UNIVERSITATEA ECOLOGICĂ BUCUREŞTI

FACULTATEA DE DREPT
STUDII UNIVERSITARE DE MASTERAT
PROGRAMUL DE STUDII: DREPT SOCIAL ROMÂN ȘI EUROPEAN
ANUL I 2021-2022

OBLIGAȚIILE ANGAJATORILOR PRIVIND

INTERZICEREA DISCRIMINĂRII ȘI HARȚUIRII
LA LOCUL DE MUNCĂ

COORDONATOR MASTER:
Prof. univ. dr. Alexandru ȚICLEA

CANDREA IONUT-MARCEL

București
2021
Discriminarea este o acțiune care presupune un tratament diferit,
nedrept față de persoane din cauza apartenenței lor la un anumit grup
social. Există mai multe forme de comportamente discriminatorii, dar
toate au comun faptul că implică o anumită formă de excludere sau de
respingere.

Principalele tipuri de discriminare sunt următoarele:

Discriminarea directă
Conceptul de discriminare directă se bazează în jurul unui comparator,
acesta este un alt angajat, real sau ipotetic, care are o poziție similară,
dar care este de gen, rasă, naționalitate diferită etc.

Discriminare indirectă  
Discriminarea indirectă se referă la un angajator ce aplică o obligație sau
o condiție, pe care un anumit grup protejat (vârstă, dizabilitate, religie,
credință etc.) are dificultăți în a o respecta.
Hărțuirea este un comportament intenționat, care amenință sau
deranjează insistent.
Deși mulți angajați pot considera că sunt sau au fost „hărțuiți” de
angajator din cauza utilizării obișnuite a termenului, există totuși o
definiție specifică pentru hărțuire în temeiul Legii Egalității 2010.
Hărțuirea are loc dacă: 

 A se angajează într-o conduită nedorită;

 Comportamentul nedorit este legat de o caracteristică protejată
relevantă; și
 Comportamentul are scopul sau efectul de a încălca demnitatea lui
B sau de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau
ofensator pentru B

Comportamentul nedorit trebuie să se raporteze la caracteristica

protejată. Domeniul de aplicare al conduitei este larg și, de asemenea,
tribunalele pot lua în considerare o serie de evenimente care ar putea
constitui un comportament nedorit.
Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează
disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament
exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este
superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat
comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de
muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de
muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea
sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului
profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre
următoarele forme:
- conduită ostilă sau nedorită
- comentarii verbale
- acțiuni sau gesturi
Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care,
prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității,
integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând
în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul
prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii
morale la locul de muncă. Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă
lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat,
concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la
salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor
de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii
morale la locul de muncă. Angajații care săvârșesc acte sau fapte de
hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii
și ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară
nu înlătură răspunderea contravențională sau penală a angajatului pentru
faptele respective. Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri
necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la
locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al
unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau
fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau
măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la
săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să
dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei
revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin
acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
Prevenirea unor comportamente nedorite la locul de muncă:
hărțuirea și discriminarea
Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul
prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă,
inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni
disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire
morală la locul de muncă – art. 2 alin. din Ordonanța 137 /
2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Hărțuire, discriminare, abuz la locul de muncă,un subiect greu, dificil de
abordat și totodată sensibil, mai ales pentru aceia care s-au aflat vreodată
într-o astfel de postură. Așa cum viața reală, cea pe care o trăim zi de zi,
nu este întotdeauna o poveste cu zâne și prinți salvatori, nici la locul de
muncă nu este întotdeauna numai lapte și miere. Și pentru că o mare
parte din zi și din viață este petrecută la locul de muncă, cel mai adesea
de aici apar și stările tensionate, conflictele și nemulțumirile personale,
atunci când sunt dificultăți în adaptare, sau angajații nu sunt potriviți pe
postul pe care îl ocupă ori, pur și simplu sunt nemulțumiți. 
Și tot aici poate apărea hărțuirea și discriminarea la locul de muncă.
 În România actuală, există o legislație care interzice și sancționează
orice formă de hărțuire și discriminare în cadrul unei organizații.
Iar angajatorul, și implicit departamentul de Resurse Umane, are
misiunea și chiar obligația să gestioneze acest gen de conflicte și să
depună toate eforturile pentru a menține un mediu de lucru plăcut și
armonios. 
Până la urmă, chiar bunul mers al companiei depinde de modul în care
se simt și acționează propriii angajați.
Fenomenele de hărțuire și discriminare sunt reale, există și nu pot fi
ignorate. De cele mai multe ori, victimele sunt femei, însă și bărbații au
parte de astfel de situații neplăcute. 
Fie că vorbim de hărțuire sexuală, de hartuire psihologică cunoscută și
ca bullying, ori fenomenul denumit mobbing – când un grup de persoane
desfășoară o acțiune discriminatorie sau de hărțuire față de un coleg /o
colegă, există implicații și consecințe de ambele părți. 
De asemenea, este condamnată orice încercare de discriminare,
indiferent de modul în care este făcută și pe ce criterii. 
Pentru a nu lăsa loc de interpretări, și pentru a clarifica din start
definițiile atribuite oficial acestori stări de fapt, Codul Muncii, definește
la art. 5, termenul de discriminare, astfel :
o Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire,
excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai
multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca
 efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația
muncii.27/07/2020 – alineatul a fost modificat prin Legea
151/2020.

o Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune,

criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect
dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza
unuia dintre criteriile prevăzute , în afară de cazul în care acea
prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod
obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a
acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

De asemenea, este de reținut ca pentru munca egală sau de valoare

egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele și condițiile de remunerare, potrivit art. 6
alin. 3 din Codul Muncii.
În ceea ce privește hărțuirea, definiția oferită de Codul Muncii este
extrem de sumară, fiind vorba despre o acțiune cu implicații atât de
profunde la nivel psihologic. 
Astfel, potrivit Codului Muncii, hărțuirea constă în orice tip de
comportament, care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei
persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant,
umilitor sau ofensator.
În completarea Codului Muncii, avem la îndemână două acte normative
menite să întărească poziția fermă a legiuitorului împotriva acestor
forme de abuz, respectiv: 
O.G. 137/2000 Privind Prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare  cu modificările și completările ulterioare, precum și 
Legea 202/2002 Privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și
bărbați, cu modificările și completările ulterioare. 
Legislației amintite i se alătură și Codul Penal care prevede, de
asemenea, sancțiuni pentru faptele de natură penală.
Astfel, potrivit art. 2 din Ordonanța 137 / 2000 :


o Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice

comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă,
religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală,
apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de
 refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui
cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.


o Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează

disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice
comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt
angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern
și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere
ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept
scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea
drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății
sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului
profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre
următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
o Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice
comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce
atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat
sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând
climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea
fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă
În concluzie, distingem că: 
o discriminarea se referă la îngrădirea drepturilor unei persoane în
anumite situații sau defavorizarea acesteia, 
o în timp ce hărțuirea face referire la aspecte ce aduc atingere directă
persoanei, atât fizic, cât și la nivel psihologic.

Egalitatea de șanse
Principiul egalității de șanse între femei și bărbați promovează egalitatea
de șanse și tratament egal pentru femei și bărbați, pentru a se elimina
orice formă de discriminare bazată pe criteriu de sex, având în vedere
aspirațiile, capacitățile și nevoile diferite ale acestora, tratându-le în mod
egal,  așa cum este prevăzut încă din art. 1 alin (1) și (2) al legii
202/2002.
Pentru prevenirea oricărei forme de discriminare pe criteriu de sex,
angajatorului îi revin o serie de obligații, așa cum sunt prevăzute si
în art. 8 din Legea 202/2002:


o să asigure egalitatea de șanse si de tratament între angajați, inclusiv

prin introducerea de dispoziții obligatorii în regulamentul intern


o să prevadă în regulamentul intern sancțiuni disciplinare

conform prevederilor legale


o să realizeze o informare constantă asupra drepturilor pe care

angajații le au cu privire la egalitatea de șanse si de tratament între
femei si bărbati, în relațiile  de muncă. 
o In cazul primirii unor sesizări de încălcare a drepturilor cu privire
la egalitatea de șanse si de tratament, să informeze imediat
autoritățile abilitate cu controlul si aplicarea legislației.  
Iată, deci, o problemă reală ce trebuie tratată cu mare atenție și implicare
în cadrul oricărei organizații, pentru a stopa imediat fenomenul,
împiedicând propagarea acestuia.
Atât hărțuirea, cât și discriminarea sunt fenomene cu impact negativ
asupra victimelor, iar efectele pot fi prezente pentru timp îndelungat, de
cele mai multe ori fiind necesar ajutorul specializat din partea unui
psiholog, pentru a depăși trauma.
Mesajul general pe care responsabilii din departamentul de Resurse
Umane ar trebui să îl transmită direct și indirect este acela de toleranță,
cooperare, înțelegere și soluționarea amiabilă a oricărei dispute,
descurajând vehement orice formă de agresiune psihică, fizică sau
verbală.
Sunt situații delicate, uneori jenante, iar acea graniță fină despre care
menționăm la început, trebuie urmărită cu atenție pentru a nu defavoriza
niciuna dintre părțile implicate. 
De aceea, te îndemnăm pe final, pe tine, cel sau cea care vei urmări firul
atât de fin al graniței, să faci totul ca la carte, pentru a te asigura că legea
este respectată și aplicată. Și poate vei ajuta și la evitarea situațiilor
similare în viitor, printr-o atitudine nepărtinitoare. 
Dacă ai întrebări, sau simți nevoia unui feedback, suntem la doar un
mesaj distanță
BIBLIOGRAFIE:

 O.G. 137/2000
 LEGEA nr. 167 din 7 august 2020
 Legea nr. 151/2020 pentru modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
 Codul muncii
 Legea 202/2002