SUPORT DE CURS _____ INSPECTOR RESURSE UMANE

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA (CIM)

(a fost prevazut distinct pentru prima data in 1929)

Legea 53/2003 - Codul Muncii (republicat in M.O. 345/18.05.2011)

Ordin 64/ 28.02.2003 - pentru aprobarea modelului cadru al CIM (MO 139/04.03.2003)

Codul Muncii reglementeaza contractul individual de munca in urmatoarea structura:

 contractul individual de munca pe durata nedeterminata si cu timp de lucru integral;
 contractul individual de munca pe durata determinata;
 munca prin agent de munca temporara;
 contractul individual de munca cu timp partial;
 munca la domiciliu;
 contractul de ucenicie.

Elementele contractului individual de munca:

1. Prestarea muncii
Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate licita si morala.
Munca poate fi fizica (in cazul muncitorilor), intelectuala (in cazul medicilor, inginerilor,
etc.), sau artistica (in cazul actorilor, etc.).
Acest element - prestarea muncii – nu este insa suficient pentru identificarea unui CIM,
deoarece si cei care exercita meserii liberale (avocatii, notarii, etc.) lucreaza in beneficiul
altor persoane. Important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii. In situatia in care
cel care presteaza munca suporta riscurile, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator
independent.
2. Salariul
CIM este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constitue un element necesar
al sau. Remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui CIM, ci dupa
caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece si acestea comporta
prestarea unei munci si plata ei. Asadar, elementul – plata salariului – el singur, nu este
decisiv pentru a califica un contract ca fiind de munca.
3. Subordonarea salariatului fata de angajator
Angajatorul are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea
sarcinilor de serviciu si a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Aceasta subordonare
este justificata, avand in vedere ca salariatul isi desfasoara activitatea intr-o unitate
apartinand angajatorului sau, ca el utilizeaza mijloacele de munca ale acestuia (masini,
utilaje, materii prime, materiale, etc.) si ca fara organizare si disciplina nu este posibila o
activitate eficienta.
4. Elementul temporal
CIM presupune desfasurarea unei activitati pe o durata de timp determinata sau
nedeterminata. Munca este prestata succesiv, de regula zilnic (exceptie fac zilele libere).
INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Conform art.10 din Codul muncii: Contractul individual de munca (CIM) este
contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze
munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.

In sensul Codului muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce pot,
potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de
angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in
calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Contractul individual de munca are urmatoarele trasaturi caracteristice:

1. Este un act juridic. Acest contract este o manifestare de vointa a doua parti in scopul
stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si corelative ce stabilesc continutul raportului juridic
de munca. Este guvernat de principiul libertatii de vointa. Codul Muncii stabileste expres:
“clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca”.
2. Este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept ale muncii;
3. Nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecte este
exclusa, ceea ce presupune ca nu pot exista in acelasi contract individual de munca mai multe
persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si nici mai multe persoane avand, impreuna
calitatea de angajator.
4. Are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, in forma
scrisa, in limba romana.
5. Pe parcursul executarii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se
subordoneaza acestuia. Subordonarea salariatului fata de angajator are in esenta urmatoarele
componente: dreptul angajatorului de a da salariatului ordine si dispozitii executorii (daca sunt
legale) si dreptul angajatorului de a controla munca salariatului sau.
6. Are caracter bilateral (sinalgamatic), intrucat da nastere la drepturi si obligatii reciproce
intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte;
prestarea muncii urmareste, in principal obtinerea salariului; plata salariului este determinata de
prestarea muncii.
7. Este un contract cu titlu oneros, deoarece partile obtin reciproc o contraprestatie, in
schimbul celei pe care s-au obligat sa o efectueze.
8.Are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia salariatului, cat si cea a angajatorului sunt
cunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului.
9.Se incheie intuitu personae, (are caracter personal) adica luandu-se in considerare calitatile
persoanei care urmeaza a presta munca si, respectiv, conditiile pe care le ofera angajatorul.
Drept urmare, salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu
ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire.
10.Este un contract cu executare succesiva, munca este esalonata in timp.
Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca:
Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Pentru anumite functii (posturi), capacitatea deplina de a incheia contract de munca se

dobandeste, la o varsta mai ridicata:
- De la varsta de 21 ani pentru gestionari, soferii pentru transporturi internationale de marfuri
si calatori).
- De la varsta de 18 ani impliniti pentru ghizi in turism, muncitori portuari, asistenti
personali ai persoanelor cu handicap, personal navigant, personal de paza si protectie,
mecanici de locomotive.
- De la varsta de 23 ani pentru salariatii ce lucreaza la jocurile de noroc.
- De la varsta de 25 ani pentru profesori de legislatie rutiera, instructori de conducere auto.

Varsta minima de incadrare in munca:

Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica
de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca.
Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea
varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea,
dezvoltarea si pregatirea profesionala. Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a contractului
individual de munca. Acordul trebuie dat de ambii parinti. Daca intre parinti nu se realizeaza un
acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre
autoritatea tutelara.

Nu pot incheia un contract de munca in calitate de salariat:

- minorii in varsta de pana la 15 ani;
Directiva Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE referitoare la protectia tinerilor in munca,
prevede ca varsta minima pentru incadrarea intr-o functie sau folosirea la munca intr-o profesie nu
poate fi inferioara ”varstei la care inceteaza scolarizarea obligatorie si, in nici un caz, varstei de 15
ani.”

- persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale;

Incompatibilitati:
Incompatibilitatile sunt justificate fie de protectia speciala a tinerilor si a femeilor, fie de varsta,
de apararea intereselor generale si a sigurantei nationale, fie de aplicarea unor sanctiuni penale, fie
de specificul functiei sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de functii.

Exemple:
 Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa
implinirea varstei de 18 ani.
 Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot incheia contracte de munca in baza carora
ar urma sa presteze munca de noapte.
 Nu pot fi incadrate in functii de gestionar persoanele care au fost condamnate pentru
savarsirea vreuneia dintre infractiunile prevazute in anexa la Legea nr. 22/1969 privind
angajarea gestionarilor, chiar daca a intervenit gratierea, persoanele aflate in curs de urmarire
 penala sau de judecata;
 La incadrarea in politie este necesar ca persoana in cauza sa nu aiba antecedente penale sau sa
fie in curs de urmarire penala ori de judecata pentru savarsirea de infractiunisi sa aiba un
comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate in societate.
 Incompatibilitati legate de cumulul de functii: ex. functia de membru al Guvernului este
incompatibila cu orice alta functie publica de autoritate, cu exceptia celei de deputat sau
senator.

    In sensul prevederilor Codului muncii – Legea nr.53/2003 - munca nedeclarata

reprezinta: 
  a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in
forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
  b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul
general de evidenta a salariatilor cel târziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
  c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de
munca suspendat;
  d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul
contractelor individuale de munca cu timp partial.

Incheierea contractului individual de munca:

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma
scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in
registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in
munca.
Codul muncii institue pentru prima data obligatia angajatorului de a informa persoana
selectata in vederea angajarii, ori dupa caz, salariatul, anterior incheierii sau modificarii
contractului individual de munca cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le scrie
in contract sau sa le modifice.
Codul muncii reglementeaza obligatia de informare a salariatului de catre angajator
(anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca). Obligatia de informare a
persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre
angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa
caz.
Art.17 alin. (3) din Codul muncii dispune ca informarea viitorului salariat de catre
angajator trebuie sa cuprinda, dupa caz urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. Art.17 alin. (3) in timpul
executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract,
anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este
prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil. 

Clauze specifice:
In afara clauzelor generale sau esentiale prevazute la art.17, intre parti pot fi negociate si
cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

-clauza cu privire la formarea profesionala
-clauza de neconcurenta
-clauza de mobilitate
-clauza de confidentialitate

Clauza de formare profesionala:

Partile pot negocia si cuprinde in CIM, la incheierea lui sau ulterior, prin act aditional, o
clauza privind formarea profesionala a salariatului. Clauza de formare profesionala poate
reglementa modalitatea concreta de formare profesionala, durata cursului sau a stagiului, daca se
impune sau nu, scoaterea totala sau partiala a salariatului din activitate, cuantumul indemnizatiei
ce s-ar cuveni salariatului in cazul scoaterii sale totale din activitate, precum si alte aspecte
legate de formarea profesionala a acestuia.

Clauza de neconcurenta:
La incheierea CIM sau pe parcursul executarii lui, partile pot negocia si cuprinde in
contract clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea CIM sa nu
presteze in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii lunare de neconcurenta pe care
angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul CIM sunt prevazute
in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii CIM, cuantumul
indemnizatiei de neconcurenta lunare, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii,
precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta nu este de natura salariala, reprezinta o cheltuiala
efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil, se impoziteaza la
 persoana fizica beneficiara, potrivit legii, se negociaza si este de cel putin 50% din media
veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii CIM sau in
cazul in care salariatul a lucrat mai putin de 6 luni, media veniturilor salariale pentru perioada
lucrata.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de max.2 ani de la
data incetarii CIM. Aceasta prevedere nu este aplicabila in cazurile in care incetarea CIM s-a
produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c, e, f, g, i, ori a intervenit
initiativa angajatorului pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

   ART. 56  (1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de
gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu
reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra
capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramânerii definitive a hotarârii
judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la

restituirea indemnizatiei, si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a ITM
instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

Clauza de mobilitate:
Prin clauza de mobilitate partile stabilesc ca, in considerarea specificului muncii,
executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.
Astfel, clauza de mobilitate stabileste ca locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat sa
presteze munca in diferite locuri in schimbul unor prestatii in bani suplimentare sau in natura.
Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in
natura sunt specificate in contractul individual de munca.

Clauza de confidentialitate:
Partile convin prin aceasta clauza ca, pe toata durata contractului de munca si dupa
incetarea acestuia, sa nu transmita informatii sau date de care au luat cunostinta pe perioada
executarii CIM, in conditiile stabilite de RI, CCM, CIM.

Alte clauze speciale (neprevazute de Codul muncii):

- Cauze privind drepturile de proprietate intelectuala
 drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, programe pe calculator);
  drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, denumirilor de origine, etc);
- Clauza obiectiv - ca urmare a acestei clauze, salariatului care ocupa o anumita functie ii revine
sarcina (contractuala) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinata, de interes
major pentru angajator;
- Clauza de stabilitate – prin care se urmareste sa se garanteze salariatului mentinerea postului pe
o perioada certa de timp. Prin intermediul sau se restrange dreptul angajatorului de a proceda la
concedierea salariatului.
- Clauza de risc – salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care angajatorul se obliga
contractual; (alpinisti, salvamontisti, scafandrii, acrobati, dresori, reporteri de razboi)
- Clauza de restrictie in timpul liber – partile stabilesc o perioada determinata din timpul liber al
salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la domiciliul sau ori sa anunte precis
unde se afla spre a fi in masura, la cererea angajatorului, sa efectueze operativ o anumita munca.

Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca:

Pentru incheierea valabila a unui contract individual de munca este necesar ca la
momentul exprimarii acordului de vointa al partilor sa fie indeplinite anumite conditii prevazute
de lege si anume indeplinirea cumulativa a unor conditii generale, de drept comun, aplicabile in
cazul incheierii oricarui contract, precum si a unor conditii specifice reglementate exclusiv pentru
situatia incheierii unui contract individual de munca.

A.Conditii generale:
Conditiile esentiale pentru valabilitatea unei conventii sunt:
 capacitatea de a contracta;
 consimtamantul valabil al partilor care se obliga;
 un obiect determinat;
 o cauza licita.

B.Conditii speciale (specifice):

Legislatia reglementeaza si alte conditii care trebuie sa fie respectate la incheierea oricarui
contract individual de munca sau numai a unor contracte individuale de munca, pentru ca acestea
sa se incheie in mod valabil. Astfel de conditii sunt:
- examenul medical;
 conditiile de studii;
 vechimea in munca sau specialitate;
 verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioada de proba;
 avizul, autorizarea sau atestarea;

1.Examenul medical:
La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si
obligatoriu, inainte de proba practica, de examen, concurs ori perioada de proba.
Conform art.27 alin.1, din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca numai in
baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea
acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munca.
Examenul medical la angajarea in munca urmareste obiective complexe, respectiv:
- aptitudinea in munca pentru profesia si postul in care persoana va fi incadrata;
- persoana ce urmeaza sa fie incadrata sa nu prezinte o afectiune de natura sa puna in pericol
sanatatea si securitatea in munca ale celorlalti salariati, de la acelasi loc de munca;
- compatibilitatea intre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de
munca;
- persoana ce urmeaza a fi angajata sa nu prezinte afectiuni care ar pune in pericol securitatea
societatii sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
- persoana examinata medical sa nu prezinte risc pentru sanatatea populatiei pe care o deserveste;

Obligativitatea examenului medical este circumscrisa conform art.28 din Codul muncii, in
urmatoarele situatii:
-persoanele care urmeaza sa fie angajate;
-persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca cu factori nocivi profesionali;
-persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile de
munca fara factori nocivi profesionali;
-in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile
de munca;
-la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
-in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii;
-periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali;
-periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care
lucreaza in sistemul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare;
-periodic, prin examene medicale diferentiate;

Legea 319/2006 -Legea securitatii si sanatatii in munca, cu modificarile si completarile

ulterioare - MO 646/26.07.2006
H.G. 1425/2006 -pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
securitatii si sanatatii in munca - MO 882/30.10.2006, modificata.

Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii
sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai
cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.(art.29 (4) din L 53/2003)

2. Conditii de studii
Incadrarea in munca si promovarea intr-o functie superioara in administratia publica si in
institutiile bugetare impun indeplinirea anumitor conditii de studii care sa ateste pregatirea
profesionala a salariatilor. Conditiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor in sectorul
public sunt indicate in actele normative care reglementeaza salarizarea.
In sectorul privat, patronul este cel care decide daca pentru angajarea sau promovarea
pe o anumita functie este necesara indeplinirea unor conditii de studii.
Totusi, in anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislatia impune indeplinirea
unor conditii de studii indiferent daca angajarea sau promovarea se realizeaza in sectorul public
sau privat.

Exemple:
-pentru ocuparea functiilor de director economic si contabil sef persoanele respective trebuie sa
aiba studii economice superioare (art.10 alin. (2) din Legea contabilitatii nr.82/1991,
republicata).
-pentru incadrarea pe functia de consilier juridic persoana in cauza trebuie sa fie licentiata a
unei facultati de drept (art.8 lit.c din Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiei
 de consilier juridic).

Nimic nu se opune ca o persoana sa fie incadrata, daca este de acord, intr-o functie ce
necesita o calificare inferioara celei pe care o are.

3.Vechimea in munca
Dupa 1989 toate dispozitiile legale care conditionau incadrarea in munca de o anumita
vechime au fost abrogate, cu exceptia celor referitoare la magistrati, cadre didactice si medici.
Ulterior, anumite acte normative au prevazut expres, cu caracter exceptional, necesitatea
indeplinirii unor conditii de vechime pentru angajarea in anumite functii sau pentru promovarea la
institutiile bugetare.
Legislatia in vigoare nu regementeaza indeplinirea unor conditii de vechime pentru
angajarea in sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariatilor in anumite
functii, alaturi de conditiile de studii, si conditii de vechime.

4.Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale

La angajarea in munca, potrivit nivelului pregatirii profesionale, o persoana se poate afla
in una din urmatoarele situatii:
- muncitor necalificat;
- muncitor calificat;
- tehnician;
- maistru;
- specialist cu studii superioare;
- specialist cu studii superioare si absolvent al unei forme de pregatire postuniversitara;
- specialist cu titlu de doctor in stiinte sau arte;
In sectorul privat trebuie tinut seama de existenta Clasificarii Ocupatiilor din Romania
prevazuta la art. 15 din Legea nr.76/2002 (conform art.113 lit.b din Legea nr.76/2002 constituie
contraventie neutilizarea C.O.R. la incadrarea in munca).

ART. 10 din Legea 76/2002

   (1) Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca judetene, re-
spectiv a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de
munca, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in ter-
men de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Modalitati de verificare a aptitudinilor

Incheierea unui contract individual de munca se realizeaza, potrivit legii, dupa verificarea
prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea in munca.
Modalitatile de verificare pot fi cele prevazute de Codul muncii (concurs, examen, perioada de
proba), sau altele (proba practica, interviu etc.).
De regula, modalitatile in care se realizeaza verificarea sunt prevazute de contractul
colectiv de munca, de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu
dispune altfel. Astfel, modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea raman la latitudinea angajatorului care le poate stabili in
regulamentul intern sau, prin negociere cu salariatii, in cuprinsul contractului colectiv de munca.
Angajarea in munca se poate realiza si fara o verificare prealabila a aptitudinilor
salariatului, utilizand exclusiv informatii de natura profesionala obtinute de la solicitant si de la
fostul sau angajator, daca nu se prevede altfel in CCM ori in RI sau daca nu exista o prevedere
legala care sa impuna verificarea profesionala intr-o anumita modalitate.
Ca exceptie, la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare angajarea in
munca se face numai prin concurs sau examen. Procedura de organizare si desfasurare a
concursului se stabileste prin regulament aprobat prin hotarare de Guvern.

A .Concursul
In prezent nu exista o reglementare general obligatorie (pentru toate sectoarele de
activitate, inclusiv cel privat), cu privire la concurs sau o reglementare speciala pentru angajarea
prin concurs a salariatilor in sectorul public.
In esenta, in sectorul bugetar, pentru ocuparea unui post prin concurs este necesara
realizarea urmatoarelor cerinte:
- postul sa fie vacant;
- persoana sa nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibila cu functia/
postul pentru care candideaza;
- sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca sau de la unitatea de invatamant, in cazul
absolventilor care se incadreaza pentru prima data;
- sa prezinte un curriculum vitae;
In sectorul privat, angajatorii utilizeaza, prin analogie, pentru organizarea concursului/
examenului regulile din sectorul bugetar;

B. Examenul
Se practica, de regula, in loc de concurs, atunci cand pentru aceeasi functie/acelasi post se
prezinta un singur candidat.
In cazul functionarilor publici, examenul este utilizat, potrivit H.G. nr.1087/2001, si
pentru acordarea claselor si gradelor corespunzatoare timpului lucrat in alte sectoare de catre
persoanele care revin in corpul functionarilor publici.
Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc
prin hotarare a guvernului.

C. Perioada de proba
Perioada de proba este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea
profesionala ale salariatului si in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita dreptul
angajatorului de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.
La incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel
mult 90 zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 zile calendaristice
pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza
exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maxim 30 de zile calendaristice.
Perioada de proba nu poate depasi 30 zile lucratoare pentru ucenici conform art. 9
alin. (2) din Legea 279/2005.
Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in
profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este
reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu
o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de
competenta acesta isi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut anterior se
reglementeaza prin lege speciala.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate
inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti,
 fara a fi necesara motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern,
precum si in contractul individual de munca.

Perioada de proba nu reprezinta una dintre situatiile in care contractul de munca se

poate incheia pe durata determinata.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o
singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in
situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza
sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
Perioada de proba constitue vechime in munca.
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane
pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

5. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea sau atestarea sunt reglementate cu caracter de exceptie pentru
incadrarea in munca a anumitor salariati.
Exemplu:
- potrivit Legii 333/2003 - angajarea personalului cu atributii de paza si garda de corp se face pe
baza atestatului eliberat de politie;
- pentru calitatea de verificator metrolog este necesara autorizatia Biroului Roman de Metrologie
Legala;
- pentru inspector supraveghere conditii de igiena din sectorul alimentar este necesara atestarea
Directiei generale a medicinii preventive si promovarii sanatatii din Ministerul Sanatatii;
- pentru ghid de turism este necesara atestarea ministerului de resort;
- administratorii asociatiilor de proprietari trebuie atestati de primar prin grija compartimentelor
specializate, etc.
Reglementarile care conditioneaza angajarea in munca de aviz, autorizare sau atestare sunt
obligatorii la incheierea contractelor individuale de munca ale salariatilor in cauza pentru toti
angajatorii, indiferent daca acestia sunt din sectorul public sau privat.

Dispozitia de repartizare in munca

In baza principiului libertatii muncii, dispozitia de repartizare in munca emisa de agentia
pentru ocuparea fortei de munca are numai rostul de a concretiza medierea intre cel care cauta un
loc de munca si posibilul sau angajator.

Inregistrarea contractului individual de munca

Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru
general de evidenta a salariatilor.
Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor,
inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora
sunt stabilite prin H.G. 905/14.12.2017.
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor
si de al prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora si unitatile fara personalitate
juridica (sucursale, agentii, reprezentante) daca, o data cu delegarea competentei de a incheia
contracte individuale de munca, au primit de la persoana juridica de care apartin si competenta
infiintarii registrului.
 Registrul se intocmeste in forma electronica.

Conform ART. 3 alin. 2 din HG 905/2017 registrul general de evidenta a salariatilor

se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si
cuprinde:
a) datele de identificare ale angajatorului persoana fizica sau juridica de drept privat, respectiv in-
stitutie/autoritate publica/alta entitate juridica care angajeaza personal in baza unui contract indi-
vidual de munca, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare fiscala
- CIF, sediul social si numele si prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele juridice, re-
spectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele fizice;
b) datele de identificare ale salariatilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal -
CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic Eu-
ropean - SEE;
c) data incheierii contractului individual de munca si data inceperii activitatii;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata contractului individual de munca, respectiv nedeterminata/determinata;
g) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca
cu timp partial;
h) salariul de baza lunar brut, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt
prevazute in contractul individual de munca sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca;
i) datele de identificare ale utilizatorului, in cazul contractelor de munca temporara;
j) data transferului astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si
datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluarii prin transfer, astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si art. 32 din Legea-cadru nr. 153/2017
privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulte-
rioare, precum si datele de identificare ale angajatorului de la care se face transferul;
l) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea, precum si datele de identificare ale anga-
jatorului la care se face detasarea;
m) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea transnationala, definita de Legea nr.
16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, statul in care
urmeaza sa se realizeze detasarea transnationala, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmeaza sa presteze activitatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
n) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea pe teritoriul unui stat care nu este mem -
bru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, statul in care urmeaza sa se real-
izeze detasarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmeaza sa presteze activitatea
salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
 o) perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de munca,
cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
p) data si temeiul legal al incetarii contractului individual de munca.

Transmiterea registrului catre inspectoratul teritorial de munca, cu datele prevazute la art. 3 alin. (2),
se face dupa cum urmeaza:
a) datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a) -i) se transmit cel târziu in ziua anterioara inceperii activi-
tatii de catre fiecare persoana care urmeaza sa se afle intr-un raport de munca cu angajatorul in
baza unui contract individual de munca;
a) datele de identificare ale angajatorului persoana fizica sau juridica de drept privat, respectiv
institutie/autoritate publica/alta entitate juridica care angajeaza personal in baza unui contract
individual de munca, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare
fiscala - CIF, sediul social si numele si prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele ju-
ridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru per-
soanele fizice;
b) datele de identificare ale salariatilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal -
CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic Eu-
ropean - SEE;
c) data incheierii contractului individual de munca si data inceperii activitatii;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata contractului individual de munca, respectiv nedeterminata/determinata;
g) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca
cu timp partial;
h) salariul de baza lunar brut, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt
prevazute in contractul individual de munca sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca;
i) datele de identificare ale utilizatorului, in cazul contractelor de munca temporara;
b) datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. j) -k) se transmit in termen de 5 zile lucratoare de la data
transferului, respectiv de la data preluarii prin transfer;
j) data transferului astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind
Statutul functionarilor publici, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si
datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul;
k) data preluarii prin transfer, astfel cum este prevazut la art. 90 alin. (9) din Legea nr.
188/1999, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si art. 32 din Legea-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si comple-
tarile ulterioare, precum si datele de identificare ale angajatorului de la care se face transferul;
c) datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. l) se transmit cel târziu in ziua anterioara datei de incepere/
incetare a detasarii salariatului;
 l) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea, precum si datele de identificare ale an-
gajatorului la care se face detasarea;
d) datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. m) si n) se transmit cel târziu in ziua anterioara datei de in-
cepere/incetare a detasarii salariatului pe teritoriul altui stat;
m) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea transnationala, definita de Legea nr.
16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, statul in care
urmeaza sa se realizeze detasarea transnationala, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmeaza sa presteze activitatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
n) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, statul in care urmeaza sa se
realizeze detasarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmeaza sa presteze activi-
tatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
e) datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel târziu in ziua anterioara datei suspendarii/
datei incetarii suspendarii, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate când transmiterea in reg-
istru se face in termen de 3 zile lucratoare de la data suspendarii;
o) perioada, cauzele de suspendare si data incetarii suspendarii contractului individual de
munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
f) datele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. p) se transmit cel târziu la data incetarii contractului individ-
ual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, inc-
etarea contractului individual de munca.
p) data si temeiul legal al incetarii contractului individual de munca.
(2) Orice modificare a datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. d) -g) se transmite in registru cel târziu in
ziua anterioara producerii modificarii. Exceptie fac situatiile in care modificarea se produce ca urmare a
unei hotarâri judecatoresti când inregistrarea in registru se face in termen de 20 de zile de la data la care
angajatorul a luat cunostinta de continutul acesteia.
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata contractului individual de munca, respectiv nedeterminata/determinata;
g) durata timpului de munca si repartizarea acestuia, in cazul contractelor individuale de munca
cu timp partial;
(3) Orice modificare a datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se transmite in registru in termen de 20 de
zile lucratoare de la data producerii modificarii. Exceptie fac situatiile in care modificarea se produce ca
urmare a unei hotarâri judecatoresti când transmiterea in registru se face in termen de 20 de zile lucra-
toare de la data la care angajatorul a luat cunostinta de continutul acesteia.
h) salariul de baza lunar brut, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, astfel cum sunt
prevazute in contractul individual de munca sau, dupa caz, in contractul colectiv de munca;
(4) Orice modificare privind perioada de detasare prevazuta la art. 3 alin. (2) lit. l) -n) se transmite in reg-
istru cel târziu in ziua anterioara producerii modificarii.
 l) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea, precum si datele de identificare ale an-
gajatorului la care se face detasarea;
m) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea transnationala, definita de Legea nr.
16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, statul in care
urmeaza sa se realizeze detasarea transnationala, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care
urmeaza sa presteze activitatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
n) data la care incepe si data la care inceteaza detasarea pe teritoriul unui stat care nu este
membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, statul in care urmeaza sa se
realizeze detasarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmeaza sa presteze activi-
tatea salariatul detasat, precum si natura acestei activitati;
(5) Orice modificare a datelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a) si b) se transmite la inspectoratul teritorial
de munca in termen de 3 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii.
a) datele de identificare ale angajatorului persoana fizica sau juridica de drept privat, respectiv
institutie/autoritate publica/alta entitate juridica care angajeaza personal in baza unui contract
individual de munca, cum ar fi: denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare
fiscala - CIF, sediul social si numele si prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele ju-
ridice, respectiv: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru per-
soanele fizice;
b) datele de identificare ale salariatilor, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal -
CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul Economic Eu-
ropean - SEE;
(6) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat
cunostinta de acestea.
 Datele in registru se completeaza si se transmit on-line pe portalul Inspectiei Muncii.

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului, si dupa caz, la sediul sucursalei,
reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.

 Angajatorii au obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariatii incadrati cu con-
tract individual de munca, de a-l pastra in bune conditii la sediul angajatorului sau, dupa caz, la sediul se-
cundar daca este delegata competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de
munca, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii, con-
tractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si
incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte
documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

Documente necesare la angajarea salariatului cetatean roman:

-cartea de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a domiciliului;
-cerere angajare;
-curriculum vitae;
-actele (certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a calificarilor necesare pentru
exercitarea viitoarelor obligatii de serviciu;
 -carnetul de munca;
-avizul medical;
- recomandare de la locul de munca anterior;
-livretul militar;
-cazierul judiciar (cand este obligatoriu potrivit legii);
-avizul, autorizarea, atestarea (cand sunt obligatorii);

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze
acestuia copii ale documentelor existente in dosarul personal, in termen de 15 zile lucratoare de la
data solicitarii.
Documentele sunt eliberate in copie certificata pentru conformitate cu originalul de catre reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator.
 La incetarea activitatii salariatului, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta
care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in
specialitate, precum si un extras din registru.
La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze
acestuia un extras din registru, datat si certificat pentru conformitate, sau o adeverinta care sa at-
este activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in speciali -
tate, astfel cum rezulta din registru si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data
solicitarii.
(7) Datele din registru si dosarele personale ale fiecarui salariat se pastreaza in conditii corespunzatoare,
care sa asigure securitatea datelor, precum si respectarea prevederilor legale privind protectia datelor cu
caracter personal si ale art. 25 din Legea contabilitatii nr. 82/1991, republicata, cu modificarile si comple-
tarile ulterioare, referitoare la statele de plata. Angajatorii raspund pentru asigurarea acestor conditii, pre-
cum si pentru orice prejudiciu produs salariatului sau oricarei alte persoane fizice sau juridice prin incal-
carea acestor obligatii.
 In situatia in care angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera un extras din registru, astfel cum este
prevazut la alin. (6), salariatul/fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca eliberarea
unui extras din registru din care sa rezulte activitatea desfasurata la acesta, in calitate de salariat. Inspec-
toratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de an-
gajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Conditiile de vechime in munca

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime
in munca.

Modelul cadru al contractului individual de munca

A fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/28.02.2003
(MO, partea I, nr.139/04.03.2003), modificat si completat de ordinul 76/11.03.2003 (MO,
partea I, nr.159/12.03.2003), Ordin 1616/2011 (MO 415/14.06.2011)
.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza
unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre
 acestea (art. 35 (1) din Legea 53/2003 - Codul Muncii).
Fac exceptie de la prevederile anterioare situatiile in care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
INTREBARI:

1. Care sunt tipurile de contracte individuale de munca (CIM) reglementate de Codul Muncii?
2. Cine are dreptul sa incheie CIM in calitate de angajator / salariat?
3. Ce obligatii are angajatorul inainte de inceperea activitatii?
4. Care sunt clauzele generale sau esentiale ale CIM?
5. Care sunt clauzele specifice?
6. Cand este obligatoriu examenul medical?
7. Care este perioada de proba in cazul CIM incheiat pe durata nedeterminata?
8. Cate perioade de proba pot fi stabilite pe durata unui CIM?
9. Cine are obligatia sa intocmeasca Registrul general de evidenta al salariatilor?
10. Ce contine Registrul general de evidenta al salariatilor?
11. In ce ordine se completeaza si transmite Registrul general de evidenta al salariatilor?
12. Care sunt termenele de completare si transmitere a Registrului general de evidenta al salariatilor?
13. Ce contine dosarul de personal?