COACHING EN LAS EMPRESAS

Ya no se puede decir que Coaching sea sólo un término que está de moda en el
Managment, sino que directivos, expertos en recursos humanos, empresarios y
formadores están de acuerdo en que este estilo de liderazgo es el único enfoque
válido para conseguir mejoras sustanciales en el desempeño de directivos .
En contra de las afirmaciones el “El Ejecutivo al minuto”, en las empresas no
existen las soluciones rápidas. Así pues, con la experiencia hemos desarrollado dos
métodos diferentes pero conexionados de implantación de Coaching en empresas:
Enseñamos a directivos a practicar Coaching con sus colaboradores y equipos.
Nos comportamos como Coaches externos para ejecutivos y equipos empresariales.
Ya son muchas las grandes empresas españolas que han decidido implantar
Coaching en sus organizaciones en sus dos campos de actuación posibles: Coaching
para el liderazgo y Coaching para mejorar el rendimiento de las personas.
Telefónica, Banesto, Caja Madrid, IBM, Banco Atlántico, Cepsa, etc. son algunos de
los ejemplos.
Se trata de un sistema de apoyo y entrenamiento personal y profesional dirigido al
Directivo para su posterior impacto en el entorno de trabajo.
Un consultor altamente cualificado como Coach, ayuda al directivo a desarrollar
todo su potencial, asistiéndole en la mejora de su desempeño con la finalidad de
que el asistido llegue, por si mismo, a pensar y actuar de la manera más
conveniente para alcanzar sus compromisos.
Objetivo: Alcanzar la situación ideal establecida por la empresa y el directivo.

BENEFICIOS DEL COACHING EN LAS EMPRESAS

• Proyectos Ad Hoc en razón a necesidades.

• Entrenamiento personalizado y confidencial.
• Se trabaja en el “terreno de juego” cerrando planes de acción y su
correspondiente seguimiento.
• Nuestros Consultores son todos ellos Seniors, y poseen experiencia tanto en el
ámbito empresarial como en el de Consultoría.
• Los resultados se perciben directamente en el “terreno de juego”, y el interesado
los percibe en primera persona.

MODELO DE TRABAJO DE COACHING EN LAS EMPRESAS

Nivel 1: Sensibilización y Conocimientos

Comprender las consecuencias que tiene para la Empresa la ausencia de una
competencia determinada.
Conocer las acciones y prácticas que se podrían poner en marcha de manera
individual y grupal para adquirir dicha competencia con el objetivo de iniciar un
cambio de actitud .

Nivel 2: Entrenamiento en Habilidades

Iniciar las prácticas y comportamientos observables que requiere la competencia,
aprendiendo a diferenciar aquellos que tienen un mayor impacto positivo.

Nivel 3: Desarrollo de Hábitos

Convertir los comportamientos conscientes en hábitos inconscientes mediante un
cambio de actitud.
Adquirir los hábitos requeridos por la competencia a través de la profundización en
las prácticas siguiendo la filosofía de la mejora continua .

Nivel 4: Interiorización y extensión de Hábitos.

Lograr la incorporación automática de las prácticas excelentes en la gestión
cotidiana de la actividad.

PROCESOS DEL COACHING EN LA EMPRESA

Es importante aclarar que el coaching no nace en la empresa, sino más bien como
un proceso de mejora del desempeño para las personas. Este proceso ha sido tan
efectivo en campos de desarrollo personal y profesional que las empresa no se han
demorado en introducirla como una de sus “nuevas herramientas” para mejorar el
desempeño empresarial.
He aquí el problema actual del coaching en la empresa, sobre todo en el mundo
empresarial hispano. Consultores, directivos, y académicos del mundo empresarial
han incorporado al coaching como “herramienta” en lugar de entender el mismo
como un “proceso”, desconociendo las consecuencias secundarias de su aplicación
bajo un prisma equivocado.
En definitiva, quien entiende al coaching como una “herramienta”, indirectamente
elimina la esencia del coaching y el potencial del mismo de cara al trabajo con las
personas. El coaching tanto en la empresa como en el desempeño con individuos
y/o grupos de personas, es un PROCESO. Y debe entenderse como tal, antes de ser
aplicado y puesto en marcha en cualquier compañía, de lo contrario el fracaso
resultaría evidente.
Ahora, ¿cómo se entiende el proceso del Coaching y dónde radica la importancia de
dicho postulado?. La respuesta a estas preguntas son muy sencillas, pero
desconocida en el mundo empresarial por parte de muchos de sus directivos.
Básicamente, el coaching no puede cosificarse, es decir que no es una “cosa
aplicable”, así como otras herramientas corporativas. El coaching es un proceso
bajo un sistema donde coexisten varios elementos indispensables para que el acto
del coaching ocurra como tal y funcione en sus objetivos empresariales,
produciendo el desempeño extraordinario que se reflejará en el aumento de ventas,
motivación del personal, desarrollo de habilidades directivas, y un etcétera de
beneficios que el coaching puede otorgar a las empresas.
Este proceso consta de:
Al menos dos personas (Coach y Coachee o Cliente), un objetivo, información e
interpretación y acción o resolución hacia el objetivo, mediante el cuál se desarrolla
lo que normalmente denominamos como “Plan de Acción” (Gráfico 1).
Pero estos elementos en sí mismo no responden a la premisa del coaching, si no
fuera por un elemento “conector” que hace que esta práctica sea eficaz en su
desarrollo, independientemente de los objetivos empresariales buscados y del
entorno donde este se aplique. Este elemento “conector” lo denominamos ALIANZA,
ésta es la que otorga al coaching su poder y capacidad de desempeño en las
personas y/o empresas. La alianza del Coaching Empresarial permite que la
empresa vea sus objetivos fuera de si mismo. Allí se produce la “relación de
coaching” donde el Coachee decide las acciones que tomará próximamente para
alcanzar sus objetivos

En la alianza está implícita la “confianza”, “sinceridad” y “responsabilidad” de

ambas partes por dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee
sobre la base de la: Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad. Para trabajar con
estas bases fundamentales del Coaching es imprescindible establecer una Alianza
clara, escrita y consensuada por ambas partes.
Se ha visto que el coaching aplicado sin tener en cuenta estos principios
fundamentales fracasa en su desarrollo y por tanto desalienta la incorporación del
mismo en compañías novatas en el área.

LA ALIANZA CORPORATIVA
Muchos consultores o directivos de empresa aplican el coaching sin tener en cuenta
la “Alianza” antedicha, y este es el motivo por el cual el coaching empresarial
comienza a cuestionar la efectividad del procedimiento del mismo.
Si bien tanto con individuos como con empresas debe haber una Alianza, y ésta es
siempre de una misma naturaleza, la “Alianza empresarial” tiene un elemento
diferenciador respecto del Coaching Personal. Este carácter diferenciador está dado
por el hecho de que la “Alianza empresarial” debe ser en muchos casos “tripartita”
(Empresa o Coachee Indirecto, Implicado o Cochee Directo y Coach), es decir que
no involucra sólo a dos entes con conciencia en sí mismos, sino que muchas veces
implicarán directa o indirectamente a otras personas interesadas en que el proceso
del coaching se desarrolle efectivamente.
El Cliente o Coachee lo componen tanto el “Coachee Indirecto” como el “Coachee
Directo”, ambos son su “Cliente”, su “COACHEE”. Pero en la dinámica del proceso
de coaching los intereses del “Coachee Directo” son prioritarios sobre el otro, y esto
debe de ser de conocimiento y aceptación por parte del “Coachee Indirecto”, en
este caso la Empresa
Velar por los intereses corporativos por encima de los intereses profesionales del
“Coachee Directo” no forma parte de un desarrollo sano de coaching y por lo tanto
poco efectivo para ambas partes. Un ejemplo claro de esto es la contratación por
parte de una empresa de un “Coach Externo” a la compañía. La empresa como ente
jurídico y compuesta por sus socios, accionistas etc., está interesada en el correcto
desarrollo del proceso de coaching (Coachee Indirecto). A su vez la parte
mayormente implicada, llámese departamento de Recursos Humanos,
Departamento de Ventas, Comunicación o un Directivo “x” de la compañía
(Coachee Directo) es el interesado “Directo” del propio desarrollo de coaching.
Ambos “Coachees” están implicados en la dinámica del Coaching Empresarial.
Resumiendo, la Alianza Empresarial la componen: La EMPRESA (Coachee
Indirecto), DEPARTAMENTO o EJECUTIVO (Coachee Directo) y el COACH. Esta
Alianza debe concretarse entre todos ellos, para que el Coach trabaje sobre la base
de la “Conciencia”, “Auto-creencia” y “Responsabilidad”, y bajo este prisma se logre
el proceso mismo del Coaching en la empresa

COACHING EMPRESARIAL DE “ALTA CALIDAD” EN RECURSOS HUMANOS

Este procedimiento de Coaching en la empresa lo denomino de “Alta Calidad”. El

“Coaching Empresarial de Alta Calidad” tiene como premisa el valor de las personas
por encima de cualquier objetivo corporativo. Esto es lo que lleva al “Buen Coach” a
trabajar sobre la base de los intereses de los más implicados en el desarrollo de
coaching (llámese, Coachees Directos). Esto es de suma importancia a la hora de
que una compañía considere el trabajo de un Coach en cualquiera de sus
departamentos o ejecutivos.
De aquí la importancia del “nexo” fundamental del Coaching Empresarial con el
Departamento de Recursos Humanos. Se ha notado, y no por casualidad, que el
coaching ha sido bien acogido por los responsables de Recursos Humanos de las
compañías que lo están aplicando, aunque no necesariamente de la forma correcta
como hemos mencionado anteriormente. Esta acogida resulta “natural” a la luz de
lo que estamos diciendo, dado que el coaching en su esencia es un proceso en un
sistema de relaciones humanas (esencia de los Recursos Humanos) que logra
desempeños extraordinarios en los mismos a través de la “Conciencia”, “Auto-
creencia” y “Responsabilidad” de sus Coachees. Por esta razón resulta
recomendable (no indispensable), que el proceso de Coaching Empresarial,
independientemente de los objetivos corporativos buscados, se realicen desde este
departamento, brindando apoyo al Coach Externo o Interno para un mejor
desempeño en la compañía.

COACH INTERNO O EXTERNO A LA EMPRESA

La polémica entre el Coach Interno o Externo a la compañía queda subsanada si se

entiende el proceso de coaching tal como se ha descrito anteriormente. A
continuación detallo las razones de esta afirmación.
El Coach siempre velará por los intereses de su “Coachee Directo”. En el caso del
coaching dentro del Departamento de Recursos Humanos, el Coach velará por los
intereses de las personas implicadas en el proceso de coaching, es decir,
empleados o colaborador de la compañía. Esto es necesario que así sea
independientemente de la procedencia del Coach, sea este interno o externo a la
misma.
La idea de un “Coach Interno”, y por tanto asalariado por la empresa, que vele por
los intereses de sus colaboradores por encima de los intereses corporativos no
suele ser del agrado de muchas empresas que no reconocen que los valores de sus
empleados deberían ser parte fundamental de los intereses corporativos para
conseguir desempeños extraordinarios en el mismo.
Estas empresas desisten en la aplicación del “Coaching Empresarial de Alta Calidad”
para intentar frustradamente procesos de coaching poco efectivos basados, por
ejemplo en la “dirección por objetivos” que poco tiene que ver con el proceso de
coaching que venimos describiendo.
Podríamos resumir diciendo que los “Principios Fundamentales del Coaching
Empresarial de Alta Calidad” consta de:
- Entender el Coaching como un PROCESO y no como una herramienta de gestión.
- Efectivizar una “Alianza Corporativa” en la que todas las partes implicadas
(Coachee Indirecto, Coachee Directo y Coach) estén de mutuo acuerdo con la
metodología y filosofía del coaching a practicar.
- Trabajar bajo las Bases Fundacionales del Coaching: Conciencia, Auto-creencia y
Responsabilidad.
- Involucrar, en la medida de lo posible, al departamento de Recursos Humanos en
el desarrollo del coaching (o bien una persona que represente físicamente los
intereses corporativos), brindando apoyo y velando por los intereses de la parte
implicada (Coachee Directo), independientemente de si el Coach es asalariado
dentro de la compañía (Coach Interno) o externo a la misma.
El coaching se debe aplicar en una empresa cuando:
Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados,
causando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez
la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. El coaching ocurre
dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del
coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que
ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el
resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo. Esto significa que
el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de
sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su
relato.
También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando
Flores, que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su
coachee y se focalizará en sus resultados. A veces los coaches trabajan también
con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de
cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más
grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos"
nos permitan. El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como
quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se
gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare así y
llama a un juego nuevo más grande.
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de
todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en
trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una
ventaja competitiva de la organización.
Importancia del Coaching en las Empresas
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación
de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de
otra manera son considerados inalcanzables.
El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo
que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder
en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el
compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento
personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo,
la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar
hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la
unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del
equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.
Los coaches son personas que comparten creencias sobre:
La competencia humana.
El desempeño superior.
Valores sobre la importancia del coaching.
Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es
una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.
Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos:
Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas:
Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser
más competentes aun.
Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.
Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño
superior creyendo que:
Gerenciando y liderizando por control no es práctico y no conduce hacia un
compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor
desempeño.
Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los
equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal
compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones:
Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante.
Las personas tienen las competencias para desempeñar los trabajos y tareas que se
esperan de ellos.
Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.
Las personas se sienten retadas por sus trabajos.
Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN EL COACHING

Así como los buenos gerentes no siempre son buenos líderes, los buenos líderes no
siempre son buenos coaches. Los mejores líderes en las organizaciones de hoy
integran las bases fundamentales del management, el liderazgo y el coaching. Ellos
construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son débiles.
Los talentos para ser un líder no son los mismos que los de un coach. A veces por
ejemplo, es común ver a un gran líder sin seguidores. Su inhabilidad para
comunicar e inspirar a aquellos subordinados a él desemboca en una parálisis
organizacional, en la que ni la organización ni los individuos se mueven hacia
adelante. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos
y lidiar con ellos sin juzgar al individuo.
Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son: uno, aprender
a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al
individuo, y dos, dar una retroalimentación honesta. Dada la dificultad de estas dos
habilidades, no es sorprendente que los líderes ejecutivos de hoy estén buscando a
coches que les ayuden a desarrollar esos talentos.
La complejidad del ambiente organizacional genera cantidades de actitudes y
comportamientos que parecieran circunscritos solo al ámbito del trabajo. No
obstante, el ser humano, en sus diferentes roles no se despoja totalmente de la
gran cantidad de elementos que le conforman, para actuar sólo en un escenario
específico.
Es por ello que cobra importancia la asesoría y orientación tanto individualmente
como en forma colectiva, en cuanto a la comprensión de la incidencia de la
actuación personal en el grupo de trabajo, la intrincada red que se teje y el impacto
de todo ello en la organización.
El "couching" como nuevo concepto en liderazgo proporciona un magnifico y aún
inexplorado camino para el desarrollo organizacional a través del crecimiento de
sus principales colaboradores y generadores de negocios.
Rafael Echeverría en su reciente obra "La empresa emergente, la confianza y los
desafíos de la transformación", hace un magnífico análisis sobre la evolución del
liderazgo y proporciona una breve noción sobre "coach", de la siguiente manera:
"El término proviene del ámbito de los deportes. En ellos, resulta una experiencia
habitual el hecho de que un equipo que durante largo tiempo ha exhibido un
desempeño mediocre, alcance desempeños sobresalientes luego que se hace cargo
de él un nuevo coach. A la vista de todos, el equipo es irreconocible. Pero también
le son sus miembros, pues comienzan a realizar acciones que previamente
resultaban inimaginables.
Muchos jugadores están perfectamente conscientes de que tanto su desempeño
como el desempeño del equipo se debe a la labor del "coach". Michael Jordán, por
ejemplo, del equipo de los Toros de Chicago, quizás el mejor jugador de basketball
de todos los tiempos, se resistía a jugar bajo el tutelaje de alguien que no fuera
Phil Jackson, su coach. Jordán sabía que lo que había logrado alcanzar no se debía
sólo a su propio esfuerzo. Sin duda, éste era importante. Pero nunca hubiera
alcanzado el nivel de excelencia sino hubiese sido por la mano de Jackson.
Desde hace mucho tiempo el mundo empresarial observaba este fenómeno con
admiración, preguntándose cómo hacer algo equivalente con los equipos de trabajo
en el interior de las empresas. ¿Qué hacían estos hombres y mujeres? ¿En qué
consistía la "intervención" de un coach ¿era posible transplantar esa experiencia del
mundo de los deportes al mundo de la empresa?
Sin extendernos demasiado sobre el tema, podemos señalar que la noción del
coaching se funda en el reconocimiento de lo que tanto la capacidad de acción
como la capacidad de aprendizaje de las personas no es lineal ni homogénea, sino
discontinua. Ello implica que no basta con la intención de realizar determinadas
acciones o aprendizajes, no basta con una adecuada motivación para abrir la
posibilidad de hacer algunas cosas que no podemos hacer. Hay desempeños que
muchas veces no nos satisfacen, a partir de los cuales generamos resultados que
no nos gustan, que recurrentemente nos generan los mismos problemas.
Quisiéramos hacer las cosas de otra manera, pero simplemente no sabemos cómo
hacerlo.
El problema no está en que no nos demos cuenta de que nuestras acciones son
ineficaces. Lo sabemos. El problema reside en que no logramos romper el círculo
que nos lleva a repetir esos resultados negativos. No logramos siquiera detectar
que es aquello que hacemos mal, aquello que compromete negativamente nuestro
desempeño.
Cuando ello sucede se ha abierto el espacio para el coaching. Los coaches, por lo
tanto, son facilitadores del aprendizaje. Ese es su dominio de competencia. Lo que
ellos realizan no es una "terapia", los coach simplemente promueven experiencias
de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por sí mismos.

Papel que juega "EL TRABAJO EN EQUIPO" cuando se desarrolla la habilidad del
coaching dentro de la organización.
El coaching entendido como la filosofía de trabajo en equipo con sistemas,
herramientas e instrumentos de medición constituye una nueva tecnología de
gestión estructurada e innovadora para el desarrollo de estrategias y tácticas en el
terreno de competencia empresarial, aportando una visión más amplia y
trascendente hacia los integrantes del grupo centrando su objetivo en el desarrollo
integral del Líder como "Coach" del equipo; de los integrantes como talentos para el
desempeño y de la sinergia del equipo como multiplicadora de resultados.
El coaching no solamente funciona en la línea de coach hacia un coachee sino
también hacia varios coachee, partiendo de que en las organizaciones siempre hay
un director (líder) que es quien debe dirigir a otras personas; es muy importante
que el coach del equipo sepa desempeñar su papel ya que por mantener la relación
de equipo el éxito del coach será medido no sólo por los resultados de su
desempeño sino por los de su equipo.