Turchină Tatiana

TEORIA GRANIȚELOR – MODEL EXPLICATIV AL ECHILIBRULUI MUNCĂ-

FAMILIE
THE BORDERS THEORY – EXPLANATORY MODEL OF THE WORK-FAMILY
BALANCE
Rezumat
Cercetarea de față face o incursiune în teoria granițelor, care oferă o explicație despre
echilibrul muncă-familie. Conform modelului teoretic, oamenii zilnic traversează granițele
între sferele principale ale vieții – muncă și familie, astfel conexiunea primară dintre aceste
două domenii nu este emoțională, ci una umană. Oamenii formează aceste lumi, modelează
granițele între ele și determină relația de trecătorului de graniță cu acea lume și cu membrii săi.
Deși oamenii formează mediile lor, acestea, la rândul lor, formează oamenii. Este vorba de
acea contradicție dintre a determina și a fi determinat de domeniile muncă și familie, ce face
ca conceptul „echilibrul muncă /familie” să fie unul dintre cele mai dificile din studiul
familiilor. Teoria granițelor explică cum are loc integrarea și segmentarea acestor domenii,
cum sunt gestionate granițele dintre domenii și cum tipul de granițe influențează interferența
dintre muncă și familie.
Cuvinte-cheie: graniță, echilibru muncă-familie.
Abstract
This research introduces the work/family border theory which provides an explanation of the
work/family balance. According to the theory, people are daily border-crossers between the
main domains of life – work and family, thus the primary connection between these two areas
is not emotional, but human. People shape these worlds, mold the borders between them, and
determine the border-crosser's relationship to that world and its members. Though people
shape their environments, they are, in turn, shaped by them. It’s about the contradiction
between determining and being determined by our work and home environments that makes
work/ family balance one of the most challenging concepts in the study of families. The border
theory explains how these domains are integrating and segmenting, how the border is managed

43
between these domains, and how the type of border influences the interference between family
and work.
Keywords: border, work/family balance.
Majoritatea oamenilor, atunci când vorbesc despre scopuri personale, consideră că a avea
o familie fericită este unul din cele mai importante lucruri în viață. Familia și munca sunt
principalele domenii de interes ale oamenilor. Acestea sunt principalele surse ale satisfacției,
dar și de insatisfacție. De și în general, familia prevalează ca importanță, societatea
contemporană vine cu provocările sale, și anume devalorizarea familiei și acordarea unei
atenții tot mai mari muncii. Este bine-cunoscut faptul că un nivel înalt de stres la locul de
muncă are un impact negativ asupra relațiilor maritale și parentale. Nu este de neglijat și
relația inversă, conflictele familiale afectează performanța în muncă.
Cercetătorii au recunoscut de mult timp că munca și familia nu sunt „sfere separat”, dar
sunt domenii interdependente sau roluri cu limite „permeabile” (Kanter, 1977; Pleck, 1977).
Unii cercetători au mers dincolo de recunoașterea acestei legături spre promovarea inițiativei
care permite familiilor ce muncesc, să integreze aceste domenii (Bailyn, Drago, și Kochan,
2001). Alți, au exprimat îngrijorarea față de estomparea limitelor între muncă și familie, în
special la angajații care integrează prea mult munca în viața lor privată. și aceasta se datorează
acordurilor existente de a face munca la domiciliu. Totodată, utilizarea tehnologiilor mobile au
tendința de a păstra locul de muncă în mod constant accesibil (Chesley, Moen, Shore, 2001;
Galinsky Kim, 2000; Shamir, 1992) [5].
Echilibrul dintre viața profesională și cea personală nu înseamnă 8 ore la muncă, 8 ore
repaus și 8 ore somn. În mod cert nu este vorba de o împărțire matematică, care distribuie
timpul unei zile în cantități egale, pentru că munca și viața privată se suprapun și
interacționează continuu.
Nu este vorba nici de un echilibru rigid, fixat o dată pentru totdeauna, în condițiile în care
viața înseamnă schimbare, iar ceea ce este potrivit astăzi s-ar putea să nu mai fie potrivit și
mâine.
Echilibrul dintre viața profesională și cea personal, privit din punct de vedere individual,
reprezintă modul optim și personal de armonizare a cerințelor celor două domenii în sensul
dobândirii sentimentului de împlinire și satisfacție personală care, la rândul lui, îmbunătățește
calitatea vieții și în același timp a muncii.
De fapt, esența echilibrului între viața profesională și cea personală nu este cât timp
alocăm celor două domenii, ci mai ales cum îl alocăm.
Sentimentul de împlinire și satisfacție pe care îl dă armonia dintre muncă și relaxare vine
nu doar dintr-un management eficient al timpului ci și din atitudinea față de muncă, față de
viață și față de sine, din înțelegerea faptului că tot ceea ce se face într-o parte alimentează cu
energie cealaltă parte.
Câtă vreme, conștient sau inconștient, munca este percepută ca un domeniu exterior
vieții, ca o obligație, ca o corvoadă (vinovată de nefericire, eșecuri, probleme de sănătate),
șansele de a echilibra balanța se răresc considerabil, generând conflictul dintre muncă și viața
personală, cu efecte nu doar asupra sănătății fizice și psihice a angajatului, ci și asupra
sănătății organizației în care acesta activează.
Echilibrul între viața profesională și cea personală este definit ca fiind acea situație
caracterizată prin satisfacție, conflict de rol minim, funcționare optimă a angajatului/angajatei
atât în sarcinile și rolurile de la locul de muncă cât și în cele din viața personală/de familie [2].
Greenhaus menționează trei aspecte care caracterizează balanța dintre viața profesională
și cea de familie:
− timpul investit în sarcinile de muncă și în cele de familie;
− implicarea emoțională în aspectele profesionale și cele familiale;

44
 − nivelul de satisfacție la locul de muncă și în familie [6].
Au fost elaborate mai multe modele explicative cu referire la interferența familie-muncă:
a) Modelul segmentării afirmă că munca și familia sunt două domenii distincte, care nu
trebuie amestecate.
b) Modelul spillover (eng. spill over – „a se revărsa peste”) prevede că aceste domenii se
pot influența fie într-un mod pozitiv, fie negativ (de ex., emoțiile trăite la serviciu sunt
transferate asupra membrilor familiei și invers).
c) Pe de altă parte, modelul compensării demonstrează că insatisfacția sau deficiențele
legate de un domeniu, pot fi compensate de altul.
Aceste modele au anumite limite în explicarea interferenței muncă-familie. Acestea
abordează mai mult legătura emoțională (satisfacție, frustrate) și foarte puțin explică
conexiunea spațială, temporală, socială și comportamentală între muncă și familie. Aceste
modele abordează individul mai mult ca persoană reactivă, decât persoană care poate să adopte
sau să formeze mediul său [3].
Zedeck (1992) punctează că acestor modele le scapă niște aspecte cheie în problema
balanței muncă-familie: relația dintre angajați și familii și membrii organizației și modalitatea
în care indivizii modelează parametrii și scopul activităților lor și cum își creează semnificații
personale [3].
Tranziția granițelor dintre roluri a devenit un subiect din ce în ce mai popular printre
studiile ce vizează interferența muncă- familie. Două tipuri de tranziții de rol au fost studiate:
macro și micro.
Tranziția macro-rol are loc atunci când o persoană face o schimbare semnificativă în
muncă sau viața de familie, cum ar fi pensionarea, schimbarea locului de muncă, nașterea
copiilor sau căsătoria [1]. Într-o tranziție macro-rol, individul se confruntă cu o schimbare în
rolul-propriu-zis care solicită comunicare specifică rolului.
Tranzițiile micro-rol sunt tranziții mentale între două roluri cu care o persoană se
identifică. Aceste tranziții sunt diferite de cele ale macro-rolului din două puncte de vedere:
- tranzițiile micro-rol sunt frecvente și recurente;
- tranzițiile micro-rol sunt mai puțin susținute de standarde și convenții sociale, și prin
urmare, necesită „efort de delimitare” realizat de către individ [1].
Din această perspectivă cercetările se concentrează pe:
- tranzițiile micro-rol-ului (Ashforth, 2001;. Ashforth et al, 2000);
- utilizarea de ritualuri pentru a facilita tranziția mentală între muncă și familie
(Nippert-Eng, 1995);
- trecerea granițelor (Clark, 2000) [7].
În acest context există două modele teoretice care încearcă să explice interferența muncă-
familie. și anume: Teoria limitelor (engl. Boundary Theory) (Ashforth, Kreiner și Fugate,
2000) și Teoria granițelor (engl. Work/Family Border Theory) [3].
Aceste teorii contribuie la studiul legăturilor muncă-familie prin descrierea condițiilor în
care diferite grade de integrare muncă-familie sunt susceptibile de a ameliora sau diminua
bunăstarea individuală. Ambele abordează modul în care oamenii construiesc, mențin,
negociază și traversează limitele sau granițele între muncă și familie [3].
Teoria limitelor
Ashforth, autorul teoriei limitelor, definește limitele (engl. boundary) ca „bariere mentale
folosite pentru a simplifica și ordona mediul” [1].
Dificultatea tranzițiilor micro-rolurilor depinde de gradul în care aceste limite dintre
roluri sunt permeabile.
Permeabilitatea limitelor este definită ca fiind „gradul în care un rol permite persoanei să
se afle din punct de vedere fizic într-un domeniul, dar psihologic și / sau comportamental să
fie implicată în alt rol” [1]. Permeabilitatea implică măsura în care o limită permite aspectelor
45
psihologice sau comportamentale ale unui rol să intre în alt rol (Ashforth et al, 2000;. Clark,
2000; Hall, Richter, 1988; Pleck, 1977). De exemplu, un operator de la call center, care nu are
voie să accepte apelurile personale, nici vizitatori la locul de muncă are un limită de rol
impermeabilă. O limită permeabilă va face tranziția de rol mai ușoară, dar de asemenea, va
face menținerea mai dificilă a unei limite de rol.
Permeabilitatea limitelor depinde de doi factori.
Primul factor se referă la identitatea de rol, care este un construct social al Sine-lui; dacă
identitățile de roluri a două roluri diferite se suprapun, atunci tranzițiile dintre acestea
sunt mai puțin dificile, dar menținerea unei permeabilități reduse este mai dificilă (are loc
estomparea rolului). În cazul în care identitățile de rol sunt diferențiate, atunci limitele
sunt relativ impermeabile și inflexibile, și tranzițiile între roluri sunt mai dificile.
Al doilea factor se referă la flexibilitatea limitelor, „gradul în care limitele fizice și
temporale sunt pliabile" [1]. Flexibilitatea se referă la maleabilitatea limitelor dintre două
sau mai multe roluri (capacitatea de a extinde sau contracta), de a se adapta cerințelor
într-un domeniu sau altul (Ashforth et al, 2000;. Clark, 2000; Hall, Richter, 1988). De
exemplu, o femeie poate fi telecommuter chemată să joace rolul mamei în orice moment
sau loc în timpul zilei. Limitele pliabile facilitează tranzițiile de rol, dar poate crește
permeabilitatea [7].
Când două sau mai multe roluri sau domenii sunt flexibile și permeabile, se spune că vor
fi amestecate (Clark, 2000) sau integrate (Ashforth ș.a., 2000.). Cercetătorii propun ca
estomparea munca-familie este mult mai probabil să apară în domenii integrate (Ashforth et al,
2000;. Nippert-Eng, 1996). În contrast, Nippert-Eng (1996) argumentează faptul că atunci
când limitele sunt puternic segmentate, ele sunt "îngroșate" de prezența unor orare distincte, de
comportamente și oameni din fiecare domeniu, astfel încât tranzițiile între domenii necesită
mai mult efort [2].
Teoria granițelor
Clark (2000), bazându-se pe (1951) argumentele lui Lewin despre spațiul personal, a
oferit o imagine mai comportamentalistă tranzițiilor micro-rolului, sau „trecerilor de granițe”.
Granițele sunt „linii de demarcație între domenii, definind momentul în care comportamentul
relevant domeniului începe sau se termină” [3].
Clark a identificat trei forme principale de o granițe: temporale, fizice, psihologice.
Cercetătoarea susține că puterea graniței dintre două domenii depinde de permeabilitatea
limitelor, flexibilitate limitelor, și suprapunerea domeniilor. Cu toate acestea, abordarea ei, nu
include conceptul de graniță socială. Or, granițele sociale sunt aspecte importante ale
integrității rolului [7].
Teoria limitelor este o teorie cognitivă, care se concentrează asupra rezultatelor, cum ar fi
sensurile/semnificațiile atribuite de oameni muncii și vieții private (Nippert-Eng, 1996) și
ușurința și frecvența tranzițiilor dintre roluri [1].
Teoria granițelor este dedicată doar pentru domeniile muncă și familie. Rezultatul de
interes în această teorie este echilibrul dintre muncă și familie, care se referă la „satisfacție și
bună funcționare la locul de muncă și acasă, cu un minim de conflict rol” [3]. De asemenea,
aceasta este diferită de teoria limitelor prin aceea că definiția granițelor cuprinde nu numai
categorii psihologice, dar și limite tangibile care împart timpul, locul și oamenii asociate cu
munca versus familie.
În afară de aceste și alte diferențe minore, cele două teorii împărtășesc un set de teze
(Clark, 2000; Ashforth et al, 2000, Kreiner, 2002; Nippert-Ing., 1996):
• menținerea separată a domeniilor muncă și familie facilitează gestionarea granițelor
muncă-familie;
• integrarea muncă și familie facilitează tranzițiile între aceste domenii;

46
 • oricare strategie poate îmbunătăți starea de bine a angajaților, în funcție de:
- caracteristicile acestora (de ex. abilități de gestionare a timpului, sau influența socială
la domiciliu și locul de muncă);
- semnificațiile personale care le acordă muncii și familiei (de ex. măsura în care ei văd
aceste roluri similare);
- preferințele pentru integrare sau segmentare, factorii contextuali (de ex. politici și
norme „prietenoase familiei”, orar de lucru prelungit sau instabil, sau sprijin social de la șefi,
colegi și familie);
- potrivirea dintre preferințe și limitele permise de contextul social [2].
Teoria limitelor și teoria graniței pot fi aplicate în cercetarea diverselor subiecte cu
referire la interferența muncă-familie. Cum ar fi:
• Munca la domiciliu: În timp ce munca la domiciliu poate reduce conflictele muncă-
familie pe baza de economisire a timpului care este consumat în pregătirea și transportul la
locul de muncă, se poate exacerba alte aspecte ale conflictului de muncă-familie. Oamenii care
fac o parte sau toată munca plătită la domiciliu pot experimenta simultan atât sarcini de lucru
și sarcini de familie, deși acestea pot implica comportamente diferite. Faptul că aceste
comportamente sunt situate în același loc și de multe ori, în același timp poate reliefa aparența
echivocă dintre rolurile muncă și familie, care stabilește etapa pentru estomparea echilibrului
muncă-familie. Pe de altă parte, munca la domiciliu poate fi benefică, deoarece permite
persoanei să-și petreacă mai mult timp acasă, cu cei dragi.
• Afacere de familie: A lucra cu un soț sau un alt membru al familiei, indiferent dacă
este vorba de conducerea unei afaceri de familie sau care a lucra pentru același angajator,
poate însemna că comportamentele legate de muncă și familie sunt „prinse într-o plasă” încât
realizările și eșecurile într-un domeniu sunt aproape inseparabile de cele din cealaltă. Acest
lucru poate estompa granițele muncă-familie, dar poate ajuta, de asemenea, echilibrul munca-
familie, oferind membrilor familiei o mai bună conștientizare a solicitărilor [4].
• Implicațiile orarului flexibil: În timp ce munca la domiciliu sau munca în familie,
poate crește atât flexibilitatea și permeabilitatea limitelor muncă-familie, orarul flexibil
permite limite flexibile, dar impermeabile. Astfel, angajații se pot adapta la cerințele în
schimbare de la locul de muncă și familie.
• Tehnologia mobilă de telecomunicații: Tehnologia, cum ar fi laptop-ul, telefoane
mobile și pagere pot ajuta în coordonarea programului de muncă, economisind timp. Dar,
astfel de dispozitive fac persoana să fie preocupată în lucru aproape constant în mod
proeminent și accesibil, ceea ce poate duce la un stres mai mare.
• Cultura organizațională: Multe organizații pună în aplicare politici „prietenoase
familiei”, cum ar fi timpul flexibil. Aceasta permite recrutarea talentelor, precum și creșterea
productivității și reducerea absenteismului. Există tendința ca managerii de mijloc să solicite
angajaților lucru peste program, mai mult de dragul „timpului” decât productivității. Aspect,
care extinde limitele temporale ale timpului de lucru, și limitarea din timpul dedicat familiei.
În concluzie, teoria limitelor și teoria granițelor au implicații importante atât pentru
cercetare cât și în elaborarea ți promovarea politicilor privind munca și familia. Aceste
perspective abordează construcția limitelor muncă-familie ca o interacțiune complexă dintre
strategiile și preferințele angajaților, contextele sociale în care sunt încorporate, și ambele
sensuri idiosincratice și culturale atașate locului de muncă și familiei. Aceste teorii schițează
un curs interesant și util pentru cercetători și practicieni pentru a naviga în explicarea
interferenței muncă-familie.
Bibliografie
1. Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. All in a day's work: Boundaries and micro
role transitions. In: Academy of Management Review, 2000, no. 25 (3), p. 472-491.

47
2. Byron, K. A meta-analytic review of work–family confict and its antecedents. In: Journal
of Vocational Behavior, 2005, no. 67, p. 169–198.
3. Clark, S. C. Work/family border theory: A new theory of work/family balance. In: Human
Relations, 2000, no.53 (6), p. 747-770.
4. Clark, S, C. Borders between work and home, and work/family conflict. Paper presented
at the annual meeting of the Academy of Management Conference, Denver, CO, 2002a.
5. Desrochcers, S. & Sargent, L. Boundary/Border Theory and Work-Family Integration, A
Sloan Work and Family Encyclopedia Entry, 2003.
6. Greenhaus, J.H., Collins, K.M., The relation between work–family balance and quality of
life. In: Journal of Vocational Behavior, 2003, no. 63, p. 510–531.
7. Shumate, M. & Fulk, J. Boundaries and role conflict when work and family are colocated:
A communication network and symbolic interaction approach. In: Human Relations,
2004, no. 57(1), p. 55–74.

48