Tema: Noţiunea şi caracterele contractului individual de muncă

Contractul de muncă îşi are originea juridică în una din formele clasice ale contractului de
locaţiune, mai exact al locaţiunii de servicii (locatio operanum).
Însă, garantarea tot mai amplă a drepturilor salariale a condus la „distanţarea” contractului de
muncă de normele dreptului civil.
În opinia autorului român E. Cristoforeanu [II.6, p.15], expresia „contract de muncă” a apărut pe la
finele secolului XIX, în legile care s-au ocupat de reglementarea raporturilor dintre patron şi salariat.
Autorul român O. Ionescu considera întemeiat că concepţia contractului individual de muncă
prezintă o serie de particularităţi, ce se datorează faptului că „în centrul legislaţiei muncii stă ideea de
personalitate a muncitorului” [II.11, p.9]. Suplimentar autorul în cauză a menţionat că „însuşi contractul
individual de muncă trebuie conceput pe o altă bază: el nu se mai raportă la „bunuri”, ci mai mult decît în
orice alt contract elementul personalităţii umane formează însăşi structura sa. Această idee se manifestă
în contractul individual de muncă din trei puncte de vedere deosebite: 1) prin existenţa libertăţii şi a
deplinei egalităţi a celor doi contractanţi; 2) prin raportul de „dependenţă” specială a celui care s-a
angajat şi de „drept de conducere” a celui care a angajat, raporturi care însă trebuie să ia naştere ca avînd
în vedere persoane şi nu lucruri; 3) măsuri de protecţie pentru muncitori instituite de autoritatea publică”
[II.11, p.10].
Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare armonioasă a intereselor
personale, ale fiecărui salariat, cu interesele unităţii (întreprinderii, instituţiei, organizaţiei) în care
lucrează şi, în final, cu interesele generale ale întregii societăţii.
Reieşind din conţinutul art.45 din Codul muncii al Republicii Moldova [4] (în continuare – CM
RM), contractul individual de muncă se prezintă ca o înţelegere dintre salariat şi angajator, prin care
salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte
regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de
Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de
muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Dintr-o asemenea perspectivă, contractul individual de muncă poate fi considerat ca fiind
înţelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică (salariat), pe de o parte şi un angajator, pe de altă
parte, prin care prima îşi asumă obligaţiune de a presta munca prevăzută în contract, iar secundul este

1
obligat să-i asigure persoanei angajate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii şi să
o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului de muncă.
Schimbul între o prestaţie şi o remuneraţie nu este propriu contractului de muncă; îl regăsim în
contractul de antrepriză, cînd un antreprenor efectuează o activitate în contul unui client în baza unui preţ
convenit [II.28, p.10]. Dar în cazul contractului de antrepriză legătura de subordonare nu există, clientul
este interesat numai de executarea la timp a lucrării de către antreprenor.
Trăsăturile definitorii ale contractului individual de muncă se pot rezuma astfel [II.11, p. 139-142;
II.25, p. 108-109]:
- act juridic bilateral guvernat de principiul libertăţii de voinţă. La încheierea contractului de
muncă, libertatea de voinţă a părţilor contractante are un caracter relativ, deoarece această libertate
trebuie să se manifeste cu respectarea dispoziţiilor legale. Două texte ale Codului muncii prezintă
importanţă deosebită în acest sens: - art. 12: „clauzele din contractele individuale de muncă ... care
înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii sunt nule şi nu produc efecte juridice”; -
art. 64 alin. 2 „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin Codul muncii. Orice
înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora
este nulă”;
- numit, adică reglementat prin normele dreptului muncii. În acest sens menţionăm că Titlul III din
Codul muncii este rezervat instituţiei juridice a contractului individual de muncă;
- nu poate avea decît două părţi, respectiv salariatul şi unitatea (patronul); pluralitatea de subiecte,
în aceste condiţii, este exclusă (activă sau pasivă). Această trăsătură deosebeşte contractul individual de
muncă de contractele civile şi comerciale, care pot avea, în unele situaţii, o pluralitate de creditori şi
debitori, precum şi de contractul colectiv de muncă, care are una din părţi un colectiv de salariaţi
(reprezentaţi de către organizaţia sindicală primară);
- implică obligaţia „de a face”, care trebuie executată în natură. Prin contractul individual de
muncă, atît salariatul cît şi angajatorul îşi asumă o obligaţie de a face: prestarea muncii şi retribuirea ei;
- sinalagmatic (drepturile unei părţi îşi au cauza juridică în obligaţiile celeilalte părţi), oneros
(fiecare parte urmăreşte să-şi procure un avantaj) şi comutativ (ambele prestaţii – munca şi salariul – sunt
cunoscute de la început);
- personal (intuitu personae) cu privire la fiecare dintre părţile sale; ca urmare, instituţia
reprezentării nu-şi găseşte acoperire legală în cadrul raporturilor juridice de muncă.

2
 Se cere menţionat că caracterul personal se referă nu numai la persoana angajată, ci, cu unele
excepţii, şi la angajator, întrucît salariatul recurge la încheierea contractului individual de muncă cu o
anumită persoană juridică sau fizică. Prin urmare, contractul individual de muncă încetează, în
corespundere cu dispoziţiile art. 82 p. a) şi b) şi ale art. 86 alin. 1 lit. b) din CM RM, în cazul decesului
salariatului sau al angajatorului persoană fizică ori a încetării activităţii persoanei juridice;
- cu executarea succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp. În consecinţă,
contractul individual de muncă poate fi supus numai rezilierii care produce prin natura sa efecte pentru
viitor (ex nunc) şi nu rezoluţiunii care produce efecte pentru trecut (ex tunc). Specific contractului
individual de muncă este faptul că nulitatea acestuia nu produce efecte decît pentru viitor nu şi pentru
trecut, deoarece prestaţiile executate sunt practice ireversibile [II.28, p.10];
- consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor contractante. Cu toate acestea,
legislaţia muncii în vigoare (art. 58 alin. 1 din CM RM) impune părţilor contractante încheierea
contractului individual de muncă în formă scrisă. Dar, astfel, contractul de muncă nu se transformă într-
un contract solemn, forma scrisă fiind reglementată în interesul părţilor, „ad probaţionem” şi nu „ad
validitatem” [II.26, p.10].
Această concluzie se fundamentează şi pe faptul că în cazul în care contractul individual de muncă
nu a fost perfectat în forma scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi
produce efectele juridice din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de angajator sau de către o altă
persoană cu funcţie de răspundere din unitate. Deci, legislaţia muncii atribuie o anumită însemnătate
juridică şi faptului admiterii salariatului la muncă; în aceste condiţii, perfectarea contractului individual
de muncă în forma scrisă se va realize ulterior de angajator în mod obligatoriu.
Conţinutul contractului individual de muncă constituie totalitatea condiţiilor (clauzelor) care
determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante. În aceste condiţii, nu trebuie de
confundat conţinutul contractului individual de muncă cu conţinutul raportului juridic de muncă, ultimul
prezentîndu-se ca totalitatea drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor raportului juridic determinate de
contractul individual şi colectiv de muncă şi de legislaţia muncii .
Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze: clauze generale, care se
regăsesc în orice contract şi clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit contract individual de
muncă.
Potrivit prevederilor art. 58 alin.1 şi ale art. 49 alin. 1 din CM RM, contractul individual de muncă
se încheie în forma scrisă şi va cuprinde următoarele clauze generale: numele şi prenumele salariatului;

3
datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi
producă efectele; atribuţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei; drepturile şi obligaţiile salariatului;
drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel
tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele materiale; compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca
prestată în condiţii grele, vătămătoare şi (sau) periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de
odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a
acestuia; condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală.
Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub
nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv
de muncă. De exemplu, dacă în contractul individual de muncă a fost inserată clauza prin care, în caz de
comitere de către salariat a unei abateri disciplinare, s-au stabilit sancţiunile disciplinare cu caracter
pecuniar (încălcînd, în acest mod, stipulaţiile art.206 alin. 1-3 din CM RM), salariatul cointeresat este în
drept să se adreseze în instanţa de judecată în vederea recunoaşterii nulităţii parţiale a contractului
individual de muncă. Deci, o serie de dispoziţii, care reglementează contractul individual de muncă (de
exemplu, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi salariatului), avînd caracter de ordine publică, duc la
consecinţa că părţile nu pot deroga de la ele spre a crea salariatului un regim mai defavorabil.
Aceste dispoziţii reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, încît orice clauză convenţională
contrară, este nulă în temeiul art. 49 alin. 3 CM al RM.
În afara clauzelor generale, părţile contractante pot negocia şi include în contractul individual de
muncă clauze specifice, cum ar fi: clauza de mobilitate; clauza de confidenţialitate; alte clauze negociate
de părţi, care nu contravin legislaţiei în vigoare.
Clauzele facultative ale contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atît timp
cît, în baza principiilor generale de drept, părţile contractante pot negocia orice clauză care nu contravine
prevederilor imperative ale legii. De exemplu, reieşind din conţinutul art. 264 din CM al RM, părţile
contractante pot include o clauză contractuală referitoare la mărimea compensaţiei în legătură cu
încetarea contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii.
Potrivit art. 52 din CM RM, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să
dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă, această activitate ţinînd de specificul
muncii.

4
 Reieşind din prevederile legale, clauza de mobilitate desemnează situaţia în care executarea
obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Acesta este cazul
agenţilor de vînzări, agenţilor de marketing sau agenţilor de asigurări etc.
Codul muncii al RM conţine novaţia care rezidă în faptul că salariatul care acceptă clauza de
mobilitate poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi (sau) de alte drepturi, conform
contractului individual de muncă (art. 51 alin. 2 CM al RM). Deoarece norma juridică nu precizează
expres, apreciem că din categoria altor drepturi fac parte: dreptul de a folosi autoturismul ce aparţine
unităţii pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu; dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele
firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate se înţelege acea clauza prin care părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deţinut
funcţii de răspundere) după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă
în perioada executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al
unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
Prin inserarea în contractul de muncă a clauzelor de confidenţialitate, angajatorul urmăreşte scopul
de a proteja informaţiile ce ţin de producţie, tehnologie, administrare, de activitatea financiară şi de altă
activitate a unităţii, adică informaţiile ce se raportă la categoria „secretului comercial”. Actul normativ de
bază, ce statuează diferite modalităţi de protecţie a acestor informaţii, este Legea RM nr. 171-XII/1994
„Cu privire la secretul comercial”.
După cum am menţionat, forma scrisă a contractului individual de muncă, deşi are o însemnătate
incontestabilă pentru precizarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante, pentru dovedirea
ulterioară a conţinutului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiţie de validitate (ad validitatem), ci
una de probă (ad probationem) [II.20, p.127].
Reieşind din prevederile art. 56 alin. 3 din CM RM, contractul individual de muncă se întocmeşte în
două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se
ştampila unităţii. Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt
se păstrează la angajator.
Formalitatea dublului exemplar se întemeiază pe faptul că contractul individual de muncă constituie
o convenţie sinalagmatică. Această formalitate este cerută de lege ca un mijloc de probă, şi nu ca o
condiţie de valabilitate a convenţiei (contractului).

5
 La încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul persoană fizică, se cere înregistrarea
contractului la autoritatea administraţiei publice locale (primărie). Obligaţiile privind întocmirea
contractului de muncă în formă scrisă şi înregistrarea acestuia îi revin angajatorului persoană fizică.
Referindu-ne la perfectarea documentelor la încadrarea în cîmpul muncii, constatăm că angajarea în
muncă se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza
contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi.
Denumirea funcţiei sau a profesiei salariatului, specificată în contractul individual de muncă şi în
ordinul de angajare a acestuia, trebuie să corespundă denumirilor ocupaţiilor (funcţiilor sau profesiilor)
indicate în Clasificatorul Ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM).