PROCESUL

RECRUTARII ȘI
SELECȚIA
PERSONALULUI

ARON ANCUȚA DANIELA

MASTER- MANAGEMENT EDUCAȚIONAL
1
 ANUL I

Elemente definitorii ale procesului de recrutare şi selecţie

Înainte de a detalia tendințele în ceea ce privește recrutarea și selecția resurselor umane în cadrul
organizației, trebuie amintită importanța pe care acestea o reprezinta în cadrul intreprinderilor de
pretutindeni. Desfășurarea activității de recrutare și selecție este un proces dificil, care exercită o
influență puternică asupra activității unității, deoarece ridica o problema esențială, și anume
asigurarea unei compatibilități cât mai bune între aptitudinile individuale și cerințele postului
respectiv.

Fiind o activitate efectuată de organizație pentru a atrage resursele umane neocupate, pentru a
satisface necesarul de forță de muncă, recrutarea presupune alegerea celor mai performanți angajati,
o conditie primordială pentru succesul unei companii. Un rol important în atragerea personalului îl
reprezintă oferirea unor condiții de muncă specifice angajaților inteligenți, creativi și cu initiativă.

Decizia de recrutare este rezultatul managementului previzional al resurselor umane,

deoarece orice intreprindere își realizează procesul de recrutare fie pentru a adapta volumul de muncă
disponibil la nevoile de activitate, fie pentru a echilibra resursele umane în funcție de recrutarile și
plecările programate. Din acest motiv, recrutarile pot avea un caracter strategic, raspunzând unor
cerințe pe termen lung, fie raspund unor cerințe conjuncturale, fie sunt legate de mișcările interne de
personal, cum ar fi eliberarea unui post ca urmare a promovarii sau al transferurilor.

Principala clasificare a surselor de recrutare se raporteaza la sursele interne și sursele externe,

fiecare cu propriile avantaje si dezavantaje. Deși recrutarea interna este mai avantajoasă în anumite
cazuri, atat pentru intreprindere cât și pentru candidat (motivarea crește, la fel și sentimentul de
apartenență la organizație), deoarece este mai rapidă, se cunosc mai multe informații referitoare la
candidat, timpul aferent îndrumarii pe post este diminuat considerabil, ea împiedica recrutarea unor

2
angajați cu mai multe cunoștințe, favorizand apariția „principiului lui Peter”, conform căruia
„oamenii tind să se ridice pe scara ierarhica pâna la nivelul lor de incompetenta. Recrutarea externa,
pe langa faptul ca atrage un personal cu multe cunoștinte noi, care determina creșterea nivelului
competitivitații și permite îmbogațirea potențialului uman intern al intreprinderii, poate avea efecte
negative, care se reflecta in dificultatea in atragerea candidatilor, avand in vedere complexitatea
pietei muncii, costurile sunt mult mai mari decat in cazul selectiei interne, iar timpul necesar
integrarii pe posturi este mult mai mare. Un alt aspect negativ pe care angajatorul si-l asuma este
riscul ca noii angajati sa nu se ridice asteptarilor, avand un potential mai scazut decat s-a putut
observa in procesul de selecție.

Selectia personalului precede activitatea de recrutare, și presupune evaluarea, prin diferite

metode, a candidaților și alegerea celui care este cel mai compatibil cu postul respectiv, după care
este facută oferta de angajare. Selecția resurselor umane este o activitate necontestata, de ea
depinzand succesul managementului resurselor umane si al activitatii desfasurate.

În etapa de selecție se pot utiliza diverse instrumente: cererile de angajare, CV-urile,

referintele, testele, examenele medicale sau interviurile. Testele de selecție sunt de cele mai multe ori
teste standard, care au în vedere asigurarea unui instrument de masurare obiectivă a caracteristicilor
umane. Indiferent de instrumentele folosite în etapa de selecție, angajarea trebuie să respecte
legislația în domeniu, fără să se țina cont de stereotipuri sau discriminari fața de persoane cu
dizabiliăți sau minoritați.

SELECȚIA PERSONALULUI este procesul de alegere a celui mai potrivit candidat

pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se criterii specifice. La baza selecției stau
pregatirea, aptitudinile si capacitatea fiecarui candidat.

Etapele procesului de recrutare si selecție a resurselor umane sunt urmatoarele:

- identificarea postului vacant

- elaborarea sau reactualizarea fisei postului ( in cazul in care nu s-a realizat )
- anuntarea postului vacant
- preselectia aplicatiilor
- testarea candidatilor

3
 - selectia candidatilor
- luarea deciziei de angajare
- comunicarea deciziei
- integrarea angajatului si desfasurarea perioadei de proba
- definitivarea pe post.
O selecție riguroasă presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

- întocmirea unui curriculum vitae

- întocmirea scrisorii de prezentare
- completarea formularului de angajare
- interviul de selecție
- testarea
- verificarea referintelor
- examenul medical
- angajarea

CURRICULUM VITAE SI SCRISOAREA DE PREZENTARE

CV-ul constitie punctul de plecare in orice proces de selectie. El mediaza, de regula,
intrevederea dintre cel care iti ofera serviciile si reprezentantii firmei care, intr-o etapa
ulterioara, vor realiza interviul de selectie. Este utilizat si ca mijloc de triere preliminara a
candidatilor. Pentru candidat, redactarea unui CV echivaleaza cu pregatirea unui memoriu
asupra activitatii sale interioare si a modului actual de existenta.

El trebuie sa conțina date obiective și concrete privind starea civilă, ( studiile si

calificativul ), experienta in domeniul de activitate specific posturile, ocupate anterior. Sunt
mentionate si eventualele abilitati / cunostinte particulare, cum ar fi: cunoasterea unei sau a
mai multor limbi straine , utilizarea calculatorului, detinerea unui permis de conducere etc

Pentru ca informatia despre candidat sa fie cit mai completa, se mentioneaza si hobby-urile
care exprima, de fapt, interese pentru activitati din afara profesiei si alte preferințe pentru
petrecerea timpului liber.

4
Se recomandă ca un CV sa fie însoțit de o scrisoare de care nu repeta informatiile continute
în acesta. Ea trebuie sa fie mai scurta,concisa și, dacă este posibil, redactată într-un stil
direct. Poate să conțină elemente specifice care nu sunt incluse în CV, cum ar fi, de exemplu,
salariul actual, motivația pentru noul serviciu etc.

SELECȚIA APLICAȚIILOR - CUM SE CITEȘTE UN CV

Selecția aplicațiilor este procesul prin care selectam CV-urile si scrisorile de intenție în
concordanță cu profilul și criteriile de selecție pentru fiecare post. Scopul este de a selecta
candidații care vor participa la interviul de selecție. Selectia aplicatiilor este o etapa care
necesita foarte multa atentie daca dorim ca Celelalte etape sa se desfasoare foarte bine si
intr-un interval de timp rezonabil.

Procesul de selectie este in cascada in sensul ca succesul unei etape depinde foarte
mult de modul in care au fost realizate etapele anterioare. Recomandam ca aplicatiile sa fie
citite cu foarte mare atentie pentru a nu omite anumite informatii si astfel sa eliminam
candidati foarte buni. In plus, citirea cu atentie a CV-urilor ne da posibilitatea sa ne gindim
ce anume intrebari vom pune candidatului in cadrul interviului de selectie.

Exista posibilitatea in aceasta etapa ca unele aplicatii sa nu întruneasca toate criteriile

precizate, dar totusi sa dorim sa chemam candidatul la interviu. Pentru aceste aplicatii vom
realiza o categorie aparte din care vom selecta persoane pentru interviu in cazul in care nu
am avut suficiente aplicatii in celelalte categorii Problemele care pot apare in cadrul etapei de
selectie a aplicatiilor sunt generate in principal de neatentia celui care realizeaza selectia.
Datorita numarului mare aplicatii analizate intr-un timp relativ scurt, exista posibilitatea sa
respingem aplicatii care sunt conforme cu criteriile noastre sau se apropie foarte mult de
aceste criterii.Recomandarea este ca la anumite intervale de timp sa luam cate o pauza pentru
a ne odihni.

5
 PREGATIREA INTERVIULUI DE SELECȚIE
De modul în care este pregatit interviul de selecție depinde foarte mult desfașurarea acestuia și
obtinerea rezultatelor dorite. Pentru a pregati interviul vom lua în calcul patru aspecte:

- planificarea întalnirilor

- pregatirea spațiului

- pregatirea ghidului de interviu si a fișei de evaluare

- pregatirea noastră mentala

Planificarea întalnirilor se face in permanenta cu agenda in fata pentru a nota ora la care sunt
disponibili candidatii pentru interviu.Discutia telefonica cu candidatii parcurge urmatoarele etape: -
prezentarea noastra

- scopul discutiei telefonice

- planificarea întalnirii

- oferirea de detalii

Pentru ca interviul sa se desfasoare intr-o atmosfera relaxata si pentru a evita irosirea

timpului, recomandam respectarea catorva reguli de lucru privind amenajarea spatiului si anume:

- camera trebuie sa fie izolata de traficul din cadrul companiei pentru a evita intreruperile inutile

- telefoanele vor fi Închise

- se vor elimina posibilele surse de zgomot

- aranjamentul camerei trebuie sa permita un contact vizual cat mai bun intre intervievatori si
candidati.

Elementul esențial în cadrul unui interviu de selecție este obținerea informațiilor necesare
despre candidați în cel mai scurt timp posibil.Acest lucru permite reducerea perioadei alocate
procesului de selectie si implicit ocuparea in timp optim a postului vacant din cadrul companiei.

6
 Managementul resurselor umane reprezinta “ coloana vertebrala” a unei organizatii. Daca ei nu înțeleg
rolul atat important al acestui departament, investind si dezvoltandu-l tot timpul, risca să iasa dupa piața.
Procesul de recrutare din cadrul unei organizatii este vital pentru dezvoltarea armonioasa a acesteia.Cu ocazia
selecției pot fi cunoscute noile aspiratii ale viitorilor specialisti si astfel apare schimbarea de atitudine fata de
generatiile mai vechi.

BIBLIOGRAFIE:
1. Resurse umane. Legislatie si proceduri - Ana Stefanescu Editura: Lumen

2. Primii pasi În recrutare –autor Geo Ivanov

3. Metoda interviului În psihologia organizationala si a resurselor umane - Mihai Anaitei, Mihaela

Chraif