S.C.

REGULAMENT INTERN

Cap.1. Dispoziţii generale

Art.1. (1) Prezentul Regulament intern reglementează sistemul de relaţii dintre angajator şi
angajat, conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii. Totodată stabileşte cadrul general
privind organizarea şi disciplina muncii şi se aplică tuturor salariaţilor din cadrul societăţii
indiferent de natura, de durata contractului de muncă şi de data angajării.
(2) Regulamentul intern este întocmit de angajator cu consultarea reprezentanţilor aleşi ai
salariaţilor conform procesului verbal nr. ……./……… şi produce efecte după informarea
salariaţilor şi afişarea regulamentului la sediul /sau sediile angajatorului.
(3) Prevederile Regulamentului Intern sunt obligatorii pentru:
- toti salariatii societatii comerciale, indiferent de durata contractului individual de
munca
- persoanele care lucreaza in cadrul societatii comerciale in calitate de detasati
- salariatii altor societati care presteaza lucrari de orice natura in cadrul societatii
comerciale
- persoane aflate in delegatie in cadrul societatii
- grupurile organizate de vizitatori
Art.2. (1) Prevederile înscrise în regulament se aplică tuturor salariaţilor, cetăţeni români angajaţi
cu contract individual de muncă în condiţiile legii, înscrisi în registru general de evidenţă al
salariaţilor.
(2) Este garantată libertatea muncii şi dreptul fiecăruia în alegerea locului şi activităţii pe
care o prestează corespunzător profesiei sau meseriei.
(3) Nici un salariat nu poate fi obligat sau forţat să muncească într-un anumit loc de muncă
fără consimţământul liber exprimat.
Art.3.(1) Raporturile individuale de muncă între angajat şi salariat se stabilesc în formă scrisă, în
lima română, prin încheierea de contracte individuale de muncă. Încheierea contractului
individual de muncă se face după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale ale persoanei care solicită angajarea, conform procedurilor Departamentului
Resurse Umane.
(2) În funcţie de necesităţi, după caz, şi în condiţiile Legii nr.53/2003 - Codul Muncii,
între angajator şi salariat pot fi încheiate după necesităţi următoarele forme de contracte
individuale:
a) pe durată nedeterminată;
b) pe durată determinată;
c) cu timp parţial.
Art.4. (1) În cadrul raporturilor individuale de muncă funcţionează principiul egalităţii şi
respectării demnităţii fără discriminări directe sau indirecte (de naţionalitate, etnie, religie,
sex, origine socială, opţiune politică etc.)
(2) Toţi salariaţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţilor desfăşurate, de
protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi recunoaşterea următoarelor
drepturilor fundamentale:
- de plată egală pentru muncă egală;
- la negocieri colective şi/sau individuale;
1
 - la protecţia datelor cu caracter personal;
- la protecţia împotriva concedierilor nelegale şi altor restricţii care contravin
jurisdicţiei muncii.

Cap.2. Reguli de ordine interioară şi disciplina muncii

2.1. Reguli generale
Art.5. (1) Salariaţii sunt subordonaţi angajatorului, respectă hotărârile şi dispoziţiile acestuia
precum şi cele instrumentate de şefii ierarhici referitoare la activităţile prestate individual la
locul de muncă.
(2) Fiecare poziţie din organigrama are Fişa postului, fişa ce este o anexă obligatorie la
contractul individual de muncă, ce stabileşte clar atribuţiunile şi competenţele pe care le are
angajatul de pe postul respectiv. Este obligatoriu ca fiecare angajat să primească şi să
semenze o dată cu semnarea contractului individual de muncă şi Fişa postului. Este sarcină
de serviciu, obligaţia fiecărui Şef de Departament sau Compartiment de a avea Fişa de post
actualizată (semnată de luare la cunoştinţă) a fiecărui subordonat. Orice decizie legată de
promovarea, recompensarea sau dimpotrivă sancţionarea unui angajat va fi luată ţinând cont
de îndeplinirea/neîndeplinirea atribuţiilor principale menţionate în Fişa postului. Depăşirea
competenţelor specifice postului sau neîndeplinirea atribuţiunilor se vor sancţiona, pe calea
legală în funcţie de prejudiciul adus firmei.
(3) Toţi Şefii de Departamente sau Compartimente au obligaţia de a informa şi prelucra cu
toţi subordonaţii Procedurile de lucru ale fiecărui Compartiment/Departament,
proceduri ce completează responsabilităţile fiecărui post. Pe procedurile de lucru Şefii de
Direcţii, Şefii de Departamente/Compartimente au obligaţia de a avea semnăturile de luare
la cunoştinţă a celor responsabili de aplicarea procedurilor.
(4) Orice salariat poate prezenta în scris, Conducerii S.C. …………………………. pro-
puneri pentru îmbunătăţirea activităţii companiei. În cazul unei cereri sau reclamaţii scrise a
unui salariat, aceasta este înregistrată la Secretariatul S.C. ………………………….,
urmând ca în termenul legal de 30 de zile să primescă răspunsul.
(5) Modalitatea de verificare a aptitudinilor personale şi profesionale ale angajaţilor firmei
se face la angajare prin interviu şi teste specifice postului şi prin perioada de probă în cadrul
contractului de muncă după angajare.
Art.6. Drepturile şi obligaţiile principale ale angajatorului
(1) Drepturile principale ale angajatorului
 Să stabilească organigrama şi statutul de funcţionare pe structura activităţilor desfăşurate
de societate.
 Să stabilească, în condiţiile legii, pentru fiecare salariat, atribuţiile şi sarcinile de ser-
viciu aferente postului ocupat prin organigramă.
 Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor.
 Poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în
cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlul de sancţiune disciplinară sau ca măsură de
protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de legislaţia muncii.
 Să exercite controlul asupra modului de realizare al atribuţiilor şi sarcinilor de serviciu
încredinţate.
 Să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.
(2) Obligaţiile principale ale angajatorului
 Să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor.

2
  Să întocmească şi să completeze registrul general de evidenţă al salariaţilor în
conformitate cu prevederile H.G. nr.247/4.03.2003.
 Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi elementelor care privesc desfă-
şurarea relaţiilor de muncă.
 Să asigure condiţii tehnice şi organizatorice corespunzătoare pentru realizarea normelor
de muncă şi/sau a sarcinilor de serviciu.
 Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din legile aplicabile şi din contractele
individuale de muncă.
 Să se consulte cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze
substanţial drepturile şi interesele acestora.
 Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii.
 Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.
 Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art.7. Drepturile şi obligaţiile principale ale salariaţilor
(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii.
Pentru a putea fi angajate ca salariaţi ai societăţii, persoanele solicitante trebuie să
îndeplinească, la data cererii, condiţiile cerute de legislaţia în vigoare în materie de vârstă,
stare de sănătate si de a nu fi pusă sub interdicţie judecătorească, ce este certificat prin cazier
judiciar şi fiscal.
(2) Salariaţii au, în principal, următoarele drepturi:
 La salarizare pentru munca depusă;
 La repaus zilnic şi săptămânal;
 La concediu de odihnă anual;
 La concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii personale;
 La egalitate de şanse şi de tratament;
 La demnitate în muncă;
 La securitate şi sănătate în muncă;
 Acces la formare profesională;
 La informare şi consultare;
 De a participa la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
 La protecţie în caz de concediere;
 La negociere colectivă şi individuală;
 Salariaţii S.C. …………………………. au dreptul să îşi parcheze autoturismele pro-
prietate personală numai în parcarea exterioară firmei; conducerea S.C.
…………………………., venind în sprijinul salariaţilor permite accesul acestora cu
autotu-rismele proprietate personală, pentru reparaţii minore, în cadrul halelor de
producţie, în limita spaţiului disponibil şi în cazul în care nu se lucrează cu clienţii în
datele respective, în zilele de sâmbătă, între orele 9 şi 12, iar în afara acestui interval
de timp, numai cu aprobarea Directorului General sau a Şefului de Service. Aceasta
activitate va fi supravegheată de un şef de atelier sau de un responsabil desemnat de
Şeful de Service.
 Toţi angajaţii beneficiază de condiţii optime de lucru, conform specificaţiilor fie-
cărui post pot beneficia de abonamente plătite de firmă pentru telefoane mobile, într-
un anumit cuantum de minute. În caz de depăşire a abonamentului acordat de firmă
angajaţii vor achita diferenţa de plată.
3
(3) Salariaţilor le revin, în principal, următoarele obligaţii:
 De a îndeplini toate sarcinile de serviciu ce îi revin conform prezentului regula-
mentului, obligaţiile conform fişei postului şi a altor dispoziţii;
 Să cunoască şi să respecte contractul individual de muncă;
 Să îşi însuşească şi să respecte prezentul regulament intern;
 Să respecte programul de lucru şi să folosească cu eficienţă timpul de muncă;
 Să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă;
 Să respecte dispoziţiile privind păstrarea secretului de serviciu, precum şi confiden-
ţialitatea în legătură cu faptele, informaţiile, documentele de care iau cunoştinţă în
exercitarea funcţiei;
 De a reprezenta societatea în mod corespunzător, sub toate aspectele, cu ocazia
deplasărilor/detaşărilor în interesul sarcinilor de serviciu;
 De a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii, precum şi cele de preve-
nire şi stingere a incendiilor la locurile de muncă;
 Să păstreze în bună stare utilajele, documentele şi orice alt material încredinţat de
către societate pentru buna desfăşurare a activităţii;
 Să anunţe şeful ierarhic, până la sfârşitul programului de lucru despre orice neregulă
sau abatere constatată cu ocazia desfăşurării activităţii;
 Obligaţia angajaţilor S.C. …………………………. de intrare/ieşire doar pe poarta
principală;
 Obligaţia să se prezinte la lucru într-o ţinută decentă, corespunzătoare postului şi să
se comporte civilizat, fără a profera injurii sau ameninţări la adresa clienţilor sau
colegilor;
 Angajaţii care prin natura sarcinilor de serviciu intră în posesia unor documente sau
date adnotate de către conducerea societăţii ca având caracter secret, sunt obligaţi să
păstreze confidenţialitatea acestora şi să nu uzeze sub nici o formă de informaţiile
respective; în acest scop, este interzisă scoaterea în afara societăţii a unor astfel de
documente şi obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
 Salariaţii indiferent de funcţii şi de posturile ocupate, nu vor divulga date privind
activitatea societăţii, cu excepţia celor publicate oficial; nerespectarea păstrării se-
cretului profesional se pedepseşte conform legislaţiei în vigoare;
 Salariaţii firmei au obligaţia de a-şi însuşi conţinutul sarcinilor de serviciu prevăzute
în fişa postului, în vederea unei bune defăşurări a activităţii sale profesionale;
 Salariatii care lucreaza în alte societati ca detasati sau delegati sunt obligati sa
respecte atat prevederile din prezentul Regulament Intern cat si cele cuprinse in
regulamentele similare ale societatilor in care sunt detasati sau delegati;
 Salariatii delegati sau detasati la alte societati, au obligatia sa solicite acestora
cunoasterea cerintelor Regulamentului Intern aplicabil in societatea respectivă ;
 Fiecare salariat al societatii are obligatia de a cunoaste, aplica si respecta prevederile
Regulamentului Intern al societatii, prevederile normelor legale in vigoare si a
tuturor reglementarilor interne ale societatii.
(4) Salariatul care, din motive obiective, este în imposibilitatea de a veni la serviciu, este
obligat să anunţe în cel mai scurt timp posibil Conducerea arătând cauzele absenţei;
 În cazul în care întârzierea sau absenţa s-a datorat unor situaţii neprevăzute sau a unor
motive independente de voinţa angajatului (boală, accident, etc.), salariatul are
obligaţia de a informa în 3 zile conducerea societăţii.
 Salariatul este obligat să comunice Departamentului/Compartimentului din care face
parte, orice schimbare intervenită în situaţia civilă, a domiciliului, cât şi alte

4
 schimbări, prezentând documentele respective, în cel mult 15 zile de la data întrării în
posesia lor;
 Salariaţii nu pot publica, edita sau face comunicări în legătură cu firma, decât cu
aprobarea Conducerii;
 Este cu desăvârşire interzis salariaţilor să defăimeze, calomnieze sau să aducă
atingere, sub orice formă, direct sau indirect, firmei, conducerii acesteia sau
salariaţilor firmei;
 Cei care nu vor respecta cele de mai sus, vor fi supuşi deciziei Conducerii.
Art.8. Interziceri pe durata programului de lucru, după caz:
 Salariaţilor S.C. …………………………. le este interzisă parcarea în zona
rezervată clienţilor, sau în interiorul curţii firmei;
 Nu este permis accesul angajaţilor în incinta S.C. …………………………., cu
maşi-nile proprii decât în cazul existenţei unei comenzi de service deschisă sau în
ziua şi între orele premise pentru acces reparaţii minore (sâmbătă);
 Intrarea sau rămânerea la locul de muncă peste programul de lucru, fără motivaţie
sau aprobare anticipată dată de şefii ierarhici;
 Efectuarea de lucrări sau activităţi în folos personal fără aprobarea conducerii sau şe-
fului ierarhic;
 Introducerea sau facilitarea accesului în societate a persoanelor străine care nu au
legătură cu munca sau în afara limitelor permise prin dipoziţii ale conducerii
societăţii.
 Desfăşurarea de activităţi politice în societate;
 Prezentarea la lucru în stare de ebrietate sau sub influenţa băuturilor alcoolice sau
consumul acestora pe durata programului;
 Introducerea, facilitarea sau consumul de băuturi alcolice în societate;
 Introducerea de mărfuri şi obiecte prohibite, arme, droguri sau valută destinate
comercializării;
 Primirea de bani sau alte foloase, suplimentar pentru activităţi prestate, de la terţe
persoane;
 Comiterea sau incitarea la comiterea de acte indisciplinare care să conducă la pertur-
barea activităţii normale la locurile de muncă;
 Săvârşirea de acte ce pun în pericol siguranţa societăţii, a salariaţilor sau a propriei
personae;
 Fumatul este strict interzis în spaţiile din incinta S.C. …………………………., cu
excepţia spaţiilor special amenajate pentru fumat. În acest scop, în incinta unităţii, se
vor afişa la vedere, simboluri care interzic fumatul;
 Orice alte acţiuni care ar putea aduce atingere imaginii societăţii precum şi preju-
dicii patrimoniale acesteia;
 Adresarea de insulte, ameninţări sau intimidări.
 Insubordonarea, înlocuirea sau întârzierea aducerii la îndeplinire a unor decizii luate
de conducerea societăţii sau a şefilor ierarhici.
 Întârzieri sau plecări în timpul programului fără acordul conducerii.
 Absenţa, de orice natură fără anunţarea conducerii.
 Nerespectarea dispoziţiilor interne privind:
- programul şi durata acordată pentru servirea mesei;
- servirea mesei în locuri neamenajate cu excepţia situaţiilor speciale;
- fumatul în locuri neautorizate sau neamenajate;

5
  Societatea, prin Directorul General, conform art.61 lit. a) din Codul Muncii poate
face concedieri în următoarele cazuri:
- a utilizat documente false la angajare;
- a sustras sau favorizat sustragerea de obiecte aparţinând societăţii sau
colegilor;
- a refuzat nejustificat să execute dispoziţiile Directorului General sau a incitat
pe alţii să o facă;
- a pus în pericol securitatea societăţii, a colegilor, a sa personală ori a provocat
avarii sau daune materiale;
- în interiorul societăţii s-a făcut vinovat de acte de violenţă sau insulte grave la
adresa colegilor sau conducătorilor;
- a lipsit nemotivat mai mult de trei zile de la serviciu;
- a falsificat un act generator de drepturi;
- a înstrăinat documente, lucrări, soft-uri sau alte proceduri şi tehnici
proprietatea societăţii;
- a efectuat lucrări sau servicii în folosul altei societăţi, cu care societatea sa se
află în concurenţă.
Notă: Prevederile susmenţionate sunt obligatorii, angajatorul asumându-şi dreptul de a
adopta şi alte prevederi care corespund statutului propriu sau conform prevederilor
legale privind ordinea interioară şi disciplina muncii.

2.2. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

2.2.1. Durata timpului de muncă
Art.9. (1) Timpul de muncă normal folosit pentru realizarea sarcinilor de muncă are durata de 8
ore pe zi şi/sau de 40 de ore pe săptămână, repartizat uniform pe 5 zile de lucru, cu 2 zile de
repaus, de regulă sâmbăta şi duminica.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al unor locuri de muncă este adoptat şi sistemul
decalat, flexibil sau de repartizare inegală a timpului de muncă cu respectarea duratei
normale de 40 de ore pe săptămână, fără a depăşi 48 de ore pe săptămână.
(3) Programul de lucru este afişat la sediul şi/sau sediile angajatorului şi se desfăşoară
după cum urmează:
a) de luni până vineri de la orele ……… până la orele …….;
b) Sâmbata, după necesităţi.
(4) Timpul consumat pentru echiparea şi dezechiparea salariaţilor la începutul şi
sfârşitul programului nu intră în durata normală a timpului de muncă.

2.2.2. Alte forme de muncă prestată

Art.10.(1) Munca suplimentară este munca prestată suplimentar, peste durata normală de 8 ore
pe zi sau 40 de ore pe săptămână, fără a depăşi limita maximă de 48 de ore pe săptămână.
(2) Munca suplimentară este prestată la solicitarea angajatorului, după necesităţi, numai cu
acordul salariatului.
(3) Orele prestate suplimentar se compensează în ore libere plătite în următoarele 30 de
zile. În aceste condiţii salariatul beneficiează de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.

6
 (4) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în temeiul alin.(3),
în luna următoare, munca suplimentară se plăteşte salariatului prin adăugarea unui spor la
salariu, corespunzător duratei acesteia, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art.11. (1) Munca de noapte este munca prestată în intervalul 22,0 - 6,0 şi nu poate depăşi
durata de 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
(2) Tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte.

2.2.3. Timpul de odihnă şi repausul săptămânal

Art.12. (1) Toţi salariaţii care prestează activităţi pe durata timpului de muncă, au dreptul la
pauză de masă, care poate fi:
- zilnic de ……….. în intervalul ………… şi este sau nu este inclusă în programul normal
de lucru de 8 ore.
(2) Între 2 zile de muncă, salariaţii au dreptul la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive.
Art.13.(1) Repausul săptămânal este de 2 zile consecutive, acordate de regulă, în zilele de
sâmbătă şi duminică.
(2) În cazul în care repausul acordat în zilele de sâmbătă şi duminică aduce prejudicii în
interesul public sau în desfăşurarea normală a activităţiilor, repausul săptămânal poate fi şi în
alte zile, de regulă în următoarele 15 zile calendaristice.
(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul individual de muncă, după caz.

2.3. Concedii şi zile libere acordate salariaţilor

2.3.1. Concediu de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor
Art.14.(1) Concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate face
obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual este de minimum 20 de zile lucrătoare,
este prevăzută în contractul individual de muncă al fiecărui salariat şi se acordă proporţional
cu activitatea prestată într-un an calendaristic, nr de zile se poate majora cu acordul
conducerii.
(3) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, beneficiază de
minimum 3 zile suplimentare la concediul de odihnă minim acordat.

Art.15.(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, prin programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Concediul de odihnă poate fi fracţionat cu acordul părţilor, cu obligaţia ca într-un an
calendaristic, salariatul să efectueze cel puţin 15 zile lucrătoare din concediu fără
întrerupere.
(3) Concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului pentru motive personale,
sau rechemat de angajator în caz de forţă majoră sau interese urgente.
(4) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
Art.16.(1) Pentru perioada concediului de odihnă acordat, salariatul beneficiază de o indem-
nizaţie calculată care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor cuvenite pentru
perioada respectivă (reprezintă media zilnică a veniturilor, multiplicată cu numărul zilelor
de concediu).

7
 (2) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea salariatului în concediu.
Art.17.(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) În condiţiile legii, salariaţii beneficiază de zile libere în următoarele situaţii :
a) căsătoria salariatului = ……… (5 zile);
b) căsătoria unui copil = ……… (2 zile);
c) naşterea unui copil = ……… (2 zile);
d) decesul soţului/soţiei,
copilului, părinţilor, socrilor = ……… (3 zile);
e) decesul bunicilor, fraţi/surori = ……… (1 zi);
f) donatori de sânge = conform legii;
g) schimbarea locului de muncă
în altă localitate = ……… (5 zile).

2.3.2. Concedii fără plată şi/sau pentru formare profesională individuală

Art.18. (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, orice salariat are dreptul la concediu fără
plată stabilit prin acordul părţilor în funcţie de necesităţile salariatului, dar nu mai mult de
30 de zile.
(2) Pentru formarea profesională individuală, salariaţii au dreptul la concedii fără plată,
dar nu mai mult de 30 de zile.
(3) Concediul fără plată pentru formare profesională individuală se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada studiilor pe care le urmează din iniţiativa sa (învăţamânt superior,
seral şi fără frecvenţă, lucrări de diplomă etc.).

2.3.3. Zile libere pentru sărbători legale

Art.19.(1) Conform legii sunt declarate zile libere nelucrătoare zilele de sărbători legale şi
religioase, după cum urmează:
- 1 şi 2 Ianuarie;
- a doua zi de Paşte;
- 1 Mai;
- 1 Decembrie;
- prima şi doua zi de Crăciun.
(2) Beneficiază de câte 2 zile libere pentru fiecare din sărbătorile religioase anuale şi
salariaţi care aparţin cultelor religioase altele decât cele creştine.
(3) În situaţiile în care din motive justificate nu toţi salariaţii pot beneficia de zilele libere
sus menţionate, pentru munca prestată în zilele de sărbători legale, salariaţi beneficiază de
un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază .

Cap.3. Sănătatea şi securitatea în muncă

3.1. Prevederi generale
Art.20.(1) În toate aspectele legate de muncă, angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi
sănătatea salariaţilor, în conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii, Legii protecţiei mun-
cii, a Normelor generale de protecţie a muncii, ale normelor şi normativelor specifice secu-
rităţii muncii şi răspunde de organizarea internă a activităţilor privind asigurarea sănătăţii şi
securităţii în muncă a salariaţilor.
8
 (2) În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile ne-
cesare pentru protejarea sănătăţii şi securităţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de pre-
venire a riscurilor profesionale, de informare, instruire şi pregătire, precum şi pentru pune-
rea în aplicare a organizării securităţii muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
(3) Realizarea efectivă a obligaţiilor prevăzute în aliniatul precedent revin persoanelor
cu atribuţii în organizarea şi conducerea procesului de muncă cu respectarea prevederilor
din procedurile nr.1, 2, 3 şi 4 prezentate în anexă şi care fac parte integrantă din prezentul
regulament intern.
(4) La nivelul angajatorului în funcţie de:
 volumul activităţilor desfăşurate şi numărul salariaţilor;
 riscurilor de accidentare şi îmbolnăvire profesională;
 modul de organizare teritorială a activităţii.
este obligatorie crearea compartamentului de protecţia muncii care cuprinde:
 serviciul de securitatea muncii;
 serviciul medical de medicina muncii.
(5) Serviciul de securitatea muncii se realizează prin numirea unei personae cu atribuţii
în domeniul protecţiei muncii, ce trebuie să fie atestată prin curs de formare şi/sau
perfecţionare în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
(6) Conform Ordonanţei de Urgenţă nr.96/14.10.2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă, angajatorul are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii
precum şi Inspectoratul Teritorial de Muncă, în termen de 10 zile lucrătoare de la data la
care a fost anunţat în scris de către o salariată că se identifică într-una din situaţiile
prevăzute în art.2, alin.a-h.
Art.21.(1) Măsurile privind sănătatea şi securitatea în muncă nu pot să determine obligaţii finan-
ciare pentru salariaţi.
(2) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii în muncă nu pot aduce atingere respon-
sabilităţii angajatorului.
(3) Apelarea la persoane sau servicii exterioare abilitate, nu exonerează angajatorul de
răspunderile ce îi revin, în condiţiile legii.

3.2. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

Art.22.(1) Pentru protecţia sănătăţii salariaţilor, angajatorul asigură accesul salariaţilor la servi-
ciul medical de medicina muncii, printr-un serviciu asigurat de o asociaţie patronală abili-
tată în condiţiile dispoziţiilor emise de Ministerul Sănătăţii şi Familiei.
(2) Medicul de medicina muncii este independent în exercitarea profesiei sale, atestat în
profesie potrivit legii.

3.3. Protecţia salariaţilor prin servicii colaterale activităţii de protecţia muncii

Art.23. (1) Prevenirea şi stingerea incendiilor este reglementată prin legi şi acte normative
conexe, menite să contribuie la detalierea ansamblului de măsuri tehnico-organizatorice pri-
vind siguranţa în muncă.
(2) Acţiunile de prevenire a incendiilor nu contravin prevederilor codului muncii în stabi-
lirea raporturilor de muncă între angajator şi salariaţi.
(3) Serviciul de prevenire şi stingere a incendiilor se stabileşte şi detaliază de angajator în
funcţie de pericolele şi sursele potenţiale de incendiu existente în activităţile desfăşurate .

9
 3.4. Controlul prin instituţii abilitate
Art.24.(1) Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul sănătăţii şi securităţii
muncii şi a relaţilor de muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, şi a Inspectoratelor
Teritoriale de Muncă organizate în fiecare judeţ şi în Municipiul Bucureşti.
(2) Aplicarea reglementărilor privind serviciul de prevenire şi stingere a incendiilor este
supusă controlului Inspectorilor de specialitate din cadrul M.I. – Pompieri Militari orga-
nizaţi în fiecare judeţ şi în Municipiul Bucureşti.
(3) Prin lege, inspectorii abilitaţi pot aplica sancţiuni contravenţionale pentru nerespec-
tarea prevederilor legale pe domeniile de activitate menţionate .

Cap.4. Formarea profesională

Art.25. (1) Formarea profesională este o cerinţă legală în sfera obligaţiilor angajatorului de a
asigura periodic salariaţilor care având deja o calificare/profesie, îşi completează cunoştin-
ţele profesionale în interesul societăţii.
(2) Formarea profesională continuă se stabileşte de angajator şi salariatul în cauză, ţinând
seama de perspectivele de dezvoltare aflate în programul societăţii cu consultarea reprezen-
tanţilor salariaţilor.
(3) Angajatorul S.C. ………………………….. este interesat ca salariaţii să aibă
pregătirea necesară, să se perfecţioneze în domeniul lor de activitate, în acest scop
angajatorul cere salariaţilor săi să işi îndeplinească atribuţiile cu profesionalism şi
competenţă, să respecte legislaţia în vigoare, dispoziţiile şi normele care le reglementează
activitatea specifică şi să manifeste disciplină în muncă.
Art.26. (1) Obiectivele principale ale formării profesionale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, metode şi procedee moderne pentru
realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Forme de realizare:
a) cursuri organizate de angajator sau furnizorii de servicii de formare profesională
de specialitate (din ţară sau străinătate);
b) stadii de practică şi specializare (în ţară sau străinătate);
c) ucenicie organizată la locul de muncă;
d) formare individualizată;
e) stadii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă.
(3) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formelor folosite precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, se realizează
prin închirierea de acte adiţionale la contractul individual de muncă.

10
Cap.5. Salarizarea şi alte drepturi băneşti
Art.27.(1) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă încheiat cu
angajatorul, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
(2) Salariile sunt stabilite prin negocieri individuale între angajator şi salariaţi, sau prin
reprezentanţii acestora.
(3) Salariul brut lunar garantat în plată nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim
brut pe ţară.
(4) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidenţialităţii.
Art.28.(1) Salariul acordat cuprinde, salariul de bază negociat la încheierea contractului
individual de muncă.
(2) Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului la datele:
- avans (40% din salariul net) la data de 5 a lunii în curs;
- lichidare la data de 10 a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile
salariale.
(3) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată direct de titular sau de
persoana împuternicită de acesta.
Art.29. Salariaţii trimişi în delegaţie sau detaşare, beneficiază de următoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilorde transport şi a costului cazării în baza documentelor fiscale
prezentate spre decontare;
b)diurnă de deplasare în cuantumul stabilit conform prevederilor legale în vigoare.

Cap.6. Reguli referitoare la disciplina procedurală

6.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială
Art.30.(1) Potrivit legii, angajatorul are dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare oricărui salariat
ori de câte ori constată săvârşirea de acţiuni sau fapte în legătură cu munca şi de încălcare a
dispoziţiilor date de şefii ierarhici, după cum urmează:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă de max. 10 zile
lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile, cu
acordarea salariului corespunzător funcţiei în care a fost retrogradat;
d) reducerea salariului de bază cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5 – 10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) Nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. de mai sus lit.a) nu poate fi dispusă
înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. De asemenea cercetarea prealabilă se
va face obligatoriu şi la necorespunderea profesională. Cercetarea disciplinară prealabilă
este efectuată de către persoana împuternicită de către Angajator din cadrul compartimen-
tului/departamentului din care face parte salariatul supus cercetării prealabile. Procedura
cercetării disciplinare prealabile se efectuează conform normelor prevăzute în codul muncii
(art.267 şi următoarele).
(3) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se aplică numai o singură sancţiune.

11
 (4) Aplicarea sancţiunii disciplinare se face prin decizie scrisă, emisă în termen de 30 de
zile calendaristice de la data săvârşirii abaterii.
(5) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(6) Săvârşirea următoarelor fapte constituie abateri disciplinare şi se sancţionează
conform dispoziţiile prezentului regulament intern:
a) lipsa nemotivată de la serviciu;
b) întârzierea de la serviciu;
c) îndeplinirea neglijentă a atribuţiilor de serviciu;
d) desfăşurarea unor activităţi personale, altele decât cele stabilite prin fişa postului
în timpul programului de lucru;
e) solicitarea sau primirea de cadouri în scopul îndeplinirii sau neîndeplinirii unor
atribuţii de serviciu, al furnizării unor informaţii sau facilitării unor servicii care să
dăuneze activităţii societăţii;
f) corespondenţa cu terţe personae în nume propriu;
g) comunicarea unor informaţii cu caracter confidenţial;
h) încălcarea regulilor de igienă şi securitatea muncii;
i) intrarea, rămânerea în societate sau deplasarea în interesul serviciului, sub
influenţa băuturilor alcoolice sau a drogurilor;
j) părăsirea instituţiei în timpul orelor de program fără comunicarea clientului
/instituţiei la care se deplasează sau fără aprobarea şefului ierarhic/Directorului
general pentru deplasare în scop personal;
k) împiedicarea, în orice mod, a altor salariaţi de a-şi executa îndatoririle de serviciu
în mod normal în timpul programului de lucru;
l) atitudine irevenţioasă în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
m) exprimarea sau desfăşurarea, în timpul programului de lucru, a unor opinii sau
activităţi publice cu caracter politic;
n) manifestări care aduc atingere prestigiului societăţii;
o) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;
p) nerespectarea secretului professional sau a confidenţialităţii lucrărilor.
(7) Furtul, bătaia, refuzul de a se supune aplicării controlului privind consumarea de
alcool, drogurilor, medicamentelor care pot produce dereglări comportamentale, constituie
abateri deosebit de grave.
(8) Orice manifestare de hărţuire sexuală este interzisă.
(9) Salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele produse societăţii din vina şi în
legătură cu munca lor.
(10) La stabilirea sancţiunilor se va ţine seama de gravitatea şi consecinţele faptei, de
împrejurarea în care a fost săvârşită, de existenţa unor abateri disciplinare anterioare.
(11) Decizia de sancţionare vor fi arătate motivele sancţiunii, termenul legal şi organul
abilitat la care se poate face contestaţie. Persoana sancţionată poate depune plângere
împotriva sancţiunii disciplinare în termen de 30 de zile de la data primirii deciziei, la
judecătoria de sector.
(12) În cazul în care societatea a făcut plângere penală împotriva unui salariat sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, conducerea
societăţii va dispune suspendarea din funcţie a acestuia. Pe perioada suspendării nu se
plătesc drepturile salariale.
(13) Răspunderea penală sau materială nu exclude răspunderea disciplinară pentru fapta
săvărşită, dacă prin aceasta s-au încălcat şi obligaţiile de muncă sau regulile de
comportament.

12
 (14) În cazul constatării nevinovăţiei, prin hotărâre judecătorească, a persoanei
suspendate din funcţie, aceasta are dreptul la o despăgubire.
(15) Stabilirea, aplicarea, comunicarea şi executarea sancţiunilor disciplinare.
 acţiunea de stabilire a răspunderii disciplinare începe în momentul încunoştinţării în
scris a Directorului General asupra încălcării de către salariat a obligaţiilor de
serviciu ce îi revin;
 sesizarea în scris a Directorului General se face de către şefii de direcţii, şefii de
compartiment/departament sau ierarhici ai salariaţilor care au săvârşit abateri
disciplinare;
 sesizarea în scris a Directorului General se face printr-un referat (anexa nr.2);
 după ce a fost încunoştiinţat de comiterea abaterii Directorul General dispune
ancheta administrativă şi numeşte persoanele care vor efectua cercetarea prealabilă
a cazului sesizat;
 efectuarea cercetării prealabile a abaterii semnalate va fi încredinţată fie
persoanelor angajate a societăţii comerciale cu atribuţii de conducere şi organizare
a locului de muncă în care este încadrat salariatul învinuit fie persoanelor cu
atribuţiuni de control şi de îndrumare a aplicării şi respectării normelor disciplinare.
La efectuarea cercetării prealabile poate participa şi persoana care a sesizat abaterea
săvârşită;
 persoanele însărcinate cu efectuarea cercetării prealabile trebuie să facă
investigaţiile necesare şi să se documenteze asupra condiţiilor şi împrejurărilor
faptei, să strângă probele de orice fel, inclusive cele cu martori, care pot duce la
stabilirea situaţiei de fapt şi a vinovăţiei salariatului învinuit de comiterea abaterii
respective;
 în toate cazurile salariatul cercetat trebuie să fie în mod obligatoriu ascultat în
legătură cu fapta sa, iar susţinerile sale în apărare trebuie verificate de cei care
efectuează ancheta administrativă şi consemnate în actul constatator. Nerespectarea
acestei cerinţe are drept effect nulitatea actului de acţiune;
 dovada ascultării celui în cauză se face cu declaraţia în apărare (anexa nr.3) scrisă
de acesta în timpul anchetei administrative. În ipoteza în care neascultarea se
datorează salariatului învinuit, care refuză sau se eschivează de a face declaraţie în
apărare, acest fapt se consemnează în actul constatator;
 proba cu martori constă în luarea unei declaraţii scrise (anexa nr.4) de la persoanele
care cunosc în ce circustanţe s-a comis abaterea cercetată;
 la încheierea cercetării prealabile, persoana sau persoanele care au efectuat ancheta
administrativă întocmesc şi semnează un act constatator (anexa nr.5), în care se
consemnează rezultatul investigaţiilor făcute şi anume:
- descrierea faptei care constituie abatere de la normele disciplinare;
- indicarea făptuitorului sau făptuitorilor;
- condiţiile şi împrejurările în care s-a comis fapta;
- urmările faptei;
- antecedentele disciplinare a salariatului cercetat;
- ascultarea salariatului învinuit;
- verificarea celor susţinute în apărarea sa de către cel în cauză şi concluziile
asupra veridicităţii acestora;
- aprecierea concluzivă asupra gravităţii faptei şi asupra vinovăţiei salariatului
cercetat.
 pe baza celor constatate, persoana sau persoanele care au efectuat cercetarea
prealabilă vor susţine sau nu, după caz, sancţiunea propusă de cel care a sesizat

13
 săvârşirea abaterii sau vor propune o altă sancţiune disciplinară din cele menţionate
în prezentul regulament;
 la stabilirea şi aplicarea sancţiunilor se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei,
de condiţiile în care a fost comisă, de gradul de vinovăţie a celui în cauză în raport
şi de faptul dacă a mai avut ori nu abateri în trecut, precum şi de urmările abaterii
asupra bunului mers al societăţii comerciale;
 sancţiunile disciplinare trebuie stabilite, aplicate şi communicate în scris celui în
cauză în termen de cel mult 30 de zile de la data când Directorul General a luat la
cunoştinţă de săvârşirea abaterii, fără a putea depăşi mai mult de 6 luni de la data
comiterii faptei considerată abatere disciplinară;
 sancţiunile disciplinare în cazul abaterilor de la prevederile Regulamentului Intern
şi a încălcării obligaţiilor de serviciu se stabilesc printr-o dispoziţie scrisă a
Directorului General (anexa nr.6), care va cuprinde:
- datele de identificare ale salariatului sancţionat;
- sancţiunea aplicată;
- arătarea motivelor, descrierea abaterii;
- prevederile regulamentare sau legale pe care se întemeiază sancţiunea;
- termenul şi organul la care se poate ataca dispoziţia de sancţionare.
 dispoziţia de sancţionare se emite în 2 exemplare: un exemplar al dispoziţiei se
comunică salariatului sancţionat, iar un exemplar se transmite conducerii
compartimentului de muncă;
 comunicarea dispoziţiei de sancţionare se face personal celui în cauză sub luare de
semnătură cu specificarea datei înmănării sau este expediată la domiciliul acestuia
prin poştă, recomandat, cu confirmare de primire. Comunicarea dispoziţiei
marchează momentul aplicării sancţiunii disciplinare, de când societatea poate trece
efectiv la executarea sancţiunii aplicate. Tot din momentul comunicării dispoziţiei
de sancţionare se naşte dreptul celui în cauză la contestaţiei (plângere) şi începe
curgerea termenului de prescripţie de 30 de zile;
 exercitarea căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunilor
disciplinare aplicate. Pe tot timpul soluţionării contestaţiei, salariatul respectiv se
consideră sancţionat, iar măsurile asupra salariatului şi după caz, a funcţiei, îşi
urmează cursul.

Art.31.(1) În temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, salariaţii răspund

patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina lor şi în legătură cu
munca lor
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici pagubele care se încadrează în riscul normal
al serviciului.
(3) Orice salariat care a încasat de la angajator o sumă nedatorată (necuvenită) este
obligat să o restituie imediat, iar în caz contrar se sancţionează potrivit reglementărilor
legale.

6.2. Răspunderea contravenţională

Art.32. (1) Nerespectarea prevederilor înscrise în regulamentul intern, constituie contravenţie şi
se sancţionează cu amendă, după caz, corespunzător faptelor săvârşite pe domenii de
activitate după cum urmează:

14
 a) pentru nerespectarea prevederilor înscrise în Legea nr.53/2003 - Codul Muncii, se
aplică sancţiunile prevăzute în H.G. nr.247/2003;
b) pentru nerespectarea prevederilor înscrise în Legea nr.90/1996- Protecţia Muncii,
republicată în 2001, se aplică sancţiunile prevăzute în H.G. nr.238/2002;
c) pentru nerespectarea Legii nr.212/1997 (O.G. nr.60/1997) - apărarea împotriva
incendiilor se aplică sancţiunile prevăzute în H.G. nr.678/1998, modificat cu H.G
nr.786/2002.
(2) Sancţiunile pentru nerespectarea prevederilor legale menţionate mai sus, se aplică de
către organele abilitate, conform legislaţiei în vigoare.

Cap.7. Dispoziţii finale

7.1. Consultări şi dialog între partenerii sociali
Art.33.(1) Este asigurat dialogul social între angajator şi reprezentanţi aleşi ai salariaţilor în
conformitate cu drepturile şi libertăţile garantate de prevederile codului muncii.
(2) În perioada mandatului, reprezentanţilor salariaţilor le revin următoarele atribuţii
principale:
a) să participe la elaborarea regulamentului intern;
b) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractul individual de
muncă şi cu regulamentul intern;
c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp
de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;
d) să sesizeze Inspectoratul de Muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale
ale contractului colectiv de muncă aplicabil, ale regulamentului intern şi ale
contractului individual de muncă.
(3) Dispoziţiile regulamentului intern completează cadrul juridic al relaţiilor societate
angajat stabilit prin contractul individual de muncă, norme şi decizii interne ale societăţii .

7.2. Alte dispoziţii

Art.34.(1) Conducerea societăţii îşi rezervă dreptul de a revizui sau modifica prezentul
regulament intern, ori de câte ori necesităţile organizatorice, disciplina muncii şi legislaţia o
impun, situaţie în care salariaţii societăţii vor lua la cunoştinţă şi vor semna.
(2)Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern în derulare este adusă
la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi produce efecte asupra acestora la data
afişării /sau informării acestora prin mijloace proprii.
(3) Partenerii sociali îşi asumă responsabilitatea soluţionării conflictelor de muncă cu pri-
vire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual
de muncă precum şi a cererilor privind raporturile juridice în conformitate cu prevederile
codului muncii prezentate la Titlul XII - "Jurisdicţia muncii".
(4) Prezentul Regulament intern a fost discutat şi apobat de către membrii Consiliului de
administraţie împreună cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. Regulamentul intern se com-
pletează cu dispoziţiile Procedurilor de lucru ale fiecărui compartiment/departament, Pro-
cedurile de resurse umane şi cu alte norme interne. Dispoziţiile legale în vigoare se vor apli-
ca de plin drept fără a mai fi necesară modificarea prezentului regulament, cu excepţia cazu-
lui în care acest lucru se impune. Prezentul regulament intern poate fi modificat numai de

15
 comun accord. Regulamentul intern va fi adus la cunosţinţa salariaţilor prin afişare şi fie-
care şef de direcţie, şef de compartiment/departament va avea obligaţia ca acesta să fie
cunoscut de salariaţii subordonaţi.
Art.35. Procedurile conexe regulamentului intern, nu sunt limitative şi au rolul de a informa şi
veni în sprijinul angajatorului de a selecta şi detalia acele proceduri pe care să le imple-
menteze în structura organizatorică proprie în corelare cu specificul activităţilor desfăşurate
în cadrul societăţii.

Părţile semnatare:

Angajator, Reprezentanţi salariaţi,

1.
……………………… …………………….

16