Cum 

realizati evaluarea performantelor

Multe firme, indeosebi cele mici, nu au introdus un sistem de evaluare a performantelor angajatilor (care
sa inceapa cu intocmirea fiselor de post si sa se incheie cu completarea fiselor de evaluare), iar altele au
dificultati in a utiliza corespunzator respectivele fise.
In resurse umane, remedierea acestor deficiente ar avea ca efect imbunatatirea rezultatelor in munca si
obtinerea de performante superioare.
Evaluarea performantelor este un proces complex, care trebuie inteles cel putin din doua perspective
majore:
• este un proces de motivare si dezvoltare a membrilor organizatiei;
• este o reflectare a culturii organizationale.
De exemplu, in organizatiile in care stilul de lucru este orientat mai mult spre munca in echipa,
evaluarea traditionala a performantelor - care are in vedere compararea angajatilor intre ei -
poate fi neproductiva , deoarece un astfel de sistem de evaluare incurajeaza sau stimuleaza in
primul rand competitia intre angajati si mai putin activitatea in echipa.

Activitatea de evaluare a performantelor urmareste sa raspunda la patru intrebari distincte, formulate in
tabelul urmator.

Intrebare Etapa corespunzatoare din cadrul
procesului de evaluare a performantelor
1. Ce trebuie evaluat (care sunt rezultatele si Realizarea descrierii posturilor. stabilirea
comportamentele angajatului ce trebuie observate si standardelor de performanta pentru fiecare
apreciate) post.
2. Cine trebuie sa realizeze evaluarea? Desemnarea persoanei care va efectua
evaluarile
3. Ce modalitati de evluare se folosesc? Alegerea metodei de evaluare a performantei
4. Cum este comunicat rezultatul evaluarii? Sustinerea interviului de evaluare

Resurse umane: Stabilirea standardelor de performanta
Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanta
pentru fiecare angajat si post.
Stabiliti fiecare standard astfel incat sa masoare un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si sa
vizeze fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit
comportament al angajatului pe acel post (de pilda , relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).
Evaluarea trebuie sa aiba in vedere acele atribute (ale postului si ale angajatului) care determina
indeplinirea obiectivelor postului.

Categorii de atribute ce pot fi urmarite:
• cunostinte, calificari, programe de instruire efectuate in perioada evaluata, experienta acumulata ;
• abilitati privind delegarea, planificarea, supervizarea, asumarea responsabilitatilor, organizarea timpului,
conducerea, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor;
• calitati personale: inf tisare, personalitate, entuziasm, sanatate, abilitati fizice, creativitate;
• calitati interpersonale: comunicare verbala si in scris, relatiile cu clientii, cu supervizorii si colegii.
In managementul resurselor umane, reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate
standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, aprecierea superiorului
nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.

Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si
informal (neoficial).

Managerii de resurse umane fac adesea evaluari ad-hoc ale activitatii subordonatilor, fara a discuta insa
in detaliu despre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele.
Evaluarile informale in resurse umane (comentariile managerilor cu privire la rezultatele angajatilor) au
loc aproape tot timpul. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt
recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare.
Laudele sunt cea mai simpla ( si ieftina ) forma de recompensare. Aveti insa in vedere sa nu laudati prea
mult, prea des si mai ales nesincer. Faceti aprecieri realiste legate de activitatea angajatilor. Cunoasterea
rezultatelor activitatii duce de obicei la imbunatatirea lor. Oricum, indiferenta este cel mai greu de tolerat
in orice tip de relatii interpersonale.
Procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activitatii de personal din fiecare organizatie.
Evaluarile se realizeaza de obicei o data pe an si inlocuiesc analiza intampla toare a rezultatelor activitatii
cu o procedura formala, sistematica. Angajatii stiu ca sunt evaluati, cunosc criteriile de evaluare si acest
fapt are o valoare motivationala crescuta .
Cu toate ca este necesara, evaluarea performantelor este o activitate destul de dificila si, uneori,
controversata sau chiar detestata. Adesea, preocuparile in acest domeniu sunt surse de nemultumiri,
deoarece sunt asociate cu reducerea de personal. Unii angajati se tem ca evaluarile pot fi folosite in mod
abuziv, ca o amenintare, ceea ce duce la o stare de nesiguranta .
In consecinta, este foarte important ca in managementul resurselor umane, toti angajatii sa inteleaga
sensul evaluarii performantelor, si anume faptul ca este o activitate cu o finalitate pozitiva si constructiva 
.
De aceea, procesul de evaluare trebuie prezentat angajatilor din perspectiva avantajelor pe care le
ofera, si anume:
• invatarea din greselile trecutului pentru a nu le mai repeta in viitor;
• recunoasterea abilitatilor si a potentialului fiecarui angajat;
• dezvoltarea cunostintelor, aptitudinilor si atitudinilor;
• construirea in viitor pe baza succeselor si a dificultatilor invinse;
• cresterea motivatiei si a satisfactiei in munca;
• intensificarea relatiilor de colaborare intre angajati si intre manageri si angajati.

De aceea, in resurse umane, evaluarea nu este (nu trebuie sa fie):
• un simplu anunt catre angajati despre ceea ce nu fac bine;
• un raport secret pe care angajatul nu il va vedea niciodata ;
• un sinonim al interviului disciplinar;
• o modalitate de a rediscuta salariul.
In resurse umane, pentru ca evaluarea performantelor sa fie intr-adevar utila, combinati autoevaluarea
ocupantului postului cu evaluarea acestuia de catre seful ierarhic.
Distribuiti fiecarui angajat cate un formular (fisa) de evaluare, cerandu-i sa-l completeze si sa vi-l
inapoieze inaintea interviului de evaluare. Dvs. urmeaza sa adaugati in formular propriile opinii si
comentarii. In cadrul interviului, analizati activitatea angajatului (stabilind un calificativ) si determinati
 
obiectivele profesionale ale acestuia pentru perioada urmatoare.
Calificativul general va fi propus de catre evaluator si este stabilit de comun acord intre evaluator si
evaluat, pe parcursul interviului. Formularul va fi semnat de ambele parti.
Calificativul obtinut trebuie sa fie cunoscut doar de catre angajat si superiorul sau. Formularele
completate vor fi incluse in dosarul angajatului, pastrandu-se confidentialitatea
Potrivit art. 258 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare,
Regulamentul intern
cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
 
IN CONFORMITATE CU ART. I PCT. 93 DIN LEGEA 40/2011~ LINK TEXT INEGRAL ~ PENTRU MODIFICAREA
SI COMPLETAREA LEGII NR. 53/2003 - CODUL MUNCII , ACT NORMATIV CE VA INTRA IN VIGOARE LA 1
MAI 2011, ARTICOLUL 258 SE MODIFICA SI VA AVEA URMATORUL CUPRINS:
“REGULAMENTUL INTERN CUPRINDE CEL PUTIN URMATOARELE CATEGORII DE DISPOZITII:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor."

Asadar, fata de prevederile minime ce trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern, Legea 40/2011
completeaza gama prevederilor minime obligatorii in sensul ca in cuprinsul regulamentului se vor regasi si dispozitii
privind criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Potrivit dispozitiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, concedierea
salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel
de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.
ART. I PCT. 34 DIN LEGEA 40/2011 PENTRU MODIFICAREA SI COMPLETAREA LEGII NR. 53/2003 - CODUL
MUNCII , PREVEDE CA LA ARTICOLUL 63, ALINEATUL (2) SE MODIFICA SI VA AVEA URMATORUL
CUPRINS:

"(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea
prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in
lipsa acestuia, prin regulamentul intern."

Asadar, prin noile modificari ale Codului muncii , care vor intra in vigoare la 1 mai 2011, se instituie posibilitatea
stabilirii procedurii de evaluare a salariatilor prin contractul colectiv de munca aplicabil. Potrivit Legii 130/1996 ,
republicata, contractul colectiv de munca aplicabil poate fi incheiat la nivel de unitate, grup de unitati, ramura sau
national. In lipsa unui contract aplicabil angajatorului, incheiat la aceste nivele, procedura de evaluare poate fi
stabilita prin regulamentul intern.

Conform art. 100 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, cu exceptia dispozitiilor speciale
contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura
si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
ART. I PCT. 56 DIN LEGEA 40/201 , PREVEDE CA ARTICOLUL 100 SE MODIFICA SI VA AVEA URMATORUL
CUPRINS:
“Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu
contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari
pe durata misiunii la acesta."

Prin urmare, potrivit acestor modificari ale Codului muncii instituite prin Legea 40/2011 , si prevederile
regulamentelor interne aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la
utilizator se aplica aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.