La evolución del movimiento de las Relaciones Humanas

El primer movimiento importante y definitivo en la generación de nuevas formas de estudio del mundo
organizacional fue el enfoque de las Relaciones humanas que surgió como reacción al enfoque clásico
formal que focalizaba su atención en los elementos de la organización que el enfoque clásico trató poco o
nada (Etzioni, 1965, p57). Por ello, la teoría de las Relaciones humanas se identifica como neoclásica y no
como moderna ya sigue la forma teórica de la teoría clásica, y se desarrolla como disciplina enfatizando la
dimensión humana de la administración como un proceso dialectico contra la despersonalización de la
teoría clásica (Filley y House, 1969, p18-9).

Introducción

En los años 30 y como reacción a la Teoría Formal de la Organización y al Modelo Burocrático nació el
Movimiento de las relaciones humanas. Tuvo su origen en los famosos experimentos Hawthorne, dirigidos
por George Elton Mayo, Es la época de la administración científica o cientificismo, se Pretendía lograr una
alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.

Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero
nunca mencionó la importancia que tiene en factor humano en su desarrollo.

El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los
Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su
origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está
integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento
humano.

El movimiento de las Relaciones humanas tiene dos grandes fases. En primer término están los históricos
descubrimientos de Elton Mayo y sus colaboradores en la Western Electric en Chicago a fines de la
década de los veinte. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos con
investigaciones sobre "liderazgo" y modificación de actitudes a partir de la década de los cuarenta,
además de los estudios de Yale. En segundo término, en la década de los sesenta y setenta, vendrían
Douglas McGregor, y, principalmente, Rensis Likert y Chris Argirys a complementar el desarrollo del
movimiento de las Relaciones humanas. Elton Mayo es reconocido como el padre de esta escuela; John
Dewey indirectamente y Kurt Lewin de manera más directa contribuyeron a su iniciación (Etzioni, 1965,
p57).

En la línea evolutiva, las principales bases y aportaciones del movimiento de las Relaciones humanas
dejan de ser satisfactorias para explicar la complejidad de la organización, en Inglaterra los estudios del
Instituto Tavistock y de Joan Woodward toman en consideración el efecto de la tecnología en las formas
de organización y de ejercer la toma de decisiones por parte de los mandos gerenciales, dando origen al
enfoque sociotécnico. Después, los fundamentos existentes hasta estas fechas se incorporan en la teoría
de la Calidad Total y se aplican en Japón para dar como resultado la visión japonesa de las Relaciones
humanas. En la década de los ochenta surge la orientación ética de los negocios, y finalmente, ésta se
transformaría en lo que hoy conocemos como Responsabilidad Social Empresarial.

La escuela de las Relaciones humanas tiene dos pilares, el primero relacionado con la moral, la
productividad y el liderazgo. La segunda, más sofisticada, es la concerniente con la estructura de grupos;
ésta construida sobre las premisas de la primera pero se aplica sobre la organización como un todo.

Subyacente a lo anterior está el hecho que “los trabajadores satisfechos trabajan más y mejor que los
frustrados. Dentro de ciertos límites la felicidad eleva la eficiencia en las organizaciones” (Etzioni, 1965,
p3). El incremento en la eficiencia elevará las utilidades de la empresa, alcanzando de esta manera el
objetivo final de las mismas. Esta visión es la de los “pioneros de las relaciones humanas, tales como
Elton Mayo y Chester Barnard, quienes querían que las personas lograran su autodesarrollo y también
utilidades altas para la empresa” (Perrow, 1986, p97).

Dentro de esta red de actividades, las Relaciones humanas pueden definirse como el estudio de aquellos
factores humanos que influyen en el clima organizacional para alcanzar los objetivos empresariales y
humanos en forma más efectiva. En un análisis de esta definición tenemos que:

A. El término "factores" nos sugiere que es necesario relacionarlo con la historia, la sociología, la
economía, la teoría política, la ecología y la teoría gerencial, ya que todas estas disciplinas dan relevancia
a la función de las relaciones humanas en el ambiente dinámico de las empresas.

B. El concepto de "humanos" se refiere al potencial para lograr resultados significativos a través de

habilidades físicas y mentales en una situación de trabajo.

C. Los objetivos humanos específicos incluyen: los valores personales, aspiraciones, experiencias,
habilidades, conocimientos y disciplina.

D. El uso de estos recursos "para alcanzar los objetivos empresariales" debe estar basado en la
aceptación de parte del trabajador de los fines de la organización, aunque el grado de aceptación puede
variar entre los individuos.

Indudablemente, la psicología industrial o del trabajo contribuyó a demostrar la parcialidad de los

principios administrativos de la teoría clásica y aunado a las profundas modificaciones ocurridas en el
panorama social, económico, político, tecnológico, determinaron nuevas variables para el estudio
organizacional.

Se incorporaron así los conocimientos y técnicas metodológicas de la psicología social al estudio del
comportamiento en la organización, Se distinguen cuatro fases:

1. Fase de estudio del factor humano (1924-1928): se realizaron tres investigaciones sobre los efectos
de variables biosociológicas sobre la productividad estatus social, pausas de trabajo, condiciones
ambientales agradables, esparcimiento, horarios más aliviados, estima, autorrealización, afiliación,
poder, logro.
2. Fases clínica  (finales 1928-1931): centrada en la realización de entrevistas para conocer mejor las
opiniones de los trabajadores.

Encontraron que el comportamiento de los trabajadores se explicaba no tanto por sus características
organizacionales-sociales de la empresa. Así, toma un papel fundamental el grupo o grupos formados
espontáneamente por la interacción de los individuos en su trabajo. El obrero deja de verse como un
individuo aislado y pasa a considerarse como un individuo cuyo comportamiento está determinado, en
gran parte, por los valores y normas del grupo al que pertenece.

3. Fase antropológica (1931-1932): utilizan las observaciones para clarificar las relaciones entre las
variables que influyen en las actitudes y conductas de los trabajadores.

Se descubrió que los miembros de los grupos trataban de producir de acuerdo con el nivel fijado
implícitamente por el grupo y, si alguno sobrepasaba ampliamente ese nivel o se quedaba por debajo, era
presionado por los demás miembros. Además, los supervisores lo toleraban, así como otras infracciones
de las normas de la empresa.
Lo mecanismos que actuaban en la empresa eran 2:

a. La conformidad a las normas establecidas de un modo informal por el grupo y la existencia de

sanciones físicas o sociales cuando los miembros no las seguían.
b. La aparición de mecanismos de identidad en el grupo así como la existencia de funciones informales
de liderazgo.

4) Fase manipulativa (1936-1940: basada en el counseling personal y entrevistas de psicoterapia.

En conjunto, estos estudios señalaron la existencia de una organización informal (que resulta de las
interacciones entre los miembros de la organización) junto a la organización formal (la planteada y
establecida en los organigramas) que dependen una de otra. De este modo, la conducta de un individuo y
de un grupo depende de su forma de integración al conjunto social y a la estructura de la empresa en sus
niveles formales e informales.

Pero la tesis más importante que surge a partir de los estudios de Hawthorne es la de preparar a los
supervisores y directivos. Según Mayo hacen falta mejores métodos para conseguir una élite
administrativa. La parte principal de la industria humana y social, por lo que las habilidades cruciales para
la empresa son las de liderazgo y counseling.

En suma, estos estudios pusieron de manifiesto la necesidad de tener en cuenta las dimensiones sociales
del comportamiento humano, la influencia de los grupos sobre el individuo y la necesidad de considerar las
relaciones humanas en la organización.

Las aportaciones de la psicología de los grupos.

Aquí cabe mencionar la obra de una serie de psicólogos sociales que, al insistir en el estudio de los
grupos humanos, adoptaron una posición muy próxima a la de los teóricos de las relaciones humanas.
Uno de los temas centrales en la psicología de las relaciones humanas fue el estudio del liderazgo, siendo
K. Lewin uno de los autores que más influyó. Las  bases teóricas puestas por Lewin impulsaron la
investigación sobre los grupos y el liderazgo.

Lewin señala que la conducta del sujeto depende de la persona y del entorno, situando el comportamiento
en un campo de fuerzas representadas por vectores.

Señaló que los cambios de comportamiento en un grupo son más fáciles si el grupo puede antes discutir y
llegar al acuerdo entre ellos de la necesidad del cambio, y si posterior mente revisan su adhesión al
mismo.

En varias investigaciones se estableció que el tipo de supervisión era una variable central en la producción
en mayor medida que las actitudes de los propios trabajadores. Estos estudios ofrecieron un amplio perfil
del supervisor eficiente y con ello la posibilidad de desarrollar cursos de entrenamiento para los
supervisores. Sin embargo, pronto surgieron las críticas señalando la ambigüedad de la relación entre
productividad y estilo de supervisión. Además, olvidaron variables más generales como las relaciones de
poder social o político. Por otra parte, su insistencia en las dimensiones informales de la organización
restaba importancia a la estructura formal de la empresa que, sin duda, juega un papel importante en el
comportamiento de sus miembros.
La teoría de la Relaciones Humanas, aportó un nuevo lenguaje y las bases para la Escuela Conductista a
la que se sumaron las teorías de diversos estudiosos como: Kurt Lewin, Herbert Simon, Maslow, Skinner,
McGregor, pero sus estudios no son el tema del presente escrito, por lo cual no se profundiza en ellos; en
general se comenzaron a manejar los siguientes conceptos:

Motivación:
Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicológico, es la tensión persistente que origina
en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades.

Liderazgo:
Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a la consecución de uno o más objetivos
mediante el proceso de la comunicación humana. Un “buen liderazgo” generalmente se describe como
uno “democrático” en oposición a uno autoritario, centrado más en el trabajador que en la producción,
preocupado más con las relaciones humanas que con las reglas burocráticas, etc. La hipótesis es que un
buen liderazgo conducirá a una moral alta, y una moral alta conducirá a un incremento en los esfuerzos de
los trabajadores, resultando todo ello en una mayor producción. Además, se supone que se reducirá la
rotación de personal y el ausentismo incrementando entonces la productividad al minimizar tanto el tiempo
de la capacitación y los problemas de la línea de producción causada por el ausentismo.

Comunicación:
Es el intercambio de información entre los individuos, constituye uno de los pilares fundamentales de la
experiencia humana y la organización social.

Organización informal:

Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos humanos de una
organización, diferente a la formal. Este concepto fue difundido por Rothlisberger y Dickson en su libro
sobre el experimento de Hawthorne.

Dinámica de grupo:

Son personas que se integran entre si y se perciben como miembros de un grupo, la dinámica es la suma
de intereses de sus integrantes, puede ser activada mediante estímulos para lograr mayor acercamiento y
aprendizaje. Kurt Lewin en su libro “Dinámica de la Personalidad” (1935) desarrolló ampliamente este
concepto.

Los aportes

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en:

 Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una organización.
 Observar a la organización como un sistema social.
 Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo.
 Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo, la comunicación y los grupos
informales.
 El hombre no es comparable bajo ningún punto de vista, a una máquina.
  El único móvil del hombre no es el dinero, sino, pasado cierto nivel de subsistencia son más
importantes las variables sociales y sicológicas (posición social, status, orgullo de pertenecer a
grupos e instituciones).
 No existe una sola manera de hacer las cosas, sino es preciso dejar cierta libertad e iniciativa a
cada persona para organizar su trabajo y el del grupo a su cargo (orgullo de aportar ideas,
sentirse importante, formar parte integra de una organización).
 El agrado u orgullo de pertenecer a un grupo y las interrelaciones entre sus miembros, puede más,
para aumentar la productividad de ese grupo y sus componentes, que las variables materiales
(salarios, horario, condiciones físicas de trabajo, etc.).
 Las recompensas sociales algunas veces son más importantes que las monetarias.
 Un adecuado estilo de supervisión es el factor más importante para la motivación del trabajador.
 Los trabajos repetitivos generan actitudes negativas en los trabajadores.

counseling es una profesión de ayuda que tiene como objetivos fundamentales la prevención, el cambio y el desarrollo
personal. Su traducción oficial es "consultoría Psicológica", y se caracteriza por tareas de asesoramiento, orientación y
acompañamiento, además de aconsejar, a personas en situaciones de crisis o conflictos y en sus búsquedas del bienestar y
sentido.