Sunteți pe pagina 1din 25

CAPITOLUL II

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN


INIŢIATIVA ANGAJATORULUI PENTRU MOTIVE IMPUTABILE
SALARIATULUI
2. 1 .Consideraţii generale privind concedierea
Noţiunea de concediere. Potrivit art. 58 din Codul muncii, cazurile de
desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
poartă denumirea generică de concediere. Aşadar, concedierea reprezintă
încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Concedierea poate fi individuală sau colectivă, iar, după criteriul motivelor,
poate fi concediere dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau
concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Domeniul de aplicare al institutiei concedierii este reglementat prin
dispoziţiile art 59 si 60. Potrivit art. 59, ca principiu, este interzisa
concedierea salariatilor în următoarele situaţii :
(a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,
apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori
activitate sindicala;
(b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă si a
drepturilor sindicale.
De asemenea, Codul Muncii prevede în art. 60 că nu se poate dispune
concedierea in urmatoarele situatii, cu excepţia unor motive derivând din
reorganizarea judiciara sau falimentul angajatorului, in conditiile legii :
(a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat
medical conform legii;
(b) pe durata concediului pentru carantina;
(c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care
angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
(d) pe durata concediului de maternitate;
(e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana
la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3
ani;
(f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
(g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
(h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism
sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o
abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, săvarsite
de catre respectivul salariat;
(i) pe durata efectuării concediului de odihna.
Aceste interdicţii nu operează în cazul în care concedierea este
determinată de motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului.

2.2 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului


Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive
imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum
urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a
contractului individual de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează
desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză contractul
individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina
muncii, dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în
fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale
salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de
la disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră
(de tipul întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică
desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din
Codul muncii.
Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii
adoptat în 1972 şi în vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a
contractului de muncă era reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de
dispoziţiile art. 130 lit. i.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă
în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege
(ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se
stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea
pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze
elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,
caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa
vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.1
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său
de abatere disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei
sintagme, se pune problema delimitării abaterilor grave de cele mai puţin
grave.
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere
gravă poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării
din unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru
indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă
în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în
vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către
acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce
urmează a fi apreciată de organul sancţionator.2
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să
opteze pentru o sancţiune disciplinară3 împotriva salariatului vinovat sau,
1
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1997, p. 7
2
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259
3
Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în
cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de
muncă.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la
fel de serioasă ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit
b are în vedere desfacerea contractului individual de muncă al salariatului
arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile. Această măsură
serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că
angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui
salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în
arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana
cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de
aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu este urmată de o hotărâre
de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra
situaţiei persoanei arestate.
Astfel, în ceea ce priveşte acest caz de concediere, trebuie avute în
vedere dispoziţiile Codului de procedură penală privind arestarea preventivă
(art.146-150), care poate fi dispusă de procuror şi instanţa de judecată în
situaţia în care sunt probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârşit o
faptă prevăzută de legea penală.
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni
cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim
sancţionator, va fi aplicat acesta.
Condiţia necesară şi suficientă pentru luarea măsurii în acest caz este
lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influenţa
negativ continuitatea activităţii în unitate.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală,
dar nulitatea este acoperită dacă detenţiunea s-a prelungit peste acest termen.
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 60
de zile, angajatorul este obligat să-l primească la lucru, un astfel de refuz al
său fiind ilegal.
Deoarece este o facultate - şi nu o obligaţie - pentru angajator, dacă
persoana în cauză revine la lucru după eliberarea sa, iar contractul de muncă
nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de
muncă pentru temeiul prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii4 a
fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie, deoarece ar
contraveni următoarelor prevederi constituţionale:
- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a
hotărârii de condamnare, persoana este considerată nevinovată;

4
În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa
unitătii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca
urmare a reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel
care a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau
2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de
munca, inclusiv normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca
condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
- art. 16 al. 1 . Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partiilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa
revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila
a contractului.
al.2. Anterior inceperii activitatii , contractul individual de munca se
inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatiilor care se transmite
inspectoratului teritorial de munca.
al.3. Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa
inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
al.4. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
constituie vechime in munca.
- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate
fi îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că
raţiunea desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în
faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este
independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu
are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza
acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se
poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale.5

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de


expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi

5
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – ,,Dreptul muncii” , Editura Academiei de
Studii Economice Bucuresti 1997, p. 127
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
Pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană
fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de
vedere fizic, cât şi psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu
numai la încheierea contractului individual de muncă, ci şi periodic pe
parcursul executării sale.
În acest sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
prevede obligaţia patronului de a organiza odată pe an examinarea medicală
a salariaţilor în scopul de a se constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea
activităţii în posturile pe care le ocupă (art. 31).
Este posibil ca la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident,
sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă,
devenind necorespunzător profesional din raţiuni medicale. Este exclusă
astfel culpa lui în luarea măsurii concedierii.
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere
concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia
salariaţilor a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai
permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul
angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de
consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa
cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a,
discutat mai sus).
În orice situaţie, însă, inaptitudinea fizică şi/sau psihică trebuie
constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.
De menţionat este că anterior concedierii, angajatorul are obligaţia
de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, iar când nu dispune de
astfel de locuri de muncă trebuie să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului (art. 64 din
Codul Muncii).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului
de muncă în care este încadrat.
Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, angajatorul poate dispune
concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului
de muncă în care este încadrat.
În comparaţie cu reglementarea anterioară, sfera situaţiilor în care
poate interveni această concediere s-a restrâns astfel:
- retragerea avizelor, autorizaţiilor sau atestatelor pentru
exercitarea profesiei constituie, în prezent, o situaţie în care contractul de
muncă încetează de drept (art.56 lit.h);
- inaptitudinea fizică şi/sau psihică constituie, aşa cum s-a
arătat anterior, o situaţie distinctă care antrenează concedierea6.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca
acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este
aptă să conducă, în mod rezonabil, angajatorul e îndriduit a le aştepta de la
salariat7.

6
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p.57;Idem, Prezentare de ansamblu….., p.38.
Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată…., p.104-105.
7
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, ed. Omnia UNI SA ST, Braşov,
1999, p.192.
În literatura juridică s-a subliniat constant că necorespunderea în
muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile
disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului
cu titlu de sancţiune. Criteriul de diferenţiere îl constituie vinovăţia, culpa8.
Fără îndoială, conduita culpabilă este ea însăşi un element al necorespunderii
în funcţie, în sensul general al noţiunii; numai că, prin gravitatea şi
conţinutul ei, această conduită, raportată la obligaţiile de serviciu,
dobândeşte trăsături şi accente specifice, care o individualizează, justificând
reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
s-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de
muncă într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin
manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă, reprezintă o
conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce
presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de
muncă a salariatului, şi care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii.
În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea
defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări
ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului, justifică decizia
conducerii unităţii de a desface contractul de muncă pentru necorespundere
profesională.
O lipsă de gestiune, de exemplu, va putea fi considerată, în
împrejurările concrete, fie urmarea unei lipse de experienţă, fie urmarea unor
abateri repetate, săvârşite cu vinovăţie, care vădesc atitudinea culpabilă a
gestionarului.

8
Sanda Ghimpu, Unele aspecte teoretice şi practice ale desfacerii contractului de muncă în baza art.20 lit.e)
din Codul muncii, în „Revista română de drept”, nr.4/1969, p.107; idem, Câteva aspecte ale desfacerii
disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de stat, în
„Revista română de drept” nr.7/1970, p.30.
Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar din
momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că
personalul unităţii care îndeplineşte lucrările în legătură cu încadrarea a fost
indus în eroare (de exemplu, s-au prezentat acte false), fie datorită neatenţiei,
greşelilor sau omisiunilor acestui personal. În acest caz, motivul încetării
raportului de muncă este nulitatea contractului şi nu necorespunderea
profesională.
Cu toată importanţa pe care o au examenul, concursul, ori proba
practică la angajare, adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii în muncă
o constituie rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care
implică prestaţii succesive. Factorii multipli – de ordin obiectiv şi subiectiv
– pot acţiona în timpul executării contractului asupra capacităţii de muncă a
salariatului, asupra nivelul cunoştinţelor şi aptitudinilor sale.
Perfecţionarea pregătirii profesionale trebuie să fie un proces
continuu de adaptare a cunoştinţelor la cerinţele ştiinţei şi tehnicii moderne.
S-a decis că necorespunderea profesională la care se referă Codul
muncii nu poate fi raportată la un singur moment, cel al încadrării pe post, ci
la întreaga perioadă a executării contractului individual de muncă, ţinând
seama de exigenţele în continuă creştere a progresului tehnic şi ştiinţific,
care implică o permanentă îmbogăţire şi actualizare a cunoştinţelor în
domeniul de activitate respectiv.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă
desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere
profesională, printre care pot fi menţionate:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare,
memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- neprezentarea sau nereuşita la examenul a cărui promovare este o
condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.9
- nedepunerea de către gestionar a garanţiilor materiale sau lipsa
constituirii garanţiei;
- lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii
profesionale10;
- săvârşirea unor fapte, fie în cadrul serviciului11, fie în afara
acestuia12;
- atitudinea refractară faţă de îndrumările primite şi
desfăşurarea activităţii numai după opinii proprii.
Concedierea în discuţie, fiind considerată neimputabilă salariatului,
presupune anumite obligaţii ale angajatorului şi anume:
- să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri să solicite
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea
redistribuirii celui în cauză (art.64 alin.1 şi 2 din Codul muncii).
- să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii (art.73 alin.1)
şi de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional (art.74 alin2)
- să-i acorde o compensaţie de 50% din salariul lunar, în afara
drepturilor cuvenite la zi (art.76 alin.1 din Contractul colectiv de muncă unic
la nivel naţional).

9
Luminiţa Ţundrea – Legislatia muncii şi asistentei sociale – note de curs, Editura Mirton Timişoara
2003,p 12
10
Tribunalul jud. Cluj, dec.civ. nr.225/1976, în „Revista română de drept” nr.1/1978, p.17
11
De exemplu, cazul unui casier, care din neglijenţă îşi lasă deschis biroul cu acte şi bani.
12
De exemplu, săvârşirea de către o persoană, încadrată pe postul de conducător auto, a unui accident de
circulaţie cu autoturismul proprietate personală.
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în
literatura de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă
sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară
pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei.
Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea
disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă
pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai
ales, vinovăţia, culpa salariatului.13
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere
profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii14:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării
contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu
(chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul
necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea
contractului individual de muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura
profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci,
o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.

2.3. Procedura concedierii salariaţilor

13
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
14
Idem, p. 125
A. Decizia de concediere. Potrivit doctrinei15, decizia de concediere
reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care angajatorul dispune încetarea
contractului individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de
lege.
Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiţie de validitate.
Conţinutul deciziei de concediere este reglementat de Codul muncii care
stabileşte că, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile;
d. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Aceste texte fiind complementare, trebuie înţelese şi aplicate
coroborat. Spre exemplu, şi în cazul prevăzut de art. 74 alin. 1 (cu referire la
concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) decizia de
concediere trebuie să cuprindă menţiunea referitoare la termenul în care
poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă. Indicând
termenul şi instanţa competentă, se optează, potrivit spiritului legii, pentru
textul mai favorabil salariaţilor şi în plus, se oferă celui mai "slab juridic" o
informare legată de dreptul său la contestaţie.

15
A. Ţiclea (colectiv), Dreptul muncii, Editura Rosseti, Bucuresti, 2005 p.510; Sanda Ghimpu, Alexandru
Ţiclea, Constantin Tufan - Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p. 350 şi urm.
Conform art. 268 alin. 4 C. muncii, decizia se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. În
situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia
cazului în care salariatul absentează nemotivat, aşa cum am precizat anterior.
Potrivit art. 75 C. muncii, decizia de concediere produce efecte de la data la
care a fost comunicată salariatului.
B. Revocarea deciziei de concediere.
În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, ar constata – ca
urmare a unei sesizări sau din proprie iniţiativă – netemeinicia sau
nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, să revină asupra acesteia, să o
revoce16.
Este posibilă o asemenea măsură, deoarece, pe de o parte, nici un
text legal nu opreşte revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu
este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este irevocabil.
Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu
soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii.
Condiţiile cerute pentru validarea deciziei de revocare sunt17:
- să provină de la organul competent să emită decizia de
concediere;
- să fie întocmită în formă scrisă;
- să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie.

16
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. Cit., p408-409,
Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a
contractului de muncă şi a deciziei de imputare, în „Revista română de drept” nr.3/1984, p.31-35.
17
Judecătoria Sectorului IV Bucureşti, sent. Civ. Nr.4691/2001 (nepublicată)
Revocarea însă nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a
hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, astfel s-ar încălca principiul
autorităţii de lucru judecat18.
Într-o speţă, s-a decis că schimbarea intempestivă, printr-o altă
dispoziţie care modifică dispoziţia iniţială, a temeiului desfacerii
contractului de muncă din reducerea personalului în desfacerea disciplinară,
nu reprezintă o rectificare de natură să îndrepte o eroare materială strecurată
la emiterea deciziei contestate, ci o schimbare, de esenţă, a fondului pricinii.
Drept urmare, actul de schimbare nu poate fi interpretat decât ca unul de
revocare a măsurii iniţiale şi de înlocuire a acesteia cu o altă măsură19.

CAPITOLUL III

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ


PENTRU MOTIVE NEIMPUTABILE SALARIATULUI

3.1. Concedierea individuală.

Conform Art.65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care


nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de
muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii.
Art. 65 al. 2 precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

18
Gheorghe Mohanu, nota (II) la sent. Civ. Nr.2392/1970 a Judecătoriei Petroşani, în „Revista română de
drept” nr.7/1971, p.108
19
Curtea de Apel Suceava, sent. Civ. Nr.160/1998, cit. de Pavel Perju, p.109/110
Într-o economie de piaţă, angajatorul este liber şi poate să facă
selecţia din timp, anterior şi pe acastă bază, să desfiinţeze exact locul de
muncă ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie sa-l concedieze.
Chiar şi în cazul instituţiilor şi unităţilor publice, când reducerea
personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior ( dacă există un
astfel de organ) sistemul este acelaşi. Aşadar, deoarece operează ca principiu
antonomia funcţională, este firesc să se reducă un anumit număr de
funcţionari publici sau salariaţi, spercificaţi, eventual pe categorii. Ulterior,
funcţiile sau posturile care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se
stabilească de către conducerea instituţiei sau unităţii publice în cauză.
Exiată o deosebire importantă, dina cest punct de vedere, între
reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a) şi noul Cod
(art.65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele
posturi pe considerente economice, ci şi concomitent, dreptul său de a
proceda la selecţia salariaţilor care erau angajaţi pe posturi „ de aceeaşi
natură” cu un post desfiinţat, în timp ce art 65 din Cod reglementează – în
cazul dat – doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dacă
e necesar, trebuind să fi făcut uz de el înprealabil (respectiv anterior
reducerii de posturi). Aşadar, selecţia salariaţilor are loc în ambele ipoteze:
în trecut – anterior, concomitent sau ulteriorreducerii efective a posturilor
ocupate de aceeaşi natură, în vreme ce, în prezent, doar anterior desfiinţării
locului de muncă ocupat de salariat.
Soluţia actuală este restrictivă, rigidă şi improprie angajatorului în
raporturile de muncă în condiţiile economiei de piaţă. De aceea este de
preferat soluţia Codului muncii anterior.
3.2. Concedierea colectivă în dreptul român şi comunitar
Criza economică care a atins Europa, începând cu prima criză
petrolieră din 1972, care a modificat sensibil mediul în care evoluau
întreprinderile până atunci, dând loc în mod particular la o mişcare fără
precedent de restructurări şi concentrări de întreprinderi însoţite de un număr
impresionant al concedierilor colective dintre care unele au fost decise în
afara întreprinderilor respective datorită concentărirlor crescând ale
capitalului. Pentru a se limita o astfel de situaţie, a fost adoptată Directiva
75/129 CEE din 17 februarie 1975 privind apropierea legislaţiilor statelor
membre referitoare la concedierile colective.
Revizuirea Directivei 75/129/CEE prin Directiva 98/59/CE din 20
iulie 1998 privind aproprierea legislaţiilor statelor membre referitoare la
concedierile colective, se înscrie în cadrul programului de acţiune în
aplicarea Chartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale
muncitorilor adoptate în cadrul european care s-a desfăşurat la Strasbourg în
perioada 8-9 decembrie 1989. Asfel, practic Revizuirea Directivei din 1975
a răspuns astfel la două obiective ale Chartei: pe de o parte ameliorarea
condiţiilor de viaţă şi de muncă a muncitorilor –art.7, iar pe de altă parte
dezvoltarea informării, consultării şi participării munictorilor în procesul de
concedieri colective-art.17 şi 18.

Directiva cuprinde cateva caracteristici importante:


a) se referă la concedierea colectivă pentru motive economice;
b) stabileşte în amănunt o procedură de urmat;
c) nu limitează libertatea angajatorului de a reduce numărul
salariaţilor;
d) se aplică faţă de lucrătorii care au încheiat contracte de muncă pe
durata nedeterminată. Încetarea contractului de muncă pe durata determinată
prin ajungerea la termen nu este reglementată în directiva 98/59/CE.
Concedierea salariatului cu contract pe durată determinată înainte de
îndeplinirea termenului intră sub incidenţa directivei.
Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se pe
criterii discriminatorii, de orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri
sancţionatorii faţă de cei ce-şi exercită, în condiţiile legi, dreptul la grevă şi
drepturi sindicale.
În ultimii ani, în legislaţia română a fost introdusă noţiunea de concedieri
colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare şi lichidare.
Astfel, OUG nr.9/1997, aprobată şi modificată prin Legea nr. 108/1997,
modificată şi completată prin OUG nr. 52/1998, s-au prevăzut o serie de
măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de
muncă sunt desfăcute ca urmare a concedierilor colective efectuate în
procesul de restructurare, încheiere operaţională a activităţii, privatizare sau
lichidare. Ordonanţa nr.9/1997 a fost înlocuită cu Ordonanţa nr.98/1999
privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte de muncă vor fi
desfăcute ca urmare a concedierilor colective, în încercarea de a asigura o
mai bună protecţie a persoanelor vizate precum şi o apropiere a legislaţiei
noastre de cea comunitară prin Directiva CE nr.95/59/CE. Prin Legea
nr.312/18 iunie 2001 a fost aprobată OUG nr.98/1999 aducându-i-se,
totodată o serie de modificări şi completări- prin OUG nr.49/18.04.2002
pentru modificarea şi completarea OUG nr.98/1999 privind protecţia socială
a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca
urmare a concedierilor colective.
Concedierea colectivă este una din formele de desfacere a contractului de
muncă din iniţiativa angajatorului, dispuse de unul sau mai multe motive
neimputabile salariatului, ca regulă pentru reducerea activităţii – art.68 din
Codul Muncii. Concedierea colectivă nu priveşte un singur salariat, ci un
grup de salariaţi sau o colectivitate de salariaţi. Art.65 alin.1 din C.M prin
motive neimputabile salariatului înţelege „încetarea contractului individual
de muncă, determinat de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologoice sau a
reorganizării activităţii”. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa
angajatorului, numită concediere, poate fi dispusă pentru motive ce ţin de
persoana salariatului sau pentru motive economice, putând fi colectivă sau
individuală-art. 68 din Legea nr.58/2003.
Curtea de Justiţie a Comunităţii Europene, în cazul „Comisia versus
Regatul Unit al Marii Britanii” a definit noţiunea de „motive neimputabile
salariatului”. În Marea Britanie, concedierile colective se aplicau doar
situaţiilor definite de legislaţia engleză ca fiind “concedieri economice” .
Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia
salariaţilor a căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a
aplicării unor programe de restructurare, privatizare şi lichidare.20
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege
concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul
sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr
de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

20
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri
colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul
celor concediaţi în interval de o lună la numărul total al salariaţilor. Se mai
impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există
concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este
vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor
de a negocia un contract colectiv de muncă21.
Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit. a la ipoteza
concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de
salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag până la
numărul de 5 salariaţi.
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o
importanţă covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului.
În ipoteza concedierii colective, angajatorul este obligat să respecte o
procedură legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele
obligaţii:
a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de
lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor;
b) să propună salariaţilor programe de formare profesională;

21
vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin
Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă
c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante
în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării
propunerilor din partea acestora;
d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare
la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a
consecinţelor.
Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin
45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui
proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin
următoarele elemente:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective
de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi
concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi.
Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere
Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a
Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după
caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării
numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 20 de zile calendaristice
de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaţia de a
răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de
la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45
de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă
poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12
luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în această perioadă
angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective,
salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi
locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori
perioadă de probă. Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu
solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă
rămase vacante.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în
cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot
desface, global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură
decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu
numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o
dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe
care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor la care măsura luată
poate fi atacată de fostul salariat.22
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească
a contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea
reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că durata preavizului
poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar
părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare.
Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui
consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă:
a) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate
în proiectul de negociere colectivă;
b) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul
în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de
muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada
preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută
zile din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl
execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de
la data comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de
22
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 123
concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii
trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la
această dată curgând şi termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură,
comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.)