie de suspendare a Contractului Individual de Muncă este decizia în
vederea efectuării stagiului militar.
3. Adeverinţe
În vederea întocmirii şi evidenţei lor, Compartimentul Resurse Umane va institui un
registru de evidenţă.
- adeverinţele sunt întocmite într-un singur exemplar;
- adeverinţele sunt întocmite la cererea salariatului, prin calitatea de angajat cu Contract
Individual de Muncă şi durată;
- adeverinţe care atestă calitatea de angajat cu salariu sunt necesare pentru grădiniţă,
şcoli, administraţie de bloc;
- adeverinţe pentru excursii în străinătate se emit dacă salariatul are debite şi dacă
lucrează sau nu cu documente secrete. Această adeverinţă are în spatele ei cererea
salariatului şi o notă de lichidare parţială.
- adeverinţe de vechime în muncă se întocmesc pentru persoanele cu cumul de funcţii sau
pentru angajaţi fără contract de muncă şi cărora, pe perioada angajării, nu li s-a întocmit
CIM, iar CIM a încetat. Cartea de muncă se întocmeşte în maxim 30 de zile
calendaristice. Adeverinţa va menţiona, obligatoriu, datele personale, vechimea totală şi
pe subperioade din vechimea totală, modificări salariale, dacă există. Finalul adeverinţei
trebuie să menţioneze solvabilitatea unităţii faţă de stat prin constituirea celor 3 fonduri
ale legii de stat : CAS, CASS şi fond şomaj (0,5% accidente nu se menţionează în
adeverinţă pentru că plăteşte societatea).
- adeverinţe de detaşare sunt identice cu cele de vechime. Conţinutul elementelor de la
unitatea unde persoana a fost detaşată se operează în carnetul de muncă de la unitatea
de bază la revenirea ei. Pe această perioadă, la unitatea de bază CIM-ul este
suspendat.
- adeverinţe de sporuri – pentru pensionare, necesară la dosarul de pensionare.
- adeverinţe cu stagiul de cotizare la BAS (Bugetul Asigurărilor Sociale) eliberate de
casele teritoriale de pensii.

Alte documente întocmite de Inspectorul de Resurse Umane :


1. Evidenţa timpului de lucru în afara programului normal de lucru cu : numele
persoanei, marca, conţinutul activităţii, ora sosirii/plecării, semnătura, confirmarea
ofiţerului de serviciu/sub semnătură şi nume, semnătura şef compartiment, verificarea de
către Compartimentul Resurse Umane sub semnătură, aprobarea conducerii pentru
efectuarea orelor şi data. (Legea 76/2001 – şomaj); (Legea 130/1999 – atestare ITM)

Documentele de atestare ITM


1) Adresa prin care se solicită atestarea de către ITM şi în care se menţionează legislaţia
muncii, precum şi condiţiile impuse de Decretul 92/1976 privitor la evidenţa
carnetelor de muncă, întocmirea şi gestiunea acestora.
2) Angajamentul societăţii faţă de ITM de a prezenta oricând orice situaţie solicitată de
ITM, de a prezenta controlului ITM orice document solicitat.
3) Împuternicirea dată de societate inspectorului de resurse umane de a urmări şi gestiona
toate documentele de personal, respectiv, toată activitatea de Resurse Umane (sinteza
fişei postului inspectorului de resurse umane).
„Către Inspectoratul Teritorial de Muncă
Prin prezenta, vă aducem la cunoştinţă că S.C….îşi întrerupe temporar activitatea şi,
implicit, plăţile către ITM” – este o modalitate de a evita controlul ITM.
Pentru salariaţii care se află în CFP, la cerere, se justifică reluarea activităţii prin extras
din Jurnalul de casă (ridicarea de numerar/virare salarii).

Documente referitoare la obţinerea Carnetelor de Muncă şi a suplimentului


Documentele conţin numele persoanei şi numărul CIM dat de ITM, cu dată şi data
angajării, pentru obţinerea carnetelor de muncă, iar în această situaţie documentul este vizat
de inspectorul de resurse umane de la ITM care deserveşte firma. Pentru supliment se va
menţiona nr. şi seria carnetelor de muncă de care se ataşează suplimentul, nefiind necesară
viza ITM. Legea 19/2000

Coloanele unui registru de evidenţă internă de personal cuprind :


- numărul curent
- numărul de marcă
- numele şi prenumele cu iniţiala tatălui
- funcţia
- locul de muncă/compartimentul
- data angajării
- data înregistrării contractului de muncă la Inspectoratul Teritorial de Muncă
- seria şi numărul carnetului de muncă
- data încetării raporturilor de muncă şi temeiul legal
- semnătura de primire a carnetului de muncă şi a notei de lichidare.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ


Este raportul juridic între angajat şi angajator prin care angajatul, în baza fişei
postului, efectuează sarcinile cu care a fost încărcat sau atribuit, iar angajatorul îi asigură
toate condiţiile de desfăşurare şi executare a acestor sarcini în schimbul cărora îi efectuează
plata salarială.
Contractul Individual de Muncă este cadrul oficial prin care angajatorul îşi
demonstrează încadrarea legală în societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară sau
de administraţie publică. Fie că formei de încadrare i se defineşte prin CIM sau prin raporturi
de serviciu, toate aceste forme oferă angajatului dreptul de a munci şi de a fi remunerat, iar
angajatorului legalitatea desfăşurării activităţii prevăzute în actul constitutiv al societăţii
(Statutul societăţii).
Prima înscriere în carnetul de muncă, la capitolul activitatea în muncă, este CIM-ul
care defineşte începutul acestor raporturi juridice şi care, prin conţinutul său, conferă
legalitate acestor raporturi. Legea 53/2003-Codul Muncii inserează în conţinutul contractului
atât drepturile angajatului, cât şi obligaţiile acestuia faţă de angajator pe de o parte, iar pe de
altă parte, drepturile angajatorului faţă de angajat. Respectarea cu stricteţe a tuturor
elementelor ce compun CIM-ul conduce la respectarea legalităţii desfăşurării activităţii
angajaţilor şi angajatorilor.
Elementele componente sunt codificate în contract prin litere şi sunt următoarele :
A. Părţile contractului
B. Obiectul contractului
C. Durata contractului
D. Locul de muncă
E. Felul muncii
F. Atribuţiile postului
G. Condiţiile de muncă
H. Durata muncii
I. Concediul
J. Salariul
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă
L. Alte clauze
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
N. Dispoziţii finale
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea şi modificarea contractului.
Spaţiul unde trebuie trecut numărul contractului va rămâne gol până în 31 decembrie
2006. Numărul dat de ITM certifică vechimea în muncă. Inspectorii de personal sunt
testaţi, anual, de ITM, prin aceasta controlându-se dacă se respectă legalitatea.
A. Părţile contractului se identifică prin C.U.I. (Codul Unic de Înregistrare) asupra
salariatului în cauză pentru că este obligatoriu să i se completeze toate datele cerute de
formular, în spatele căruia trebuie să existe la dosar actele personale, în copie, certificate
de inspectorul de resurse umane. La baza contractului trebuie să existe actele salariatului.
Pentru persoanele străine se completează CIM pe baza paşaportului şi a permisului de
muncă. Salariatul străin îşi poate primi pensie în ţara lui numai dacă între ţări există
raporturi internaţionale de muncă. Avem drepturi pe relaţii de muncă cu : Germania,
Rusia, Ungaria, Franţa, Spania, Italia, Israel.
B. Obiectul contractului. Conţinutul contractului este prestarea de servicii de către
angajat şi plata salariului de către angajator. Deci se va completa – „prestări servicii –
plăţi salariale”.
C. Durata contractului – nedeterminată sau determinată. De regulă, durata
contractului este nedeterminată, deci contractul se încheie la o anumită dată prevăzută în
contract şi prevede aceeaşi dată sau altă dată de începere a contractului, iar încetarea lui
rezultă din raporturile dintre angajat şi angajator, formele de încetare fiind prevăzute de
Legea nr.53/2003 – Codul Muncii. Data de încetare a CIM este arbitrară. Durata
determinată a contractului este o excepţie de la regulă şi se impune a fi trecută în contract
de la….până la, sub această formă atât angajatul, cât şi angajatorul şi-au stabilit obligaţiile
pe o perioadă determinată de până la 18 luni calendaristice, fracţionate la 1 an sau din 6 în
6 luni.
D. Locul de muncă presupune locaţia firmei unde angajatul îşi desfăşoară activitatea
prevăzută în fişa postului sau altă locaţie unde angajatul îşi desfăşoară activitatea şi atunci
trebuie să aibă trecută clauza de mobilitate în CIM, mobilitate care este prevăzută în
informare prealabilă şi în fişa postului. Fişa postului este urmarea contractului, nu
anticipează contractul.
E. Felul muncii arată funcţia (personal TESA), meseria (structura de personal
muncitor). Obligatoriu denumirea acestora trebuie să se găsească în clasificarea
ocupaţiilor din România (COR). Dacă specificul muncii, prin atribuţiile ei, nu se
încadrează în denumirea completă în Cor, se va proceda la o denumire a funcţiei sau
meseriei apropiată celei din COR, având în vedere rădăcina funcţiei ca denumire.
Exemplu : director (se trece codul de director din COR dar i se atribuie şi denumirea în
funcţie de ce necesitate are firma respectivă – director economic, comercial, marketing,
etc, se individualizează funcţia). Ocupaţiile din COR trebuie regăsite în toate ţările din
Uniunea Europeană.
F. Atribuţiile postului. Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la
CIM.
G. Condiţii de muncă.
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991, lege care
reduce timpul de lucru de la 8 ore la 6 ore şi arată locurile de muncă pentru concediu
suplimentar.
2. Se arată celelalte condiţii de muncă (normale, deosebite, speciale) potrivit Legii
nr.19/2000 – se lasă condiţiile în care se încadrează salariatul şi se taie celelalte.
H. Durata muncii
H.1. Reflectă norma întreagă ca program normal de lucru – 8 ore/zi şi 40
ore/săptămână
H.1.a. Obligă, conform regulamentului intern să se menţioneze intervalul orar al
programului de lucru zilnic
H.1.b. Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern. Dacă
îl încercuiesc pe „a” nu mai am „b”. Se poate modifica programul unui angajat în funcţie
de interesele personale, dar nu poate fi mai scurt de 8 ore/zi.
H.2. Individualizează natura CIM-ului şi durata acestuia, instituind posibilitatea
întocmirii contractelor individuale de muncă cu timp parţial de lucru. Rezultă că orice
contract poate fi de, cel puţin, 2 ore pe zi, cu 10 ore pe săptămână şi de cel mult 8 ore pe
zi, 40 de ore pe săptămână.
H.2.a. Presupune repartizarea acestor 2 ore ca interval.
H.2.b. Presupune modificarea programului parţial de lucru.
H.2.c. Impune interdicţii pentru persoanele care au contract parţial ca să nu poată
efectua ore suplimentare.

I. Concediul. În conformitate cu Legea nr.53/2003, numărul minim de zile lucrătoare


de concediu este de 20 de zile lucrătoare, iar în baza CCM numărul minim este de 21 de
zile, calculate în funcţie de durata normală a muncii şi se dimensionează în condiţiile
contractelor cu timp parţial de muncă. În situaţia în care numărul de zile lucrătoare pe an,
calendaristic, este impar şi depăşeşte numărul minim de zile prevăzute de Legea 53/2003
– Codul Muncii, fracţionarea acestor zile în funcţie de contractul de muncă parţial (cu
timp parţial) se face prin rotunjire în avantajul salariatului. Dacă am concediu suplimentar
trebuie să fie încercuită litera G, pct.2 la condiţii de muncă.
J. Salariul este cel negociat individual, pe baza sarcinilor din fişa postului, în funcţie
de care se va stabili un salariu tarifar de încadrare (salariul tarifar orar înmulţit cu 8 ore).
În termenul CIM acest salariu se defineşte ca salariu de bază lunar brut de încadrare. În
funcţie de sistemul de salarizare folosit în societatea respectivă, el poate fi majorat prin
următoarele elemente constitutive :
J.2.a. sporuri
J.2.b. indemnizaţii (de conducere)
J.2.c. alte adaosuri salariale (tichete de masă)
J.3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în
care nu se lucrează se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la
salariu conform Legii 53/2003 – Codul Muncii.
J.4. Datele la care se plăteşte salariul – se vor stipula cele două date de avans şi
lichidare sau numai una singură de lichidare a lunii de plată.
Alte clauze sunt cele prevăzute de Legea 53/2003 – Codul Muncii cu privire la perioada
de probă, dacă este cazul, şi durata acesteia. Perioada de preaviz, în cazul concedierii este
de 20 de zile lucrătoare, conf. Legii 53/2003 – Codul Muncii şi se pot acorda şi facilităţi
pentru ca salariatul să-şi caute de lucru. Perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15
zile calendaristice, conf. Legii 53/2003 – Codul Muncii. În acest caz angajatorul îi poate
solicita angajatului să nu mai se prezinte la serviciu, dar îi va plăti perioada de preaviz.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor. Sunt enumerate toate aceste drepturi şi
obligaţii.
N. Dispoziţii finale. Spaţiul gol de la această literă se completează în situaţia în care
unitatea are întocmit Contract Colectiv de Muncă, înregistrat la D.G.M.S.S. cu număr şi
dată, pentru o societate comercială cu cel puţin 21 de salariaţi. În caz contrar se trage
linie, nu se lasă spaţiul gol.
Toţi cetăţenii români a căror vârstă este de 16 ani sunt liberi să se încadreze în muncă
în orice organizaţie economică din România sau din oricare altă ţară, cu respectarea normelor
dreptului internaţional al muncii şi al tratatelor bilaterale în care România se constituie
parte.
Cetăţenii străini sau apatrizii pot fi angajaţi cu CIM pe teritoriul României în condiţiile
în care au permis de muncă eliberat în condiţiile legii. Art.13 din Legea 53/2003-Codul
Muncii dă posibilitatea tinerilor de 15 ani să se încadreze în muncă corespunzător
aptitudinilor fizice şi caracterului, cu condiţia ca părinţii sau tutorele să dea dispensă de
vârstă şi să fie de acord, ei semnând CIM-ul.

CIM-Ul PE DURATĂ NEDETERMINATĂ


De regulă, CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată, iar durata determinată a
acestuia este excepţie în anumite condiţii. De regulă, CIM-ul se încheie în formă scrisă şi în
limba română, indiferent de persoana cu activitate din alt stat în România sau de angajaţii
români în străinătate. În ambele situaţii drepturile salariaţilor în cauză sunt aceleaşi, în
condiţiile acordurilor internaţionale dintre state.
Dacă CIM-ul nu se încheie în formă scrisă, contractul se consideră întotdeauna pe
durată nedeterminată şi se va proba prin statul de plată întocmit lunar, prin semnătura
angajatului în cauză pe fiecare stat privind drepturile salariale ale acestuia, prin virarea
obligaţiilor salariale atât ale angajatului, cât şi ale angajatorului, faţă de stat, privind costurile
salariale. Desigur nu este de dorit asemenea situaţie care conchide cu amendă, cu sancţiune
din partea ITM, contractul respectiv fiind înregistrat la ITM la data constatării lipsei acestuia,
deci în afara termenului celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de derulare a
contractului, prevăzut de Legea 130/1999. Conform art.4 din Legea 53/2003-Codul
Muncii munca forţată este interzisă. Nu constituie muncă forţată :
a. serviciul militar;
b. obligaţiile civice stipulate prin lege (forţă majoră în caz de calamitate, inundaţii,
invazii, incendii);
c. hotărâre judecătorească de condamnare prin muncă, rămasă definitivă în condiţiile
legii;
Perioada de probă în cazul CIM pe durată nedeterminată diferă în funcţie de
structura de personal pentru care se încheie CIM, astfel :
- Pentru funcţiile de execuţie în care intră atât personalul muncitor, cât şi personalul
TESA, este de 30 de zile calendaristice.
- Pentru funcţiile de conducere, indiferent de suprafaţa de conducere a funcţiei, de
compartimentele subordonate de această funcţie regăsită în organigrama societăţii, de
numărul de subordonaţi ca angajaţi, este de maximum 90 de zile calendaristice;
- Pentru muncitorii necalificaţi, indiferent de natura muncii lor şi de condiţiile de muncă
(lucrări foarte grele, grele sau obişnuite, determinate de forţa fizică în vederea realizării
lor), perioada de probă este de maxim 5 zile lucrătoare.
Studiile preuniversitare (colegiul) şi cele universitare pregătesc absolvenţi pentru
anumite domenii de activitate. Încadrarea acestora în organizaţie este de dorit să se facă pe
profilul studiilor absolvite, iar sarcinile şi activităţile acestora prevăzute în fişele posturilor se
reflectă direct sau tangenţial în pregătirea lor prevăzută în diploma de licenţă.
Acomodarea cu locul de muncă ocupat permite angajatorului introducerea unei
perioade de probă numită stagiu, de la 1 până la 3 luni calendaristice, în funcţie de natura
activităţii pe care stagiarul o prestează. Important pentru angajator este ca în această
perioadă, prin sarcinile şi atribuţiile ce îi revin tânărului, angajatorul să se poată edifica
asupra pregătirii stagiarului, previzionând astfel dezvoltarea activităţii lui în continuare şi, nu
în ultimul rând, promovarea lui.
În perioada de debut (de stagiar) absolventul este remunerat cu un salariu de debutant,
iar la încheierea perioadei de probă, în funcţie de recomandările şefului, după examinarea lui
definitivă, angajarea în profesia dobândită să se facă cu un alt nivel salarial (atenţie,
necesarul existenţei unui sistem de salarizare în acest sens).
Toate aceste perioade, pentru orice structură, sunt maximale, ele pot fi oricând
întrerupte, definitivările pe post având loc la momentul respectiv.
În perioada de probă, salariatul se bucură de toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de
legislaţia muncii. Aceste drepturi se regăsesc şi în CIM şi în regulamentul intern al societăţii
şi în CCM aplicabil în societatea respectivă, dacă este cazul. De regulă, perioadele de probă
apar în situaţia ocupării posturilor vacante. Perioada de probă pentru ocuparea unui post
vacant este interzisă pentru mai mult de 3 persoane, ultima persoană (a treia) fiind
obligatoriu încadrată cu CIM pe durată nedeterminată. Pentru funcţiile de conducere,
perioada de probă de până la 90 de zile calendaristice permite angajatorului posibilitatea
atribuirii conducătorului pe post a unor sarcini a căror rezultate să revigoreze domeniul de
activitate respectiv într-un termen de până la 90 de zile. De asemenea, perioada este necesară
salariatului în cauză pentru a-şi cunoaşte colectivul şi capacitatea acestuia de a realiza un
spirit de echipă şi sarcinile domeniului respectiv de activitate.

CIM-UL PE DURATĂ DETERMINATĂ


CIM-ul pe durată determinată are aceleaşi drepturi şi obligaţii atât din partea
salariatului, cât şi din partea angajatorului ca şi contractul pe durată nedeterminată.
Specificul CIM-ului pe durată determinată este că el constituie o excepţie de la regula
întocmirii contractelor de muncă, motiv pentru care se poate încheia numai pentru
următoarele situaţii specifice prevăzute de art.81 din Legea 53/2003-Codul Muncii.
1) Pentru înlocuirea unui salariat care are suspendat CIM, cu excepţia cazului în care
acest salariat participă la grevă.
2) Pentru activitatea sezonieră sau temporară determinată de specificul activităţilor
prevăzute în statutul societăţii sau activităţi sporadice. Exemplu – activităţile agricole
sau campanii de promovare a unor produse noi.
3) Folosirea temporară a unor categorii de salariaţi. Exemplu : elevi sau studenţi pe
perioada vacanţelor şcolare. (CF ATR.81 LIT. D)
Durata unui CIM pe durată determinată este de maximum 12 luni calendaristice,
putând fi prelungită, în condiţii obiective, până la 24 luni calendaristice dacă activitatea
persoanei în cauză trebuie continuată în societate şi atunci contractul acesteia se transformă
automat în Contract Individual de Muncă pe durată nedeterminată, fie cu acelaşi salariat, fie
cu alţi salariaţi, pe acelaşi post (nu se mai poate ca pe acel post să se încadreze un alt salariat
pe contract cu durată determinată). Dacă pe acel post îl menţin pe cel care a fost cu contract
determinat, el nu va mai avea perioadă de probă.
La art.84, alin.2, Legea 53/2003-Codul Muncii se prevăd cazurile în care un CIM pe
durată determinată nu se transformă în CIM pe durată nedeterminată :
a) în cazul în care contractul a fost încheiat pe postul unui salariat absent sau suspendat,
natura contractului fiind temporară;
b) dacă contractul a fost încheiat pentru lucrări urgente cu caracter excepţional;
c) în cazul în care contractul a fost încheiat pentru activităţi asemănătoare sau temporare
(atr. 81, lit.e cfm CM);
d) în cazul în care contractul a încetat din iniţiativa angajatorului, salariatul săvârşind o
abatere gravă sau abatere repetată. (Dacă un angajat, după 13 luni comite o abatere şi
este dat afară, pe postul acestuia se poate angaja o altă persoană pe contract cu durată
determinată până la expirarea perioadei determinate, adică până la 18 luni).
Durata de probă în cazul CIM-ului pe durată determinată este stabilită în raport de
structura funcţiei salariatului, precum şi de durata CIM-ului stabilit conform legii.
Pentru funcţiile de execuţie, perioada de probă este de :
- maxim 5 zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mică de 3 luni;
- maxim 15 zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este între 3 şi 6 luni;
- maxim 30 de zile lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mare de 6 luni.
Pentru funcţiile de conducere, perioada de probă este de maxim 45 de zile
lucrătoare dacă durata CIM-ului este mai mare de 6 luni. (În cazul în care cel de al
treilea salariat angajat pe o funcţie de conducere pe un post care a fost pe durată
determinată, este necorespunzător, se poate desfiinţa postul, dispărând astfel mobilul
postului).
Atât pentru cetăţenii români angajaţi pe teritoriul României, cât şi pentru cetăţenii
români cu permis care îşi desfăşoară activitatea în străinătate, angajatorul va face o
informare prealabilă încheierii CIM-ului, cu privire la drepturile angajatului şi obligaţiile
acestuia prevăzute şi cuprinse în CIM

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Executarea CIM-ului rezultă din exerciţiul muncii zilnice, conform sarcinilor din fişa
postului pentru salariaţii TESA, precum şi a sarcinilor zilnice şi a dispoziţiilor de serviciu
date muncitorilor de către conducătorii ierarhici (şefi de echipe, maiştri, şefi de ateliere)
pentru că la sfârşitul fiecărei luni au loc plăţi salariale.
În raportul de muncă creat între angajat şi angajator rezultă permanent, pe tot parcursul
derulării CIM-ului, sarcini şi obligaţii ale contractului pentru ambele părţi semnatare.
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi angajat se stabilesc,
potrivit legii, prin negocieri fie în cadrul CCM, fie în cadrul CIM. Articolul 38 din Legea
53/2003-Codul Muncii specifică foarte concret în ceea ce priveşte drepturile salariaţilor, că
aceştia NU pot renunţa la drepturile care le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie
între angajat şi angajator prin care s-ar urmări renunţarea la aceste drepturi sau limitarea
acestora, este lovită de nulitate.

DREPTURILE SALARIATULUI

Conform formulărilor CIM-ului, salariatul are următoarele drepturi :


1) Dreptul la salariu pentru munca depusă.
2. Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal.
3. Dreptul la concediu de odihnă
4. Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament
Prevederile acestor legi reglementează măsurile pentru promovarea egalităţii de şanse
între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte după criteriul de
sex, în toate sferele vieţii politice din România. Prin egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi
se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale femeilor şi
bărbaţilor, precum şi tratamentelor egale ale acestora. Prevederile Legii 202/2002 nu se
aplică în cadrul cultelor religioase recunoscute de lege şi nu aduc atingere vieţii private a
cetăţenilor. Termenii folosiţi de Legea nr.202/2002 sunt următorii :
a. discriminare directă care este diferenţa de tratament a unei persoane în defavoarea
acesteia datorită apartenenţei sale la un anumit sex sau datorită gravidităţii, a naşterii,
a maternităţii sau datorită acordării concediului paternal;
b. discriminarea indirectă este aplicarea de prevederi, de criterii sau practici, în aparenţă
neutre, dar care, prin efectele pe care le generează, afectează persoana de un anumit
sex;
c. hărţuirea sexuală este orice formă de comportament în legătură cu sexul, despre care
cel care se face vinovat ştie că afectează demnitatea persoanei în cauză;
d. măsuri stimulative sau de discriminare pozitivă sunt măsuri specifice adoptate
temporar pentru a accelera realizarea egală de şanse între femei şi bărbaţi şi care nu
sunt considerate acţiuni de discriminare;
e. munca de valoare egală constă în activitatea remunerată care în urma comparării pe
baza aceloraşi indicatori cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoştinţe şi
deprinderi profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau
fizic similar sau egal.
Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi de tratament între angajaţii
femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel. Toate aceste măsuri vor fi cuprinse
în Regulamentul Intern (RIN), care poate fi şi parte componentă a CCM.
Angajatorii vor informa sistematic pe angajat, inclusiv prin afişarea la locuri vizibile,
asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi.

Atenţie !!! Se interzice total angajatorilor, utilizarea unor practici care


dezavantajează persoanele unui anumit sex, în relaţiile de muncă în ceea ce priveşte :
- anunţarea şi organizarea concursurilor sau a examenelor selecţia candidaţilor pentru
ocuparea unor posturi atât în sectorul public, cât şi în cel privat;
- încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea CIM-ului;
- stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
- stabilirea salariului;
- acordarea de beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi de măsuri de
protecţie şi asigurări sociale;
- informarea şi consilierea profesională, precum şi forme de pregătire profesională;
- evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale;
- promovările profesionale;
- aplicarea măsurilor disciplinare;
- aderarea angajaţilor la un sindicat;
- impunerea pentru femei de a efectua testul de graviditate în momentul angajării. Sunt
exceptate cazurile în care se doreşte angajarea la locuri de muncă grele, periculoase,
toxice sau vătămătoare a femeilor, situaţie în care aceasta nu poate fi gravidă sau lăuză.
5. Dreptul la sănătate şi securitate în muncă
6. Dreptul la acces la formarea profesională
7. Dreptul la informare şi consiliere este prevăzut atât în RIN, cât şi în CCM, astfel
încât funcţiile competente pe domeniul de activitate al societăţii să aibă ca sarcini de serviciu
şi aceea de a informa şi consilia orice salariat care solicită informaţii referitoare la locul de
muncă şi la drepturile ce i se cuvin. De asemenea, inspectorul de resurse umane are obligaţia
de a informa salariatul în cauză, în maxim 15 zile calendaristice, privind orice modificare ce
a apărut în CIM-ul acestuia.
8. Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului în care are loc procesul muncii. Reprezentanţii salariaţilor sau Sindicatul din
oricare organizaţie şi, nu în ultimul rând, oricare angajat al societăţii pot participa efectiv şi
afectiv la îmbunătăţirea atât a mediului de la locul de muncă, cât şi a mediului înconjurător al
acestui loc de muncă. Determinările de noxe ale postului de lucru cu condiţii de lucru nocive,
periculoase sau vătămătoare, efectuate de laboratorul medical abilitat în acest sens, se fac în
condiţiile în care salariaţii locurilor de muncă participă activ în procesul muncii în acel
moment pentru ca degajările de noxe să se producă în vederea determinării corecte a
valorilor noxelor. Dacă media acestor valori măsurate în diferite puncte la locul de muncă
depăşeşte concentraţia maximă admisă (CMA), atunci acel loc de muncă devine beneficiar al
sporului salarial.
9. Dreptul la protecţie în caz de concediere. Concedierile de personal pot avea loc din
motive imputabile salariaţilor sau neimputabile salariaţilor. Contractul Colectiv de Muncă la
Nivel Naţional, precum şi cel la nivel de ramură al economiei naţionale analizează în
profunzime motivele concedierii din motive neimputabile salariaţilor. În contextul acestora,
angajatorul are obligaţia să acorde o compensare de, cel puţin, 50% din salariul lunar al
fiecărui angajat concediat, în afara drepturilor salariale cuvenite acestuia din ultima lună
anterioară concedierii. Această compensare se acordă salariaţilor în cauză dacă :
a) societatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura aceluia ocupat
de salariatul în cauză, reducere efectuată ca urmare a reorganizării;
b) societatea îşi încetează activitatea;
c) societatea se mută în altă localitate având posibilitatea de a-şi recruta forţa de muncă
pe planul local al acelei localităţi;
d) societatea se mută în altă localitate, iar persoana în cauză nu acceptă să o urmeze;
e) persoana nu corespunde profesional, din motive neimputabile ei, pentru postul în care
a fost încadrată, motivele fiind de ordin fizic sau psihic, iar societatea nu i-a oferit
salariatului trecerea într-o altă muncă corespunzătoare (nu a avut posibilitatea să-i
ofere);
f) în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor
competente, salariatul care a deţinut anterior postul respectiv. 10.Dreptul la negociere
colectivă.
11. Dreptul de a participa la acţiuni colective.
12. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat se referă direct la Legea
54/2003

OBLIGAŢIILE SALARIATULUI

Codul Muncii prevede pentru salariaţii cu CIM următoarele obligaţii:


1) Obligaţia de a realiza norme de muncă sau, după caz, de a îndeplini sarcinile
ce îi revin conform fişei postului. Legislaţia în vigoare – Legea 53/2003-Codul Muncii,
stabileşte, în funcţie de structura de personal existentă, unele norme de muncă. Pentru
funcţiile de muncitor (indiferent de meserie) existenţa unor norme de timp sau norme de
producţie. Normele de timp se exprimă prin timpul pe unitate de produs calculat pe baza
tehnologiei de fabricaţie a produsului, iar norma de producţie se exprimă prin cantitatea de
produse realizată într-o unitate de timp şi care stă la baza tehnologiei de fabricaţie a
produselor.
Activitatea ordonată şi programată efectuată de muncitor poate conduce, de regulă, la
depăşirea normelor (indiferent de care normă), ceea ce conduce la depăşirea salariului de
bază lunar. Nerealizarea normelor conduce la un salariu lunar realizat sub salariul de bază,
fie datorită nerespectării unor norme, fie datorită unei organizări defectuoase a procesului de
producţie.
Pentru funcţiile TESA, îndeplinirea normelor constă în îndeplinirea sarcinilor din fişa
postului, iar nerealizarea unor sarcini generează măsurile disciplinare prevăzute de legislaţia
muncii. Şi pentru funcţiile TESA există norme numite norme de personal care stabilesc
necesarul de personal TESA pentru o anumită activitate, în funcţie de organigrama societăţii
şi de complexitatea activităţii acestei societăţi. Numărul de compartimente TESA şi numărul
de personal dintr-un compartiment are la bază norme de personal. Pentru personalul de
deservire generală, structură desprinsă din TESA (paza, PSI, îngrijitori, arhivari, curieri,
muncitori necalificaţi), stabilirea acestui necesar se face pe baza normelor de deservire, adică
a suprafeţelor în mp deserviţi de acest personal, a punctelor de pază şi protecţie economică, a
sistemului de ture în care lucrează acest personal.
2. Obligaţia de a respecta disciplina muncii. Capitolul disciplina muncii este cuprins
atât în CCM, cât şi în regulamentul intern al societăţii comerciale al fiecărei organizaţii. În
acest capitol se prevăd toate sancţiunile care se pot acorda angajaţilor în situaţia nerespectării
disciplinei muncii, precum şi condiţiile de acordare şi de cercetare prealabilă a faptei de
indisciplină a salariatului societăţii. Regulamentul Intern este obligatoriu pentru toate
societăţile, unităţile bugetare, de administraţie publică, regii autonome, indiferent de
numărul de salariaţi.
Orice fapte de indisciplină produse în cadrul organizaţiei de un salariat sau de un
colectiv de salariaţi nu este sancţionabil decât în urma cercetării prealabile care justifică felul
sancţiunii acordate. Cercetarea prealabilă se face la nivelul conducerii societăţii în prezenţa
salariaţilor sau a salariatului implicat şi a şefului său ierarhic care a propus sancţiunea.
Rezultatul cercetării menţine sancţiunea, o diminuează sau o măreşte.
3. Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în Regulamentul Intern, în CCM
aplicabil şi în CIM.
Dacă CIM-ul menţionează obligaţiile salariatului, ele se extind la nivelul societăţii fie
în forma Regulamentului Intern, fie în forma CCM-ului, de aceea fiecare compartiment, prin
şeful lui ierarhic, va deţine un exemplar al CCM-ului sau al RIN-ului, astfel încât toate
colectivele fiecărui compartiment să ia la cunoştinţă, sub semnătura, de cuprinsul CCM-ului
sau RIN-ului şi dacă pe parcursul anului apar modificări ale acestora, fiecare salariat va lua
la cunoştinţă de ele. De asemenea, oricare salariat poate solicita şefului ierarhic consultarea
ulterioară a CCM-ului sau Regulamentului Intern.
4. Obligaţia de a fi fidel faţă de angajator în exercitarea atribuţiilor de serviciu.
În funcţie de datele cu care lucrează angajatul firmei, de caracterul documentelor
emise de acesta, de clauzele contractuale ale CIM pentru fiecare angajat, conducerea
societăţii poate cere fidelitatea salariaţilor faţă de societate prin statornicia acestora în
societatea respectivă şi promovarea cu bună credinţă a sarcinilor ce le revin. În acest scop,
încă din informarea prealabilă, anterioară întocmirii CIM-ului pentru un viitor angajat,
inspectorul de resurse umane va atenţiona persoana în cauză asupra necesităţii unui act
adiţional la CIM privind clauza de fidelitate faţă de societate, iar respectarea acesteia conferă
salariatului în cauză o altă poziţie în societate, asigură angajatorului garanţia desfăşurării
activităţii fiecărui salariat conform sarcinilor din fişa postului şi, totodată, asigură stabilitatea
personalului în firmă, eliminând astfel fluctuaţia de personal.
5. Obligaţia de a respecta măsuri de securitate şi sănătatea muncii se realizează
prin instructajul de protecţia muncii efectuat la locul de muncă, la un anumit interval de
timp. În funcţie de specificul activităţii locului de muncă, instructajul se face sub semnătura
fiecărui salariat, de către şeful ierarhic. Instructajul de protecţia muncii, funcţie unică şi
obligatorie în cadrul fiecărei societăţi comerciale şi care poate fi considerată ca, cumul de
funcţie chiar cu funcţia de inspector de resurse umane, ca urmare a absolvirii unui curs de
specialitate în acest sens (vezi ITM) şi are ca sarcină verificarea la perioadele de timp impuse
de instructaj dacă fiecare salariat are fişă individuală de protecţia muncii, avizată la zi.
6. Obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
În orice organizaţie există prevăzută în organigrama societăţii şi în statul de funcţiuni
al organizaţiei, anumite funcţii nominalizate de conducerea societăţii, care prin activitatea lor
vehiculează date secrete ale firmei. Pentru toate aceste date, conducerea societăţii va încheia
cu persoana în cauză act adiţional la CIM privind clauza de confidenţialitate faţă de
societate, prin care salariatul se obligă de a păstra secretul de serviciu, de a nu face
concurenţă firmei în care este angajat, iar respectarea acestei clauze obligă angajatul la
acordarea unui spor de cel puţin 25% din salariul de bază brut de încadrare, spor acordat
lunar sau adaos salarial. La încetarea raporturilor de muncă ale acestor salariaţi cu
organizaţia respectivă, ei au obligaţia să respecte clauza în continuare o perioadă de 6 luni
pentru funcţiile de execuţie şi o perioadă de 2 ani pentru funcţiile de conducere. Constatarea
de către agentul economic a nerespectării clauzei ulterior încetării raporturilor de muncă şi
dovedirea în instanţa judecătorească a nerespectării acesteia presupune plata de către
persoana în cauză a contravalorii procentului de 25% unităţii, pe perioada cât a activat în
această societate. Conducerea societăţii va stabili nominal şi pe parcursul activităţii unui
salariat, persoanele cărora li se va întocmi această clauză, cu avantajele şi dezavantajele ei.

DREPTURILE ANGAJATORULUI

Potrivit CIM-ului, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi :


1. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii.
2. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi, sub rezerva
legalităţii acestor dispoziţii.
3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
4. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice măsurile necesare cu
sancţiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-Codul Muncii, CCM aplicabil în
societate sau Regulamentul Intern al societăţii.

1. Dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii. Înfiinţarea oricărei


organizaţii obligă conducerea acesteia la întocmirea structurii organizatorice a ei
(organigrama societăţii), astfel încât societatea să-şi poată desfăşura ritmic activitatea pentru
care a fost înfiinţată, asigurând astfel forţa de muncă necesară şi sarcinile de muncă cu
caracter lunar. În funcţie de specificul de pregătire al fiecărui salariat şi de postul pe care
acesta urmează să-l ocupe, fiecărui salariat îi vor reveni atribuţii specifice prevăzute în fişa
postului. Existenţa organigramei conferă angajatorului o organizare a conducerii societăţii şi
a activităţii economice a acesteia pe baza unui program anual, defalcat pe semestre, trimestre
şi luni calendaristice, iar în funcţie de specificul activităţii societăţii şi a rezultatelor
activităţii defalcate, pot fi făcute şi în cadrul lunii, de regulă, decadal.
2. Dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţii săi, sub
rezerva legalităţii acestor dispoziţii. Fiecare fişă de post prevede în finalul acesteia, sarcini
diverse, capitol în care conducerea societăţi poate da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru
salariaţii unui compartiment, fie prin nivelul ierarhic al acestuia, fie direct salariatului
compartimentului, dacă se respectă doar departajarea compartimentelor pe direcţii sau
departamente a căror nivel ierarhic îl formează directorul executiv.
3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu. Fiecare funcţie de conducere din organigrama societăţii are obligaţia, în aria sa de
conducere, de a controla zilnic modul de rezolvare a sarcinilor, prin termenele impuse de
complexitatea sarcinilor respective.
4. Dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice măsurile
necesare cu sancţiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-Codul Muncii, CCM
aplicabil în societate sau Regulamentul Intern al societăţii. La capitolul sancţiuni,
Regulamentul Intern prevede ca fiecare funcţie ierarhică să-şi stabilească aceleaşi sancţiuni
pentru nerealizarea unor sarcini curente sau pentru anumite fapte de indisciplină. Ar fi
inechitabil la nivelul societăţii ca o anumită abatere să fie sancţionabilă în mod diferit, de la
un conducător la altul. De aceea, Regulamentul Intern va prevedea sancţiunile în ordine
crescătoare, pe tipuri de abateri referitoare la :
a) nerespectarea programului zilnic de lucru;
b) nerespectarea unor termene fixate pentru realizarea unor sarcini;
c) absenţele nemotivate;
d) prezenţa la serviciu sub influenţa alcoolului.
e) atitudine necuviincioasă faţă de colegii din colectiv, injurii, atmosferă nepropice
muncii în echipă.

OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Articolul 40, aliniatul 2 din Legea 53/2003-Codul Muncii spune că obligaţiile


angajatorului sunt următoarele :
1. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
2. Obligaţia să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă.
3. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din Legea 53/2003-Codul
Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevăzute în CIM.
4. Obligaţia să comunice, periodic, salariaţilor săi sau reprezentanţilor acestora,
situaţia economică şi financiară a societăţii.
5. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
unor decizii care ar putea să afecteze drepturile şi interesele salariaţilor.
6. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii ce revin
angajatorilor, să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele suportate de salariaţi
şi calculate fie la salariul de bază de încadrare, fie la salariul realizat lunar de către
aceştia.
7. Obligaţia să înfiinţeze, în termenul legal, Registrul General de Evidenţă a
Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de către acesta.
8. Obligaţia să elaboreze, în termenul cel mai scurt, pe baza cererilor individuale ale
salariaţilor, orice document solicitat de aceştia, care le atestă calitatea de angajat cu
CIM, cu drepturile ce revin acestora.
9. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor
societăţii.
10. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit
carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele
lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si
obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura
in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat
cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca
la nivel de unitate. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit
carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in
strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si
obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura
in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat
cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca
la nivel de unitate.
1. Obligaţia să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. În orice situaţie de angajare
prealabilă încheierii CIM, angajatorul informează viitorul angajat de toate elementele CIM,
inclusiv de condiţiile specifice de muncă, iar dacă salariatul în cauză îşi dă acordul, este
informat şi de beneficiile lunare pe baza unor sporuri acordate pe seama acestor condiţii
specifice de muncă.
Condiţiile devin modificabile doar în două situaţii :
a) prin eliminarea noxelor ca urmare a măsurilor de protecţie a muncii şi
retehnologizarea locului de muncă;
b) prin schimbarea locului de muncă al persoanei în cauză;
a) Eliminarea noxelor se realizează de măsurătorile efectuate în condiţiile folosirii în
plin a utilajelor producătoare de noxe, retehnologizarea acestora presupune înlocuirea lor cu
utilaje care, pe seama nivelului tehnic, nu generează noxe. Sporul procentual aplicat asupra
salariului de bază lunar brut de încadrare, calculat pe seama punctajului lunar al salariatului,
la timpul efectiv lucrat de acesta, dar limitat la programul normal de lucru, se va acorda
numai pentru perioada stabilită cu noxe permanente. Eliminarea lor presupune retragerea
sporului, chiar dacă acesta, ca urmare a negocierii salariale individuale, a fost inclus în
salariul de bază brut de încadrare, deci nemenţionat separat ca procent în statul de funcţiuni
şi în statul de plată lunar.
b) Prin schimbarea locului de muncă. De regulă, schimbarea locului de muncă din
condiţii grele, speciale, deosebite, în condiţii normale este urmarea unei recomandări
medicale în acest sens şi chiar de la semnarea CIM pe postul respectiv, salariatul în cauză
trebuie să aibă acceptul medicului privind posibilitatea de a lucra in condiţiile respective.
2. Obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă. O societate a cărui proces de muncă are la bază
un anumit mediu de dezvoltare a tehnicii poate opta pentru două posibilităţi :
a) menţinerea nivelului tehnic în societate şi a drepturilor corespunzătoare salariaţilor,
rezultate din nivelul tehnic existent, cu consecinţe imediate de productivitate
scăzută a muncii şi cu câştiguri individuale mici.
b) Investiţii mari în tehnologii moderne, de înalt nivel tehnic care să asigure o
productivitate crescută a muncii şi, deci, salarii individuale mărite, organizaţia
menţinând astfel o piaţă de desfacere consistentă datorită unor preţuri mici pe
unitate de produs.
3. Obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din Legea 53/2003-
Codul Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevăzute în CIM. Elementele informării
prealabile a viitorului angajat trebuie să se regăsească, în totalitate, în CIM, în caz contrar
contractul fiind nul de drept, prin sesizarea pe care o poate face salariatul în cauză, obligând
firma, pe cale judecătorească, la daune-interese acordate salariatului pentru prejudiciul
produs. Drepturile sunt inalienabile, nu constituie tranzacţii între angajat şi angajator,
salariatul neputând renunţa la ele, iar nerespectarea lor de către angajator constituie litigiu de
muncă, analizat în Legea conflictelor de muncă.
4. Obligaţia să comunice, periodic, salariaţilor săi sau reprezentanţilor acestora,
situaţia economică şi financiară a societăţii. Contractul Colectiv de Muncă se poate
încheia între Patronat şi Sindicatul înfiinţat juridic prin hotărâre judecătorească sau între
Patronat şi Reprezentanţii Salariaţilor. În ambele situaţii, clauzele CCM prevăd obligaţia
angajatorului ca, în funcţie de situaţiile economice parcurse în anul calendaristic respectiv, să
aducă la cunoştinţa Sindicatului sau reprezentanţilor Salariaţilor, activitatea pozitivă sau
negativă, pe o perioadă dată, de regulă, trimestrial, semestrial sau anual, sau oricând, dacă
apar fenomene deosebite din punct de vedere economic, fie pozitive, fie negative. Analiza
modului în care conducerea societăţii, prin nivelurile sale ierarhice, îşi duce la bun sfârşit
sarcinile încredinţate, dă prilej Sindicatului sau Reprezentanţilor Salariaţilor, de a introduce
noi clauze contractuale favorabile salariaţilor, în contractele colective de muncă aplicabile,
fie pe linie direct salarială, fie pe linia condiţiilor de muncă, fie pe linie socială.
5. Obligaţia să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa unor decizii care ar putea să afecteze drepturile şi interesele salariaţilor. În
situaţia în care, din motive independente sau dependente de angajator, pot apărea situaţii de
criză care să genereze posibile concedieri colective sau imposibilitatea plăţilor salariale,
conducerea societăţii va lua toate măsurile, anunţând Sindicatul sau Reprezentanţii
Salariaţilor de aceste măsuri şi repercusiunile lor asupra forţei de muncă din societate.
Conlucrarea în acest scop între Sindicat şi Patronat este în a lua orice măsură care să afecteze
cât mai puţin pe salariaţii societăţii, astfel : folosirea unor tehnologii flexibile, a unor profile
de producţie în altă gamă de produse, extinderea unor suprafeţe de producţie pentru acelaşi
tip de produse, dacă sunt vandabile, şi, nu în ultimul rând, înfiinţarea unor societăţi sau filiale
care să menţină forţa de muncă existentă. Toate aceste măsuri trebuie să conducă, în final, la
o reducere cât mai mică a numărului de personal existent în societate în momentul
declanşării crizei economice.
6. Obligaţia să plătească toate contribuţiile şi impozitele pe salarii ce revin
angajatorilor, să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele suportate de salariaţi şi
calculate fie la salariul de bază de încadrare, fie la salariul realizat lunar de către
aceştia. Încă de la înfiinţare, societăţii îi revine obligaţia de virare a unor impozite, taxe şi
contribuţii la Bugetul Statului.
În funcţie de destinaţia acestor obligaţii, societatea este obligată faţă de :
a) Administraţiile financiare sectoriale ( pe domeniul resurselor umane (Declaraţia
100));
b) Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat;
c) Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate;
d) Fondul de şomaj;
e) Fondul pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Sursa de constituire a acestor bugete şi fonduri este din partea societăţii şi din partea
angajaţilor, prin reţinerile salariale.
7. Obligaţia să înfiinţeze, în termenul legal, Registrul General de Evidenţă a
Salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de către acesta. Legislaţia actuală
prevede, în paralel cu gestiunea muncii, prin carnetele de muncă, până în data de 31
decembrie 2006, să înceapă înregistrarea în REGES (REVISAL). Elementele aplicabile
reprezintă, de asemenea, modificări ale CIM-ului şi, într-o anumită măsură, o dublare a
înregistrărilor care se fac şi în carnetele de muncă până la acea dată. Perioada de
suprapunere constituie un exerciţiu pe domeniul resurselor umane, de a trece de la
evidenţa muncii prin carnete, la evidenţa muncii în registru, de la data de 1 ianuarie 2007,
fiind data abrogării Decretului 92/1976 şi a Ordinului Ministerului Muncii 136/1976.
8. Obligaţia să elaboreze, în termenul cel mai scurt, pe baza cererilor individuale
ale salariaţilor, orice document solicitat de aceştia, care le atestă calitatea de angajat
cu CIM, cu drepturile ce revin acestora. În sarcinile de serviciu ale Compartimentului
de Resurse Umane, figurează şi obligativitatea acestui compartiment de a întocmi orice
documente pe care le solicită angajatul, ca drept ce i se cuvine. În acest scop,
compartimentul va avea o evidenţă proprie a acestor documente, unele întocmite în două
exemplare, altele într-un singur exemplar, a căror evidenţă se realizează printr-un registru.
Dublura acestor documente va sta, întotdeauna, în dosarul personal al salariatului (a nu se
confunda actele adiţionale cu aceste documente).
9. Obligaţia să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor societăţii. Prin caracterul obligaţiilor de serviciu ale inspectorului de resurse
umane, baza datelor de personal întocmită de acesta este confidenţială şi accesul la
această bază de date este admis numai personalului din cadrul Compartimentului de
Resurse Umane, desemnat de conducerea societăţii. Salariile individuale ale membrilor
compartimentului, biroului, serviciului sau departamentului de resurse umane sunt
confidenţiale, precum şi ale salariaţilor din întreaga societate, baza de date având parolă
la accesul salariilor individuale, cunoscută numai de salariatul care stabileşte aceste salarii
şi şeful ierarhic, până la nivelul conducătorului unic.
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Elementele care modifică CIM-ul, prevăzute de Legea 53/2003-Codul Muncii, sunt


următoarele :
1. Durata muncii
2. Locul de muncă
3. Felul muncii
4. Condiţiile de muncă
5. Salariul
6. Timpul de lucru şi timpul de odihnă
CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile
salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de
Codul muncii.
Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii,
locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la
desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv.
Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile
prevazute in prezentul contract.

1. Durata muncii. Noţiunea duratei muncii, în legislaţia muncii, se referă la forma în


care se întocmeşte CIM-ul. De regulă, CIM-ul se încheie pe durată nedeterminată şi prin
excepţie, poate fi încheiat şi pe durată determinată, ambele forme fiind la alegerea
angajatorului, precum şi perioada de probă.
Durata nedeterminată a contractului conferă angajatului în cauză siguranţa locului de
muncă, stabilitatea pe acel loc de muncă, în măsura în care salariatul respectiv respectă
prevederile Regulamentului Intern din societatea respectivă.
Orice angajator trebuie să aibă în vedere, chiar dacă persoana în cauză este angajată pe
durată determinată, să definitiveze contractele din durată determinată în durată
nedeterminată, dacă activitatea desfăşurată de angajat pe postul de lucru se permanentizează.
Modificarea CIM-ului a avea loc deci printr-un act adiţional la contractul de muncă iniţial şi
se va opera în carnetul de muncă şi în REGES. De regulă, în asemenea situaţii, poate avea
loc şi altă modificare simultană, cu referire directă la nivelul de salarizare al angajatului în
cauză.
2. Locul de muncă se regăseşte în organigrama societatii si se referă la natura
muncii efectuată de fiecare salariat, fie că este încadrat în funcţie, fie că este încadrat în
meserie. CIM-ul va menţiona denumirea meseriei sau funcţiei folosind obligatoriu
codificarea acestei existenţe în COR.
Condiţiile de muncă sunt stabilite expres în CIM, determinate pe baza buletinelor de
expertiză a locurilor de muncă.
Referitor la condiţiile de muncă, inspectorul de resurse umane conlucrează direct cu
inspectorul de protecţia muncii (este benefic pentru societate ca inspectorul de resurse umane
să cumuleze şi funcţia de inspector pentru protecţia muncii).
5. Salariul este cel mai important element al CIM, este modificabil ca urmare a : -
majorării şi modificării sarcinilor impuse postului;
- majorării salariale colective, a negocierilor salariale colective şi individuale;
- promovării într-o funcţie de conducere sau promovării în cadrul aceleaşi funcţii
căreia, prin cunoştinţele necesare i se atribuie grade profesionale, funcţii sau
niveluri profesionale.
Orice modificare a contractului în acest sens se realizează prin actul adiţional.
(Atenţie !!! Numerotarea actelor adiţionale este cronologică, în ordinea numărului natural
pentru fiecare contract individual de muncă din societate), iar fiecare act adiţional
menţionează şi numărul CIM şi data acestuia de înregistrare, la care se ataşează actul
adiţional).
6. Timpul de lucru şi timpul de odihnă se referă, în mod direct, la durata zilnică şi
săptămânală a timpului de lucru, în funcţie de necesitatea operării sarcinilor în cadrul unei
zile de lucru prevăzută în fişa postului respectiv. În această situaţie timpul normal de lucru de
8 ore (şi numărul de lucrări) poate fi redus de la 2 până la 7 ore pe zi, conferit de CIM ca
timp parţial în care salariaţii în cauză au toate drepturile prevăzute de legislaţia muncii,
corelate cu durata timpului de lucru zilnic. Dacă analizăm timpii pari zilnici, vom avea
durata zilnică de : 2 ore, respectiv, 10 ore săptămânal; durata zilnică de 4 ore, respectiv de 20
de ore săptămânal; durata zilnică de 6 ore, respectiv 30 de ore săptămânal. Cu excepţia
timpului parţial de 4 ore/20 – toate zilele lucrătoare de 6 şi de 8 ore zilnic vor avea şi pauză
de masă ca timp de odihnă în procesul muncii. În funcţie de felul muncii, de conţinutul, de
implicaţiile şi de
necesitatea folosirii unor mijloace de muncă, pauzele pot fi incluse în program
sau menţinute separat ca timp adăugat programului de lucru.

DELEGAREA ŞI DETAŞAREA
Clauza de mobilitate a muncii conferă angajatorului dreptul de a modifica unilateral
contractul individual de muncă al acestuia, atât prin sarcina de delegare a salariatului în
interesul societăţii, cât şi prin sarcina de detaşare a salariatului fie în interesul societăţii, fie
în interesul altei societăţi, altui angajator. Şi delegarea şi detaşarea au ca temei legal
prevederile Legii 53/2003-Codul Muncii(ATR. 42-48).

Delegarea
Este prevăzută la art.42 din Legea 53/2003-Codul Muncii şi constituie, de regulă,
sarcină de serviciu în cadrul compartimentelor comercial, de marketing sau a
compartimentelor de service din societăţi specifice.
Delegarea constă în desfăşurarea pe o perioadă de timp limitată, determinată, a
activităţii zilnice a unui salariat, într-un alt loc de muncă, la un alt angajator, pentru
realizarea sarcinilor impuse de angajator salariatului în cauză.
Sarcina de delegare se efectuează prin ordinul de deplasare, semnat numai de
directorul societăţii, ca urmare a dispoziţiei date de acesta. Dacă delegarea are loc în altă
localitate decât sediul social al societăţii, salariatul în cauză beneficiază de drepturi
suplimentare referitoare la transport şi diurnă, ele fiind prevăzute în CIM, în Regulamentul
Intern sau CCM. Sarcinile care urmează să le execute pe perioada delegării trebuie prevăzute
în sinteză pe ordinul de deplasare, ele regăsindu-se în fişa postului la unitatea de bază.
Confirmarea prezenţei la sediul angajatorului respectiv unde persoana este delegată se face
prin secretariatul conducerii societăţii respective, pe delegaţie, prin ştampilarea ei. Dreptul de
transport, cazare şi diurnă sunt neimpozabile dacă sunt acordate în limitele prevăzute de
baremurile Ministerului de Finanţe şi care pot fi de 2,5 ori mai mari decât cele enunţate.
Întrucât perioada de delegaţie variază în funcţie de sarcinile prevăzute în ordinul de
deplasare, angajatorul se obligă la acordarea unei indemnizaţii de delegare, alături de
transport, cazare şi diurnă, a cărei valoare procentuală, aplicată asupra salariului de bază brut
lunar, se stabileşte de către conducerea societăţii prin Regulamentul Intern sau prin negociere
în situaţia în care în societate există CCM propriu. Indemnizaţia se acordă o singură dată
pentru toată perioada de delegare, împreună cu acordarea diurnei, ea nu este legată de zilele
de delegare.
Durata unei delegări nu poate depăşi 60 de zile calendaristice şi, în situaţii
excepţionale, cu acordul salariatului, se poate prelungi cu încă 60 de zile de delegare iniţială,
iar pentru prelungirea aceasta angajatorul se obligă să suporte transportul salariatului în
cauză la domiciliul acestuia.
Ca program normal de lucru, persoana în cauză se supune programului de lucru al
unităţii unde este delegată. De asemenea, dacă persoana delegată va depăşi programul
normal de lucru, făcând ore suplimentare în interesul unităţii de bază, ele vor fi semnalate fie
pe ordinul de deplasare, fie prin anexă adresată, semnată de conducerea unităţii respective,
cu defalcarea pe zile şi ore, iar la unitatea de bază va beneficia doar de timp liber
corespunzător în următoarele 30 de zile calendaristice.
Din punct de vedere al naturii CIM-ului şi al duratei timpului de muncă, salariaţilor
cu CIM cu timp parţial nu le este permisă delegarea în altă localitate.

Delegarea poate înceta în următoarele 3 situaţii :


1. prin efectuarea sarcinilor conform perioadei prevăzute în delegare;
2. prin revenirea în unitate înaintea perioadei menţionate ca urmare a realizării
sarcinilor, situaţie în care salariatul se poate afla în cazul unor decontări
financiare faţă de sumele primite la plecare.
3. prin revocarea măsurii.
Dacă salariatul în cauză, la locul unde a fost delegat efectuează o abatere disciplinară,
ea va fi sancţionabilă în funcţie de Regulamentul Intern al unităţii de bază, fiind semnalată şi
transmisă de angajatorul unde a avut loc delegarea.

Detaşarea
Este prevăzută în articolul 45 şi 48 din Legea 53/2003-Codul Muncii şi presupune o
schimbare totală a locului de muncă al unui salariat într-o altă societate. În această situaţie,
persoana detaşată este inclusă în numărul scriptic efectiv de personal al unităţii unde a fost
detaşată (intră în calculul numărului mediu scriptic al acelei societăţi), nu i se întocmeşte
CIM la noua societate, iar la societatea de bază CIM-ul este suspendat. Esenţa suspendării
CIM este că se suspendă şi prestările de servicii şi, în consecinţă, plăţile salariale.
Durata detaşării este de până la 12 luni şi se poate prelungi încă 12 luni, din 6 în 6
luni, cu acordul salariatului.
Formula de detaşare iniţială şi de prelungire presupune o corespondenţă între cele
două unităţi, cu acordul lor, indiferent din iniţiativa căreia are loc detaşarea – unitatea „a”
sau unitatea „b”, drepturile salariale ale persoanei detaşate sunt suportate de unitatea unde
persoana îşi desfăşoară procesul muncii, referindu-ne astfel la scopul CIM-ului (la prestările
de servicii ale persoanei în contrapartidă cu plăţile salariale).
Atenţie !!!! Indiferent de nivelurile salariale ale angajaţilor unităţii unde persoana
este detaşată, acesteia, pe toată durata detaşării, i se va stabili un salariu de bază brut de
încadrare lunar cel puţin la nivelul celui avut la unitatea de bază. De regulă, persoana
detaşată câştigă din punct de vedere salarial, ea putând fi chiar promovată prin detaşarea la
noul loc de muncă.
Dacă la unitatea de bază persoana a beneficiat de sporuri pentru condiţii nocive,
periculoase cu adaos salarial datorită posturilor de lucru şi a locului de muncă sau de spor de
vechime procentual, calculat ca adaos salarial, la unitatea unde este detaşat persoana în cauză
va beneficia de aceste adaosuri, chiar dacă unitatea respectivă nu le acordă.
Ca şi delegarea, detaşarea este beneficiara unei indemnizaţii lunare acordate persoanei
detaşate. Societatea beneficiară de persoana detaşată îi va oferi detaşatului şi cazarea.
După epuizarea celor 2 ani de detaşare, perioadă maximă posibilă, persoana detaşată
revine în unitate sau cu acordul unităţii de bază poate rămâne definitiv la unitatea unde a fost
detaşată prin întocmirea unui nou CIM (posibil prin căsătorie).
Din punct de vedere al disciplinei muncii, persoana în cauză, intrând în numărul
scriptic de personal, devine persoană detaşată, dar cu toate obligaţiile ce-i revin din
Regulamentul Intern al noii unităţi. Orice abatere este sancţionabilă după acest
regulament şi va fi menţionată în fişa personală încheiată acestui angajat detaşat, iar la
încetarea detaşării, alături de adeverinţa de vechime în muncă şi adeverinţa de detaşare,
unitatea respectivă va comunica unităţii de bază şi toate sancţiunile ce i se vor introduce în
dosarul de personal al acestuia.
Dacă pe perioada de detaşare la unitatea de bază au loc creşteri salariale, majorări
salariale, negocieri colective sau negocieri individuale salariatul nu primeşte aceste majorări
deoarece are contractul suspendat şi i se menţionează expres în contractul acestuia.Pe postul
devenit vacant ca urmare a detaşării salariatului, angajatorul poate întocmi CIM pe durată
determinată.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Noţiunea de suspendare a Contractului Individual de Muncă, în contextul Legii
53/2003-Codul Muncii(ATR. 49), presupune, concret, o încetare a sarcinilor prevăzute în
fişa postului pentru structura de personal TESA, precum şi a sarcinilor zilnice dispuse de
şefii ierarhici pentru structura de personal muncitor. În consecinţă, ca efect al suspendării
CIM-ului, încetează plăţile salariale.
Cazurile de suspendare ale CIM-ului din iniţiativa angajatorului, pe motive
imputabile sau neimputabile, salariatului sunt :
1. Suspendarea CIM datorită arestului preventiv de până la 60 de zile calendaristice
(motiv imputabil).
2. Suspendarea pentru absenţe nemotivate (motiv imputabil).
3. Suspendarea pe o perioadă de până la 10 zile lucrătoare, prevăzută ca sancţiune în
RIN (motiv imputabil).
4. Suspendarea pe baza plângerii penale făcută de angajator datorită unei abateri
grave a salariatului (fraudă, înşelăciune, furt, fals, etc.) – (motiv imputabil).
5. Suspendarea pe durata întreruperii temporare a activităţii societăţii din motive
economice, tehnice sau structurale (motiv neimputabil).
6. Suspendarea pe durata detaşării (motiv neimputabil). tfl – timp nelucrat şi plătit.
Cazurile de suspendare a CIM-ului din iniţiativa angajatului pentru care
NU se anulează alte drepturi ale salariatului :
1. Suspendarea datorită concediului de maternitate.
2. Suspendarea datorită concediului de incapacitate temporară de muncă (concediu
medical)
3. Suspendarea datorită carantinei.
4. Suspendarea datorită satisfacerii stagiului militar.
5. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii eligibile.
6. Suspendarea datorită exercitării unei funcţii de conducere salarizată de sindicat.
7. Suspendarea datorită unor cazuri de forţă majoră.
8. Suspendarea din iniţiativa angajatului pentru motive personale.
9. Suspendarea datorită concediului de creştere a copilului până la vârsta de 2 ani sau
3 ani, dacă copilul are un handicap.
10.Suspendarea datorită concediului de îngrijire a copilului bolnav până la vârsta de 7
ani sau 18 ani dacă are un handicap.
11.Suspendarea datorită concediului paternal acordat tatălui.
12.Suspendarea datorită concediului fără plată pentru formare profesională.
13.Suspendarea datorită participării salariatului la grevă.
14.Suspendarea datorită concediului fără plată pentru interes personal.
Aceste cauze presupun doar încetarea plăţilor salariale nu şi a celorlalte drepturi ce
decurg din calitatea de angajat cu CIM :
a) dreptul la concediu de odihnă; angajaţii în cauză rămân în
b) dreptul la indemnizaţii; evidenţa de personal, sunt considerati
activi
c) dreptul de participare la ocuparea unor funcţii
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Formele de încetare sunt, conform art.55 din Legea 53/2003-Codul Muncii,
următoarele :
1. Încetarea de drept.
2. Încetarea ca urmare a acordului părţilor.
3. Încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.

1. Încetarea de drept. Cazurile încetării de drept sunt următoarele :


a) deciziile salariatului (plecare naturală în fluctuaţia de personal);
b) încetarea datorită unei hotărâri judecătoreşti (sancţiune conform RIN –
abatere de la disciplina muncii prevăzută în RIN);
c) încetarea datorită dizolvării societăţii (falimentul societăţii);
d) încetarea datorită împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard de
pensionare (60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi) şi a condiţiilor de
stagiu minim de cotizare (15 ani). Îmbinarea vârstei standard de pensionare cu
stagiul minim sau complet de cotizare, în situaţiile economice mai dificile
existente în societate, presupune încetarea de drept a activităţii salariatului în cauză,
fără nici o replică a acestuia (fără existenţa cererii din partea lui);
e) încetarea datorită nulităţii CIM care apare în situaţia în care contractul este întocmit
în mod eronat şi în situaţia în care condiţiile prevăzute în informarea prealabilă a
viitorului angajat nu se regăsesc în CIM;
f) încetarea datorită admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
Existenţa în instanţă a unui dosar incomplet cu motiv o desfacere de contract,
conduce implicit, după perioada parcursă în proces, la reintegrarea persoanei
implicate în desfacerea de contract şi la acordarea tuturor drepturilor ce i s-ar fi
cuvenit pe perioada de încetare (vezi salariul de bază avut în ultima lună de
activitate înmulţit cu numărul de luni lucrate şi majorat dacă a fost la nivelul
salarial minim brut pe economie şi care pe perioada desfacerii CIM s-a modificat),
iar persoana care a ocupat acel post va înceta de drept. Persoana care a fost angajată
pe acel post a fost pe perioadă nedeterminată.
g) încetarea datorită unei condamnări penale;
h) încetarea datorită retragerii dreptului de profesare pe o durată determinată;
i) încetarea datorită expirării termenului CIM încheiat pe durată determinată; (cf. Atr.
56j din CM)
j) încetarea datorită retragerii acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali pentru
salariaţii a căror vârstă se situează între 15 şi 16 ani neîmpliniţi.

CONCEDIEREA

Are loc din iniţiativa angajatorului şi este efectuată pentru motive care nu ţin de
persoana în cauză.
Concedierea NU poate avea loc în următoarele situaţii :
1. În incapacitate temporară de muncă, indiferent de natura Concediului Medical
(urgenţe, boli obişnuite, speciale, accidente, etc.).
2. În carantină.
3. Dacă persoana este gravidă.
4. Dacă persoana este în concediu de maternitate.
5. Dacă persoana este în concediu pentru creşterea copilului până la 2 , 3 ani.
6. Dacă persoana este în concediu îngrijire copil bolnav până la 7 sau 18 ani.
7. Dacă persoana satisface stagiul militar – pe perioada stagiului organizaţia nu poate
întocmi documentaţia de concediere pentru salariatul în cauză. Dacă acesta la
lăsarea la vatră (încetarea stagiului militar) se prezintă la unitate în termen de 30 de
zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar, menţionat în livretul militar pe
ultima pagină, unitatea are obligaţia să-l reîncadreze, adică să-şi reia activitatea în
muncă în cadrul aceluiaşi contract, perioada de stagiu – suspendare a CIM-ului.
Ulterior, dacă motivele organizaţiei impun, persoana în cauză poate fi concediată.
8. Dacă persoana exercită o funcţie eligibilă.
9. Dacă persoana este în concediu de odihnă.
10.Dacă persoana este în concediu paternal.
11.Dacă persoana este în concediu pentru evenimente familiale deosebite.
Decizia de concediere produce efectele, de la data comunicării salariatului şi trebuie să
cuprindă următoarele elemente :
- motivele ce determină concedierea, iar prezentarea lor în notificarea făcută salariatului
trebuie să fie într-o formă sintetică.
- Durata preavizului, în zile lucrătoare, menţionându-se clar, de la …….până la….., ca
perioadă de preaviz.
- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.
- Lista locurilor disponibile în societate.

Concedierea pentru motive care ţin de salariat


Conform art.61, 62, 63 din Legea 53/2003-Codul Muncii, concedierea pentru motive
care ţin de salariat apar în situaţia în care :
a) salariatul a săvârşit abateri grave de la disciplina muncii, de la prevederile CCM,
Regulamentului Intern;
b) dacă este arestat pe o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice;
c) în urma unei decizii a unui organ de expertiză medicală care duce la incapacitatea
fizică sau psihică a salariatului;
d) dacă salariatul nu corespunde profesional.
ATENŢIE !! Pentru concedierile determinate de „b” sau „c” decizia de concediere
se comunică persoanei în cauză, în termen de 30 se zile calendaristice, şi conţine dreptul la
contestaţie. Dacă concedierea se produce prin”a” şi „d” apare obligaţia unei cercetări
prealabile.
Concedierile determinate de decizia organelor de expertiză medicală pe fond fizic sau
psihic, precum şi cele determinate de incompetenţa profesională, dovedite prin sancţiuni
repetate, angajatorul are, însă, obligaţia în funcţie de posibilităţile interne din societate, să
propună alte locuri de muncă sau să solicite A.M.O.F.M. plasarea acestor salariaţi în alte
societăţi.
În situaţia în care A.M.O.F.M. oferă locuri de muncă pe care angajatul în cauză
prevăzut a fi concediat le refuză, angajatorul va proceda la o concediere cu temei legal. De
asemenea, dacă A.M.O.F.M. nu oferă locurile de muncă în 3 zile lucrătoare, angajatorul
poate proceda la o concediere cu temei legal.

Concedierea pe motive care nu ţin de salariat


Această formă de concediere se datorează angajatorului pe seama :
a) diminuării activităţii economice din punct de vedere al rezultatului financiar;
b) procesului tehnologic care în virtutea tehnicii actuale poate diminua posturile de
lucru necesare desfiinţării activităţii;
c) unei organizări a întregii activităţi economice, schimbând radical structura
organizatorică a societăţii, cu consecinţe directe în organigrama societăţii şi deci în
numărul de posturi ce compun organigrama.
Toate aceste 3 situaţii conduc la desfacerea de locuri de muncă care trebuie motivate şi
dovedite real, cu documentaţii concrete, pentru a se încadra în temei legal.
Forma de concediere adoptată depinde de numărul de posturi şi va fi considerată
concediere colectivă sau individuală.

CONCEDIEREA COLECTIVĂ
Într-o perioadă de 30 de zile calendaristice şi este socotită ca fiind colective în funcţie
de nr. de salariaţi concediaţi simultan, condiţionat de numărul total de salariaţi existenţi în
unitatea economică :
- 5% din salariaţi, dacă numărul salariaţilor este între 20 – 99 salariaţi; (ATR. 68, LIT.a)
- 10% din salariaţi dacă numărul salariaţilor este între 100 – 299 salariaţi;
- 30% din salariaţi dacă numărul salariaţilor este mai mare de 300 salariaţi.
Pentru toate cele 3 cazuri este obligatorie existenţa în societate a CCM. În raportul dintre
angajator şi sindicat, concedierea colectivă impune, premergător efectuării ei, o
documentaţie complexă ce conţine bazele de date pentru salariaţii societăţii, din care se
alege pachetul de salariaţi ce urmează a fi concediaţi colectiv în termenul celor 30 de zile
calendaristice. În acest sens, conducerea societăţii notifică, în scris, sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, cu cel puţin 45 de zile calendaristice înaintea emiterii deciziei
de concediere. Notificarea la sindicat va fi urmată de propuneri făcute de aceştia, în
termen de 15 de zile calendaristice, iar angajatorul va răspunde în maximum 5 zile
calendaristice. Acelaşi proiect de concediere se notifică şi de ITM şi AMFM. Dacă este
cazul, poate prelungi perioada cu încă 10 zile . În toată această perioadă sau după, se pot
intercala cele 30 de zile calendaristice în care va avea loc concedierea.
Notificarea intenţiei de concediere transmisă sindicatului, ITM, AMOFM, va cuprinde :
a) numărul total şi categoria de salariaţi existenţi în societate;
b) motivele care determină concedierea
c) numărul şi categoria de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere
d) criteriile şi stabilirea ordinii de prioritate în concediere
e) măsurile de limitare a numărului de concedieri
f) măsurile de atenuare a consecinţelor, prin plăţi compensatorii
g) perioadele de concediere, dacă societatea consideră revirimentul acestora după o
perioadă de timp
h) termenele în care sindicatul face propuneri de diminuare a numărului de concedieri.
Orice post concediat, ca loc de muncă, nu mai poate fi ocupat 6 luni de la acea dată,
iar dacă în această perioadă reînfiinţează posturile va solicita agenţiei teritoriale să-i fie
repartizaţi foştii salariaţi, fără perioadă de probă sau concurs.
Angajatorul va putea proceda la angajări noi de alţi salariaţi, numai dacă foştii salariaţi
refuză, în scris, in maximum 10 zile lucratoare angajarea conform art. 82, alin 2 din CCM.
Dacă unitatea transferă sau cesionează o parte din capitalul său social, adică dacă se divide
cedând partea divizată altui angajator, acest motiv nu constituie motiv de concediere
individuală sau colectivă pentru nici una din părţi, fie cesionar sau cedant. Cedantul este
obligat să preia şi pachetul de salariaţi datoraţi cesiunii respective.

PREAVIZUL
1) Din iniţiativa salariatului
2) Din iniţiativa angajatorului
Pe toată durata preavizului, indiferent din iniţiativa cui se produce, CIM-ul este în
vigoare şi îşi produce toate efectele (salarii, vechime în muncă, etc).
1. Demisia scrisă în vederea încetării raportului de muncă este de 15 zile calendaristice
pentru funcţiile de execuţie şi de 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Dacă angajatorul refuză notificarea demisiei (primirea demisiei), ea poate fi dovedită
prin orice alt mijloc de probă.
Angajatul poate să nu acorde preaviz şi să înceteze direct raportul de muncă, numai în
situaţia în care constată şi demonstrează că angajatorul nu şi-a respectat obligaţiile
contractuale asumate prin CIM.
2. Dacă preavizul este din iniţiativa angajatorului, acesta se acordă în situaţia unor
concedieri individuale sau colective, minim 15 zile lucrătoare (art.79 din Legea 53/2003-
Codul Muncii) sau minim 20 de zile lucrătoare dacă are CCM.
Preavizul se întrerupe automat în cazul oricărei suspendări a CIM pe motiv medical,
dar se continuă la încetarea suspendării.
Compartimentul de Resurse Umane, la încetarea preavizului, procedează la întocmirea
deciziei începând cu următoarea zi a încetării preavizului. Va închide carnetul de muncă, îl
va viza la ITM, va întocmi nota de lichidare cu debite sau fără, a salariatului, iar existenţa
debitelor nu permite angajatorului să nu predea carnetul de muncă angajatului. Rezolvarea
debitelor putându-se rezolva ulterior, numai pe cale juridică.
Preavizul poate fi anulat de către angajator în situaţia renunţării concedierii salariatului
în cauză.
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ
Agentul de muncă temporară este o societate autorizată pentru asemenea activitate de
către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Activitatea specifică a agentului este de a angaja persoane care obţin calitatea de
angajat cu CIM şi care, pe perioade temporare, prestează o muncă în favoarea unei alte
societăţi, numită utilizator.
Spre deosebire de forma de desfăşurare a unei activităţi, iniţiativele între angajat şi
angajator prin CIM în care salariatul în cauză prestează muncă pentru angajator şi relaţia
dintre angajator şi angajatul agentului de muncă temporară intră şi ele sub incidenţa
directă şi expresă a Legii 53/2003-Codul Muncii astfel : CIM-ul va fi încheiat de agentul
de muncă temporară şi persoana în cauză, dar caracteristica deosebită a acestui CIM
pentru angajat este clauza de mobilitate predominantă, în sensul că pe parcursul unui an
calendaristic, angajatul în cauză al agentului de muncă temporară îşi va desfăşura
procesul muncii, în funcţie de pregătirea şi de durata activităţii temporare, fie la un
utilizator, fie la mai mulţi utilizatori.
Toate drepturile salariale şi celelalte drepturi care revin din calitatea de angajat cu
CIM, între angajat şi angajator, sunt negociate la nivelul cerinţelor de muncă temporară
care, în funcţie de programul de lucru şi de similitudinea salarială pe funcţiile
permanente de la utilizator şi funcţiile cu timp parţial de la utilizator nu vor diferi ca
salariu brut de încadrare.
Relaţiile dintre agentul de muncă temporară şi utilizator se realizează printr-un
contract numit misiune de muncă temporară şi care se poate încheia pentru următoarele
situaţii existente la utilizator :
1) Pentru înlocuirea unui salariat al cărui CIM a fost suspendat, înlocuirea făcându-se
pe toată perioada suspendării.
2) Pentru prestarea unei activităţi cu caracter sezonier;
3) Pentru prestarea unei activităţi ocazionale specializate.
Durata misiunii de muncă temporară nu poate depăşi 12 luni.
Contractul de punere la dispoziţia utilizatorului a angajatului respectiv se încheie între
utilizator şi agent sub denumirea de contract pentru misiune temporară de muncă şi va
cuprinde următoarele elemente :
a) motivul misiunii;
b) termenul misiunii;
c) caracterul specific postului;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentul de protecţie;
f) orice alte servicii sau facilităţi în favoarea salariatului;
g) valoarea contractului de punere la dispoziţia utilizatorului;
h) salariul angajatului care NU poate fi mai mic decât al unui angajat permanent al
utilizatorului pentru aceeaşi muncă.
Toate costurile salariale ale angajatului temporar sunt suportate de agentul de muncă
temporară (salariul şi obligaţiile salariale faţă de stat ale angajatului şi angajatorului),
Perioada de probă pentru angajaţii unui agent de muncă temporară diferă ca număr de zile
după cum urmează :
- 2 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata mai mică sau egală cu o lună;
- 3 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata cuprinsă între o lună şi două luni;
- 5 zile lucrătoare pentru un CIM cu durata mai mare de două luni.
Proba se desfăşoară la sediul utilizatorului pentru sarcinile specifice date de acesta
angajatului agentului. În situaţia în care agentul de muncă temporară îşi concediază
angajatul, procedurile de concediere vor fi identice cu cele ale angajaţilor cu CIM pentru
durată nedeterminată sau determinată.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL

Articolul 101 din Legea 53/2003-Codul Muncii dă posibilitatea angajaţilor a căror


capacitate de muncă este favorabilă muncii de lungă durată pe zi, de a cumula mai multe
funcţii prin contract individual de muncă la mai mulţi angajatori, contractele având timp
parţial de muncă pe zi, sub durata normală de 8 ore pe zi, astfel timpul de lucru poate fi de la
cel puţin 2 ore pe zi, până la cel mult 7 ore pe zi, socotind astfel timp parţial de muncă.
Indiferent de durata timpului de lucru pe zi, durata unei săptămâni de lucru este tot de 5 zile,
timpul de lucru pe săptămână având un corespondent cu durata timpului din fiecare zi (10;
15; 20; 25; 30; 35).
Informarea prealabilă care se face ca la orice alt CIM cu timp normal de lucru
menţionează însă durata parţială a timpului de lucru şi repartizarea acestor ore în programul
de muncă al societăţii (durată care se regăseşte şi în RIN).
Programul parţial de lucru poate fi şi în program flexibil în cadrul programului normal de
8 ore pe zi. Flexibilitatea programului poate fi în funcţie de dorinţa angajatului sau
angajatorului, cu condiţia ca această flexibilitate să fie stabilită în CIM. Dacă RIN sau CCM
prevede un singur orar pentru CIM cu timp parţial, angajaţii respectivi vor trebui să-l
respecte, ei fiind informaţi prealabil încheierii CIM.
1(800) 1000 1400 8(1600)
Un alt element obligatoriu al informării prealabile a angajaţilor cu CIM cu timp de muncă
parţial prevăzut de Legea 53/2003-Codul Muncii este interdicţia de a efectua ore
suplimentare, excepţia în efectuarea acestor ore pentru asemenea angajaţi cu CIM-uri parţiale
sunt doar cazurile de forţă majoră. Drepturile salariale ale unui angajat cu CIM cu timp de
muncă parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, însă drepturile sunt stabilite
pentru un program normal de lucru.
De asemenea, stagiul de cotizare la sistemul public se stabileşte tot proporţional cu timpul
efectiv lucrat. Deducerile privind fiscalitatea conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
7/2001, completată de reglementările Codului Fiscal, se vor aplica o singură dată pentru un
program normal de 8 ore. Astfel, dacă un angajat are CIM de 8 ore pe zi, şi le suplimentează
cu CIM-uri de 2 ore, 4 ore sau 6 ore pe zi, deducerile având în vedere calcularea impozitului
pe salariu sunt aplicabile numai programului de 8 ore pe zi, ca urmare a declaraţiilor pe
proprie răspundere întocmite de fiecare persoană la angajarea într-o societate. Conform
art.104 din Legea 53/2003-Codul Muncii, un CIM cu timp parţial se poate transforma
oricând, din dispoziţia angajatorului şi cu acordul angajatului, în CIM cu timp normal de
lucru, cu condiţia ca posturile vacante de 8 ore să fie anunţate în interiorul societăţii cu
precădere pentru acei salariaţi cu timp de muncă parţial.
În situaţia organizării sau reorganizării societăţii, dacă angajatorul poate transforma
posturile de 8 ore pe zi în program de lucru parţial sau dacă transformarea este necesară va
face publică intenţia la care unii salariaţi cu probleme familiale să poată apela în interesul
lor. Această măsură nu conduce la încetarea raporturilor de muncă a angajatului iniţial pentru
acele posturi cu program de 8 ore.

MUNCA LA DOMICILIU

Este prevăzută la art.107 din Legea 50/2003-Codul Muncii şi are aceleaşi drepturi ca şi
ale unui CIM pe durată determinată sau nedeterminată. CIM-ul la un asemenea post de lucru
faţă de unul general va conţine elemente suplimentare legate de :
1. Precizarea expresă a locului de muncă la domiciliul angajatului (adresa completă).
2. Precizarea expresă a programului de lucru, program pe durata căruia angajatorul poate
controla oricând activitatea angajatului în cauză pe profilul încadrării lui (în special
pentru persoanele cu handicap).
3. Precizarea că angajatorul se obligă să asigure transportul materialelor la domiciliului
angajatului, precum şi transportul produselor finite la societate.
Faţă de cele 3 condiţii suplimentare, este de la sine înţeles că acest gen de activitate se
desfăşoară cu predilecţie pentru structura de personal muncitor a căror activitate zilnică poate
fi comensurată individual, pe bază de norme de timp pe unitate de produs sau de număr de
produse în unitate de timp, exemplu - Cooperaţia Meşteşugărească. La acest gen de activitate
mijloacele de muncă sunt ale angajatului şi le foloseşte pentru angajator.
În evidenţa contabilă a angajatorului nu apare amortizarea mijloacelor de muncă.
DREPTURILE SALARIALE CE DECURG DIN CALITATEA DE ANGAJAT CU
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ. SALARIUL TARIFAR NEGOCIAT, MODUL DE
NEGOCIERE ŞI CONDIŢIILE DE ACORDARE
Salariul tarifar reprezintă preţul serviciilor prestate de orice angajat cu CIM pentru
angajator şi stabilit pe unitate de timp de bază, respectiv pe lună calendaristică. Se foloseşte
termenul de „tarifar” deoarece orice serviciu poate fi cunoscut valoric la nivelul unui tarif,
unui preţ.
Structura de personal muncitor, prin natura activităţii acestei structuri, are un tarif orar
condiţionat de nivelul de pregătire şi de specificul meseriei exercitate, de complexitatea
acesteia.
Structura de personal TESA are ca tarif valoarea orei care multiplicată cu timpul
normal sau parţial de lucru, în funcţie de natura CIM-ului încheiat, va conduce la salariul
tarifar lunar.
Salariul tarifar se stabileşte din momentul angajării prin negocierea dintre cele două
părţi semnatare ale CIM-ului, respectiv, angajat şi angajator şi este condiţionat de pregătirea
profesională şi de experienţa profesională a angajatului în cauză. Pentru structura de personal
TESA activităţile sunt prevăzute în fişa postului, iar pentru structura de personal muncitor
activităţile sunt sarcinile curente zilnice pe care aceştia le primesc la începerea programului
de lucru zilnic. Cei ce dau aceste sarcini curente şi urmăresc realizarea lor, în mod zilnic, pot
fi şefii de echipe, şefii de formaţii de lucru, maiştrii, şefii de ateliere de producţie, şefii de
secţii de producţie. Urmărirea zilnică de către aceştia derivă dintr-o programare zilnică a
unor sarcini lunare şi care condiţionează, prin realizarea lor, şi realizarea integrală a
veniturilor salariale lunare. Rezultă că, atât pentru muncitori, cât şi pentru TESA, raportarea
zilnică a tuturor sarcinilor sau a activităţilor desfăşurate de cele două structuri de personal,
asigură angajatorului posibilitatea plăţilor salariale tarifare negociate precum şi a altor
adaosuri salariale lunare, în funcţie de timpul de lucru zilnic al acestor structuri, respectiv, de
timpul efectiv lucrat de fiecare salariat.
Pentru structura de personal TESA fişa postului constă în identificarea tuturor
condiţiilor necesare desfăşurării complete a activităţii postului respectiv. Această identificare
poate fi făcută, zilnic, săptămânal, decadal, chenzinal sau lunar, indiferent dacă evaluarea
valorică a salariului necesar a fi acordat în luna respectivă se face odată sau de două ori pe
lună, prin avans şi lichidare sau chenzina I şi chenzina a II-a.
În acelaşi mod este evaluată şi activitatea structurii de personal „muncitor” care
desfăşoară activitate fie singulară, fie colectivă, dar cărora li se poate comensura aportul
valoric al manoperei lor, depusă de fiecare şi în fiecare oră de lucru din cadrul zilei de lucru,
chiar şi în situaţia în care timpul normal de lucru depăşeşte durata normală a zilei de lucru,
deci au loc ore suplimentare.
Specific acestei structuri de personal muncitor, tariful orar al acestora este stabilit la
numărul mediu de ore pe lună dintr-un an calendaristic, respectiv la 170 de ore/luna.
Pentru personalul TESA, tariful orar se modifică în funcţie de numărul orelor lucrate
din fiecare lună, prin raportare salarială la tariful lunar negociat al acestui număr de ore.
Acesta este motivul pentru care Legea 53/2003-Codul Muncii obligă orice organizaţie ca,
pentru structura de personal TESA, să întocmească fişa postului pentru fiecare post de lucru
din organigrama societăţii.
În consecinţă, fişa postului va deveni o anexă la CIM al persoanei angajate pe acel
post.

DREPTURI CONEXE CALITĂŢII DE ANGAJAT CU CIM ŞI TEMEIUL LEGAL


AL ACESTORA

Prin Legea 53/2003-Codul Muncii şi Legea 19/2000 – Legea pensiilor, precum şi


legislaţia adiacentă.
Conform legislaţiei muncii în vigoare, angajaţii cu CIM pe lângă salariu au şi unele
drepturi suplimentare şi anume :
a) dreptul la indemnizaţie de concediu de odihnă ;
b) dreptul la indemnizaţia de concediu suplimentar;
c) dreptul la indemnizaţie temporară de muncă din care :
- indemnizaţie pentru concediu medical (aferent bolilor obişnuite);
- indemnizaţie pentru concediu medical pentru boli speciale din grupa „a”;
- indemnizaţie pentru concediu medical determinat de accidente de muncă sau
accidente în afara procesului muncii;
- indemnizaţie pentru concediu medical de accidente care nu au legătură cu
munca;
- indemnizaţie pentru concediu medical determinat de bolile profesionale
(silicoză, saturnism) prin afectarea unor organe vitale care pot conduce la pensie
de invaliditate sau deces;
- indemnizaţie pentru concediu de maternitate;
- indemnizaţie pentru concediu de creştere a copilului până la 3 ani dacă, copilul
are un handicap declarat;
- indemnizaţie pentru concediu de risc maternal;
- indemnizaţie pentru concediu paternal.

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ


(a nu se confunda timpul de odihnă cu concediul de odihnă)

1. Durata timpului de odihnă


Conform Legii 53/2003-Codul Muncii – art.108 şi 109, norma de timp de muncă este
de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână. Această durată este valabilă şi se aplică
tuturor angajaţilor cu CIM a căror vârstă minimă este de 18 ani împliniţi. Deoarece Legea
53/2003-Codul Muncii extinde vârsta posibilităţii de a munci pe domenii de activitate, cu o
uşoară micşorare a capacităţii de muncă, în scopul obţinerii de venituri personale la vârste
mai mici de 18 ani, condiţionează limita minimă a vârstei de muncă la 15 ani, dar CIM-ul va
avea o durată de cel mult 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe săptămână.
ITM-ul va solicita, în mod deosebit, societăţilor care lucrează în schimburi de 12 ore,
cu 24 de ore libere, de 24 de ore cu 48 de ore libere sau de 24 de ore cu 72 de ore libere cu
timp de repaus, un exemplar din pontajul general sau al unor compartimente implicate în
acest program de lucru pentru a verifica condiţiile impuse de Legea 53/2003. Rămâne astfel
din programul normal de lucru perioada mobilă de timp care însumată duce la 8 ore pe zi,
perioadă în care salariatul îşi alege ora de începere şi ora de încetare a lucrului.
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17,30 18,30 19,30

perioadă fixă
perioadă flexib. perioadă flexib.

Flexibilitatea programului de lucru trebuie astfel concepută în cadrul societăţii încât să


nu perturbe activitatea economică a societăţii, iar perioada fixă în cadrul zilei normale de
muncă trebuie să asigure relaţiile compartimentului cu toate celelalte compartimente (vezi
diagrama de relaţii) şi compartimentul în cauză să-şi realizeze sarcinile obiective lunare.
2. Munca suplimentarău. Orele suplimentare sunt evidenţiate în pontajul zilnic şi
lunar pe baza tabelelor nominale propuse se şefii ierarhici conducerii societăţii la prima oră a
zilei în care urmează să se desfăşoare aceste ore de program de lucru suplimentar. Toate
aceste ore sunt centralizate, zilnic, nu numai de compartimentul care le-a efectuat, ci şi de
compartimentul de resurse umane care la sfârşitul lunii va aviza foaia colectivă de prezenţă a
acestor compartimente, verificând astfel corectitudinea întocmirii ei.
3. Munca de noapte
Conform prevederilor Legii 53/2003-Codul Muncii, art.122, se consideră muncă de
noapte, munca prestată între orele 22,00 – 6,00 dimineaţa cu o abatere de plus-minus o oră.
Legea 53/2003-Codul Muncii prevede un spor de 15% aplicat asupra tarifului calculat, iar
CCMUN majorează sporul la 85%.
4. Norma de muncă. Timpul productiv al normei este timpul utilizat de fiecare angajat
în timpul său de lucru, este deci timpul concret consumat în care angajatul în cauză
transformă materia primă, ca obiect al muncii, în produs finit ca alt obiect al muncii,
adică, consumă munca vie denumită manoperă. În aceste condiţii manopera poate fi
încasată în timp şi i se poate atribui o anumită valoare. Suma acestor timpi ca
manoperă, deci evaluarea manoperei, conduce la salariul lunar al angajatului. Pentru
ca, corelarea între valoarea manoperei orare cu valoarea tarifului orar al angajatului în
cauză să fie realizată trebuie specificată de la angajare pregătirea profesională a
salariatului, nivelul ei şi să i se repartizeze pe parcursul lunii lucrări a căror valoare a
manoperei să fie echivalentă cu valoarea tarifară a lui.
5. Timpul de întrerupere impus de procesul tehnologic
Este timpul de pregătire şi încheiere alocat prin norme pentru realizarea ciclului de
fabricaţie a unui produs, a unui lot de produse sau a unei cantităţi mari de produse tot de
acelaşi fel.
6. Timpul pentru pauza legală în cadrul programului de lucru
Este timpul reprezentat de pauza de masă şi de posibilitatea pauzei tehnologice impuse
de complexitatea procesului tehnologic sau de efortul sporit al angajatului din punct de
vedere al uzurii unor simţuri cum este vederea sau simţul tactil.
Pauza de masă în locurile de muncă bazate pe normă de muncă este de 30 de minute şi
ea nu intră în programul normal de lucru de 8 ore pe zi, deci se adaugă acestui program.
Acolo unde durata zilei de lucru este de 6 ore, pauza de masă este tot de 30 de minute.
Prin excepţie, pentru tinerii sub 18 ani, dacă durata de muncă depăşeşte 4 ore şi 30 de
minute, se va acorda o pauză de 30 de minute, de asemenea. Pentru personalul TESA, de
regulă, pauza de masă este inclusă în programul de lucru şi nu depăşeşte 15 minute,
personalul neavând normă de muncă care este, de fapt, sarcinile din fişa postului.
7. Repausul săptămânal
8. Sărbătorile legale
TEMEIUL LEGAL AL ACORDĂRII CONCEDIULUI DE ODIHNĂ
Prevederile legale privind modul de acordare a numărului de zile lucrătoare ca drept
de concediu şi modul de calcul al indemnizaţiei de concediu se regăsesc la art.139 din Legea
53/2003-Codul Muncii. Începând cu data de 1 martie 2003 a fost abrogată legislaţia
referitoare la acordarea acestui drept, aferent numai angajaţilor cu CIM, indiferent de durata
şi natura acestuia, respectiv Legea 6/1992 şi Hotărârea de Guvern 250/1992.
Principiile generale ale acordării concediului de odihnă sunt :
1) Se acordă tuturor angajaţilor cu CIM, în funcţie de timpul efectiv lucrat de aceştia
pe parcursul unui an calendaristic.
2) Se acordă în spiritul refacerii capacităţii de muncă pentru anul calendaristic în curs.
3) Este un drept inalienabil ce nu poate fi cedat, cesionat sau evitat de către angajator
şi de către angajat pentru fiecare drept de concediu de odihnă în parte.
Concediul de odihnă se acordă numai pe an calendaristic, în funcţie de numărul lunilor
lucrate în acel an.
Plecarea salariatului dintr-o societate şi încadrarea lui în altă societate nu presupune
obligativitatea menţinerii de către noul angajator a dreptului de concediu de odihnă avut de
salariat la unitatea anterioară.
Militarii în termen, înaintea primei zile de încorporare, vor primi din partea societăţii
un concediu de odihnă de 5 zile lucrătoare, în vederea pregătirii lor pentru încorporare.
Orice incapacitate temporară de muncă, de orice fel, produsă în perioada efectuării
concediului de odihnă, va întrerupe concediul de odihnă, iar zilele rămase neefectuate vor fi
efectuate ulterior sau în continuarea concediului de odihnă alocat. Dacă în timpul efectuării
concediului de odihnă, de către un salariat, apar cazuri deosebite, obiective în cadrul
societăţii, care impun prezenţa salariatului în cauză la societate, se va întocmi o notă de
rechemare din concediu semnată numai de directorul unic al societăţii, care îl obligă pe
salariat să revină din concediu la societate. Toate cheltuielile legate de el şi familia lui,
dovedite cu acte, inclusiv transportul, sunt suportate de angajator (recepţiile staţiunilor sau
hotelurilor vor emite aceste documente). De asemenea, zilele de concediu de odihnă rămase
neefectuate vor fi efectuate, ulterior, până la sfârşitul anului calendaristic.

II. STABILIREA NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ


Durata minimă a concediului de odihnă prevăzut de Legea 53/2003-Codul Muncii este
de 20 de zile lucrătoare, iar pentru salariatul a cărei vârstă este sub 18 ani împliniţi este de 24
de zile lucrătoare. CCMUN majorează numărul minim de zile lucrătoare de concediu de
odihnă la 21 de zile şi de la această limită Sindicatul şi Patronatul societăţilor comerciale cu
CCM pot negocia oricâte zile lucrătoare peste cele 21, stabilind un număr de zile fixe
flexibile pentru toţi salariaţii societăţii sau pe tranşe de vechime totală în muncă sau vechime
în societate.
CALCULUL NUMĂRULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNĂ AFERENT
FIECĂREI LUNI
Nu toate persoanele, respectiv angajaţii, activi în societate au un an calendaristic
întreg, unele persoane se încadrează pe parcursul anului, devenind angajat, de regulă, cu data
de 1 a unei luni, iar alţi angajaţi încetează raporturile de muncă în decursul unui an, de
regulă, tot cu data de 1 a unei luni. În ambele situaţii salariaţii în cauză vor beneficia de un
drept de zile de concediu de odihnă doar pe lunile lucrate în societate în anul calendaristic
respectiv. Pentru a realiza acest scop se va stabili mai întâi dreptul de zile de concediu de
odihnă pentru fiecare lună calendaristică lucrată, prin raportul între numărul total de zile
lucrătoare de concediu de odihnă prevăzut la nivelul anului şi cele 12 luni ale anului.

NrzCO/lună=
 zCO / an
; NrzCO/an= NrzCO/lună x Nr.luni lucrate/an
12luni

Rotunjirea numărului total de zile de CO de care poate beneficia se face în favoarea


salariatului. Dacă în calculul numărului de zile de concediu de odihnă apar situaţii
determinate de luni neîntregi luate în calcul la nivelul societăţilor comerciale, calculul se va
face în funcţie de dată : sub 15 ale lunii sau după 15 ale lunii, privind intrarea în societate sau
plecarea din societate, iar rotunjirea în favoarea salariatului va fi dacă s-a produs ca intrare
sau plecare după data de 15 ale lunii sau înainte de data de 15. Exemplu : plecarea unui
salariat după data de 15, care nu a beneficiat de concediu de odihnă pe parcursul lunilor, luna
respectivă (ultima lună lucrătoare) i se va lua în calcul. Dacă pleacă înainte de 15 nu i se ia în
calcul luna.

IV. INDEMNIZAŢIA DE CONCEDIU DE ODIHNĂ


Se acordă pe an calendaristic, în funcţie de numărul lunilor lucrate în acel an şi se
calculează ca indemnizaţie zilnică de concediu de odihnă si a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de
zile de concediu de odihnă determinate în funcţie de numărul de luni lucrate în acel an,
deoarece dreptul la concediu, ca drept inalienabil, are ca scop refacerea capacităţii de muncă.
Costurile acestuia nu pot fi sub salariul de bază realizat, în situaţia desfăşurării
activităţii. Rezultă că indemnizaţia zilnică de concediu de odihnă trebuie să fie identică cu
indemnizaţia zilnică salarială, calculată ca raport dintre salariul de bază brut lunar de
încadrare raportat la numărul de zile lucrătoare ale lunii în care urmează a se efectua dreptul
de concediu de odihnă. În funcţie de sistemul de salarizare adoptat, de modul de negociere
salarială, de elementele ce compun salariul de bază brut lunar, acesta poate fi format din
salariul tarifar lunar de încadrare, din sporuri, din indemnizaţie de conducere sau sporuri cu
caracter special. Astfel, indemnizaţia zilnică de concediu – I zCO =
Starifarlunar  Sp  I  Scond .sp. Sbrut / luna
Nrzlucr . / luna
sau IzCO= Nrzlucr. / luna

Calculul indemnizaţiei zilnice este aceeaşi pentru orice structură de personal. Atenţie!!! – la
acelaşi salariu brut lunar de încadrare şi la acelaşi număr de zile de concediu de odihnă din
lună, indemnizaţia zilnică de concediu este aceeaşi atât pentru muncitori, cât şi pentru TESA
deoarece la zilele de concediu nu se ţine seama de tariful orar, fiind timp nelucrat şi plătit,
ci este în funcţie de cele 170 de ore, media lunară orară pe lună.
În situaţia în care concediul de odihnă intersectează două luni calendaristice,
indemnizaţia se va calcula pentru fiecare lună în parte, după care se vor cumula cele două
sume obţinute. Dacă efectuarea concediului are loc în mai multe fracţiuni din lună diferite,
cu condiţia ca o fracţiune să aibă, cel puţin, 15 zile lucrătoare din lună, calculul indemnizaţiei
de concediu de odihnă se va face pentru fiecare fracţiune separat.
În situaţia în care angajatul şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe an
calendaristic, primind indemnizaţia de concediu de odihnă cuvenit, şi încetează raportul în
cursul anului, la calculul lichidării salariale aferent ultimei luni lucrate se va stabili dreptul
cu indemnizaţie de concediu de odihnă necuvenit, pe seama lunilor nelucrate până la sfârşitul
anului, ca urmare a încetării raporturilor de muncă şi dacă dreptul lichidării ultimei luni nu
acoperă indemnizaţia de concediu de odihnă necuvenit, salariatul va acoperi suma din banii
proprii, la casieria societăţii, pentru a nu fi debitor firmei. Această situaţie apare datorită
programării concediului de odihnă. Excepţia o constituie plecările naturale (pensionarea şi
decesul), de asemenea şi concedierea din motive ce nu ţin de salariat şi încorporarea în
vederea satisfacerii stagiului militar.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu 5 zile înaintea efectuării primei zile
de concediu de odihnă. Ea este impozabilă împreună cu celelalte venituri realizate de salariat
în luna respectivă, dacă este cazul.
În situaţia în care încetează raportul de muncă al unui salariat în cursul anului, el
nebeneficiind de concediu de odihnă, se va proceda în felul următor :
a) În funcţie de numărul lunilor lucrate i se va calcula numărul de zile lucrate
cu drept de concediu şi cu indemnizaţie şi le va efectua concret anterior
primei zile de încetare a raporturilor de muncă.
b) Indemnizaţia calculată pentru lunile lucrate se acordă la calculul dreptului
salarial al ultimei luni lucrate şi se impozitează cumulat, având loc astfel o
compensare a dreptului de concediu, în bani.
Aceasta poate avea loc când salariatul se pensionează, când este încorporat şi în cazul
încetării oricărui raport de activitate.
Indemnizaţia de concediu de odihnă constituie stagiu de contribuţie la Bugetul
Asigurărilor Sociale de Stat.
Pentru fiecare an calendaristic, cea mai târzie programare de concediu de odihnă poate
să înceapă, cel mai târziu, pe 16 decembrie a anului, urmând ca zilele de concediu de odihnă
să intersecteze şi luna ianuarie a anului următor, dreptul de concediu, ca indemnizaţie, din
punct de vedere contabil, fiind încasat în anul anterior. Zilele rămase neefectuate din motive
obiective sau subiective ale salariaţilor, nu sunt compensate în bani, ci se adaugă la dreptul
de concediu de odihnă al anului următor.
VI. CONCEDIUL SUPLIMENTAR
Temeiul legal îl constituie Legea 31/1991, lege referitoare la reducerea duratei zilei de
lucru şi la acordarea zilelor suplimentare de concediu de odihnă. El se acordă angajaţilor care
îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii grele, periculoase, toxice sau
vătămătoare, în care factorii economici, fizici sau biologici acţionează asupra capacităţii de
muncă a salariaţilor.
In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un
concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6
zile.
Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii
de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.
In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea
copilului pana la doi ani se vor acorda tatalui, daca acesta are copilul in
ingrijire.
In cazul decesului mamei, tatal copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fara
plata neutilizat de mama, pana la data decesului acesteia
Concediul de odihnă suplimentar este de 3 zile lucrătoare pe an calendaristic şi se
acordă, obligatoriu, în continuarea zilelor de concediu de odihnă, ca drept cuvenit pe anul
calendaristic în curs. Indiferent de condiţiile de muncă, 6 zile lucrătoare se acordă şi
nevăzătorilor, pensionarilor de gradul 3 de invaliditate care au drept de muncă.
Calculul indemnizaţiei acestor zile este identic cu calculul indemnizaţiei zilelor de
concediu de odihnă. Conform art.147 din Legea 53/2003-Codul Muncii, numărul de zile de
concediu pentru evenimente familiale deosebite se acordă astfel :
1) Pentru căsătoria salariatului - 5 zile lucrătoare.
2) Pentru căsătoria unui copil al salariatului – 2 zile lucrătoare.
3) Pentru naşterea unui copil al salariatului – 5 zile lucrătoare + 10 zile daca a urmat
un curs de puericultura.
4) Pentru decesul soţului/soţiei, al unui copil, al părinţilor soţului/soţiei sau al
socrilor salariatului – 3 zile lucrătoare.
4) Pentru decesul bunicilor, fraţilor sau surorilor salariatului – 1 zi.
Toate aceste zile trebuie menţionate în RIN sau în CCM aplicabil.
În afara acestora se mai pot prevedea :
1) 2 zile libere consecutive pentru donarea de sânge, începând cu ziua donării.
2) 5 zile libere pentru schimbarea domiciliului salariatului în altă localitate, dacă
societatea în cauză are filială în localitatea respectivă.
3) 1 zi liberă pentru acţiune judecătorească dovedită cu înştiinţare
Judecătorească.
CONCEDIUL FĂRĂ PLATĂ

Se acordă ca un drept al salariaţilor care pot solicita pentru interese personale acest
concediu, pentru un număr de zile pe an calendaristic, negociate cu conducerea societăţii sau
în cadrul CCM.
La încheierea activităţii, numărul de zile de concediu fără plată sunt operabile în
carnetul de muncă precum şi în REGES.
Nici o cerere de concediu fără plată nu poate fi dată ulterior primei zile de concediu
fără plată, ea se îndosariază, obligatoriu, la dosarul personal al salariatului care a solicitat
concediul.
Toate zilele se centralizează pe an calendaristic şi pe salariaţi, de către compartimentul
de resurse umane, pentru a putea fi operabile în carnetul de muncă şi în REGES, la încetarea
activităţii acestora, deoarece ele nu constituie vechime în muncă şi nici stagiu de contribuţie
la constituirea BASS.
O altă formă de concediu fără plată o constituie acordarea de către angajator a
concediului pentru formare profesională. Aceasta nu constituie problemă familială.
Legea 53/2003-Codul Muncii acordă un capitol întreg formării profesionale, motiv
pentru care concediul pentru formare profesională poate fi şi plătit, în funcţie de interesul
societăţii în perfecţionarea salariaţilor săi, el se acordă pe an de studii ai salariaţilor în
vederea definitivării pregătirii acestora în continuarea studiilor de specialitate, situaţie în care
poate fi fracţionat pe sesiuni de examene sau acordat integral.
Tinerii sub 25 de ani, dacă pe parcursul unui an calendaristic, fiind într-o formă de
pregătire şcolară (cursuri serale sau frecvenţă redusă), NU au beneficiat de concediu fără
plată un an întreg de studii, vor putea beneficia în anul următor de 10 zile lucrătoare de
concediu plătit, acordat cumulat sau separat de dreptul de concediu de odihnă pe anul
respectiv. Atenţie!!! NU se diminuează sub nici un fel dreptul de concediu de odihnă pe
anul respectiv.
Acelaşi procedeu este valabil şi pentru tinerii peste 25 de ani împliniţi şi care nu au
beneficiat de concediu fără plată 2 ani consecutiv.
CONCEDIUL PATERNAL
Are ca temei legal Legea nr.210/1999 şi se acordă tatălui copilului, ca 5 zile lucrătoare
consecutive, o singură dată, oricând în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului. Acest
concediu este plătit, fiind calculat identic cu concediul de odihnă.
Concediul paternal este justificat prin certificatul de naştere al copilului, ataşat cererii
de solicitare. Cererea va fi aprobată de directorul unic şi îndosariată la dosarul personal al
salariatului. În cazul în care tatăl copilului nou născut a urmat un curs de puericultură, durata
concediului paternal se va majora cu încă 10 zile lucrătoare plătite, deci în total – 15 zile
lucrătoare, acordarea sau fracţionarea acestora fiind de comun acord cu conducerea societăţii.
Cursul de puericultură se face prin medicul de familie al salariatului în cauză.
Dacă tatăl copilului nou născut se află în stagiu militar, pe baza certificatului de
naştere al copilului şi a adeverinţei de paternitate (de recunoaştere a paternităţii), militarul în
termen va primi o permisie de 7 zile calendaristice. El se va prezenta la Primăria sectorului
unde domiciliază şi va recunoaşte paternitatea în vederea obţinerii adeverinţei pe care
urmează să o depună la unitatea militară, ulterior celor 7 zile (la revenirea din permisie).
În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada lăuziei, toate
drepturile privind concediul postnatal, care este de 42 de zile sau, cel mult, 63 de zile
calendaristice, vor fi preluate de tatăl copilului şi cu indemnizaţie de maternitate.
SALARIZAREA

PRINCIPIILE
1. Salarizarea reprezintă comensurarea prestărilor de servicii şi de muncă depusă de un
salariat în baza Contractului Individual de Muncă.
2. Salariul se exprimă în bani (lei), iar la acordarea lui este interzisă orice discriminare
pe criterii orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă sau activitate sindicală.
3. Salariul este confidenţial şi este format din salariul tarifar sau salariul de bază,
negociat pe baza fişei postului, la care se mai pot adăuga indemnizaţii pentru funcţii de
conducere, sporuri cu caracter legal şi permanent, precum şi alte adaosuri prevăzute de legi
speciale.
Din punct de vedere al fondului de salarii alocat, negocierea bazei de date va
reprezenta :
- fondul de salarii total, pe fiecare compartiment, ce presupune statul de funcţiuni al
departamentului respectiv;
- fondul de negociere alocat care reprezintă şi în valoare absolută pe care şefii de
compartimente urmează să-l propună salariaţilor lor în momentul negocierii individuale.
Această cotă parte din fondul de salarii alocat negocierii, stabilită pentru fiecare
compartiment, este negociată individual, la nivelul fiecărui compartiment, nu în mod egal pe
baza unui procent de majorare, ci numai pe baza datelor mai sus menţionate. Pot apărea
situaţii de majorări salariale, de menţineri sau diminuări a salariului. Reprezentanţii
salariaţilor în negociere are drept de consultare, cu sprijinul lui salariatul poate contesta
negocierea individuală, iar în analiza contestaţiilor la nivelul conducerii va participa şi
liderul sindical din societate sau al reprezentanţilor salariaţilor.
Procesul verbal întocmit în urma negocierii, semnat de ambele părţi, capătă caracter
legic în societatea respectivă..
SALARIUL MINIM GARANTAT
Este salariul minim brut pe ţară, în vigoare, pentru un program normal de lucru pe zi
de 8 ore. El se stabileşte prin hotărâre de Guvern ori de câte ori coeficientul inflaţiei
depăşeşte un anumit procent prevăzut prin Legea Bugetului de Stat si este in acest moment
de 670 de lei.
HG nr. 1193/2010 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata a
fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 824, din 9 decembrie 2010.

Astfel, cuantumul salariului garantat va fi de 670 lei lunar, incepand cu 1 ianuarie 2011, pentru
un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna in anul 2011 reprezentand 3,94
lei/ora.

De asemenea, se stabileste ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata sa fie
pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de baza, potrivit incadrarii, nu
poate fi inferior nivelului salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.

Tototdata, se prevede sanctionarea cu amenda de la 1.000 lei la 2.000 incadrarea de


personal incheierea unui contract individual de munca, de salarii de baza sub nivelul celui
prevazut.
Conform CCMUN 2001-2014
Art.40. (1) Salariul de bază minim brut pe oră, negociat, va fi de 4,118lei/oră, respectiv 700lei pentru un
program complet de lucru de 170 de ore pe lună.
(2)Strict pentru anul 2011, se stabilesc următorii coeficienţi minimi de ierarhizare, pentru următoarele
categorii de salariaţi:
a) muncitori:
1. necalificaţi – 1;
2. calificaţi – 1,1.
b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
1. liceală – 1,1;
2. postliceală – 1,15;
c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
1. şcoala de maiştri – 1,3;
2. studii superioare de scurtă durată – 1,3.
d) personalul încadrat în funcţii pentru care condiţia de păregătire este cea de studii superioare – 1,72.
(3) Coeficienţii de ierarhizare de la alin.( 1) se aplică la salariul minim negociat pe unitate.
(4) Salarizarea personalului încadrat conform alin. (1), se va stabili ţinând cont şi de standardele
ocupaţionale corespunzătoare ocupaţiei respective.
(5) Art.40 din CCMUN 2011-2014 va face obiectul negocierii anuale, conform legii. Pentru anul 2012, grila
de ierarhizare din art.40, alin.(2) va avea ca referinţă următorii coeficienţi minimi de ierarhizare:
a) muncitori:
1. necalificaţi – 1;
2. calificaţi – 1,2.
b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
1. liceală – 1,2;
2. postliceală – 1,25;
c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este:
1. şcoala de maiştri – 1,3;
2. studii superioare de scurtă durată – 1,5.
d) personalul încadrat în funcţii pentru care condiţia de păregătire este cea de studii superioare – 2.

PLATA SALARIALĂ
Salariul se plăteşte în bani, cel puţin o dată pe lună, la o dată stabilită în CCM şi în
CIM sau de două ori pe lună sub formă de avans şi lichidare. Plata se poate face prin
virament în cont bancar, pe carduri electronice sau pe baza statului de plată lunar, semnat
individual de către fiecare salariat.
În conformitate cu art.156 din Legea 53/2003-Codul Muncii, salariul se plăteşte
înaintea oricăror altor plăţi ale angajatorului.
Întârzierea plăţii salariilor faţă de data prevăzută în CIM poate produce daune-
interese pentru angajator faţă de angajat dacă această întârziere nu este justificată, motiv
pentru care CCM-ul va prevedea, pentru cauze obiective, decalarea cu cel mult 3 zile
calendaristice a plăţilor salariale, dar această decalare trebuie să fie întâmplătoare şi să nu
devină permanentă.
Statul de plată împreună cu documentele ce stau la baza acestora (foile colective de
prezenţă, certificatele medicale) sunt arhivate pe o perioadă de 70 de ani. Reţinerile din
salariul angajatului se pot face numai dacă datoria acestuia faţă de angajator este scadentă,
lichidă şi exigibilă constatată printr-o hotărâre judecătorească rămasă definitivă şi
irevocabilă. Toate reţinerile din salariu, cumulate într-o lună, ale unui salariat, NU pot depăşi
o jumătate din salariul net lunar al angajatului.
În cazul decesului salariatului, salariul acestuia pentru munca prestată în luna
respectivă se poate acorda în ordinea următoare :
1. soţului supravieţuitor
2. copiilor majori ai salariatului decedat
3. părinţilor acestuia, pe bază de documente justificative.

SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ


Este obligaţia angajatorului de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea sănătăţii
salariaţilor şi a vieţii acestora.
Inspectorul de resurse umane va urmări, în permanenţă, ca angajarea unui nou salariat
să fie făcută numai pe baza avizelor medicale favorabile locului de muncă unde persoana se
va angaja şi, în mod deosebit, pentru locurile de muncă grele, periculoase, toxice şi
vătămătoare.
Toate aceste avize medicale trebuie justificate de medicul de medicina muncii.
Conform CCM-ului, atr. 19, alin 1-4 – (1) Partile se obliga sa depuna toate eforturile
pentru aplicarea riguroasa a sistemului institutionalizat prin legislatia in vigoare, in vederea
ameliorarii permanente a conditiilor de munca.
(2) In scopul realizarii obiectivului prevazut la alineatul precedent, partile contractante
vor asigura includerea in contractele colective a masurilor prevazute de Legea nr. 319/2006.
(3) La stabilirea masurilor vizand conditiile de munca, partile implicate vor tine seama
de urmatoarele:
a) masurile incluse in contractul colectiv de munca sa fie de natura sa realizeze cel
putin asigurarea conditiilor de munca la nivelul parametrilor minimali prevazuti in norme;
daca acest lucru nu este posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau
mediu pentru realizare, pana la asigurarea parametrilor minimali salariatii beneficiind de
compensari banesti sau de alta natura;
b) masurile privind ameliorarea conditiilor de munca vor fi stabilite impreuna cu
reprezentantii sindicali, incheindu-se anexe speciale la contractele colective de munca.
(4) Patronatele si sindicatele pot organiza, in comun, la nivelul ramurilor, grupurilor
de unitati si unitatilor, servicii de securitate si sanatate in munca, precum si organizarea
activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor
salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, precum si
exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre
salariati sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati - muncitori, tehnicieni,
ingineri, economisti, cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa atat
pentru cei salarizati in acord, cat si pentru cei salarizati in regie. Normele de munca se
exprima - in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor activitati ce se
normeaza - sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de
atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca
se elaboreaza de catre patroni cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare.
Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul
colectiv de munca si se fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare.
Activitatea de normare a muncii se refera la toate categoriile de salariati, potrivit
specificului activitatii fiecareia, si se bazeaza pe tehnicile normarii muncii; aceasta se
desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in
organizarea si nivelul de dotare tehnica a muncii.
In toate situatiile in care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare,
conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund conditiilor pentru care au fost
elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi ceruta atat de patron, cat si de
sindicate. In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va
recurge la o expertiza tehnica ce va fi stabilita de comun acord. Concluziile expertizei
tehnice sunt obligatorii pentru ambele parti.
Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de
baza negociat.
Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea
normelor de munca vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.
ART.24. conform contractului colectiv de munca unic la nivel national:
(1) Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele,
periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la
sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru, alimentatie de intarire a
rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare,
concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura,
grupuri de unitati, unitati si institutii; duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt
cele prevazute in lege.
(2) Salariatii incadrati in categoriile prevazute la alin. 1 vor fi supusi obligatoriu unui
examen medical efectuat de medicul de medicina muncii, in conditiile si la termenele
ce se vor stabili prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si institutie.
(3) In cazul in care una sau mai multe din conditiile deosebite se regasesc pentru toti
salariatii unei unitati, unei sectii, unui atelier sau ai unui loc de munca se vor stabili pentru
acestia prin negociere salarii de baza al caror cuantum nu va fi mai mic decat suma salariului
de baza si a sporurilor negociate.
(4) La locurile de munca cu conditii specifice, unde numai o parte dintre salariati
lucreaza in astfel de conditii, acestia vor beneficia de sporuri.
(5) In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza, salariatii vor beneficia pentru
refacerea capacitatii de munca inca doua luni, daca au beneficiat anterior de acestea, de spor
pentru nocivitate si alimentatie de protectie a organismului.
(6) De drepturile prevazute la alin. 1 beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin
sase luni in conditiile alin. 5 si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt
imputabile, daca drepturile de aceeasi natura la noul loc de munca sunt mai mici.
ART.30 -(1) In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a
activitatii, patronul va lua urmatoarele masuri de amenajare ergonomica a locului de
munca: a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii,
temperatura, aerisire, umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare,
sali de repaus);
c) diminuarea pana la eliminarea treptata a emisiilor poluante.
(2) Masurile concrete, in sensul prevederilor alin. 1, se stabilesc in contractele
colective de munca din unitati si institutii.
(3) Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de patron,
sa nu le deterioreze si sa nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.
Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in
varsta de pana la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia
muncii si prevederile prezentului contract.
Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza
nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi
trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor. La solicitarea
Comitetului de sanatate si securitate in munca, angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile
pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata, precum si al
salariatei care alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.
Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislatia
muncii pot fi stabilite prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri.
Patronul nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor cu
handicap, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu
aferente posturilor existente.
Angajatorul are obligaţia, după angajarea salariaţilor, să asigure securitatea şi
sănătatea acestora, printr-un examen clinic anual făcut salariaţilor, în mod gratuit, şi din 6 în
6 luni, pentru salariaţii a căror posturi sunt în condiţii grele, toxice sau vătămătoare.
De asemenea angajatorul, prin inspectorul de resurse umane, are obligaţia de a
redistribui la alt loc de muncă orice angajat al cărui aviz medical de devenit negativ faţă de
locul de muncă avut, păstrându-i salariul angajatului, mai puţin sporurile de care a beneficiat.
Măsurile pe care angajatorul trebuie să le ia pentru asigurarea sănătăţii şi securităţii în
muncă au la bază următoarele principii :
1. Evitarea riscurilor
2. Evaluarea unor riscuri
3. Combaterea unor riscuri şi sursa lor
4. Adaptarea muncii la om, a locului de muncă, a utilajelor şi a dispozitivelor
5. Luarea în calcul a evoluţiei tehnicii şi cunoaşterea ei la locul de muncă.
6. Luarea la cunoştinţă de către toţi salariaţii a instrucţiunilor de protecţia muncii şi de
prevenire a accidentelor şi bolilor profesionale.
În cadrul oricărei societăţi care are mai mult de 50 de salariaţi este obligatoriu să se
organizeze un comitet de sănătate şi securitate a muncii, printr-o decizie comună a
compartimentelor de resurse umane şi de protecţia muncii, cu un număr impar de membri din
domeniul de activitate al societăţii şi din mai multe structuri de personal. Acelaşi comitet se
va organiza şi pentru o societate care are mai puţin de 50 de salariaţi, dacă condiţiile de
muncă ale acestora sunt grele, periculoase, toxice sau vătămătoare.
Obligatoriu, în structura comitetului va face parte şi medicul de medicina muncii care
va contribui permanent, prin măsurile ce le impune conducerea societăţii, la îmbunătăţirea
mediului de muncă privind sănătatea în muncă a fiecărui angajat.
Din punct de vedere al încadrării, acesta poate fi încadrat cu contract cu timp parţial
sau dacă este persoană fizică autorizată independent poate presta servicii pentru societatea
respectivă, la solicitarea acesteia.

SISTEMUL DE SALARIZARE
Prin sistem de salarizare se înţelege orice reţea de salarizare aprobată în cadrul unei
negocieri colective sau dispuse de directorul unic al societăţii, dacă societatea nu are CCM.
Orice reţea (sistem de salarizare) ţine cont de :
- specificul de activitate al societăţii, prevăzut în statutul societăţii sau în actele
constitutive ale societăţii;
- numărul de personal al societăţii;
- structura de personal din societate;
- pregătirea profesională a salariaţilor, pe diverse grade de pregătire;
- cifra de afaceri a societăţii şi rezultatul financiar al acesteia.
Elementul principal care stă la baza sistemului de salarizare este realizarea motivaţiei
muncii salariaţilor de către angajator, astfel încât prin munca salariaţilor angajatorul să
realizeze venituri din care plăţile salariale afectate salariaţilor societăţii să fie benefice
acestora.
Din punct de vedere al structurii salariale, acesta este format din salariul nominal şi
salariul real. Salariul nominal este cel negociat şi prevăzut în CIM, iar salariul real constă în
cantitatea de bunuri şi servicii de care poate beneficia angajatul cu ajutorul salariul nominal.
Rezultă că sistemul de salarizare trebuie să acţioneze, în primul rând, asupra salariului
real.
Un sistem de salarizare este format din 3 elemente distincte :
1. Grila salarială
2. Coeficientul de ierarhizare
3. Nivelurile salariale
1. Grila salarială
Prevede înscrierea în sistem a structurii de personal existent în firmă. Structura de
personal este formată din :
a) muncitori;
b) personal TESA;
c) funcţii de conducere.
a) Muncitorii, din punct de vedere al pregătirii lor sunt muncitori necalificaţi, folosiţi
ca personal de deservire pentru munci necalificate şi muncitori calificaţi pe diferite meserii
prevăzute în COR, meserii cu complexitate diferită (cu grad de cunoaştere mărit). Calificarea
diferită a acestora va impune şi o diversitate de salarii sau de niveluri salariale.
b) Personalul TESA se defalcă, ca structură, în funcţie numai de nivelul de pregătire al
acestuia :
- personal cu pregătire medie sau generală (PM+G)
- personal cu pregătire medie de specialitate (PSMS) – cu licee de specialitate
- personal cu pregătire postliceală (PSPL)
- maiştri
- personal cu pregătire de colegiu sau subingineri (C+Sing)
- personal cu studii superioare de altă specialitate (PSSAS)
- personal cu studii superioare de specialitate (PSSS)
c) Funcţiile de conducere sunt condiţionate de complexitatea organizaţiei, reliefată de
organigrama acesteia şi de ordinea ierarhică inversă. Putem avea :
- şefi de birou, ateliere de producţie proiectare sau cercetare;
- şefi de laborator;
- şefi de servicii tehnico-economice, şefi de secţii de producţie, proiectare sau cercetare
(Compartimentul de resurse umane, dacă are şi salarizarea, este un compartiment tehnico-
economic);
- directorii executivi (tehnic, economic, marketing, resurse umane);
- directorul general sau managerul sau directorul unic – dacă nu are alţi directori în
subordine.
2. Coeficientul de ierarhizare – conform CCm-ului, art. 40, alin 1-4
(1) Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele
categorii de salariati:
a) muncitori:
1. necalificati = 1,
2. calificati = 1,2;
b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:
1. liceala = 1,2
2. postliceala = 1,25;
c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:
1. scoala de maistri = 1,3;
2. studii superioare de scurta durata = 1,5;
d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii
superioare = 2.
(2) Coeficientii de salarizare de la alin. 1 se aplica la salariul minim negociat pe unitate.
(3) Salarizarea personalului incadrat conform alin. 1 se va stabili tinand cont si de
standardele ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective.
(4) Salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de
ore, in medie, este de 440 lei, adica 2,59 lei/ora, incepand cu 1 ianuarie 2007.

3. Nivelul salarizării
În funcţie de numărul personalului pentru fiecare structură şi de salariile acestei
structuri, ca valoare, sistemul de salarizare va cuprinde, cel puţin, 3 niveluri salariale, iar
diferenţa valorică de la un nivel la altul, numit tact de creştere, poate fi constantă sau
variabilă, în funcţie de pregătirea profesională a structurii, astfel vom putea avea acelaşi tact
de creştere, de la un nivel la altul, pentru muncitori fie necalificaţi, fie calificaţi, acelaşi tac
de creştere, mai mare, pentru personalul cu studii medii de specialitate, postliceale, maiştri şi
acelaşi tact de creştere pentru personalul cu studii de colegiu şi subingineri, cu studii
superioare de altă specialitate sau de specialitate. Nivelurile salariale ale funcţiilor de
conducere acţionează numai asupra indemnizaţiei de conducere, salariul acestora fiind
salariu fix şi nu sunt negociabile în cadrul CCM, nefiind nici afişate. Ele se stabilesc numai
la nivelul conducerii societăţii, de către directorul unic şi de directorul executiv, valoarea
acestora este menţionată în prima şedinţă a consiliului de administraţie al societăţii, urmare
negocierilor, pentru care se ia acordul consiliului.
Sistemul astfel conceput, la primul CCM din unitate îşi poate menţine acelaşi
coeficient de ierarhizare, dacă a fost stabilit corect, analizată fiecare funcţie din structura de
personal astfel încât creşterea salarială să fie motivată atât pentru angajat, cât şi pentru
angajator, mai mulţi ani, sistemul rămânând astfel valabil cu o singură modificare valorică –
cea a coeficientului unitar.

SISTEMUL SPORURILOR

Spor de vechime:
Personalul din sectorul bugetar, precum si cei ce au inclus in CCM SV, beneficiaza de
acest spor in procent de pana la 25%, calculat la SB, in raport cu timpul efectiv lucrat in
program de lucru, astfel:
 intre 3 si 5 ani=5%
 intre 5 si 10 ani=10%
 intre 10 si 15 ani=15%.
 intre 15 si 20 ani=20%
 peste 20 de ani=25%

Exemplu:
Perioada lucrata Calculul perioadei de Vechime in munca la
activitate 01.01.2003
15.04.1972 10.08.1984
10.08.1984 15.04.1972 12 ani.3 luni.25 zile
25 3 12

12.10.1988 25.07.1990
25.07.1990 12.10.1988 1 an.9 luni.13 zile
13 9 1

22.11.1992 28.10.1990
28.10.1996 22.11.1992 3 ani.11 luni.6 zile
6 11 3

15.02.1997 31.12.2002
31.12.2002 15.02.1997 5 ani. 10 luni. 16. zile
16 10 5 _____________________
In perioadele lucrate a 21 ani.33 luni. 60 zile
beneficiat de 58 zile de -zile de absente si concedii
absente si concedii fara fara plata=58
plata 21 ani. 33 luni. 2 zile
23 ani.9luni. 2 zile
Temeiul legal al sporurilor salariale îl constituie Legea 53/2003-Codul Muncii, cu
referire la cele 3 categorii mari de sporuri :
1. Sporul de vechime în muncă
2. Sporurile cu caracter permanent
3. Sporurile cu caracter temporar
I. Sporul de vechime în muncă
Constituie un procent aplicabil salariului de bază şi calculat la timp efectiv lucrat în
programul normal de lucru.
Până la 01.01.1990, conform Legii 10/1970 (vechiul cod al muncii), sporul de vechime
în muncă se acorda numai pentru o vechime neîntreruptă în muncă şi ca urmare a transferării
în interesul serviciului a salariatului de la o unitate la alta. După 01.01.1990, vechimea în
muncă devine vechime totală în muncă, necesară calculării sporului de vechime în muncă.
Ea nu ţine seama, în calculul ei, de întreruperile de activitate între două societăţi, ci de modul
în care persoana în cauză şi-a încetat activitatea la societatea anterioară. În acest fel sporul de
vechime în muncă a putut fi calculat, procentual, pe plaje de vechime în muncă, pornind de
la vechimea minimă în muncă de 3 ani sau 5 ani, iar o plajă de creştere procentuală este 5%
la fiecare 5 ani de vechime. Aceste dispersii procentuale pot varia de la o societate
comercială la alta, în funcţie de hotărârea conducerii sau sunt menţionate, în mod concret, în
CCMUN pentru societăţile comerciale care au CCM, iar pentru unităţile bugetare şi de
administraţie publică şi regiile autonome, dispersia procentuală este dată prin hotărâri de
guvern.
Sporul de vechime nu are caracter obligatoriu pentru societăţile comerciale şi, deci, nu
este semnalat, separat, în statul de funcţiuni sau în statul de plată.
În situaţia aplicării lui, dacă tranşa de spor apare la o dată în cursul lunii, procentul
majorat se va acorda cu data de 1 a lunii următoare. Dacă persoana încadrată în muncă
beneficiază de procentul de spor de vechime în societatea respectivă îşi încetează raportul de
muncă, angajându-se în altă societate, noua societate nu are obligaţia de a-i menţine acest
procent în situaţia în care regulamentul intern al noii societăţi nu prevede acest spor.
In urma negocierii individuale între noii angajaţi şi conducerea societăţii, valoarea
sporului va putea fi negociat împreună cu salariul tarifar, în funcţie de competenţele
profesionale ale noului angajat, dată de vechimea în specialitate a acestuia şi pusă în evidenţă
în fişa postului.
Ca vechime în muncă se consideră şi următoarele perioade :
1. Perioada satisfacerii stagiului militar, indiferent dacă aceasta se efectuează
înaintea primei angajări sau pe parcursul activităţii.
2. Perioada în care salariatul a fost cadru militar activ în structura Ministerului
Apărării Naţionale sau a Ministerului de Interne.
3. Perioadele în care salariatul a fost şomer, luat în evidenţa agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă, cu indemnizaţie de şomaj.
4. Perioada anilor de studii superioare, absolvite cu diplomă de licenţă, la
cursurile de zi, pe toată durata anilor de studii prevăzute de Ministerul Educaţiei şi
Cercetării pentru forma respectivă de învăţământ (3 ani, 4 ani, 5 ani, 6 ani).
5. Perioadele de concentrare sau de mobilizare pentru personalul cu stagiul
militar satisfăcut.
6. Perioada concediului de maternitate.
7. Perioadele de incapacitate temporară de muncă, indiferent de forma de
incapacitate.
8. Perioada concediului pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani sau 3
ani, dacă copilul are handicap.
9. Perioada de concediu de îngrijire a copilului bolnav până la vârsta de 7 ani
sau 18 ani dacă copilul are un handicap declarat.
Până la data intrării în vigoare a Legii 53-Codul Muncii (01.03.2003), concediul fără
plată pentru studii şi perioadele de jumătate de normă pentru mamele care îngrijeau copilul
până la vârsta de 7 ani, au fost socotite ca perioadă de vechime în muncă integrală.
Documentele justificative erau următoarele :
- adeverinţele de la facultatea sau de la liceul din care să rezulte anul de studiu al
salariatului (atenţie !! nu ani repetabili);
- adeverinţele de sesiune de examene, cu perioada de concediu fără plată pentru studii;
- cererea mamei, cu certificatul de naştere al copilului, prin care solicită trecerea la un
program de ½ normă în vederea creşterii şi educării copilului până la vârsta de 7 ani.
Toate aceste perioade erau socotite ca perioade de normă întreagă şi nu de ½ de
normă. Executarea unei pedepse la locul de muncă nu constituie vechime în muncă.
Reconstituirea vechimii în muncă, în situaţia pierderii sau deteriorării carnetului de
muncă sau pierderii evidenţelor de personal, fie din cauze obiective sau subiective, cauze de
forţă majoră, se face prin intermediul unor comisii înfiinţate pe lângă primării şi pe baza
declaraţiei martorilor, în instanţă. Reconstituirea vechimii este absolut necesară, indiferent de
perioada ce se reconstituie, în vederea pensionării angajatului în cauză.

II. Sporurile cu caracter permanent


Denumirea acestor sporuri este dată de condiţiile de muncă ale postului, prevăzute în
organigrama societăţii, iar caracterul permanent îl constituie toată perioada cât angajatul în
cauză lucrează pe acel post.
Aceste sporuri sunt prevăzute în CIM şi CCM aplicabil în societate, ele se atribuie
procentual, în funcţie de structura de personal care îşi desfăşoară activitatea în acel loc de
muncă.
Cele mai importante sunt următoarele :
1) Spor pentru condiţii grele, toxice, vătămătoare sau periculoase care, de regulă, se
acordă de la un procent de, cel puţin, 3% până la un procent de 15% pe structură de personal
TESA, productiv sau muncitor, muncitorii având procent maxim deoarece se acordă la
timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru şi se aplică ca procent asupra salariului
astfel determinat. Este interzisă acordarea sporului la orele peste programul normal de lucru
deoarece scopul acestuia, ca valoare, este dat de asigurarea alimentaţiei mai bogate,
salariatului în cauză şi pentru diminuarea efectelor acestor noxe.
2) Spor pentru cunoaşterea unei limbi străine de circulaţie internaţională, acordat
salariaţilor dacă rezultă din fişa postului şi desfăşoară activitatea într-o limbă de circulaţie
internaţională.
3) Spor pentru condiţii penibile, acordat îngrijitorilor de la punctele sanitare,
vidanjorilor şi gunoierilor.
4) Spor de izolare, acordat salariaţilor care deservesc punctul meteo : Coştila, Parâng,
Cheia.
5) Spor de înălţime, acordat coşarilor care construiesc coşurile ecologice ale unităţilor
productive, cascadorilor stradali pentru publicitate, liniorilor (celor care instalează liniile de
înaltă tensiune şi cascadorilor îngrijitori ai faţadelor clădirilor (spălători de geamuri)
6) Spor de înălţime acordat aviatorilor care sunt plătiţi pentru orele de zbor ca taxă de
ore de zbor pentru avioanele supersonice.
7) Spor de adâncime, acordat scafandrilor ca indemnizaţie pentru orele de scufundare,
personalului care deserveşte platformele marine petroliere (ei au şi spor de izolare pe
perioada lunilor cât deservesc platforma)
Toate aceste sporuri cu caracter permanent, stabilite fie ca procent, fie ca valoare fixă
şi acordat la timpul efectiv lucrat în programul normal de lucru.
Spor de lucru peste peste program:
- pentru 10 ore lunar=10%
- pentru 15 ore lunar=15%
- pentru 25 ore lunar=20%
- pentru 35 ore lunar=25%
- Sporurile cu caracter temporar
Sunt sporurile de noapte şi sporurile pentru ore suplimentare.
1. Sporul de noapte se acordă în perioada 22,00 – 6,00 dimineaţa, cu o abatere de plus-
minus o oră pentru locurile de muncă care lucrează în 3 schimburi, iar durata nopţii este
durata normală a zilei de lucru de 8 ore.
La locurile de muncă unde schimbul de noapte nu este urmat de schimbul de zi, durata
nopţii este de 7 ore, plătite 8 ore. Valoarea sporului este de 15 până la 25 %, calculat la
valoarea fiecărei ore sau a salariului tarifar orar, stabilit ca raport între salariul de bază brut
lunar şi numărul de ore lucrătoare ale lunii în care are loc procesul muncii. Condiţia de
acordare este ca numărul de ore efectuate în cursul unei nopţi să fie de, cel puţin, 50% din
durata nopţii.
2. Sporul pentru ore suplimentare
Sporul pentru munca suplimentara - model de calcul

Pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost
compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza. Codul muncii
prevede ca munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea
acestora (art. 119 alin. (1)).

Asadar, sporul pentru munca suplimentara se acorda numai in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu
este posibila in termenul legal de 30 de zile. Potrivit Codul Muncii, cand compensarea nu este posibila in luna
urmatoare, cel in cauza va primi un spor la salariu stabilit prin negociere si nu poate fi - prevede art. 120 - mai mic de
75% din salariul de baza.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr.2.895/2006 prevede la art. 41 alin. (2) lit. c) ca
orele care nu au fost compensate cu timp liber corespunzator se platesc sub forma de spor, care este de 100% din
salariul de baza. Intrucat regula este ca se aplica prevederea mai favorabila pentru salariati, orele suplimentare se
platesc cu un spor de 100% din salariul de baza.

Exemplu de calcul
Un angajat cu o norma de 8 ore pe zi, 5 zile pe saptamana efectueaza intr-o luna 15 ore suplimentare.
• Zile lucratoare in luna: 20
• Ore lucrate: 20 zile x 8 ore/zi = 160 ore
• Salariu tarifar: 2.938 lei
• Salariu/ora: 2.938 : 160 ore = 18 lei/ora
• Ore suplimentare lucrate: 15
• 15 ore x 18 lei/ora =  275 lei
• Spor 100% ore suplimentare: 275 lei
• Brut realizat: 2.938 + 275 + 275 = 3.488 lei

CCMUN propune 120 de ore suplimentare/an/om care apar în cazuri deosebite, cu


acceptul salariatului, până la 360 de ore suplimentare/zi/an.
(1) Adaosurile la salariul de baza sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5%
din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
(2) Alte venituri sunt:
a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul
societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare
acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.
(3) Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de
stimulare
din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de
profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv
de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.
Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia
de urmatoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor
stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura,
grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele
normative ce se aplica la institutiile publice.
Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare
prevazute la art. 45. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul
diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta
indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta
de 30 de zile.
Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data
detasarii, cu exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca
unde sunt detasate acestea nu se mai regasesc. Daca la locurile de detasare, drepturile
echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi, persoanele detasate
beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii,
corespunzatoare noului loc de munca.
Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror
obligatii banesti ale unitatii.
In caz de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori
privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand sa fie platite
integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori.

FORME DE SALARIZARE
În funcţie de specificul activităţii societăţii, de numărul de personal angajat cu CIM şi
de structura acestui personal, societăţile comerciale pot aborda următoarele sisteme de
salarizare :
1. Salarizarea în acord individual
2. Salarizarea în acord colectiv
3. Salarizarea prin cote procentuale
4. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru
Salarizarea în acord individual
Denumirea de acord individual derivă din faptul că fiecare muncitor participant
la obţinerea manoperei totale a volumului de produse realizate în unitatea de timp, efectuează
toate operaţiile necesare acestui produs ce poate fi produs finit sau un subansamblu al
produsului finit. De regulă, în această formă de salarizare muncitorii sunt specializaţi în
maşinile pe care le execută, socotiţi ca muncitori de înaltă calificare şi care, în corespondenţă
cu produsul executat, depăşesc volumul acestora în unitatea de timp efectuat de aceştia.
Pentru calculul valorii salariale în acord individual, normarea muncii efectuate la nivelul
compartimentului de resurse umane stabileşte, pentru fiecare produs executat, un anumit
tarif, adică un tarif pe unitate de produs. Numărul de produse executate în unitate de timp
normal de lucru (8 ore/zi) nominalizate ca tarif pe unitate de produs, va determina valoarea
salarială zilnică a muncitorului acordant înmulţită cu numărul de zile lucrătoare din lună, va
determina valoarea salarială realizată lunar, după următoarea relaţie :
SAci = Tup x Nrp/ut (ora, ziua, luna)

salariul în tariful pe nr. de produse realizate


acord individual unitate de produs pe unitate de timp
Se deduce că sunt produse ale căror timp de realizare se exprimă în minute sau se
poate exprima în ore determinând astfel salariul zilnic.
În această formă de salarizare, întotdeauna, salariul realizat lunar este mai mare decât
salariul brut de încadrare lunar, după relaţia :
SR/lună > Sb/lună
Această relaţie presupune ca muncitorul să fie pregătit din punct de vedere
profesional, să fie disciplinat în procesul muncii şi să-şi urmărească în permanenţă interesele
personale în obţinerea unui salariu lunar mai mare.
Salarizarea în acord colectiv
Dacă în acord individual analiza muncii se făcea la nivelul fiecărui individ din punct
de vedere al eficienţei muncii lui, în acord colectiv, conform denumirii rezultatele muncii
sunt ale unui colectiv de muncă, organizat sub formă de echipă, formaţie de lucru, atelier de
producţie sau secţie de producţie. Fiecare colectiv este format din multitudinea de meserii
sau specialităţi necesare transformării materiei în produsul finit al colectivului respectiv care
poate fi produs finit pentru societate sau un subansamblu al produsului finit pentru societate,
dar care este produsul finit al colectivului (exemplu : maşina de spălat care are subansamble :
motorul, cuva, şi pompa de evacuare). Realizarea acestora în colective de muncitori diferite
sunt produse finite ale acestor colective şi ele pot fi produse finite şi ale societăţii comerciale
respective, intrând pe piaţa de desfacere a acestora, atribuindu-se un preţ de cost complet
comercial.
În vederea calculului salariului individual al fiecărui muncitor acordant în acord
colectiv se va stabili un coeficient de acord care este raportul de ore-normă realizate şi ore
efectiv lucrate de colectiv.

3. Salarizarea prin cote procentuale


Este o formă specifică pentru industria construcţiilor şi pentru compartimentele de
marketing sau de desfacere ale produselor.
În cazurile constructorilor contractul dintre cei doi parteneri – constructor şi
beneficiari prevede un termen de finalizare a construcţiei la valoarea construcţiei. De
asemenea, prevede şi un termen de urgentare de devansare a construcţiei care este altă
valoare. Diferenţa de valoare este repartizată, procentual, pe membrii echipelor de
electricieni, instalatori, fierari-betonişti, etc care au participat la realizarea construcţiei
respective într-un timp mai scurt decât cel iniţial prevăzut în contract.
Pentru compartimentele de marketing procentul se numeşte procent de comision în
care dealerul sau directorul comercial a cărui salariu lunar este stabilit pentru o anumită
valoare de vânzare ce urmează să o realizeze, lunar, depăşirea acestuia de către agent va
stabili un procent de comision la valoarea de depăşire a vânzărilor. În consecinţă, faţă de
salariul tarifar negociat, agentului comercial i se cere, prin programul de vânzare, realizarea
unui volum valoric al vânzărilor lunare din produsul respectiv. Nerealizarea acestuia va
conduce la diminuarea salariului lunar realizat, iar depăşirea acestuia va conduce la procentul
de comision ceea ce majorează salariul realizat lunar. Valoarea procentuală de comision este
diferită în funcţie de valoarea mărfii vândute.
4. Salarizarea în regie sau după timpul normal de lucru
Este specifică personalului TESA prevăzut în compartimentele economice, tehnico-
economice din organigrama societăţii, iar valoarea acestui salariu se regăseşte în CIM, în
statul de funcţiuni, în statul de plată pe coloana „salariu de încadrare” şi în corespondenţă
directă cu sarcinile din fişa postului care sunt repetabile, fie zilnice, fie lunare.
Valoarea salariului în regie este stabilită la valoarea programului normal de lucru de 8
ore pe zi. Depăşirea acestuia se poate face numai pe baza orelor suplimentare efectuate după
programul normal de lucru, el se regăseşte numai în statul de plată şi nu modifică salariul de
încadrare şi prin prime sau bonusuri lunare, trimestriale sau anuale.
Reglementările financiare acordă fond de premiere, calculat ca procent de până la 5%
aplicat asupra fondului de salarii brut de încadrare. Diminuarea acestui salariu este urmare
fie a neutilizării complete a timpului normal de lucru din cauze obiective sau subiective sau
pe seama nerealizării sarcinilor zilnice ca urmare a sarcinilor prevăzute de reglementările
interne şi ca temei legal conform Legii 53/2003-Codul Muncii, de reducere cu 5 până la 10%
pentru o perioadă de o lună până la 3 luni a salariului brut de încadrare sau de diminuare a
indemnizaţiei de conducere pentru funcţiile de conducere cu 5 până la 10% după o lună până
la 3 luni. Sancţiunile nu sunt operabile în carnetul de muncă şi în REGES. Singura sancţiune
operabilă este retrogradarea într-o funcţie inferioară de la o lună până la 3 luni, ridicându-se
astfel, semnalată în carnet, vechimea în specialitatea funcţiei.
CARNETUL DE MUNCĂ
Temeiul legal al carnetului de muncă îl constituie Decretul-Lege 92/1996 şi Ordinul
Muncii 136/1976.
Carnetul de muncă este un act personal al fiecărui angajat cu CIM, care se întocmeşte
o singură dată, de către prima unitate angajatoare, în termen de cel mult 30 de zile
calendaristice. Este un act legal ce atestă, în urma înregistrării CIM şi derulării acestuia,
vechimea totală în muncă, exprimată în ani, luni şi zile.
De asemenea, carnetul de muncă se păstrează, arhivat, în spaţii bine închise, ferite de
incendii şi inundaţii, în dulapuri metalice, în clasoare, în ordinea alfabetică a înscrierilor
salariaţilor, în ordinea numărului de marcă al angajaţilor, pe carnetele de muncă fiind lipită o
bulină cu numărul de marcă, în stânga sus. Se arhivează dacă nu se cunoaşte unitatea sau
domiciliul fostului angajat, în vederea transmiterii lui. În situaţia în care carnetul de muncă
se pierde sau se deteriorează, duplicatul acestuia se obţine ca urmare a unei adrese făcute
către ITMB, prin care se va motiva pierderea, avizarea adresei de către ITM dând
posibilitatea anunţării în Monitorul Oficial a pierderii sau deteriorării carnetului de muncă.
De aici rezultă că este, obligatoriu, în orice organizaţie, evidenţa strictă a carnetelor de
muncă.
De asemenea, numărul mare de salariaţi care se poate afla în diferite situaţii de
suspendare a CIM pe perioade lungi (stagiu militar, îngrijirea copilului până la 2 – 3 ani,
concediu fără plată de lungă durată, concediu pre şi post natal), îl determină pe inspectorul
de resurse umane să facă o selectare a acestor carnete şi să le inventarieze într-o cartotecă
separată. Poate da în acest fel, în mod operativ, informaţiile necesare conducerii.
Orice modificare a carnetului de muncă, pe baza actelor doveditoare cu caracter legal,
trebuie să se facă în termen de 15 zile calendaristice, iar neoperarea modificării la timp
trebuie justificată de inspectorul de resurse umane.
Carnetul de muncă se întocmeşte la prima angajare, pe baza declaraţiei pe proprie
răspundere a angajatului, iar în situaţia în care angajatul încetează raportul de muncă fără a i
se fi întocmit carnet, din motive obiective sau subiective, acestuia i se va întocmi o
adeverinţă de vechime, care va fi operată în carnetul de muncă, de următoarea organizaţie.
Duplicatul carnetului se va întocmi în baza documentelor de personal existente ale
salariatului, de către inspectorul de resurse umane al fiecărei unităţi parcurse de salariat.
Orice eroare constatată în carnetul de muncă, de ultima unitate angajatoare, face ca salariatul
în cauză să se prezinte la unitatea respectivă pentru corecţia şi operarea acestor modificări în
carnetul de muncă, numai de către inspectorul unităţii respective, fiind un act personal şi
angajatul păstrându-şi carnetul la unitatea unde este încadrat, pe toată perioada derulării
contractului, iar la plecare preia acest carnet.
În situaţia pensionării, până la întocmirea deciziei de pensionare, carnetul de muncă
stă la casa de pensii, iar, ulterior, la solicitarea pensionarului, sub semnătură, carnetul revine
pensionarului. Dacă, din motive obiective, la angajare, persoana în cauză nu deţine carnet, ci
numai copia certificată de inspectorul de resurse umane al ultimei unităţi angajatoare,
angajatul se obligă ca, în termen de 30 de zile calendaristice, să prezinte carnetul de muncă
în original.

CAPITOLELE CARNETULUI DE MUNCĂ

Prima pagină personalizează angajatul, cu majuscule, şi de preferinţă cu culoare


neagră , cu aceeaşi culoare se va completa tot carnetul. Denumirea unităţii şi anul, niciodată
nu pot fi anterioare CIM-ului. Carnetul de muncă întocmit nu are valabilitate dacă lipseşte
ştampila şi semnătura conducătorului unităţii. Există pagini numerotate, iar dacă carnetul
este un duplicat, cuvântul DUPLICAT se trece deasupra carnetului de muncă, cu majuscule
şi menţionate numărul şi seria carnetului pierdut.
În situaţia în care, după întocmirea carnetului de muncă, persoana îşi schimbă numele
(căsătorie sau divorţ), noul nume se trece în creion.
CAPITOLUL I - Date privind identitatea şi starea civilă – se întocmeşte pe baza
documentelor personale ale persoanei. Dacă persoana este căsătorită la întocmirea carnetului
de muncă, se va menţiona şi numele soţului/soţiei, precum şi data naşterii. În situaţia în care
nu este căsătorit, se barează. Numele şi prenumele şi data naşterii copiilor se operează fie la
întocmirea carnetului, fie pe parcursul derulării contractului şi naşterii acestor copii. Există
spaţiu pentru 6 copii.
CAPITOLUL II - Schimbări privind starea civilă şi numele titularului după
întocmirea carnetului de muncă. Căsătoria se operează deci în acest capitol, dacă la
obţinerea carnetului persoana nu era căsătorită, iar zona paginii 1 era barată. Începând cu
acest capitol, inspectorul de resurse umane îşi personalizează operarea în carnetul de muncă
prin ştampilă nominală şi semnătură. La coloana – Schimbarea intervenită – se va trece noul
nume, concis : exemplu – Căsătorită – VINTILĂ, observându-se astfel diferenţa de nume din
pagina 1 faţă de pagina 3 în care s-a operat noul nume. – Ziua, luna, anul – din certificatul de
căsătorie ce se operează ca act. – Parafa şi semnătura persoanei care face înscrierea – deci
inspectorul. Încap 3 căsătorii şi două divorţuri.
CAPITOLUL III - Pregătirea şcolară – se operează actul de studii ca a stat la baza
angajării persoanei (studiile cele mai înalte, ultimele), numai pe bază de diplomă eliberată de
unităţile şcolare din reţeaua Ministerului Educaţiei şi Culturii. Dacă titularul nu are diplomă
de licenţă sau diplomă de bacalaureat sau diplomă de şcoală profesională, nefăcându-şi
studiile, nici diplomă de şcoală generală, se va opera foaia matricolă, pe verso-ul căreia sunt
notele pe ani de studii parcurşi. Ea este personalizată cu ştampila instituţiei şcolare. Dosarul
de personal va ţine decât copiile, certificate de inspectorul de resurse umane, ale actelor de
studii, ca fiind întocmai cu originalul.
În subsolul capitolului III, spaţiul prevede operarea completării studiilor, după
întocmirea carnetului de muncă, studii universitare, liceale sau profesionale, făcute prin
cursuri serale sau cu frecvenţă redusă, pe baza aceloraşi documente de absolvire.
CAPITOLUL IV - Pregătirea profesională – este legată direct de capitolul III, cu
amendamentul că, faţă de capitolul III unde se operează instituţia şcolară, în capitolul IV se
va opera meseria sau specialitatea rezultată din absolvirea instituţiei şcolare. Exemple : 1. –
la cap.III avem absolvent UTB, la cap.IV vom avea la – meseria, specialitatea – inginer
electronică şi comunicaţii – Facultatea de Electronică şi Telecomunicaţii (se
individualizează secţia facultăţii de învăţământ, precum şi specialitatea sau profesia
menţionată în diploma de licenţă).
2. la cap.III avem ASE Bucureşti, la cap.IV vom avea – economist finanţe bănci sau
relaţii internaţionale sau management sau comerţ exterior.
3. la cap.III avem Liceul Lazăr cu diplomă de bacalaureat seria şi nr., la cap.IV vom
avea muncitor necalificat sau funcţionar administrativ sau curier.
4. la cap.III avem Liceul Henri Coandă sau Jean Monet, la cap.IV vom avea
prelucrător prin aşchiere (meserie complexă). Prin exemplul acesta, dacă organizaţia doreşte
continuarea pregătirii lui în meseria de aşchiere (strungar, frezor, rabotor, rectificator), va
proceda la încadrarea lui ca prelucrător prin aşchiere pe o maşină din gama maşinilor sus-
menţionate, iar după un stagiu de 12 luni, el va putea fi încadrat în meseria respectivă, sub
noua denumire.
5. la cap.III avem absolvent al Liceului Creţulescu, la cap.IV vom avea funcţionar
economic, funcţionar public, secretar asistent manager (cu studii medii).
Capitolul IV dă posibilitatea, în a doua variantă de profesie, ca urmare a finalizării
studiilor, de completare cu diplomă de licenţă apărute în subsolul capitolului III. În subsolul
cap.IV se regăseşte, de asemenea, o casetă în care se vor opera cursurile de perfecţionare,
specializare, reconversie profesională pe care salariatul le-a urmat fie înaintea angajării, fie
după angajare. Sunt numai certificate sau atestate şi sunt operate în acest capitol dacă
instituţiile emitente dau certificate şi atestate, dacă sunt autorizate ca formatori de către
Consiliul national de formare profesionala a adultilor (CNFPA).
CAPITOLUL V - Recompense – În prezent nu se completează (se completa în regimul
anterior cu medalii şi ordine).
CAPITOLUL VI - Date privitoare la activitatea în muncă - este cel mai important
capitol al cărţii de muncă. Este capitolul care derulează toată activitatea în muncă destinată
vechimii totale în muncă, funcţiile, meseriile şi nivelurile salariale negociate pe parcursul
derulării contractului individual de muncă. Vechimea în specialitate a unor funcţii sau
meserii, precum şi gradul profesional al unor funcţii, ca urmare a promovării angajatului într-
o funcţie de execuţie, pe seama pregătirii profesionale. Exemplu : economist principal III, II,
I, idem pentru inginer, idem pentru proiectant, idem pentru cercetător, idem pentru inspector,
idem pentru referent etc.
Unităţile bugetare de administraţie publică şi regiile autonome al căror sistem de
salarizare este prevăzut prin hotărâri de Guvern, prevăd grade profesionale funcţionarilor
TESA, iar societăţile comerciale au latitudinea de a prevedea şi obligaţiile.
Capitolul VI este singurul capitol al cărui rând de operare parcurge două pagini ale
carnetului de muncă şi este format din următoarele culoare :
Coloana 1 – Numărul curent – care va fi în ordinea numerelor naturale şi vor apărea
toate modificările contractului individual de muncă după operarea acestuia la numărul curent
„1”. Nu se numerotează rândul ocupat de ştampilele ce legalizează încetarea raporturilor de
muncă. Următoarea unitate înregistrată nu va relua numărătoarea cu „1”, ci va continua
numerele naturale.
Coloana 2 – Unitatea, altă persoană juridică sau persoană fizică la care lucrează
– în această coloană se va trece denumirea unităţii care se scrie prescurtat, şi localitatea de
asemenea. Dacă organizaţia are filiale sau agenţii sau sucursale pe teritoriul ţării, care se
autogestionează din punct de vedere al gestiunii muncii (evidenţă cu inspectori de resurse
umane la nivelul filialei, agenţiei sau sucursalei), se va menţiona unitatea mamă, prescurtat şi
dedesubt denumirea filialei. Dacă gestiunea este unică la nivelul organizaţiei mame, în
carnetul de muncă nu apare denumirea filialei. Cabinetele de avocatură, cabinetele notariale,
cabinetele medicale îşi vor insera, după numele acestora. Dacă sunt asociaţii familiale care
angajează baby-sitter sau îngrijitori, se trece numele persoanei care face angajarea, aceasta se
va numi persoană casnică.
Pentru ca urmărirea operărilor în carnet să fie lejeră, o vechime într-o unitate să poată
fi urmărită rapid, este nevoie de aerisirea carnetului (să nu fie înghesuit). Unitatea
angajatoare va fi nominalizată în carnet în coloana 2 la înregistrarea contractului individual
de muncă, cu prima zi de angajare şi la încetarea activităţii în muncă, cu ultima zi de
angajare. Între cele două perioade, toate rândurile completate cu modificările survenite în
CIM, în coloana 2, vor fi spaţii goale (fără idem, fără ghilimele).
Coloana 3 – Mutaţia intervenită – adică modificările survenite care se preiau din
conţinutul actelor întocmite la CIM, numerotate începând cu 1, în ordinea numerelor
naturale, pentru fiecare angajat separat.
Coloana 4 – Anul, Luna, Ziua – în ordinea inversă mutaţiei. Zilele până la cifra 9,
inclusiv şi lunile până la cifra 9, inclusiv, vor avea, obligatoriu, cifra „0” pentru evitarea
falsurilor.
Coloana 5 – Meseria sau funcţia şi locul de muncă cu condiţii deosebite – această
coloană prevede denumirea meseriei sau funcţiei prevăzută în COR, cu menţionarea
capitolului din COR. Ori de câte ori vor avea loc modificări ale contractului, menţionându-se
meseria sau funcţia, aceasta se va repeta, în scris, fără idem sau ghilimele. Atenţie !!! –se va
încerca folosirea COR-ului pentru noile meserii sau denumiri transformate din cele vechi.
În situaţia plecării din societate, coloana 5 se barează oblic, fără a se mai menţiona
funcţia la plecare.
Coloana 6 – Salariul de bază – datorită spaţiului mic, oferit, se înscrie vertical. Se
operează numai în lei, în moneda naţională, chiar dacă negocierea din informarea prealabilă
unor contracte se face în monedă europeană sau internaţională. Transformarea valutei în lei
în CIM se face la cursul Băncii Naţionale la data angajării. Lunar sau trimestrial, cursul de
schimb poate fi operat în carnet (de regulă trimestrial) Pentru stagiul de cotizare la BASS,
datele salariale sunt cele din statul de plată lunar, NU din carnetul de muncă. Pe rândul ce
operează încetarea activităţii şi coloana 6 se barează.
Coloana 7 – Denumirea unităţii, numele şi data actului pe baza căruia se face
înscrierea – Denumirea unităţii, numele şi data actului pe baza căruia se face înscrierea. Se
reia denumirea prescurtată şi se trece numele şi data CIM-ului la primul rând de angajare; se
trece numărul actului adiţional şi data la toate modificările contractului, apărute pe rândul 1;
se trece numărul şi numele deciziei de încetare a raporturilor de muncă; se trece denumirea,
numele şi data adeverinţei de vechime eliberată de o altă societate; se trece seria, ordinul şi
numărul de încorporare în situaţia satisfacerii stagiului militar a salariatului societăţii,
precum şi instituţia eliberatoare – MAPN sau MI; se trece seria şi numărul livretului militar,
instituţia eliberatoare, pentru salariaţii care şi-au satisfăcut stagiul militar revenind în unitate
sau la încetarea stagiului militar şi la finalizarea acestui livret militar al noului angajat cu
stagiul militar satisfăcut. Pentru diferenţa de vechime de la altă unitate şi livretul militar
privind stagiul militar, la începere şi terminare, aceste instituţii eliberatoare vor fi trecute şi
în col. 2.
Coloana 8 – Parafa şi semnătura persoanei care face înscrierea.
Înaintea ştampilelor de încetare a raporturilor de muncă, dacă persoana a beneficiat de
concediu fără plată în zilele calendaristice, se va menţiona perioada de la …până la, rândul
se va numerota, iar textul va parcurge un rând întreg al capitolului VI. Dacă persoana în
cauză a activat în fostele grupe de muncă I şi II se va opera perioada în ani, luni şi zile (deci
nu de la…până la), se va menţiona poziţia şi denumirea locului de muncă din anexele
Ordinului 50 şi 125/1991, eliberate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei,
Ministerul Sănătăţii şi Inspectoratului Naţional de Protecţia Muncii.
Ştampilele
Pentru unităţile a căror gestiune şi evidenţa muncii se efectuează la Inspectoratul
Teritorial de Muncă, numărul ştampilelor este trei şi ordinea este de la stânga la dreapta :
ştampila pătrată - referentul de specialitate din ITM ce nominalizează şi codifică; ştampila
dreptunghiulară a şefului sectorului din ITM care certifică valabilitatea înregistrărilor
efectuate de către referentul de specialitate din ITM - acestea se regăsesc pe coloana 8
deoarece carnetele de muncă sunt în ITM gestionate, arhivate şi operate, inspectorul de
resurse umane de la organizaţie având doar obligaţia de a depune documentele legale ce stau
la baza înregistrărilor în carnete de către referentul din ITM; a treia ştampilă este ştampila
rotundă a Inspectoratului Teritorial al Muncii Bucureşti, cu semnătura şefului sectorului din
ITM care deserveşte sectorul din Bucureşti. A patra ştampilă apare doar în situaţia în care
inspectorul de resurse umane este atestat de ITM, va deţine carnetele de muncă la organizaţie
şi va opera în aceste carnete. Numai două rânduri ocupă ştampilele (nu vă lăbărţaţi).
Dacă capitolul VI s-a epuizat, inspectorul de resurse umane îşi procură, prin aceeaşi
metodologie ca la obţinerea carnetelor de muncă noi, un supliment al carnetului de muncă, la
un preţ mult mai mic (7.000 lei, în prezent). Suplimentul are aceeaşi grafică identică cu
capitolul VI, are regim special ca şi carnetul de muncă, paginile numerotate, iar identificarea
lui cu carnetul se face pe fiecare filă a suplimentului cu numele, prenumele şi iniţiala tatălui
titularului carnetului, cu seria şi numărul carnetului de care se ataşează suplimentul. Se
inserează în carnet între paginile 22 - 23 ale carnetului, numit spaţiu rezervat prin coasere,
capsare sau lipire pentru a putea fi folosită şi citită fiecare pagină a suplimentului, inclusiv
indicaţiile. Epuizarea suplimentului presupune, în continuare, un al doilea supliment inserat.
La coloana 1 a suplimentului, în continuarea numerelor naturale din capitolul VI al
carnetului continuă numerotarea şi în supliment (deci nu începe cu cifra 1). Se completează
identic cu capitolul VI. Pagina din supliment, ocupată de o societate prin mutaţiile
intervenite în CIM, se legalizează prin ştampila unităţii, pusă în stânga sus, a fiecărei pagini.
CAPITOLUL VII - Certificarea rectificărilor pentru eventualele date înscrise greşit
sau necomplete.
Orice greşeală produsă, indiferent în ce capitol al carnetului de muncă, se corectează
numai cu tuş roşu, cerneală roşie sau pastă ceramică roşie, prin tăierea cuvântului, datei,
cifrei greşite şi scrierea dedesubt a formei corecte. Certificarea corecturii greşelii în capitolul
VII se face prin identificarea locului unde s-a produs, cu număr de pagină, număr de rând,
număr de coloană şi textul rectificat. Se va menţiona în coloană textul rectificat : "corect se
citeşte" şi dedesubt cuvântul, data sau cifra corectată. Dacă greşeala s-a produs în capitolul
fără rânduri sau coloane, identificarea se va face numai prin pagină. Dacă capitolul VI
identifică greşeli, cel puţin două pe un singur rând, la acest capitol se vor anula toate
rândurile, printr-o linie oblică de culoare roşie ce va cuprinde şi coloane şi număr curent
pentru fiecare pagină a capitolului VI. În capitolul VII textul rectificat va menţiona "anulat"
toate rândurile. Textul corect se citeşte "anulat toate rândurile". Dacă capitolul VII s-a
epuizat (deci am avut 12 greşeli) se creează în spaţiul rezervat, şi se legiferează prin
ştampilă, un nou capitol VI. Tot în acest spaţiu se pot scrie mai multe divorţuri sau grupe de
muncă, dacă nu au fost scrise. Spaţiul rezervat este pentru salvarea unei situaţii deosebite.

Situaţii diverse ale capitolului VII


1. Operarea unei adeverinţe de vechime, într-un carnet de muncă nou, se face începând
cu rândul 2 al capitolului, după ce s-a operat CIM-ul. Numărul rândurilor ocupate din carnet,
cu înregistrarea adeverinţei, converg cu numărul rândurilor din adeverinţă deoarece fiecare
rând diferă faţă de celălalt fie ca funcţie, fie ca nivel salarial, în concluzie şi ca perioadă.
2. Livretul militar, neoperat în carnetul de muncă, poate fi operat oricând, de oricare
unitate la care angajatul prezintă livretul militar (obligaţia angajatorului este de a solicita
livretul la angajare dacă candidatul are stagiul militar satisfăcut. Livretul militar se notează
în carnetul de muncă, operat pe două rânduri, indiferent de anul când îl aduce.
3. Dacă satisfacerea stagiului militar devine o suspendare a CIM, persoana fiind
angajată în societate, stagiul militar va fi operat pe trei rânduri, primele rânduri va fi
consemnarea ordinului de încorporare cu care se prezintă angajatul la inspectorul de resurse
umane şi pentru care i se face o copie, originalul fiind înapoiat salariatului. Al doilea rând
este încetarea stagiului militar pe baza livretului dat de MAN sau MI, ultima pagină a
livretului menţionând prima zi de armată şi ultima zi de armată. Al treilea rând este reluarea
activităţii în unitatea de unde a plecat, în baza aceluiaşi CIM şi în termenul celor 30 de zile
calendaristice de la ultima zi de stagiu militar. Această lună este de concediu fără plată.
4. Dacă angajatul căruia i s-a întocmit carnet de muncă are mai multe adeverinţe de
vechime în muncă în perioada anterioară carnetului de muncă, inspectorul de resurse umane
va opera, în ordine cronologică, fiecare adeverinţă, indiferent de numărul de rânduri ocupate
la capitolul VI.
5. Este interzisă introducerea suplimentului sub forma unei singure file, el fiind
desfăcut din capsa originală. Aceste lucruri sunt sancţionabile de către ITM

REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR

Temeiul legal al REGES îl constituie HG 247/04.04.2003, publicat în Monitorul


Oficial nr.71/14.04.2003 şi modificat prin HG nr.290/04.03.2004, publicat în Monitorul
Oficial nr.238/18.03.2004.
Ca document, registrul a fost elaborat cu scopul de a evidenţia întreaga activitate a
tuturor salariaţilor cu CIM, indiferent de naţionalitate şi durata CIM-ului. Angajatorul are
obligaţia de a înregistra la ITM, cel mai târziu la data încheierii primului CIM din nouă
societate înfiinţată legal şi înregistrat la ITM (vezi HG 290/2004.
Din punct de vedere metodologic, REGES-ul are regim tipizat cu un număr de 14
coloane şi se evidenţiază în termen de 60 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial.
Înregistrarea REGES se face de către ITM şi presupune ştampilarea celor 100 de file (200 de
pagini), respectiv 200 de salariaţi ca număr maximal de salariaţi ce pot fi trecuţi în registru
(faţă de 100 de salariaţi conform HG 247/2003). Fiecărui salariat îi revine o filă (2 pag.).
Perioada trecută de la data iniţierii REGES-ului şi până la 30.06.2007, ultima zi când
carnetele de muncă îşi încetează valabilitatea prin abrogarea, începând cu 01.01.1007 a
Decretului-Lege nr.92/1976 şi a Ordinului Ministerului Muncii nr.136/1976, vechimea
evidenţiată în carnetele de muncă ale salariaţilor va fi transcrisă şi în REGES. Nici o operare
pe un rând al REGES-ului nu poate fi efectuată anterior datei de iniţiere a acestuia adică
anterior înregistrării a ITM. Doar înregistrarea REGES-ului la ITM conferă acestuia caracter
legal. Perioada de iniţiere până la data de 30.06.2007, înscrisă în registru, va avea temei legal
ca şi aceeaşi perioadă înscrisă în carnet. Se va face, deci, o dublare de înregistrare. Numărul
de registru este condiţionat de numărul de salariaţi. Dacă numărul acestora depăşeşte 200,
vor fi iniţiate, cel puţin, 3 registre. Dacă numărul salariaţilor este sub numărul maxim posibil
de înregistrat într-un registru, sub 200, paginile numerotate rămase libere în registru se vor
folosi pentru noii angajaţi care, indiferent de nume ca alfabet, se vor înscrie în continuare în
registru sau pentru aceeaşi salariaţi cărora pagina de evidenţă a muncii s-a epuizat (s-a
completat) şi îşi continuă activitatea ca evidenţă a muncii, în prima pagină liberă a
registrului, făcându-li-se trimitere la această pagină scrisă, la subsolul paginii completate.
Atenţie !!! ordinea de înscriere a salariaţilor în registru nu este alfabetică, ci în ordinea
numărului matricol (adică în ordinea angajării). Deoarece valabilitatea registrului apare
numai din ziua înregistrării acestuia la ITM, rezultă că în registru vor fi transcrişi salariaţi cu
carnete de muncă completate la zi, existenţi în societate în activitate, nu şi cei ce au fost
încadraţi până la acea dată sau cei ce au fost încadraţi la o1.03.2003, odată cu aplicarea
noului Cod al Muncii.
Paginile libere ale registrului sunt completate fie de angajaţii noi, fie de angajaţii
existenţi a căror pagină s-a epuizat, înscrierea lor în pagina liberă nu mai contează din punct
de vedere al numărului de marcă, ordinea cronologică a acestuia nu mai trebuie respectată, ea
fiind respectată doar la transcrierea iniţială a salariaţilor existenţi în firmă după data iniţierii
registrului. Metoda de transcriere în registru este următoarea :
- Se ordonează carnetele de muncă ale salariaţilor existenţi în firmă în funcţie de CIM-
ul cel mai vechi, indiferent de numărul matricol al salariatului în cauză. Rezultă că primul
salariat existent în registru este cel mai vechi salariat al firmei. Următorii sunt în ordinea
numărului CIM şi rămas în firmă în momentul înregistrării REGES-ului. Primul rând din fila
registrului va transcrie contractul cel mai vechi din firmă căruia, dacă acest contract este
anterior anului 1990, şi înregistrarea acestui salariat în 1988 nu s-a făcut prin CIM ci prin
decizie de numire în funcţie de execuţie sau de conducere sau prin ordin al ministrului,
contractul se substituie deciziei şi numărul contractului este numărul deciziei şi data acesteia.
- Rândul unu al fiecărei pagini nu este condiţionat, în completarea lui, de data iniţierii
sau înregistrării la ITM a registrului, data aceasta este pentru salariaţii existenţi în firmă în
momentul înregistrării şi numai aceştia se înscriu pe fiecare filă din registru (doi pe filă).
- Rândul doi se completează cu rândul din capitolul VI al carnetului de muncă ale
cărei date din coloana 4 a carnetului este aceeaşi sau ulterioară datei de înregistrare a
REGES-ului la ITM. În continuare, următorul rând se copiază identic carnetul.

CORECTAREA GREŞELILOR ÎN REGISTRU


Se face tot cu culoare roşie, prin tăierea rândului, a coloanei sau a înscrisului unei
coloane din registru şi scrierea completă în rândul următor sau scrierea corectă în cadrul
căsuţei coloanei unde s-a produs greşeala. Se autentifică corectura în acelaşi loc, prin
semnătura şi ştampila inspectorului. Nu au obligaţia înregistrării în registru misiunile
diplomatice oficiale, consilierii străini care stau în România, reprezentanţele din România ale
persoanelor juridice străine, pe perioadele în care CIM-urile încheiate cu cetăţenii români
sunt înregistrate la ITM Bucureşti (fostul Oficiu al Muncii), subordonate direct de Ministerul
Muncii. Până în iunie 2004, Oficiul Muncii a funcţionat, din iunie 2004 s-a transformat în şef
serviciu reprezentanţe străine. Deoarece nu au om de resurse, toate aceste firme fac gestiunea
cu 0,75%, în lei.
Coloanele Registrului sunt :
1. Data încheierii CIM şi numărul
2. Încetarea activităţii
3. Modificările şi suspendările CIM
4. Durata CIM
5. Durata muncii în ore pe zi
6. Durata perioadei de probă, dacă este cazul
7. Locul de muncă
8. Ocupaţia, funcţia sau meseria şi codul COR (obligatoriu)
9. Salariul de bază
10.Data încetării CIM şi temeiul legal al acesteia
11.Numele şi prenumele inspectorului de resurse umane şi semnătura
Sunt 14 coloane. Numărul curent se numerotează cu cifra „0”. Coloanele 6, 7, 8, 10,
11 şi 12 se vor completa, începând cu 1 ianuarie 2007, (până la acea dată conţinutul acestor
coloane se regăseşte în carnetul de muncă care este valabil până la acea dată.

Tabel 1
CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE
Nr Fel angajare Obligatii de plata angajat Explicatii
crt CAS CASS SOMAJ (Obligatii fiscale)

1 CIMb-Contract 10,5% 5,5% 0,5% FF=1; VN=VB-(Contrib.A.S.+Chelt.prof.)


Venit impozabil=VN-Deduceri
individual de munca-
Functie de baza
2 CIMc-Contract 10,5% 6,5% 0,5% FF-2;

5,5% de la 01.07.2008 Venit impozabil=VB-Contrib.A.S.


individual de munca-
Functie cumulata
3 CIMp-Contract 10,5% 6,5% - FF-1; VN=VB-(Contrib. A.S.+Chelt.prof)

5,5% de la 01.07.2008 Venit impozabil=VN-Deduceri (idem pct.1)


individual de munca-
pensionari

Noile reglementari privind baza de calcul a CAS:


In concordanta cu modificarile aduse Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si
alte drepturi de asigurari sociale de Legea nr. 250/2007 (anularea plafonarii contributiei
individuale la 5 salarii medii brute, renuntarea la pragul de 3 salarii medii brute privind
obligativitatea asigurarii in sistemul public de pensii, etc), se completeaza si se modifica si
Normele de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000.

In continuare sunt prezentate cateva dintre noile prevederi:

1. La definirea venitului brut realizat lunar ce reprezinta baza de calcul a contributiei de


asigurari sociale se face precizarea ca prin sintagma "venitul brut realizat lunar" se intelege
venitul brut in bani, achitat din fondul de salarii si s-au eliminat din enumerarea acestor
venituri drepturile in natura acordate salariatilor sub forma de remuneratie.
Conform acestei modificari se intelege ca veniturile in natura acordate salariatilor nu mai pot
fi incluse in baza de calcul a CAS.

2. Au fost introduse noi categorii de venituri ca fiind baza de calcul a contributiei de


asigurari sociale precum:
a) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de
administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori;
b) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;
c) indemnizatii de sedinta acordate membrilor comisiilor constituite la nivelul autoritatilor si
institutiilor publice, potrivit legii;
d) sumele rezultate prin «plata cu ora», garzi, indemnizatii clinice;
e) alte sume acordate potrivit legii.

3. Incepand cu raportarea obligatiilor de plata aferente lunii august 2007, indiferent de


perioada pentru care se achita veniturile realizate de asigurati, angajatorii vor utiliza
Declaratia nominala, fara plafonarea bazei de calcul a contributiei individuale de asigurari
sociale.

4. Angajatorii, persoane fizice sau juridice, au obligatia de a inscrie in declaratia nominala


inclusiv persoanele cu care nu au raport de munca sau de serviciu, dar carora le achita
drepturi banesti asupra carora se datoreaza contributia individuala de asigurari sociale
stabilita de lege. 

5. In cazul persoanelor asigurate in sistemul public de pensii prin contract de asigurare,


neplata contributiei de asigurari sociale timp de 6 luni consecutiv constituie pentru casa
teritoriala de pensii motiv de reziliere a contractului de asigurare sociala.

Sursa informatiilor: Ordin nr. 680/2007 pentru modificarea Normelor de aplicare a


prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale, cu modificările şi completările ulterioare, aprobate prin Ordinul nr. 340/2001, cu
modificările şi completările ulterioare, publicat in Monitorul Oficial nr. 575/22.08.2007

GESTIUNEA ECONOMICĂ ŞI GESTIONAREA

Temeiul legal îl constituie Legea nr.22/1969, modificată prin Legea 54/1991, prin
schimbarea denumirii de întreprindere socialistă în societate comercială.
Prin gestiune economică se înţelege totalitatea materiilor prime şi materialelor cu
valoare şi cu formă de exprimare în unităţi de măsură (bucăţi, litri, mp. ml. mc) existente în
societate la un moment dat, intrate în societate în procesul de aprovizionare, consumate în
societate în vederea obţinerii produselor finite sau a obiectului muncii, prevăzut în statutul
societăţii.
Funcţia specifică gestiunii economice este deţinută de gestionar, iar locul lui de muncă
îl constituie depozitul sau magaziile organizaţiei comerciale. Deoarece gestionarul, prin
activitatea lui, manipulează în permanenţă valori materiale (nu lichidităţi), condiţiile de
încadrare ale acestuia sunt specifice faţă de alte funcţii, iar numirea lui pe funcţie presupune
un examen foarte riguros. Inspectorului de resurse umane îi revin sarcini de a organiza
examenul, printr-o comisie de examinare şi o tematică de examen iniţiată cu, cel puţin 15
zile calendaristice anterioare datei susţinerii examenului. Comisia este formată din :
- directorul executiv al compartimentelor comerciale (aprovizionare, desfacere);
- un reprezentant al compartimentului financiar contabil;
- şeful compartimentului aprovizionare sau desfacere;
- un cadru de specialitate din domeniul tehnic, al materiilor prime şi materialelor
înmagazinate în magazia unde se cere numit gestionarul. Exemplu : tehnician sa inginer
în domeniul mecanic pentru magazia de feroase; un tehnician sau un inginer în
domeniul electric sau electronic în magazia de materii prime şi materiale cu profil
electric sau/şi electronic; un inginer chimist sau tehnician chimist în domeniul
materiilor prime şi materialelor lichide şi gazoase înmagazinate în magazia de
chimicale.
- Secretarul comisiei este inspectorul de resurse umane.
Tematica este pe trei domenii :
1. domeniul economic, întocmită de reprezentantul compartimentului financiar-contabil,
cu referire la documentaţia pe care trebuie să o cunoască şi să o întocmească
gestionarul : fişa de magazie întocmită pentru fiecare materie primă şi material, în
parte; NIR-ul (nota de intrare-recepţie), întocmită în momentul aprovizionării de la
beneficiar şi bonul de consum, întocmit de gestionar pentru materiile prime şi
materialele pe care le eliberează gestionarul, la data solicitării de către consumatorul
intern.
2. domeniul tehnic referitor la unităţile de măsură în care sunt exprimate materiile prime
şi materialele înmagazinate.
3. domeniul matematic privind cunoaşterea operaţiilor aritmetice (adunări, scăderi,
înmulţiri, împărţiri) cu numere întregi, cu numere zecimale şi cu fracţii, în vederea
calculului consumului menţionat pe bonul de consum.
Dosarul cu procedura de încadrare este format din :
1. absolvenţi de liceu cu sau fără diplomă de bacalaureat (studii medii) cu vârsta de 18 ai
împliniţi).
2. adeverinţă privind lipsa antecedentelor penale (cazierul), dat de poliţie.
3. adeverinţă de la vechiul loc de muncă, dacă este cazul, că nu a produs pagube obşteşti.
4. acceptul de către viitorul angajat, de constituire a unei garanţii de până la 10% din
salariul brut de încadrare, reţinută lunar, până la constituirea unui fond de garanţie în
valoare de 3 salarii brute lunare de încadrare.
Garanţia se depune în bancă, este purtătoare de dobânzi pentru gestionarul în cauză şi
la încetarea raporturilor de muncă sau la trecerea în altă funcţie se returnează acestuia
împreună cu dobânzile aferente, în termen de 60 de zile calendaristice de la încetarea funcţiei
de gestionare. Garanţia constituie sursa de acoperire a lipsurilor de materii prime şi materiale
constatate în momentul inventarelor anuale ale patrimoniului societăţii sau ori de câte ori
este necesară efectuarea inventarierii scriptice şi faptice a materiilor prime şi materialelor
dintr-o magazie. Siguranţa magaziei, prin închiderea ei la sfârşitul programului, o are
gestionarul şi, în cazuri obiective de lipsă a gestionarului magaziei, poate fi deschisă de
personalul desemnat de conducere (şeful compartimentului aprovizionare sau desfacere, în
prezenţa unei comisii întocmită ad-hoc, care vor întocmi o notă sau o minută privind
materiile prime şi materialele scoase din magazie sau introduse în magazie şi valoarea
acestora, fără să opereze în fişele de magazie, activitate pe care o desfăşoară numai
gestionarul. În situaţia inventarierii, în prezenţa gestionarului, comisia de inventariere
barează în roşu fiecare fişă şi pe toată perioada inventarierii nu intră şi nu iese nimic din
magazie (excepţie sunt minutele întocmite în cazuri deosebite). Perioada de inventariere se
cere scurtată pe cât posibil, prin prelungirea programului normal de lucru al personalului
implicat în inventariere şi, deci, efectuarea de ore suplimentare evidenţiate de inspectorul de
resurse umane, recompensate cu timp liber în următoarele 30 de zile calendaristice sau
compensate în bani cu o majorare a tarifului orar de, cel puţin, 75% din valoarea acestuia.
Dacă gestiunea, din punct de vedere valoric, este foarte mare, garanţia valorică este însoţită
de ipotecarea bunurilor gestionarului (casă, maşină) şi, de asemenea, se cer mai mulţi
gestionari. În această situaţie vom avea un gestionar principal care îşi va da acordul, în scris,
privind colaborarea cu celălalt gestionar.
Funcţiile asimilate funcţiei de gestionar, dar care fac parte din structura de personal
muncitor, pot fi :
a) primitor distribuitor, recrutat dintre muncitorii calificaţi din domeniul materiilor
prime şi materialelor gestionate. Ei sunt încadraţi la nivelul compartimentelor de
producţie şi gestionează materiile prime şi materialele din magaziile
intermediare ale acestor compartimente.
b) pregătitor-completator, recrutat tot din rândul muncitorilor (trebuie să fie vioi)
şi cunoscător al materiilor prime şi materialelor folosite în compartimentele
respective de producţie (este subalternul primitorului-distribuitor şi asigură
fiecare loc de muncă cu materiile prime şi materialele necesare salariatului pe
acel loc de muncă, în vederea efectuării sarcinilor de serviciu ale acestuia). Este
specific funcţiei (meseriei) compartimentelor de producţie organizate pe linii
tehnologice în flux tehnologic mecanic semi-automat sau automat.

LEGEA NR. 19/2000- Legea pensiilor

Legea 19/2000, cu aplicare de la 01.04.2001, a apărut ca urmare a cerinţei punerii de


acord a întregului sistem din România cu realităţile din viaţa socială a României. A apărut ca
o necesitate a înlăturării distorsiunilor existente care au generat dezechilibre între valorile
pensiilor diferitelor categorii de personal pensionat, toate îndeplinind condiţia de pensie la
limită de vârstă a cărei calcul s-a făcut în baza Legii 3/1977, lege modificată anterior lui
1990 şi în baza aceleaşi legi după 1990, cu modificările aduse acesteia.
Astfel, pentru aceeaşi structură de personal, cu aceeaşi pregătire profesională, cu
aceeaşi funcţie, cu aceeaşi vârstă şi cu aceeaşi vechime în muncă, între valoarea pensiei
determinată anterior anului 1990 şi cea determinată ulterior anului 1990 erau discrepanţe cu
diferenţe mari una faţă de alta.

ASPECTELE PRINCIPALE URMĂRITE DE LEGEA NR.19/2000, CU


APLICARE DE LA 1 APRILIE 2001
1. Unicitatea sistemului
Dacă până la aplicarea prezentei legi sistemele de pensionare folosite prin Legea
nr.3/1977 erau diverse pentru ramurile industrie, agricultură, cooperaţie şi armată, prin Legea
nr.19/2000, cu aplicare de la 1.04.2004, cu excepţia sistemului de pensionare al cadrelor
permanente din MAPN şi MI, toate celelalte ramuri de activitate ale economiei naţionale
folosesc un sistem unic de pensionare, prevăzut în prezenta lege.
2. Obligaţia fiecărui angajat şi angajator de a se asigura
Dacă, până la 1 aprilie 2001, fondul de asigurare socială de stat (BASS-ul) era
alimentat numai de contribuţia angajatului la constituirea acestuia, prin cote ce au variat de la
25% şi până la 30% aplicate asupra fondului total de salarii, pentru condiţii normale de
muncă, după 1 aprilie 2001 normele de aplicare a Legii 19/2000 obligă atât angajatul, cât şi
angajatorul, în procente diferite aplicate asupra fondului realizat lunar de salariat şi asupra
fondului total de salarii suportat de angajator, la constituirea surselor BASS.
După 1 aprilie 2001, contribuţia fiecărui angajat este determinată de fosta contribuţie a
acestuia, numită contribuţie pentru constituirea fondului de pensie suplimentară care, înainte
de 1 aprilie 2001, a fost de 5%, iar după 1 aprilie 2001 a devenit 11,67%, redusă începând cu
1 ianuarie 2003 la 9,5%, majorata de la 1 februarie 2009 la 10,5%, cotă suportată de fiecare
angajat şi care asigură pe de o parte majorarea BASS-ului, iar pe de altă parte garanţia
constituirii stagiului de cotizare la BASS pentru fiecare angajat.
Condiţiile grele de lucru, menţionate în Legea 19 sub denumirea de condiţii deosebite
sau speciale, înlocuiesc termenul de grupa a II-a de muncă (condiţii deosebite) şi de grupa a
I-a de muncă (condiţii speciale) şi se acordă şi în prezent posturilor de lucru cu astfel de
condiţii. Angajatul pe acest post nu este răspunzător de aceste condiţii de muncă, în
consecinţă, cota lui de contribuţie la constituirea BASS este normal să fie calculată pentru
condiţiile normale de lucru, ea reţinându-i-se din veniturile proprii realizate, lunar, în
proporţie de 10,5% actual. Angajatorul, însă, va calcula cota lui de contribuţie, majorată cu
5% pentru grupa a II-a de muncă şi cu 10% pentru grupa a I-a de muncă, faţă de cota
aferentă condiţiilor normale de muncă, calculată ca diferenţă între această cotă de 31,3% pe
total fond salarii şi 10,5% pentru veniturile individuale lunare ale angajaţilor. Rezultă : 31,3
– 10,5 = 20,8% – cota angajatorului pentru condiţii normale de muncă; 25,8% - cota
angajatorului pentru condiţii deosebite de muncă şi 30,8% - cota angajatorului pentru
condiţii speciale de muncă. Deci, indiferent de condiţiile de muncă, contribuţia angajaţilor
rămâne fixă (în prezent de 10,5% aplicată asupra veniturilor salariale lunare ale angajatului).
Oricând, după fiecare an de contribuţie la constituirea BASS-ului, angajatul
contribuabil poate solicita casei teritoriale de pensii şi asigurări sociale adeverinţa din care să
rezulte stagiul de contribuţie, în valori absolute, ale persoanei în cauză şi ale angajatorului
acestuia, urmărind astfel corectitudinea prin care angajatorul îşi asumă responsabilitatea în
privinţa virării către Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat a obligaţiilor faţă de stat ale
salariaţilor.
3. Majorarea numărului de contribuabili prin cuprinderea obligatorie, ca efect al
legii, a tuturor persoanelor fizice care desfăşoară activităţi în urma cărora realizează
un venit pe an de, cel puţin, 3 salarii medii brute pe ţară
Prin această trăsătură se dă posibilitatea oricărei persoane, nu numai angajaţilor cu
CIM, să-şi constituie, prin contribuţii proprii, un fond de asigurări sociale, plătind integral
contribuţia de asigurări sociale pentru condiţii normale de muncă, la valoarea venitului
declarat, respectiv cota totală de condiţii normale de 31,3%.
4. Limitarea veniturilor pentru care contribuţia este obligatorie
Limita minimă este salariul minim brut pe ţară, respectiv, 600 lei. Acest aspect
menţine un echilibru între pensiile mici, medii şi mari, nepermiţând salturi valorice ale
pensiilor care să readucă pe plan social distorsiunile între diferitele categorii de pensii,
indiferent de veniturile proprii mari şi foarte mari realizate de unii angajaţi cu CIM, asociaţi
unici sau persoane fizice.
5. Ridicarea treptată a vârstei de pensionare şi eliminarea vârstei unice.
Acest aspect permite salariaţilor obţinerea unor venituri, în condiţiile calculului
punctului de pensie, care să majoreze veniturile punctului de pensie, vârsta standard de
pensionare crescând de la 57 de ani, la 60 de ani pentru femei, respectiv, de la 62 de ani, la
65 de ani pentru bărbaţi. Vârstele standard de pensionare sunt stabilite pentru condiţiile
normale de lucru şi pentru stagii complete de cotizare, stagii care au crescut de la 25 de ani,
la 30 de ani pentru femei şi de la 30 de ani, la 35 de ani pentru bărbaţi. Eliminarea vârstei
unice de pensionare trebuie privită prin necesitatea perioadei de aplicare a Legii 19/2000, cu
aplicare de la 1 aprilie 2001, timp de 13 ani (1 aprilie 2001 – 31 martie 2014, perioadă
socotită de tranziţie de la vechea lege (Legea nr.3/1977), la noua lege (Legea 19/2000), în
care sunt cuprinşi toţi pensionabilii activi în prezent, cu diferite stagii de cotizare.
Anexele Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, precum şi normele de aplicare
a legii, îndrumă atât inspectorul de resurse umane, cât şi referenţii caselor teritoriale de
pensii şi asigurări sociale spre interpretarea corectă în funcţie de anul şi luna naşterii fiecărui
pensionabil, separat pentru femei şi bărbaţi, a vârstei la care se va pensiona, în ani şi luni şi
stagiul minim şi maxim de cotizare în ani şi luni, aferent acestei vârste. Aceleaşi norme
relevă şi faptul că, în funcţie de numărul anilor de depăşire a stagiului standard de cotizare la
BASS, pensionabilul să poată solicita o pensionare anticipată, cu o pensie anticipată sau cu o
pensie anticipată penalizată sau parţială. În aceste condiţii nu mai există vârsta unică de
pensionare.
5. Introducerea unui nou mod de calcul al pensiei
Dacă vechea lege, Legea 77, calcula valoarea pensiei de asigurări sociale (nu pensia
suplimentară) luând în considerare ultimii 10 ani de activitate în muncă (primii 5 ani sau
ultimii 5 ani), folosind salariul operat în carnetul de muncă şi sporurile cu caracter permanent
şi legal, calculate ca medie pe 5 ani (60 de luni), obţinând un salariu mediu luat ca bază de
calcul în vederea calculării pensiei, în prezent Legea 19/2000, cu aplicare de la 1.04.2001, ia
în calcul toată activitatea operată ca vechime în muncă din carnetul de muncă sau din
registrul general de evidenţă a salariaţilor, iar, începând cu 1 aprilie 2001, stagiul de cotizare
stabilit pe baza contribuţiei angajatului şi angajatorului la constituirea BASS-ului, contribuţie
virată lunar, sub forma declaraţiilor nominale, pe suport de hârtie şi suport magnetic,
transmise până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată, la casele teritoriale de
pensii ale sectoarelor unde sunt înregistrate organizaţiile sau societăţile comerciale.
7. Cumulul pensiei cu salariul
Pensionarii la limită de vârstă, dacă îşi continuă activitatea ca noi angajaţi pe aceeaşi
funcţie şi cu acelaşi salariu sau pe oricare altă funcţie şi salariu, în aceeaşi unitate sau în altă
organizaţie, în condiţiile în care lucrează, cel puţin, 12 luni calendaristice (un an) şi
contribuie în această perioadă ca angajat şi angajator la constituirea BASS, vor putea solicita
caselor teritoriale de pensii de unde au obţinut decizia de pensionare, recalcularea pensiei pe
seama anului suplimentar lucrat, stabilind un punct mediu anual de pensionare şi un an
suplimentar de cotizare, mărindu-şi astfel valoarea pensiei recalculate pe seama punctajului
mediu pe toţi anii de contribuţie (în care intră şi acest an suplimentar lucrat).
Recorelarea pensiei se realizează pe seama procentelor de majorare a pensiei, în
funcţie de anul şi luna de pensionare pe de o parte, iar pe de altă parte, pe seama valorii
punctului de pensie stabilit de Legea Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat (Legea BASS) în
fiecare an, cu posibilitatea ca această valoare să se modifice de mai multe ori în acel an.

TERMENII UTILIZAŢI ŞI DEFINIŢIA LOR ÎN BAZA LEGII 19/2000, CU


APLICARE DE LA 01.04.2001
1. Asiguraţii sunt persoanele fizice care plătesc contribuţia de asigurări sociale şi au
dreptul să beneficieze de prestaţia de asigurare socială şi anume :
- indemnizaţia medicală
- indemnizaţia de maternitate
- indemnizaţia de risc maternal
- indemnizaţia pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 ani sau 3 ani dacă
copilul are handicap
- indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani sau 18
ani dacă copilul are handicap
- indemnizaţia de reducere a timpului de lucru cu 2 ore pe zi ca urmare a
recomandării medicului
- indemnizaţie de pensie.
2. Stagiul de cotizare este perioada în care persoanele au plătit asigurările sociale în
sistemul public din România, precum şi din alte ţări cu care România are acorduri în acest
domeniu.
3. Stagiul complet de cotizare este perioada de cotizare stabilită de lege, în funcţie de
care se calculează punctul mediu cotizat în vederea obţinerii unei pensii de asigurări sociale.
4. Stagiul minim de cotizare este perioada de cotizare minimă care permite asiguraţilor
să se înscrie la pensie pentru limită de vârstă cu un stagiu de cotizare de, cel puţin 15 ani, atât
pentru bărbaţi cât şi pentru femei, cu condiţia să îndeplinească vârsta standard de pensionare.
5. Perioadele asimilate sunt perioadele pentru care NU s-au plătit asigurările sociale,
dar care pentru pensionarii la limită de vârstă sunt luate în calcul ca ani de vechime în
calculul vechimii totale. Aceste perioade sunt :
- anii normali ai studiilor universitare efectuate la cursurile de zi, finalizate prin
diplomă de licenţă pentru facultatea a cărei durată normală este cea mai lungă, în cazul în
care persoana a urmat două facultăţi;
- durata stagiului militar;
- perioadele de concentrare;
- perioadele de invaliditate indiferent de grad, perioade numite stagii potenţiale.
Aceste perioade nu ridică vârsta standard de pensionare, ci asimilează vârstei standard
de pensionare fiecare lună sau an din această perioadă asimilată, crescându-i o anumită
valoare a punctului de pensie exprimat în 5 zecimale ca şi punctul de pensie pentru ca şi
valoarea punctului să fie cât mai corectă (fără rotunjiri în plus sau în minus).
6. Vârsta standard de pensionare este vârsta de pensionare la limită de vârstă - 60 de
ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi – pentru asiguraţii care au, cel puţin, un stagiu
minim de cotizare de 15 ani bărbaţii şi 15 ani femeile.
7. Pensia la limită de vârstă este pensia care se acordă persoanei în cauză dacă la data
pensionării îndeplineşte cumulativ condiţia vârstei standard de pensionare (60 ani femeile şi
65 de ani bărbaţii) cu condiţia stagiului complet de cotizare (30 de ani femeile şi 35 de ani
bărbaţii) care, în perioada de tranziţie a Legii 19/2000, adică în cei 13 ani de tranziţie, se
majorează de la 25 de ani la 30 de ani femeile şi de la 30 de ani la 35 de ani bărbaţii, în
funcţie de luna şi anul naşterii atât pentru femei cât şi pentru bărbaţi.
8. Pensia anticipată este pensia care poate fi solicitată de un asigurat cu, cel mult, 5
ani înaintea vârstei standard de pensionare (60 – 65) dacă este depăşit stagiul complet de
cotizare cu, cel puţin, 10 ani (30 şi 35 + 10 = 40 şi 45 ani de cotizare).
9. Pensia anticipată parţial este pensia care poate fi solicitată de un asigurat cu, cel
mult, 5 ani înaintea vârstei standard de pensionare dacă a realizat stagiul complet de cotizare,
depăşindu-l cu până la 10 ani.
10. Reactualizarea pensiei este stabilirea anuală a cuantumului pensiei, în funcţie de
valoarea punctului de pensie dată de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat. Modificarea
valorii punctului de pensie, prin Legea Bugetului Asigurărilor Sociale de Stat, de la aplicarea
Legii nr.19/2000, respectiv, de la data de 1 aprilie 2001 şi până în prezent – 1 octombrie
2004 :
Nr. DATA ACTUL VALOAREA PUNCTULUI
Crt. NORMATIV DE PENSIE
- în lei -
1. 01.04.2001 Legea 19/2000 1.597.232
2. 01.06.2001 HG 523/2001 1.693.066
3. 01.09.2001 HG 781/2001 1.762.482
4. 01.01.2002 Legea 744/2001 1.862.572
5. 01.03.2002 HG 195/2002 1.991.008
6. 01.06.2002 HG 518/2002 2.098.959
7. 01.01.2003 Legea 632/2002 2.265.701
8. 01.09.2003 HG 1006/2003 2.472.138
9. 01.12.2003 HG 1383/2003 2.548.774
10. 01.01.2004 Legea 519.2004 2.652.000

Pe toate cupoanele de pensie, indiferent de forma de pensionare, Casa Naţională de


Pensii imprimă valoarea punctului de pensie (cu 5 zecimale) la care se referă valoarea
pensiei. În situaţia în care Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat este alimentat constant şi
corect, valoarea punctului de pensie va fi progresivă.

FORMELE DE PENSIONARE PREVĂZUTE DE LEGEA 19/2000

PENSIA PENTRU LIMITĂ DE VÂRSTĂ


Condiţia de acordare a acestei pensii este împlinirea vârstei standard de pensionare de
60 de ani femeile şi 65 de ani bărbaţii cu, cel puţin, stagiul minim de cotizare (15 ani pentru
femei şi bărbaţi) sau cu stagiul complet de cotizare (30 ani femeile şi 35 ani bărbaţii).
Vârsta standard de pensionare şi stagiul complet de cotizare este în evoluţie
crescătoare începând cu 1.04.2001 până în 01.04.2014, perioadă în care, în funcţie de luna şi
anul naşterii, vârsta se reduce, de asemenea, asupra stagiului de cotizare. Asiguraţii care
îşi desfăşoară activitatea totală sau parţială în condiţii deosebite de muncă - grupa a II-a - au
dreptul la pensie la limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare de la 1 an,
la 8 ani şi a stagiului de cotizare, conform anexelor Legii 19/2000, cu aplicare de la
01.04.2004.
Astfel pentru stagiu complet, în condiţii de muncă deosebite (fosta grupă a II-a), un an
împlinit se aplică după calculul următor :
- la 6 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 1 an
- la 8 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 1,5 ani
- la 10 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 2 ani
- la 12 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 2,5 ani
- la 14 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 3 ani
- la 16 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 3,5 ani
- la 18 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 4 ani
- la 20 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 4,5 ani
- la 22 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 5 ani
- la 24 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 5,5 ani
- la 26 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 6 ani
- la 28 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 6,5 ani
- la 28 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 6,5 ani
- la 30 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 7 ani
- la 32 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 7,5 ani
- la 35 ani în condiţii deosebite de muncă, vârsta standard se reduce cu 8 ani
Vârsta redusă nu poate fi, însă, mai mică decât 50 de ani pentru femei şi, respectiv, 55
de ani pentru bărbaţi. Există locuri de muncă care, prin natura activităţii lor, reduc vârsta sub
50 de ani pentru femei şi, respectiv, 55 de ani pentru bărbaţi. Aceste locuri de muncă sunt în
condiţii speciale de muncă (fosta grupă a I-a), iar condiţiile speciale, în anexele Legii
19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2002, se regăsesc sub forma unor funcţii prevăzute în
COR şi care reflectă activităţi speciale, adică fie periculoase, fie foarte toxice, fie
vătămătoare, pentru care angajatul pe asemenea posturi de lucru va beneficia, simultan, atât
de sporuri salariale procentuale determinate, cât şi de reducerea vârstei standard de
pensionare şi, respectiv, şi a stagiului de cotizare la constituirea BASS-ului.
În prezent, în economia naţională, pe lângă funcţiile nominalizate în anexe se regăsesc
în condiţii speciale, o perioadă de 5 ani de la aplicarea Legii 19, de la 1 aprilie 2001 până la
1 aprilie 2006, locuri de muncă prevăzute în fosta grupă a I-a de muncă şi pentru care, la
momentul acordării grupei, au fost făcute determinările de noxe a căror valoare să
depăşească concentraţia maximă admisă (CMA) conform prevederilor Legii 90/1996,
republicată (Legea Protecţiei Muncii). Această perioadă de 5 ani constituie pentru lege plaja
de timp în care organizaţiile economice beneficiază de fosta grupă I-a de muncă şi trebuie să
ia toate măsurile tehnico-organizatorice care să conducă la eliminarea noxelor ce au
determinat fosta grupă a I-a de muncă.
Minerii cu 20 de ani de cotizaţie, respectiv, cu 20 de ani vechime în activitate
subterană (ani împliniţi) se pot pensiona la limită de vârstă la 45 de ani.
Asiguraţii cu condiţii speciale de muncă, exclusiv minerii, şi anume personalul
unităţilor nucleare, personalul navigant (aviatorii), artiştii (dresori, trapezişti) şi balerinii,
dacă au stagiu de cotizare de 25 de ani în domeniu, au o reducere a vârstei standard de
pensionare de maxim 15 ani, respectiv, femeile se vor putea pensiona la 45 de ani cu pensie
la limită de vârstă, iar bărbaţii la 50 de ani cu pensie la limită de vârstă.
Din punct de vedere al tehnologiei nucleare, personalul tehnic al acestor unităţi
nucleare se împarte în două mari grupe şi anume :
- personalul nuclear din zona I nucleară
- personalul nuclear din zona II nucleară.
Cei din zona I nucleară, dacă au doar 15 ani de cotizare (15 ani de vechime în muncă),
iar personalul din zona II nucleară, dacă au doar 17 ani de cotizare (17 ani de vechime în
muncă) se pot pensiona la limită de vârstă la orice vârstă.
Asiguraţii cu stagii de cotizare cumulate, în condiţii normale de lucru, deosebite şi
speciale, nu pot depăşi 12 ani de reducere a vârstei standard de pensionare (aceşti asiguraţi
au avut locuri de muncă pe perioade mai lungi sau mai scurte de timp fie în aceeaşi unitate,
fie în mai multe organizaţii, locuri încadrate la momentul respectiv în grupa a I-a de muncă,
grupa a II-a de muncă şi grupa a III-a de muncă, condiţii speciale deosebite şi normale.
Aceşti asiguraţi, pe parcursul derulării CIM-ului, au trecut prin aceste locuri de muncă
(condiţii speciale) sau în grupa a II-a de muncă (condiţii deosebite), le-au avut operate în
carnetul de muncă la capitolul VI, pe un rând întreg (rând numerotat ca poziţie), în care se
menţionează perioada în ani, luni şi zile, temeiul legal din punct de vedere al legislaţiei din
acea perioadă, numărul poziţiei ca activitate prevăzută în anexele legislaţiei din perioada
respectivă şi, în procente, timpul lucrat zilnic în aceste condiţii care, pentru grupa a II-a de
muncă era de, cel puţin, 70% din timpul zilnic sau 100%, iar pentru grupa a I-a de muncă
50% din timpul zilnic sau 100%.
Personalul asigurat, cu un stagiu de cotizare, care au şi handicap anterior cotizării,
dovedit printr-un certificat de handicap, au reducerea stagiilor de cotizare şi a vârstei
standard de pensionare după cum urmează :
1. Persoanele cu handicap grav au 15 ani de reducere a vârstei, iar stagiul complet de
cotizare se reduce la 1/3;
2. Persoanele cu handicap accentuat au 10 ani de reducere a vârstei standard de
pensionare, iar stagiul de cotizare se reduce la 2/3;
3. Persoanele cu handicap mediu au 10 ani de reducere a vârstei standard, fără
reducerea stagiului complet de cotizare.
Aceste grade de handicap sunt stabilite prin comisiile de expertiză medicală, ele
determinând şi gradul de invaliditate pentru persoanele care sunt în activitate şi obţin
invaliditatea pe parcursul desfăşurării vechimii în muncă.
Prin excepţie de la lege, gradul de handicap nevăzători se pot pensiona la orice vârstă
dacă au efectuat, cel puţin, 1/3 din stagiul complet de cotizare.

PENSIA ANTICIPATĂ
Asiguraţii cu, cel puţin 10 ani de depăşire a stagiului de cotizare, pot solicita pensie
anticipată cu, cel mult, 5 ani înaintea vârstei standard de pensionare. Pensionabilii care
valorifică aceste forme de pensionare nu beneficiază de perioadele asimilate (studii
superioare, stagiul militar etc) şi nu pot cumula pensia cu salariul pe toată perioada anilor de
anticipare. După epuizarea anilor de anticipare pensia se transformă în pensie la limită de
vârstă cu aceeaşi valoare a anilor anterior trecerii în noua pensie.

PENSIA PARŢIALĂ
Asiguraţii care au depăşit stagiul de cotizare cu până la 10 ani pot solicita pensie
anticipată parţial cu, cel mult, 5 ani mai devreme, însă această pensie va fi diminuată cu
0,5% din pensia de limită de vârstă în situaţia în care stagiul complet de cotizare este depăşit
cu un an (31 femei; 36 bărbaţi) şi se diminuează cu până la 0,05% din pensia de limită de
vârstă pe o depăşire a stagiului complet de cotizare cu până la 10 ani după cum urmează :
- până la 1 an = 0,50% diminuare
- peste 1 an = 0,45% diminuare
- peste 2 ani = 0,40% diminuare
- peste 3 ani = 0,35% diminuare
- peste 4 ani = 0,30% diminuare
- peste 5 ani = 0,25% diminuare
- peste 6 ani = 0,20% diminuare
- peste 7 ani = 0,15% diminuare
- peste 8 ani = 0,10% diminuare
- peste 9 ani = 0,05% diminuare
- peste 10 ani nu se mai penalizează ci se valorifică pensia anticipată
Penalizarea încetează la împlinirea vârstei standard de pensionare şi se reduce cu
apropierea vârstei standard de pensionare. Pentru pensionabilii care au activitatea în muncă
anterioară datei de aplicare a Legii 19 (1 aprilie 2001) vârsta standard de pensionare şi
stagiul complet de cotizare se preia din anexele Legii 19 pentru bărbaţi şi femei, în funcţie de
luna şi anul naşterii acestora, pentru toată perioada de tranziţie a legii, de la 1 aprilie 2001
până la 1 aprilie 2014.

PENSIA DE INVALIDITATE
Beneficiază de pensie de invaliditate asiguraţii cu pierderea totală sau parţială a
capacităţii de muncă ca urmare a :
- accidentelor de muncă
- bolilor profesionale
- bolilor obişnuite
- accidentelor care nu au legătură cu munca
- accidentelor sau bolilor contactate în perioada satisfacerii stagiului militar, uceniciei
elevilor, şcolilor profesionale sau a practicii în organizaţii a studenţilor sau elevilor de
liceu
- de asemenea, beneficiază de pensie de invaliditate mutilaţii din Revoluţia din
Decembrie 1989 şi care, dacă la acea dată erau şi pensionari pentru limită de vârstă, iau
şi pensie de invaliditate, indiferent de vechimea în muncă şi pentru toată perioada
invalidităţii.
Invalidităţile stabilite de comisia de expertiză medicală sunt pentru grade de
invaliditate, fiecare grad corespunzând şi perioadei revizuirii medicale în faţa comisiei, cu
excepţia invalidităţilor nerevizuibile. Astfel, invalidităţile sunt :
- invaliditatea de gradul I care presupune lipsa totală a capacităţii de muncă, lipsa totală
a orientării spaţiale, a autoconducţiei şi autoîngrijirii. Aceste deficienţe presupun
existenţa unui însoţitor a cărui indemnizaţie lunară, stabilită de legislaţia muncii şi
acordată de asistenţa socială a DGMPS, este de salariul minim pe economie –
2.800.000 lei.
- Invaliditatea de gradul II presupune lipsa totală a capacităţii de muncă, fără
necesitatea însoţitorului, deoarece persoana se poate autoîngriji, neavând şi celelalte
deficienţe.
- Invaliditatea de gradul III se manifestă prin pierderea a 50% din capacitatea de muncă,
pensionabilul putându-şi desfăşura activitatea cu contract parţial de muncă de 4 ore pe
zi, cel mult. El va beneficia şi de pensia de invaliditate de gradul III şi salariul brut
lunar de încadrare, prevăzut în contractul parţial. Pentru asiguraţii cu pierderea
capacităţii de muncă în afara procesului muncii sau pe seama unor boli obişnuite,
pensionarea este în funcţie de anii de cotizare astfel :
- la 5 ani de cotizare pentru cei sub 25 ani vârsta (19 ani)
- la 8 ani de cotizare pentru cei între 25 şi 31 de ani
- la 11 ani de cotizare pentru cei între 31 şi 37 ani
- la 14 ani de cotizare pentru cei între 37 şi 43 de ani
- la 18 ani de cotizare pentru cei între 43 şi 49 de ani
- la 22 de ani de cotizare pentru cei între 49 şi 55 ani
- la 25 de ani de cotizare pentru cei peste 55 de ani.
Aceste intervale de vârstă sunt ani în care se poate produce invaliditatea pentru cele
trei grade de invaliditate şi pentru care pensia calculată este condiţionată de, cel puţin, anii de
cotizare menţionaţi mai sus ai plajei vârstelor pensionabililor.
Ca o facilitate a Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, pensia de invaliditate
se va calcula şi în situaţia în care, la aceleaşi plaje de vârstă stagiul de cotizare minim
(vechimea în muncă) este de ½ faţă de cele prevăzute mai sus (jumătate de pensie).
Revizuirile gradelor de invaliditate de către comisiile de expertiză medicală se fac între 6 şi
12 luni, aceste perioade sunt trecute în deciziile de invaliditate, iar neprezentarea la revizuire
suspendă plata pensiei.
Nu sunt supuse revizuirii medicale :
1. persoanele încadrate în invaliditate ireversibilă
2. persoanele care au vârste standard de pensionare
3. persoanele care au vârste de, cel puţin, 55 de ani femeile şi 60 de ani bărbaţii, dacă au
stagii complete de cotizare.
La împlinirea vârstei standard de pensionare pensia de invaliditate se transformă
automat în pensie pentru limită de vârstă, iar dacă persoana în cauză a fost încadrată în
gradul 1 de invaliditate, indemnizaţia de însoţitor se menţine până la decesul pensionarului.

PENSIA DE URMAŞ
Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor dacă persoana decedată era
pensionar sau dacă îndeplinea condiţiile de pensionare la data decesului.
Copiii au dreptul la pensie de urmaş până la vârsta de 16 ani sau 26 de ani dacă îşi
continuă studiile.
Dacă urmaşii sunt copii invalizi, aceştia au dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul
vieţii dacă au îndeplinit condiţia vârstei, indiferent de durata invalidităţii, ei neputând intra în
procesul muncii (nu au stagiul de cotizare).
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii dacă a împlinit
vârsta de 60 de ani femeile şi, respectiv, 65 de ani bărbaţii şi dacă durata căsătoriei a fost de,
cel puţin, 15 ani, iar dacă a fost numai de, cel puţin 10 ani, pensia de urmaş se diminuează cu
0,5% pentru fiecare lună, respectiv, cu 6% pentru fiecare an în minus de căsătorie. Dacă este
invalid de gradul I sau II, soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de
vârsta pe care o are, cu condiţia ca durata căsătoriei să fi fost de, cel puţin, un an. Soţul
supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş dacă are în îngrijire unul sau mai mulţi copii
până la vârsta de 7 ani a ultimului copil şi dacă nu realizează venituri mai mari de ¼ din
salariul mediu brut pe economia naţională.
Pensia de urmaş se poate calcula din pensia pentru limită de vârstă şi din pensia de
invaliditate sau anticipată sau anticipată parţial, în funcţie de situaţia în care se află decedatul
sau decedata.
Cuantumul în stabilirea pensiei de urmaş din pensia susţinătorului este de 50% pentru
un urmaş, 75% pentru doi urmaşi şi 100% pentru trei sau mai mulţi urmaşi.
Pentru copiii orfani de ambii părinţi, cuantumul pensiei de urmaş este însumarea
drepturilor de urmaş, calculate după fiecare părinte în parte.
Dacă soţul supravieţuitor ajunge să aibă dreptul la pensie proprie, beneficiind
întâi de pensie de urmaş, va opta pentru cea mai mare.

CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE ŞI IMPORTANŢA LEGII 19/2004 PRIVIND


VENITURILE REALIZATE DE SALARIAŢI ÎN CALCULUL ACESTUIA

Unele din aspectele importante ale Legii 19/2004, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, este
modul de calcul al pensiei prin punctajul mediu anual realizat de pensionabil pe toată durata
existenţei lui fie în condiţiile existenţei CIM, fie în condiţiile existenţei contractului de
asigurat sau a declaraţiei de asigurat.
1. Valoarea pensiei este produsul dintre punctajul mediu anual realizat de asigurat în
perioada cotizării şi valoarea unui punct de pensie.
1. Vp = PAN x V/1 pct.
2. Punctajul mediu realizat de asigurat în perioada de cotizare se determină prin
împărţirea numărului de puncte rezultate din însumarea punctajelor anuale realizate la
numărul de ani corespunzători stagiului complet de cotizare.
 PAn
2.PAn = Nr.deanide cot izare

3. Punctajul anual se determină prin împărţirea la 12 luni a punctajului rezultat în anul


respectiv din însumarea numărului de puncte realizate în fiecare lună dintr-un an.

3. PAN = 
Pl
12luni
4. Punctajul lunar se determină ca raport între veniturile lunare pentru care s-a plătit
CAS şi salariul mediu brut lunar pe economia naţională, existent şi comunicat, luat în calcul
în fiecare lună.
Vl
4. Pl = Salbrut / tara

Referitor la formula 4, veniturile lunare din raport pentru pensionabili vor fi salariul
brut lunar de încadrare prevăzut în carnetul de muncă al pensionabilului până la 01.04.2001
şi veniturile brute realizate lunar de pensionabil după 01.04.2001 – luna anterioară
pensionării raportată de societate la BASS, lunar, până la data de 25 ale
lunii următoare pentru luna expirată.
În perioadele anterioare lui 1 aprilie 2001 carnetul de muncă al pensionabilului a cărui
activitate a încetat de mult (1966) şi care şi în prezent activează, la capitolul VI, coloana 6
(salariul lunar) se va putea menţiona fie salariul brut, fie salariul net, fie lipsa operării
salariului, rămânând doar funcţia, iar ca salariu valoarea venitului real care se regăsea doar în
statul de plată, pentru acea perioadă.
Pentru ca raportul formulei 4 să fie comparabil între numărător şi numitor,
numărătorul este exprimat în anexele Legii 19 sub formă netă şi brută la nivelul unui an, iar
valoarea lui este aceeaşi, deci, lună de lună.
Referitor la numitor, după 1 aprilie 2001, Institutul de Cercetări Statistice transmite,
prin Monitorul Oficial, în ultima zi a lunii următoare, salariul mediu brut lunar pe ţară pentru
luna anterioară.
31.10.2004 I.C.S. Sal.mediu realizat/ţară = 1.09.- 30.09.
Pentru toată perioada de activitate rezultă că punctul lunar stabilit în vederea
pensionării va cuprinde perioada anterioară lui 1 aprilie 2001 şi perioada ulterioară lui 1
aprilie 2001.
Fiecare perioadă cu aceeaşi bază legală de determinare (Legea 19/2000).
Din formula 4 va rezulta deci fiecare punct de pensie stabilit lunar, dar în lunile în care
carnetul de muncă, pentru perioadele anterioare lui 1 aprilie 2001, nu menţionează salariul,
pensionabilul trebuie să obţină o adeverinţă care să menţioneze salariul realizat în acele luni,
de la unitatea în care a lucrat în acea perioadă pentru ca valoarea acestuia să intre în raportul
formulei 4 la numărător pentru ca să poată determina raportul formulei 3, adică să am pentru
fiecare lună efectuată calculul punctului lunar de pensie.
În aceste condiţii, formula 3 se poate determina ca punctaj pentru fiecare an de muncă
până în aprilie 2001 şi pentru fiecare an de contribuţie după 1 aprilie 2001.
Referitor la formula 2, numărătorul formulei determinându-se pe baza formulei 3,
însumat pe tot anul de cotizare (cei cu pensie suplimentară până la 31 martie 2001 şi cei cu
cotă de asigurare socială, după 1 aprilie 2001), iar inspectorul va menţiona stagiul standard
de cotizare, exprimat în ani, în vederea pensionării la limită de vârstă şi care variază în
funcţie de luna şi anul naşterii, de la 25 de ani până la 30 de ani pentru femei şi de la 30 de
ani până la 35 de ani pentru bărbaţi.
Formula 1 determină punctajul mediu pe an de cotizare şi finalizează calculul valorii pensiei
prin valoarea punctului de pensie care, în funcţie de Legea Bugetului de asigurări sociale,
anual, va comunica şi modificarea punctului de pensie anual.
Perioadele asimilate corespund şi ele în vederea stabilirii unui anumit punctaj lunar şi
anual astfel :
1) pentru perioadele de stagiu militar sau de absolvire a studiilor superioare, punctajul
este de 25% din salariul mediu brut lunar pe economia naţională din perioadele respective.
Dacă studiile superioare au fost anterioare anului 1990, procentul de 0,25% se referă la
salariul mediu brut anual pe economia naţională pentru toată perioada studiilor.
2. Pentru stagiul potenţial acordat asiguraţilor în drept să primească o pensie de
invaliditate, punctajul anual este de 0,75 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 1,
0,60 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 2 şi 0,40 puncte pentru fiecare an de
invaliditate de gradul 3.
Salariul mediu brut şi net pe economia naţională au fost la nivel anual stabilite până în
anul 1990, iar din 1990 până în prezent au fost stabilite lunar. Dacă în carnetul de muncă este
operat salariul orar, acesta va fi transformat în salariul lunar prin înmulţirea cu 8 ore pe zi şi
cu numărul mediu al zilelor lucrătoare din anul respectiv. Dacă în carnetul de muncă este
operat salariul pe zi, acesta va fi transformat în salariul lunar prin înmulţirea cu numărul
mediu al zilelor lucrătoare din anul respectiv (se va ţine seama de existenţa zilei libere de
sâmbătă care a variat de la o zi/lună la 4 zile, în timp. Articolul 180 din Legea 19/2000, cu
aplicare de la 1 aprilie 2001, scoate în evidenţă următoarele :
- pensionarilor existenţi în plată la aplicarea noii legi, respectiv la 01.04.2001, având
pensiile calculate după Legea 3/1977, li se vor calcula pensiile conform Legii 19/2000
cu condiţia ca valoarea noii pensii să fie favorabilă pensionarilor. Dacă din calcul
rezultă o pensie mai mică, se va menţine pensia calculată conform Legii 3/1977, iar
punctajul mediu anual determinat în baza Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie
2001, va fi valorificat în noua pensie din momentul în care valoarea punctului de pensie
înmulţit cu punctajul calculat conduce, cel puţin, la o pensie similară cu cea din Legea
3/1977.

CAMERA DEPUTAŢILOR
LEGE
privind sistemul unitar de pensii publice
Camera Deputaţilor adoptă prezentul proiect de lege.
CAPITOLUL I
Dispoziţii generale
Art. 1. – Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat şi se exercită, în
condiţiile prezentei legi, prin sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale, denumit în continuare sistemul public de pensii.
Art. 2. – Sistemul public de pensii se organizează şi funcţionează având ca
principii de bază:
a) principiul unicităţii, potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul
public de pensii bazat pe aceleaşi norme de drept, pentru toţi participanţii la
sistem;
b) principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice au,
conform legii, obligaţia de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de
asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligaţiilor;
c) principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se
constituie pe baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi 2
juridice, participante la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale
cuvenindu-se în temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite;
d) principiul egalităţii, prin care se asigură tuturor participanţilor la sistemul
public de pensii, contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între
persoane aflate în aceeaşi situaţie juridică, în ceea ce priveşte drepturile şi
obligaţiile prevăzute de lege;
e) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se
redistribuie pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului public de pensii, conform
legii;
f) principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la sistemul public
de pensii îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea,
limitarea sau înlăturarea riscurilor asigurate prevăzute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului
public de pensii, conform legii;
h) principiul imprescriptibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie;
i) principiul incesibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat total
sau parţial.
Art. 3. – (1) În înţelesul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au
următoarele semnificaţii:
a) asigurat – persoana fizică pentru care angajatorul este obligat să reţină şi să
plătească contribuţia individuală de asigurări sociale, precum şi persoana fizică
ce achită, în nume propriu, contribuţia de asigurări sociale, conform prezentei
legi;
b) case de pensii sectoriale – casele de pensii care funcţionează în subordinea
Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi
Serviciului Român de Informaţii, cu respectarea legislaţiei în vigoare privind
protecţia informaţiilor clasificate în instituţiile din sistemul naţional de apărare
naţională, ordine publică şi siguranţă naţională;
c) contract de asigurare socială – contractul încheiat voluntar între persoane
fizice şi casele teritoriale de pensii în scopul asigurării în sistemul public de
pensii;
d) contribuabil – persoana fizică sau juridică ce plăteşte contribuţii de asigurări
sociale sistemului public de pensii, conform prezentei legi;3
e) declaraţie individuală de asigurare – documentul depus la casele teritoriale de
pensii, pe baza căruia se înregistrează în sistemul public de pensii persoanele care
desfăşoară activităţi independente, asigurate obligatoriu prin efectul legii, în
sistemul public de pensii;
f) declaraţie nominală de asigurare – evidenţa nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat, întocmită şi depusă
sau transmisă lunar de către angajatori la casele teritoriale de pensii, precum şi la
casele de pensii sectoriale;
g) locuri de muncă în condiţii deosebite – locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii
de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă, pot conduce în
timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu
consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
h) locuri de muncă în condiţii speciale – locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii
de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din timpul normal de muncă, pot
conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a
asiguraţilor;
i) locuri de muncă în alte condiţii – locurile de muncă şi activităţi din domeniul
apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, care implică pericol
permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare, suprimare a vieţii
ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri, luări ca ostatici ori alte
asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau de
protecţie;
j) perioade asimilate – perioadele pentru care nu s-au datorat sau plătit contribuţii
de asigurări sociale şi care sunt asimilate stagiului de cotizare în sistemul public
de pensii;
k) prestaţii de asigurări sociale – veniturile de înlocuire acordate, la intervenirea
riscurilor asigurate, sub formă de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestaţii
prevăzute de prezenta lege, pentru pierderea totală sau parţială a veniturilor
asigurate;
l) punctaj lunar – numărul de puncte realizat de asigurat într-o lună, calculat prin
raportarea câştigului salarial brut lunar/solda brută lunară sau, după caz, a
venitului lunar asigurat, care a constituit baza de 4
calcul a contribuţiei de asigurări sociale, la câştigul salarial mediu brut din luna
respectivă, comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
m) punctaj anual – numărul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an
calendaristic, obţinut prin împărţirea la 12 a sumei punctajelor lunare;
n) punctaj mediu anual – numărul de puncte realizat de asigurat, calculat prin
raportarea punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate şi
numărul anilor corespunzători stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la
data pensionării;
o) riscuri asigurate – evenimentele care, la producerea efectelor lor, obligă
instituţiile sistemului public de pensii să acorde asiguraţilor prestaţiile sociale, cu
respectarea prevederilor prezentei legi (invaliditate, bătrâneţe şi deces);
p) stagiu de cotizare – perioada de timp pentru care s-au datorat contribuţii de
asigurări sociale la sistemul public de pensii, precum şi cea pentru care asiguraţii
cu declaraţie individuală de asigurare sau contract de asigurare socială au datorat
şi plătit contribuţii de asigurări sociale la sistemul public de pensii;
q) stagiu de cotizare în specialitate – perioada în care o persoană din sistemul
naţional de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din
sistemul administraţiei penitenciare s-a aflat în una din următoarele situaţii:
1. a avut calitatea de cadru militar în activitate;
2. a îndeplinit serviciul militar ca militar în termen, militar cu termen redus, elev
al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de
învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă
naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici
cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului
militar;
3. a fost concentrată sau mobilizată ca rezervist;
4. a fost în captivitate;
5. a avut calitatea de funcţionar public cu statut special în instituţiile din sistemul
de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din sistemul
administraţiei penitenciare;
6. a avut calitatea de militar angajat pe bază de contract şi/sau de soldat şi gradat
voluntar;5
r) stagiu complet de cotizare – perioada de timp prevăzută de prezenta lege, în
care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare, pentru a putea beneficia de pensie
pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie anticipată parţială;
s) stagiu de cotizare necesar – perioada de timp prevăzută de prezenta lege, în
funcţie de vârstă, în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare, pentru obţinerea
unei pensii de invaliditate;
t) stagiu minim de cotizare – perioada minimă de timp prevăzută de prezenta
lege, în care asiguraţii au realizat stagiu de cotizare, pentru a putea beneficia de
pensie, la împlinirea vârstei standard de pensionare;
u) stagiu potenţial – perioada de timp prevăzută de prezenta lege, considerată
stagiu de cotizare şi acordată la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare
pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afecţiunilor invalidante;
v) vârstă standard de pensionare – vârsta stabilită de prezenta lege, pentru
bărbaţi şi femei, la care aceştia pot obţine pensie pentru limită de vârstă, în
condiţiile legii, precum şi vârsta din care operează reducerile prevăzute de lege.
(2) În sensul prezentei legi, prin câştig salarial brut/solda brută/salariu lunar
brut se înţelege veniturile din salarii sau asimilate salariilor care se supun
impozitului pe venit, conform prevederilor Codului fiscal.
Art. 4. – (1) De la data intrării în vigoare a prezentei legi, Casa Naţională de
Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale devine Casa Naţională de Pensii
Publice, denumită, în continuare CNPP, instituţie care păstrează modul de
organizare şi funcţionare, preia personalul, precum şi drepturile şi obligaţiile
acesteia.
(2) Administrarea sistemului public de pensii se realizează prin CNPP şi prin
casele de pensii sectoriale, care se înfiinţează, funcţionează şi îndeplinesc
atribuţiile prevăzute de prezenta lege.
(3) În subordinea CNPP funcţionează case judeţene de pensii, în fiecare
municipiu-reşedinţă de judeţ, precum şi Casa de pensii a municipiului Bucureşti,
denumite, în continuare, case teritoriale de pensii.
(4) CNPP poate înfiinţa case locale de pensii, în funcţie de numărul şi structura
asiguraţilor, care funcţionează sub conducerea şi controlul 6
casei judeţene de pensii, respectiv a Casei de pensii a municipiului Bucureşti.
Art. 5. – (1) Asiguraţii sistemului public de pensii pot fi cetăţeni români, cetăţeni
ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau
reşedinţa în România.
(2) Pot fi asiguraţi ai sistemului public de pensii şi cetăţenii români, cetăţenii
altor state şi apatrizii care nu au domiciliul sau reşedinţa în România, în condiţiile
prevăzute de instrumentele juridice cu caracter internaţional la care România este
parte.
(3) Asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţii de asigurări sociale şi au
dreptul să beneficieze de prestaţii de asigurări sociale, conform prezentei legi.
Art. 6. – (1) În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul
legii:
I. a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de
muncă, inclusiv soldaţii şi gradaţii voluntari;
b) funcţionarii publici;
c) cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi
funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din
domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;
II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata
mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei
meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile
prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se asigură din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare
şomeri;
IV. persoanele care realizează, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic,
echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, şi care se află în una din
situaţiile următoare:7
a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de
management;
b) membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale;
c) persoane fizice autorizate să desfăşoare activităţi economice;
d) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
e) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;
V. cadrele militare trecute în rezervă, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut
special din sistemul administraţiei penitenciare ale căror raporturi de serviciu au
încetat, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale
care beneficiază de ajutoare lunare, ce se asigură din bugetul de stat, în condiţiile
legii;
VI. persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele decât cele
salariale, din:
a) drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13 1 din
Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările
ulterioare, cu regularitate sau în mod ocazional;
b) contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil.
(2) Se pot asigura în sistemul public de pensii, pe bază de contract de asigurare
socială, în condiţiile prezentei legi, avocaţii, personalul clerical şi cel asimilat din
cadrul cultelor recunoscute prin lege, neintegrate în sistemul public, precum şi
orice persoană care doreşte să se asigure, respectiv să-şi completeze venitul
asigurat.
Art. 7. – (1) Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea
asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II, denumite în continuare
angajatori, instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj pentru şomerii
prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III, precum şi instituţiile care efectuează plata
drepturilor pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V sunt obligate să
depună în fiecare lună, la termenul stabilit de CNPP şi casele de pensii sectoriale,
declaraţia nominală de asigurare. Declaraţia se transmite la casa teritorială de 8
pensii, în raza căreia se află sediul angajatorului, respectiv la casa de pensii
sectorială.
(2) În situaţia în care se constată erori în cuprinsul declaraţiilor prevăzute la alin.
(1), indiferent de cauzele producerii acestora, şi/sau modificări ale datelor pe
baza cărora se stabilesc stagiul de cotizare şi punctajul mediu anual ale
asiguratului, persoanele juridice sau fizice prevăzute la alin. (1) sunt obligate să
depună o declaraţie nominală de asigurare rectificativă, la casa teritorială de
pensii, respectiv la casa de pensii sectorială, unde a fost depusă şi declaraţia pe
care o modifică.
(3) Declaraţia prevăzută la alin. (1), precum şi cea prevăzută la alin. (2) au
regimul juridic al unei declaraţii pe proprie răspundere.
Art. 8. – (1) CNPP, prin casele teritoriale de pensii, controlează modul în care
angajatorii, precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor de şomaj,
respectă dispoziţiile legale privind întocmirea şi depunerea declaraţiei nominale
de asigurare şi a obligaţiilor de plată, precum şi respectarea termenelor de
depunere.
(2) Casele de pensii sectoriale controlează modul în care angajatorii din domeniul
apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale respectă dispoziţiile
legale privind întocmirea şi transmiterea declaraţiei nominale de asigurare,
precum şi termenele de transmitere.
Art. 9. – (1) Angajatorii, precum şi instituţiile care efectuează plata drepturilor
de şomaj sunt obligate să pună la dispoziţia reprezentanţilor CNPP şi ai caselor
teritoriale de pensii, toate documentele necesare verificării legalităţii şi
corectitudinii datelor înscrise în declaraţia nominală de asigurare şi a obligaţiilor
de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat.
(2) Angajatorii din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei
naţionale au obligaţia de a pune la dispoziţia reprezentanţilor caselor de pensii
sectoriale, toate documentele necesare verificării legalităţii şi corectitudinii
datelor înscrise în declaraţia nominală de asigurare şi a obligaţiilor de plată către
bugetul asigurărilor sociale de stat.9
Art. 10. – (1) Pentru perioadele de după 31 martie 2001, declaraţia nominală de
asigurare prevăzută la art. 7 alin. (1) şi (2) constituie documentul pe baza căruia
se stabileşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi punctajul mediu
anual pentru asiguraţii sistemului public de pensii, cu excepţia persoanelor
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).
(2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), declaraţia
prevăzută la art. 7 alin. (1) şi (2) constituie singurul document pe baza căruia se
stabileşte stagiul de cotizare în sistemul public de pensii şi punctajul anual de la
data intrării în vigoare a prezentei legi.
(3) În situaţiile în care, pentru perioadele prevăzute la alin. (1) şi (2), derularea
raporturilor de muncă sau de serviciu nu poate fi dovedită prin declaraţia
nominală de asigurare, în vederea stabilirii stagiului de cotizare şi a punctajului
anual, pot fi valorificate şi alte acte doveditoare, întocmite în condiţiile legii.
(4) Obligaţia prezentării actelor doveditoare prevăzute la alin. (3) revine
persoanei în cauză.
Art. 11. – (1) Persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV care au cel puţin
vârsta de 18 ani, sunt obligate să se asigure pe baza declaraţiei individuale de
asigurare.
(2) Declaraţia individuală de asigurare se depune în termen de 30 de zile de la
data încadrării în situaţia prevăzută la alin. (1) la casa teritorială de pensii
competentă, în funcţie de domiciliul sau reşedinţa persoanei.
(3) Venitul lunar asigurat pentru persoanele menţionate la alin. (1) este cel
stabilit prin declaraţia individuală de asigurare şi nu poate fi mai mic decât suma
reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stat şi mai mare decât valoarea corespunzătoare
a de cinci ori câştigul salarial mediu brut.
(4) Se exceptează de la obligativitatea depunerii declaraţiei de asigurare
persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV, dacă beneficiază de una dintre
categoriile de pensii prevăzute de prezenta lege sau dacă se regăsesc în situaţiile
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II, III şi V.
(5) În situaţia asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. VI declararea
contribuţiilor individuale de asigurări sociale se face de către plătitorul de venit.
Declaraţia este similară celei nominale privind 10
evidenţa asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de
stat şi are acelaşi regim juridic cu aceasta.
(6) Sub aspectul declarării, calculării, reţinerii şi plăţii contribuţiilor individuale
de asigurări sociale, plătitorul de venit prevăzut la alin. (5) este asimilat
angajatorului.
(7) Plătitorii de venit prevăzuţi la alin. (5) nu au obligaţia depunerii declaraţiei
pentru persoanele care au şi calitatea de pensionari ori sunt asiguraţi în alte
sisteme neintegrate sistemului public de pensii.
Art. 12. – (1) Contractul de asigurare socială prevăzut la art. 6 alin. (2) se încheie
între persoana interesată sau, după caz, tutorele, curatorul sau mandatarul acesteia
desemnat prin procură specială şi casa teritorială de pensii competentă, în funcţie
de domiciliul sau reşedinţa persoanei.
(2) Contractul de asigurare socială se încheie în formă scrisă şi produce efecte de
la data înregistrării acestuia la casa teritorială de pensii.
Art. 13. – (1) Venitul asigurat înscris în declaraţia individuală de asigurare sau în
contractul de asigurare socială poate fi modificat prin depunerea unei comunicări
de modificare a declaraţiei individuale de asigurare sau, după caz, prin încheierea
unui act adiţional la contractul de asigurare socială.
(2) Declaraţia individuală de asigurare şi contractul de asigurare socială
constituie titluri de creanţă şi devin titluri executorii la data la care creanţa
bugetară este scadentă, conform legii.
Art. 14. – (1) În situaţia în care, pe parcursul derulării asigurării în baza
declaraţiei individuale de asigurare, se face dovada că există perioade în care nu
se realizează venituri, la cererea asiguratului sau din iniţiativa casei teritoriale de
pensii, declaraţia poate fi suspendată.
(2) Pentru perioadele de suspendare prevăzute la alin. (1) nu se datorează
contribuţie de asigurări sociale.
Art. 15. – (1) În sistemul public de pensii, evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de
asigurări sociale se realizează pe baza codului numeric personal al asiguratului.
11
(2) Datele cu caracter personal actualizate pentru toţi cetăţenii români, cetăţenii
Uniunii Europene şi ai statelor membre ale Spaţiului Economic European,
Elveţia şi străinii care au înregistrată rezidenţa/şederea în România, precum şi ale
persoanelor pentru care CNPP şi casele de pensii sectoriale întocmesc
documentaţii de plată şi/sau efectuează plata unor prestaţii sociale, sunt furnizate
acestora, gratuit, de către Ministerul Administraţiei şi Internelor, prin Direcţia
pentru Evidenţa Persoanelor şi Administrarea Bazelor de Date, după caz.
(3) Datele prevăzute la alin. (2) sunt furnizate gratuit, la cererea CNPP şi a
caselor de pensii sectoriale, şi de oricare altă autoritate, instituţie publică sau altă
instituţie care deţine astfel de informaţii.
(4) Conţinutul, modalităţile şi termenele de transmitere a informaţiilor prevăzute
la alin. (2) se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 16. – Constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii:
a) vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1
aprilie 2001;
b) vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor, în cazul
persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), până la intrarea în vigoare a
prezentei legi;
c) perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării în vigoare a prezentei legi,
în care persoanele au fost asigurate în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi
completările ulterioare;
d) perioada cuprinsă între 1 ianuarie 2010 şi data intrării în vigoare a prezentei
legi, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V.
Art. 17. – (1) Constituie stagiu de cotizare şi perioada suplimentară la vechimea
în muncă sau la vechimea în serviciu acordată în baza legislaţiei anterioare datei
de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate în grupa I, a II-a, respectiv în
condiţii deosebite, condiţii speciale şi alte condiţii, în cazul persoanelor prevăzute
la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).
(2) Constituie stagiu de cotizare şi perioadele de până la data de 1 aprilie 2001 în
care o persoană:12
a) s-a aflat în una dintre situaţiile prevăzute la art. 49;
b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor
Decretului-lege nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor
persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie
1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri,
republicat.
(3) Constituie stagiu de cotizare şi timpul util la pensie realizat de agricultori, în
condiţiile reglementate de legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări
sociale ale agricultorilor, anterioară datei de 1 aprilie 2001.
Art. 18. – Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă,
conform legii, stagiu de cotizare realizat în condiţii deosebite, condiţii speciale
sau alte condiţii de muncă se acordă perioade suplimentare la vechimea în muncă
sau la vechimea în serviciu, care constituie stagii de cotizare în condiţii normale,
după cum urmează:
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii deosebite de muncă;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii speciale de muncă;
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat în alte condiţii de muncă aşa cum sunt
reglementate la art. 29 alin. (2).
Art. 19. – (1) Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care
asiguraţii datorează şi/sau plătesc contribuţii de asigurări sociale în sistemul
public de pensii din România, precum şi în alte ţări, în condiţiile stabilite prin
acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte.
(2) La stabilirea drepturilor de asigurări sociale se iau în considerare stagiile de
cotizare realizate în sistemul public de pensii din România, precum şi perioadele
de asigurare realizate sau recunoscute ca atare în alte ţări, în condiţiile
reglementate prin instrumente juridice cu caracter internaţional la care România
este parte şi/sau regulamente comunitare.
(3) În sistemul public de pensii, obligaţiile şi prestaţiile de asigurări sociale se
achită în monedă naţională.
(4) În cazul drepturilor salariale sau veniturilor asigurate, stabilite în moneda
altor ţări pe teritoriul României, contribuţiile se plătesc în lei 13
la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Naţională a României din data
stabilită pentru plata acestor drepturi.
CAPITOLUL II
Bugetul asigurărilor sociale de stat
Art. 20. – (1) Bugetul asigurărilor sociale de stat cuprinde veniturile şi
cheltuielile sistemului public de pensii.
(2) Guvernul elaborează anual, pe baza propunerilor CNPP şi ale instituţiilor care
au în subordine case de pensii sectoriale, proiectul legii bugetului asigurărilor
sociale de stat, pe care îl supune spre aprobare Parlamentului.
(3) Casele de pensii sectoriale elaborează propuneri pentru bugetul asigurărilor
sociale de stat şi le transmit instituţiilor publice în subordinea cărora
funcţionează.
(4) În situaţia în care legea bugetului asigurărilor sociale de stat nu a fost
adoptată cu cel puţin 3 zile înainte de expirarea exerciţiului bugetar, se aplică în
continuare prevederile bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul precedent,
până la adoptarea noului buget.
Art. 21. – Veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat provin din:
a) contribuţii de asigurări sociale, dobânzi şi penalităţi de întârziere, precum şi
din alte venituri, potrivit legii;
b) sume alocate de la bugetul de stat pentru echilibrarea bugetului asigurărilor
sociale de stat, care se aprobă prin legile bugetare anuale.
Art. 22. – (1) Cheltuielile bugetului asigurărilor sociale de stat acoperă
contravaloarea prestaţiilor de asigurări sociale din sistemul public de pensii,
cheltuielile privind organizarea şi funcţionarea sistemului public de pensii,
finanţarea unor investiţii proprii, alte cheltuieli prevăzute de lege.
(2) Din veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat se prelevă anual până la
3% pentru constituirea unui fond de rezervă.
(3) Fondul de rezervă cumulat nu poate depăşi nivelul cheltuielilor prevăzute
pentru anul bugetar respectiv. 14
(4) Fondul de rezervă se utilizează pentru acoperirea prestaţiilor de asigurări
sociale în situaţii temeinic motivate sau a altor cheltuieli ale sistemului public de
pensii, aprobate prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
(5) Fondul de rezervă nu se poate utiliza în primii 3 ani de la începerea
constituirii acestuia.
(6) Fondul de rezervă se constituie în anii în care bugetul asigurărilor sociale de
stat este excedentar, nu primeşte sume pentru echilibrare, potrivit art. 21 lit. b), şi
numai după acoperirea deficitelor din anii precedenţi ale bugetului asigurărilor
sociale de stat.
Art. 23. – (1) În termen de 6 luni de la publicarea prezentei legi, Agenţia
Naţională de Administrare Fiscală, denumită în continuare ANAF, CNPP şi
casele de pensii sectoriale au obligaţia să coreleze bazele proprii de date pentru
realizarea unei evidenţe corecte şi unitare a drepturilor şi obligaţiilor
participanţilor la sistemul public de pensii, precum şi la sistemul fondurilor de
pensii administrate privat.
(2) CNPP, casele de pensii sectoriale şi ANAF au obligaţia să îşi transmită
reciproc informaţiile referitoare la sumele reprezentând contribuţia de asigurări
sociale, declarate şi, respectiv, plătite de angajatori.
(3) CNPP, casele de pensii sectoriale şi ANAF, pe baza informaţiilor prevăzute la
alin. (2), identifică situaţiile în care angajatorii nu au respectat prevederile legale
privind declararea şi plata contribuţiilor de asigurări sociale, dispunând măsurile
prevăzute de lege.
(4) Instituţiile prevăzute la alin. (3) îşi acordă reciproc şi gratuit accesul la
informaţiile referitoare la declararea şi plata contribuţiilor de asigurări sociale din
bazele de date pe care le au în administrare.
(5) Anual, după depunerea declaraţiilor fiscale, ANAF transmite CNPP veniturile
realizate de persoanele fizice, altele decât cele care realizează venituri din salarii
sau asimilate acestora.
Art. 24. – (1) Excedentele anuale ale bugetului asigurărilor sociale de stat pot fi
utilizate în anul următor, potrivit destinaţiilor aprobate prin lege, după
regularizarea cu bugetul de stat, în limita sumelor primite de acesta, potrivit
prevederilor art. 21 lit. b).15
(2) Eventualul deficit curent al bugetului asigurărilor sociale de stat se acoperă
din fondul de rezervă.
(3) Deficitul din anii precedenţi şi din anul curent al bugetului asigurărilor sociale
de stat rămas după utilizarea fondului de rezervă se finanţează din
disponibilităţile contului curent general al trezoreriei statului.
Art. 25. – Disponibilităţile băneşti ale asigurărilor sociale de stat sunt purtătoare
de dobânzi, nivelul dobânzilor stabilindu-se prin convenţii încheiate de CNPP cu
trezoreria statului.
Art. 26. – În mod excepţional, în situaţii motivate, pentru acoperirea deficitului
bugetului asigurărilor sociale de stat, după epuizarea fondului de rezervă,
veniturile bugetului asigurărilor sociale de stat se completează cu sume care se
alocă de la bugetul de stat.
CAPITOLUL III
Contribuţia de asigurări sociale
Art. 27. – (1) În sistemul public de pensii sunt contribuabili, după caz:
a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale;
b) angajatorii şi instituţiile care efectuează plata ajutoarelor în situaţia
persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V;
c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la art. 6
alin. (1) pct. II, asimilate angajatorului în condiţiile prezentei legi;
d) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă care administrează
bugetul asigurărilor pentru şomaj, instituţie care, pentru şomeri, este asimilată
angajatorului;
e) persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV şi VI, precum şi cele prevăzute
la art. 6 alin. (2).
(2) Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de
condiţiile de muncă normale, deosebite, speciale şi alte condiţii de muncă.16
(3) Cotele de contribuţii de asigurări sociale, la data intrării în vigoare a prezentei
legi, sunt:
a) 31,3% pentru condiţii normale de muncă, datorate de angajator şi angajaţi, din
care 10,5% datorate de angajaţi şi 20,8% datorate de angajatori;
b) 36,3% pentru condiţii deosebite de muncă, datorate de angajator şi angajaţi,
din care 10,5% datorate de angajaţi şi 25,8% datorate de angajatori;
c) 41,3% pentru condiţii speciale şi alte condiţii de muncă, din domeniul apărării
naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, datorate de angajator şi angajaţi,
din care 10,5% datorate de angajaţi şi 30,8% datorate de angajatori.
(4) În cota de contribuţie individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (3)
este inclusă şi cota de contribuţie aferentă fondurilor de pensii administrate
privat, prevăzută de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate
privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. 28. – (1) Condiţiile de muncă în care se desfăşoară activitatea asiguraţilor
din sistemul public de pensii pot fi normale, deosebite şi speciale.
(2) Pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), condiţiile în care se
desfăşoară activitatea pot fi normale, deosebite, speciale şi alte condiţii de
muncă.
Art. 29. – (1) Sunt încadrate în condiţii deosebite, locurile de muncă stabilite în
baza criteriilor şi metodologiei prevăzute de legislaţia în vigoare la data încadrării
acestora.
(2) În domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale,
încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite, speciale şi alte condiţii se
realizează pe baza criteriilor şi metodologiei de încadrare prevăzute de Hotărârea
Guvernului nr. 1.294/2001 privind stabilirea locurilor de muncă şi a activităţilor
cu condiţii deosebite, condiţii speciale şi alte condiţii, specifice pentru cadrele
militare în activitate, cu modificările ulterioare şi de Hotărârea Guvernului nr.
1.822/2004 privind stabilirea locurilor de muncă şi activităţilor cu condiţii
deosebite, 17
speciale şi alte condiţii, specifice pentru poliţişti, cu modificările ulterioare.
Art. 30. – (1) În sensul prezentei legi, locurile de muncă în condiţii speciale sunt
cele din:
a) unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran
cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă;
b) activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime
nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii;
c) activităţile din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei
naţionale, prevăzute de actele normative cu regim clasificat emise până la data
intrării în vigoare a prezentei legi;
d) aviaţia civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1;
e) activităţile şi unităţile prevăzute în anexele nr. 2 şi 3;
f) activitatea artistică desfăşurată în profesiile prevăzute în anexa nr. 4.
(2) Periodic, din 2 în 2 ani, locurile de muncă în condiţii speciale prevăzute la
alin. (1) lit. e) sunt supuse procedurii de reevaluare a încadrării în condiţii
speciale.
(3) Procedura de reevaluare prevăzută la alin. (2) se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, elaborată în termen de 9 luni de la data intrării în vigoare a prezentei
legi.
(4) Este asimilată stagiului de cotizare în condiţii speciale de muncă, prevăzut la
alin. (1) lit. b), perioada anterioară datei de 1 aprilie 2001, în care salariaţii au
desfăşurat activităţi de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a
materialelor prime nucleare, în locurile de muncă încadrate conform legislaţiei
anterioare în grupele I şi II de muncă şi care, potrivit art. 20 alin. (1) lit. b) din
Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, sunt încadrate în
condiţii speciale de muncă.
(5) Constituie stagiu de cotizare realizat în condiţii speciale de muncă şi
perioadele în care un asigurat, care îşi desfăşoară activitatea în condiţii speciale
de muncă, se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă şi/sau în
concediu de odihnă, dacă cel puţin în ziua premergătoare concediului a lucrat în
locuri de muncă încadrate în astfel de condiţii de muncă.18
Art. 31. – (1) Contribuţia de asigurări sociale se datorează din momentul
încadrării în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) sau de la data
încheierii contractului de asigurare socială.
(2) Contribuţia individuală de asigurări sociale se datorează de asiguraţii
prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II.
(3) Asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2) datorează integral
cota de contribuţie de asigurări sociale corespunzătoare condiţiilor normale de
muncă, stabilită prin lege.
(4) Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetul
asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei stabilite pentru condiţii normale de
muncă, cu excepţia plăţilor compensatorii şi a veniturilor de completare acordate
salariaţilor din industria de apărare, în perioada de reducere temporară a
activităţii.
(5) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele care beneficiază de plăţi
compensatorii se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj la nivelul cotei
contribuţiei individuale de asigurări sociale, cu excepţia cazurilor în care, prin
lege, se dispune altfel.
(6) Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1)
pct. V se suportă integral din bugetul de stat, la nivelul cotei stabilite pentru
condiţii normale de muncă.
(7) Asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. VI datorează contribuţia de asigurări
sociale la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale.
(8) Nu datorează contribuţia individuală de asigurări sociale persoanele prevăzute
la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. a) pentru veniturile realizate din această calitate în
mod ocazional, atunci când pe lângă acestea realizează şi venituri de natură
salarială.
(9) În mod facultativ, la cerere, persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI pot
achita contribuţia de asigurări sociale la nivelul întregii cote a contribuţiei de
asigurări sociale, stabilite de lege pentru condiţii normale de muncă.
(10) Contribuţia de asigurări sociale datorată de contribuabilii prevăzuţi la art. 27
alin. (1) nu se impozitează.19
Art. 32. – (1) Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale datorată de către
asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II, respectiv de către angajatorii
acestora, se fac lunar de către angajatori.
(2) Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale pentru şomeri se fac lunar de
către instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj, iar în situaţia
persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V, de către instituţia care achită
drepturile respective.
(3) Plata contribuţiei de asigurări sociale datorate de asiguraţii prevăzuţi la art. 6
alin. (1) pct. IV şi alin. (2) se face lunar de către aceştia sau, în numele lor, de
către orice altă persoană, în contul casei teritoriale de pensii la care sunt asiguraţi.
(4) Plata contribuţiei de asigurări sociale, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6
alin. (2) se poate face şi anticipat, pe o perioadă de cel mult 12 luni.
(5) Calculul şi plata contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru perioada
în care asiguratul beneficiază de indemnizaţie de asigurări sociale de sănătate se
efectuează, după caz, de către:
a) angajator, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II;
b) instituţia abilitată de lege să efectueze plăţi din bugetul asigurărilor pentru
şomaj, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III;
c) casa de asigurări de sănătate, pentru asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct.
IV.
(6) Calculul şi plata contribuţiei individuale de asigurări sociale datorate de
asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. VI se face de către plătitorul de venit.
Art. 33. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale
în cazul asiguraţilor o constituie:
a) câştigul salarial brut/solda brută în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1)
pct. I şi II;
b) suma reprezentând 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, în cazul indemnizaţiilor de
asigurări sociale de sănătate, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din
concediul medical, cu excepţia cazurilor de accident de muncă sau boală
profesională;20
c) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară prevăzută la art. 50 alin.
(1) lit. a) sau, după caz, art. 50 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 571/2003 privind
Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, pentru veniturile din
drepturi de autor şi drepturi conexe, în situaţia persoanelor prevăzute la art. 6
alin. (1) pct. VI lit. a);
d) venitul brut, pentru veniturile din activitatea desfăşurată în baza
contractelor/convenţiilor civile încheiate potrivit Codului civil, în situaţia
persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI lit. b).
(2) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale pentru
personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate de către persoanele
juridice din România este câştigul salarial brut lunar în lei, corespunzător funcţiei
în care persoana respectivă este încadrată în ţară.
(3) Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale prevăzută
la alin. (1) şi (2), nu poate fi mai mare decât valoarea corespunzătoare a de cinci
ori câştigul salarial mediu brut.
(4) Fac excepţie de la prevederile alin. (3) persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1)
pct. VI lit. a), care realizează respectivele venituri în mod exclusiv şi ocazional,
pentru care baza de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale nu poate
depăşi într-un an calendaristic echivalentul a de cinci ori câştigul salarial mediu
brut.
(5) Câştigul salarial mediu brut prevăzut la alin. (3) este cel utilizat la
fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat şi aprobat prin legea
bugetului asigurărilor sociale de stat.
Art. 34. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale datorată de
angajator, o constituie suma câştigurilor salariale brute/soldelor brute lunare,
precum şi asimilate acestora.
(2) Baza lunară de calcul, la care persoana juridică din România datorează
contribuţia de asigurări sociale pentru personalul român trimis în misiune
permanentă în străinătate, o constituie suma câştigurilor salariale brute la care s-a
calculat contribuţia individuală de asigurări sociale, conform prevederilor art. 33
alin. (2).
(3) Baza de calcul prevăzută la alin. (1) nu poate fi mai mare decât produsul
dintre numărul mediu al asiguraţilor din luna pentru care se calculează
contribuţia şi valoarea corespunzătoare a de cinci ori câştigul salarial mediu brut.
21
(4) În situaţia depăşirii plafonului prevăzut la alin. (3), în cazul angajatorilor care
datorează contribuţie diferenţiată în funcţie de condiţiile de muncă, baza de
calcul la care se datorează contribuţia de asigurări sociale corespunzătoare
fiecărei condiţii de muncă, se stabileşte proporţional cu ponderea, în total bază de
calcul, a câştigurilor salariale brute realizate în fiecare dintre condiţiile de muncă.
Art. 35. – (1) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru
şomeri o constituie cuantumul drepturilor băneşti lunare ce se suportă din bugetul
asigurărilor pentru şomaj şi asupra cărora se datorează contribuţia de asigurări
sociale, potrivit legii.
(2) Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru persoanele
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V o constituie cuantumul ajutoarelor lunare,
plătite din bugetul de stat, în condiţiile legii.
(3) Prevederile art. 33 alin. (3) se aplică şi pentru situaţiile prevăzute la alin. (1)
şi (2).
Art. 36. – Baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale pentru
asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2), o constituie venitul lunar
asigurat, înscris în declaraţia individuală de asigurare sau în contractul de
asigurare socială, dar nu mai puţin decât suma reprezentând 35% din câştigul
salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat
şi nici mai mult de cinci ori valoarea acestuia.
Art. 37. – (1) Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor
reprezentând:
a) prestaţii suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, inclusiv cele
acordate pentru accidente de muncă şi boli profesionale;
b) diurne de deplasare şi de delegare, indemnizaţii de delegare, detaşare şi
transfer;
c) participarea salariaţilor la profit, potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 64/2001
privind repartizarea profitului la societăţile naţionale, companiile naţionale şi
societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum şi la regiile
autonome, aprobată cu modificări prin Legea nr. 769/2001, cu modificările şi
completările ulterioare;
d) indemnizaţia de şedinţă pentru consilierii locali şi judeţeni;22
e) contribuţiile plătite la fondurile de pensii facultative, în limitele de
deductibilitate stabilite potrivit legii;
f) compensaţiile lunare pentru chirie;
g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de
protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi materialelor
igienico-sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi a uniformelor
obligatorii şi a drepturilor de echipament;
h) sumele primite potrivit legii, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în
interesul serviciului;
i) indemnizaţiile de instalare;
j) valoarea financiară a normei de hrană;
k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea în concediul de odihnă,
precum şi a transportului la şi de la locul de muncă.
(2) Sumele asupra cărora nu se datorează contribuţia de asigurări sociale,
prevăzute la alin. (1) lit. b)-k), nu se iau în considerare la stabilirea prestaţiilor
din sistemul public de pensii.
Art. 38. – (1) Sumele reprezentând ajutor de deces, care se plătesc de angajator
asiguraţilor, potrivit prevederilor prezentei legi, în contul asigurărilor sociale, se
reţin de acesta din contribuţiile de asigurări sociale datorate pentru luna
respectivă.
(2) Sumele reprezentând ajutor de deces plătite de angajator asiguraţilor, potrivit
prevederilor prezentei legi, care depăşesc suma contribuţiilor datorate de acesta
în luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa
teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia, respectiv de la casa de
pensii sectorială.
Art. 39. – (1) Contribuţia individuală de asigurări sociale datorată de asiguraţi se
reţine integral din:
a) câştigul salarial brut/solda brută realizate lunar, astfel cum sunt definite la art.
3 alin. (2), de asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I şi II;
b) venitul brut diminuat cu cota de cheltuială forfetară, respectiv venitul brut,
astfel cum sunt prevăzute la art. 33 alin. (1) lit. c) şi d), în situaţia persoanelor
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. VI;23
c) indemnizaţia de asigurări sociale de sănătate stabilită potrivit legii, în situaţia
asiguraţilor aflaţi în concediu medical.
(2) Contribuţia individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (1) se virează
lunar de către angajator, respectiv de către plătitorul de venit, la unitatea
teritorială a trezoreriei statului la care acesta este luat în evidenţă ca plătitor de
impozite şi taxe, împreună cu contribuţia de asigurări sociale pe care acesta o
datorează în calitate de contribuabil, bugetului asigurărilor sociale de stat.
Contribuţiile individuale de asigurări sociale, în situaţia persoanelor prevăzute la
art. 6 alin. (1) pct. VI, se virează în conturi distincte stabilite cu această destinaţie
şi comunicate de către CNPP, respectiv de către casele de pensii sectoriale.
(3) Contribuţia la fondul de pensii administrat privat, care este parte din
contribuţia individuală de asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii,
se transmite de CNPP şi de casele de pensii sectoriale, fondurilor de pensii
administrate privat.
(4) Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care plătitorii au
depus declaraţia nominală de asigurare, CNPP şi casele de pensii sectoriale,
transmit fiecărui administrator lista nominală de virare a sumelor către fondul de
pensii pe care acesta îl administrează.
(5) Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care angajatorul
a depus declaraţia nominală de asigurare, CNPP şi casele de pensii sectoriale
virează către fiecare fond de pensii administrat privat, de la bugetul asigurărilor
sociale de stat, suma reprezentând contribuţiile individuale datorate acestor
fonduri.
Art. 40. – Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale sunt:
a) data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul
angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de
data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
b) data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează
plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii
următoare celei pentru care se datorează plata;
c) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata, în
cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi 24
alin. (2), respectiv până la data de 25 a lunii următoare celei în care s-au plătit
veniturile de natură profesională în cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1)
pct. VI;
d) până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata
drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru şomaj sau bugetul de stat,
după caz, în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. III, respectiv pct. V.
Art. 41. – (1) Activitatea privind administrarea creanţelor provenind din
contribuţii de asigurări sociale, datorate de persoanele fizice sau juridice care au
calitate de angajator sau de entităţile asimilate angajatorilor, precum şi
constatarea şi sancţionarea contravenţiilor se realizează de ANAF şi unităţile
subordonate acesteia, în baza prevederilor Codului de procedură fiscală.
(2) ANAF şi unităţile sale subordonate, CNPP şi casele de pensii sectoriale
colaborează şi fac schimb de informaţii privind colectarea şi respectiv, declararea
contribuţiilor de asigurări sociale.
Art. 42. – Pentru persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. IV şi VI şi alin. (2),
activitatea de colectare a contribuţiilor se realizează de CNPP, de casele
teritoriale de pensii şi, după caz, de casele de pensii sectoriale.
Art. 43. – În cazul neachitării la termen, potrivit legii, a contribuţiilor datorate
bugetului asigurărilor sociale de stat de persoanele prevăzute la art. 6 alin. (1)
pct. IV şi alin. (2), casele teritoriale de pensii procedează la aplicarea măsurilor
de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite, conform dispoziţiilor legale
privind executarea creanţelor bugetare.
Art. 44. – (1) Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele prevăzute la
art. 40 generează plata unor dobânzi şi penalităţi de întârziere calculate pentru
fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate, inclusiv.
(2) Cota dobânzilor şi penalităţilor de întârziere, prevăzute la alin. (1), se
stabileşte potrivit reglementărilor privind executarea creanţelor bugetare.25
(3) Sumele reprezentând dobânzi şi penalităţi de întârziere se fac venit la bugetul
asigurărilor sociale de stat şi se calculează fără zecimale, prin rotunjire la leu.
(4) Calculul dobânzilor şi penalităţilor de întârziere, evidenţierea în contabilitate
şi urmărirea plăţii acestora se fac de angajator, de instituţia abilitată de lege să
efectueze plăţi din bugetul asigurărilor pentru şomaj, de instituţia care efectuează
plata ajutoarelor lunare acordate persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. V
sau de instituţia care efectuează plata indemnizaţiilor de asigurări sociale de
sănătate, după caz.
(5) Calculul dobânzilor şi penalităţilor de întârziere pentru asiguraţii cu declaraţie
individuală de asigurare sau contract de asigurare socială se efectuează, de casele
teritoriale de pensii.
(6) Dispoziţiile prezentei legi, referitoare la neplata contribuţiei de asigurări
sociale, se completează cu prevederile legale privind executarea creanţelor
bugetare.
Art. 45. – (1) Perioadele în care persoanele asigurate pe bază de declaraţie
individuală de asigurare sau contract de asigurare socială nu au achitat
contribuţia de asigurări sociale datorată, nu se valorifică la stabilirea pensiilor
până la achitarea acesteia, inclusiv a dobânzilor şi penalităţilor de întârziere
aferente.
(2) În cazul în care asiguraţii aflaţi în situaţia prevăzută la art. 6 alin. (1) pct. IV
au achitat contribuţia de asigurări sociale, pentru perioadele pentru care aceasta
nu se datora, contribuţia nu se restituie iar stagiul de cotizare realizat se valorifică
la stabilirea prestaţiilor de asigurări sociale.
Art. 46. – Asiguraţii care fac dovada că nu se mai regăsesc în situaţiile pentru
care asigurarea este obligatorie, potrivit art.6 alin. (1) pct. IV, au obligaţia să
depună la casele teritoriale de pensii, în termen de 30 de zile de la modificarea
situaţiei, formularul-tip de încetare a asigurării individuale la sistemul public de
pensii.
Art. 47. – (1) Contractul de asigurare socială poate fi reziliat la iniţiativa
oricăreia dintre părţi, conform clauzelor prevăzute în contract.26
(2) În cazul rezilierii contractului de asigurare socială, contribuţiile de asigurări
sociale achitate nu se restituie iar stagiul de cotizare realizat se valorifică la
stabilirea dreptului de pensie.
Art. 48. – (1) În sistemul public de pensii, stagiul de cotizare se constituie din
însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul asigurărilor
sociale de stat de către angajator şi asigurat sau, după caz, s-a datorat şi plătit de
către asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct. IV şi VI şi alin. (2).
(2) Stagiul de cotizare corespunzător contribuţiei de asigurări sociale datorate în
condiţiile art. 31 alin. (5) se determină prin aplicarea asupra perioadei de cotizare
a raportului dintre cota de contribuţie individuală de asigurări sociale şi cota de
contribuţie de asigurări sociale aprobată pentru locurile de muncă în condiţii
normale.
Art. 49. – (1) În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi
perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care
asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii,
pe durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu
diplomă;
c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus,
pe durata legal stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 – 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de
asigurări sociale, acordate potrivit legii;
e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru
incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli
profesionale;
f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la
3 ani;
g) a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei
instituţii de învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi
siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, 27
poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei
penitenciare, cu excepţia liceului militar.
(2) Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior,
conform prevederilor alin. (1) lit. b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de
cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.
(3) Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de perioadele asimilate, dacă în
aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei legi.
(4) Perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) se valorifică pentru obţinerea
prestaţiilor de asigurări sociale în condiţiile prevăzute de prezenta lege.
Art. 50. – (1) Stagiul de cotizare se certifică asiguraţilor, din oficiu, o dată la 2
ani, de CNPP şi de casele de pensii sectoriale.
(2) Stagiul de cotizare se certifică şi la cererea asiguraţilor contra cost. Tariful
serviciului respectiv se stabileşte anual de CNPP şi casele de pensii sectoriale.
CAPITOLUL IV
Pensii
Art. 51. – În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:
a) pensia pentru limită de vârstă;
b) pensia anticipată;
c) pensia anticipată parţială;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urmaş.

SECŢIUNEA 1
Pensia pentru limită de vârstă
Art. 52. – Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc,
cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi
stagiul minim de cotizare sau în specialitate, după caz, prevăzute de prezenta
lege.28
Art. 53. – (1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63
de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor
standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
(2) Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru
bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de
cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
(3) Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru
bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de
cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
Art. 54. – (1) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), vârsta
standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de
pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.
(2) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul minim de
cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare
în specialitate, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.
(3) În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c), stagiul complet
de cotizare este de 30 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea
acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform
eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.
Art. 55. – (1) Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la
pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare,
după cum urmează:
a) conform tabelului nr. 1, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiţii deosebite de
muncă;29
Tabelul nr. 1 Stagiul de cotizare Reducerea vârstei standard de pensionare
cu:
realizat în condiţii deosebite
(ani împliniţi)
Ani Luni
6 1 -
8 1 6
10 2 -
12 2 6
14 3 -
16 3 6
18 4 -
20 4 6
22 5 -
24 5 6
26 6 -
28 6 6
30 7 -
32 7 6
35 8 -
-

DOSARUL DE PENSIONARE
Fiecare organizaţie, pentru angajaţii săi, în vederea pensionării lor în funcţie de vârsta
standard de pensionare şi de stagiul complet de cotizare pe care trebuie să-l aibă aceşti
angajaţi, are obligaţia de a le întocmi dosarul de pensionare şi să-l depună în termenul celor
30 de zile calendaristice de la data propunerii de pensionare operată în carnetul de muncă,
închis şi certificat ca valabilitate a înregistrărilor acestuia de către ITM, excepţie făcând
unităţile bugetare de administraţie publică, care nu sunt înregistrate la ITM.

Dosarul de pensionare conţine următoarele :


1. Cererea de pensionare, tipizată în funcţie de forma de pensionare şi care se regăseşte
în anexele Legii 19.
2. Buletinul de identitate, în original şi copie, care va menţiona domiciliul stabil al
angajatului unde urmează să i se trimită, prin poştă, de către casa teritorială a
sectorului unde domiciliază pensionabilul, decizia de pensionare.
3. Livretul militar, în original şi copie, pentru determinarea stagiului asimilat.
4. Adeverinţa de concentrare de la centrul militar teritorial din sectorul unde domiciliază
pensionabilul, dacă a fost concentrat.
5. Diploma de studii superioare cu examen de licenţă.

169
6. Adeverinţele de grad de muncă I sau II, dacă ele nu au fost operate în carnetul de
muncă de către unităţile unde pensionabilul a activat în aceste grupe. Aceste
adeverinţe trebuie, însă, să conţină foarte explicit :
- perioada în ani, luni şi zile lucrate în grupa a I-a sau a II-a de muncă;
- procentul de timp de lucru din timpul normal de lucru pe zi, de cel puţin, 70% pentru
grupa a II-a şi, cel puţin, 50% pentru grupa a I-a, din durata normală a timpului pe zi,
pentru ca perioada să fie luată în calcul.
- Temeiul legal al grupei de muncă (Ordinul 50 şi 125/1990) sau reglementările
anterioare acestuia, dacă activitatea în grupă se pierduse înainte de anul 1975,
elaborate de MMSSF, Ministerul Sănătăţii şi Inspectoratul Naţional de Protecţia
Muncii.
- Poziţia din anexele ordinului nominalizat, cu număr şi conţinut - Ordinul 50/1990
pentru activitatea în grupă anterioară lui 1 martie 1990 şi Ordinul 125/1990 pentru
activitatea în grupă după 1 martie 1990.
7. Carnetul de muncă, în original şi copie xeroxată a capitolului VI în care fiecare pagină a
capitolului va fi certificată, prin ştampila conducerii şi semnătura.
8. Adeverinţele de vechime în muncă cu sporurile de vechime în muncă.
9. Sporul pentru condiţii toxice, periculoase, vătămătoare care fie că nu au fost operate în
carnetul de muncă, fie că au fost operate parţial. În această situaţie pensionabilul trebuie
să-şi scoată de la toate unităţile unde a activat, toate aceste adeverinţe, dacă la acele
unităţi carnetul de muncă nu le pune în evidenţă.
Din punctul de vedere al sporului de vechime, interpretarea acestuia cuprinsă în
adeverinţe diferă până în 1990 ca activitate şi spor faţă de perioada de după anul 1990
datorită următoarelor considerente :
- analizând carnetul de muncă cu unităţile operate în carnet până în 1990 şi forma de
plecare şi de angajare la aceste unităţi, procentul de spor de vechime se determină şi se
cuprinde în adeverinţă în funcţie de vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate. Deci,
dacă până în 1990 sunt operate desfaceri de contract de muncă pe motive disciplinare
sau prin transfer la cererea persoanei în cauză, perioada procentuală de spor de
vechime neîntreruptă se lua stagiul pentru primele procente de spor de 3% ca procent
pentru perioada anilor între 3 şi 5 ani vechime.

170
- Pensionarilor de invaliditate, dosarul de pensionare le va fi completat şi cu dosarul
medical în întregime şi care este cel ce a fost baza de elaborare a deciziei de
invaliditate emisă de comisia de expertiză medicală sectorială. Deci va cuprinde
decizia de pensionare medicală pentru grad de invaliditate, termenul de revizuire, dacă
este cazul, care poate fi de 6 sau 12 luni, extrasul administrativ privind numărul total
al zilelor calendaristice de concediu medical luat în calcul de comisia medicală şi
diagnosticarea invalidităţii.

INSTRUCŢIUNI PRIVIND PONTAJUL


Pontarea, din punct de vedere al timpului efectiv lucrat este o condiţie sine-qua-
non pentru aprecierea lunară a salariatului, realizat lunar de fiecare salariat. Deci foia
colectivă de prezenţă are rostul principal de evidenţă a timpului efectiv lucrat şi deoarece
cuprinde toate zilele lucrătoare ale lunii şi zilele libere şi de sărbători legale din lună (zilele
calendaristice), foaia colectivă de prezenţă va scoate în evidenţă şi timpul nelucrat şi timpul
suplimentar lucrat peste timpul normal de lucru pentru cei cu CIM de 8 ore pe zi.
Pentru că evidenţiază timpul efectiv lucrat care este baza calculului salarial, persoana
care întocmeşte pontajul are o răspundere deosebită pentru corectitudinea acestuia. Aceste
elemente, ca obligaţie de serviciu pentru acea persoană, sunt cuprinse în regulamentul intern
la acest capitol şi nerespectarea lor atrage sancţiuni foarte grave pentru persoana în cauză,
menţionate în acest capitol, până la desfacerea contractului de muncă.

PROTECŢIA SPECIALĂ ŞI ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A PERSOANELOR


CU HANDICAP
Persoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor
diferenţe fizice senzoriale, psihice sau mentale care le împiedică sau le limitează accesul
normal la viaţa socială, necesitând măsuri de protecţie speciale în vederea protecţiei lor
sociale.
Încadrarea într-o categorie de persoane cu handicap se atestă atât pentru adulţi cât şi
pentru copii, de către comisiile de expertiză medicală a persoanelor cu handicap.
Gradele de handicap : handicap uşor, handicap mediu, handicap accentuat şi handicap
grav.

171
Angajatorii care au, cel puţin, 100 de angajaţi au obligaţia de a angaja persoane cu
handicap, cu contract individual de muncă, într-un procent de, cel puţin, 4% din numărul
total de angajaţi.
Acei angajatori care nu respectă aceste prevederi au obligaţia de a plăti, lunar, o sumă
egală cu 1/2 salariul minim pe economia naţională, înmulţită cu numărul de persoane care nu
au fost încadrate în aceste condiţii. Din fondul special de solidaritate se suportă următoarele :
1. Ajutorul acordat anumitor categorii de persoane cu handicap
2. Locuri gratuite în tabere pentru copii.
3. Scutire de taxe pentru radio şi tv.
4. Gratuitatea transportului în comun.
Societăţile trebuie să întocmească evidenţa persoanelor cu handicap şi să le încadreze
în locuri de muncă corespunzătoare, potrivit capacităţilor lor fizice şi intelectuale.
De asemenea, trebuie să propună aprobarea unor sporuri pentru asemenea persoane şi
un concediu suplimentar de odihnă.

SISTEMUL ASIGURĂRILOR PENTRU ŞOMAJ ŞI STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI


DE MUNCĂ
Angajatorii au obligaţia să comunice direcţiilor teritoriale de ocupare a forţelor de
muncă toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la eliberarea
acestora.
În condiţiile în care locul de muncă devenit vacant este ocupat, imediat, prin grija
angajatorului, nemaifiind necesară comunicarea locului în termenul celor 5 zile, angajatorul
va transmite, prin persoana în cauză, la agenţie, comunicarea ocupării acestui loc de muncă
de către acea persoană, iar agenţia va elibera, prompt, dispoziţia de repartizare a persoanei
care va însoţi şi CIM-ul în vederea înregistrării lui la inspectoratul teritorial de muncă.
Beneficiarii ajutorului de şomaj sunt, deci, persoanele în căutarea unui loc de muncă,
persoană care se poate afla într-una din următoarele situaţii :
1) Nu au loc de muncă şi nu realizează venituri. În această categorie de şomaj,
şomerii respectivi se pot găsi în una din următoarele situaţii :
- le-a încetat CIM-ul sau raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;
- le-a încetat mandatul pe care au fost numiţi sau aleşi;
- au încheiat contracte de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri;

172
- a încetat concediul plătit pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2
ani sau 3 ani şi nu a mai fost posibilă reluarea activităţii din cauza încetării
definitive a activităţii angajatorului - falimentul acestuia.
Atenţie !!! – în caz contrar angajarea persoanei – reluarea activităţii ei în
cadrul organizaţiei – este obligatorie din partea angajatorului.
- nu s-au putut reîncadra în muncă după efectuarea stagiului militar din cauza
încetării definitive a activităţii angajatorului, în caz contrar angajatorul este obligat
ca, în termenul celor 30 de zile calendaristice de la încetarea stagiului militar, dacă
angajatorul a solicitat încetarea suspendării CIM, să-l reprimească în organizaţie.
2) Nu a putut ocupa un loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ
sau după satisfacerea stagiului militar pentru cei care au efectuat stagiul, fără să fi
avut vreun CIM încheiat în momentul recrutării lor. Se asimilează acestor şomeri
persoanele care îndeplinesc următoarele condiţii :
a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 18 ani şi care
într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se încadreze în muncă
potrivit pregătirii profesionale (absolvenţii de studii medii şi studii superioare).
b) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum 16 ani
(absolvenţi de şcoli profesionale) care, în cazuri justificate, sunt lipsiţi de
susţinere legală.
c) sunt persoane care, înainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost încadrate în
muncă şi care, într-o perioadă de 30 de zile de la lăsarea lor la vatră, nu s-au putut
încadra.
În sistemul asigurărilor de şomaj sunt asigurate, obligatoriu, prin efectul legii,
următoarele categorii de persoane :
- persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de CIM;
- funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire
(în acest caz actul de numire ţine loc de CIM);
- persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective (care sunt tot numite);
- militarii angajaţi pe bază de contract;
- persoanele care au raporturi de muncă în calitate de membru cooperator;
- alte persoane care realizează venituri din activităţi autorizate şi îşi încheie contracte de
asigurare cu AMOFM.
173
Toţi angajatorii, la care îşi desfăşoară activitatea angajaţii cu CIM, sunt obligaţi să
depună într-un termen de, cel mai târziu, până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna
expirată, o cotă care este sursă de constituire a fondului de ajutor de şomaj, într-un procent
de 1%, aplicat asupra fondului total de salarii brut, realizat lunar, conform Legii 107/2004
care a modificat şi completat sistemul asigurărilor pentru şomaj al Legii 76/2002.
Prin fondul total de salarii brut lunar se înţelege salariul realizat lunar din punct de
vedere al angajatorului deoarece cuprinde :
1. Salariul de bază brut realizat la sfârşitul lunii de către angajat.
2. Sporurile şi indemnizaţiile la salariul de bază realizat la sfârşitul lunii.
3. Salariul de merit (în învăţământ).
4. Sumele realizate prin plata cu ora : gărzi şi indemnizaţii clinice (în funcţie de
clinica respectivă TBC sau Oncologie).
5. Drepturile ce se acordă personalului de specialitate trimis în străinătate şi plătit din
fondul de salarii.
6. Stimulentele şi primele de orice fel plătite din fondul de salarii.
7. Indemnizaţiile pentru concediul de odihnă.
8. Indemnizaţiile pentru perioadele de incapacitate temporară de muncă suportate din
fondul de salarii de către unitate (primele 7, 12 sau 17 zile ale concediului medical
plătit din fondul de salarii, precum şi toate valorile concediilor medicale pe toată
perioada acestora, dacă s-au produs pentru accidente de muncă sau boli
profesionale).
9. Alte sume plătite din fondul de salarii.
Angajaţii au obligaţia de a plăti 0.5%, aplicat asupra salariului de bază brut de
încadrare.
Plata de către angajaţi se realizează prin intermediul angajatorului care va reţine,
obligatoriu, automat, cota de 0.5% a angajatului, cumulată cu cota de 0,5% suportată de
angajator, până la data de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată.
Pentru neachitarea în termen a contribuţiei de şomaj se aplică majorarea de întârziere,
potrivit reglementărilor legale privind executarea creanţelor bugetare, adică a datoriilor
bugetare, cu majorările sunt de 0,06%, pe zi calendaristică, aplicate asupra sumei datorate.
Conform Legii 76/2002 – Legea şomajului – în sistemul asigurărilor de şomaj se pot
asigura, opţional, şi persoanele aflate în următoarele situaţii :
174
- Sunt asociaţii unice sau asociaţii acţionare.
- Sunt administratori de firmă care au încheiat contracte de administrare a firmelor,
potrivit legii.
- Sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente.
- Sunt membri ai asociaţiilor familiale.
Aceste persoane care au vârsta de, cel puţin 18 ani împliniţi, pot încheia contracte de
asigurare pentru şomaj cu agenţiile teritoriale de ocupare a forţei de muncă din raza unde îşi
au domiciliul, iar veniturile lunare pentru care se face acest contract nu pot fi mai mari decât
salariul minim brut pe ţară.
Pentru a putea beneficia de indemnizaţia de şomaj, şomerii trebuie să îndeplinească,
cumulativ, următoarele condiţii :
1. Să aibă un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare
datei de înregistrare a cererii de solicitare a ajutorului de şomaj (adică să aibă lucrate
12 luni cu CIM operat în carnetul de muncă sau în adeverinţa de vechime în muncă).
2. Să nu realizeze venituri.
3. Să nu îndeplinească condiţiile de pensionare la limită de vârstă.
4. Să fie înregistrat la agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă.
OUG nr. 28/2009 prevede prelungirea cu 3 luni a perioadei de acordare a
indemnizatiei de somaj. Astfel, persoanele ale caror raporturi de munca sau de serviciu
inceteaza dupa intrarea in vigoare a ordonantei de urgenta, dar nu mai tarziu de 31
decembrie 2009, vor beneficia de o prelungire cu 3 luni a perioadei de acordare a
indemnizatiei de somaj.
 
 De asemenea, pentru somerii care beneficiaza deja de indemnizatie de somaj, perioada de
acordare se prelungeste cu 3 luni, de la data pana la care a fost stabilit dreptul respectiv.
 
 In prezent, conform alineatului 1 al articolului 39 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, indemnizatia de somaj se
acorda somerilor, pe perioade stabilite diferentiat, in functie de stagiul de cotizare, dupa cum
urmeaza:
 a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an;
 b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin 5 ani;
175
 c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
 
 OUG nr. 28/2009 mai prevede si scutirea de la plata contributiilor de asigurari sociale
datorate atat de angajatori cat si de salariatii care beneficiaza de indemnizatia de minim 75%
din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, pe durata intreruperii temporare
a activitatii angajatorului, pentru o perioada de pana la 3 luni. Aceasta masura nu va afecta,
insa, calitatea de asigurati a salariatilor .
 
 Totodata, indemnizatia de minim 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca
ocupat, de care beneficiaza salariatii pe durata intreruperii temporare a activitatii
angajatorului, nu va fi inclusa in veniturile salariale si nu va fi impozabila, pentru o perioada
de cel mult 3 luni in anul 2009.
 
 Pentru stabilirea si calculul drepturilor prevazute de Legea nr. 76/2002 si de Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale se va utiliza
salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.
 
 In sensul actului normativ al Guvernului, prin sintagma "contributii de asigurari sociale" se
intelege contributia de asigurari sociale, contributia de asigurari pentru somaj, contributia de
asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, contributia la fondul de garantare
pentru plata creantelor salariale, contributia pentru asigurari sociale de sanatate, inclusiv
contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorate atat de
angajatori, cat si de salariatii care beneficiaza de indemnizatia de minimum 75% din salariul
de baza corespunzator locului de munca ocupat.
 OUG nr. 108/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul
asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca a fost publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, Nr. 830, din 10 decembrie 2010.

Prin modificarile aduse Legii nr. 76/2002, se elimina posibilitatea de a refuza un loc de munca
situat la o distanta de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu. Astfel, nicio persoana aflata in
somaj, care refuza un loc de munca, nu va mai beneficia de indemnizatia de somaj.

Conform OUG nr. 108/2010, la data refuzului nejustificat de a se incadra intr-un loc de
176
munca conform pregatirii sau nivelului studiilor, plata indemnizatiei va inceta.

De asemenea, noua OUG modifica si cuatumul indemnizatiei de somaj. Actul normativ


stabileste ca indemnizatia de somaj va reprezenta 75% din valoarea indicatorului social de
referinta, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an, si nu 75% din salariul de
baza minim brut pe tara, asa cum se prevede in prezent.

La suma rezultata se va adauga, ca si in prezent, un procent cuprins intre 3 si 10% din


media salariului brut pe ultimele 12 luni, in functie de stagiul de cotizare.

"Valoarea indicatorului social de referinta se modifica prin hotarare de guvern, in functie de


indicele de crestere a preturilor de consum prognozat an/an anterior", se arata in proiectul
de OUG.

Executivul arata ca, prin aplicarea acestei modificari, cuantumul indemnizatiei de somaj va
suferi o diminuare si estimeaza o reducere a cheltuielilor bugetare la asigurarilor pentru
somaj de 168.000 lei in 2011, 555.000 lei in 2012, 518.000 lei in 2013 si tot 518.000 lei in
2014.

Proiectul de buget pentru anul viitor releva ca indemnizatia medie de somaj platita de stat
anul viitor va avea o valoare cu 10% mai mica fata de acest an, in scadere de la 523 lei la
476 lei, iar indemnizatia de somaj la absolventi va fi inghetata la 300 lei, concomitent cu
cresterea numarului de persoane estimat ca vor incasa ajutoare de somaj.

COMPLETAREA VENITURILOR SALARIALE ŞI STIMULAREA FORŢEI DE


MUNCĂ

În situaţia în care angajatorul angajează şomeri în plată, pe toată perioada până la


expirarea duratei indemnizaţiei de şomaj, şomerul în cauză, încadrat cu CIM, va primi în
continuare o cotă-parte din ajutorul de şomaj, în proporţie de 30% din valoarea indemnizaţiei
de şomaj. Persoanele care, în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj, se
încadrează într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 de km faţă de domiciliul
acestora, pe lângă cotele prevăzute mai sus, primeşte şi o indemnizaţie egală cu două salarii
minime brute pe ţară. În situaţia în care persoanele îşi mută domiciliul stabil la peste 50 de
km, unde s-au reangajat ca foşti şomeri, pe lângă cota de 30% pe toată durata stabilită ca
şomer, primeşte şi o primă de instalare de 7 salarii minime brute pe ţară .

177
Stimularea angajatorilor pentru încadrare în muncă a şomerilor se realizează prin:
1) Subvenţionarea locurilor de muncă oferite de angajator şomerilor.
2) Acordarea de credite, în condiţii avantajoase, în vederea creării de noi locuri de
muncă pentru şomeri şi rambursabile pe o perioadă lungă de timp.
3) Acordarea unor facilităţi.
1) Subvenţionarea locurilor de muncă. Angajatorii care încadrează în muncă, pe
durate nedeterminate, absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ, primesc pe o perioadă de
12 luni, pentru fiecare absolvent, o sumă lunară reprezentând 1.5x salariul minim pe
economia naţională. Angajatorii care angajează, pe durată nedeterminată, absolvenţi din
rândul persoanelor cu handicap, primesc o sumă egală cu 1,5 salarii minime brute pe ţară, o
perioadă de 18 luni.
În ambele situaţii, angajatorul va încheia o convenţie cu agenţia de ocupare a forţei de
muncă, privind aceste sume, pentru perioadele respective, având obligaţia ca, lunar, să
comunice agenţiei permanentizarea CIM-ului persoanelor în cauză şi se obligă, faţă de
agenţie, ca durata contractului să fie de, cel puţin, 3 ani.
Dacă raportul de muncă între fostul şomer şi angajator încetează din motive
imputabile angajatorului, acesta va returna agenţiei valoarea sumelor încasate plus dobânda
aferentă acestei sume stabilită de Trezoreria Naţională.
Dacă încetarea raporturilor de muncă se face din motive ce ţin de angajat (motive
disciplinare), angajatorul este scutit de această rambursare.
Posturile pe care se angajează foştii şomeri trebuie să fie vacante şi nu sunt socotite ca
vacante dacă ele au fost reînfiinţate, într-un termen mai mic de 6 luni, de la data
disponibilizărilor făcute de societatea respectivă.
Sumele virate de agenţie pentru aceşti absolvenţi şomeri sau foşti angajaţi şomeri sunt
preluate de angajator, prin diminuarea valorii cotei de 0.5% pe care angajatorul trebuie să o
vireze, lunar, agenţiei, odată cu cota lui de 0.5%. În perioada celor 3 ani obligatoriu de a fi
încadraţi, absolvenţii pot urma o formă de pregătire profesională organizată de angajator, în
condiţiile legii, prin centre autorizate, iar cheltuielile necesare pentru pregătirea profesională
vor fi suportate de agenţie, prin bugetul asigurărilor de şomaj, dacă în urma analizei cererii
angajatului se impune acest lucru, prin specializarea absolvenţilor sau reprofilarea lor, în
domenii înrudite.

178
O altă formă de stimulare este aceea care apare în situaţia în care angajatorul
încadrează, pe durată nedeterminată, şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri
întreţinători unici de familie. Ei vor primi, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană
încadrată în această categorie, o sumă egală cu un salariu minim brut pe ţară, cu obligaţia
menţinerii raporturilor de muncă, cel puţin, 2 ani de zile. De asemenea, acelaşi lucru, dacă
angajează persoane cu handicap, indiferent de vârstă, pe durată nedeterminată, cu condiţia
menţinerii raporturilor de muncă, tot pe o perioadă de 2 ani, chiar dacă numărul de angajaţi
este sub 100.
Societăţile care au peste 100 de salariaţi nu beneficiază de aceste facilităţi, însă au
obligaţia de a plăti cota de 4%, aplicată asupra angajatorilor pentru angajarea de persoane cu
handicap.
2. Acordarea de credite în condiţii avantajoase. Pentru crearea de noi locuri de
muncă, prin înfiinţarea şi dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste
sau asociaţii familiale, din bugetul asigurărilor de şomaj se pot acorda credite. Beneficiarii
acestor credite trebuie să îndeplinească următoarele condiţii :
- să aibă 250 de angajaţi;
- activitatea de bază să se realizeze în producţie, în servicii sau în turism;
- cel puţin 50% din locurile de muncă nou create să fie ocupate cu şomeri;
- personalul încadrat din rândul şomerilor să fie ţinut în activitate, cel puţin,
3 ani;
- locurile de muncă noi, avute în vedere la acordarea de credite, să nu fi fost
locuri de muncă vacante, rezultate în urma unor disponibilizări de personal în
ultimele 12 luni anterioare contractului de creditare.
3. Facilităţile acordate angajatorilor. Angajatorii care încadrează şomeri şi pe care îi
menţine în activitate, cel puţin, 6 luni de la angajare, beneficiază de reducerea sumei
reprezentând contribuţia de 2% datorată bugetului asigurărilor de şomaj, iar reducerea se
acordă începând cu anul fiscal următor, pe o perioadă de 6 luni, iar reducerea lunară este de
0,5%.
Fondul de şomaj
angajat – 0.5% angajator – 0.5%
OUG 13/2010

179
În temeiul art. 115 alin. (4) din Constituţia României, republicată,

Guvernul României adoptă prezenta ordonanţă de urgenţă.

Art.1 - (1) Angajatorii care, în anul 2010, pe locurile de muncă nou create
stabilesc, în condiţile legii, raporturi de muncă cu persoane provenite din rândul
şomerilor aflate în evidenţa agenţiilor pentru ocuparea forţei de munca cu minimum
3 luni anterioare datei stabilirii raporturilor de muncă potrivit prezentei ordonanţe de
urgenţă şi pe care le menţin în activitate pe o perioadă de cel puţin 12 luni,
beneficiază, pe o perioadă de maximum 6 luni de la data încadrării, de scutire de la
plata contribuţiilor de asigurări sociale pentru aceste persoane.

(2) Scutirea de la plata contribuţiilor de asigurări sociale nu se acordă:

a) angajatorilor care în ultimele 12 luni premergătoare datei stabilirii


raporturilor de munca potrivit prezentei ordonanţe, au mai avut raporturi de muncă
stabilite cu persoanele prevăzute la alin.(1);.

b) angajatorilor care stabilesc raporturi de muncă cu persoanele prevăzute la


alin. (1), pe locuri de muncă devenite vacante, rezultate în urma încetării unor
raporturi de muncă în ultimele 12 luni anterioare datei stabilirii raporturilor de muncă
potrivit prezentei ordonanţe de urgenţă.

Art.2 - (1) Scutirea de la plata contribuţiilor sociale datorate de angajatori,


potrivit legii, pentru persoanele prevăzute la art.1 alin.(1) se acorda începând cu
luna următoare lunii stabilirii raporturilor de munca.

(2) În situaţia în care stabilirea raporturilor de muncă se realizează începând


cu data de întâi a lunii, scutirea de la plata contribuţiilor sociale datorate de
angajatori, potrivit legii, pentru persoanele prevăzute la art.1 alin.(1) se acordă
începând cu aceasta dată.

 (3) În sensul prezentei ordonanţe de urgenţă, prin noţiunea de contribuţii de


asigurări sociale se înţelege contribuţia de asigurări sociale, contribuţia de asigurări
pentru şomaj, contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale,
contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate, inclusiv contribuţia pentru concedii
şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate, datorate, potrivit prevederilor legale,
de angajatori.

Art.3 - În situaţiile în care, raporturile de muncă ale persoanelor prevăzute la


art. 1 alin. (1) încetează anterior perioadei de 12 luni, în temeiul art. 55 lit. b) sau al
art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările
ulterioare, angajatorii sunt obligaţi să plătească sumele de care au fost scutiţi,

180
reprezentând contribuţiile de asigurări sociale datorate pe perioada menţinerii în
activitate, pentru fiecare persoană care a fost încadrată în baza prezentei
ordonanţei de urgenţă.

Art.4 -Angajatorii care, potrivit prezentei ordonanţe de urgenţă, au beneficiat


de scutirea de la plata contribuţiilor de asigurări sociale şi care, în perioada cuprinsă
între data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă şi data expirării celor
12 luni prevăzute la art. 1 alin. (1), efectuează şi alte concedieri, pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului, sunt obligaţi să plătească contribuţiile de asigurări
sociale de care au fost scutiţi.

           

Art.5 – (1) Perioada prevăzută la art.1 alin. (1) constituie stagiu de cotizare
fără plata contribuţiei angajatorului.

           (2) Pentru stabilirea şi calculul indemnizaţiei de şomaj prevăzute de


Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare se utilizează salariul de
bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare în perioada prevăzută la art.1
alin. (1) pentru care angajatorii au beneficiat de scutirea de la plata contribuţiilor de
asigurări sociale. În situaţia în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin. (1) este
corespunzător unei fracţiuni de lună, se utilizează salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată în vigoare în perioada respectivă, corespunzător fracţiunii de
lună.

            (3) Prin derogare de la dispoziţiile art. 34 alin. (1 1) lit. a) şi ale art. 35 alin.
(1) din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi completările ulterioare, perioada
prevăzută la alin. (1), în care salariaţii realizează stagiu de cotizare fără plata
contribuţiei angajatorului, se ia în calcul la stabilirea perioadei de 24 de luni
premergătoare datei înregistrării cererii pentru acordarea indemnizaţiei de şomaj,
prevăzută la art. 34 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002, cu modificările şi
completările ulterioare, precum şi la realizarea stagiului minim de cotizare în
sistemul asigurărilor pentru şomaj.

(4) Pentru stabilirea şi calculul drepturilor prevăzute de Legea nr. 19/2000


privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările
şi completările ulterioare, se utilizează venitul brut realizat lunar la care asiguratul
datorează contribuţia individuală de asigurări sociale. 

(5) – Pentru stabilirea şi calculul indemnizaţiilor de asigurări sociale de


sănătate prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări
şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările ulterioare, se utilizează
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare în perioada
prevăzută la art.1 alin. (1). În situaţia în care stagiul de cotizare realizat potrivit alin.
181
(1) este corespunzător unei fracţiuni de lună, se utilizează salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată în vigoare în perioada respectivă, corespunzător
fracţiunii de lună.

Art.6 – Prevederile din cuprinsul prezentei ordonanţe de urgenţă se


completează,  în mod corespunzător, cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu
modificările şi completările ulterioare.

DECLARAŢIILE LUNARE PRIVIND OBLIGAŢIILE DE PLATĂ ALE


ANGAJATORULUI LA BUGETUL ASIGURĂRILOR DE ŞOMAJ

Angajatorii au obligaţia de a depune, lunar, în termen de 25 de zile calendaristice de la


expirarea lunii pentru care s-a trimis, contribuţiile de 0.5% şi 0.5%, declaraţiile anexe la
Ordinul MMSSF 110/2002 cu modificările grafice până în prezent.
Angajatorii care au un număr mediu lunar de salariaţi mai mare de 10 salariaţi, depun
aceste anexe pe format electronic şi pe suport de hârtie. Nedepunerea până în termenul de 25
sau depunerea cu date eronate se sancţionează potrivit legii.
Constituie contravenţie următoarele fapte :
a) Necomunicarea locurilor vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data vacantării.
b) Neutilizarea COR-ului.
c) Nedepunerea declaraţiilor lunare în termenul celor 25 de zile.
d) Neachitarea majorărilor şi a penalităţilor de întârziere în termen de 60 de zile de la data
constatării.
e) Neanunţarea, în termen de 3 zile, la agenţie, a angajării unui şomer.
Pentru aceste contravenţii se aplică amenzi între 15 milioane şi 50 de milioane.
Constituie infracţiune următoarele fapte :
a) sustragerea de la obligaţia de plată a contribuţiei datorată bugetului asigurărilor de stat şi
se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni până la 1 an sau cu amendă penală.
b) Reţinerea de către angajator a contribuţiei salariaţilor (cota de 0.5%) şi nevirarea ei, în
termen de 15 zile, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amendă penală.
În ambele cazuri pedepsele sunt penale, diferenţiate pe luni şi sunt menţionate în
cazierul judiciar al persoanei, în momentul în care îl solicită.
182
Ce formalitati (acte) trebuie indeplinite de catre angajator in situatia
somajului tehnic?
Potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, contractul
individual de munca poate fi suspendat “in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului
de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.
Asadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie sa-si intrerupa activitatea temporar
(nu definitiv). Este vorba de asa-numitul „somaj tehnic", evident cu caracter temporar. Perioada suspendarii
nu este limitata; ea va dura pana la incetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul fara nici o restrictie,
stabileste de cand incepe suspendarea si cand se termina.
Suspendare contractelor individuale de munca trebuie dispusa prin acte emise de persoana
desemnata de angajator – decizii – care trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente:

 antetul unitatii;
 numarul si data emiterii;
 numele si prenumele reprezentantului legal;
 motivarea suspendarii contractului;
 temeiul legal, atat din Codul muncii cat si din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
28/2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala;
 data la care se dispune masura;
 perioada pentru care se dispune;
 numele si prenumele salariatului si locul sau de munca;
 modul in care se comunica reluarea activitatii;
 termenul in care trebuie sa se prezinte salariatului pentru inceperea lucrului;
 instanta la care poate fi atacata decizia.

Deciziile de suspendare a contractelor individuale de munca trebuie sa fie individuale, sa fie


comunicate in cel mult 5 zile de la emitere prin una din modalitatile stabilite prin regulamentul intern.
Tot in 5 zile angajatorii sunt obligati sa depuna la inspectoratele teritoriale de munca la care se
pastreaza si se completeaza carnetele de munca ale salariatilor, aceleasi decizii, potrivit art. 2 alin. (2) lit. a)
din Legea nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, republicata.
 

CLASIFICAREA LOCURILOR DE MUNCĂ

Conform Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2004, locurile de muncă sunt


diferenţiate în funcţie de condiţiile de lucru ale acestor locuri. Ele pot fi :
A. Locuri de muncă în condiţii speciale
B. Locuri de muncă în condiţii deosebite
C. Locuri de muncă în condiţii normale

183
A. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII SPECIALE
Sunt locurile de muncă prevăzute în anexele Legii 19/2000 şi sunt :
1. Unităţile miniere pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea în subteran,
cel puţin, 50% din timpul normal de lucru în luna respectivă.
2. Unităţile de cercetare, explorare, exploatare şi prelucrarea materiilor prime
nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii.
3. Aviaţia civilă pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr.1 a Legii
19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001.
4. Activitatea ritmică în platformele petroliere marine, conform Ordonanţei de
Urgenţă a Guvernului nr.49/2000.

B. LOCURI DE MUNCĂ ÎN CONDIŢII DEOSEBITE


Temeiul legal al acestor locuri este Hotărârea Guvernului 961/2001.
Aceste locuri în condiţii deosebite reprezintă locurile care, în mod permanent, sau în
anumite perioade, pot afecta, esenţial, capacitatea de muncă a angajaţilor, datorită gradului
mare de expunere la riscuri.
Criteriile pentru încadrarea locului de muncă în condiţiile deosebite, în condiţiile
Ordonanţei de Urgenţă nr.261/2001, sunt următoarele :
a) Prezenţa în sediul de muncă a noxelor profesionale fizice, chimice, biologice,
prevăzute în normele generale de protecţie a muncii şi care nu sunt respectate.
b) Răspunsul specific al organismelor la acţiunea noxelor profesionale.
c) Morbiditatea exprimată prin boli profesionale, înregistrate la locurile de muncă,
în ultimii 15 ani.
Încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite se face numai după nominalizarea
şi expertizarea locurilor de muncă, după respectarea celor menţionate mai sus şi după
obţinerea avizului Inspectoratului Teritorial de Muncă ITM).
Angajatorul este obligat să depună la casele de pensii avizul ITM prin care se
dovedeşte încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite şi lista cuprinzând categoriile
profesionale care lucrează în aceste locuri.
Angajatorul este obligat să depună, lunar, la casele teritoriale de pensii, lista
cuprinzând persoanele care în luna anterioară şi-au desfăşurat activitatea în locuri de muncă
cu condiţii deosebite.

184
Încadrarea în aceste locuri se va face numai în situaţia în care angajatorii au luat
măsurile tehnico-organizatorice, potrivit Legii Protecţiei Muncii nr.90/1996, republicată, şi a
normativelor specifice de securitate a muncii, precum şi a altor reglementări tehnice.
Angajatorii care şi-au nominalizat locurile de muncă în condiţii deosebite şi care nu
respectă aceste prevederi sunt obligaţi ca, într-o perioadă de 6 ani de la data aplicării
Hotărârii de Guvern nr.261/2001, publicată în Monitorul Oficial din 06.03.2001, să ia toate
măsurile pentru a normaliza condiţiile de muncă.
Angajatorii sunt obligaţi, pe propria cheltuială, să supună controlului medical periodic
pe toţi salariaţii care şi-au desfăşurat activitatea în aceste condiţii, din 6 în 6 luni.
Încadrarea salariaţilor în locuri de muncă în condiţii deosebite se face numai în cazul
în care activitatea lor se desfăşoară, efectiv, în aceste locuri de muncă, potrivit programului
de lucru normal.

PRESTAŢII PENTRU PREVENIREA ÎMBOLNĂVIRILOR ŞI RECUPERAREA


CAPACITĂŢII DE MUNCĂ
Printre alte prestaţii de asigurări sociale, Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat suportă
o serie de cheltuieli de care beneficiază salariaţii din sistemul public, pentru prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă.
Astfel avem următoarele prestaţii :
1. Indemnizaţii pentru trecerea temporară în altă muncă.
2. Indemnizaţii pentru reducerea timpului de muncă (de la timp normal de muncă de 8
ore, la 6 ore).
3. Indemnizaţii pentru carantină.
4. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt suportate
de Bugetul Asigurărilor de Sănătate.
5. Tratamente balneare care nu sunt suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate.
6. Reabilitarea profesională.
7. Bilete de tratament pentru asiguraţii societăţilor în care nu este constituit fond social.
Medicul expert al Asigurărilor Sociale întocmeşte programele individuale de
recuperare în funcţie de natura stadiului şi pronosticul bolii, structurată pe etape de evoluţie
sau de involuţie a bolii. Nerespectarea acestui program conduce la suspendarea drepturilor
de prestaţie de asigurări sociale.

185
Cuantumul indemnizaţiilor de asigurare socială, acordat pe o perioadă mai mare de 90
de zile calendaristice, se poate indexa odată cu indexarea valorii punctului de pensie, în
condiţiile stabilite prin hotărâre de Guvern.
1. Indemnizaţia pentru trecerea temporară în altă muncă.
Salariaţii cu CIM sau cei care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective şi care,
datorită unor boli sau unui accident, nu mai pot lucra în condiţiile locului de muncă
respectiv, pot trece temporar în altă muncă. Indemnizaţia se acordă numai în cazul în care
venitul la noul loc de muncă este mai mic decât media veniturilor lunare din ultimele 6 luni
anterioare riscului şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurare socială pe
lunile respective.
2. Indemnizaţia pentru reducerea timpului de lucru.
Timpul de lucru se poate reduce cu 25% din durata normală a acestuia (2 ore) şi se
acordă asiguraţilor cu CIM care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală
de lucru.
Ambele indemnizaţii se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului
expert al Asigurărilor Sociale, pe o perioadă de, cel mult 90 de zile calendaristice într-un an
calendaristic, în una sau mai multe etape.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei este egal cu diferenţa dintre media veniturilor
realizate în 6 luni, anterioare riscului, şi care au constituit baza de calcul a contribuţiei de
asigurări sociale pe lunile respective. Diferenţele faţă de veniturile realizate la noul loc de
muncă sau prin reducerea timpului normal de lucru, vor depăşi 25% din baza de calcul.
Această indemnizaţie se suportă, integral, de Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat, în limita
acestui barem de 25% din baza de calcul.
3. Indemnizaţia pentru carantină.
Această indemnizaţie se acordă asiguraţilor cărora li se interzice continuarea activităţii
din cauza unor boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatele eliberate de
Inspectoratul de Sănătate Publică. Cuantumul lunar al indemnizaţiei reprezintă 75% din
media celor 6 luni contributive. Indemnizaţia se suportă, integral, din Bugetul Asigurărilor
de Stat.
4. Indemnizaţia pentru tratamentele balneare şi reabilitarea profesională
Asiguraţii care au beneficiat de concediu medical, mai mult de 90 de zile
calendaristice, şi pensionarii de invaliditate de orice grad pot beneficia de tratament balnear
186
de reabilitare profesională, pe baza programului individual de recuperare stabilit de medicul
expert al asigurărilor sociale.
Tratamentul balnear este între 15 şi 21 de zile calendaristice, în funcţie de tipul
afecţiunii şi de natura tratamentului, iar contravaloarea biletului de tratament se suportă,
integral, din Bugetul Asigurărilor de Stat (nu se implică organizaţia).
Pot beneficia de tratament balnear şi alte categorii de asiguraţi sau pensionari, cu
suportarea de către beneficiari, în cazul asiguraţilor sau de către organizaţie, a unei părţi din
costul biletelor de tratament.
Dacă organizaţia are contract colectiv de muncă şi prin prevederile contractuale se
constituie un fond social, din acesta se achită partea din costul biletelor, iar dacă nu a
constituit fondul social, va suporta, individual, din fonduri proprii, cota-parte, atât pentru
asiguraţii care sunt contributivi la Bugetul Asigurărilor Sociale cât şi pentru pensionarii care
au încetat contribuţia la BAS. Dacă pensionarul se reangajează devine contributiv din nou.
Locurile de tratament balnear vor fi asigurate în unităţile de tratament din proprietatea Casei
Naţionale de Pensii şi Asigurări Sociale sau alte unităţi de profil cu care Casa Naţională de
Pensii şi Asigurări Sociale a încheiat contracte.
Criteriile pe baza cărora se acordă biletele de tratament şi nivelul de participare
individuală al asiguratului se aprobă prin hotărâre de guvern.
5. Ajutoare pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice care sunt
suportate de Bugetul Asigurărilor de Sănătate
Asiguraţii şi pensionarii sistemului public pot beneficia de ajutoare şi indemnizaţii de
la Bugetul Asigurărilor de Stat pentru procurarea de proteze şi de alte produse ortopedice
care sunt suportate de Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate, modalităţile de acordare
stabilindu-se prin lege.
6. Ajutoare de deces
În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de ajutor de deces o
singură persoană care poate fi soţul supravieţuitor, copilul, părintele, tutorele sau
moştenitorul. În situaţia în care nu există, acest ajutor îl va primi orice persoană care
dovedeşte cu acte legale că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.
Cuantumul ajutorului se stabileşte anual, prin legea BASS şi nu poate fi mai mic decât
valoarea salariului mediu brut pe economia naţională, prognozat şi făcut public de către Casa
Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale, până la sfârşitul fiecărui an.
187
Un salariat sau un pensionar beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui
membru de familie aflat în întreţinere. Se consideră membru de familie următoarele
persoane :
a) Soţul
b) Copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau cei
încredinţaţi spre creştere şi educare, în vârstă de până la 18 ani sau dacă îşi
continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de
ani.
c) Părinţii şi bunicii ai oricăruia dintre soţi.
Cuantumul ajutoarelor de deces cuvenite pentru un membru de familie reprezintă
jumătate din cuantumul prevăzut pentru decesul unui salariat. Ajutoarele de deces se suportă
din BAS şi acordate, la cerere, pe baza certificatului de deces şi a documentelor justificative
a cheltuielilor, pentru persoanele care s-au ocupat de înmormântare (nu pentru membrii de
familie).
Conform Legii BASS nr.519/2003 cuantumul ajutoarelor de deces pe 2004 este de
7.682.000 lei în cazul decesului asiguratului sau al pensionarului şi 3.841.000 lei în cazul
decesului unui membru de familie.
Ajutorul de deces se achită, în termen de 24 de ore de la solicitare, de către angajator
în cazul decesului unui asigurat cu CIM sau care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective
sau, respectiv, al unui membru de familie. În acelaşi termen de 24 de ore se achită ajutoarele
de deces de către Casa Naţională de Pensii şi Asigurări Sociale în cazul decesului unui
pensionar sau al unui membru de familie al acestuia.
7. Contribuţia privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale
Sunt asiguraţi obligatoriu, prin efectul Legii nr.346/2002, următoarele persoane :
a) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract individual de muncă,
inclusiv funcţionarii publici.
b) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective.
c) Şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale, în cazul cursurilor organizate
potrivit Legii nr.76/2002 – Legea Şomajului.
d) Ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii profesionale.
Calitatea de asigurator revine Fondului Naţional de Asigurare pentru Accidente de
Muncă şi Boli Profesionale, denumit Fond Naţional. În vederea realizării asigurării pentru
188
accidente de muncă şi stabilirea cuantumului contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia
de a comunica asiguratorului (Fondul Naţional), printr-o declaraţie pe proprie răspundere,
numărul de angajaţi, domeniul de activitate al organizaţiei conform Codului CAEN, fondul
de salarii lunar, precum şi orice altă informaţie solicitată în acest scop.
Conform Ordinului MMSSF nr.553/2003, ordin comun cu Ordinul
MFP nr.1791/2002, valoarea contribuţiei datorată de angajator pentru constituirea fondului
iniţial este de MINIM 0,5%. Contribuţia se virează în contul Bugetului Asigurărilor Sociale
de Sănătate pentru identificarea contribuţiei de asigurare. Pe verso-ul ordinului de plată al
CAS-ului se va evidenţia, distinct, suma aferentă cotei de 0,5% aplicată asupra fondului de
salarii realizat lunar, la nivelul întregii organizaţii pentru constituirea fondului. În caz de
neachitare la termen a contribuţiei respective se datorează o majorare de întârziere. În
declaraţia privind evidenţa nominală a salariaţilor şi a obligaţiilor de plată la BASS (anexa
nr.1.2.) se va evidenţia, în mod distinct, contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă
şi boli profesionale.
Din fond se asigură :
- indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă;
- indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă;
- compensaţie pentru atingerea integrităţii capacităţii de muncă;
- despăgubirea în caz de deces (nu ajutor de deces);
Indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă este de 80% din media
veniturilor pe ultimele 6 luni, începând cu 01.01.2004.
Ea se suportă, în primele 3 zile de incapacitate, de către angajator, iar din ziua a patra
de incapacitate, din fondul de asigurare de accidente de muncă şi boli profesionale.
Compensaţiile pentru atingerea integrităţii se acordă în cazul rămânerii cu leziuni
permanente care fie reduc capacitatea de muncă sub nivelul a 50% din capacitate, fie nu
reduc capacitatea de muncă, dar constituie o mutilare.
Compensaţia reprezintă o sumă fixă în bani şi se acordă, integral, o singură dată, fără a
afecta celelalte drepturi sau indemnizaţii la care este îndreptăţit salariatul.
Cuantumul compensaţiei se stabileşte în funcţie de gravitatea leziunii, în limita unui
plafon maxim de 12 salarii medii brute pe economia naţională (12 x 7.682.000 = 92.184.000
lei). În cazul decesului salariatului ca urmare a unui accident de muncă sau al unei boli

189
profesionale, cuantumul ajutorului este de 4 salarii medii brute pe economia naţională (4 x
7.682.000 = 30.728.000 lei).

INDEMNIZAŢIA PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ

In sistemul public, asiguraţii beneficiază de concediu medical şi de indemnizaţie


pentru incapacitate temporară de muncă dacă aceasta se dovedeşte pe certificat medical.
Se suportă astfel :
1. De către angajatori,primele 5 zile lucratoare
2. Din Bugetul Asigurărilor Sociale se suportă din ziua următoare celei suportate de
angajator
3. Pentru şomeri şi pentru cei care au contracte de asigurare socială se suportă de
către Bugetul Asigurărilor Sociale, din prima zi.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de, cel mult, 180 zile calendaristice, în
interval de un an calendaristic. Începând cu a nouăzecea zi din cele 180 de zile de concediu
medical se pot prelungi cele 180 de zile, cu avizul medicului curant al Asigurărilor Sociale.
Durata de acordare a indemnizaţiei este mai mare în cazul unor boli speciale
(tuberculoză pulmonară, boli cardiovasculare, meningită, SIDA şi cancerul de orice fel),
durata este de un an, un an şi jumătate, respectiv 18 luni în intervalul ultimilor doi ani.
Medicul curant propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la
expirarea perioadelor prevăzute mai sus. În scopul evitării pensionării şi pentru menţinerea
asiguratului în activitate, în baza unor situaţii temeinic motivate, medicul curant poate
propune prelungirea concediului medical peste cele 180 de zile cu maximum 90 de zile, în
condiţiile avizării de către medicul expert al Asigurărilor Sociale. Asiguraţilor cărora, în
perioada concediului de odihnă le survine incapacitatea temporară de muncă, vor beneficia
de indemnizaţie de boală, calculată pe această perioadă, concediul de odihnă fiind întrerupt
şi continuat după expirarea perioadei de incapacitate.
Valoarea indemnizaţiei este de 75% din media veniturilor pe ultimele 6 luni, venituri
care au constituit stagiul de contribuţie la BAS.
În cazul în care incapacitatea de muncă este cauzată de boli profesionale şi boli
speciale, cuantumul este de 100% din media veniturilor pe ultimele 6 luni.

Mzbci =
V venituri
Nr.zile / lucr / de / stagiu
190
Media zilnică a bazei de calcul a incapacităţii
Cuantumul indemnizaţiei este produsul dintre Mzbci, procentul de calcul al
indemnizaţiei şi numărul zilelor lucrătoare ale incapacităţii :
Ci = Mzbci x % x Nr.zile lucr. de incapacitate

INDEMNIZAŢIA PENTRU PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE


MUNCĂ

Concediul de risc maternal


Temeiul legal îl constituie OUG nr.96/2003 şi Normele metodologice de aplicare
conform HG nr.537/07.04.2003, cu modificările aduse prin Legea nr.25/05.03.2004.
Măsurile de protecţie sunt pentru :
- salariatele gravide şi mamele lăuze sau care alăptează şi care au, în acelaşi timp,
raporturi de muncă sau de serviciu cu un angajator;
- cetăţeni ai altor state sau apatrizii care au, în conformitate cu legea, domiciliul sau
reşedinţa în România şi se găsesc în raporturi de muncă cu un angajator;
Angajatorii, în această situaţie, asigură pentru consultaţie prenatală o dispensă din
timpul programului de lucru de maximum 16 ore/lună, fără diminuarea drepturilor salariale,
conform Legii 25/2004. Acordă două pauze pentru alăptare de câte o oră în fiecare zi, până
la împlinirea a unui an a copilului şi include şi timpul dus-întors de la locul unde se află
copilul.
- transferarea persoanei de la locurile de muncă grele sau insalubre, fără diminuarea
salariului;
Toate aceste avantaje trebuie gestionate de inspectorul de resurse umane pentru
salariaţii organizaţiei care se găsesc în asemenea situaţii. Deci baza de date a inspectorului
va scoate în evidenţă aceste cazuri şi le va urmări prin pontajele lunare pe toată perioada.
Angajatorului îi este interzisă încetarea raporturilor de muncă salariatei gravide, salariatei în
concediu de risc maternal, în concediu de îngrijire copil până la 2 – 3 ani şi îngrijirea
copilului bolnav până la 7 – 8 ani. Interdicţia este pe o perioadă de 6 luni, o singură dată de
la revenirea salariatei în unitate sau, în mod excepţional, în situaţia falimentului unităţii sau
reorganizării judicioase a acesteia. Aceste prevederi se aplică cu 01.01.2005 când se abrogă
cap.5 din Legea 19/2000 referitoare la alte drepturi.

191
Concediul de risc maternal se acordă în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu
poate depăşi 126 de zile, de către medicul de familie sau medicul specialist. Indemnizaţia de
risc maternal se suportă din CAS şi constituie un procent de 75% din media veniturilor
lunare reale în ultimele 10 luni anterioare solicitată pe baza cererii.
Atenţie !!! Pentru această indemnizaţie nu se calculează CAS-ul care constituie stagiul de
cotizare sau perioada asimilată stagiului de cotizare în vederea pensionării.
Concediul de risc maternal este de 126 de zile calendaristice şi se acordă :
a) integral sau fracţionat, până în a şaizecişitreia zi anterioară datei estimate a naşterii
copilului, respectiv anterioare datei intrării în concediu de maternitate.
b) Integral sau fracţionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi, dacă este
cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la
doi sau 3 ani.
c) Integral sau fracţionat, înaintea sau după naşterea copilului, pentru salariaţii care nu
îndeplinesc condiţii pentru a beneficia de concediu de maternitate, al căror stagiu de
contribuţie la BAS este de 6 luni.
Atenţie !!! Dacă persoana nu are 10 luni de stagiu de contribuţie, pentru nelipsă se
întregeşte calculul cu salariul minim pe ţară pentru fiecare lună lipsă.

Concediul şi indemnizaţia de maternitate


Se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, dar cu 63 de zile anterioare
naşterii şi 63 de zile după naştere. El se poate compensa după, în funcţie de recomandarea
medicului şi opţiunea persoanei beneficiare.
În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de lăuzie,
indemnizaţia se va acorda pe toată durata concediului de maternitate rămasă până la 126 de
zile calendaristice.
Concediul postnatal este obligatoriu pentru, cel puţin, 42 de zile calendaristice în
cadrul celor 126 de zile. Deci indiferent de numărul zilelor anterioare naşterii consumate din
cele 126, concediul de îngrijire copil în vârstă de până la 2 sau 3 ani se va iniţia numai după
expirarea celor 42 de zile calendaristice de la prima zi de naştere a copilului şi pentru că
indemnizaţia de maternitate s-a calculat la media veniturilor ca stagiu de contribuţie pe
ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu de maternitate.

192
Concediul de maternitate se plăteşte în baza cererii tip sau, după caz, în baza
certificatului de persoană cu handicap care, la cererea ei, poate intra în concediu de
maternitate începând cu luna a şasea.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul.
Indemnizaţia se acordă integral de catre ANGAJATOR si se va deduce de catre acesta
din FNUASS. „În situaţia în care naşterea se produce înainte de termen, stagiul de cotizare
necesar deschiderii dreptului se dimensionează cu perioada cuprinsă între data naşterii
copilului şi data prezumă a naşterii, certificată de medicul de specialitate”.

INDEMNIZAŢIA PENTRU ÎNGRIJIREA COPILULUI BOLNAV


Se acordă până la vârsta de 7 ani sau dacă copilul are un handicap declarat, până la
împlinirea vârstei de 18 ani.
Beneficiază, la cerere, unul dintre părinţi dacă îndeplineşte condiţia de stagiu total şi are
obligaţia să depună, lunar, plătitorului de drepturi, adică angajatorului, o declaraţie pe
proprie răspundere din care să rezulte că celălalt părinte nu beneficiază de aceste drepturi.
Indemnizaţia se plăteşte pe baza cererii tip, pe baza certificatului de naştere al copilului şi pe
baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie sau, după caz,
certificatul de persoană cu handicap.
Medicul de familie are dreptul de a acorda concediu medical pentru ingrijirea copilului
bolnav, cu durata de cel mult 14 zile calendaristice, in una sau mai multe etape, pentru
aceeasi afectiune.

Medicul curant din ambulatoriul de specialitate sau spital are dreptul de a acorda concediu
medical pentru ingrijirea copilului bolnav, cu durata de cel mult 30 de zile calendaristice.

Durata de acordare a indemnizatiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru


un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase,
neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale. In aceste
situatii de exceptie durata concediului medical este stabilita de medicul curant, iar dupa
depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului
expert al asigurarilor sociale.

193
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din
baza de calcul stabilita conform art. 10 din O.U.G. nr. 158/2005

INDEMNIZAŢIA PENTRU CREŞTEREA COPILULUI


Beneficiază de concediu şi de indemnizaţie pentru creşterea copilului până la
împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3
ani, opţional, unul dintre părinţi sau susţinătorul legal, cu condiţia îndeplinirii stagiului de
cotizare a cărui durată este de 10 luni în ultimele 12 luni anterioare naşterii copilului.
Părintele beneficiar are obligaţia să depună plătitorului de drepturi o declaraţie pe proprie
răspundere că celălalt părinte nu beneficiază de această indemnizaţie.
Concediul şi indemnizaţia se acordă pe baza certificatului de naştere al copilului sau,
după caz, a certificatului de persoană cu handicap a copilului. Cuantumul lunar este de 600
-3400LEI.În conformitate cu Legea 577/2003 care a aprobat OUG nr.9/2003, concediul şi
indemnizaţia pentru creşterea copilului până la 2 sau 3 ani se acordă numai după efectuarea
a, cel puţin, 42 de zile de concediu e lăuzie (concediu postnatal).
Stagiul de cotizare necesar stabilirii şi acordării indemnizaţiei pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani, stabilit după data de 31 decembrie 2003 este şi el de, cel
puţin, 10 luni în ultimele 12 luni anterioare, indiferent de data de la care solicitantul a
devenit asigurat al sistemului public.
Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului se acordă numai după efectuarea
a, cel puţin, 42 de zile din concediul de lăuzie. Dacă în urma compensării între concediul
pentru sarcină şi concediul pentru lăuzie rămâne de efectuat mai puţin de 42 de zile din
concediul pentru lăuzie, concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului se acordă
numai după parcurgerea de la naştere a acestei perioade de 42 de zile.
În cazul asiguraţilor care au adoptat copilul şi au fost numiţi tutori, nu se iau în
considerare cele 42 de zile anterioare naşterii. Dacă mama beneficiază de indemnizaţie de
maternitate, tatăl, în urma opţiunii, poate solicita concediu pentru îngrijirea copilului numai
după cele 42 de zile de la data naşterii copilului, cu condiţia existenţei a, cel puţin 10 luni, în
ultimele 12 luni anterioare primei zile de la naştere.
În situaţia în care mama nu este asigurată în sistemul public sau nu beneficiază de
concediu de maternitate, tatăl poate solicita concediu şi indemnizaţie pentru creşterea
copilului imediat după naşterea acestuia, fără a fi necesară parcurgerea celor 42 de zile de la

194
prima zi de naştere a copilului. Este necesar a se preciza că nu se poate cumula această
indemnizaţie acordată tatălui cu alte venituri salariale ale acestuia. În consecinţă, poate
beneficia de acest drept tatăl care, obligatoriu, trebuie să suspende raporturile de muncă sau
de serviciu.
În situaţia în care mama a decedat la naşterea copilului, tatăl poate beneficia, în
condiţiile legii, de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului, oricând după data
naşterii acestuia, până la data împlinirii vârstei de 2 sau 3 ani.
În cazul indemnizaţiilor în care mama beneficiază pentru creşterea copilului, de o
indemnizaţie stabilită anterior datei de 31 decembrie 2003, în anul 2004, ca urmare a
renunţării mamei la această prestaţie, tatăl va putea solicita în continuare indemnizaţia, iar
cuantumul ei este de minim 600 LEI cu condiţia respectării stagiului de cotizare.
În conformitate cu prevederile art.42 din Legea 571/2003 – Codul Fiscal, începând cu
data de 01 ianuarie 2004, veniturile sub formă de indemnizaţie pentru creşterea copilului NU
se impozitează. Aceleaşi dispoziţii sunt aplicabile şi celorlalte indemnizaţii de asigurări
sociale prevăzute de lege, adică a celor suportate din CAS, cu excepţia indemnizaţiilor
pentru incapacitate temporară de muncă, indiferent de numărul de zile de incapacitate şi de
numărul de salariaţi din societate (risc maternal, maternitate, îngrijire copil, îngrijire copil
bolnav).
Parintii pot alege intre doua pachete de masuri privind durata concediului si cuantumul indemnizatiei
acordate pentru cresterea si ingrijirea copilului, potrivit Ordonantei de Urgenta nr. 111/2010, publicata,
vineri, in Monitorul Oficial.
Astfel, primul pachet de masuri prevede un cuantum al indemnizatiei cuprins intre 600 si 3400 de lei,
reprezentand 75% din media veniturilor salariale nete pe ultimele 12 luni, pentru o perioada de
concediu de 1 an.

Dupa expirarea anului in care parintele beneficiaza de acest tip de concediu, se poate acorda concediu fara
plata in intervalul de pana la 24 de luni de la nasterea copilului. De asemenea, statul va acorda parintelui o
prima de reintoarcere la munca, daca acest lucru are loc inainte de expirarea primelor 12 luni de
concediu.

Prima este in valoare de 500 de lei si se acorda lunar, pe perioada cuprinsa intre momentul reintoarcerii la
munca si implinirea a 2 ani de la nasterea copilului.

Cel de-al doilea pachet de masuri se refera la acordarea unui concediu de 2 ani, cu o indemnizatie
reprezentand 75% din media veniturilor salariale nete pe ultimele 12 luni, care nu poate fi mai mica
de 600 si nici mai mare de 1200 lei lunar. In aceasta situatie, prima de reintoarcere la munca nu se acorda.

In cazul copiilor cu dizabilitati, concediul parintiilor care indeplinesc conditiile de eligibilitate prevazute de
lege se acorda pentru o perioada de 3 ani, iar indemnizatia aferenta, in cuantum de 75% din media
veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni, va fi cuprinsa intre 600 lei si 3.400 lei. Totodata, acordarea
primei de reintoarcere la munca se realizeaza oricand, pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani.

195
Parintii copiilor nascuti pana la data de 31 decembrie 2010, inclusiv, vor beneficia de prevederile
legislatiei actuale privind cuantumul indemnizatiei si durata concediului maternal.

Astfel, parintii vor alege doar un pachet optional si nu pot avea beneficii din ambele pachete puse la
dispozitie.

Potrivit estimarilor ministerelelor Muncii si Finantelor, economiile realizate prin aplicarea acestor
modificari sunt de 100 de milioane de lei in 2011 si aproximativ 500 de milioane de lei in 2012.

Totodata, potrivit ministrului muncii, vor exista masuri suplimentare de sprijinire a parintilor care se intorc
anticipat din concediul maternal, respectiv construirea de crese si adoptarea Legii bonelor de catre
Parlament, o lege care “va schimba radical conceptul de bona in Romania".

Circuitul certificatului medical


Certificatul medical se completează în 3 exemplare. Primele două exemplare se
înmânează pacientului, iar al treilea rămâne arhivat la medicul care îl eliberează şi nu se
desprinde din cotorul carnetului de certificate de concedii medicale. Exemplarul al doilea de
concediu al tuturor certificatelor de concediu medical pe baza cărora au fost înregistrate
indemnizaţiile medicale evidenţiate în declaraţiile nominale lunare ale asiguraţilor şi
obligaţiile de plată către FNUASS, va fi depus, lunar, ca anexă la declaraţie, la CASMB,
odată cu această declaraţie, până pe data de 25 a lunii următoare pentru luna expirată sau,
după caz, odată cu declaraţia nominală rectificativă corespunzătoare lunii pentru care a fost
acordat concediul medical.
Exemplarul 1 rămâne la angajator, ataşat la fişa angajatului, şi va fi avizat, după caz,
de medicul de întreprindere în cazul asiguraţilor salariaţi. În cazul în care se beneficiază de
concediu medical de la doi sau mai mulţi angajatori, primele două exemplare originale ale
certificatului de concediu medical se prezintă spre calcul, de către salariat, angajatorului la
care salariatul asigurat are veniturile cele mai mari, iar la ceilalţi angajatori se prezintă cele
două exemplare 1 şi 2, în copie.
Completarea rubricilor de către plătitor (angajator)
- Viza plătitorului este semnătura angajatorului privind acceptul la plată.
În cazul refuzului se menţionează, pe scurt, motivele.
- Plătitorul - se înscrie cu denumirea completă a acestuia şi care poate fi
angajatorul, persoană fizică sau juridică sau asimilatul acestuia (AMOFM-ul sau
Casa Teritorială de Pensii).
- Sediul - se înscrie adresa completă;
196
- CUI – se înscrie codul unic;
- Numărul de angajaţi – se înregistrează numărul acestora din luna acordării concediului
medical;
- Tipul de contract este cel cu timp normal sau cu timp parţial şi se va bifa căsuţa
corespunzătoare cu numărul de ore pe zi;
- Procentul de plată – se va bifa rubrica corespunzătoare procentului de 75, 85 şi 100%
sau rubrica de prevenire care se bifează în cazul indemnizaţiei pentru reducerea
timpului de lucru cu ¼, adică cu 2 ore din durata normală. În cazul trecerii temporare în
altă muncă sau în cazul indemnizaţiei pentru carantină se va bifa şi rubrica de 75%.
- Baza de calcul a indemnizaţiei este media veniturilor în funcţie de tipul indemnizaţiei
medicale.
- Zile bază de calcul – se vor înregistra numărul de zile lucrătoare din perioada luată în
considerare la stabilirea bazei de calcul a indemnizaţiei de asigurări sociale.
- Media zilnică a bazei de calcul a indemnizaţiei (Mzbci) - se completează valoarea ce
rezultă din raportul bazei de calcul şi zilele bazei de calcul, cuantumul indemnizaţiei
fiind produsul dintre Mzbci, procentul aferent indemnizaţiei medicale multiplicat cu
numărul de zile lucrătoare din certificatul medical.
- Salariul la noul loc de muncă se completează numai pentru reducerea timpului de
lucru cu ¼ din durata normală sau pentru trecerea temporară.
- Avizul ITM – Inspecţia pentru protecţia muncii este numai pentru accidente de muncă.
- Avizul de sănătate – pentru bolile profesionale şi se obţine prin grija plătitorului.
Nu se prelungeşte un concediu pe un certificat medical eliberat de alt medic. Orice
prelungire se efectuează pe un nou certificat medical. Eliberarea certificatului medical se
face în baza adeverinţei care va menţiona, în mod obligatoriu, numărul de zile de
incapacitate temporară avute în ultimele 12 sau 24 luni.
Certificatele de concediu medical se completează şi se eliberează la data la care are
loc consultarea medicală. Se pot elibera şi la o dată ulterioară pentru :
- sarcină şi lăuzie;
- internare în spital;
- aparat gipsat;
- îmbolnăviri în străinătate;
- carantină.
197
Medicii care eliberează certificate medicale vor semna şi parafa numai pentru urgenţe,
intervenţii chirurgicale corespunzătoare listei. În cazul în care asiguratul a avut concediu
medical pentru anumite afecţiuni şi în continuare se îmbolnăveşte de altă boală se va elibera
un certificat nou cu menţiunea iniţială. În cazul concediului medical pentru incapacitate
temporară de muncă durata cumulată a concediului medical, acordată de medicul de familie,
nu poate depăşi 45 de zile în ultimul an. Depăşirea acesteia presupune acordarea de către
medicul curant din ambulatoriu sau în caz de internare. În cazuri de urgenţă medicală
certificatul se va elibera de medicul care a sosit la urgenţă de pe ambulanţă sau medicul de la
camera de gardă şi este de maximum 1 – 3 zile calendaristice, iar, în continuare, va fi
prelungit de medicul de familie, ambulatoriu sau spital.
Dacă în aceeaşi lună asiguratul intră în incapacitate de muncă aferentă a două boli
consecutive, dar de diagnostice diferite, primele 5 zile lucrătoare, pentru fiecare boală, se
suportă de către angajator.
Dacă în această perioadă se produc două incapacităţi în perioade legate între ele de,
cel puţin, o zi, boală cu acelaşi diagnostic, primele 5 zile lucrătoare ale aceleaşi incapacităţi
sunt suportate de angajator.
Dacă în aceeaşi lună se produc două incapacităţi cu acelaşi diagnostic, are loc o
prelungire a capacităţii iniţiale de plată de către angajator a celor 5 zile lucrătoare, costul
acestora fiind suportate de Bugetul Asigurărilor Sociale. În această situaţie prelungirea se
efectuează pe acelaşi concediu medical.

CONSTITUIREA BUGETULUI ASIGURARILOR SOCIALE DE STAT


Conform Legii nr.19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001

În sistemul public sunt asiguraţi, în condiţiile Legii 19/2000, persoanele fizice


denumite asiguraţi. Aceştia pot fi cetăţeni români, cetăţeni ai altor state sau apatrizii pe
perioada în care au domiciliul sau reşedinţa în România. Ei au obligaţia să plătească
contribuţia de asigurări sociale şi au dreptul să beneficieze de prestaţia de asigurări sociale.
În sistemul public sunt asiguraţi obligatoriu, prin efectul legii, următorii :
1. Persoanele care desfăşoară activitatea pe bază de CIM şi funcţionarii publici, pe bază
de raport de serviciu.

198
2. Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective (senatori, deputaţi,
primari)
3. Persoanele care beneficiază de ajutor de şomaj.
4. Persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu, cel puţin, 3
salarii medii brute pe economia naţională şi care se află în una din următoarele situaţii
- sunt asociaţi unici sau acţionari;
- sunt administratori sau manageri care au încheiat contracte de administrare sau de
management;
- sunt membri ai asociaţiilor familiale;
- sunt persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
- sunt persoane angajate în instituţii internaţionale;
- alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale.
În afara acestor persoane asigurate în mod obligatoriu se poate asigura în sistemul
public, pe bază de contract de asigurare, orice altă persoană nemenţionată mai sus.
Cota de asigurare la nivelul salariului minim brut pe economie o vor depune la casele
de asigurare (casa municipală de pensii) până pe ultima zi a fiecărei luni.
În sistemul public prestaţiile de asigurare socială reprezintă venitul de înlocuire pentru
o perioadă totală sau parţială a veniturilor profesionale ca urmare a bătrâneţii, invalidităţii,
accidentelor, bolilor, maternităţii sau decesului, denumite RISCURI ASIGURATE.
Prestaţiile de asigurări sociale, ca urmare a contribuţiei depuse de către angajaţi şi
angajatori la constituirea BAS, devin indemnizaţii asupra cărora nu se calculează cota de
CAS, dar care sunt stagii de contribuţie luate în calcul ca venituri lunare pentru constituirea
mediei celor 6 luni sau 10 luni anterioare producerii riscului în vederea determinării valorii
acestor indemnizaţii.

CONTRIBUŢIA DE ASIGURARE SOCIALĂ


În sistemul public sunt contribuabili după cum urmează :
1. Asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurare socială (pct.1 şi 2).
2. Angajatorii.
3. Persoanele juridice la care activează persoane care îşi desfăşoară activitatea în funcţii
elective.

199
4. Agenţiile naţionale de ocupare a forţei de muncă care administrează bugetul fondului
de şomaj.
5. Persoanele care încheie contracte de asigurare (persoane fizice).
Sunt asimilate angajatorilor :
1. Organizaţiile personale
2. Organizaţiile sindicale
3. Organizaţiile patronale
4. Partidele politice
5. Organizaţiile de pensionari
6. Alte organizaţii sau asociaţii cu sau fără personalitate juridică, în condiţiile în care au
angajaţi cu CIM, persoana înregistrând contractele la ITM. Devine astfel angajator şi
persoanele fizice care au personal angajat cu CIM (exemplu : îngrijitori, menajere,
baby-sitter).
Contribuţiile lunare atât ale angajatului cât şi ale angajatorului sunt virate de
către angajator la casa teritorială de pensii din raza sectorului unde este înregistrată firma, la
data lichidării drepturilor salariale, dar nu mai târziu de data de 25 ale lunii următoare celei
pentru care trebuie activate drepturile.
Pentru neachitarea în termen a contribuţiei se plătesc majorări de întârziere în valoare
de 0,06% pentru fiecare zi calendaristică de întârziere şi majorările sunt aplicate asupra cotei
de datorat.

Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale, în cazul


asiguraţilor, o constituie :
a) Veniturile individuale brute realizate lunar şi formate din :
- salariul de bază corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal şi suplimentar
de lucru;
- sporurile şi indemnizaţiile acordate sub formă de procente din salariul de bază
brut lunar sau orice sume fixe acordate lunar, indiferent dacă au caracter
permanent sau nu, ele ies în calcul în lunile în care se acordă;
- sumele plătite din fondul de salarii pentru timpul lucrat, dar plătit (concediu de odihnă,
zile de sărbători legale, zile pentru evenimente familiale deosebite, etc.;
- sumele acordate cu ocazia ieşirii la pensie din fondul de salarii;
200
- primele anuale şi primele acordate în cursul anului;
- drepturile în natură acordate salariaţilor sub formă de remuneraţie;
- sumele plătite din fondul de salarii conform legii sau CCM, respectiv al treisprezecelea
salariu, prima de vacanţă, prima acordată cu ocazia sărbătorilor religioase;
- alte adaosuri la salariu aprobate de lege sau de CCM.
b) Veniturile lunare asigurate prevăzute în contractul de asigurare nu pot fi mai mici de
1/3, adică 0,25% din salariul mediu brut lunar pe economia naţională . Baza lunară de
calcul la care angajatorul datorează CAS-ul o constituie fondul total de salarii brut realizat
lunar. Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând :
- prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondul asigurărilor sociale sau din
fondul angajatorului şi care se plătesc direct de către acesta (indemnizaţiile de asigurări
sociale);
- drepturile plătite în cazul desfacerii contractelor de muncă din motive ce nu ţin de
angajaţi (preavizul sau un salariu, două, etc.);
- diurnele de deplasare şi de delegare;
- indemnizaţiile de delegare, de detaşare sau de transfer în altă localitate unde societatea
comercială în cauză are o filială, iar persoana în cauză îşi schimbă domiciliul;
- drepturile de autor;
- sumele reprezentând participările salariaţilor la profit;
- alte drepturi exceptate prin legi speciale care nu se acordă din fondul de salarii.
Sumele reprezentând prestaţiile de asigurări sociale care se plătesc de angajator direct
salariaţilor şi care trebuie suportate din Bugetul Asigurărilor Sociale (indemnizaţiile
medicale de orice fel) se reţin de angajator prin deducerea din valoarea CAS-ului datorat pe
luna respectivă. Dacă aceste sume depăşesc valoarea contribuţiei datorate în luna respectivă,
ea se recuperează din cotele asigurărilor sociale, de la casa teritorială de pensii.
Contribuţia individuală datorată de asiguraţi se reţine, integral, din salariul sau
veniturile brute ale asiguratului şi se virează, lunar, de către angajator, la casa teritorială de
pensii. Angajatorul calculează şi virează, lunar, contribuţiile de asigurări sociale ale ambilor
parteneri angajaţi şi angajatori.
Termenele de plată sunt, cel mai târziu, pe 25 ale lunii următoare pentru luna expirată
sau până la sfârşitul lunii în curs pentru persoanele cu contracte de asigurări sociale (inclusiv
asociaţi unici).
201
În cazul neachitării în termen a contribuţiilor, casele teritoriale de pensii vor proceda
la aplicarea măsurilor de executare silită. Neplata CAS-ului de către asiguraţi, cu declaraţie
sau contract de asigurare, atrage neacordarea drepturilor de prestaţii (neacordarea
indemnizaţiilor medicale). În sistemul public stagiul de cotizare se constituie din însumarea
perioadelor pentru care s-au plătit contribuţiile de asigurări sociale atât de către asiguraţi cât
şi de către angajatori sau numai de asiguraţi pentru cei care au contracte de asigurare socială.
Stagiul de cotizare se certifică, anual, din oficiu, de către casa teritorială de pensii.
În sistemul public se asimilează stagiul de cotizare şi perioadele necontributive
denumite perioade asimilate, în care asiguratul a beneficiat :
a) de drepturi de asigurări sociale sau de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi la învăţământul universitar, absolvindu-l cu diplomă de
licenţă;
c) au satisfăcut stagiul militar sau perioada de concentrare şi imobilizare.
Aceste perioade asimilate se valorifică numai pentru calculul pensiei la limită de
vârstă, a pensiei de invaliditate şi a pensiei de urmaş.
Din Bugetul Asigurărilor Sociale se suportă, în afara pensiei, indemnizaţiile de
incapacitate de muncă, prestaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii,
concediul şi indemnizaţia de maternitate, concediul şi indemnizaţia pentru riscul maternal,
concediu şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, ajutorul de deces. Beneficiază de
aceste drepturi persoanele al căror stagiu de contribuţie la constituirea BAS-ului este de la 6
la 10 luni, în ultimele 12 luni.
Conform OUG 96/2003 pentru concediul de risc maternal, la lunile lipsă de calcul se
va trece salariul minim brut pe economie. Ajutorul de deces nu este condiţionat de
îndeplinirea unui stagiu de cotizare. Contribuţia pentru fondul iniţial de asigurare pentru
accidente de muncă şi boli profesionale este de minim 0,5% din fondul brut realizat şi este
cuprins în declaraţia nominală lunară in functie de CODUL CAEN.
Contribuţia se virează pe ordin de plată distinct, prin contul IBAN alocat.
Răspunderea juridică privind neplata contribuţiilor constituie infracţiune şi se
sancţionează penal cu închisoare de la 6 la 2 ani sau amendă penală.
Nevirarea la BAS a cotei de CAS reţinută de la salariaţi sau completarea declaraţiei cu
date nereale, socotindu-se fals intelectual, se pedepseşte, conform codului penal.
Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă între :
202
- 15 şi 50 de milioane, nedepunerea declaraţiei pentru contractul de asigurare în termenul
celor 25 de zile sau până la sfârşitul lunii;
- 3 milioane şi 6 milioane pentru nerespectarea cotelor de contribuţie;
- 15 milioane şi 50 de milioane pentru nerespectarea metodologiei de încadrare în
condiţii deosebite de muncă.

CONTRIBUŢIILE LA FONDUL DE PLATĂ A AJUTORULUI DE ŞOMAJ


În sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt asiguraţi obligatoriu,prin efectul legii:
a) Persoanele care desfăşoară activitate pe bază de CIM sau pe bază de contract de muncă
temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionar.
b) Funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activitate pe baza actelor de
numire.
c) Persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numiţi în
cadrul autorităţilor executive, legislative sau judecătoreşti, pe toată perioada
mandatului lor.
d) Militarii angajaţi pe bază de contract.
e) Persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator.
f) Alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu
se găsesc în situaţiile prevăzute mai sus.
Atenţie !! Se pot asigura opţional :
1) Asociatul unic sau asociaţii.
2) Administratorii care au încheiat contracte potrivit legii.
3) Persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente.
4) Membri ai asociaţiilor familiale.
5) Cetăţeni români care lucrează în străinătate conform legii.
6) Alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu
se regăsesc în situaţiile menţionate mai sus.
Veniturile lunare pentru care se pot asigura persoanele prevăzute mai sus nu pot fi mai
mari decât salariul de bază minim brut pe ţară, iar cota de contribuţie este de 3%, aplicată
asupra veniturilor lunare declarate în contractul de asigurare pentru şomaj.

203
Contribuţia la fondul pentru plata ajutorului de şomaj suportată de angajator este de
0,5%, aplicată asupra fondului de salarii brut realizat lunar şi contribuţia suportată de angajat
este de 0.5% din venitul brut care se reţine salariaţilor încadraţi cu CIM.
Nu datorează contribuţii la fondul de plată a ajutorului de şomaj :
1. Persoanele aflate în concediu până la vârsta de 2 ani sau până la vârsta de 3 ani în cazul
copilului cu handicap.
2. Pensionarii beneficiari ai unei pensii de limită de vârstă care îşi cumulează pensia cu
salariul, ca urmare a încadrării lor cu CIM.
Termenul de plată este acelaşi – 25 ale lunii următoare pentru luna expirată, cu
majorarea de întârziere de 0,06% pentru fiecare zi de întârziere. Se depun declaraţii lunare
privind obligaţiile de plată către bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe suport de hârtie şi pe
suport electronic. Nedepunerea în termen a declaraţiei nominale constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă între 25 şi 50 milioane.

COMISIONUL PENTRU INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ


Pentru serviciile prestate de către Inspectoratul Teritorial de Muncă privind păstrarea,
completarea şi certificarea carnetelor de muncă se percepe un comision de 0,75%, iar pentru
păstrarea şi completarea carnetelor de muncă la sediile societăţilor, precum şi a întregii
evidenţe a muncii în care ITM-ul doar certifică valabilitatea înregistrărilor făcute de
societate de către persoane autorizate în acest sens, se percepe un comision de 0,25%.
Ambele procente se aplică asupra fondului total de salarii realizat lunar. Pentru
neachitarea în termen a comisionului se plătesc majorări de întârziere tot de 0,06% pentru
fiecare zi de întârziere, aplicat asupra sumei datorate.
Anual, Inspectoratul Teritorial de Muncă obligă societatea înregistrată la Inspectorat
să predea situaţia plăţii comisionului, cel mai târziu, până la ultima zi a lunii ianuarie a
anului următor pentru tot anul expirat.
ASIGURĂRILE SOCIALE DE SĂNĂTATE

Asigurările Sociale de Sănătate (ASS) sunt principalul sistem de finanţare a ocrotirii şi


promovării sănătăţii populaţiei cu asigurarea acordării unui pachet de servicii de bază.
Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii şi funcţionează ca un sistem unitar.
Constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate se face din :
a) Contribuţii suportate de asiguraţi.
204
b) Contribuţii suportate de angajatori
c) Subvenţii de la Bugetul de Stat
d) Alte surse (donaţii, sponsorizări, majorări şi penalităţi de întârziere)
Administrarea fondului de asigurări sociale se face de către cele trei case de asigurări
sociale existente pe teritoriul României :
1) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate (CNAS)
2) Casa Asigurărilor de Sănătate din Ministerul Lucrărilor Publice, Transporturilor şi
Locuinţei (CASMPTL)
3) Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, a Siguranţei Naţionale şi
Autorităţii Judecătoreşti (CSOPSNAJ).
Conform OUG 150/2002 şi OUG 93 din 26 august 2004, pentru modificarea şi
completarea OUG 150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări
sociale de sănătate, sunt asiguraţi toţi cetăţenii români care domiciliază în România, precum
şi cetăţenii străini care domiciliază în România şi apatrizii care au fie domiciliul fie reşedinţa
în România.
Calitatea de asigurat se dovedeşte cu un document justificativ, numit adeverinţă sau
carnet de asigurat, eliberate prin grija casei la care este înscris salariatul. Conform OUG
93/2004 aceste documente vor fi înlocuite cu card electronic de asigurat, care se suportă din
fondul de asigurări de sănătate.
Beneficiază de asigurări de sănătate, fără plata contribuţiei, următoarele categorii de
persoane :
a) toţi copiii până în vârstă de 18 ani sau tinerii până în vârstă de 26 de ani, dacă sunt
elevi, studenţi, ucenici şi dacă nu realizează venituri din muncă.
b) Soţul, soţia şi părinţii fără venituri proprii, aflaţi în întreţinerea unei persoane
asigurate.
c) Persoanele cu handicap, dacă nu realizează venituri din muncă, pensie sau alte surse şi
se află în îngrijirea familiei.
d) Pensionarii.
e) Bolnavii cu afecţiuni incluse în programul naţional de sănătate, stabilite de Ministerul
Sănătăţii şi Familiei, până la vindecarea respectivei afecţiuni, dacă nu realizează
venituri din muncă, pensie sau din alte surse.

205
f) Femeile însărcinate sau lăuzele, dacă nu au nici un venit sau au venituri sub salariul de
bază minim brut pe ţară.
g) Persoanele care fac parte dintr-o familie care are dreptul la ajutor social, potrivit Legii
nr.416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificările şi completările ulterioare.
h) Persoanele care se află în executarea măsurilor prevăzute în articolul 105, 113 şi 114
din Codul penal, respectiv, persoanele care se află în perioada de amânare sau
întrerupere a executării pedepsei privative de libertate, dacă nu au venituri.
Sunt asiguraţi, de asemenea, cu plata contribuţiei din alte surse, următoarele persoane
care :
a) Satisfac serviciul militar în termen.
b) Se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină şi lăuzie, în concediu
medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau 18 ani dacă
copilul are un handicap şi în concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea
vârstei de 2 ani sau 3 ani dacă copilul are un handicap.
c) Execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv.
d) Beneficiază de indemnizaţie de şomaj sau, după caz, de alocaţie de sprijin.

Excepţie de la aceste calcule face contribuţia de asigurări de sănătate care se plăteşte


de angajator şi se recuperează de la Bugetul Asigurărilor Sociale de Sănătate, prin deducerea
din fondul unic de asigurari de sanatate(0.85% din fondul total de salarii).
Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţi au obligaţia să plătească casei de
asigurări sociale o contribuţie de 5,2%, raportată la fondul de salarii realizat. Fondul de
salarii realizat corespunde ca sumă a tuturor veniturilor în bani şi/sau în natură realizate
lunar de către salariaţii cu CIM, inclusiv sumele plătite de către angajatori din acest fond
pentru concediul medical aferent acelor zile, în funcţie de numărul de salariaţi, pe care
angajatorul le suportă din fondul de salarii.
Persoanele care nu sunt salariaţi au, însă, obligaţia să se asigure şi, potrivit acestei
Ordonanţe de Urgenţă nr.150/2002 sunt obligate să comunice direct casei de asigurări în a
cărei rază teritorială îşi află domiciliul, veniturile de care dispune şi care sunt impozabile
(declarate la administraţia financiară sectorială) în vederea stabilirii şi achitării contribuţiei
de 5,5%.

206
Persoanele care au obligaţia de a se asigura şi nu pot dovedi plata contribuţiei, sunt
obligate, pentru a obţine calitatea de asigurat, să achite contribuţia legală pe ultimii 3 ani,
începând cu data primei solicitări de acordare a serviciilor medicale. Plata se calculează la
nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, raportat la valoarea acestuia declarată în ultimii
3 ani, potrivit normelor elaborate de Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS) şi aprobat
prin Ordinul Ministrului Sănătăţii şi Familiei.
Obligaţia virării contribuţiei reţinute de la angajat şi a celor datorate de societate,
revine angajatorului.
Pentru neachitarea în termen a contribuţiei se plătesc dobânzi de întârziere a căror
valoare este de 6,06%, calculată pe fiecare zi calendaristică de întârziere şi aplicată asupra
sumei de plată, conform Hotărârii de Guvern nr.1013/2002 referitoare la nivelul dobânzilor
datorate pentru neachitarea în termen a obligaţiilor bugetare constând din impozite, taxe si
alte contributii.

Răspunderea juridică privind constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate


constă în :
1. Constituie infracţiune şi se pedepseşte conform Codului Penal :
a) fapta persoanelor care dispun utilizarea în alte scopuri sau nevirarea la fondul de sănătate
a contribuţiei reţinută de la asiguraţi şi constituie „infracţiune de deturnare de fonduri”;
b) completarea declaraţiei de asigurări sociale de sănătate cu date nereale şi constituie
„infracţiune de fals intelectual”
2. Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă contravenţională, următoarele
fapte :
a) nedepunerea la termen a declaraţiei se sancţionează cu amendă între 5 şi 10 milioane lei;
b) nevirarea contribuţiei datorate de angajator se sancţionează cu amendă între 30 şi 50 de
milioane lei;
c) refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de asigurări, documentele
justificative şi actele de evidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor la fondul de
asigurări sociale de sănătate se sancţionează cu amendă între 5 şi 10 milioane;
d) refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control ale caselor de asigurări a
documentelor financiar-contabile justificative şi actele de evidenţă financiar- contabilă

207
privind modul de utilizare a sumelor decontate din fond se sancţionează cu amendă între 30
şi 50 de milioane lei.

DECLARAŢIILE DE ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE

Justificată, lunar, sursa de constituire a fondului de asigurări sociale de sănătate de


către fiecare angajator, atât prin contribuţia lui cât şi prin contribuţia angajaţilor acestuia.
În acest sens, lunar, agenţii economici au obligaţia de a depune la casele teritoriale de
asigurări de sănătate, lista nominală cu persoanele asigurate în baza contractelor individuale
de muncă, dacă se manifestă fluctuaţii de personal. Indiferent de numărul de angajaţi
repartizaţi pe cele 3 case de sănătate, angajatorul va comunica acestora constituirea fondului.
Termenul de depunere este 25 ale lunii următoare pentru luna expirată. Nedepunerea
declaraţiei în termenul stabilit, folosirea altor modele sau completarea cu date eronate se
sancţionează conform OUG nr.150/2002.

STATUL DE FUNCŢII

Este obligaţia compartimentului de resurse umane de a întocmi statul de funcţiuni în


fiecare lună în care au loc intrări sau ieşiri de personal. Prin conţinutul său statul de funcţii
reflectă organigrama societăţii, nominalizând persoanele care fac parte din fiecare
compartiment al organigramei precum şi persoanele cu funcţii de conducere în
compartimentul respectiv.
Statul de funcţii se întocmeşte pe direcţii sau pe departamente, pe secţii sau servicii,
pe birouri, ateliere sau laboratoare şi va cuprinde, dacă este cazul, muncitorii direct
productivi, indirect productivi sau auxiliari şi de deservire generală.
Pentru ca statul de funcţii să fie oglinda numărului scriptic de personal şi fondul de
salarii aferent va fi conceput pe coduri de compartimente, cu denumirea compartimentului în
continuarea codului numeric înscris pe filă separată la fiecare compartiment, cu posturile
vacante înscrise în filă, iar valoarea postului va fi în funcţie de structura de personal adecvată
postului din punct de vedere al nivelului de pregătire, la nivelul celui mai mic salariu al
structurii.
208
Şeful de compartiment va fi trecut înaintea executanţilor, iar salariaţii
compartimentului, în ordinea salariilor acestora.
Coloanele statului de funcţii vor fi :
1. Numărul curent al statului de funcţii.
2. Numărul curent al compartimentului, cu personalul ce-l cuprinde.
3. Numele şi prenumele angajaţilor din compartiment, începând cu funcţia de
conducere.
4. Numărul de marcă (dacă este cazul).
5. Funcţia
6. Structura de personal care poate fi :
- P.A. – personal administrativ
- C. – personal comercial
- P.P. – personal de proiectare
- P.C. – personal de cercetare
- P.T.P. – personal tehnico-productiv
- P.D.G. – personal de deservire generală
- M.N. – muncitori necalificaţi
- M.C. – muncitori calificaţi
- M.D.P. – muncitori direct productivi
- M.Aux – muncitori auxiliari
- M.D. – muncitori de deservire
7. Salariul tarifar negociat
8. Sporuri, din care : spor de vechime procent şi valoare); spor de condiţii grele
(procent şi valoare); spor de neconcurenţă (procent şi valoare)
9. Total salarii de bază brute de încadrare.
Numerotarea valorilor statului de funcţii se face în ordinea organigramei, a nivelurilor
ierarhice, a departamentelor, direcţiilor, secţiilor sau compartimentelor.
Prima filă a statului de funcţii este fila conducerii în care vor fi înscrise, în ordinea
importanţei acestora, directorul general şi directorii executivi cărora li se atribuie un cod
numeric şi o literă, dacă este cazul, şi care se regăseşte în grupa compartimentelor

209
subordonate acestui director. Pe aceeaşi filă a conducerii pot fi trecute şi funcţiile de
consilieri, având un alt cod, ei lucrând direct cu conducerea.
Următoarea filă este fila compartimentului de resurse umane cu şeful de compartiment
în frunte, urmând ca următoarele file să preia compartimentele organigramei.
Pe baza statului de funcţii care se centralizează, iar centralizatorul apare în faţa filelor,
se poate face o analiză economică şi salarială la nivelul întregii societăţi, la nivelul fiecărui
compartiment şi la nivelul fiecărei structuri de personal şi, în mod special, la nivelul
muncitorilor, dacă organizaţia are caracter productiv.
Comparaţia la aceste structuri de personal între salariile medii calculate pe baza
salariului de bază brut lunar al structurilor, a salariului mediu realizat calculat pe baza
timpului efectiv lucrat şi a normelor de muncă din domeniul respectiv, va scoate în evidenţă
utilitatea şi avantajul anumitor forme de salarizare folosite de organizaţia respectivă.

STATUL DE PLATĂ

Este documentul pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, al


contribuţiei pentru protecţia socială, al contribuţiei pentru asigurări de sănătate, al
impozitului aferent, al drepturilor prestaţiilor de asigurări sociale şi a altor datorii ale
angajaţilor.
El serveşte ca document justificativ de înregistrare în contabilitate pentru evidenţierea
tuturor costurilor salariale şi justificarea acestora prin temeiul legal al reglementărilor legale
actuale.
Conform Ordinului Ministerului de Finanţe nr.1193/1999, statul de plată pentru
salariaţi trebuie să conţină, cel puţin, următoarele raporturi :
1. Numele şi prenumele
2. Salariul de bază
3. Salariul brut de încadrare (cuprinde toate sporurile)
4. Contribuţia pentru asigurările sociale.
5. Contribuţia pentru şomaj

210
6. Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate
7. Venitul net
8. Deducerile personale de bază
9. Deducerile personale suplimentare
10.Venitul impozabil
11.Impozitul calculat şi reţinut
12.Drepturile de plată
Dacă necesităţile o cer, fiecare societate poate adăuga la schiţa respectivă şi alte
coloane. Toate contribuţiile salariale ale angajaţilor se recalculează la venitul brut realizat,
cu excepţia contribuţiei de şomaj de 1%, suportată de angajat, care se calculează la salariul
tarifar (salariul negociat de încadrare, conform fişei postului.

NOŢIUNI FOLOSITE CONFORM CODULUI FISCAL


1. Venituri din salarii sunt toate veniturile în bani sau în natură obţinute de o persoană
fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent
de perioada la care se referă. În categoria veniturilor din salarii sunt incluse şi
următoarele indemnizaţii :
a) indemnizaţia de incapacitate temporară de muncă;
b) indemnizaţia de maternitate
c) indemnizaţia de concediu pentru creşterea copilului până la vârsta de 2 sau 3 ani;
d) venitul brut din salariu care este suma tuturor veniturilor realizate de salariat;

Noutate Incepand cu 01.01.2007 REGES-ul se va întocmi in format electronic(REVISAL).


Procedura contine:
 mentiuni cu privire la infiintarea registrului general de evidenta a salariatilor in
format electronic
 mentiuni cu privire la completarea registrului general de evidenta a salariatilor in
format electronic
 mentiuni cu privire la transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in
format electronic.
Registrul in format electronic cuprinde contractele individuale de munca in vigoare la data
de 31 decembrie 2006, indiferent daca acestea sunt suspendate sau nu la data de 31

211
decembrie 2006. Contractele individuale de munca ale salariatilor, care au incetat cu data de
31 decembrie 2006, nu se inregistreaza in registru.
Termenele de transmitere a registrului in format electronic sunt urmatoarele:
 20 de zile de la data incheierii primului contract individual de munca, pentru
angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 nu au salariati. In aceasta situatie se regasesc
angajatorii care nu au avut salariati pana la data de 31 decembrie 2006, precum si angajatorii
care au avut salariati, dar ale caror contracte individuale de munca au incetat anterior datei
de 31 decembrie 2006 inclusiv.
 30 de zile de la data de 31 decembrie 2006 (data intrarii in vigoare a HG nr.
161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu
modificarile ulterioare), pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au salariati. In
aceasta situatie se regasesc angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au in vigoare cel
putin un contract individual de munca, indiferent daca acesta este suspendat sau nu.
 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale elementelor care se inregistreaza in
registru.
Modalitatile de transmitere a registrului in format electronic sunt urmatoarele (la alegere):
a) transmitere on-line prin intermediul portalului http://itmonline.inspectiamuncii.ro, pus la
dispozitie de Inspectia Muncii. Transmiterea on-line se face dupa solicitarea si obtinerea de
catre angajator a activarii accesului la portalul mentionat si obtinerea numelui de utilizator si
a parolei. Activarea accesului si obtinerea numelui de utilizator si a parolei se fac la sediul
inspectoratului teritorial de munca.
b) transmitere prin e-mail pe baza de semnatura electronica. Evident ca vor putea recurge la
aceasta modalitate de trasmitere angajatorii care detin semnatura electronica extinsa, bazata
pe un certificat calificat. Registrul se va depune la adresa de e-mail pusa la dispozitie de
Inspectia Muncii. Modalitatea de transmitere prin e-mail si adresa de e-mail pot fi obtinute
de pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.
c) depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic. Depunerea la
sediul inspectoratului teritorial de munca se face pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB
sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32. Registrul va fi insotit de o
adresa de inaintare semnata si stampilata de catre reprezentantul legal.
Organizaţia cu mai multe puncte de lucru fie în aceeaşi localitate, fie în alte localităţi,
dar cu gestiunea muncii la unitatea de bază, va anexa primei file a REGES lista cu toate
212
filialele sau punctele de lucru, care va cuprinde adresa completă a acestora, numerele de
telefon şi numărul de salariaţi ai căror loc de muncă are clauză de mobilitate, dosarele de
personal fiind gestionate la unitatea de bază. Obligatoriu pentru aceşti salariaţi este ca asupra
lor să se găsească, în permanenţă, un CIM, în cazul unui control al poliţiei sau al ITM-ului
din acea localitate, fiind singurul act ce dovedeşte că salariatul în cauză este încadrat cu
CIM, iar societatea nu practică muncă subterană (la negru).
In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, Guvernul Romaniei
adopta prezenta hotarare.
Art. I. — Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului
general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.
172 din 22 februarie 2006, cu modificarile ulterioare, se modifica si se completeaza dupa
cum urmeaza:
1. La articolul 2, alineatul (4) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„(4) Nu au obligatia de a infiinta registru misiunile diplomatice din Romania, respectiv
ambasadele, reprezentantele, consulatele generale si consulatele oficiale.”
2. La articolul 3, dupa alineatul (2) se introduc doua noi alineate, alineatele (21) si (22),
cu urmatorul cuprins:
„(21) La angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la alin. (2) lit. a)—d) se
inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre
salariatul in cauza.
(22) Elementele prevazute la alin. (2) lit. e) se inregistreaza in registru la data incetarii
contractului individual de munca.”

3. La articolul 4, alineatul (1) se modifica si va avea urmatorul cuprins:


„Art. 4. — (1) Angajatorii au obligatia de a transmite registrul in forma electronica la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa
caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat”.
4. La articolul 4, dupa alineatul (4) se introduce un nou alineat, alineatul (5), cu
urmatorul cuprins:
„(5) In cazurile mentionate la art. 3 alin. (21) si (22), registrul se transmite la inspectoratul
teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariat, respectiv la data
213
incetarii contractului individual de munca al acestuia.”
5. La articolul 8 alineatul (1), dupa litera c) se introduc doua noi litere, literele d) si e),
cu urmatorul cuprins:
„d) neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru anterior inceperii activitatii;
e) completarea registrului cu date eronate.”
6. La articolul 8, alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
„(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cele prevazute la lit. a)—c), cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
b) cea prevazuta la lit. d), cu amenda de 1.500 lei pentru fiecare contract individual de
munca neinregistrat, fara ca valoarea cumulata a amenzii, determinata de numarul efectiv de
astfel de contracte, sa depaseasca cuantumul de 20.000 lei;
c) cea prevazuta la lit. e), cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei.”
7. La articolul 8, alineatul (4) se abroga.
Art. II. — Dispozitiile referitoare la stabilirea si sanctionarea contraventiilor intra in vigoare
la 10 zile de la data publicarii prezentei hotarari.
Art. III. — Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului
general de evidenta a salariatilor, cu modificarile ulterioare, precum si cu modificarile si
completarile aduse prin prezenta hotarare, se va republica in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, dandu-se textelor o noua numerotare.

COMPLETARE,NOUTATI:
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 100/2008 pentru completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 637 din
04.09.20008.

Avand in vedere ca printre obiectivele prioritare stabilite in cadrul Programului de guvernare pentru
perioada 2005—2008 se evidentiaza si reducerea saraciei si imbunatatirea standardului de viata al
populatiei,
tinand cont ca intre persoanele care au desfasurat activitate in fostele grupe I sau/si II de munca au aparut o
serie de inechitati in ceea ce priveste cuantumul pensiilor, situatie care, in mod evident, creeaza
nemultumiri, deoarece la determinarea punctajului mediu anual acestea sunt dezavantajate, intrucat bonusul
acordat la stagiul de cotizare, recunoscut de legislatia in vigoare pana la data de 1 aprilie 2001, nu reprezinta
o perioada contributiva, desi operatiunea de recalculare a pensiilor a avut drept scop aplicarea acelorasi
principii sub aspectul modalitatii de calcul al punctajului mediu anual, respectiv cele din Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile
ulterioare, pentru inlaturarea acestor inechitati in favoarea categoriilor de persoane prejudiciate se impune
214
completarea corespunzatoare a prevederilor actuale ale Legii nr. 19/2000, cu modificarile si completarile
ulterioare.
Avand in vedere categoria deosebita de persoane care face obiectul nemultumirilor, constituita in principal
din fosti lucratori in domeniul siderurgiei, in zone de radiatii si in minerit, precum si presiunea sociala care
se exercita in prezent pe acest subiect,
luand in considerare ca situatiile expuse mai sus constituie situatii extraordinare care vizeaza elemente de
interes public, se impune promovarea prezentei ordonante de urgenta,

in temeiul art. 115 alin. (4) din Constitutia Romaniei, republicata,

Guvernul Romaniei adopta prezenta ordonanta de urgenta.

Art. I. — Dupa articolul 781 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de
asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, cu
modificarile si completarile ulterioare, se introduce un nou articol, articolul 782, cu urmatorul cuprins:
„Art. 782 . — (1) Asiguratii care au desfasurat activitati in locuri de munca incadrate in grupa I si/sau grupa
II de munca, potrivit legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, beneficiaza de un numar suplimentar de
puncte, dupa cum urmeaza:
a) 0,50 puncte pentru fiecare an de spor, respectiv 0,04166 puncte pentru fiecare luna de spor, acordat
pentru vechimea realizata in activitatea desfasurata in grupa I de munca;
b) 0,25 puncte pentru fiecare an de spor, respectiv 0,02083 puncte pentru fiecare luna de spor, acordat
pentru vechimea realizata in activitatea desfasurata in grupa II de munca.
(2) Prevederile alin. (1) se aplica numai in situatiile in care, potrivit legii, la determinarea punctajului mediu
anual se utilizeaza stagiile complete de cotizare, prevazute in anexa nr. 3, in functie de data nasterii,
respectiv stagiile complete de cotizare in functie de data deschiderii dreptului la pensie, conform
prevederilor art. 1671.”

Art. II. — Prevederile art. 782 din Legea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, se aplica si
persoanelor:
a) ale caror drepturi de pensie au fost recalculate conform dispozitiilor Ordonantei de urgenta a Guvernului
nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor
sociale de stat, aprobata cu completari prin Legea nr. 78/2005, cu completarile ulterioare, cu exceptia
acelora in cazul carora pentru determinarea punctajului mediu anual s-a utilizat vechimea in munca necesara
deschiderii dreptului la pensie prevazuta de acte normative cu caracter special;
b) ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1 aprilie 2001—30 septembrie 2008.

Art. III. — (1) In situatia persoanelor prevazute la art. II, plata sumelor rezultate in urma aplicarii
prevederilor prezentei ordonante de urgenta se face esalonat, in etape, astfel:
a) octombrie 2008, in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis pana in anul 1990 inclusiv;
b) februarie 2009, in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1991—1996
inclusiv;
c) iunie 2009, in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1997—31 martie
2001;
d) octombrie 2009, in cazul persoanelor ale caror drepturi de pensie s-au deschis in perioada 1 aprilie 2001
—30 septembrie 2008.
(2) Punctajul mediu anual corespunzator sporului la vechimea in munca acordat, in baza legislatiei
anterioare datei de 1 aprilie 2001, pentru activitati desfasurate in grupele I si/sau II de munca se adauga la
punctajul mediu anual cuvenit sau aflat in plata in luna anterioara etapei de plata prevazute la alin. (1).
(3) In situatia in care cuantumul pensiei aferent punctajului mediu anual majorat conform prevederilor alin.
(2) este mai mic decat cel cuvenit sau aflat in plata, se mentine cuantumul cuvenit sau aflat in plata pana la
data la care, prin aplicarea formulei de calcul prevazute de lege, se va obtine un cuantum al pensiei mai
mare decat acesta.

Art. IV. — (1) Operatiunea prevazuta la art. 782 din Legea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare, se
efectueaza inclusiv cu personal de la Institutul National de Cercetare Siintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale —

215
I.N.C.S.M.P.S. Bucuresti.
(2) In aplicarea prevederilor alin. (1), se completeaza obiectul contractului, incheiat in temeiul Hotararii Guvernului nr. 1.768/2005
privind preluarea din carnetele de munca a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat in sistemul public de
pensii anterior datei de 1 aprilie 2001, cu modificarile si completarile ulterioare, intre Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de
Asigurari Sociale si Institutul National de Cercetare Stiintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale — I.N.C.S.M.P.S. Bucuresti,
in mod corespunzator termenul urmand a fi prelungit pana la data de 31 decembrie 2009.

Art. V. — Prevederile prezentei ordonante de urgenta intra in vigoare la data de 1 octombrie 2008.

216