CADRU GENERAL DE DESFASURARE A EVALUARII PROFESIONALE A SALARIAȚILOR

Evaluarea performantelor profesionale proprii fiecărui angajat se face pe baza

propunerilor superiorilor ierarhici, fundamentate prin evaluarea concretă realizată la
nivelul și sub conducerea conducatorului locului de munca.
Din comisia de evaluare fac parte :
- Angajatul societatii ,
- Seful ierarhic superior al salariatului care urmeaza a fi evaluat;
Seful ierarhic superior va convoca salariatul si ii va comunica acestuia , cu cel putin
5 zile înainte:
a. data, ora exacta si locul intrunirii ;
b. modalitatea in care se va desfasura evaluarea.
Examinarea va avea ca obiect indeplinirea obiectivelor de performanta
individuale,a atributiilor prevazute in fisa postului a salariatului in cauza si comunicarea
salariatului a punctajului obtinut in urma evaluarii.
In fisa de evaluare se va face referire si daca salariatul a mai fost supus unei noi
evaluari, data cand a fost ultima data evaluat si rezultatul obtinut.
Rezultatele evaluării vor fi comunicate fiecărui angajat în parte, ocazie cu care vor fi
identificate cauzele performanţelor inferioare şi vor fi stabilite obiective pentru perioada
următoare, inclusiv direcţii de dezvoltare profesională şi personală, care vor constitui criterii
pentru perioada următoare;
Comunicarea documentelor privind evaluarea se va face direct către angajat prin
remitere sub semnătură, sau prin poștă, cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire,
sau în formă electronică se comunică prin mijloace electronice de transmitere la distanță.
În cazul în care comunicarea nu a fost posibilă, aceasta se realizează prin publicitate.
Comunicarea prin publicitate se efectuează prin afișarea unui anunț la avizierul
societății în care se menționează că a fost emis documentul în cauză.
Formularele completate şi semnate de ambele părţi, vor fi incluse în dosarul
personal al angajatului, cu păstrarea strictă a confidenţialităţii.
Fiecare angajat este obligat să ofere informaţiile solicitate de evaluatori şi să
semneze de luarea la cunoştinţă a rezultatului evaluării, menţionând totodată dacă doreşte
să-l conteste.
Contestaţiile se înregistrează în registrul unic de intrare-ieşire a documentelor în
termen de maximum 15 zile de la luarea la cunoştinţă a rezultatelor şi vor fi soluţionate de o
comisie numită de conducerea societăţii, din care vor face parte, obligatoriu, o persoană din
compartimentul de resurse umane şi şeful ierarhic al persoanei care a efectuat evaluarea.
Calificativul acordat de comisia care a soluţionat contestaţia va fi definitiv.
Rezultatele evaluării profesionale vor putea fi utilizate în vederea:
 selecţiei salariaţilor în vederea promovării;
 selecţiei salariaţilor prealabil operării unei concedieri colective;
 selecţiei salariaţilor corespunzători profesionali.
Neobţinerea unui punctaj minim de SATISFĂCĂTOR la două evaluări periodice
consecutive, va putea atrage concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.
 CRITERIILE DE EVALUARE
Evaluarea performanțelor se face pe baza criteriilor de evaluare privind :
1 Calitatea muncii (îndeplinirea sarcinilor trasate în fișa postului, a responsabilitatii
postului, a volumului activitatii desfasurate, a obiectivelor de performanta).
2 Eficienta (randamentul muncii, rezultate obtinute, aptitudini organizatorice,
operativitate)
3 Cunostinte profesionale (pregatire profesionala, cunostinte si experienta)
4 Angajament ( isi organizeaza activitatea, are solutii in rezolvarea problemelor,
prezinta altora solutiile)
5 Responsabilitate ( accepta responsabilitati suplimentare ,prezinta interes si
responsabilitate in pastrarea bunurilor societatii)
6 Adaptare profesionala (Adaptabilitate/Flexibilitate)
7 Lucrul in echipa (colegialitate, corectitudine in raporturile de munca,
disponibilitate pentru lucrul in echipa)
8 Respectarea normelor de protectia muncii si P.S.I.
9 Respectarea programului de lucru
10 Respectarea regulilor de disciplina
Evaluarea se realizeaza prin bifarea uneia dintre cele 5 afirmatii ale fiecarui criteriu luat
in calcul, si anume a aceleia care il caracterizeaza cel mai bine pe salariatul respectiv.
Acordarea calificativului se realizeaza după cum urmează:
Calificativul „ FOARTE BINE ”
EXPLICATII - (Excepțional în raport cu cerințel postului)
Nivel rar de performanță;
Depășește așteptările, obiectivele și cerințele pentru postul respectiv;
Își asumă responsabilități suplimentare și demonstrează rezultate excepționale în
îndeplinirea lor;
Se detașează clar față de alte persoane în poziții similare și are inițiative de îmbunătățire
a performanței în plus față de cerințe;
Demonstrează un echilibru excepțional între rezultate și comportamentul profesional;
Colaborator extrem de valoros pentru activitatea companiei; Poate fi promovat (ă).
Calificativul " BINE II
EXPLICATII - (Depășește cerințele postului)
Depășește ocazional așteptările, obiectivele și cerințele pentru postul respectiv;
Își asumă responsabilități suplimentare și demonstrează rezultate peste medie în
îndpelinirea lor;
Demonstrează un echilibru lăudabil între rezultate și comportamentul profesional;
Colaborator cu constribuție puterniă la activitatea companiei; Poată fi promovat (ă).
Calificativul ” SATISFĂCĂTOR ”
EXPLICATII - (De cele mai multe ori este sub cerințele postului)
Performanțele nu îndeplinesc de cele mai multe ori așteptările, obiectivele și cerințele
postului respectiv;
Lipsește consecvența în obținerea rezultatelor așteptate;
Demonstrează un echilibru inconsecvent între rezultate și comportamentul profesional;
Necesită documentarea unui plan de dezvoltare care să producă rezultate imediate,
consistente și consecvente în conformitate cu cerințele postului;
Poate fi subiectul unei retrogradări sau concedieri.
Calificativul ” NESATISFĂCĂTOR ”
EXPLICATII - (Mult sub cerințele postului)
Performanța este frecvent sub așteptările, obiectivele și cerințele postului;
Demonstrează un eșec în menținerea unui echilibru consecvent între rezultate și
comportamentul profesional;
Poate fi subiectul unei retrogradări sau concedieri.
Criteriile de evaluare și indicatorii de performanță pot fi actualizați de către angajator
consultând reprezentantul salariațiilor.
Angajații vor fi evaluați anual în baza criteriilor de evaluare a performantei.
 OBIECTIVELE DE PERFORMANTA SI DESCRIEREA LOR

Nr. Obiectiv Definitie Actiuni

crt
1. Orientarea Actioneaza pentru îmbunatatirea -lucreaza pentru a depasi standardele, a fi gata
spre succes performantelor sau pentru a înainte de termenele limita, sau a întrece
realiza o sarcina mai bine, mai performantele celorlalti - dezvolta cai mai
ieftin, mai eficient, angajându-se in bune si mai eficiente pentru a îmbunatati
îndeplinirea unor obiective performanta
provocatoare -stabileste si actioneaza pentru a atinge
obiective provocatoare dar realiste, atât
pentru el, cat si pentru ceilalti

2. Preocuparea Intreprinde actiuni personale pentru
pentru ordine a asigura exactitatea si calitatea
si calitate muncii proprii si a altora, prin
controlarea sau monitorizarea
datelor, si prin dezvoltarea si
mentinerea sistemelor de organizare
a muncii si informatiilor.
-verifica de doua ori exactitatea informatiei din
munca sa
-monitorizeaza calitatea muncii celorlalti
-monitorizeaza stadiul de progres al proiectelor
versus termenele limita

3. Initiativa Intreprinde actiuni in mod -intreprinde actiuni pentru a evidentia

independent sau din propria oportunitatile înainte ca cineva sa l-o ceara sau
initiativa, in vederea evidentierii sa fie fortat de evenimente
punctelor critice sau a -persevereaza pentru a învinge obstacole/
oportunitatilor, înainte de a i se cere respingerile
acest lucru; face mai mult decât se -intreprinde actiuni sau se angajeaza sa rezolve
asteapta de la postul respectiv sarcini in plus fata de ceea ce se asteapta de la

4. Culegerea de Aduna si foloseste informatii -iese din mediul sau pentru a aduna
informatii relevante pentru munca sa, informatii sau a-i chestiona pe cei mai
bazate pe probleme sau apropiati de problema respectiva
oportunitati, sau foloseste o serie -cerceteaza in continuare, trecând la ceea
de tehnici de colectare sau ce este evident, prin adresarea unor
revizuire a informatiilor înaintea întrebari sau folosirea altor metode, pentru
luarii oricarei decizii a determina factorii care stau la baza
situatiei respective sau care au generat
problema
-telefoneaza sau contacteaza alte persoane
care nu sunt implicate direct in respectiva
situatie, pentru a afla punctul lor de vedere
sau informatii relevante
5. Orientarea Lucreaza pentru a întelege si a veni -Incearca in mod concret sa creasca valoarea
catre servicii într-un mod pozitiv in întâmpinarea operatiilor destinate clientilor culege informatii
de calitate nevoilor clientului, indiferent daca despre nevoile reale ale clientului,
oferite acesta este unul intern sau extern evidențiindu-le pe acelea care n-au fost initial
clientilor firmei prezentate sau exprimate corecteaza rapid si
nepartinitor orice - problema legata de
serviciile oferite clientilor
6. Impactul si Foloseste o serie de abordari si -încearca sa convinga in mod direct pe altii
influenta metode pentru a influenta, facând un apel rational la motiv;
convinge sau obtine -foloseste date si informatii pentru a-si sustine
sprijinul/cooperarea altora pozitia data

7. Capacitatea Actioneaza in vederea dezvoltarii si
de a lega mentinerii unei retele de legaturi in
relatii interiorul si in afara organizatiei, cu
interumane oameni care ar putea oferi informatii
sau ar putea sustine obiectivele
firmei; de asemenea, tot aici intra
capacitatea de a realiza relatii
strânse de prietenie cu ceilalti, care
ar putea ajuta la atingerea
obiectivelor.
8. Munca în Intentia de a lucra cooperând cu
echipa si ceilalti, de a face parte din echipa,
cooperarea de a lucra împreuna; aceasta
implica in mod direct si ceilalti
angajati
9. Gândirea Foloseste o abordare metodica, pas
analitica cu pas, pentru a descompune
problemele complexe sau procesele,
in partile lor componente; identifica
modelul cauza-efect si analizeaza
problemele folosind cadre si tehnici
variate existente deja, pentru a gasi
o solutie cat mai apropiata.
10. Increderea în Are o încredere puternica dar
sine realista in propriile planuri, decizii,
actiuni, si are abilitatea de a îndeplini
sarcini dificile; nu va sovai in fata
unor opozitii puternice, si invata sa
faca fata in mod constructiv
situatiilor dificile si insucceselor
-presteaza o prezentare sau o discutie la
interesele si grijile specifice audientei calculeaza
impactul actiunii/ cuvintelor sale astfel încât sa
obtjna un efect special asupra celorlalti;
-anticipeaza si se pregateste pentru reactia
celorlalti
-depune efort pentru a stabili un contact cu
colegii de munca sau cu clientii,prin legaturii
informale
-mentine relatiile cu ceilalti angajati, ceea ce
este esential in realizarea cerintelor
profesionale
-dezvolta si foloseste reteaua de contacte
-evalueaza in mod real contributia celorlalti si le
solicita ideile si opiniile pentru a-l ajuta la
propriile planuri si decizii
-mentine oamenii informati si cu datele la zi,
împartind cu bunavointa informatii
-vorbeste despre colegi/membrii echipei în
termeni pozitivi, respectând contributia
celorlalti
-analizeaza situatiile pentru a identifica relatiile
intre o serie de parti, sau pentru a identifica
modele cauza-efect
-identifica multiple relatii într-o
problema/situatie, si dezvolta planuri de
anticipare a obstacolelor
-evalueaza, folosind tehnici variate,
-dezavantajele alternativelor
-cauta/ abordeaza cu o atitudine
încrezatoare de 'pot face", noi provocari sau
responsabilitati aditionale
-exprima încrederea in abilitatile/
interpretarile proprii, sau in punctul de
vedere legat de o situatie sau o problema
-actiunile sale sprijina sau îndreptatesc
pretentiile de încredere in sine