ARTA

de a Oferi
Feedback

1
 Liselotte Baeijaert • Anton Stellamans
Annie Bordeleau • John Brooker • Petra Müller-Demary

ARTA
de a Oferi
Feedback
CUM SĂ NE ADAPTĂM ŞI SĂ
ÎMBUNĂTĂŢIM CONTINUU
COLABORAREA
Traducator: Dorica Ivașcu
Redactor: Diana Dragu
Coperta: Ljiljana Pavkov
Corector: Daniela Pavlovici
Tehnoredactor: Eduard Constantin

ISBN 978-973-0-24824-1

Solution Surfers Romania

Str. Frumoasa nr 21
sector 1, Bucuresti
Romania
Tel: 0740244873
info@solutionsurfers.ro
www.solutionsurfers.ro

4
Cuprins

Introducere 6

1. Autoaprecierea 9

2. Cum să oferi feedback pozitiv 13

3. Cum să-i corectezi pe ceilalți 19

4. Cum să ceri feedback 22

5. Spune de ce ai nevoie ca să poți funcționa la

capacitate maximă 33

6. Cum să primești feedback cu eleganță 37

7. Evaluarea performanțelor 41

Referințe

5
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

INTRODUCERE

A ceastă carte descrie arta de a oferi și a primi un feed-

back folositor. Termenul de feedback vine din dome-
niul ingineriei. Tehnic vorbind, feedbackul apare atunci
când informația referitoare la rezultatul unui proces este
trimisă înapoi la procesul însuși. Un exemplu la îndemână
ar fi modul de funcționare al pilotului automat la mașini.
Ai observat desigur că mașina își menține aceeași viteză și
atunci când urci un deal. Informația despre viteza redusă
(outcome) este trimisă înapoi în sistem (input), motorul
produce mai multă putere, iar mașina își menține viteza
dorită (outcome ajustat).

În cadrul organizațiilor feedbackul funcționează în
mod similar. Este vorba despre a oferi informații utile tuturor
angajaților cu scopul de a îmbunătăți colaborarea dintre ei.
Este o conversație continuă. Feedbackul constant duce la
dezvoltare constantă. Întrucât schimbarea are loc tot timpul,
este nevoie să observăm, să reflectăm și să revizuim perma-
nent ceea ce facem cu toții. Asta înseamnă să fim atenți la
modul în care colaborăm pentru a ne dezvolta ca organizație.

6
 INTRODUCERE

Dezvoltarea și climatul unei organizații sunt influențate și de

felul în care dăm și primim un feedback util și de impact. Când
oferi feedback într-un mod constructiv și eficient, oamenii
se străduiesc, se dezvoltă, sunt mândri de contribuția lor,
sunt loiali și își dau mai tare silința ca lucrurile să funcționeze
bine. Starea de bine individuală este puternic influențată de
nevoia de a fi recunoscut de ceilalți.

Un feedback valoros trebuie să îndeplinească următoarele

criterii:
11 Să fie mai degrabă o conversație decât un mesaj
cu sens unic
11 Să se concentreze pe dezvoltare și nu pe critică
11 Să îi motiveze pe ceilalți să își adapteze și
îmbunătățească contribuția
11 Să conducă la elaborarea de idei concrete pentru o
contribuție mai bună.
11 Să îmbunătățească calitatea relațiilor interumane.

În acest ghid vă prezentăm 7 modalități testate de a oferi

un feedback util

1. Autoaprecierea - cum să îți formezi o imagine de sine

realistă și pozitivă
2. Cum să dai un feedback constructiv - aprecierea
celorlalți
3. Corectarea celorlalți - cum să dai un feedback critic
4. Cum să ceri feedback
5. Cum să le spui celorlalți de ce ai nevoie ca să poți
funcționa la capacitate maximă

7
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

6. Cum să primești feedback cu eleganță

7. Aprecierea performanțelor

Înainte de a da un feedback GÂNDEȘTE-TE

de două ori:

A Este Adevărat și sincer feedbackul tău? Chiar asta

vrei să spui?

F Este Folositor? Îl poate ajuta într-adevăr pe colegul

tău să înțeleagă ce ar putea face diferit sau mai des?

Este Inspirațional? Crește șansele ca cel din fața ta să

I fie motivat și dornic să își schimbe comportamentul?

Este Util? Schimbarea pe care ți-o dorești este realistă

U și fezabilă? Este suficient de importantă schim-
barea respectivă astfel încât să o aduci în discuție?
Gândește-te la nevoile tale... vrei doar să îți exprimi
punctul de vedere sau speri într-adevăr că se va
schimba ceva într-un mod pozitiv?

Este Politicos? Poți oferi feedback în mod respec-

P tuos și încurajator, astfel încât relația cu persoana
respectivă să se consolideze și să rămână pozitivă
pe termen lung?

8
1.
AUTOAPRECIEREA
Am hotărât să fiu fericit, este mai bine pentru sănătate

Voltaire - scriitor

Avem tendința să fim prea critici • Majoritatea lucrurilor pe

care le facem sunt ok • Cum te poți autoaprecia mai bine

AVEM TENDINȚA SĂ FIM PREA CRITICI

A rta de a oferi celorlalți un feedback valoros începe cu

feedbackul pe care ți-l dai ție însuți. Dacă ești ca majori-
tatea oamenilor, ai tendința să zăbovești mai mult asupra
eșecurilor decât asupra succeselor. Deși poți învăța multe
din greșelile tale, să fii prea autocritic nu te ajută pe termen
lung. Poți deveni tensionat, anxios și deprimat.

9
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

MAJORITATEA LUCRURILOR PE CARE LE FACEM SUNT

OK

Autocritica nu este nici corectă, nici realistă. Majoritatea lucru-

rilor pe care le facem sunt bune sau neutre. În consecință,
o autoevaluare pozitivă sau neutră este mai realistă și mai
sănătoasă. Poate duce la performanță pe termen lung și
te ajută să te dezvolți și să mergi mai departe într-un mod
mai susținut. Când te simți mai fericit, ești mai încrezător,
cu așteptări echilibrate față de tine și ceilalți. Inspiri și creezi
armonie în jur, ceea ce conduce la creativitate, motivație, stare
de bine și o performanță generală mai bună pe termen lung.

CUM TE POȚI AUTOAPRECIA MAI BINE?

P oți începe prin a reduce critica negativă. Apoi, poți alege

să îmbrățișezi adevărul neutru și realist. Pentru faptele așa
cum apar ele fără să le etichetezi. Notează ceea ce faci bine.
Asumă-ți responsabilitatea acțiunilor tale. Dacă e nevoie,
corectează-te și cere scuze fără să te învinovățești. La urma
urmelor, toți suntem oameni. Vei face greșeli din nou. Doar
cei care nu fac nimic nu greșesc. Reflectează asupra lucrurilor
pe care le-ai aflat și gândește-te cum vei face lucrurile diferit
în viitor. Doar cei care nu învață din propriile lor greșeli, le
repetă.

Formează-ți bunul obicei zilnic de a te prețui pe tine însuți

pentru lucrurile pe care le-ai făcut bine. Gândește-te la
contribuția pe care o ai la locul de muncă, la micile dar valo-

10
 1. AUTOAPRECIEREA

roasele interacțiuni pe care le ai cu oamenii din jur. Privește

înapoi și fii mândru de progresul pe care l-ai făcut în ultimul
an. La ce ești acum mai bun? Cum ai reușit să faci asta? Ce
anume a contribuit la progresul tău?

Gândește-te la ceea ce înveți chiar acum, în momentul

acesta. Nu este minunat că învățăm cât trăim? Care sunt
lucrurile pe care îți dorești să le îmbunătățești? Care sunt
oamenii care te inspiră să mergi înainte? Ai putea să le
mulțumești pentru asta? Asta poate da naștere unei spirale
de recunoștință în relația voastră. Recunoștința te face mai
fericit. Alex Korb, cercetător în domeniul neuroștiințelor la
UCLA explică:

“Totul este interconectat. Recunoștința

îmbunătățește somnul. Somnul reduce durerea.
Durerea diminuată îmbunătățește starea de spirit.
Starea de spirit îmbunătățită reduce anxietatea, ceea
ce îmbunătățește concentrarea și capacitatea de a
planifica. Concentrarea și planificarea ajută în luarea
deciziilor. Luarea deciziilor reduce și mai mult anxi-
etatea și îmbunătățește capacitatea de a te bucura.
Bucuria îți dă mai multe motive să fii recunoscător,
ceea ce menține ciclul dezvoltării în spirală. Bucuria
te poate ajuta să faci mai multă mișcare și să fii mai
sociabil, ceea ce te va face mai fericit.“

Luc Isebaert, psihiatru și fondator al Institutului Korzybski

din Bruges, recomandă folosirea zilnică a celor 3 întrebări
despre fericire:

11
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

1. Ce lucru am făcut azi de care să fiu bucuros?

2. Ce lucruri au făcut cei din jurul meu azi de care să
fiu bucuros? Ce am făcut eu ca ei să știe ce simt și să
crească șansele să repete acțiunea și pe viitor?
3. Ce am auzit, mirosit, simțit, experimentat astăzi și
care m-a făcut realmente fericit?

12
2.
CUM SĂ DAI UN
FEEDBACK CONSTRUCTIV?

“Trebuie să fii conștient de ce fac alții, să le aplauzi eforturile, să le recunoști

succesele și să îi încurajezi în preocupările lor. Când ne ajutăm unii pe alții,
fiecare are de câștigat“
Jim Stovall – Scriitor

Îmbunătățește-ți relațiile • Consolidează ceea ce

funcționează deja • Fă ca feedbackul critic să fie primit
mai ușor de oameni. • Recunoaște contribuția adusă
echipei • Cum să oferi feedback pozitiv • Complimente
indirecte • “Bârfa pozitivă“

ÎMBUNĂTĂȚEȘTE–ȚI RELAȚIILE

F eedbackul apreciativ pe care ni-l oferim unii altora în

mod regulat este uleiul care menține relațiile sănătoase.
O picătură de ulei nu este totuși suficientă pentru a menține

13
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

mașina în formă, prin urmare este esențial să le spui celorlalți

ce prețuiești la ei și care sunt lucrurile care funcționează bine
în relația ta cu ceilalți. Evident că feedbackul tău trebuie să
fie sincer și consistent, altfel devine contra productiv.

CONSOLIDEAZĂ CEEA CE FUNCȚIONEAZĂ DEJA

C ând uzi o floare, apa o face să crească. Dacă afli ce

apreciază ceilalți la munca ta, ești încurajat să repeți
acele lucruri. Stima ta de sine crește și performanța ta se va
îmbunătăți simțitor.

FĂ CA FEEDBACKUL CRITIC SĂ FIE PRIMIT MAI UȘOR

DE OAMENI

D r. John Sharry, comparând o relație cu un cont bancar,

scrie: “Orice atenție pozitivă înseamnă o depunere în
cont, orice acțiune negativă, este o retragere din cont.“ Doar
atunci când ai oferit celuilalt suficientă atenție pozitivă, îi vei
putea arăta cum poate să își îmbunătățească performanța.

Oamenii care dau cu ușurință feedback negativ sunt uneori

surprinși să constate că se confruntă cu multă rezistență
la criticile pe care le fac. Își amintesc cum au învățat ei din
feedbackul negativ pe care l-au primit de-a lungul timpului și
văd doar beneficiile. Uită însă atenția pozitivă care a facilitat
pentru ei primirea feedbackului negativ.

14
 2. CUM SĂ DAI UN FEEDBACK CONSTRUCTIV?

Altor oameni le este frică să dea feedback negativ. Ei vor să

fie plăcuți și le este teamă că orice formă de critică ar putea
distruge relația. Totuși, acești oameni nu își dau seama cât
de mult credit au deja. Subliniind aspectul pe care cealaltă
persoană îl poate îmbunătăți, nu ar face decât să adâncească
relația. Dat fiind fundamentul solid, un asemenea feedback
va fi primit ca ceva autentic, generat de o preocupare reală
pentru dezvoltarea celorlalți.

RECUNOAȘTE CONTRIBUȚIA PE CARE FIECARE O ADUCE

ECHIPEI

A utorul Dan Pink evidențiază că suntem, în mod natural,

autonomi și autodirecționați spre a ne aduce contribuția
în cadrul echipei din care facem parte. Ne dorim să deve-
nim mai buni, să încercăm lucruri noi, să ne facem treaba
bine și să contribuim în proiectele care contează pentru
noi. Prin urmare, ni se pare foarte natural să ne comparăm
abilitățile, munca și statutul cu oamenii din jurul nostru.
Această comparație duce însă adesea la o diminuare a stimei
de sine. Majoritatea oamenilor tind să creadă că nu muncesc
destul. Aici poate interveni feedbackul pozitiv. Diminuați
stresul colegilor spunându-le ce apreciați la ei.

CUM SĂ DĂM FEEDBACK POZITIV

Să dai un feedback pozitiv este o artă delicată. Funcționează
cel mai bine atunci când:

15
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

11 Ești sincer când dai feedback. Spui doar ceea ce crezi

cu adevărat.
11 Feedbackul este direcționat spre ceea ce a făcut în
mod specific acea persoană (și nu spre ceea ce crezi
tu despre acea persoană). De exemplu, este mult mai
bine să spui “Apreciez mult felul în care ai organizat
această ședință. Te-ai pregătit bine, ai prezentat ima-
ginea de ansamblu apoi le-ai dat tuturor ocazia să se
prezinte și le-ai cerut să spună ce așteptări au de la
această întrunire,“ decât să spui simplu “Ești un membru
valoros pentru echipa noastră.“
11 Feedbackul subliniază ceva ce a făcut persoana
respectivă și care este relevant fie la nivel individu-
al, fie pentru echipă. O colegă ne-a povestit despre
o prezentare pe care trebuia să o susțină undeva în
apropierea orașului ei natal. Era foarte agitată gând-
indu-se la cum va reacționa șefa ei, și ea prezentă în sală!
La sfârșitul conferinței șefa s-a apropiat de ea și i-a spus:
“ Îmi place rochia pe care o porți!“ De acord, era un com-
pliment, dar nu cel mai relevant pentru momentul acela.

COMPLIMENTELE INDIRECTE

M ulți oameni se simt inconfortabil când li se face un com-

pliment. Pot deveni suspicioși și pot crede că ai un motiv
ascuns pentru care faci asta. Adeseori, minimalizează com-
plimentul “Oh, nu e cine știe ce!“ În astfel de cazuri poți face
niște complimente indirecte, cum ar fi:

16
 2. CUM SĂ DAI UN FEEDBACK CONSTRUCTIV?

11 Cere-i persoanei respective să descrie cum a reușit

să realizeze lucrul respectiv.
11 Implică-i pe ceilalți când faci un compliment indirect:
Uau, clientul (colegul, partenerul) acela cred că a fost
bucuros că a colaborat cu tine.
11 Cere-i acelei persoane sfatul în legătură cu o sarcină
dificilă pe care o ai de rezolvat în prezent.
11 Discută despre calitățile pe care le apreciezi la cei din
jur. Ajută-i pe ceilalți să afle care este părerea ta și ce
anume apreciezi la oamenii cu care interacționezi.
Fă-ți cunoscută părerea.
11 Dă-i cuiva o sarcină provocatoare și spune-i că ai
încredere că o va duce la bun sfârșit.
11 Arată-ți interesul sincer pentru persoanele cu care
interacționezi.

“BÂRFA POZITIVĂ“

N e creăm realitatea prin poveștile pe care ni le spunem

nouă înșine, dar și prin cele pe care le spunem celorlalți.
Cuvintele noastre sunt puternice. Efectul bârfei poate fi
dăunător. Oamenii cu care vorbim își pot forma o părere
negativă despre persoana bârfită. Apoi, când se întâlnesc cu
acea persoană, imaginea negativă iese la suprafață și poate
dăuna unei relații sincere.

“Bârfa pozitivă“ este o invitație de a discuta părțile pozitive

și succesele cuiva.

17
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

Bârfa pozitivă funcționează la fel ca cea negativă. Mulți

oameni vor rămâne cu o imagine pozitivă despre cineva,
iar când vor întâlni persoana respectivă, această percepție
favorabilă se va răsfrânge și asupra relației.

Când ești înconjurat de oameni care gândesc pozitiv despre

tine, te vei simți automat încrezător și puternic, îți vei depăși
potențialul și vei putea realiza mai multe. Te vei simți confor-
tabil când oamenii vor crede ca poți să îți depășești limitele.
Relațiile cu ceilalți se vor îmbunătăți și vei fi în stare să obții
ce e mai bun de la cei din jur. “Bârfa pozitivă“ se răspândește
ca un virus, ca o spirală pozitivă de pe urma căreia profităm
până la urmă cu toții!

INDICII

G ândește-te la colegii tăi în cel mai bun mod posibil. Ce

apreciezi la ei? Care sunt punctele lor forte? Care este
contribuția lor la munca echipei?

11 Concentrează-te pe punctele forte și nu pe slăbiciunile

colegilor tăi.

11 Vorbește cu și despre ceilalți într-un mod apreciativ.

11 Observă ce se întâmplă când faci lucrurile de mai

sus și cum sunt influențate într-un mod pozitiv atât
relațiile tale cu cei din jur cât și propria ta performanța.

18
3.
CUM SĂ ÎI CORECTEZI PE CEILALȚI
“Dacă vezi pe cineva făcând un lucru bun, apreciază-l.
Dacă vezi pe cineva făcând un lucru greșit, ajută-l.“
Nelson Mandela

Este contra productiv doar să le spui celorlalți

ce anume fac greșit. • Ajută-i să descopere ce
pot face diferit.

E STE CONTRA PRODUCTIV DOAR SĂ LE SPUI

CELORLALȚI CE ANUME FAC GREȘIT

E ste ușor să evidențiezi ceea ce oamenii fac bine, dar ce

facem atunci când descoperim ca ei fac lucrurile într-un
mod greșit? Cum putem oferi un feedback eficient atunci
când o persoana nu se descurcă bine?

19
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

Ține minte că feedback-ul de calitate

1. Concentrează atenția pe dezvoltare
2. Are ca efect motivarea celuilalt
3. Duce la generarea de idei concrete de dezvoltare
4. Duce la consolidarea relației

Evidențierea lucrurilor pe care celălalt le face greșit nu face

parte din aceste criterii. Dimpotrivă, sublinierea lucrurilor
greșite duce la:

1. Concentrarea atenției pe greșeli.  Feedbackul critic

face ca oamenii să devină conștienți de ceea ce nu
funcționează. Vor avea sentimentul eșecului, se vor
simți dezamăgiți, răniți și frustrați.
2. Demotivare  Evidențierea lucrurilor pe care oame-
nii le fac greșit rareori motivează. Oamenii se simt
criticați, pot ajunge să aibă resentimente față de tine,
să caute mereu să se scuze, și să se ferească pe viitor
de a mai cere feedback.
3. Îi face pe oameni să fie conștienți doar de lucrurile
pe care nu trebuie să le facă.  E ca și când te-ai
duce la magazin cu o listă de lucruri de care nu ai
nevoie din acel magazin. Te vei întoarce acasă cu
mâna goală! Tot așa, pe măsură ce oamenii devin tot
mai conștienți de ceea ce fac rău, dezvoltă o frică de
a nu greși din nou și nu mai știu ce trebuie să facă
în schimb. Când uzi buruienile, vor crește mai mari.
La fel, când acorzi atenție unui lucru, acel lucru va
crește și se va dezvolta.

20
 3. CUM SĂ ÎI CORECTEZI PE CEILALȚI

4. Dăunează relației  Dacă dai doar feedback negativ,

oamenii te vor evita, se vor apăra și te vor critica pe la
spate. În aceste condiții, e greu să restabilești relația
și să reclădești încrederea.

De fapt, cel mai prost mod de a da un feedback este:

1. Să le spui celorlalți ce anume fac greșit

2. Să încerci să îi faci să înțeleagă cât de dăunător ar fi
pentru ei să continue ca și până acum.
3. Să emiți ipoteze referitoare la cauzele eșecului lor
4. Să îi ameninți cu consecințele care decurg din con-
tinuarea drumului pe care se află.

AJUTĂ-I PE CEILALȚI SĂ DESCOPERE CEEA CE POT FACE

DIFERIT

P sihiatrul finlandez Ben Furman a conceput un protocol

util pentru a oferi un feedback constructiv. Iată o versiune
ușor modificată, care constă în cinci etape ce te pot ajuta în
elaborarea feedbackului.

1. Timpul și locul
Alege timpul și locul potrivit. Când și unde putem avea o
discuție constructivă? Asigură-te că nu vor exista întreruperi.

2. Transformă obiecția ta într-o dorință

În loc să te gândești cum îi vei explica celuilalt ce face greșit,

21
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

încearcă să transformi critică ta într-o dorință, cu alte cuvinte

gândește-te la ce anume ai vrea să facă persoana respectivă.

3. Evidențiază beneficiile
Oamenii acceptă mai repede sugestiile atunci când înțeleg
logica din spatele lor. Dacă văd avantajele, vor fi mai motivați
să se schimbe. Deci, atunci când îți pregătești feedbackul
gândește-te la beneficiile pe care schimbarea le va aduce atât
lor cât și întregii echipe. Ce are de câștigat din asta colegul,
afacerea, clienții, tu?

4. Clădește încrederea
Gândește-te la acele lucruri care îți dau încredere că persoana
din față este în stare să facă lucrurile într-o manieră diferită.
Poate îți amintești momente din trecut când acești oameni
au făcut deja lucrurile într-un mod mai eficient. Gândește-te
la situații asemănătoare din trecut.

5. Descrie pașii mici

Schimbarea e mai ușoară dacă este făcută cu pași mici. În
cadrul întâlnirii de feedback poți să îi ceri colegului tău să se
gândească care ar fi primele semne care să indice că se descurcă
deja mai bine. Înainte de a purta împreună cu el discuția, poți
să te gândești la primele semne care să îți indice ție că inter-
locutorul se descurcă deja mai bine. Gândește-te care sunt
pașii de urmat și de ce ajutor ar putea avea nevoie pe parcurs.

Genul acesta de pregătire are un mare avantaj. Starea noastră

de spirit este influențată atunci când ne concentrăm pe ceea
ce dorim, când căutăm să descoperim care sunt avantajele,

22
 3. CUM SĂ ÎI CORECTEZI PE CEILALȚI

când identificăm motivele pentru care suntem încrezători și

când ne gândim activ la primii pași ai schimbării. De cele mai
multe ori criticile noastre își au rădăcina într-un sentiment
negativ, o stare de iritare sau o lipsă de încredere. Atunci când
ne adresăm cuiva din această perspectivă negativă, șansele
ca dialogul să fie unul constructiv sunt mici.

În timpul conversației, te poți gândi la următoarele ele-

mente:

1. Lansează o invitație la discuție  Spune că dorești să

aveți o discuție care să vă ajute să găsiți modalități de a
coopera mai bine.

2. Observă și înțelege  Dacă e absolut necesar, începe

prin a descrie problema, cât mai succint posibil. Descrie în
doar câteva cuvinte ceea ce merge greșit. Nu căuta originea
problemei, dar arată respect și înțelegere.

“Ți-am cerut rezultatele săptămâna trecută și până

azi nu am primit raportul. Nu am nici o idee când
îl vei termina. Cu angajatorul dinainte lucrurile
stăteau poate diferit... Înțeleg că nu te-ai fami-
liarizat încă cu noul sistem operațional... Știu că
ai multe lucruri de făcut...“

3. Exprimă-ți dorința Subliniază ceea ce dorești să facă

celălalt. Descrie exact comportamentul pe care îl aștepți.
Acest lucru este mult mai relevant decât să accentuezi ceea
ce nu îți place.

23
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

“Este foarte important pentru mine să primesc

rezultatele la timp și, dacă există un motiv pentru
care asta nu e posibil, te rog să mă informezi ime-
diat ce poți și dacă simți că ai nevoie de ajutor te
rog să îl ceri din timp.“

4. Avantaje  Discută avantajele care există pentru tine,

pentru echipă și pentru clienți. Întreabă care sunt beneficiile
schimbării pentru toți cei implicați.
“În felul acesta voi putea să îmi adaptez volumul
de muncă și să îi informez pe cei care așteaptă
datele de la tine. De asemenea, voi fi mult mai
încrezător în colaborarea noastră și în faptul că
mă ții la curent în toate situațiile. Poate pe viitor
vom fi mai realiști cu privire la termenul de predare.
Ce beneficii ar fi pentru tine dacă am comunica
mai des?“

5. Încrederea  Spune-le celorlalți ce îți dă încredere în

abilitatea lor de a face un anumit lucru. Spune-le când i-ai
văzut făcând deja lucrurile pe care le aștepți de la ei (chiar
dacă a fost pentru o perioadă destul de scurtă). Întreabă-i ce
le dă lor încredere că se pot schimba?
“Crezi că va fi posibil să faci asta în viitor? Din
punctul meu de vedere, sunt încrezător că ai
învățat ceva. Știu că ești capabil să ai o relație de
muncă bună cu mine și cu echipa. Ai dovedit lucrul
ăsta săptămâna trecută când te-ai oferit să îl ajuți
pe Cătălin.“

24
 3. CUM SĂ ÎI CORECTEZI PE CEILALȚI

6. Puneți-vă de acord cu privire la pașii următori  Încheie

discuția cu o înțelegere referitoare la primul pas pe care
colegul poate să îl facă ca să își îmbunătățească activitatea.
Exprimă-ți încrederea și arată-ți disponibilitatea pentru even-
tuale discuții de follow-up.
“Deci, care sunt concluziile după această
conversație? Cum crezi că ai putea să procedezi
diferit data viitoare când îți dai seama că nu poți
respecta termenele? Ce pot face ca să te ajut?“

25
4.
CUM SĂ CEREM FEEDBACK
De ce să ceri feedback? • Ce avantaje ai când ceri
feedback. • Când anume să ceri feedback? • Clădește
încrederea • Cum să faci feedbackul mai constructiv
• De la cine ar trebui să ceri feedback? • Modalități
practice de a cere feedback

DE CE SĂ CERI FEEDBACK?
Să ceri feedback înseamnă să fi deschis în relația cu colegii de
muncă. Demonstrează intenția de a-ți îmbunătăți colaborarea
cu ceilalți și de a-ți dezvolta stilul de muncă. În felul acesta
arăți că ești dispus să iei în considerare nevoile celor din jurul
tău. E un act de respect și apreciere. Dacă noi cerem feedback,
este posibil ca și ceilalți să ceară feedback și în felul acesta
relațiile de muncă din cadrul organizației se îmbunătățesc,
devin mai transparente și mai autentice.

27
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

Ce avantaje ai când ceri feedback

A cere feedback nu este numai o calitate a marilor lideri ci

prezintă avantaje pentru toată lumea. Două din aceste
avantaje sunt:

1. Îmbunătățirea relației cu colegii

Când le ceri celorlalți să îți spună cum percep munca ta,

înseamnă că ai intenția să iei în considerare nevoile și opiniile
lor. Astfel, nu va fi nevoie să ghicești, vei ști cu siguranță ce le
place și ce nu la munca ta. Va fi mult mai ușor să îți ajustezi
și să îți adaptezi comportamentul și acțiunile. În plus, vei fi
surprins de cât de bogată și profundă va deveni relația de
muncă cu colegii.

2. Favorizează un răspuns mai constructiv

Atunci când tu ești cel care cere feedback, te afli în situația

fericită de a accepta feedbackul în mod elegant, chiar dacă
vine ca o surpriză sau dacă nu ești în totalitate de acord cu el.
Este folositor să presupui că ceea ce gândesc ceilalți despre
tine este “adevărat.“ Percepția lor asupra realității este pentru
ei cea adevărată, deci e mai bine pentru tine să știi ce cred
ceilalți despre tine, fie că ești de acord cu părerea lor fie că
nu. Întotdeauna mulțumește oamenilor pentru feedbackul
acordat, chiar și atunci când te simți ofensat sau descurajat.
Bineînțeles că vei simți nevoia să te justifici și să explici de ce ai
procedat într-un fel sau altul. Gândește-te de două ori înainte
de a reacționa așa. Oamenii ar putea crede că nu știi cum

28
 4. CUM SĂ CEREM FEEDBACK

să primești un feedback și că ești în defensivă. Cel mai bine

este să le mulțumești oamenilor și să le spui că vei reflecta
asupra feedbackului pe care l-ai primit. Ia-ți un răgaz pentru
a reflecta la cele auzite și găsește o modalitate constructivă
de a răspunde la feedbackul primit. Poate că este o bună
ocazie de a le arăta că dorești să fii corectat când este cazul.

CÂND ANUME SĂ CERI FEEDBACK

A legerea momentului potrivit este esențială. Nu cere

feedback când de-abia ai început să lucrezi într-o echipă
sau organizație. Momentele cele mai bune sunt începutul
sau încheierea unui proiect, întrunirea de evaluare anuală,
atunci când se sărbătorește ceva, momentele de relaxare
împreună cu colegii. Nu cere feedback atunci când colegul
tău este stresat sau există momente de tensiune. Așteaptă
până emoțiile intense se diminuează iar oamenii sunt calmi
și deschiși pentru astfel de conversații.

CLĂDEȘTE ÎNCREDEREA
Consolidarea încrederii cere timp. Acordă-le oamenilor timp
să se obișnuiască cu tine. Fii demn de încredere, implicat,
prezent, dornic de a-i cunoaște pe ceilalți. Ascultă cu atenție
și fii interesat de ceea ce fac colegii tăi. Toate aceste lucruri
sporesc încrederea. Dacă vrei ca ceilalți să fie deschiși și sinceri
cu tine trebuie ca și tu să te comporți la fel. Oferă aprecieri
atunci când e cazul și găsește momentele potrivite pentru
a le da celorlalți un feedback sincer și constructiv. În felul
acesta le va fi și lor mai ușor să facă la fel.

29
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

CUM SĂ FACI FEEDBACKUL MAI CONSTRUCTIV

P rincipalul scop în a cere feedback este acela de a-ți

îmbunătăți performanța și abilitatea de a colabora.
Pentru a realiza lucrul acesta, trebuie ca cealaltă persoana
să îți spună ce a observat (feedback) și ce ar vrea să te vadă
făcând mai mult (am putea numi asta feedforward). Este mai
ușor să primești feedback pentru ceea ce faci bine, decât
pentru ceea ce faci rău. Concentrarea atenției pe ceea ce nu
faci bine poate duce la sentimente de vină, rușine și auto-
apărare iar asta poate fi contraproductiv pentru schimbare.
Este mai ușor să accepți informațiile primite atunci când îl
inviți pe celălalt să descrie ce anume ar vrea să faci diferit pe
viitor (feedforward). În plus acest mod de a pune problema
este o modalitate bună de a-l face pe celălalt să transforme
nemulțumirile în dorințe.

DE LA CINE AR TREBUI SĂ CERI FEEDBACK?

P oate fi foarte interesant să afli ce cred ceilalți despre munca

ta, nu doar șeful direct, ci și colegii de muncă, chiar și
clienții. Cerându-le feedback s-ar putea să descoperi lucruri
pe care nu le știai despre tine și îți va fi mai clar ce se așteaptă
de la tine în diverse contexte.

MODALITĂȚI PRACTICE DE A CERE FEEDBACK

D upă cum am mai spus, fă în așa fel încât celorlalți să le

fie ușor să îți dea feedback. Prima dată consolidează și
întărește relația acordându-le ocazia de a-ți spune ce faci bine.
Lucrul acesta e la fel de important cu a cere feedback despre ce
30
 4. CUM SĂ CEREM FEEDBACK

poate fi îmbunătățit. Atunci când știi ce funcționează bine, te

vei simți stăpân pe situație, apreciat, puternic și vei fi motivat
și încurajat să continui să faci acele lucruri care deja merg
bine. Asta consolidează o relație de comunicare deschisă în
baza căreia ceilalți pot să dea și să primească feedback despre
lucrurile care pot fi îmbunătățite. Poți începe astfel:

“Aș vrea să primesc un feedback de la tine. Este

bine acum sau vrei să găsim un moment mai
potrivit?

1. Cum vezi contribuția mea în organizație?

2. Care crezi că este contribuția mea în cadrul colaborării
noastre? Ce crezi despre colaborarea cu ceilalți oameni din
echipă?
3. Ce anume apreciezi la munca mea (în relația cu clienții)?

Apoi poți continuă cu lucrurile care pot fi îmbunătățite

1. Din aceste trei lucruri, pe care ai vrea să mă vezi făcându-

le mai des?
2. Ce ai vrea să fac diferit?
3. Care crezi că sunt resursele personale care pot contribui
la bunul mers al organizației?
4. Ce sfat mi-ai da pentru anul viitor?

Cere exemple și detalii pentru ca feedbackul să fie cât mai exact

și să poți acționa în consecință. Mulțumește-i partenerului
de discuție pentru sinceritate și pentru informația primită.
Spune-i cum anume feedbackul a fost util pentru tine și ce
vei face cu informația primită.
31
5.
SPUNE DE CE AI NEVOIE CA SĂ
POȚI FUNCȚIONA LA CAPACITATE
MAXIMĂ.
“Nu poți avea întotdeauna ceea ce vrei.
Dar, dacă te străduiești, uneori primești exact ceea ce ai
nevoie.“ Mick Jagger

Să presupui că ceilalți îți cunosc nevoile poate duce

adesea la frustrare. • Să vorbești despre frustrările tale
nu e prea atractiv. • Schimbă accentul de pe nevoile
tale, pe ce poate face celălalt ca tu să poți ajunge la
capacitate maximă.

SĂ PRESUPUI CĂ CEILALȚI ÎȚI CUNOSC NEVOILE

POATE DUCE ADESEA LA FRUSTRARE

S capi de multă frustrare, atunci când în relația cu ceilalți

ești explicit în legătură cu nevoile tale. Când nu le spui

33
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

lucrurilor pe nume, speri probabil ca ceilalți să ghicească

de ce ai nevoie și poate îi “ajuți“ printr-un comportament
simptomatic: caști, le spui sau îi faci să se simtă incompetenți,
eviți comunicarea, neglijezi cererile lor și te arăți dezamăgit.
Nu mai are rost să spunem că acest comportament nu e foarte
util. Ceilalți vor crede că ești morocănos, prost dispus sau pur
și simplu că nu îți place de ei, ceea ce ar face colaborarea și
mai dificilă. Pot să apară tot felul de conflicte care nu au nimic
de-a face cu nevoia ta inițială.

SĂ VORBEȘTI DESPRE FRUSTRĂRILE TALE NU

E PREA ATRACTIV.

E ste anevoios să vorbești despre frustrările tale fără a te pune

într-o postură plângăcioasă devenind astfel vulnerabil și
dependent de dorința celuilalt de a coopera. Această poziție
inferioară nu reprezintă o bază solidă pentru a vorbi despre
nevoile tale. Încearcă să păstrezi contactul vizual și să te
plasezi într-o poziție de egalitate cu cel cu care discuți.

Și până la urmă cum poți face asta?

1. Înainte de a avea conversația de feedback, încearcă să îți

îmbunătățești starea de spirit. Un punct bun de plecare
este să alcătuiește o listă cu calitățile tale care contribuie
la bunul mers al echipei. De exemplu spiritul analitic,
simțul umorului, rezistența, etc. Toate astea îți vor crește
stima de sine și te vor scoate din poziția de inferioritate.

2. Amintește-ți momentele când ți-a făcut plăcere să lucrezi

în echipă. Ce au făcut ceilalți ca să poți acționa la cote
34
 5. SPUNE DE CE AI NEVOIE CA SĂ POȚI FUNCȚIONA

maxime? De exemplu:“ Am avut suficient timp de gândire

înainte de a mă angaja într-o discuție cu ceilalți“ sau
“M-am simțit bine când am discutat planul general mai
întâi“ sau “M-am simțit inventiv și creativ când am pornit
de la ceea ce aveam deja.“

Pe măsură ce întocmești lista calităților tale personale

este posibil să îți vină și niște idei noi, care să te ajute să
îți crești randamentul. Ce este diferit la acestă listă este că
pornește, nu de la lucrurile care lipsesc, ci de la lucrurile
care te-au ajutat în trecut, de la resurse deja existente.

3. Spune-le colegilor ce anume pot face ei ca să te susțină

să lucrezi la cote maxime. Poți aborda discuția astfel:

1. “Dragă XYZ, apreciez mult colaborarea noastră și am câteva

idei despre cum am putea să o îmbunătățim“

2. “Îți amintești când... (fă referință la un succes). Mi-a plăcut

mult când... (menționează ce a funcționat bine atunci)“

3. “Ca să pot lucra foarte bine acum, aș vrea... (descrie ce

dorești) “

4. Apoi poți întreba: “Ce altceva crezi că ar mai putea să ne

fie de folos acum?“

5. Stabiliți care sunt pașii următori și mulțumește-i

celuilalt pentru feedback

35
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

6.
CUM SĂ PRIMEȘTI FEEDBACK CU
ELEGANȚĂ

Cum să răspundem la feedbackul pozitiv

• Capcana reacțiilor instinctive
•Transformarea criticii negative într-o conversație utilă

CUM SĂ RĂSPUNDEM LA FEEDBACKUL POZITIV

Î n general nu ne pricepem să primim feedback. Nici măcar

feedback pozitiv! Când ni se face un compliment suntem fie
suspicioși “Oare ce vrea de la mine?“, fie ne minimalizăm suc-
cesul “O, nu a fost nimic“. Ar trebui să primim complimentele
într-un mod binevoitor, spunând pur și simplu “Mulțumesc!“
și, dacă te simți mai confortabil, poți menționa și contribuția
celorlalți la succesul tău.

37
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

CAPCANA REACȚIILOR INSTINCTIVE

Ș i mai greu ne este să răspundem cu eleganța atunci când

ne simțim criticați. Sunt diferite modalități de a reacționa
la critica severă. Mulți oameni reacționează instinctiv în astfel
de situații. Unii atacă sau arată cu degetul greșelile celorlalți.
Se ascund după detalii și îi acuză pe ceilalți. Alții răspund prin
tăcere, caută o scăpare sau nu mai spun nimic. Cum putem da
dovadă de mai multă eleganță și bunăvoință? Cheia constă
în a ne păstra calmul și a încerca să direcționăm critica înspre
o conversație utilă. Ben Furman ne arată care sunt pașii utili
pentru a răspunde criticilor primite.

Cum?

Pasul 1.  Ascultă și mulțumește

Nu te comporta ca un adversar, ascultă persoana care te

critică. Ascultă activ exprimând ce ai înțeles. Mulțumește
celuilalt că a adus situația în discuție și apreciază feedbackul
primit.

Pasul 2.  Arată că ai înțeles iritarea și dezamăgirea celuilalt.

Chiar dacă nu ești de acord cu relatarea faptelor, poți fi de
acord cu emoțiile care au apărut în persoana din față.

Pasul 3.  Cere-ți scuze

Menționează ca îți pare rău pentru neplăceri. Conflictele
sunt adesea o problemă de percepție. Chiar dacă tu crezi
că nu ești de vină și găsești comentariile celuilalt ca fiind

38
 6. CUM SĂ PRIMEȘTI FEEDBACK CU ELEGANȚĂ

nejustificate, el poate avea motive serioase pentru care să

le aducă în discuție.

Pasul 4.  Clarifică așteptările

În spatele fiecărei critici se află o așteptare. Află care sunt

așteptările celuilalt. Ce e important pentru cealaltă persoana?
Identifică cum poți evita probleme similare pe viitor.

Pasul 5.  Puneți-vă de acord

E foarte important să încheiați conversația cu o înțelegere.

Decideți împreună care este primul pas de urmat pentru a
îmbunătăți situația. Sugerează să va întâlniți din nou peste
câteva zile să evaluați împreună progresul făcut.

39
7.
EVALUAREA
PERFORMANȚELOR
“Există stresul bun atunci când ești provocat să perseverezi
și să descoperi lucruri noi despre tine și lume; și stresul rău
atunci când te simți doborât și ai impresia că nu faci alt-
ceva decât să supraviețuiești“
Dr. Gutstein

De ce sunt importante discuțiile de evaluare a

performanțelor • Capcane • Factorii succesului • Cum
să ne pregătim și cum să întreținem conversații utile
de apreciere a performanțelor

DE CE SUNT IMPORTANTE DISCUȚIILE DE EVALUARE

A PERFORMANȚELOR?

C u toții ne desfășurăm activitatea în medii care se mișcă

rapid. Întruniri, email-uri, obiective, termene de pre-
dare, toate aceste lucruri ne solicită permanent atenția. În

41
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

toată această “agitație“ nu există adesea timp să reflectăm

împreună cu colegii la ceea ce a funcționat bine și ceea ce
trebuie îmbunătățit. Păcat. Timpul de reflecție ne ajută să
dăm sens lucrurilor, să clarificăm în mintea noastră care este
ajutorul de care avem nevoie și să devenim conștienți de
lucrurile care ne fac unici.

Discuțiile despre evaluarea performanțelor ne ajută să

menținem o balanță între concentrarea pe profit și con-
centrarea pe potențialul oamenilor care fac afacerea să
meargă. În plus, conversația de evaluare a performanțelor
este o minunată ocazie de a sărbători succesele din trecut.
Relațiile sunt motorul schimbării. Dacă construim relații
bune, încurajăm oamenii, evidențiem succesele trecute și
ne concentrăm pe cele viitoare, oamenii vor rămâne dedicați
și își vor da toată silința.

5 CAPCANE CARE TREBUIE EVITATE

Angajații și liderii nu sunt prea dornici să participe la evaluările

de la sfârșitul anului. În ciuda eforturilor lor, aceste conversații
lasă adesea un gust amar, stârnesc emoții puternice, aduc
dezamăgiri și, de cele mai multe ori, sunt ritualuri anuale
unde ambele părți se felicită reciproc și lucrurile continuă
la fel. În astfel de cazuri, ambele părți ratează ocazia de a
identifica exact ce a funcționat bine și cum pot fi aduse și
mai multe îmbunătățiri.

42
 7. EVALUAREA PERFORMANȚELOR

1. Surprizele
Nu aștepta până la evaluarea de la finalul anului ca să îți
exprimi criticile și nu presupune că ceilalți știu sau pot ghici
ce vrei să fie schimbat la modul în care colaborați. În plus,
dacă aștepți prea mult sunt șanse ca frustrarea să ia amploare.

2. Accentul pus exclusiv pe rezultate

Succesul nu depinde numai de efort, ci și de factorii interni
și externi care își pun amprenta asupra calității muncii cuiva.
Implicarea celuilalt în proiectele viitoare poate avea de suferit
atunci când critici rezultatul muncii cuiva fără să iei în calcul
efortul depus și circumstanțele în care a lucrat.

3. Analizarea greșelilor din trecut

Dacă ești preocupat de cauza sau motivul insuccesului, poți
identifica multe cauze și motive, însă nu vei găsi soluții sau
rezultate dezirabile. De exemplu: “Am observat că nu ai făcut
nimic când ai auzit că unul dintre clienți este supărat. Nu este
prima oară când se întâmplă asta. Ți-e teamă să te confrunți
cu dificultățile? Ce te împiedică să ai o discuție curajoasă?“
Această abordare duce de cele mai multe ori la sentimente de
vină, rușine și neajutorare. Poate duce și la auto-învinovățire.
“Analiza cauzelor“ poate deveni “analiza învinuirilor“ și asta
nu este de obicei prea productiv.

4. Concentrarea pe diferențe
Evaluarea comportamentului este utilă doar atunci când duce
la schimbarea dorită. Feedbackul negativ, concentrarea pe
ceea ce oamenii fac greșit, rareori are ca rezultat modificarea
comportamentului. Asta nu înseamnă că trebuie să treci cu

43
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

vederea problemele și comportamentul ineficient. Totuși,

dacă vrei ca oamenii să își schimbe comportamentul, tre-
buie să discuți despre schimbarea pe care o dorești în viitor
și nu despre lucrurile care s-au întâmplat în trecut și care nu
dorești să se mai repete.

5. Nu fii prea blând

Nu ajuți pe nimeni dacă te concentrezi doar pe ceea ce e bine
și eviți cu minuțiozitate ceea ce e greșit. Este nevoie de curaj
pentru a-i ajută pe oameni să se schimbe în bine, dar, în cele
din urmă, oamenii îți vor mulțumi pentru asta.

FACTORI DE SUCCES ÎNTR-O CONVERSAȚIE DE

EVALUARE

1. Nu aștepta sfârșitul anului pentru a oferi feedback

Ori de câte ori situația este potrivită, dă și cere feedback!

În felul acesta nu vor mai fi surprize la sfârșitul anului iar
conversațiile de evaluare vor fi momente când atât liderul
cât și angajatul:
11 Au timp să evalueze munca depusă și să tragă
învățămintele care se impun
11 Devin mai dornici să-și îmbunătățească activitatea
11 Creează planuri de dezvoltare și identifică obiective
noi pentru anul care vine
11 Își îmbunătățesc relația într-un mod plin de apreciere

44
 7. EVALUAREA PERFORMANȚELOR

2. Prezintă-ți așteptările într-un mod clar

Fii foarte clar cu privire la ceea ce aștepți de la angajații tăi sau,

dacă ești angajat, cere să ți se spună ce se așteaptă de la tine și
arată care sunt nevoile tale pentru a lucra la randament maxim.
La început încearcă să fii minuțios când îți prezinți așteptările.
Pe parcurs vei observa că o să vă fie tot mai ușor să colaborați.

3. Consideră greșelile ca pe niște oportunități de învățare.

Nu rata ocazia de a învăța din greșeli. Reflectă la ceea ce nu

a funcționat bine pentru a vedea ce poți face pe viitor ca să
ai mai mult succes.

4. Învață din ceea ce a funcționat bine în trecut

Nu considera succesul ca fiind ceva permanent și garan-

tat. Învață din acele situații care au contribuit la succesul
angajaților și observă ce învățăminte poți extrage din colabo-
rarea cu ei. De multe ori există indicii prețioase care te vor
ajuta în provocările viitoare.

5. Concentrează-te pe ceea ce îți dorești pe viitor

Așa cum am discutat în capitolul 3. (Cum să-i corectezi pe

ceilalți), în loc să explici ce face greșit celălalt, transpune-ți
nemulțumirea într-o dorință și analizează în detaliu acest
“viitor perfect“. Discută beneficiile care există pentru tine,
pentru echipă, pentru clienți. Prezintă-le într-un mod atractiv
pentru toată lumea.

45
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

6. Începe cu pași mici

Chiar dacă încă nu știi cum să ajungi acolo și ce se va întâm-

pla pe drum, evită să cazi pradă tentației de a face planuri
mărețe de acțiune. Alegeți împreună primii pași mici spre
acest viitor mult dorit. Apoi vedeți împreună cum merg lucru-
rile și decideți asupra următorilor pași.

CUM?
1. Invită

În calitate de lider, invită oamenii să se pregătească pen-

tru discuția de evaluare. Trimite invitații personalizate în
vederea pregătirii ședinței. Subliniază importanța întâlnirii
și dă de înțeles că aștepți cu nerăbdare discuțiile. Spune-le
angajaților să se pregătească pentru ședință și să completeze
fișa de auto-evaluare. Poți să le ceri angajaților să îți trimită
un rezumat cu activitățile pe care le-au desfășurat în ultimul
an și care sunt relevante pentru discuția ce va avea loc.

2. Cum se pregătește liderul

Pregătește-te bine pentru fiecare întrevedere. Este o ocazie

excelentă pentru a da un nou impuls eficienței și stării de
bine a angajatului tău, precum și a relației pe care o ai cu el.
Este unul dintre momentele cele mai puternice de a dovedi
o capacitate de conducere reală și plină de inspirație.

46
 7. EVALUAREA PERFORMANȚELOR

Dacă ai de făcut unele critici dure și te simți fără tragere

de inimă înainte de întâlnire, ține minte că pe termen lung
faci un serviciu persoanei respective, companiei dar și ție.
Încercă să fii constructiv și înțelegător. Fii clar și prietenos;
concentrează-te pe ceea ce dorești pentru viitor subliniind că
aspectele nedorite au fost accidentale și exprimă-ți încrederea
că angajatul își va îmbunătăți comportamentul. Stabilește
împreună cu colegul tău obiective clare, realiste și demne
de îndeplinit.

Pe măsură ce evaluezi performanța colegului tău asigură-te

că iei în calcul activitatea desfășurată pe întregul an și nu
doar pe cea din ultimele luni (acesta este un motiv pentru
care ajută să aveți mai multe conversații de evaluare pe par-
cursul întregului an). Discută situații punctuale și oferă cât
mai multe informații concrete.

Evaluarea succeselor

11 Care sunt sarcinile, proiectele, realizările colegului

care s-au bucurat de succes?
11 Care sunt lucrurile pe care le-a făcut excepțional de
bine? Găsește exemple punctuale.

Îmbunătățiri

11 Ce ar putea face colegul mai bine sau mai des pe viitor

pentru a atinge o performanță mai bună? Găsește
exemple din trecut în care se vede că s-a descurcat
bine.

47
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

3. Cum să se pregătească angajatul pentru discuția de

feedback

Pregătește-te pentru discuția pe care urmează să o ai

răspunzând la întrebările de mai jos.

Întrebări

1. Care au fost principalele realizări și contribuții pe care

le-ai avut anul trecut?
2. Cum ai contribuit la munca echipei?
3. Ce anume ai făcut bine în diferitele activități desfășurate
și cum ai putea să repeți acele lucruri mai des pe
viitor? Identifică activitățile specifice și fii pregătit să
dai exemple.
4. Ce lucruri nu au mers bine? Ce ai învățat din asta?
Cum ai vrea să acționezi diferit pe viitor într-o situație
asemănătoare?
5. Ce faci acum mai bine decât în trecut? Ce te-a ajutat să
îți îmbunătățești abilitățile profesionale? (Sesiunile de
training, un coleg, un impediment pe care l-ai depășit,
o provocare sau o schimbare neașteptată, o carte,
termenele scurte, anumite responsabilități, un feed-
back util, alte situații). Fii pregătit să clarifici și să oferi
exemple.
6. Ce ar putea să facă compania sau șeful tău pentru a te
ajută să te dezvolți pe partea profesională?
7. Care sunt zonele de interes pentru tine în interiorul
companiei?

48
 7. EVALUAREA PERFORMANȚELOR

4. Conversația propriu-zisă de evaluare

Discută cu angajatul tău exemplele. Pune accentul pe situațiile

în care lucrurile mergeau diferit și concentrează-te pe acele
perioade sau situații când comportamentul de dorit era mai
evident. Câteva exemple de întrebări pe care le poți pune:

11 Cum anume îți vei da seama că performanța ta se

îmbunătățește? Cum ne vom da noi seama de asta?
11 Cum anume ai reușit să... (de exemplu: să analizezi
bunurile de consum atât de bine)?
11 Ce ar fi diferit dacă... (de exemplu: pe viitor ar crește
incidența sarcinilor în care să fie nevoie să analizezi
mai multe portofolii ale clienților existenți)
11 Cât ești de încrezător că vei îmbunătăți acest aspect?
Ce te va ajuta în acest sens?

EXEMPLU DE CONVERSAȚIE DE SFÂRȘIT DE AN

Liderul: Te rog să îmi spui câte ceva despre principalele
activități pe care le-ai desfășurat anul trecut. Care
au fost cele mai bune experiențe? De ce anume ești
mândru? Ce a funcționat bine?

Angajatul:..

Liderul: Înțeleg și sunt de acord că ai făcut lucrul acesta într-

adevăr bine. Te-am văzut făcând și (x, y, z) foarte
bine. Cum ai reușit?

49
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

Angajatul:...

Liderul: Au fost momente când nu ai fost mulțumit de

performanța ta? Ce ai fi vrut să obții? Ce s-a întâmplat
în schimb? Ce ai învățat din asta? Cum vei proceda
diferit data viitoare? Ce pot face ca așa ceva să nu se
mai întâmple pe viitor?

Angajatul:...

Liderul: Te-am văzut de asemenea lucrând la (...) De fapt,

ai lucrat foarte bine la proiectul (x) și mă întrebam
cum ai putea lucra la fel în proiectul Y sau Z? Ai fi de
acord să îți îmbunătățești performanța și în aceste
două proiecte? Ce aș putea face pentru a te susține
să îți dezvolți această competență? Sau poate ai o
altă idee care poate fi de folos?

Angajatul:...

Liderul: Sunt curios să știu în ce domenii ai devenit mai perfor-

mant în comparație cu anul trecut și cum s-a întâmplat
asta? (Răspunsul la această întrebare poate fi un bun
indicator a ceea ce a funcționat bine și poate fi folosi-
tor pentru a înțelege stilul de învățare al angajatului).

Angajatul:...

Liderul: Îți mulțumesc pentru conversație și pentru dăruirea

față de companie. Ce ai apreciat cel mai mult în între-

50
 7. EVALUAREA PERFORMANȚELOR

vederea noastră? Și ce apreciezi în general în colabo-

rarea noastră? Sunt aspecte care pot fi îmbunătățite?
În concluzie, ce aștepți pentru anul viitor?

Angajatul:...

Liderul: Vreau să știi că în acesta discuție am apreciat... (x, y, z).

51
 Mulțumiri

Mulțumim colegilor noștri Annie Bordeleau,

John Brooker și Petra Müller-Demary pentru
ajutorul neprețuit în scrierea acestui ghid.

52
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

Mai multe informații despre autori

puteți găsi online:

11 Solution Surfers: www.solutionsurfers.ro

11 Ilfaro: http://www.ilfaro.be/
11 Annie Bordeleau: http://bordeleau.de
11 John Brooker: www.yesand.eu
11 Petra Müller-Demary: http://www.solutionsurfers.ro/

Workshop-uri

Dacă ți s-au părut interesante informațiile din

acestă carte și vrei să introduci o cultură a
feedbackului în organizația ta, te putem ajuta
cu programe specifice.

Contact: info@solutionsurfers.ro

53
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

Bibliografie

Baeijaert, L., & Stellamans, A. (2011). Resilient People.

Resilient Teams. Leuven: Ilfaro.

Furman, B., & Ahola, T. (2010), Cooperation. Creating

Solution-Focused Working Environments, Hesinki:
Helsinki Brief Therapy Institute.

Kline, N., (1999). Time To Think. Listening to Ignite the

Human Mind. London: Cassell illustrated.

Lueger G., & Korn, H.- P., (Eds.), (2006). Solution-Fo-

cused Management. Munich: Rainer Hampp Verlag.

Manzoni, J.- F, (1998). The Set-Up to Fail Syndrome.

Harvard Business Review, OnPoint, March-April.

Manzoni, J.- F, (2002). A Better Way to Deliver Bad

News. Harvard Business Review, OnPoint, Sept.

Pink, D., (2011). Drive: The Surprising Truth About

What Motivates Uș. New York: Riverhead Books.

Sharry, J., (1999). Positive Parenting. Dublin: Veritas

Publications.

54
ARTA DE A OFERI FEEDBACK

55
 ARTA DE A OFERI FEEDBACK

56