bază legală

 Legea Nr.53/2003 privind Codul Muncii

 Legea Nr.319/2006 privind Securitatea și Sănătatea în Muncă
 OUG Nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate 
 OUG Nr.96/2003 privind Protecția Maternității la Locul de Muncă

În cazul în care salariata gravidă prezintă un document medical care să le ateste starea, în
temeiul art.3 din OUG nr.96/2003, agajatorul are următoarele obligații:

 de a instiinta, in termen de 10 zile lucratoare de la data la care a fost anuntat in scris de

catre o salariata ca este gravida, medicul de medicina a muncii, precum si inspectoratul
teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea (art.7 din OUG nr.96/2003);
 de a pastra confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si de a nu anunta alti
angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a
procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila (art.8 din OUG
nr.96/2003);
 de a preveni expunerea acestor salariate la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea;
 de a include in regulamentul intern prevederi privind igiena, protectia sanatatii si
securitatea in munca a salariatelor gravide, lauze sau care alapteaza;
 de a afisa la loc vizibil, timp de 6 luni, drepturile ce decurg din prevederile Ordonantei de
urgenta a Guvernului nr. 96/2003 (art.26 din OUG nr.96/2003);
 de a modifica locul de munca, in cazul salariatelor gravide, astfel incat sa li se asigure, la
intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau,
respectiv, pentru miscare (art.12 alin.(1) și (2) din OUG nr.96/2003);

Medicul de medicina a muncii stabileste intervalele de timp la care este necesara schimbarea
pozitiei de lucru, perioadele de activitate, precum si durata perioadelor pentru repaus in pozitie
sezanda sau, respectiv, pentru miscare. Daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a
programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi
ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de
munca al salariatei respective.

 de a informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi
supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor care le revin;
 de a nu obliga salariatele gravide la desfasurarea muncii de noapte (art.19 din OUG
nr.96/2003);
 de a acorda dispensa pentru consultatii prenatale, in cazul in care investigatiile se pot
efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale
(art.15 din OUG nr.96/2003);

Dispensa pentru consultatii prenatale se defineste ca fiind un numar de maximum 16 ore libere
platite salariatei de catre angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea
consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului
specialist. Dispensa se acorda doar in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul
programului de lucru.
  de a reduce cu 1/4 durata normala de munca, cu mentinerea drepturilor salariale, in cazul
salariatelor gravide care nu pot indeplini durata normala de munca, din motive de
sanatate, a sa sau a copilului (art.13 din OUG nr.96/2003).

De remarcat ca angajatorul suporta din propriul fond de salarii aceasta reducere a duratei de
munca. Nu este avuta in vedere ipoteza concediului medical, in cazul caruia indemnizatia este
platita de la bugetul de stat. Salariata nu se afla propriu-zis in incapacitate temporara de munca,
dar programul normal de lucru ar suprasolicita-o;

 de a evalua anual natura, gradul si durata expunerii salariatelor la agentii, procedeele si

conditiile de munca susceptibile sa prezinte un risc specific in cazul femeilor gravide. In
termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii acestui raport, angajatorul are obligatia
de a inmana o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Evaluarea anuala a riscurilor pe care le comporta agentii cu risc de expunere se

efectueaza de catre angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina a
muncii, iar rezultatele lor se consemneaza in rapoarte scrise.

IMPORTANT
In cazul in care o salariata gravida desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri
pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este
obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este
posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa,
conform recomandarii medicului de medicina a muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea
veniturilor salariale.

Aceasta prevedere trebuie corelata si cu dispozitia mai generala cuprinsa in art. 48 din Codul
muncii, potrivit careia angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara
consimtamantul salariatului, intre altele ca masura de protectie a salariatului.

In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca
aceasta obligatie, salariata gravida are dreptul la concediu de risc maternal.

Concediul de risc maternal se acorda si in cazul in care, angajatorul, din motive obiective, nu
poate transfera la un loc de munca de zi o salariata gravida, a carei sanatate este afectata de
munca de noapte.

Concediul de risc maternal nu se confunda nici cu concediul de maternitate, nici cu concediul

pentru cresterea si ingrijirea copilului. Rolul lui nu este acela de a-i permite salariatei gravide sau
mame sa beneficieze de timp liber. Acest concediu reprezinta o modalitate de protectie menita sa
evite continuarea lucrului in conditii improprii starii de graviditate sau lauzie.

 Concediul de risc maternal nu se poate cumula cu alte concedii prevazute de legislatia

privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Ca urmare, concediul de risc maternal inceteaza automat daca salariata intra in concediu
 de maternitate sau in concediu medical, sau daca solicita concediu pentru cresterea si
ingrijirea copilului.

Pe durata concediului de risc maternal, salariata beneficiaza de indemnizatie de risc maternal,

care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat. Deci angajatorul nu va suporta din fonduri
proprii aceasta indemnizatie. Dar calculul si plata indemnizatiei de risc maternal se fac lunar de
catre angajator, cel mai tarziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna in care se acorda
concediul de risc maternal.

Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu

poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera
un certificat medical în acest sens (art.10 alin.(2) din OUG nr.96/2003).

Cuantumul acestei indemnizatii este de 75% din media veniturilor lunare realizate in cele 6 luni
anterioare primei zile inscrise in certificatul medical, pentru care s-a achitat contributia
individuala de asigurari sociale.

De observat ca pentru indemnizatia de risc maternal nu se datoreaza contributia de asigurari

sociale de stat. Durata concediului de risc maternal reprezinta perioada asimilata stagiului de
cotizare.

 In plus, aceasta categorie de salariate se afla sub imperiul unor norme speciale de
protectie si in ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca (art.21 din
OUG nr.96/2003).

Astfel, potrivit art. 60 alin. (1) lit. d), e), f) din Codul muncii si art. 21 alin. (1) din Ordonanta de
urgenta a Guvernului nr. 96/2003, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

 pe durata concediului de maternitate;

 pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
 pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;
 pe durata concediului de risc maternal.

Singura exceptie o constituie cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a

reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.

IMPORTANT
Interdictia concedierii femeii aflate in concediu de risc maternal, de maternitate sau pentru
ingrijirea copilului se extinde o singura data cu pana la 6 luni, dupa revenirea salariatei in unitate.

Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata gravida, lauza sau care
alapteaza are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre
salariata, sa transmita o copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din
unitate, precum si inspectoratului teritorial de munca.

Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata.

La fel ca in multe alte cazuri, obligatia angajatorului reprezinta un drept al salariatei.

Astfel, salariatele gravide au următoarele drepturi:

 Conform O.U.G. nr. 96/2003, in baza recomandarii medicului de familie, salariata

gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau
a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu
mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

In aplicarea legii, angajatorii au obligatia de a acorda, in timpul programului de lucru,

salariatelor gravide o dispensa pentru consultatii prenatale, fara diminuarea drepturilor
salariale, in limita a maximum 16 ore pe luna, in cazul in care investigatiile se pot efectua
numai in timpul programului de lucru.

Din punct de vedere al reglementarii cuprinse in O.U.G. nr. 96/2003, nu este suficient ca
salariata gravida sa manifeste starea fiziologica de graviditate; pentru a beneficia de timpul de
munca redus, salariata gravida trebuie:

a) sa anunte in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate;

b) sa anexeze un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care
sa ii ateste aceasta stare.

 pentru salariatele gravide sau care au nascut recent si isi desfasoara activitatea numai in
pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, angajatorii au obligatia de a le modifica locul de
munca respectiv, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si
amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.
Legea nu mai mentioneaza ca aceste pauze se includ in timpul de lucru! Interpretarea
stricta a legii conduce la ideea ca aceste pauze nu se includ in timpul normal de lucru.
Daca salariata gravida nu poate indeplini norma de lucru medicul poate recomanda
reducerea timpului de lucru.

Medicul de medicina muncii stabileste:

 intervalele de timp la care este necesara schimbarea pozitiei de lucru, perioadele de

activitate
 durata perioadelor pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare.